Mr NYEMB

Lundi, 27 Janvier 2011

DROIT Chapitre 1 : gnralits sur le droit du travail Chapitre 2 : le recrutement dans lentreprise Chapitre 3 : la rupture du contrat de travail Comme bibliographie nous utiliserons le code du travail de 1992.

Lundi, 27 Janvier 2011

CHAPITRE 1 : GNRALITS SUR DROIT DU TRAVAIL I-DFINITION : Le droit du travail est cette branche du droit qui traite de la rglementation des rapports professionnels entre les employeurs et les salaris. Il est gnralement associ au droit de la scurit sociale qui assure la protection des travailleurs salaris contre certains risques sociaux tels que : -les charges de famille ; -les accidents et maladies professionnels ; -le chmage ; -la vieillesse ; -linvalidit et le dcs. II-LES OBJECTIFS Les objectifs du droit du travail sont : -la protection des travailleurs ; -la garantie de la paix sociale ; -la recherche de la stabilit politique ; -la recherche dun meilleur quilibre entre les intrts des partenaires sociaux. II-LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL 1-Les sources internationales Elles sont surtout luvre de lOIT qui a pour principal objectif dtudier les problmes du travail et den proposer des solutions, ce rle lui permet dassurer lunification des Etats membres. Elle utilise deux instruments fondamentaux pour accomplir sa mission : -les conventions internationales ; -et les recommandations.
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Les conventions internationales sont des textes vots par la confrence gnrale et propos la ratification des Etats membres. Les recommandations quant elles sont des suggestions formules par lOIT lendroit des Etats membres en vue de les orienter vers ladoption de certaines solutions. Les Etats nont pas lobligation de les adopter mais elles exercent nanmoins une grande influence morale sur le droit des Etats membres. Lorgane excutif de lOIT sappelle le BIT (Bureau International du Travail) qui a son sige Genve et sa reprsentation en Afrique centrale Yaound. 2-Les sources nationales ou internes. Elles sont dorigines tatiques ou professionnelles. a-Les sources dorigine tatique Parmi elles on peut citer -la constitution ; -la loi ; -les rglements ; -la jurisprudence. La constitution nonce que tout homme a le droit et le devoir de travailler, elle affirme dailleurs que lEtat doit sefforcer de fournir un emploi tous les citoyens et doit les aider le conserver une fois quils lont trouv. La loi rgit la lgislation du travail et le code de travail de 1992 en est une manation. Les rglements sont des textes pris par lautorit excutive en vue de faciliter linterprtation et lapplication des lois. La jurisprudence est la solution suggre par un ensemble de dcisions suffisamment concordantes rendues par la juridiction sur une question de droit. b-Les sources professionnelles. Au plan professionnel on peut citer quatre principales sources : -les conventions collectives ;
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-les accords collectifs ; -le rglement intrieur ; -le contrat individuel de travail. La convention collective est un accord entre les employeurs et les travailleurs ayant pour objet de rgler les rapports professionnels. Elle a vocation traiter de lensemble des matires lies aux conditions de travail et aux garanties sociales des travailleurs compris dans son champ dapplication. Laccord collectif est une ngociation qui traite seulement dun ou quelques sujets lis aux conditions de travail et demploi. Le rglement intrieur est un ensemble de dispositions tablies par le chef dentreprise et destines prciser les rgles relatives lorganisation technique du travail, la discipline et aux conditions dhygine et de scurit ncessaires la bonne marche de lentreprise. Le contrat individuel du travail est lacte par lequel les partenaires sociaux dcident dentrer dans la relation de travail et emmnagent leurs rapports, cest lacte de naissance de la relation de travail.

