La rétribution des compétences (suite support de formation )

La définition de la politique de rémunération est centrale pour une entreprise mais est en même
temps paradoxale car la rémunération représente à la fois :
➢ un facteur d’équilibre social : la rémunération représente le revenu des apporteurs de
travail. Elle est un moyen d’attirer, de motiver et de conserver les salariés ;
➢ un coût : le versement des rémunérations représente souvent pour l’entreprise son
principal poste de dépenses. De plus, une entreprise ne peut payer des salaires que dans
la mesure où elle vend sa production et génère un chiffre d’affaires.
La politique de rémunération regroupe l'ensemble des dispositifs de rémunération mis en place
dans une entreprise et qui repré-sentent une valeur monétaire pour les salariés.
Ces dispositifs incluent les éléments relatifs au salaire direct, mais aussi toutes les formes de
rétribution indirecte, tels les avantages en nature, les mutuelles, ou toute forme d'aide financière
apportée par l’en­treprise à ses salariés.
Le cas d'entreprise montre que les choix de politique de rémuné-ration sont importants pour
attirer, retenir, motiver et reconnaître les salariés.
Comment bâtir un système attractif, fidélisant et mo-tivant, tout en maîtrisant les coûts salariaux
?
La métaphore de la « pyramide de rémunération » reprise dans la figure ci-dessous est très utile
pour y répondre.

La pyramide de rémunération met en valeur la richesse des dis-positifs de rémunération.

Elle montre que le salaire fixe n'est que la partie la plus visible des formes de rémunération que
peut recevoir un salarié.
le responsable RH ou le responsable rémunération ont à leur disposition des outils qui peuvent
les aider à optimiser leur politique de rémunération, le plus comme d'entre eux étant la grille
des salaires.
Nous avons vu que l'un des enjeux du système de rémunération est d'assurer l'équité interne et
la compétitivité externe.
On peut résumer les modalités de construction d'une grille en quatre étapes :
Etape 1 : Rédiger des descriptions d'emploi.
Étape 2 : Évaluer et classer les emplois
Étape 3 : Déterminer le niveau de salaire pour chaque niveau d'emploi
Étape 4: Élaborer la grille des salaires et les modalités d'évolution salariale.
À chaque étape, les responsables RH sont amenés à utiliser des outils de rémunération pour
les aider à construire la grille.
L'étape 2 vise à hiérarchiser les emplois: Plusieurs méthodes de classification existent :
➢ La méthode d'évaluation globale: consiste à regrouper les emplois en
familles ou filières professionnelles.; À l'intérieur de chaque famille ou
métier, on établit la liste des emplois et des compétences concernés et
on les classe par ordre croissant de difficulté.
➢ La méthode d'évaluation analytique : consiste à classer les emplois à
l'aide de critères prédéterminés, tels que l'autonomie, la responsabilité,
le niveau de connaissances requis, la technicité de l'emploi, le besoin de
formation et d'adaptation, l'expérience, l'initiative, le contenu de
l'activité, etc. La somme des évaluations de chaque critère donne un
total de points correspondant à un coefficient.
À l'issue de l'étape 2, on a attribué un coefficient hiérar-chique à tous les emplois en fonction
du niveau de difficulté à effectuer cet emploi.
L'étape 3 consiste à faire correspondre une rémunération à ce coefficient,
Et l'étape 4 à proposer des critères d'évolution salariale dans le même emploi, relativement à
l'an-cienneté, à l'expérience, etc.
Les conventions collectives, les enquêtes salariales et les indicateurs de rémunération sont les
outils les plus classiques en ma-tière de rémunération.
Ils permettent :
- équité externe: la convention collective propose un processus de classification identique
à l'ensemble des entreprises d’un même secteur d'activité;
- compétitivité externe: l'enquête salariale permet de se posi-tionner par rapport à ses
concurrents;
- équité interne : les indicateurs ou ratios de rémunération ser-vent de guide pour
comparer les salaires de la grille et s'assurer que les écarts d'un emploi à l'autre sont
équitables.

En menant ou participant à une enquête salariale, il est possible d'obtenir des informations sur
les salaires versés dans des entreprises similaires, dans son secteur d'activité ou dans sa région.
Le tableau qui suit présente les résultats d'une enquête salariale vi-sant à comparer les salaires
et la rémunération indirecte offerts dans quatre entreprises du secteur des nouvelles
technologies, de taille similaire, localisées dans diverses régions françaises (hors Paris).