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Attirance des candidats pour les organisations et choix d'emploi : un examen méta-analytique
des corrélats des résultats de recrutement.

ArticledansJournal de psychologie appliquée · Octobre 2005

DOI : 10.1037/0021-9010.90.5.928 · Source : PubMed

CITATIONS LECTURE

1 026 27 747

5 auteurs, y compris:

Derek S. Chapman Krista L. Uggerslev

L'Université de Calgary Institut de technologie du Nord de l'Alberta

26PUBLICATIONS2 384CITATIONS 26PUBLICATIONS2 824CITATIONS

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Sarah Carroll David A. Jones

Université du Vermont
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Journal de psychologie appliquée Copyright 2005 par l'American Psychological Association
2005, Vol. 90, n° 5, 928 –944 0021-9010/05/12,00 $ DOI : 10.1037/0021-9010.90.5.928

Attirance des candidats pour les organisations et choix d'emploi : une méta-analyse
Examen des corrélats des résultats du recrutement

Derek S. Chapman, Krista L. Uggerslev, Sarah A. Carroll, Kelly A. Piasentin et David A. Jones
Université de Calgary

Attirer des candidats très performants est un élément essentiel de la sélection du personnel et de la réussite globale de
l’organisation. Dans cette étude, les auteurs ont méta-analysé 667 coefficients issus de 71 études examinant les
relations entre divers prédicteurs avec l'attraction emploi-organisation, les intentions de recherche d'emploi, les
intentions d'acceptation et le choix d'emploi. Les effets modérateurs du sexe du candidat, de sa race et du statut de
candidat par rapport à celui de non-candidat ont également été examinés. Les résultats ont montré que les résultats en
matière d'attraction de candidats étaient prédits par les caractéristiques de l'organisation professionnelle, les
comportements des recruteurs, les perceptions du processus de recrutement, l'adéquation perçue et les attentes
d'embauche, mais pas les données démographiques du recruteur ou les alternatives perçues. Les analyses de parcours
ont montré que les attitudes et les intentions des candidats influençaient les relations prédicteur-choix d'emploi.

Mots clés:recrutement, choix d'emploi, réactions des candidats, adéquation personne-organisation, méta-analyse

La contribution des connaissances, des compétences et des aptitudes des
employés à la performance organisationnelle a été de plus en plus reconnue
au cours des deux dernières décennies (Breaugh et Starke, 2000). De plus,
apprendre à attirer les meilleurs candidats est devenu essentiel pour de
nombreuses organisations. En effet, recruter des candidats qualifiés pourrait
devenir de plus en plus difficile au cours des 15 prochaines années, car les
facteurs démographiques et économiques créent une « guerre des talents
» (Michaels, Handfield-Jones et Axelrod, 2001).
Des centaines d'articles, de livres et de chapitres ont été rédigés sur le
recrutement, et plusieurs études approfondies et complètes ont
considérablement contribué à la compréhension de l'attraction des candidats
et du choix d'emploi (Barber, 1998 ; Breaugh, 1992 ; Breaugh et Starke, 2000 ;
Rynes, 1991). ) ainsi que les réactions des candidats aux procédures de
sélection (Ryan & Ployhart, 2000). Les connaissances acquises grâce à la
recherche dans ces domaines connexes ont aidé à guider les praticiens des
ressources humaines quant aux moyens d'attirer et d'influencer les choix
d'emploi des meilleurs candidats.
Bien que les études narratives (par exemple Rynes, 1991) aient approfondi notre
compréhension des processus d'attraction des candidats et de choix d'emploi,
aucune revue quantitative de cette littérature n’a été menée.
Une revue méta-analytique compléterait les revues
narratives existantes en améliorant l'estimation des
relations entre les prédicteurs et les résultats associés à
l'attraction des candidats (Schmidt et Hunter, 2001). En
conséquence, le premier objectif de cette étude était
d'utiliser des techniques méta-analytiques pour résumer les
relations entre les prédicteurs traditionnels et les résultats
associés aux processus d'attraction des candidats et de
choix d'emploi. Ces estimations peuvent ensuite être
utilisées pour aider les chercheurs à élaborer la théorie et à
guider la pratique. Notre deuxième objectif était d'utiliser
des techniques méta-analytiques pour évaluer si les
variables modératrices pouvaient expliquer les différences
de résultats entre les études primaires.
Déterminer le résultat pertinent et le prédicteur
Variables

Quatre méthodes ont été utilisées pour déterminer les variables à inclure dans les
méta-analyses. Premièrement, nous avons examiné plusieurs définitions du
Derek S. Chapman, Krista L. Uggerslev, Sarah A. Carroll, Kelly A.
Piasentin et David A. Jones, Département de psychologie, Université de recrutement afin de délimiter la portée de notre étude. Deuxièmement, des analyses

Calgary, Calgary, Alberta, Canada.
Krista L. Uggerslev est maintenant à la IH Asper School of Business,
Université du Manitoba, Winnipeg, Manitoba, Canada.
David A. Jones est maintenant à la School of Business Administration de
l'Université du Vermont.
Le financement de cette recherche a été fourni par les subventions de démarrage pour
les nouveaux professeurs de l'Université de Calgary, le Killam Memorial Trust et le Conseil de
recherches en sciences humaines du Canada. Nous remercions chaleureusement les
commentaires fournis par Piers Steel et Kibeom Lee sur les versions précédentes de cet
article, et nous sommes redevables à Jerard Kehoe pour ses nombreux commentaires et
suggestions utiles. Nous remercions également Jonas Shultz pour son aide à la recherche.
La correspondance concernant cet article doit être adressée à Derek S.
Chapman, Département de psychologie, Université de Calgary, Calgary,
Alberta T2N 1N4, Canada. Courriel : dchapman@ucalgary.ca
narratives ont été consultées pour identifier les variables clés du recrutement.
Ensuite, nous avons utilisé les théories de recrutement existantes pour organiser et
catégoriser les variables. Enfin, nous avons permis l'émergence de nouvelles
variables sur la base des études que nous avons collectées dans lesquelles les
variables d'intérêt initiales ont été examinées.
Définition du recrutement
Plusieurs définitions du recrutement ont été utilisées pour déterminer
les variables incluses dans la rubrique de recrutement. Rynes (1991)
définit le recrutement comme « englobant toutes les pratiques et
décisions organisationnelles qui affectent soit le nombre, soit le type
d'individus disposés à postuler ou à accepter un poste vacant donné » (p.
429). Breaugh (1992) a fourni une définition similaire :

928
 MÉTA-ANALYSE DE L’ATTRACTION DES CANDIDATS
« Le recrutement d'employés implique les activités organisationnelles qui (1)
influencent le nombre et/ou les types de candidats qui postulent à un poste et/
ou (2) affectent l'acceptation d'une offre d'emploi » (p. 4). Barber (1998) a
proposé une définition plus étroite du recrutement qui inclut uniquement les
actions intentionnelles entreprises par l'organisation ; cependant, cette
description exclut d'importantes influences involontaires sur l'attraction des
candidats, telles que les réactions des candidats aux procédures de sélection
(par exemple, Gilliland, 1993) et l'image organisationnelle (par exemple,
Turban et Greening, 1997). Nous avons choisi d'examiner un plus large éventail
de variables, comme le suggèrent Rynes (1991) et Breaugh (1992).
Résultats du recrutement
Bien que plusieurs variables de résultats du recrutement aient été examinées, il
existe une variabilité considérable dans les étiquettes apposées sur ces résultats et
une certaine confusion quant aux concepts mesurés (Highhouse, Lievens et Sinar,
2003). En examinant attentivement le contenu des éléments, nous avons identifié
quatre variables de résultat du recrutement : les intentions de recherche d'emploi,
l'attrait pour l'emploi et l'organisation, les intentions d'acceptation et le choix
d'emploi.
Intentions de recherche d’emploi. Intentions du candidat de poursuivre un emploi ou
rester dans le bassin de candidats est généralement mesuré au début du processus
de recrutement (Rynes, 1991). Dans cette méta-analyse, les intentions de recherche
d'emploi incluaient toutes les variables de résultat mesurant le désir d'une personne
de soumettre une candidature, d'assister à une visite sur place ou à un deuxième
entretien, ou d'indiquer d'une autre manière une volonté d'entrer ou de rester dans
le bassin de candidats sans s'engager dans un choix d'emploi. .
Attirance emploi-organisation.L'une des mesures de résultats les plus
populaires dans la littérature sur le recrutement implique l'évaluation globale
par le candidat de l'attractivité de l'emploi et/ou de l'organisation. Les mesures
utilisées pour évaluer l’attraction reflètent trois variations que nous avons
regroupées en une seule catégorie. Premièrement, certains éléments
demandent au candidat de réfléchir à l'emploi pour lequel il postulait (c'est-à-
dire l'attraction d'un emploi) ; par exemple : « Dans quelle mesure le travail
vous semble-t-il attrayant ? » (Saks, Weisner et Summers, 1994). Un deuxième
type d'item évalue dans quelle mesure un candidat est personnellement attiré
par l'organisation potentielle (par exemple, « Dans quelle mesure aimeriez-
vous travailler pour cette entreprise ? » ; Macan et Dipboye, 1990). Un
troisième type d'item se concentre sur l'attractivité de l'organisation en
général, sans référence au niveau d'attraction d'un candidat particulier (par
exemple, « [Cette organisation] est l'un des meilleurs employeurs pour
lesquels travailler » ; Smither, Reilly, Millsap, Pearlman et Stoffey, 1993).
Intentions d'acceptation.Les mesures des intentions d'acceptation évaluent la
probabilité qu'un candidat accepte une offre d'emploi si elle se présentait, et elles
sont fréquemment évaluées lorsqu'il est impossible d'obtenir des informations
réelles sur le choix d'emploi. La plupart des études utilisent un seul élément tel que
« Quelle est la probabilité que vous acceptiez une offre d'emploi de cette
entreprise ? » ou un petit nombre d'éléments pour évaluer les intentions
d'acceptation.
Choix d'emploi.En fin de compte, les chercheurs et les praticiens
s’intéressent au véritable choix d’emploi. Dans cette méta-analyse, le choix
d'emploi a été défini comme le choix d'accepter ou non une offre d'emploi
réelle impliquant un emploi réel. Lorsqu'une organisation propose une offre
d'emploi, le candidat prend une décision de choix d'emploi qui est
généralement de nature dichotomique (c'est-à-dire accepter ou refuser l'offre).
En revanche, les autres variables de résultats examinées ci-dessus sont de
nature comportementale et ne dépendent donc pas de l’organisation qui a
présenté en premier une offre d’emploi.
929
Prédicteurs
Les chercheurs ont examiné une grande variété de prédicteurs possibles de
l’attraction des candidats au cours des 50 dernières années. Plusieurs théories et
modèles importants dans la recherche sur le recrutement (par exemple, la théorie du
signal ; Rynes, Bretz et Gerhart, 1991) ont guidé notre recherche de prédicteurs
pertinents des variables de résultat et ont aidé à organiser nos résultats. À partir de
ces modèles et des recherches empiriques dans lesquelles les modèles ont été testés,
nous avons identifié six grands facteurs généralement examinés comme prédicteurs
de l’attraction des candidats. Chacun de ces facteurs est brièvement décrit ci-dessous.
Caractéristiques du poste et de l'organisation.La théorie des facteurs
objectifs (Behling, Labovitz et Gainer, 1968) soutient que les candidats fondent
en grande partie leurs choix d'emploi sur leurs évaluations des caractéristiques
du poste ou des caractéristiques du poste évalué. Nous avons classé ces
attributs plus larges en attributs spécifiques à un emploi (par exemple, salaire,
avantages sociaux, type de travail) et en attributs qui reflètent plus largement
l'organisation (par exemple, image de l'entreprise, taille, environnement de
travail, emplacement, familiarité). ). Ainsi, les attributs emploi-organisation
sont liés aux attributs spécifiques recherchés par les candidats.
Caractéristiques du recruteur.La théorie du contact critique (Behling et al.,
1968) suggère que, parce que les candidats disposent souvent d'informations
insuffisantes sur les caractéristiques de l'emploi, ils ont du mal à faire des
comparaisons significatives entre les emplois. Par conséquent, les candidats
peuvent être davantage influencés par le recruteur que par les caractéristiques
du poste (Harris et Fink, 1987). Les perceptions des candidats à l'égard d'un
recruteur comprennent des caractéristiques du recruteur (par exemple, âge,
fonction) et le comportement du recruteur (par exemple, amical, compétent),
qui peuvent fournir des signaux sur l'attrait d'un poste donné (Rynes et al.,
1991). . Ainsi, les caractéristiques du recruteur englobent à la fois qui effectue
le recrutement et comment le recruteur se comporte.
Perceptions du processus de recrutement.Les chercheurs ont examiné les
perceptions des candidats à l'égard du processus de recrutement et de sélection,
généralement décrites comme des réactions des candidats, en tant que prédicteurs
centraux des résultats du recrutement (Ryan et Ployhart, 2000). Les questions de
recherche relatives au processus de recrutement consistent notamment à savoir si
les candidats perçoivent qu'ils reçoivent un traitement interpersonnel approprié et
des informations opportunes pendant le processus de recrutement et si les
instruments de sélection sont perçus comme étant valides et équitables sur le plan
procédural. Ainsi, les perceptions du processus de recrutement reflètent la manière
dont le processus de recrutement-sélection devrait être mené.
Ajustement perçu.Jusqu’à présent, les prédicteurs que nous
avons considérés se sont limités à ceux qui sont présumés avoir
des relations simples et linéaires avec l’attraction des candidats.
Une vision plus complexe, issue du paradigme d'attrition, de
sélection et d'attrition de Schneider (1987) et de la théorie des
facteurs subjectifs de Behling et al. (1968), suggère que les
candidats recherchent une adéquation avec l'organisation
(adéquation personne-organisation [PO]) ou avec l'organisation.
type d'emploi à pourvoir (adéquation de la personne à l'emploi ;
par exemple, Cable & Judge, 1996, 1997 ; Judge & Bretz, 1992 ;
Kristof, 1996 ; Tom, 1971). Il est proposé aux candidats
d'interpréter les caractéristiques du poste, de l'organisation et
du recruteur à la lumière de leurs propres besoins et valeurs
afin de déterminer leur adéquation. Autrement dit,
Alternatives perçues.Plusieurs chercheurs (par exemple Bauer, Maertz,
Dolen et Campion, 1998) ont examiné dans quelle mesure les candidats
perçoivent des opportunités d'emploi alternatives viables.
930 CHAPMAN, UGGERSLEV, CARROLL, PIASENTIN ET JONES

