Vous êtes sur la page 1sur 4
Front syndical Sgen­CFDT Sgpen­CGT SOUFFRANCE AU TRAVAIL A L’ADMINISTRATION CENTRALE Opér ation « com »

Front

syndical

Sgen­CFDT

Sgpen­CGT

Front syndical Sgen­CFDT Sgpen­CGT SOUFFRANCE AU TRAVAIL A L’ADMINISTRATION CENTRALE Opér ation « com » ou

SOUFFRANCE AU TRAVAIL A L’ADMINISTRATION CENTRALE

Opér ation « com » ou r éelle volonté d’agir ?

Les for mations en cour s : que faut­il en

penser ?

Depuis quelque temps, le SAAM, à grand renfort de mails largement diffusés à tous les agents via les UGARH, et d’encart « clignotant » sur la page d’accueil de Pléiade, vous invite à vous inscrire à des formations aux « risques psycho­sociaux ». Certaines et certains d’entre vous ont sans doute déjà participé à ces sessions ou envisagent de le faire. Le Front Syndical vous invite, quant à lui, à découvrir les coulisses de cette opération, à comprendre si elle risque de n’être qu’une mesure isolée ou si, au contraire, elle pourrait s’inscrire dans un plan d’actions cohérent et ambitieux, comme nous le demandons. Nous vous livrons également quelques éléments de réflexion sur un sujet complexe qui peut concerner chacune, chacun, d’entre vous, un jour ou l’autre …

Risques psychosociaux : c’est quoi ?

L’administration adore ce type de terminologie, censée apporter une caution scientifique. De notre côté, nous préférons parler de souffrance au travail, terme jugé « réducteur » par le SAAM. Selon nous, une personne soumise à un stress dans le cadre de son activité professionnelle, quelle qu’en soit l’origine, n’est pas un agent entrant dans une catégorie de risque « psychosocial », mais avant tout une personne qui souffre, Il est grand temps de revenir à une gestion tout simplement … humaine.

Si les appellations sont diverses, elles recouvrent néanmoins une même réalité, liée à des situations telles que :

­ la charge de travail (physique ou intellectuelle),

­ les relations de travail (hiérarchiques ou entre collègues), incluant la question des méthodes

d’encadrement, de la reconnaissance au travail, du harcèlement,

­ l’organisation du travail, les restructurations, réorganisations, déménagements, etc…

­ les conflits entre les attentes de la hiérarchie et celle des agents (notamment sur l’articulation entre vie privée et vie professionnelle ou sur l’écart constaté entre le travail demandé et ce que l’agent considère comme un travail de qualité).

Une pr ise en compte au niveau européen

L’émergence, pour ne pas dire l’explosion, des situations de stress au travail depuis une vingtaine

d’années constitue l’un des problèmes majeurs auquel les organisations européennes, aussi bien du secteur privé que du secteur public, ont à faire face. Les directives européennes, les nombreux rapports

et accords réalisés dans un cadre européen constituent des apports précieux en vue d’introduire ou de

renforcer les politiques spécifiques sur le stress à un échelon national. Citons, notamment :

­ la directive 89/391/CEE du Conseil de l’Union européenne du 12 juin 1989 sur la santé et la sécurité des travailleurs,

­ l’accord cadre intersectoriel européen sur le stress au travail de 2004,

­ la position commune européenne sur le stress au travail dans les administrations centrales, du 19 décembre 2008,

­ les travaux des représentants européens des administrations et des syndicats du secteur de la fonction publique d’Etat, qui ont conduit à la remise d’un rapport, le 16 novembre 2009, avec des exemples de bonnes pratiques dans différents pays de l’Union européenne, dont la France.

Au niveau national …

Citons, parmi les documents de référence :

. l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail, du 2 juillet 2008, qui transpose

l’accord cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress au travail. Si cet accord concerne le secteur privé, les avancées qu’il contient ainsi que l’analyse des accords de branche qui ont pu en découler méritent de s’y intéresser. En effet, les problématiques de souffrance au travail se rejoignent sur de nombreux points, que l’on soit salarié du privé ou agent de la fonction publique. Cet accord constitue une étape, les employeurs ayant enfin reconnu que le stress ne pouvait pas être

réduit à un simple problème de fragilité individuelle et que l’organisation du travail était en cause. Malheureusement, la plupart des accords signés depuis dans les entreprises montrent une nette tendance

à éviter tout débat concret sur le travail et son organisation et à s’en tenir le plus possible à des questionnaires, à la mise en place d’indicateurs ou encore de formations à la gestion du stress.