Mardi, 15 Fvrier 2011

CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT DANS LENTREPRISE Introduction En principe le recrutement dans lentreprise est libre, cest le principe de la libert de recrutement. En effet aucune loi ni convention ne fait obligation au chef dentreprise de recruter tel ou tel candidat lemploi. Lemployeur recrute ainsi les candidats de son choix en tenant compte des exigences et de lintrt de son entreprise. Il peut avant le recrutement dfinitif soumettre le candidat lemploi une priode probatoire constitue dun certain nombre dpreuves tendant mesurer ses performances. Parmi ces preuves on peut citer : -les tests de recrutement. -la formation au sein de lentreprise ou le stage dimprgnation. -lapprentissage et lengagement lessai. La seule restriction au principe de la libert de recrutement est apport par le principe de la non discrimination des travailleurs en fonction de leur sexe, tribu, religion, syndicat ou parti politique. Mais la ralit est toute autre compte tenu de certaines contingences (famille, amiti) et la loi se contente de mettre un certain nombre dinstruments la disposition des employeurs pour raliser le recrutement de la main duvre dont ils ont besoin, il sagit des contrats de travail. 1-le contrat de travail Traditionnellement on distinguait deux types de contrat de travail : -le contrat de travail durer dtermine. -le contrat de travail durer indtermine. Mais la loi numro 92/007 du 14 Aot 1992 a consacr dautres types de contrat de travail plus prcaires.
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a)le contrat de travail dure dtermine Cest un contrat dont le terme est fix lavance par la volont des deux parties, ou par la survenance dun vnement futur et incertain dont la ralisation ne dpend pas uniquement de la volont de lune des parties. Sa rsiliation unilatrale est exclue et le contrat demeure en vigueur jusqu larrive du terme convenu, sauf en cas de faute grave. b)le contrat de travail dure indtermine Il est dfinit comme un contrat dont le terme nest pas fix lavance et qui peut cesser tout instant par la volont de lune ou lautre partie. La vie de ce contrat est ainsi domine par le principe de la rsiliation unilatrale du contrat par lune ou lautre partie. Lemployeur peut licencier tout moment le travailleur tout comme ce dernier peut dmissionner tout moment. Les seules restrictions poses par le code du travail concernent lobservation du dlai de pravis et la notification lautre partie du motif de la rupture.