nités (parfois appelées « qualité marchande perçue »). On pense aux caractéristiques du recruteur (telles que le sexe du recruteur ; par exemple,
que davantage d’opportunités disponibles ont un effet négatif Judge & Cable, 2000).
sur l’attrait pour une opportunité spécifique ; cependant, les Course.Bien qu’il existe peu d’informations empiriques sur les différences
résultats sur cette question sont mitigés (Barber, 1998). raciales dans les préférences en matière d’attributs d’emploi, les objectifs
Attentes d'embauche.La théorie de l’attente (Vroom, 1966) a joué un rôle législatifs et de performance associés à l’attraction d’une main-d’œuvre
important dans la recherche sur l’attraction des candidats, bien que peu de diversifiée nous ont incité à explorer la race comme modérateur de l’attraction
chercheurs aient examiné pleinement le modèle en incluant des mesures de des candidats. Les différences raciales dans les réactions aux caractéristiques
l’instrumentalité, de la valence et de l’espérance. Néanmoins, les chercheurs des recruteurs ont donné peu de résultats (p. ex. Judge & Cable, 2000).
ont trouvé des résultats favorables au rôle des attentes d'embauche dans Néanmoins, nous avions prévu que des connaissances approfondies en
l'attraction des candidats, qui sont généralement opérationnalisés sous forme matière de discrimination historique pourraient entraîner des différences
d'évaluations par les candidats de la probabilité de se voir offrir un poste dans raciales concernant la relation entre les réactions des candidats aux
une organisation. On prévoit que des attentes positives en matière procédures de sélection et les résultats du recrutement. Plus précisément, les
d'embauche entraîneront une plus grande attraction des candidats (par minorités raciales peuvent être plus vigilantes à l’égard des violations de la
exemple, Rynes et Lawler, 1983). Dans cette méta-analyse, la catégorie des justice et/ou réagir plus fortement aux injustices en raison de l’importance du
attentes d'embauche comprenait les perceptions des candidats sur la racisme historique (Branscombe et al., 1999 ; Ryan, Sacco et al., 2000).
probabilité de recevoir une offre d'emploi et sur leur performance au cours du Type de demandeur.La troisième variable modératrice que nous avons explorée
processus de sélection. était le type de candidat. La question de l'utilisation de modèles basés sur des
laboratoires dans la recherche sur le recrutement est un débat de longue date dans
ce domaine (Barber, 1998 ; Breaugh, 1992). Plus précisément, le contexte de
Effets modérateurs du sexe, de la race et du type de candidat
recrutement peut être particulièrement difficile à simuler avec des non-candidats car
La méta-analyse offre la possibilité de déterminer si les différences le choix d'emploi réel a des ramifications difficiles à modéliser en laboratoire (par
entre les études peuvent expliquer les résultats différentiels dans les exemple, changements dans le groupe social et le statut financier et social d'un
relations entre les prédicteurs et les critères dans les études primaires individu). Nous voulions savoir si les études dans lesquelles les participants étaient
(Schmidt et Hunter, 2001). Trois modérateurs possibles largement invités à jouer un rôle en tant que candidats à un emploi (c'est-à-dire non candidats)
signalés dans les études ont été étudiés dans cette étude : le sexe, la race produisaient des résultats similaires à ceux utilisant de véritables candidats à un
et le type de candidat. emploi. L'examen du type de candidat peut apporter des réponses à des questions
Genre.Les avantages du recrutement d'une main-d'œuvre diversifiée pour importantes quant à savoir si et quand les conclusions basées sur les non-candidats
améliorer les performances et/ou pour atteindre les objectifs fixés par la loi font qu'il se généralisent aux candidats réels et, inversement, si les inférences basées sur les
est important de déterminer si les activités de recrutement spécifiques d'une échantillons des candidats sont cohérentes avec les inférences peut-être plus
organisation fonctionnent aussi bien entre les hommes que parmi les femmes. Les valables en interne dérivées de recherches principalement expérimentales utilisant
chercheurs en recrutement ont étudié les différences entre les sexes dans les des échantillons de non-candidats. Tester les différences potentielles entre les
préférences en matière d'attributs d'emploi (par exemple, Jurgensen, 1978 ; Wiersma, candidats et les non-candidats pourrait fournir des preuves pour guider les
1990), les réactions aux offres d'emploi (par exemple, Winter, 1996), le sexe du chercheurs dans le choix des méthodologies appropriées pour étudier les processus
recruteur (Judge et Cable, 2000) et les réactions des candidats aux procédures de de recrutement.
sélection ( par exemple, Chapman et Ployhart, 2001).
Une explication possible de ces différences entre les sexes est l’influence du conflit de rôles (Wiersma, 1990). Par exemple, les attributs
Un modèle médiatisé de choix d’emploi
professionnels et organisationnels qui réduisent les conflits avec les rôles non professionnels (par exemple, horaires flexibles, lieu, avantages

sociaux favorables à la famille, garderie sur place) peuvent être plus attrayants pour les femmes que pour les hommes, bien que certains
Plusieurs modèles de prédiction comportementale, comme les
chercheurs suggèrent que ces différences sont disparaître en raison des changements dans les normes sociétales (Barber et Daly, 1996).
théories de l'action raisonnée (Ajzen & Fishbein, 1977) et du
Néanmoins, les candidates peuvent peser davantage que les hommes sur les caractéristiques professionnelles et organisationnelles susceptibles
comportement planifié (Ajzen, 1991), suggèrent que les attitudes
de réduire les conflits de rôle. D’autres relations entre les prédicteurs liés au recrutement et les résultats pourraient également être modérées
liées à un comportement donné conduisent à des intentions
selon le sexe. Plusieurs chercheurs ont suggéré que les individus issus de groupes ayant subi une discrimination historique pourraient être plus
comportementales et que les intentions prédisent un
sensibles à l'injustice (par exemple, Branscombe, Schmitt et Harvey, 1999; Chapman et Ployhart, 2001; Ryan, 2001; Ryan, Sacco, McFarland et
comportement ultérieur. De nombreuses études sur le recrutement
Kriska, 2000). Les femmes peuvent donc être plus sensibles que les hommes à certaines caractéristiques des systèmes de sélection, comme leur
reposent implicitement sur la conviction que l’attrait d’un candidat
équité perçue. En conséquence, l’importance de l’injustice envers les femmes peut entraîner des réactions plus négatives aux procédures de
pour une organisation prédit les intentions d’acceptation, qui à leur
sélection que chez les hommes, et par conséquent les relations entre l’équité du système de sélection et les résultats du recrutement peuvent être
tour prédisent le choix d’emploi du candidat. De plus, on pense que
modérées selon le sexe. Il est cependant peu probable que certaines relations évoquées dans la littérature sur le recrutement soient modérées
les six catégories de prédicteurs décrites ci-dessus permettent de
par le sexe. Des recherches antérieures, par exemple, ont montré que les hommes et les femmes ne diffèrent pas dans leurs réactions. Schmitt et
prédire l’attraction des candidats. Ainsi, nous avons examiné si les
Harvey, 1999 ; Chapman et Ployhart, 2001 ; Ryan, 2001 ; Ryan, Sacco, McFarland et Kriska, 2000). Les femmes peuvent donc être plus sensibles que
intentions d’acceptation et l’attraction des candidats interviennent
les hommes à certaines caractéristiques des systèmes de sélection, comme leur équité perçue. En conséquence, l’importance de l’injustice envers
dans la relation entre les prédicteurs de recrutement et le choix
les femmes peut entraîner des réactions plus négatives aux procédures de sélection que chez les hommes, et par conséquent les relations entre
d’emploi.
l’équité du système de sélection et les résultats du recrutement peuvent être modérées selon le sexe. Il est cependant peu probable que certaines

relations évoquées dans la littérature sur le recrutement soient modérées par le sexe. Des recherches antérieures, par exemple, ont montré que Méthode
les hommes et les femmes ne diffèrent pas dans leurs réactions. Schmitt et Harvey, 1999 ; Chapman et Ployhart, 2001 ; Ryan, 2001 ; Ryan, Sacco,

