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SOUFFRANCE AU TRAVAIL  A L’ADMINISTRATION CENTRALE 

Opér ation « com » ou r éelle volonté d’agir  ? 

Les for mations en cour s : que faut­il en penser ? 

Depuis quelque temps, le SAAM, à grand renfort de mails largement diffusés à tous les agents via les 
UGARH, et d’encart « clignotant » sur  la page d’accueil de Pléiade,  vous  invite à  vous  inscrire à des 
formations  aux  « risques  psycho­sociaux ».  Certaines  et  certains  d’entre  vous  ont  sans  doute  déjà 
participé à ces sessions ou envisagent de le faire. 
Le Front Syndical vous invite, quant à lui, à découvrir les coulisses de cette opération, à comprendre si 
elle  risque  de  n’être  qu’une  mesure  isolée  ou  si,  au  contraire,  elle  pourrait  s’inscrire  dans  un  plan 
d’actions cohérent et ambitieux, comme nous le demandons. 
Nous vous livrons également quelques éléments de réflexion sur un sujet complexe qui peut concerner 
chacune, chacun, d’entre vous, un jour ou l’autre … 

Risques psychosociaux : c’est quoi ? 
L’administration adore ce type de terminologie, censée apporter une caution scientifique. 
De notre côté, nous préférons parler de  souffrance au travail, terme  jugé  « réducteur » par le SAAM. 
Selon nous, une personne soumise à un stress dans le cadre de son activité professionnelle, quelle qu’en 
soit l’origine, n’est pas un agent entrant dans une catégorie de risque « psychosocial », mais avant tout 
une personne qui souffre, Il est grand temps de revenir à une gestion tout simplement … humaine. 

Si  les  appellations  sont  diverses,  elles  recouvrent  néanmoins  une  même  réalité,  liée  à  des  situations 
telles que : 
­  la charge de travail (physique ou intellectuelle), 
­  les  relations  de  travail  (hiérarchiques  ou  entre  collègues),  incluant  la  question  des  méthodes 
d’encadrement, de la reconnaissance au travail, du harcèlement, 
­  l’organisation du travail, les restructurations, réorganisations, déménagements, etc… 
­  les conflits entre les attentes de la hiérarchie et celle des agents (notamment sur l’articulation entre 
vie  privée    et  vie  professionnelle  ou  sur  l’écart  constaté  entre  le  travail  demandé  et  ce  que  l’agent 
considère comme un travail de qualité).
 Une pr ise en compte au niveau européen 
L’émergence,  pour  ne  pas  dire  l’explosion,  des  situations  de  stress  au  travail  depuis  une  vingtaine 
d’années  constitue  l’un  des  problèmes  majeurs  auquel  les  organisations  européennes,  aussi  bien  du 
secteur privé que du secteur public, ont à faire face. Les directives européennes, les nombreux rapports 
et accords réalisés dans un cadre européen constituent des apports précieux en vue d’introduire ou de 
renforcer les politiques spécifiques sur le stress à un échelon national. 
Citons, notamment : 
­  la  directive  89/391/CEE  du  Conseil  de  l’Union européenne  du  12  juin  1989  sur  la  santé  et  la 
sécurité des travailleurs, 
­  l’accord cadre intersectoriel européen sur le stress au travail de 2004, 
­  la position commune européenne sur le stress au travail dans les administrations centrales, du 19 
décembre 2008, 
­  les  travaux  des  représentants  européens  des  administrations  et  des  syndicats  du  secteur  de  la 
fonction publique d’Etat, qui ont conduit à la remise d’un rapport, le 16 novembre 2009, avec 
des exemples de bonnes pratiques dans différents pays de l’Union européenne, dont la France. 

Au niveau national … 
Citons, parmi les documents de référence : 
.  l’accord  national  interprofessionnel  sur  le  stress  au  travail,  du  2  juillet  2008,  qui  transpose 
l’accord  cadre  européen  du  8  octobre  2004  sur  le  stress  au  travail.  Si  cet  accord  concerne  le  secteur 
privé,  les  avancées  qu’il  contient  ainsi  que  l’analyse  des  accords  de  branche  qui  ont  pu  en  découler 
méritent  de  s’y  intéresser.  En  effet,  les  problématiques  de  souffrance  au  travail  se  rejoignent  sur  de 
nombreux points, que l’on soit salarié du privé ou agent de la fonction publique. 
Cet  accord  constitue  une  étape,  les  employeurs  ayant  enfin  reconnu  que  le  stress  ne  pouvait  pas  être 
réduit à un simple problème de fragilité individuelle et que l’organisation du travail était en cause. 
Malheureusement, la plupart des accords signés depuis dans les entreprises montrent une nette tendance 
à  éviter  tout  débat  concret  sur  le  travail  et  son  organisation  et  à  s’en  tenir  le  plus  possible  à  des 
questionnaires,  à  la  mise  en  place  d’indicateurs  ou  encore  de  formations  à  la  gestion  du  stress. 
A méditer …. 
.  le guide en vue de prévenir  et de traiter les situations de stress et de har cèlement, réalisé par un 
groupe de travail du CHS du ministère de  l’agriculture en 2008. Ce document remarquable, constitué 
de 24 fiches, mérite, selon nous, d’être largement diffusé. Nous invitons d’ores et déjà le SAM à s’en 
inspirer… 
Ce  guide  souligne  notamment  la  nécessité  de  garantir  des  ressources  humaines  et  financières 
appropriées, fondement d’un environnement de travail sain. 
.  l’accord du 20 novembre 2009 sur  la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, 
signé  par  7  organisations  syndicales,  que  les  administrations  doivent  maintenant  décliner,  chacune  à 
leur niveau. 