Jeudi, 17 Fvrier 2011

Jeudi, 24 Fvrier 2011 2-La caractristique principale du contrat de travail Le contrat de travail est domin par le lien de subordination, en vertu du rapport de subordination le travailleur se place sous lautorit et la direction de lemployeur. Ce dernier a le droit de donner des ordres et dinfliger des sanctions disciplinaires en cas de dsobissance. Il y a ds lors contrat de travail chaque fois quun employ travaille sous la direction, la surveillance et lautorit directe dun patron. B-LEXCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LEMPLOYEUR 1-les pouvoirs du chef dentreprise Le chef dentreprise exerce dimportants pouvoirs qui sont traditionnellement classs au nombre de trois : -le pouvoir de direction ou de gestion -le pouvoir rglementaire,
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-le pouvoir disciplinaire. a)le pouvoir de direction ou de gestion Le chef dentreprise assure la fois la direction conomique de lentreprise et la direction des hommes. La direction conomique est constitue par lensemble des dcisions que le chef dentreprise prend en vu de mettre en uvre la fonction productive du capital social. Le pouvoir de direction comporte ainsi : -la dcision de crer lentreprise, -les mesures dorganisation et de rorganisation des services, -et lextrmit la dcision de fermeture temporaire ou dfinitive de lentreprise. Le pouvoir de direction des hommes quant lui se manifeste dabord par plusieurs mesures dordre individuel. Cest ainsi que le chef dentreprise dcide en ce qui concerne la carrire du salari, son recrutement, son avancement, sa promotion, son affectation ou son licenciement pour inaptitude lemploi. Dans le cadre du mme pouvoir de direction, le chef dentreprise donne aussi des ordres individuels chaque travailleur dans laccomplissement de ses fonctions, le travailleur est tenu de respecter ces ordres en vertu du lien de subordination qui caractrise son contrat de travail. Le pouvoir de direction des hommes se manifeste aussi par des mesures dordre collectif (mise chmage technique de tout ou partie du personnel) et serait trs limit sil ne saccompagnait du pouvoir rglementaire. b)le pouvoir rglementaire Cest la latitude laisse au chef dentreprise dlaborer un rglement intrieur applicable lensemble du personnel. Le rglement intrieur est considr comme la charte de lentreprise et principale source du pouvoir disciplinaire. Aussi la loi fait-elle obligation au chef dentreprise den laborer un partir de onze salaris. Sa procdure dlaboration et son contenu sont fixs par larticle 29 du code du travail. Son laboration relve de la comptence exclusive du chef dentreprise qui nest pas oblig dy associer les travailleurs ; nanmoins une fois le projet rdig, lemployeur doit le communiquer au dlgu du personnel en vu de recueillir leurs avis. Ils peuvent cette occasion demander la modification du projet sils estiment que certaines
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clauses sont illgales ou nuisibles au personnel. Toutefois leurs avis ne lient pas lemployeur qui peut passer outre leurs suggestions. Nanmoins lavis des dlgus doit tre transmis en mme temps que le projet de rglement intrieur linspection du travail pour visa. Cette dernire tient de la loi le pouvoir dexiger le retrait ou la modification des clauses contraires aux lois, aux rglements, aux conventions collectives ou lordre public et aux bonnes murs. Ensuite une publication du rglement intrieur doit se faire par voie daffichage sur les lieux du travail et par le dpt dune copie vise par linspecteur du travail au greffe du tribunal de premire instance. Le contenu du rglement intrieur quant lui est exclusivement limit aux rgles relatives lorganisation technique du travail, aux normes et la procdure disciplinaire, aux prescriptions concernant lhygine et la scurit du travail ncessaires la bonne marche de lentreprise. c)le pouvoir disciplinaire Le chef dentreprise est investit dun pouvoir disciplinaire qui peut tre mis en uvre lorsque le travailleur commis une faute disciplinaire. Plusieurs sanctions soffrent ainsi lui pour rprimer les fautes, on peut les classer en trois groupes : -les sanctions morales, -les sanctions pcuniaires, -les sanctions dordre professionnel. Les sanctions morales sont constitues de lavertissement, du blme avec ou sans inscription au dossier et de la rprimande qui prfigure une sanction plus grave en cas de rcidive. Au plan pcuniaire la seule sanction disciplinaire qui puisse entrainer la privation du salaire est la mise pied dont la dure ne peut excder huit jours. Toutefois elle doit tre notifie au travailleur par crit avec indication des motifs pour lesquels elle a t inflige et communique dans les 48 heures linspection du travail. Lalina 4 de larticle 30 prcise par ailleurs que si la faute reproche au travailleur est juge insuffisante le juge peut ordonner le rappel des salaires supprims et des dommages et intrts si le travailleur a subit un prjudice distinct de la perte du salaire. Les sanctions professionnelles sont celles qui frappent le travailleur dans sa carrire professionnelle savoir :
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-le retard lavancement, -le dplacement ou la mutation du travailleur, -la rtrogradation et le licenciement. 2-les obligations de lemployeur Mardi, 22 Mars 2011 Elles se concentrent dans les domaines du travail et de la prvoyance sociale. a)obligations dans le domaine du travail. Plusieurs obligations psent sur lemployeur dans ce domaine, savoir : -le paiement de la rmunration, -le respect de la dure du travail. -et lobservation des mesures dhygine et de scurit. A1)la rmunration du travail. Le salaire comporte deux lments en droit camerounais : -le salaire de base, -et les accessoires de salaire. Gnralement le salaire de base est fix par la rglementation aprs consultation des partenaires sociaux. Les accessoires de salaire sont librement ngocis dans le cadre des conventions collectives ou des contrats individuels du travail. A11)le salaire de base. Le salaire de base tient compte de trois lments : -les zones de salaires, -les secteurs dactivit, -la classification professionnelle. A111)Les zones de salaires :
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Zone 1 : Bua, Douala, kribi, Eda, Yaound. Zone 2 : Bafia, Bamenda, Bafoussam, Bertoua, Ebolowa, Eseka, Kousseri, Maroua, Garoua, Ngaoundr, Nkongsamba, Mbalmayo, Sangmelima, Tiko, Limbe. -zone 3 : tout le reste du territoire. A112)Les secteurs dactivit -le primaire : agriculture, fort, levage, chasse, pche artisanale. -secondaire : industries extractives, entreprises de production et de distribution dnergie et deau, industrie de transformation, industrie automobile, industrie polygraphique, entreprise de btiment et de travaux publics. -tertiaire 1 : aconage, transit, transport. -tertiaire 2 : banque, assurance, htellerie, profession librale, organisation syndicale, service sanitaire priv Dune manire gnrale les salaires sont plus levs dans le secteur tertiaire 2 que dans les autres secteurs et plus levs dans le secondaire et tertiaire 1 que dans le primaire. A113)la classification professionnelle du travailleur Au Cameroun on distingue 12 catgories numrotes de 1 12. Chaque catgorie comporte 6 chelons A, B, C, D, E et F et un chelon exceptionnel G. Lavancement dchelons nest subordonn aucune condition minimale et ne se fait pas obligatoirement lchelon immdiatement suprieur. Par ailleurs le recrutement ne se fait pas obligatoirement lchelon A de la catgorie professionnelle du travailleur. Il est souvent tenu compte de lexprience professionnelle au moment du recrutement. Le changement de catgorie est en principe subordonn une nouvelle catgorie professionnelle acquise soit par un enseignement appropri sanctionn par un diplme, soit par une exprience professionnelle quivalente. Mais un diplme sans rapport avec la profession nentraine pas automatiquement la profession. En somme en tenant compte de tous les lments ci-dessus : les zones de salaires, les secteurs dactivit et les catgories professionnelles, le salaire de base est calcul soit au temps, soit au rendement.
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Au temps il est calcul sur la base de la dure lgale du travail dans le mois, soit 173 heures 1/3. Ce mode de calcul est plus avantageux pour les travailleurs car il ne tient pas compte du nombre dheures du nombre dheures et de jours de travail effectifs. Par consquent le salaire nest pas rduit lorsque pour des raisons indpendantes de la volont du travailleur la dure du travail descend en dessous de 173h 1/3. Au rendement, il est compt en fonction de la tche accomplie ou des pices produites par le travailleur. Mais en raison du caractre alimentaire du salaire le code du travail exige que le salaire au rendement soit calcul de telle sorte quil procure au travailleur de capacit moyenne travaillant normalement un salaire au moins gal celui du travailleur rmunr au temps et effectuant un travail analogue. A12)les accessoires de salaire Ils sont gnralement stipuls par le contrat de travail, la convention collective ou les usages professionnels. Trs variables, on peut les fixer en deux catgories : -les accessoires en natures, -et les accessoires en espces. A121)les accessoires en nature Les plus courants sont : -le logement : il est d par lemployeur surtout au travailleur dplac de leur lieu de rsidence habituel au lieu demploi. Le logement fournit par lemployeur doit tre suffisant et dcent, correspondre la situation de famille du travailleur et rpondre aux conditions dhygine et de salubrit. Si lemployeur ne dispose pas de logement il est tenu de verser aux travailleurs dplacs une indemnit de logement dont le taux est fix 25% du salaire de base major de la prime danciennet. -la nourriture : elle est d au travailleur log par lemployeur qui ne peut pas se la procurer par ses propres moyens. -lhabillement : il est d lemployeur pour certains travaux pnibles et sales ou pour certaines fonctions de prestige. Les uvres sociales : le chef dentreprise est tenu davoir un service mdico sanitaire o les employs reoivent les premiers soins titre gratuit. Lentreprise peut galement remplacer ce service interne par un contrat pass avec un tablissement hospitalier extrieur lentreprise o les travailleurs sont consults et traits aux frais de lemployeur.
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A122)les accessoires en espces