McFarland et Kriska, 2000). Les femmes peuvent donc être plus sensibles que les hommes à certaines caractéristiques des systèmes de sélection,
Définir la population des études
comme leur équité perçue. En conséquence, l’importance de l’injustice envers les femmes peut entraîner des réactions plus négatives aux
Une recherche systématique et complète d’études a été menée en quatre étapes.
procédures de sélection que chez les hommes, et par conséquent les relations entre l’équité du système de sélection et les résultats du
Premièrement, des bases de données en psychologie (PsycINFO, janvier 1967 à juillet
recrutement peuvent être modérées selon le sexe. Il est cependant peu probable que certaines relations évoquées dans la littérature sur le 2002), en gestion (ABI Inform) et en éducation (ERIC) ont été consultées à l'aide de 26
termes liés au recrutement (par exemple,attraction des candidats,demandeur
recrutement soient modérées par le sexe. Des recherches antérieures, par exemple, ont montré que les hommes et les femmes ne diffèrent pas dans leurs réactions. peuvent être plus sensibles que les hommes à certaines caractéristiques des systèmes de sélection, comme leur équité perçue. En conséquence, l’importance de l’injus
 MÉTA-ANALYSE DE L’ATTRACTION DES CANDIDATS
réactions,acceptation du travail,choix d'emploi,demandeurs d'emploi,attractivité
organisationnelle,comportement du recruteur,caractéristiques du recruteur, etrecrutement).
Deuxièmement, les listes de références de six revues de recrutement (Anderson, Born et
Cunningham-Snell, 2001 ; Barber, 1998 ; Breaugh et Starke, 2000 ; Ryan et Ployhart, 2000 ;
Rynes, 1991 ; Rynes et Cable, 2003) ont été examinées. Ces revues ont également fourni des
informations sur les études antérieures à 1967. Troisièmement, nous avons examiné les
programmes de conférences récents (1996 à 2002) pour l'Académie de gestion et la Société
de psychologie industrielle et organisationnelle. Quatrièmement, 18 chercheurs éminents
dans le domaine du recrutement (c'est-à-dire ceux ayant publié plusieurs publications
récentes dans ce domaine) ont été contactés pour tout travail sous presse, en cours de
révision ou en cours.
Au total, 298 études liées au recrutement ont été identifiées et examinées. Soixante et
onze de ces études (comprenant 74 échantillons indépendants) contenaient des données
pertinentes pour les variables d'attraction des candidats incluses dans cette méta-analyse.
Les études ont été exclues car elles contenaient uniquement des données qui (a) n'étaient
pas empiriques (k-35), (b) étaient du point de vue d’un recruteur plutôt que d’un candidat (k-
26), c) n'ont été obtenus qu'après qu'une offre d'emploi ait été faite (k-25), (d) impliquaient
des relations en dehors des paramètres identifiés pour cette méta-analyse (k-94), et/ou (e) ne
répondaient pas aux hypothèses statistiques nécessaires sous-tendant la méta-analyse (par
exemple, ils ne fournissaient que des relations partielles ou semi-partielles ; Hunter et
Schmidt, 1990 ;k-
47).
Codage des données
L'examen des items utilisés dans les études primaires a révélé que les étiquettes des
variables n'étaient pas toujours cohérentes avec le contenu de l'échelle. Par exemple, l'item «
J'ai l'intention de continuer à participer au processus de candidature » (Macan, Avedon, Paese
et Smith, 1994) mesurait prétendument les intentions d'acceptation ; cependant, cet élément
était conforme à notre définition des intentions de recherche d’emploi. À l’aide des éléments
de l’échelle originale, Krista L. Uggerslev et Kelly A. Piasentin ont codé indépendamment
chaque variable de résultat en intentions de recherche d’emploi, en attirance pour
l’organisation professionnelle, en intentions d’acceptation ou en catégories de résultats de
choix d’emploi. Les codeurs se sont mis d'accord sur les catégorisations pour 99,3 % des
coefficients ; Un accord à 100 % a ensuite été obtenu grâce à la discussion.
Le même processus a été utilisé pour catégoriser les coefficients prédicteurs.
Krista L. Uggerslev et Kelly A. Piasentin ont codé indépendamment chacun des
prédicteurs en six catégories de prédicteurs (caractéristiques de l'emploi et de
l'organisation, caractéristiques du recruteur, perceptions du processus de
recrutement, adéquation perçue, alternatives perçues et attentes d'embauche). Les
sous-catégories ont également été identifiées de manière inductive en fonction de
leur fréquence d'apparition dans la littérature (p. ex., rémunération, perceptions de la
justice ; voir la procédure utilisée par Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim et Carson,
2002). L'accord initial était de 98,3 % et toutes les divergences ont été résolues par la
discussion.
Une fois les données compilées en catégories, Derek S. Chapman a examiné les
coefficients au sein de chaque catégorie pour détecter toute anomalie (par exemple,
un coefficient négatif important alors que tous les autres coefficients étaient positifs).
Dans un cas, le fait de contacter les auteurs d'une étude primaire a abouti à une
correction du travail original, et le coefficient correct a été utilisé dans cette méta-
analyse. En résumé, le processus de codage a abouti à un total de 618 coefficients
pertinents pour 89 relations prédicteur-critère qui devaient être analysées et 49
coefficients pour les 5 interrelations entre les variables de résultat de l'attraction des
candidats.
Analyses
Nous avons mené la méta-analyse à plusieurs niveaux de spécificité.
Premièrement, nous avons méta-analysé les coefficients au sein de chaque sous-
catégorie par rapport à chacune des quatre catégories de résultats. Par exemple,
nous avons méta-analysé les coefficients d'ajustement PO (une sous-catégorie de la
catégorie d'ajustement perçu) avec chaque variable de résultat. Deuxièmement, nous
avons méta-analysé les coefficients de chaque catégorie plus large avec les quatre
931
variables de résultat. Au niveau de la catégorie, tous les coefficients ont été inclus
dans l'analyse, y compris ceux des sous-catégories qui y sont incluses ainsi que les
coefficients pertinents pour une catégorie mais qui ne pouvaient pas être classés
dans une sous-catégorie spécifique. En nous appuyant sur l’exemple précédent, au
niveau de la catégorie d’adéquation perçue, nous avons incorporé tous les
coefficients d’adéquation PO, personne-emploi et personne-recruteur, ainsi que ceux
qui ont été codés pour refléter l’adéquation générale perçue. Cette procédure nous a
permis de déterminer à la fois (a) l'effet d'une variable très spécifique (par exemple,
la convivialité du recruteur) et (b) la variabilité corrigée prise en compte par une
catégorie large telle que les caractéristiques du recruteur.
Problèmes de non-indépendance.De nombreuses études de recrutement
ont mesuré plusieurs prédicteurs et variables de résultats, parfois à plusieurs
moments dans le temps. Cela introduit le risque de surpondérer les études
contenant des données non indépendantes, ce qui peut fausser les résultats
de la méta-analyse (Hunter et Schmidt, 1990). Par conséquent, nous avons
utilisé une approche conservatrice pour minimiser les problèmes associés aux
coefficients non indépendants. Plus précisément, lorsque des corrélations
étaient signalées pour plusieurs moments dans le temps, seule la vague de
données qui précédait le plus la variable de résultat était utilisée, car
l'exposition maximale au processus de recrutement avait eu lieu à ce stade. De
plus, des mesures plus proximales des attitudes-intentions sont les meilleurs
prédicteurs du comportement (Ajzen, 1991). Enfin, pour les cas impliquant plus
d'un coefficient de la même étude,
Calcul des tailles d’effet sur la population.Les coefficients de corrélation ont été
cumulés à l'aide des techniques méta-analytiques psychométriques décrites par
Hunter et Schmidt (1990). La méta-analyse fournit une estimation de la taille réelle de
l'effet sur la population pour une relation prédicteur-critère donnée en déterminant
d'abord dans quelle mesure la variance des tailles d'effet entre les études est due à
divers artefacts statistiques, puis en corrigeant les tailles d'effet pour les effets de ces
artefacts. (Hunter et Schmidt, 1990 ; Schmidt et Hunter, 2001).
Des coefficients de corrélation moyens pondérés en fonction de la taille de l'échantillon ont été calculés entre les quatre catégories de critères et chacune des
catégories et sous-catégories de prédicteurs. Des analyses ont été effectuées pour toute relation prédicteur-critère comportant deux coefficients ou plus. Ces coefficients
de corrélation moyens pondérés ont ensuite été corrigés pour tenir compte du manque de fiabilité des mesures des prédicteurs et des critères. Comme plusieurs études
manquaient de coefficients de fiabilité, les distributions d'artefacts ont été utilisées pour corriger le manque de fiabilité des mesures. Nous avons créé des distributions
d'artefacts distinctes en utilisant les fiabilités disponibles pour une analyse donnée. En suivant la procédure de correction du manque de fiabilité de Hunter et Schmidt
(1990), nous avons d'abord calculé les facteurs d'atténuation pour le prédicteur et le critère. Les facteurs d'atténuation ont été calculés en déterminant les racines carrées
des fiabilités disponibles pour les coefficients dans une méta-analyse donnée. Les facteurs d'atténuation du prédicteur et du critère ont ensuite été multipliés pour créer
un facteur d'atténuation composé moyen des artefacts, qui a été utilisé pour corriger les effets du manque de fiabilité dans chaque méta-analyse. Cette approche de
distribution d'artefacts nous a permis de corriger la distribution (c'est-à-dire moyenne et variance) des coefficients de corrélation suite à la correction de l'erreur
d'échantillonnage. Enfin, nous avons calculé des intervalles de confiance à 95 % en utilisant l'erreur standard pour la taille moyenne de l'effet pondérée en fonction de la
taille de l'échantillon afin d'évaluer l'exactitude de la moyenne estimée des paramètres de population (Whitener, 1990). Les facteurs d'atténuation du prédicteur et du
critère ont ensuite été multipliés pour créer un facteur d'atténuation composé moyen des artefacts, qui a été utilisé pour corriger les effets du manque de fiabilité dans
chaque méta-analyse. Cette approche de distribution d'artefacts nous a permis de corriger la distribution (c'est-à-dire moyenne et variance) des coefficients de corrélation
suite à la correction de l'erreur d'échantillonnage. Enfin, nous avons calculé des intervalles de confiance à 95 % en utilisant l'erreur standard pour la taille moyenne de
l'effet pondérée en fonction de la taille de l'échantillon afin d'évaluer l'exactitude de la moyenne estimée des paramètres de population (Whitener, 1990). Les facteurs
d'atténuation du prédicteur et du critère ont ensuite été multipliés pour créer un facteur d'atténuation composé moyen des artefacts, qui a été utilisé pour corriger les
effets du manque de fiabilité dans chaque méta-analyse. Cette approche de distribution d'artefacts nous a permis de corriger la distribution (c'est-à-dire moyenne et
variance) des coefficients de corrélation suite à la correction de l'erreur d'échantillonnage. Enfin, nous avons calculé des intervalles de confiance à 95 % en utilisant l'erreur
standard pour la taille moyenne de l'effet pondérée en fonction de la taille de l'échantillon afin d'évaluer l'exactitude de la moyenne estimée des paramètres de population
(Whitener, 1990). Cette approche de distribution d'artefacts nous a permis de corriger la distribution (c'est-à-dire moyenne et variance) des coefficients de corrélation suite
à la correction de l'erreur d'échantillonnage. Enfin, nous avons calculé des intervalles de confiance à 95 % en utilisant l'erreur standard pour la taille moyenne de l'effet
pondérée en fonction de la taille de l'échantillon afin d'évaluer l'exactitude de la moyenne estimée des paramètres de population (Whitener, 1990). Cette approche de
distribution d'artefacts nous a permis de corriger la distribution (c'est-à-dire moyenne et variance) des coefficients de corrélation suite à la correction de l'erreur d'échantillonnage. Enfin, nous avons calculé
Détection et estimation du modérateur.La deuxième étape de la méta-
analyse consistait à déterminer si les études cumulées pour chaque analyse
provenaient de populations hétérogènes (c'est-à-dire si des variables
modératrices étaient présentes) et, si oui, si les variables modératrices
spécifiées a priori représentaient une quantité significative de la variance
résiduelle. LeQstatistique (Hedges & Olkin, 1985) a été utilisée comme test
d’homogénéité de la taille de l’effet, avec un effet statistiquement significatif.Q
indiquant une hétérogénéité des tailles d’effet.
Lorsqu’un résultat statistiquement significatifQLes statistiques suggèrent la présence de
variables modératrices, l'importance des variables modératrices de race et de sexe.
932 CHAPMAN, UGGERSLEV, CARROLL, PIASENTIN ET JONES

ables a été testé à l’aide de la régression des moindres carrés pondérés (Hedges & Olkin,
1985). Étant donné que les tailles d'effet distinctes pour les hommes par rapport aux femmes
et les Blancs par rapport aux minorités n'étaient pas rapportées dans les études primaires, il
n'a pas été possible de mener des analyses de sous-groupes pour les modérateurs de genre
et de race. Pour les analyses des moindres carrés pondérés, les coefficients de corrélation
ont été régressés sur chaque variable modératrice et l'inverse de l'erreur d'échantillonnage a
été utilisé comme variable de pondération (Hedges et Olkin, 1985). Les variables
modératrices ont été examinées seules pour déterminer leur signification individuelle et en
des attitudes envers le choix d’emploi à zéro. Dans le modèle hypothétique entièrement
médiatisé (voir Figure 1D), la relation entre la catégorie de prédicteur et le choix d'emploi
était entièrement médiée par les attitudes, puis les intentions, sans qu'aucun chemin indirect
ne soit estimé. L'ajustement global de chaque modèle a été évalué à l'aide de l'indice
d'ajustement, de l'indice d'ajustement ajusté, de l'erreur quadratique moyenne
d'approximation, du critère d'information d'Akaike et de l'indice d'ajustement comparatif.
Des comparaisons de modèles imbriqués ont été effectuées en utilisant une combinaison de
tests du chi carré et de changements dans les indices d'ajustement conformément aux

bloc pour déterminer la quantité totale de variance représentée par tous les modérateurs. La procédures SEM acceptées (par exemple, Kline, 1998). Les modèles présentant des degrés de

race et le sexe ont été codés respectivement en pourcentage de Blancs et en pourcentage liberté égaux ont également été comparés à l'aide du critère d'information d'Akaike, les

d’hommes dans les échantillons de l’étude. nombres inférieurs indiquant un meilleur ajustement.