A

méditer ….

.

le guide en vue de prévenir et de traiter les situations de stress et de har cèlement, réalisé par un

groupe de travail du CHS du ministère de l’agriculture en 2008. Ce document remarquable, constitué de 24 fiches, mérite, selon nous, d’être largement diffusé. Nous invitons d’ores et déjà le SAM à s’en inspirer… Ce guide souligne notamment la nécessité de garantir des ressources humaines et financières appropriées, fondement d’un environnement de travail sain.

. l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique,

signé par 7 organisations syndicales, que les administrations doivent maintenant décliner, chacune à leur niveau.

Et à l’administr ation centrale ?

L’existence d’accords ou de documents de référence, aussi intéressants soient­ils, ne suffiront pas, hélas, à garantir des résultats. Seule une réelle volonté de progresser et de proposer des réponses concrètes à des problèmes humains trop souvent laissés de côté permettra d’avancer sur ces questions.

Un gr oupe de tr avail sur la pr évention du str ess

ÿ un alibi pour la fonction publique ?

La mise en place, en juillet 2010, d’un groupe de travail sur la prévention du stress, dans le cadre du CHS de l’administration centrale, a permis d’entretenir l’espoir que cette volonté était là, enfin. Malheureusement, un an après, le constat est décevant et nous amène à nous interroger sur la motivation du SAAM à aller au­delà de quelques mesures « a minima », destinées avant tout à rassurer

la DGAFP (fonction publique).

L’administration centrale doit en effet rendre des comptes sur la mise en œuvre, au sein de ses services, de l’accord du 20 novembre 2009, d’où, selon nous, ce soudain empressement à envoyer le maximum d’agents en un minimum de temps dans des formations « RPS ».

Cette soudaine accélération ne peut en effet apparaître que suspecte si on la compare au rythme de travail actuel du groupe : 3 réunions par an ….

ÿ l’avancement des tr avaux du gr oupe de tr avail : où en est­on ?

Au bout d’une année de fonctionnement de ce groupe, trois propositions se dégagent :

­ la mise en place de formations, destinées aussi bien à l’encadrement qu’à l’ensemble des personnels. Il s’agit des sessions actuellement en cours. Si nous sommes bien sûr favorables à l’organisation de ce type de formations, nous ne pouvons que déplorer le fait de ne même pas avoir été informés du lancement de la campagne en cours, ni de ses modalités. Drôle de conception d’un travail collectif !

­ la mise en ligne d’une rubrique « souffrance au travail » sur Pléiade : s’agissant d’une de

nos demandes, nous y sommes bien sûr favorables, encore faut­il s’accorder sur son contenu, qui ne peut, selon nous, se borner, comme le SAAM le propose, à rappeler les coordonnées des personnes susceptibles d’être à l’écoute des agents en difficulté (médecin de prévention, assistante sociale, représentants du personnel, du SAAM…) et à donner quelques références réglementaires.

­ la définition d’indicateurs, notamment sur le nombre de congés maladie ou les demandes de mobilité, avec un classement par structure (direction, sous­direction …) susceptibles de permettre l’identification de « points de crispation ». Exemple : un nombre élevé de demandes de mutations constaté au sein d’un même bureau peut être révélateur d’un problème au sein de la structure.

Si ces mesures nous apparaissent souhaitables, et répondent même pour une bonne part à notre demande, elles ne sauraient constituer à elles seules une véritable politique de prévention et de traitement de la souffrance au travail. En tout état de cause, nous ne continuerons pas à cautionner indéfiniment l’existence d’un groupe de travail qui ne s’engagerait pas dans un vrai travail de fond. Il faut aller plus loin ….