Mardi, 12 Avril 2011 Ils sont plus nombreux, on dnombre notamment : -la prime danciennet : elle est gale 4% du salaire de base pour les 2 1re annes et 2% du salaire de base par anne supplmentaire. -la prime de rendement : elle est prvue par les conventions collectives, on lappelle aussi prime de productivit ou prime defficience parce quelle est destine inciter les travailleurs un meilleur rendement. -les gratifications : elles sont alloues aux travailleurs pour marquer la satisfaction de lemployeur par rapport au travail accompli ou au rsultat de lentreprise, elles prennent la forme de 13me mois, du mois double, de la prime de fin danne ou de bilan. -la prime dassiduit : elle est servie aux travailleurs pour rcompenser leur ponctualit et leur assiduit au poste. Lemployeur peut donc la refuser au travailleur absentiste ou retardataire. -lindemnit de transport : elle est en principe servie aux travailleurs qui ne bnficient pas des moyens de transport mis disposition par lemployeur et est destine compenser les frais engags par les travailleurs pour assurer le dplacement de leur rsidence au lieu demploi. -la prime de technicit : elle est gnralement servie aux travailleurs prsentant une grande spcialisation et recherchs sur le march de lemploi. -la prime de salissure : elle est servie aux travailleurs accomplissant des travaux sales et pnibles. -la prime de risque : elle est servie aux travailleurs accomplissant des travaux hauts risques tels que les entreprises de travaux publics et de btiments. -la prime de panier : elle est servie aux travailleurs accomplissant leurs travaux audel de minuit (except les gardiens de nuit). -la prime dloignement : elle est gnralement servie aux travailleurs expatris pour compenser lloignement de leurs familles et le dpaysement.
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-lindemnit de dplacement : elle est servie aux travailleurs loccasion de laccomplissement des missions hors du lieu dimplantation de lentreprise.