Pour évaluer l'importance du modérateur de type candidat, nous avons utilisé la

méthode des sous-groupes préférés (Schmidt et Hunter, 2001). Étant donné que les
Résultats et discussion
participants aux études primaires étaient soit de véritables candidats à un emploi,
soit des participants jouant le rôle de candidats, les tailles d'effet des coefficients Le tableau 1 présente les résultats méta-analytiques des prédicteurs de
calculés à partir de candidats réels ont été comparées à celles calculées pour les non- recrutement pour chacun des résultats d'attraction. Dans la section suivante,
candidats.
les résultats sont présentés et discutés pour chaque variable de résultat par
Steel et Kammeyer-Mueller (2002) ont déterminé que la réalisation d'analyses
rapport à tous les prédicteurs de manière séquentielle. Au sein de chaque
modératrices lorsque le rapport entre les variables et les études incluses dans l'analyse était
variable de résultat, nous avons concentré notre discussion sur (a) l’ampleur
faible entraînait des estimations biaisées ; par conséquent, nous avons adopté une approche
des effets, (b) les tendances générales des résultats et (c) les principaux
conservatrice et testé les variables modératrices uniquement lorsque le rapport coefficients/
résultats théoriques et pratiques. Ensuite, les analyses du modérateur sont
variables était d'au moins 10:1. Les tests modérateurs n’ont pas été réalisés sur le choix de
l’emploi en raison d’un nombre insuffisant de coefficients. discutées. Enfin, nous discutons des résultats des relations entre les variables
Analyses de chemin.Pour déterminer si les relations entre les différentes de résultat et, en particulier, de leur cohérence avec un modèle entièrement
catégories de prédicteurs et le choix d'emploi étaient médiées par les attitudes des médiatisé dans lequel les attitudes et les intentions médiatisent la relation
candidats à l'égard de l'organisation et leurs intentions, nous avons effectué une entre les prédicteurs de recrutement et le choix d'emploi.
modélisation par équation structurelle (SEM) à l'aide des matrices de corrélation Il est important de noter que, étant donné que la population
obtenues à partir des méta-analyses. Cette approche était similaire à celle utilisée par de candidats peut différer à mesure que les candidats
Tett et Meyer (1993). Pour utiliser les coefficients de corrélation produits par nos franchissent les étapes du processus de recrutement décrites
méta-analyses au sein de SEM, nous avons attribué à chaque coefficient une
par Barber (1998) (génération de candidats, maintien du statut
moyenne de zéro et un écart type de un (voir Tett & Meyer, 1993). Nous avons
de candidat et influence sur le choix d'emploi), la restriction de
examiné si l'attraction des organisations d'emploi (ci-après dénomméeattitudes) et
l'étendue des variables prédictives peut devenir de plus en plus
les intentions d'acceptation ont médiatisé la relation entre chacune des six grandes
catégories de prédicteurs et le choix d'emploi.
courante. . Les candidats, par exemple, peuvent se retirer eux-
Le SEM a été réalisé pour chacune des six catégories de prédicteurs. Pour exclure la possibilité que des modèles alternatifs s'ajustent aux
mêmes du processus de recrutement s’ils estiment ne pas être
données aussi bien, voire mieux, qu'un modèle entièrement médié, nous avons également évalué trois variantes du modèle entièrement médié
en adéquation avec l’organisation. Ainsi, la population de
pour chaque catégorie de prédicteurs (décrites ci-dessous). Les intentions de recherche d'emploi ont été omises de ces modèles car il n'y avait candidats présents dès le début du processus de recrutement
aucun coefficient entre cette variable de résultat et le choix d'emploi. Ensemble, les quatre modèles ont été conçus pour évaluer si la relation entre (qui est généralement examinée dans les études dans lesquelles
chaque catégorie de prédicteurs et le choix d'emploi était entièrement médiée par les attitudes d'attraction et les intentions d'acceptation de les intentions de recherche d'emploi sont utilisées comme
l'organisation professionnelle ou si les modèles directs ou partiellement médiés fournissaient un meilleur ajustement aux données (voir Baron et variable de résultat) peut ne pas être la même que la population
Kenny, 1986). Parce qu'il y avait deux variables potentiellement médiatrices, le nombre de modèles alternatifs que nous pouvions tester était
plus tard dans la séquence causale présumée, comme comme
supérieur au simple test d'une relation à médiation unique ou partielle ; cependant, la logique sous-jacente de nos tests était similaire. Autrement
lorsque des décisions de choix d'emploi sont prises. Par
dit, les modèles alternatifs ont été conçus pour déterminer si nous pouvions exclure les effets directs du prédicteur sur le choix d'emploi et si une
conséquent,
médiation partielle se produisait. Cette approche est cohérente avec les procédures SEM conservatrices dans lesquelles des modèles alternatifs

plausibles peuvent être écartés (Millsap et Meredith, 1994 ; Williams, Bozdogan et Aiman-Smith, 1996). Nous décrivons ensuite chacun des quatre

modèles que nous avons testés (voir Figure 1). les modèles alternatifs ont été conçus pour déterminer si nous pouvions exclure les effets directs Prédicteurs de recrutement et résultats d’attraction
du prédicteur sur le choix d'emploi et si une médiation partielle se produisait. Cette approche est cohérente avec les procédures SEM

conservatrices dans lesquelles des modèles alternatifs plausibles peuvent être écartés (Millsap et Meredith, 1994 ; Williams, Bozdogan et Aiman-
Pour résumer brièvement nos principales conclusions, il était clair que
Smith, 1996). Nous décrivons ensuite chacun des quatre modèles que nous avons testés (voir Figure 1). les modèles alternatifs ont été conçus pour
le résultat du recrutement le plus difficile à prédire sur la base des
déterminer si nous pouvions exclure les effets directs du prédicteur sur le choix d'emploi et si une médiation partielle se produisait. Cette prédicteurs de recrutement traditionnels était le choix de l'emploi, dans
approche est cohérente avec les procédures SEM conservatrices dans lesquelles des modèles alternatifs plausibles peuvent être écartés (Millsap et la mesure où les effets directs de la plupart des prédicteurs étaient soit
Meredith, 1994 ; Williams, Bozdogan et Aiman-Smith, 1996). Nous décrivons ensuite chacun des quatre modèles que nous avons testés (voir Figure non significatifs, soit avaient des effets de très faible ampleur. De plus,
1). nos résultats suggèrent que la grande catégorie de prédicteurs la moins
prédictive était celle des alternatives perçues. Les tailles d'effet trouvées
Le modèle direct (voir Figure 1A) était un modèle totalement indépendant estimant les
pour les relations restantes entre les prédicteurs traditionnels et les
chemins directs à partir du prédicteur, des attitudes et des intentions jusqu'au choix d'emploi
résultats du recrutement étaient souvent des effets modérés et il y avait
sans aucune médiation. Le modèle médié par l'attitude (voir Figure 1B) était un modèle
moins de différenciation entre les prédicteurs que ce à quoi on pourrait
partiellement médié dans lequel la relation prédictive avec les intentions et le choix d'emploi
s'attendre. Les exceptions notables incluent le rôle substantiel que
était entièrement médiée par les attitudes d'attraction des candidats. Un chemin direct allant
des attitudes d'attraction au choix d'emploi a été estimé en plus d'un chemin médiatisé
l'adéquation du PO a joué dans les intentions de recherche d'emploi par
passant par les intentions. Un troisième modèle, le modèle médié par les intentions (voir rapport à la plupart des autres prédicteurs et les effets importants des
Figure 1C), a souligné le rôle des intentions dans la prédiction du choix d'emploi en incluant caractéristiques de l'emploi et de l'organisation,
un chemin direct allant du prédicteur aux intentions (en contournant partiellement les Intentions de recherche d’emploi.Le tableau 1 montre que deux sous-
attitudes) et en contraignant le chemin direct. catégories identifiées dans les caractéristiques emploi-organisation étaient
 MÉTA-ANALYSE DE L’ATTRACTION DES CANDIDATS 933

Figure 1.Modèle de chemin à effets directs (A), modèle médié par les attitudes (B), modèle médié par les intentions (C) et modèle
de chemin entièrement médié (D). JOA - attraction emploi-organisation ; IA - intentions d'acceptation.

prédicteurs particulièrement puissants des intentions de recherche
d’emploi : type de travail (-- .53) et l'image de l'organisation (-- .51). En
effet, les intervalles de confiance à 95 % pour ces deux sous-catégories
ne chevauchaient pas ceux des autres sous-catégories, ce qui indique
qu’il s’agit des prédicteurs les plus puissants. Il est intéressant de noter
que les tailles d'effet méta-analytique des caractéristiques de l'emploi et
de l'organisation avec les intentions de recherche d'emploi étaient
cohérentes avec les classements d'estimation directe des attributs de
l'emploi et de l'organisation trouvés par Jurgensen (1978) et par Turban,
Eyring et Campion (1993). ). Dans ces études, les candidats ont classé le
type de travail comme l'attribut le plus préféré parmi 10 attributs,
avec un salaire et un avancement de niveau intermédiaire. Bien que les
techniques d'estimation directe aient été critiquées dans la littérature sur
le recrutement (p. ex. Barber, 1998), nos résultats suggèrent qu'il est
possible que les candidats aient un certain degré d'information précise
sur leurs processus de prise de décision. Néanmoins, cette analyse peut
être limitée aux prédicteurs les plus forts (et donc les plus saillants), dans
la mesure où l’ordre des prédicteurs restants n’a pas été reproduit.
Osborn (1990) a étudié si les décisions de choix d'emploi étaient prises
à l'aide de modèles compensatoires (qui proposent qu'une forte attirance
pour certaines variables compense une faible attirance).
 934

Tableau 1
Méta-analyses des prédicteurs de recrutement et des résultats d'attraction des candidats

Intentions de recherche d'emploi Attrait emploi-organisation Intentions d'acceptation Choix d'emploi

Prédicteur k n rxy - IC à 95 % k n rxy - IC à 95 % k n rxy - IC à 95 % k n rxy - IC à 95 %