ÿ Les per spectives ; ce que nous demandons pour l’instant, et que le SAAM r efuse …

Hormis les trois mesures évoquées, voici 2 exemples de refus de l’administration, qui témoignent d’une volonté de verrouiller toute velléité d’avancer réellement :

1°) Pour traiter les situations de type harcèlement : créer une cellule de veille et d’alerte (voir le « guide en vue de prévenir et de traiter les situations de stress et de harcèlement » du ministère de l’agriculture et de la pêche) Si la qualification de harcèlement répond à une procédure spécifique (cf. circulaire n° 2007­047 du 27 février 2007 relative au harcèlement moral au travail), et peut alors relever du droit pénal, de nombreuses situations du même type existent sans relever formellement d’une procédure judiciaire. Nous sommes régulièrement alertés par des personnes victimes d’humiliations, d’observations malveillantes, de sous­entendus, de pressions diverses de leur hiérarchie visant à les déstabiliser, parfois dans le seul but de nuire, d’autres fois dans l’intention de se débarrasser d’un agent qui ne « plaît pas ». Certains responsables profitent notamment de l’entretien annuel d’évaluation pour « casser » tel ou tel agent… Ces comportements, même s’ils ne sont pas, heureusement, majoritaires, sont inacceptables.

Aucune direction n’est épargnée. Depuis plus d’un an, la persistance de certaines de ces situations connues, que l’administration semble incapable de résoudre, nous amène à poser un constat d’échec. Il faut donc envisager d’autres modalités d’action.

C’est pourquoi nous demandons la création d’une instance capable, à la fois, de recevoir les plaintes d’agents estimant être en situation de souffrance au travail, de les traiter et d’en assurer un suivi, tout en garantissant, bien entendu, une confidentialité absolue. Cette cellule, pluridisciplinaire (administration, représentants du personnel, médecins, assistantes sociales, mais aussi, éventuellement d’un ACMO ou d’un expert extérieur, de façon ponctuelle) serait le garant, en rendant compte au CHS de son bilan, d’une réelle prise en charge de ces problèmes.

Pour l’instant, nous essuyons un refus catégorique du SAAM, qui ne voit pas l’intérêt d’une telle structure. Evidemment, il est plus aisé de rester « entre soi » et d’essayer d’étudier ces situations « en catimini ». Pour nous, la transparence est une garantie. Nous ne manquerons pas de revenir sur cette revendication.

2°) la participation d’un intervenant extérieur aux travaux du groupe Si vous avez suivi les formations RPS proposées en mai/juin 2011, vous avez sans doute eu l’occasion d’apprécier la qualité de l’intervenante, psychologue du travail (société Technologia), dont l’expérience en matière de prévention des risques psychosociaux nous a conduit à demander auprès du SAAM son intégration au sein du groupe de travail. Pourquoi, en effet, se priver de l’apport d’une personne compétente et expérimentée, en particulier dans un domaine où un regard extérieur est primordial. ? La réponse apportée par l’administration sur ce point est affligeante (« nous n’allons quand­même pas nous laisser dicter notre travail par une société extérieure »), et ne témoigne pas d’un esprit d’ouverture extraordinaire … Réponse cocasse s’il en est lorsque l’on connaît les ponts d’or offerts par l’administration à certaines sociétés de consultants (dont le cabinet Mac Kinsey en est la plus récente illustration).

Etmaintenant?

Nous revendiquons l’élaboration d’un véritable plan d’actions ayant vocation à être signé par les organisations syndicales représentées à l’administration centrale.

Notons au passage que seul le Front syndical est actuellement engagé dans ces travaux, les autres syndicats semblant curieusement se désintéresser de ces questions.

Vaste chantier donc, dont de nombreux aspects restent encore à traiter, tels que le stress lié aux entretiens d’évaluation, la prise en compte de la souffrance au travail dans le document unique (qui recense l’ensemble des risques professionnels pour l’administration centrale), la RGPP, les restructurations, etc…

Afin de nourrir la réflexion en cours, et pour que nous soyons mieux à même de relayer vos préoccupations, nous vous invitons à nous faire part de vos attentes, de vos expériences, des situations de stress que vous avez pu connaître ou êtes actuellement en train de vivre.

Contactez les membres du Front syndical participant au groupe de travail :

Philippe Brouassin (DGRH ­ Regnault) tel : 505 19 mail : philippe.brouassin@education.gouv.fr Dominique Gambier (DGRH­ Regnault) tel : 513 57 mail : dominique.gambier@education.gouv.fr

Claude Marchand (AE ­ Bac) tel : 514 83 Philippe Marck (STSI ­ Dutot) tel : 573 51