A2)le respect de la dure de travail La dure du travail comporte le temps du travail et le temps de repos. A21-le temps du travail Selon le code du travail camerounais la dure du travail ne peut excder 40h par semaine dans les tablissements publics ou privs non agricoles. Dans les entreprises agricoles ou assimiles la dure du travail est base sur 2400h par an dans la limite maximale de 8h par jour et de 48h par semaine. Au-del de la dure lgale de travail, toute heure de travail effectu est considre comme heure supplmentaire et rmunre un taux majore. A22-le temps de repos En dehors du temps de travail, les travailleurs bnficient des priodes de repos obligatoires qui sont les suivantes : -le repos hebdomadaire accord aux travailleurs en principe le dimanche. -les jours fris qui comportent les ftes lgales civiles ou religieuses. -les permissions exceptionnelles dabsences payes raison de 3 jours pour le mariage du travailleur, le mariage dun enfant et le dcs dun parent. -les congs pays raison dun jour et demi ouvrable par mois de service effectif. Le cong dune dure suprieure 12 jours peut tre fractionn daccord parti, dans ce cas une des fractions doit tre au moins de 12 jours ouvrables continus. Le code du travail prcise que le cong tant allou aux travailleurs dans le but de leur permettre de se reposer, loctroie dune indemnit compensatrice en lieu et place du cong est formellement interdit. Toutefois si le contrat du travail est rompu avant que le travailleur nait bnfici de son cong, il peroit une indemnit de cong pay. Par ailleurs, lemployeur doit verser aux travailleurs une allocation de cong pay au moment de son dpart en cong.