Caractéristiques de l'emploi et de l'organisation 60 7 171 ,32 ,38 . 35–0,40 98 6 589 . 32 . 39 . 36–0,42 68 9 589 . 47 . 57 . 55–0,59 14 748 0,09 0,09 0,02–0,17
Caractéristiques du poste 18 1 921,27,30un.26–.35 28 1 986 . 24 . 30un . 25–0,35 23 2 633 . 39 . 45un . 42–.49 3 661 . dix - . 03–.18
Rémunérations et avancements 14 1 077 ,13 ,14 . 08–.20 16 1 728 . 22 . 27 . 22–.33 7 906 . 30 . 42 . 34–0,51 2 584 . 12 . 04–.20
Rémunérationb 7 934 . 14 . 15 . 09–.22 8 1 362 . 22 . 27 . 21–.33 3 761 . 28 . 28 . 21–0,35 2 584 . 12 — . 04–.20
Type de travail 3 705 . 46 . 53 . 46–0,60 9 1 084 . 29 . 37 . 30–0,44 9 1 481 . 44 . 52 . 47–0,56 —
Caractéristiques organisationnelles 40 5 647 ,31 ,36un.33–.39 65 6 072 . 31 . 37un . 34–0,40 31 5 692 . 31 . 36un . 34–0,39 6 702 . 07 — - . 01–.14
Environnement de travail 6 489,19,23 . 13–0,34 8 860 0,47 0,60 . 53–0,66 6 1 104 . 45 . 53 . 48-59 —
Image de l'organisation 18 3 718 0,43 0,51 . 47–0,54 27 3 121 . 40 . 48 . 44–0,51 17 4 547 . 34 . 41 . 38–0,44 —
Emplacement — 3 703,24,32 . 22–.41 3 1 123 . 31 . 35 2 312 . 28–0,40 3 625 . 06 — - . 02–.13
Taille — 4 1 079 . 11 . 12 . 06–.19 .03 .03 - . 09–.14 —
Familiarité 8 3 172,17,21 . 17–0,25 6 2 197 . 26 . 31 3 554 . 27–.36 4 2 768 . 24 . 32 . 27–.36 —
Heures — .14 .20 . 08–.31 — —
Caractéristiques du recruteur 8 1 529 ,33 ,37 . 34–0,44 54 1 561 . 23 . 29 . 23–0,36 41 2 880 . 25 . 32 . 28–0,36 4 599 . dix . 11 . 02–.19
Données démographiques — 8 327,03,03 - . 09–.15 3 567 - . 04 - . 05 - . 14–0,05 —
Genre — 3 327,04,04 - . 08–.16 2 567 - . 04 - . 05 - . 14–0,05 —
Fonction — 3 327 -.01 -.01 - . 12–0,10 — —
Comportements des recruteurs 8 1 529 ,33 ,37un.32–.42 38 1 268 . 23 . 29 . 23–0,36 31 2 348 . 22 . 29un . 24–0,34 4 614 . 09. dix . 02–.19
Personnalité 3 1 123,50 — . 46–0,55 9 896 . 34 . 42 . 35–0,49 9 1 836 . 24 . 30 . 25–0,36 3 599 . dix . 11 . 03–.20
Compétence — 8 545 . 24 . 29 . 19-0,39 8 1 425 . 19 . 24 . 18h à 0h30 —
Caractère informatif — 8 717 . 24 . 31 . 22–0,40 7 839 . 06. 09 - . 01–.18 —
Fiabilité — 4 130 . 21 . 26 . 06–.47 3 190 . 18 . 23 . 05–0,40 —
Perceptions du recruteur Perceptions du — 5 247 . 21 . 25 . 11–.39 4 306 . 42 . 53un . 42–0,65 —
processus de recrutement 35 2 859,23,27 . 23–.31 62 9 069 . 34 . 42 . 40–0,44 40 7 231 . 33 . 42 . 39–0,45 3 674 . 07. 09. 00–0,18
Perceptions de la justice 12 1 394,21,25 . 19–.31 43 8 135 . 33 . 40un . 37–0,42 20 5 445 . 30 . 40un . 37–.43 3 674 . 07. 09. 00–0,18
Procédure judiciaire 11 1 394,20,25 . 19–.31 39 8 130 . 32 . 39 . 37–0,41 19 5 445 . 30 . 40 . 37–.43 3 674 . 07. 09. 00–0,18
Réponse rapide — 2 375,41,46 . 36–0,55 — —
CHAPMAN, UGGERSLEV, CARROLL, PIASENTIN ET JONES

Possibilité de performer — 3 582,36,46 . 37–0,55 2 329 . 38 . 53 . 40–0,66 —

Lié à l'emploi — 12 3 462 . 34 . 42 . 38–0,45 5 851 . 16 . 21 . 13–0,29 —
Traitement — 5 2 714 . 35 . 45 . 41–.49 — —
Cohérence 2 512.18.21 . 11h à 0h30 2 460 . 25 . 32 . 21–.43 2 466 . 22 . 29 . 17–0,41 —
Ajustement perçu 8 1 093,44,55 . 49–0,61 10 3 191 . 30 . 45 . 40–0,50 7 527 . 32 . 37 . 28–0,47 6 118 . 06. 07 -.13–.26
Adéquation personne-organisation 3 745,50,62un0,55 à 0,68 4 448,40,46 . 37–0,56 — 3 118 . 17 . 18 . 00–0,37
Adéquation personne-emploi — — 2 414 . 37 . 45 . 34–0,55 2 118 -0,06 -0,06 -0,24–0,13
Adéquation personne-recruteur — 4 489 . 28 . 34 . 24–0,43 3 386 . 03. 04 - . 08–.16 —
Alternatives perçues — 9 2 501 . 12 . 16un . 11–.21 8 1 668 -0,05 -0,06un-.13h00 5 816 . 06. 07 -.01–.15
Attentes d'embauche 12 1 508,26,33 . 27–0,39 31 5 387 . 28 . 33 . 30–0,36 28 5 940 . 23 . 30 . 27–.34 6 720 . 16 . 17 . 09–.24
Attentes perçues en matière d'embauche 7 1 438,28,35 . 29–.41 9 1 089 . 22 . 26un . 19–0,32 13 2 096 . 28 . 36un . 31–.41 6 720 . 16 . 17 . 09–.24
Perceptions concernant la performance 3 519,22,25 . 15–0,34 21 4 480 . 30 . 36 . 32–0,39 14 4 465 . 22 . 30un . 26–0,34 —