Et à l’administr ation centrale ? 
L’existence  d’accords  ou  de  documents  de  référence,  aussi  intéressants  soient­ils,  ne  suffiront  pas, 
hélas,  à  garantir  des  résultats.  Seule  une  réelle  volonté  de  progresser  et  de  proposer  des  réponses 
concrètes à des problèmes humains trop souvent laissés de côté permettra d’avancer sur ces questions. 

Un gr oupe de tr avail sur  la pr évention du str ess 

Ø  un alibi pour  la fonction publique ? 
La  mise en place, en  juillet 2010, d’un groupe de travail sur  la prévention du stress, dans  le cadre  du 
CHS de l’administration centrale, a permis d’entretenir l’espoir que cette volonté était là, enfin. 
Malheureusement,  un  an  après,  le  constat  est  décevant  et  nous  amène  à  nous  interroger  sur  la 
motivation du SAAM à aller au­delà de quelques mesures « a minima », destinées avant tout à  rassurer 
la DGAFP (fonction publique).
L’administration centrale doit en effet rendre des comptes sur la mise en œuvre, au sein de ses services, 
de l’accord du 20 novembre 2009, d’où, selon nous, ce soudain empressement à  envoyer le maximum 
d’agents en un minimum de temps dans des formations  « RPS ». 

Cette  soudaine  accélération  ne  peut  en  effet  apparaître  que  suspecte  si  on  la  compare  au  rythme  de 
travail actuel du groupe : 3 réunions par an …. 

Ø  l’avancement des tr avaux du gr oupe de tr avail : où en est­on ? 

Au bout d’une année de fonctionnement de ce groupe, trois propositions se dégagent : 
­  la  mise  en  place  de  formations,  destinées  aussi  bien  à  l’encadrement  qu’à  l’ensemble  des 
personnels. Il s’agit des sessions actuellement en cours. Si nous sommes bien sûr favorables à 
l’organisation de ce type de formations, nous ne pouvons que déplorer le fait de ne même pas 
avoir  été  informés  du  lancement  de  la  campagne  en  cours,  ni  de  ses  modalités.  Drôle  de 
conception d’un travail collectif ! 
­  la  mise  en  ligne  d’une  rubrique  « souffrance  au  travail »  sur  Pléiade :  s’agissant  d’une  de 
nos  demandes,  nous  y  sommes  bien  sûr  favorables,  encore  faut­il  s’accorder  sur  son  contenu, 
qui ne peut, selon nous, se borner, comme le SAAM le propose, à rappeler les coordonnées des 
personnes  susceptibles  d’être  à  l’écoute  des  agents  en  difficulté  (médecin  de  prévention, 
assistante  sociale,  représentants  du  personnel,  du  SAAM…)  et  à  donner  quelques  références 
réglementaires. 
­  la  définition  d’indicateurs,  notamment  sur  le  nombre  de  congés  maladie  ou  les  demandes  de 
mobilité,  avec  un  classement  par  structure  (direction,  sous­direction  …)  susceptibles  de 
permettre l’identification de « points de crispation ». Exemple : un nombre élevé de demandes 
de mutations constaté au sein d’un même bureau peut être révélateur d’un problème au sein de 
la structure. 

Si  ces  mesures  nous  apparaissent  souhaitables,  et  répondent  même  pour  une  bonne  part  à  notre 
demande,  elles  ne  sauraient  constituer  à  elles  seules  une  véritable  politique  de  prévention  et  de 
traitement de la souffrance au travail. 
En tout état de cause, nous ne continuerons pas à cautionner indéfiniment l’existence d’un groupe 
de travail qui ne s’engagerait pas dans un vrai travail de fond. 
Il faut aller plus loin …. 