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A3-lhygine et la scurit du travail Lemployeur doit fournir aux travailleurs le travail convenu, dans un cadre sain et prendre toutes les mesures quimpose la nature de lactivit pour prserver la sant des travailleurs. Le contrle des mesures dhygine et de scurit est exerc par linspecteur du travail ou le mdecin qui effectue des visites priodiques dans lentreprise. B-Les obligations de lemployeur dans le domaine de la prvoyance sociale La scurit sociale est appele prvoyance sociale en droit camerounais. Le droit de la prvoyance sociale impose une triple obligation lemployeur : -lobligation de saffilier la CNPS et dy immatriculer les travailleurs, -lobligation de payer rgulirement les cotisations, -et lobligation de dclarer les risques et de constituer les dossiers de rparations. B1-lobligation daffiliation et dimmatriculation la CNPS Lemployeur assume la double obligation daffilier son entreprise la CNPS et cette dernire lui affecte un numro matricule, par la suite il doit faire immatriculer tous ses travailleurs auprs de cet organisme, la demande dimmatriculation doit tre tablie dans les 8 jours qui suivent lembauche, faute de quoi le travailleur peut lui-mme demander son immatriculation tout comme la CNPS peut procder doffice celle-ci grce ses agents de contrle. Ds rception de la demande dimmatriculation, la CNPS procde limmatriculation du travailleur et lui attribut un numro matricule, le travailleur reoit alors un livret dassurance qui enregistre toutes ses priodes dactivit mme lorsquil change demployeur. La CNPS ouvre pour chaque travailleur un dossier qui enregistre les priodes dactivit et les priodes de cessation demploi, laffiliation et limmatriculation impose alors lemployeur et au travailleur le paiement rgulier des cotisations. B2-le paiement rgulier des immatriculations

Lundi, 25 Avril 2011 Les cotisations la CNPS sont doubles, dune part on a :
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-les cotisations patronales qui sont les plus importantes et stablissent comme suit : *7% pour la branche des prestations familiales (allocations). *4,2% pour la branche vieillesse, invalidit et dcs. *1,75 5% suivant le caractre dangereux de la socit pour les accidents de travail et les maladies professionnelles. -dautre part les cotisations salariales qui sont personnellement supportes par les travailleurs sur leur salaire. Ces cotisations ne sont dues par les travailleurs que sur la seule branche des pensions de vieillesse, dinvalidit et de dcs. Le montant du taux de cotisations est de 2,8% et la condition minimale de perception de la pension vieillesse est de 180 mois de cotisations. Le travailleur qui cotise moins de 180 Mois ne peut bnficier que dune allocation vieillesse. Lemployeur doit la CNPS lintgralit des cotisations, y compris les cotisations salariales qui doivent tre prcomptes sur les salaires au moment de la paie. La priodicit du paiement est mensuelle et lemployeur peut tre frapp dune pnalit de retard en cas de retard tardif des cotisations. B3-la dclaration des risques et la constitution des dossiers de rglement Lemployeur doit dclarer la CNPS tous les risques subits par ses employs dont il a connaissance. Cette dclaration doit tre suivie de la constitution dun dossier pour permettre aux travailleurs assurs de bnficier des prestations prvues pour la couverture du risque concern. C-lexcution du contrat de travail par le travailleur Comme lemployeur le travailleur a des droits et des obligations. 1-les droits du travailleur -le droit la rmunration : il a droit au salaire convenu. -le droit un encadrement dcent : le cadre de travail doit tre propice la sant du travailleur, lemployeur doit donc en assurer lentretien.

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-le droit au respect de sa dignit : le travailleur ne doit pas faire lobjet de mpris ou dinsultes sur le lieu du travail ou en dehors de la part de lemployeur ou de ses suprieurs hirarchiques. Cette obligation emporte aussi le respect de sa vie prive. 2-les obligations du travailleur Plusieurs obligations psent sur le travailleur : -lobligation dexcuter la prestation de travail convenue. -lobligation de conserver le secret professionnel : il sagit de conserver un secret de lentreprise, et la violation de ce secret est considre comme une faute justifiant un licenciement immdiat et sans indemnits. -lobligation dobserver les mesures disciplinaires. -lobligation dobserver les mesures dhygine et de scurit.

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Lundi, 25 Avril 2011

CHAPITRE 3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Introduction : Comme un homme les relations de travail naissent, vivent et meurent, le dcs des relations de travail provient du licenciement ou de la dmission qui en sont les causes les plus courantes auxquelles nous nous attarderons quelque peu. Mais il faut dores et dj relev que la cessation du contrat de travail peut aussi intervenir la suite de la retraite du travailleur, dun dpart ngoci de lentreprise ou du dcs. La retraite du travailleur est rgie par le droit de la prvoyance sociale qui distingue deux ordres de retraites : -la retraite normale qui intervient lorsque le travailleur a atteint lge de 60 ans. -et la retraite anticipe qui peut intervenir soit la suite dune usure prmature du travailleur mdicalement constate, soit la demande du travailleur qui a dj cotis 180 mois dassurances la CNPS et a atteint lge de 50 ans. Sagissant des dparts ngocis encore appels dpart volontaire du travailleur de lentreprise, cette technique a t initie par le gouvernement dans le cadre de sa politique contractuelle pour permettre aux entreprises en difficults de se sparer lamiable avec les travailleurs.