Note.Quandrxy(coefficient moyen pondéré) et-(coefficient corrigé du manque de fiabilité du prédicteur et du critère) sont identiques, c'est à cause des arrondis. Un élan dans le-La colonne indique qu'aucune
information de fiabilité n'était disponible pour corriger le coefficient moyen pondéré de cet artefact. CI - intervalle de confiance.
unCette relation a un impact significatifQstatistique.bLa rémunération est également incluse dans la sous-catégorie de rémunération.
 MÉTA-ANALYSE DE L’ATTRACTION DES CANDIDATS
à d'autres variables) ou des modèles non compensatoires (qui proposent que des niveaux minimaux d'attractivité de certaines
variables doivent être atteints avant que le poste ne soit compétitif). Osborn a découvert que le niveau de rémunération, les
avantages sociaux offerts et les possibilités d'avancement constituaient des facteurs potentiellement rédhibitoires (c'est-à-dire
des facteurs non compensatoires). Néanmoins, nous avons constaté que le salaire, la rémunération et l’avancement prédisaient
les intentions de recherche d’emploi dans une bien moindre mesure que la plupart des autres caractéristiques de l’emploi et de
l’organisation. Pourquoi la rémunération, la rémunération et les avantages sociaux pourraient-ils être des indicateurs
relativement faibles ? La majorité des études portant sur la rémunération étaient des études de terrain où la rémunération
variait naturellement ; il se peut donc qu'il y ait eu une restriction dans l'éventail des salaires. Comme Rynes, Schwab et
Heneman (1983) l’ont souligné : les attributs qui ne varient pas beaucoup selon les offres peuvent recevoir moins de poids que
les attributs qui présentent une plus grande variabilité. En bref, des stratégies non compensatoires peuvent être utilisées dès le
début du processus de choix d’emploi pour réduire le nombre d’employeurs potentiels (Osborn, 1990) et, par conséquent, les
candidats peuvent ne pas avoir postulé pour un poste au moment où le salaire a été jugé inacceptable. Ainsi, les candidats
peuvent avoir utilisé des modèles économiques rationnels au cours du processus de recherche d’emploi et n’avoir postulé
qu’aux emplois correspondant à leur « salaire de réserve » (Anderson et al., 2001). En ce qui concerne la catégorie globale des
prédicteurs des caractéristiques professionnelles et organisationnelles, les faibles effets pour la rémunération ( les candidats
n'ont peut-être pas postulé pour un poste en premier lieu lorsque le salaire a été jugé inacceptable. Ainsi, les candidats peuvent
avoir utilisé des modèles économiques rationnels au cours du processus de recherche d’emploi et n’avoir postulé qu’aux
emplois correspondant à leur « salaire de réserve » (Anderson et al., 2001). En ce qui concerne la catégorie globale des
prédicteurs des caractéristiques professionnelles et organisationnelles, les faibles effets pour la rémunération ( les candidats
n'ont peut-être pas postulé pour un poste en premier lieu lorsque le salaire a été jugé inacceptable. Ainsi, les candidats peuvent
avoir utilisé des modèles économiques rationnels au cours du processus de recherche d’emploi et n’avoir postulé qu’aux
emplois correspondant à leur « salaire de réserve » (Anderson et al., 2001). En ce qui concerne la catégorie globale des
prédicteurs des caractéristiques professionnelles et organisationnelles, les faibles effets pour la rémunération (-- .15) et pour la
sous-catégorie plus globale de rémunération et d'avancement (-- .14) peut avoir dilué les effets plus forts du type de travail et de
l’image de l’organisation, ce qui a donné lieu à un coefficient de validité global de catégorie moyen (-- .38 ; Cohen, 1988).
Parmi les caractéristiques du recruteur, la personnalité du recruteur
était un prédicteur particulièrement puissant des intentions de recherche
d'emploi (-- .50). Néanmoins, ce coefficient de validité élevé doit être
interprété avec prudence car il ne repose que sur trois études (N-1 123).
Des recherches supplémentaires sur d'autres comportements des
recruteurs sont nécessaires pour déterminer si la personnalité du
recruteur est significativement plus prédictive des intentions de
recherche d'emploi que d'autres comportements du recruteur (par
exemple, compétence, caractère informatif).
Attirance emploi-organisation.Comme pour les intentions de recherche
d’emploi, le tableau 1 révèle que l’environnement de travail perçu présente la
relation la plus étroite avec l’attrait pour l’emploi et l’organisation (r- .60). Des
tailles d'effet moyennes ont été observées pour un grand nombre de
prédicteurs de recrutement traditionnels, tels que l'adéquation PO (-- .46),
image organisationnelle (-- .48) et les perceptions de la justice (-- .40). Parmi la
catégorie de prédicteurs des caractéristiques organisationnelles,
l’environnement de travail (-- .60) et l’image organisationnelle (-- .48) étaient les
prédicteurs les plus puissants de l’attrait pour l’emploi et l’organisation.
Les variables démographiques du recruteur n’étaient pas des prédicteurs
significatifs de l’attraction emploi-organisation. Malgré les résultats contraires
rapportés dans les études primaires (cf. Taylor & Bergmann, 1987 ; Turban &
Dougherty, 1992), ces coefficients méta-analytiques nuls sont cohérents avec
les faibles effets globaux résumés par Barber (1998). En revanche, les
comportements des recruteurs ont tous des tailles d’effet moyennes, avec des
rhos allant de 0,26 à 0,42. Cette découverte a des implications pour le modèle
de signal de recrutement (Rynes et al., 1991) dans la mesure où les candidats
peuvent ressentir les comportements des recruteurs comme des signaux plus
forts que les données démographiques du recruteur lorsqu'ils se font une idée
de l'organisation. De plus, parce que les caractéristiques du recruteur (-- .29)
n’avaient pas de relations avec l’attraction emploi-organisation aussi fortes que
935
caractéristiques emploi-organisation (-- .39), perceptions du processus de
recrutement (-- .42), ou l'adéquation perçue (-- .45), les candidats peuvent
moins se fier aux signaux des recruteurs à mesure que davantage
d’informations sur les caractéristiques du poste et de l’organisation
deviennent disponibles. Ces résultats sont cohérents avec la théorie du
contact critique de Behling et al. (1968).
Intentions d'acceptation.Le tableau 1 montre que la catégorie générale des
caractéristiques de l'emploi et de l'organisation était un meilleur prédicteur
des intentions d'acceptation (-- .57) que les caractéristiques des recruteurs (-- .
32), perceptions du processus de recrutement (--
. 42), l’adéquation perçue (-- .37), les alternatives perçues (-- -.06), et les
attentes d'embauche (-- .30). Parmi les prédicteurs étroits les plus
puissants des intentions d’acceptation figuraient l’environnement de
travail perçu (-- .53), perceptions du recruteur (-- .53), possibilité de
performer (-- .53) et le type de travail (-- .52). Cela suggère que les
candidats accordent beaucoup d'importance à ce qu'ils imaginent être
leur futur environnement de travail lorsqu'ils formulent leurs intentions
d'acceptation. Ainsi, plus tard dans le processus de recrutement, les
employeurs voudront peut-être concentrer leurs efforts sur la fourniture
d'informations détaillées sur les conditions de travail réelles au sein de
l'organisation. Il est également évident qu'il y a des retombées de l'étape
de maintien des candidats dans la mesure où les candidats qui estiment
que les pratiques de sélection de l'organisation ne leur donnent pas
l'occasion de démontrer leurs capacités seront moins susceptibles d'avoir
l'intention d'accepter une offre. Cette constatation souligne l’importance
de garantir la validité apparente des procédures de sélection et/ou de
fournir des explications détaillées sur les raisons pour lesquelles les
procédures de sélection sont choisies.
Plus tard dans le processus de recrutement, le candidat peut mieux
comprendre d'autres caractéristiques du poste et de l'organisation et,
par conséquent, disposer d'informations plus complètes sur lesquelles
fonder ses intentions d'acceptation. De plus, les événements survenant
plus près de la décision de choix d'emploi peuvent être plus marquants
et donc avoir une plus grande influence que les événements antérieurs
(Barber, 1998). Davantage de preuves ont été trouvées sur l'importance
de l'adéquation perçue entre les caractéristiques du candidat et de
l'emploi sur l'adéquation du recruteur dans les étapes ultérieures du
recrutement. Plus précisément, l’adéquation personne-emploi semble
être un prédicteur plus puissant des intentions d’acceptation (-- .45) que
l’adéquation personne-recruteur (-- .04), étant donné que les intervalles
de confiance ne se chevauchent pas. Cette conclusion est également
cohérente avec celle de Judge et Cable (1997) qui ont constaté que
l'adéquation perçue prédisait de manière significative les intentions
d'acceptation, augmentant ainsi l'attractivité des attributs du poste. Ainsi,
les recherches futures devraient évaluer les effets uniques et déterminer
si une plus grande proportion de variabilité dans les intentions
d'acceptation peut être expliquée en considérant simultanément
plusieurs variables de recrutement. En outre, une conclusion quelque
peu surprenante est que la catégorie des alternatives perçues n'est pas
un prédicteur significatif des intentions d'acceptation. Nous pensons que
la qualité des alternatives concurrentes est peut-être plus importante
que le nombre d’offres concurrentes. Étant donné le petit nombre
d'études qui ont examiné cette question,
Choix d'emploi.Tous les prédicteurs du choix d’emploi avaient soit des effets
faibles, soit n’étaient pas significatifs. En effet, le plus grand coefficient de
validité significatif était seulement-- .17 (espérance d'embauche),
936 CHAPMAN, UGGERSLEV, CARROLL, PIASENTIN ET JONES
représentant un peu plus de 3 % de la variabilité du choix d’emploi.1
Il existe au moins quatre explications possibles expliquant pourquoi les tailles
d’effet permettant de prédire les décisions de choix d’emploi sont faibles.
Premièrement, comme les décisions de choix d’emploi sont généralement de
nature dichotomique, des corrélations ponctuelles bisériales ont été utilisées
pour calculer les tailles d’effet. Les corrélations point-bisériales sont limitées
par les distributions des variables dichotomiques et continues et, dans les cas
les plus typiques, auront des plafonds bien inférieurs à 0,80.2et, par
conséquent, la comparaison des tailles d’effet pour le choix d’emploi et
d’autres variables de résultat doit être effectuée avec prudence.
Deuxièmement, le choix d’un emploi exige que le candidat et l’employeur
s’engagent mutuellement. Il est probable que certains employeurs soient très
attractifs pour la plupart des candidats ; cependant, si seulement quelques
postes sont offerts, la relation entre l'attraction et le choix d'emploi est
nécessairement atténuée. Les études qui mesurent le choix d'emploi,
indépendamment du fait qu'un candidat reçoive ou non une offre d'un
employeur spécifique, révèlent généralement que les candidats répondent
simplement au refus de l'employeur cible et choisissent un autre poste,
indépendamment de leur attirance initiale pour l'organisation cible (par
exemple, Chapman & Webster, dans la presse). Cela réduit l’ampleur de l’effet
observé pour les prédicteurs du choix d’emploi lorsque les candidats rejetés
sont inclus dans l’échantillon.
Troisièmement, Judge et Cable (1997) ont proposé une explication possible
de la relation non significative entre l'adéquation au PO et le choix d'emploi.
Ces auteurs suggèrent que cet effet atténué est dû au fait que seuls les
candidats qui ont occupé puis obtenu un emploi sont inclus à cette étape
tardive du processus de recrutement. En d’autres termes, les candidats
peuvent se voir proposer des postes en raison de leur adéquation avec
l’organisation (Chatman, 1989, 1991) ; cependant, ils peuvent se retirer eux-
mêmes du processus de recrutement avant l'étape de l'offre d'emploi s'ils
perçoivent un manque d'adéquation avec l'organisation (Rynes, 1991). Ainsi, il
peut y avoir une certaine restriction dans le niveau d'adéquation des candidats
au bassin lorsque les décisions de choix d'emploi sont prises (Judge et Cable,
1997). En effet, Rynes et al. (1991) ont constaté que près de la moitié de tous
les candidats se sont retirés après un premier entretien, et Barber, Hollenbeck,
Tower et Phillips (1994) ont indiqué qu'un tiers des candidats avaient
abandonné avant l'étape de choix d'emploi. Ainsi, nos données méta-
analytiques concordent avec l’affirmation selon laquelle le retrait des candidats
pendant le processus de recrutement peut entraîner des fourchettes
restreintes pour de nombreux prédicteurs de recrutement et peut atténuer les
effets de ces prédicteurs sur le choix d’emploi (Rynes et al., 1983). ).
Enfin, il est fort probable que la relation entre ces prédicteurs et le
choix d'emploi ne soit pas directe (Judge & Cable, 1997). Plus
précisément, des processus tels que l'attraction et les intentions peuvent
médiatiser ces relations, tout comme d'autres variables telles que les
alternatives perçues (Cable & Judge, 1996) ou la connaissance de
l'organisation (Chapman, Uggerslev et Webster, 2003). Nous présentons
les résultats de nos tests de ces modèles médiés après les résultats des
analyses du modérateur.
Dans toutes les analyses, seules quelques études ont été incluses dans lesquelles le choix
d'emploi était mesuré. Les spécialistes du recrutement (par exemple Barber, 1998 ; Ryan et
Ployhart, 2000) ont exhorté les chercheurs à aller au-delà de l'examen des intentions
d'accepter une offre ou de poursuivre un emploi particulier en examinant les comportements
réels d'acceptation d'un emploi. Des recherches primaires plus approfondies sont
nécessaires pour évaluer si le choix d’un emploi peut être prédit de manière fiable.
Analyses du modérateur
LeQLes statistiques ont indiqué la présence de variables modératrices pour 17
relations entre les sous-catégories de prédicteurs et les résultats d'attitude. Lorsque
suffisamment de données étaient disponibles, les analyses de régression par les
moindres carrés pondérés ont trouvé peu ou pas de preuves étayant les effets
modérateurs pour le sexe ou la race. Le sexe était un modérateur significatif pour
seulement 2 opportunités sur 11. Plus précisément, les femmes accordaient
davantage d’importance aux caractéristiques de l’emploi (-- -.51,p-
. 001) et moins de poids sur les perceptions d’équité (-- .46,p- .001) que les
hommes pour déterminer l’attractivité de l’organisation professionnelle. La
race n’était un modérateur significatif pour aucune des huit opportunités pour
lesquelles suffisamment de données étaient disponibles pour tester ce
modérateur.
Le tableau 2 présente les résultats des analyses de sous-groupes qui ont été
menées pour estimer les relations entre les prédicteurs et les résultats d'attraction
des candidats pour les candidats et les non-candidats lorsque leQla statistique a
détecté la présence de variables modératrices. Les différences significatives entre les
sous-groupes sont indiquées par des intervalles de confiance qui ne se chevauchent
pas. Les analyses de sous-groupes montrent que les candidats à un emploi étaient
susceptibles de peser davantage sur les caractéristiques de l'emploi que les non-
candidats dans l'évaluation de l'attractivité de l'emploi et de l'organisation. Les vrais
candidats ont également davantage évalué la perception de la justice que les non-
candidats dans l’évaluation de l’attractivité des emplois et des organisations.
Le type de candidat a également modéré deux relations prédicteur-
intentions d’acceptation. Le tableau 2 montre que les caractéristiques
organisationnelles étaient un facteur plus important pour les candidats que
pour les non-candidats. De même, les perceptions des candidats en matière de
justice étaient également plus fortement liées aux intentions d'acceptation des
vrais candidats que de celles des non-candidats.
Relations entre les variables de résultat
Les résultats méta-analytiques des intercorrélations entre les quatre
variables d'attraction des candidats sont présentés dans le tableau 3. Les
coefficients de corrélation entre les résultats de l'attraction des candidats
étaient substantiels, à l'exception des coefficients avec le comportement
de choix d'emploi. Toutes les variables perceptuelles ont été mesurées
avant qu'une offre ne soit proposée (et donc avant une décision de choix
d'emploi). Des coefficients plus élevés entre ces perceptions et le choix
d'emploi auraient pu être obtenus si les perceptions avaient été
mesurées après que la décision de choix d'emploi ait été prise (Lawler,
Kuleck, Rhode et Sorensen, 1975). Plus précisément, les candidats
peuvent ajuster leurs perceptions pour correspondre à leurs
comportements après coup (Soelberg, 1967), ou il peut y avoir une
distorsion de perception après une décision de choix d'emploi (Vroom,
1966). Ces mécanismes, ainsi que les autres évoqués précédemment,
Tester un modèle entièrement médiatisé dans le processus de choix
d'emploi
Nous avons testé les quatre modèles de processus de choix d'emploi illustrés à la
figure 1 à l'aide des matrices méta-analytiques dérivées des tableaux 1.
1Bien que l’adéquation PO ait le rho le plus grand, l’intervalle de confiance pour ce prédicteur inclut
zéro et, par conséquent, l’adéquation PO n’est pas un prédicteur significatif du choix d’emploi.
2Nous remercions un évaluateur anonyme d’avoir signalé cette explication.
 MÉTA-ANALYSE DE L’ATTRACTION DES CANDIDATS 937

Tableau 2
Méta-analyses de sous-groupes pour la variable du modérateur du type de candidat

Intentions de recherche d'emploi Attrait emploi-organisation Intentions d'acceptation