Ø  Les  per spectives ;  ce  que  nous  demandons  pour   l’instant,  et  que  le  SAAM 
r efuse … 
Hormis les trois mesures évoquées, voici 2 exemples de refus de l’administration, qui témoignent d’une 
volonté de verrouiller toute velléité d’avancer réellement : 

1°) Pour traiter les situations de type harcèlement : créer  une cellule de veille et d’alerte (voir  le 

« guide en vue de prévenir et de traiter les situations de stress et de harcèlement » du ministère de 
l’agriculture et de la pêche) 
Si la qualification de harcèlement répond à une procédure spécifique (cf. circulaire n° 2007­047 du 27 
février  2007  relative  au  harcèlement  moral  au  travail),  et  peut  alors  relever  du  droit  pénal,  de 
nombreuses  situations  du  même  type  existent  sans  relever  formellement  d’une  procédure  judiciaire. 
Nous  sommes  régulièrement  alertés  par  des  personnes  victimes  d’humiliations,  d’observations 
malveillantes,  de  sous­entendus,  de  pressions  diverses  de  leur  hiérarchie  visant  à  les  déstabiliser, 
parfois  dans  le  seul  but  de  nuire,  d’autres  fois  dans  l’intention  de  se  débarrasser  d’un  agent  qui  ne 
« plaît  pas ».  Certains  responsables  profitent  notamment  de  l’entretien  annuel  d’évaluation  pour 
« casser » tel ou tel agent… 
Ces comportements, même s’ils ne sont pas, heureusement, majoritaires, sont inacceptables. 

Aucune  direction  n’est  épargnée.  Depuis  plus  d’un  an,  la  persistance  de  certaines  de  ces  situations 
connues, que l’administration semble incapable de résoudre, nous amène à poser un constat d’échec. 
Il faut donc envisager d’autres modalités d’action.
C’est  pourquoi  nous  demandons  la  création  d’une  instance  capable,  à  la  fois,  de  recevoir  les  plaintes 
d’agents estimant être en situation de souffrance au travail, de les traiter et d’en assurer un suivi, tout en 
garantissant, bien entendu, une confidentialité absolue. 
Cette  cellule,  pluridisciplinaire  (administration,  représentants  du  personnel,  médecins,  assistantes 
sociales, mais aussi, éventuellement d’un ACMO ou d’un expert extérieur, de façon ponctuelle) serait 
le garant, en rendant compte au CHS de son bilan, d’une réelle prise en charge de ces problèmes. 

Pour  l’instant,  nous  essuyons  un  refus  catégorique  du  SAAM,  qui  ne  voit  pas  l’intérêt  d’une  telle 
structure. Evidemment, il est plus aisé de rester « entre soi » et d’essayer d’étudier ces situations « en 
catimini ». 
Pour nous, la transparence est une garantie. Nous ne manquerons pas de revenir sur cette revendication. 

2°) la participation d’un intervenant extérieur aux travaux du groupe 
Si vous avez suivi les formations RPS proposées en mai/juin 2011, vous avez sans doute eu l’occasion 
d’apprécier la qualité de l’intervenante, psychologue du travail (société Technologia), dont l’expérience 
en matière de prévention des risques psychosociaux nous a conduit à demander auprès du SAAM son 
intégration au sein du groupe de travail. 
Pourquoi, en effet, se priver de l’apport d’une personne compétente et expérimentée, en particulier dans 
un domaine où un regard extérieur est primordial. ? 
La réponse apportée par l’administration sur ce point est affligeante (« nous n’allons quand­même pas 
nous laisser dicter notre travail par une société extérieure »), et ne témoigne pas d’un esprit d’ouverture 
extraordinaire … 
Réponse cocasse s’il en est lorsque  l’on connaît  les ponts d’or offerts par l’administration à certaines 
sociétés de consultants (dont le cabinet Mac Kinsey en est la plus récente illustration). 

Et maintenant ? 

Nous revendiquons l’élaboration d’un véritable plan d’actions ayant vocation à être signé par les 
organisations syndicales représentées à l’administration centrale. 

Notons au passage que seul le Front syndical est actuellement engagé dans ces travaux, les autres 
syndicats semblant curieusement se désintéresser de ces questions. 

Vaste  chantier  donc,  dont  de  nombreux  aspects  restent  encore  à  traiter,  tels  que  le  stress  lié  aux 
entretiens  d’évaluation,  la  prise  en  compte  de  la  souffrance  au  travail  dans  le  document  unique  (qui 
recense  l’ensemble  des  risques  professionnels  pour  l’administration  centrale),  la  RGPP,  les 
restructurations, etc… 

Afin  de  nourrir  la  réflexion  en  cours,  et  pour  que  nous  soyons  mieux  à  même  de  relayer  vos 
préoccupations, nous vous invitons à nous faire part de vos attentes, de vos expériences, des situations 
de stress que vous avez pu connaître ou êtes actuellement en train de vivre. 

Contactez les membres du Front syndical participant au groupe de travail : 

Philippe Brouassin (DGRH ­ Regnault) tel :  505 19    mail : philippe.brouassin@education.gouv.fr 

Dominique Gambier (DGRH­ Regnault) tel : 513 57  mail : dominique.gambier@education.gouv.fr 
Claude Marchand (AE ­ Bac)  tel :  514 83  mail : claude.marchand@education.gouv.fr 
Philippe Marck (STSI ­  Dutot)  tel :  573 51  mail : philippe.marck@education.gouv.fr