MARDI 21 / 06 / 2011 Les dparts ngocis se font donc gnralement a la suite dun arrangement entre les travailleurs et lemployeurs au termes duquel certains travailleurs accepte de quitter dfinitivement et volontairement lentreprise moyennant la perception dune prime de bonne sparation cette prime sajoute aux indemnits des pravis et de licenciement d aux travailleurs, il en est pas de mme lorsquil sagit des modes de ruptures les plus courant savoir la d mission et le licenciement. 1 LA DEMISSION Le CDI peut prendre fin tout moment par la volont des lune des parties condition dobserver le pravis cela signifie que linitiative de la rupture peut tre prise
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par lemployeur (licenciement) ou par le travailleur (dmission) ce qui impliques certains conditions et certain effet A) LES CONDITIONS DE LA DEMISSION Le travailleur qui envisage de dmissionner doit le notifier par crit par lemployeur en respectant le dlai de pravis au cours de cette priode de pravis le travailleur bnficie comme dans le cas de licenciement dun jour de libert par semaine pris globalement ou heure par heure si le travailleur ne respecte pas le pravis il peut tre condamn payer lemployeur une indemnit compensatrice de pravis, cette indemnit correspond au salaire et avantages de toute nature donc pourrais bnficier le travailleur pendant la priode de pravis B) LES EFFECT DE LA DEMISSION La dmission comme le licenciement met un terme dfinitif au CDI, mais contrairement au licenciement le travailleur dmissionnaire ne peut prtendre aucune indemnit quil sagit de lindemnit de pravis de licenciement ou des dommages et intrts II LE LICENCIEMENT Il constitue lheure actuel le point le plus important contentieux sociale, cest la rupture du contrat de travail linitiative de lemployeur : rupture toute fois soumise certaines conditions savoir : Lobservation du dlai de pravis ; la notification lautre partie du motif de la rupture. Endroit camerounais on distingue quatre (4) types de licenciement : le licenciement lgitime le licenciement irrgulier le licenciement abusif ; le licenciement pour motif conomique ;

1_ LE LICENCIEMENT LEGITIME Il est gnralement dfinie comme un licenciement fond sur un motif valable lexemple de la faute du travailleur ou son insuffisance professionnel toute fois il sagisse dune faute grave. 2 LE LICENCIEMENT IRREGULIER
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Il sagit de tout licenciement prononc par lemployeur au mpris de formalits imposes par la loi on peut relever dans la code du travail du ordre du licenciement irrgulier : le licenciement pour motif conomique prononc sans respect de la procdure spciale institu par le code du travail ; le licenciement du dlgue du personne prononce sans autorisation de linspecteur du travail ; le licenciement abusif il sagit de tout licenciement prononc au mpris de la double exigence de lobservation du pravis et de la notification lautre partie du motif de la rupture il convient de relever que la dure du pravis varie en fonction de la catgorie professionnelle du travail et de son anciennet dans lentreprise ;
Catgorie professionnelle De 0 6 employer de maison De 7 9 agents de matrise De 10 12 cadre De 0 1 an 15 jours De 1 5 ans 1 mois de pravis 2 mois Plus de 5 ans 1 mois de pravis 3 mois

1 mois

1 mois

3 mois

4 mois

le licenciement pour motif conomique Encore appel compression du personnel ou dfectif peut se dfinir comme un licenciement prononce indpendamment de toute les fautes reproches aux travailleur et pour un motif dordre structurel ou conjoncturel. Il commence par des ngociations entre lemployeur et le dlgu du personnel en prsence de linspecteur du travail

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