Prédicteur k n rxy -- - IC à 95 % k n rxy -- - IC à 95 % k n rxy -- - IC à 95 %

Caractéristiques du poste ————— — 28 1 986 0,24 0,30 0,12 0,25–0,35 23 2 633 . 39 . 45 . 09 . 42–.49
Candidats ————— — 5 286 0,41 0,53 0,08 0,41–0,65 11 2 261 . 40 . 47 . dix . 43–.51
Non-candidats ————— — 23 1 700 0,21 0,27 0,09 0,21–0,32 12 372 0,32 0,35 . 00 . 25–0,45
Caractéristiques organisationnelles 40 5 647 . 31 . 36 . 18,33–0,39 65 6 072 0,31 0,37 0,18 0,34–0,40 31 5 692 . 31 . 36 . 12 . 34–0,39
Candidats 4 1 658 . 34 . 41 . 13,34–0,47 10 2 540 0,29 0,35 0,19 0,31–0,39 18 3 651 . 35 . 42 . 07 . 38–0,45
Non-candidats 36 3 989 . 29 . 34 . 19,31–0,38 55 3 532 0,32 0,39 0,16 0,35–0,42 13 2 041 . 23 . 27 . 14 . 22–0,31
Perceptions de la justice ————— — 43 8 135 0,33 0,40 0,06 0,37–0,42 20 5 445 . 30 . 40 . 07 . 37–.43
Candidats ————— — 34 7 139 0,34 0,42 0,05 0,39–0,44 13 4 880 . 31 . 42 . 07 . 39–.46
Non-candidats ————— — 9 996,27,30,00,23–0,36 7 565,21,28 . 00 . 17–0,38
Comportements des recruteurs ———— — — ———— — — 31 2 348 . 22 . 29 . 08 . 24–0,34
Candidats ———— — — ———— — — 24 2 157 . 23 . 29 . 09 . 24–0,34
Non-candidats ———— — — ———— — — 7 191 . 17 . 21 . 00 . 03–.38
Alternatives perçues ————— — ———— — — 8 1 668 -0,05 -0,06 0,15 -0,13–0,00
Candidats ————— — ———— — — 5 1 435 -0,04 -0,06 0,14 -0,13–0,01
Non-candidats ————— — ———— — — 3 168 -0,04 -0,04 0,13 -0,19–0,12
Attentes d’embauche perçues ———— — — ———— — — 13 2 096 . 28 . 36 . 08 . 31–.41
Candidats ———— — — ———— — — 9 1 519 . 26 . 33 . 07 . 27–.39
Non-candidats ———— — — ———— — — 4 577 . 33 . 42 . 06. 32–0,51
Perceptions sur la performance ———— — — ———— — — 14 4 465 . 22 . 30 . 15 . 26–0,34
Candidats ———— — — ———— — — 5 3 922 . 21 . 30 . 15 . 25–0,34
Non-candidats ———— — — ———— — — 9 543 . 30 . 38 . 11 . 28–0,48

Note.Les tirets indiquent qu’aucune donnée n’était disponible pour estimer ces relations.rxy-coefficient moyen pondéré ;-- coefficient corrigé du manque
de fiabilité du prédicteur et du critère ;---écart type corrigé ; CI - intervalle de confiance.

et 3 pour chaque catégorie de prédicteurs. Plus précisément, l’ajustement des données méta-
analytiques aux modèles à effets directs, à médiation par l’attitude, à médiation par les
intentions et à médiation complète a été comparé séparément avec chacune des six
catégories de prédicteurs. Ni le modèle à médiation complète ni le modèle à effets directs
n'ont fourni le meilleur ajustement aux données pour aucune des six catégories de
prédicteurs.3Au lieu de cela, pour toutes les catégories de prédicteurs, l'un des deux modèles
partiellement médiés (c'est-à-dire le modèle médié par l'attitude ou le modèle médié par
l'intention) a fourni le meilleur ajustement aux données (voir les tableaux 4 et 5 pour les
coefficients de chemin et les indices d'ajustement pour chaque catégorie de prédicteurs avec
son modèle le mieux adapté).4
Ces deux modèles sont similaires dans le sens où ils autorisent tous deux des
mécanismes partiellement médiatisés impliquant des attitudes et des intentions,
mais ils excluent une relation directe entre la catégorie de prédicteur et le choix
d'emploi. Le modèle à effets directs était le moins bien ajusté pour tous les
prédicteurs, et les indices d’ajustement suggèrent qu’il s’agissait d’un ajustement
inacceptable dans toutes les circonstances. Le modèle entièrement médiatisé a fourni
un ajustement acceptable pour chacune des catégories de prédicteurs, à l'exception
des caractéristiques professionnelles et organisationnelles. Par ailleurs, les modèles
testés ont abouti à un ajustement acceptable des prédicteurs et les différences entre
eux, bien que minimes, étaient souvent significatives.
Les caractéristiques du recruteur, les attentes d'embauche et l'adéquation perçue
ont tendance à valoriser les choix les plus susceptibles de se produire en
gonflant les aspects positifs de cette option et en minimisant les aspects
négatifs (voir Chapman & Webster, sous presse ; les effets totaux étaient les
suivants : attitudes - 0,33, intentions - 0,26, et choix d'emploi - 0,06). La
conclusion selon laquelle la relation entre l'adéquation perçue et le choix
d'emploi était également mieux décrite par le modèle médié par l'attitude est
quelque peu surprenante dans la mesure où on s'attendait à un chemin plus
direct entre l'évaluation de l'adéquation et les intentions. Les effets totaux de
l’adéquation perçue étaient respectivement de 0,45, 0,35 et 0,09 pour les
attitudes, les intentions et le choix d’emploi.
Le modèle médié par les intentions offrait le meilleur ajustement pour le
poste : caractéristiques organisationnelles, perceptions du processus de
recrutement et catégories de prédicteurs alternatifs perçus. Le tableau 5 révèle
que les caractéristiques professionnelles et organisationnelles ont joué un rôle
important dans la formation des intentions d'acceptation et, par conséquent,
un rôle plus important dans le choix d'un emploi que les catégories prédictives
les mieux décrites par le modèle médié par l'attitude (les effets totaux étaient
les suivants : attitudes - 0,39, intentions - 0,57 et choix d'emploi - 0,19). De
même, les perceptions du processus de recrutement ont également joué un
rôle majeur dans le choix d'emploi en raison des effets plus immédiats sur les

se sont toutes avérées prédire le choix d'emploi grâce au modèle médié par les intentions des candidats (les effets totaux étaient les suivants : attitudes - 0,42,

attitudes (voir tableau 4). Les caractéristiques du recruteur peuvent fournir des
informations sur l'attractivité de l'organisation par le biais d'un mécanisme de signal
(Rynes et al., 1991), et l'influence des attitudes qui en résultent sur le choix d'emploi
est alors partiellement médiée par les intentions. Les effets totaux des
caractéristiques du recruteur étaient respectivement de 0,37, 0,30 et 0,07 pour les
attitudes, les intentions et le choix d'emploi. La conclusion selon laquelle les attentes
en matière d'embauche prédisent également le choix d'un emploi grâce à une
relation positive avec les attitudes est cohérente avec la théorie de Janis et Mann
(1977) sur la prise de décision. Dans un premier temps, les particuliers
3 Le modèle direct a également été testé avec le paramètre estimé entre l’attraction
emploi-organisation et les intentions d’acceptation. Bien que cela ait amélioré
l’ajustement global du modèle direct, cela ne l’a pas amélioré suffisamment pour en
faire le modèle le mieux adapté en toutes circonstances.
4Par souci de parcimonie, les coefficients de chemin et les indices d’ajustement ne sont
pas présentés pour chacune des six catégories de prédicteurs avec chacun des quatre
modèles de chemin alternatifs. Pour les résultats complets de l’analyse du chemin, veuillez
contacter Derek S. Chapman.
938 CHAPMAN, UGGERSLEV, CARROLL, PIASENTIN ET JONES

Tableau 3
Méta-analyse des coefficients entre les résultats d'attraction des candidats

Intentions de recherche d'emploi Attrait emploi-organisation Intentions d'acceptation

Résultat k n rxy - k n rxy - k n rxy -

Intentions de recherche d'emploi — — — —

Attrait emploi-organisation 7 2 371 . 56 . 67 — — — —
Intentions d’acceptation 8 2 826 . 61 . 74 26 7 470 . 61 . 78 — — — —
Choix d'emploi — — — — 3 656 . 18 . 19 5 752 . 29 . 33

Note.Les tirets dans la rangée de choix d’emploi indiquent qu’il n’y avait pas suffisamment de données pour estimer ces relations.rxy-coefficient moyen pondéré ;--
coefficient corrigé du manque de fiabilité du prédicteur et du critère.

intentions - 0,42 et choix d'emploi - 0,14). Cette constatation souligne la nécessité de
prêter attention aux pratiques de recrutement et de sélection qui peuvent être
perçues négativement par les candidats. Par exemple, les retards dans la réponse
aux candidats ou le recours à des procédures de sélection qui génèrent des réactions
négatives peuvent avoir des conséquences involontaires sur le choix d'un emploi. Il a
également été constaté que les alternatives perçues permettaient de prédire le choix
d'emploi grâce au modèle médié par les intentions. Dans l'ensemble, les tailles d'effet
pour les alternatives perçues étaient marginales : . 16, -0,06 et -0,02 pour les
attitudes, les intentions et le choix d'emploi, respectivement.
Discussion générale
Notre premier objectif pour cette étude était de fournir un examen complet,
dérivé d’une méta-analyse, des relations entre les prédicteurs couramment
utilisés de l’attraction des candidats et d’autres résultats importants du
recrutement. Trois tendances importantes ont émergé de ces résultats qui
méritent une élaboration plus approfondie. Premièrement, ces méta-analyses
soulignent que ce qui est proposé par le
l’organisation est liée à l’attraction des candidats. Les caractéristiques de
l'emploi et de l'organisation (c'est-à-dire les facteurs objectifs ; Behling et al.,
1968) étaient des déterminants importants des résultats du recrutement.
Deuxièmement, il est clair que la manière dont le recrutement est
effectué (c'est-à-dire le contact critique ; Behling et al., 1968) est
également importante ; cependant, qui effectue le recrutement ne
semble pas être important. Par conséquent, les recruteurs
sélectionnés pour les qualités souhaitées (par exemple, la
personnalité) et formés pour fournir les informations correctes de
manière cohérente et équitable auront probablement plus de
succès, quels que soient leur fonction organisationnelle, leur sexe
ou leur race. Cela n'exclut pas la possibilité qu'il puisse exister
d'autres différences individuelles qui pourraient prédire l'efficacité
du recruteur ; cependant, les chercheurs devraient examiner des
facteurs autres que la démographie. Par exemple, les capacités
cognitives, la personnalité, l’expérience en recrutement, l’attractivité
physique et la formation doivent être explorées pour déterminer s’il
existe des différences individuelles dans l’efficacité du recruteur.

Troisièmement, et ce n'est peut-être pas surprenant, les perceptions

Tableau 4
d'adéquation (c'est-à-dire les facteurs subjectifs) se sont révélées être l'un des
Estimations du chemin et indices d'ajustement pour les caractéristiques du
prédicteurs les plus puissants des résultats d'attraction des candidats en
recruteur, les attentes d'embauche et l'adéquation perçue à l'aide du modèle
termes d'attitude. Néanmoins, malgré de nombreux cas dans lesquels les
médié par l'attitude
perceptions d’adéquation étaient des prédicteurs significativement plus forts
Chemin estimé Recruteur Embauche Perçu que les caractéristiques du recruteur, les caractéristiques professionnelles et
et statistique du modèle caractéristiques attente ajuster organisationnelles, etc., l’ampleur de l’amélioration était souvent faible. Ceci
est important car il faut beaucoup plus de ressources organisationnelles pour
Chemin estimé
Prédicteur–JOA . 37 . 33 . 45 cibler les besoins individuels des candidats que pour proposer des pratiques
JOA-IA . 78 . 78 . 78 de recrutement à grande échelle attrayantes pour la grande majorité des
JOA-JC - . 17 - . 17 - . 17 candidats. Pour certains postes clés ou pour des postes difficiles à pourvoir, il
AI–JC . 46 . 46 . 46
peut quand même être avantageux de s'engager dans des processus de
Statistiques du modèle

R.JC2 . 12 . 12 . 12 recrutement très ciblés afin de maximiser l'adéquation,

2
2,82 11h33 1.31 de nombreux postes vacants ou sont fréquemment pourvus. Les recherches futures
GFI . 998 . 993 . 999
devraient examiner l’utilisation relative des pratiques de recrutement personnalisées.
AGFI . 991 . 963 . 995
AIC 26h47 27.33 25.14 tarifs par rapport à ceux qui ont un attrait plus large.
RMSEA . 075 . 079 . 074 Le deuxième objectif de la présente recherche était d'identifier le rôle, le cas échéant, que
Finance . 991 . 990 . 992 les modérateurs pourraient jouer dans les relations entre les prédicteurs et les résultats. Nos

Note. C'est le meilleur ajustement des modèles testés. Pour obtenir les résultats de
Pour les modèles moins bien ajustés, veuillez contacter Derek S. Chapman. JOA-
attraction emploi-organisation; IA - intentions d'acceptation ; JC - choix d'emploi ;
R.JC2- la variance prise en compte dans le choix d'emploi ; GFI - indice d'adéquation ;
AGFI - indice d'adéquation ajusté ; AIC - Critère d'information d'Akaike ;
RMSEA - erreur quadratique moyenne d'approximation ; CFI - indice
d'ajustement comparatif.
analyses suggèrent que plusieurs de ces relations pourraient contenir des modérateurs qui
mériteraient une attention particulière dans les recherches futures et une exploration plus
approfondie des raisons pour lesquelles ces différences existent. Une partie de
l’hétérogénéité observée dans ces résultats pourrait toutefois être une conséquence de la
combinaison des variables prédictives et des variables de résultat dans des catégories plus
larges. Néanmoins, nous
 MÉTA-ANALYSE DE L’ATTRACTION DES CANDIDATS 939

Tableau 5 une certaine justification pour les deux positions. En ce qui concerne la recherche en
Estimations du cheminement et indices d'ajustement pour les caractéristiques laboratoire, la plupart des relations ne variaient pas considérablement en raison du
professionnelles et organisationnelles, les perceptions du processus de recrutement et type de candidat. Cette découverte est probablement due, en partie, aux nombreuses
les alternatives perçues à l'aide du modèle médié par les intentions études créatives en laboratoire qui ont utilisé diverses techniques pour que le
processus se rapproche le plus possible des choix d'emploi réels. Néanmoins, nos
Perceptions de
résultats ont montré plusieurs domaines dans lesquels les chercheurs en laboratoire
Chemin estimé Emploi-organisationnel le recrutement Perçu
pourraient devoir être prudents. Par exemple, les candidats ont davantage évalué les
et statistique du modèle caractéristiques processus alternatives
caractéristiques de l’emploi que les non-candidats pour déterminer leurs intentions
Chemin estimé de recherche d’emploi et l’attractivité de l’organisation du travail. De plus, les
Prédicteur–JOA . 39 . 42 . 16 candidats ont accordé plus d’attention aux caractéristiques organisationnelles lors de
Prédicteur – IA . 31 . 11 - . 19
la détermination de leurs intentions d’acceptation. Nous pensons qu'il est possible
JOA-IA . 66 . 73 . 81
AI–JC . 33 . 33 . 33 que les participants du laboratoire demandent beaucoup moins d'efforts pour
Statistiques du modèle postuler à un poste vacant. Les candidats peuvent par conséquent éliminer plus
R.JC2 . 11 . 11 . 11 facilement les opportunités d'emploi sur la base de caractéristiques de l'emploi telles
2
24h77 10,98 27.27
que la rémunération ou le type de travail, afin d'éviter de consacrer des ressources
GFI . 984 . 993 . 984
AGFI . 920 . 964 . 919 limitées à des emplois moins attrayants. Plus tard dans le processus, les candidats
AIC 40,77 26,98 43.27 peuvent prendre davantage en compte les critères organisationnels, car les
RMSEA . 123 . 077 . 125 conséquences du choix d’une organisation mal adaptée sont plus évidentes. Les
Finance . 980 . 991 . 974
perceptions de la justice ont également pesé plus lourdement dans la détermination

Note. C'est le meilleur ajustement des modèles testés. Pour obtenir les résultats de
Pour les modèles moins bien ajustés, veuillez contacter Derek S. Chapman. JOA-
attraction emploi-organisation; IA - intentions d'acceptation ; JC - choix d'emploi ;
R.JC2- la variance prise en compte dans le choix d'emploi ; GFI - indice d'adéquation ;
AGFI - indice d'adéquation ajusté ; AIC - Critère d'information d'Akaike ;
RMSEA - erreur quadratique moyenne d'approximation ; CFI - indice
d'ajustement comparatif.
ont trouvé des preuves que deux des trois modérateurs que nous avons identifiés a
priori peuvent expliquer une partie de cette hétérogénéité.
Nos analyses de modérateurs ont fourni des résultats intéressants en ce qui
concerne les différences entre les sexes dans les processus de recrutement et
de choix d'emploi. Il est intéressant de noter que les différences entre ces
hommes et ces femmes étaient évidentes dans la manière dont le processus
de recrutement était mené ainsi que dans ce qui était offert dans le cadre du
poste. Les femmes ont davantage utilisé les informations sur les
caractéristiques de l'emploi (p. ex., emplacement, salaire) que les hommes
pour déterminer l'attrait du poste. Cette constatation est conforme aux
théories des rôles (par exemple Wiersma, 1990) dans la mesure où les femmes
peuvent être plus susceptibles que les hommes de rechercher des postes
offrant un emplacement ou des avantages minimisant les conflits avec d'autres
rôles dans la vie (par exemple, conjoint, parent). Nous avons également
constaté dans un cas que les perceptions d’équité avaient des effets plus
faibles sur l’attrait pour l’emploi et l’organisation chez les femmes que chez les
hommes. Ce résultat va dans le sens opposé à ce à quoi nous nous attendions
en partant de l’idée selon laquelle les femmes pourraient être particulièrement
sensibles à l’injustice perçue en raison d’une discrimination historique. Une
explication possible de cet effet modérateur est que, malgré la persistance des
inégalités entre les sexes sur le marché du travail (par exemple, Gibelman,
2003), les femmes ont tendance à se déclarer satisfaites de leur situation, ce
qui produit un effet de contentement paradoxal (Major, 1994). Ainsi, certaines
femmes peuvent en venir à accepter la discrimination historique telle que les
choses sont et, par conséquent, peuvent accorder moins d’importance aux
informations sur l’équité dans le processus de recrutement que les hommes.
Nous mettons toutefois en garde contre une surinterprétation de cet effet ou
de l’explication que nous avons proposée.
Un débat de longue date porte sur les mérites relatifs de la recherche en laboratoire par
rapport à la recherche sur le terrain pour comprendre les phénomènes sur le lieu de travail.
Les préoccupations concernant la généralisabilité des résultats de laboratoire et la validité
interne des conceptions sur le terrain sont courantes. Nos résultats fournissent
des intentions d'attraction et d'acceptation de l'organisation de l'emploi pour les vrais
candidats par rapport aux non-candidats. Simuler l'injustice dans un contexte de
recrutement peut s'avérer difficile dans un laboratoire où les participants peuvent se
sentir moins impliqués personnellement dans le processus.
Un plus grand nombre deQles statistiques (voir tableau 1) suggèrent
qu'il y avait plus d'hétérogénéité dans les tailles d'effet et plus de
différences entre les sous-groupes pour les intentions d'acceptation que
pour les intentions de recherche d'emploi. Ainsi, les chercheurs peuvent
faire un meilleur travail en utilisant les non-candidats pour modéliser les
premiers processus de recrutement que ceux qui sont plus proches des
décisions de choix d'emploi. L’un des défis de la recherche en laboratoire
est qu’il est difficile de simuler le contexte du choix d’emploi car les
conséquences de ce choix ne sont pas immédiates. En outre,
contrairement aux non-candidats, les vrais candidats peuvent
progressivement s'auto-sélectionner du bassin de candidats sur la base
de leur adéquation perçue ou d'autres facteurs à chaque étape du
processus de recrutement, créant ainsi des différences dans les
restrictions de portée. En fait,5
Néanmoins, jusqu'à ce qu'il soit exclu que l'état d'esprit des participants au
laboratoire soit différent de celui des candidats réels lors des étapes de décision
finale, les chercheurs doivent être avertis que l'utilisation de non-candidats pour
modéliser les étapes ultérieures du processus de recrutement peut générer des
tailles d'effet inexactes et des distorsions. des modèles. En résumé, nous sommes
convaincus que la recherche en laboratoire a un rôle important à jouer dans l'examen
des processus de recrutement, en particulier aux premières étapes de l'attraction des
employés. Nous encouragerions également les chercheurs en recrutement à
concevoir des recherches longitudinales plus sophistiquées en utilisant des
simulations informatiques pour se rapprocher davantage du processus de
recrutement et de choix d'emploi. Par exemple, les simulations informatiques qui
obligent le participant à déployer des efforts considérables pour postuler à un
emploi, ou qui génèrent des conséquences plus tangibles pour faire des choix
d'emploi simulés, sont plus susceptibles de se généraliser aux conditions du monde
réel. Des simulations informatiques réalistes peuvent également offrir l’opportunité
de tester les mécanismes de choix d’emploi en temps réel, ce qui est presque
impossible à capturer sur le terrain.
5Nous remercions un évaluateur anonyme d’avoir souligné cet avantage potentiel de la
recherche en laboratoire.
940 CHAPMAN, UGGERSLEV, CARROLL, PIASENTIN ET JONES

Comme indiqué précédemment, leQLes statistiques indiquent la présence choix d’emploi parce qu’ils influencent davantage les attitudes envers
probable de modérateurs pour 17 des relations du tableau 1. Bien que le sexe l’organisation que les intentions. Il serait intéressant de déterminer si des
et le type de candidat représentent une proportion significative de la variance techniques de recrutement pourraient être développées selon lesquelles les
résiduelle pour certaines de ces relations, la variance inexpliquée pour d'autres comportements des recruteurs auraient une influence positive directe sur les
relations suggère la présence de modérateurs supplémentaires.6Un intentions.
modérateur potentiel qui n’a pas été directement testé dans cette méta- Nos résultats suggèrent que la mesure des intentions d’acceptation est la
analyse était l’étape de recrutement au cours de laquelle la relation a été meilleure variable proxy disponible pour le choix d’emploi réel, dans la mesure où
mesurée. Bien que nous ayons suggéré une plus grande présence de elle médie une grande partie de la variance entre les prédicteurs traditionnels et le
modérateurs pour l'acceptation que pour les intentions de poursuite d'emploi choix d’emploi. Néanmoins, les chercheurs doivent veiller à ne pas trop se fier aux
et que les intentions d'acceptation puissent généralement être mesurées plus seules intentions, car des variations inexpliquées considérables dans le choix
tard dans le processus de recrutement, les recherches futures devraient d’emploi existaient dans nos modèles et, pour certains prédicteurs, la relation entre
examiner directement l'étape à laquelle les variables de résultat sont mesurées l’attraction entre l’emploi et l’organisation et le choix d’emploi n’était que
pour tester explicitement ce postulat. Un autre modérateur potentiel des effets partiellement médiée par les intentions.
du recrutement qui a récemment reçu une attention théorique et un soutien Une question pratique importante est la suivante : que devraient faire les
empirique est la mesure dans laquelle les candidats réfléchissent employeurs pour maximiser les effets de leurs efforts de recrutement avec le
attentivement aux messages de recrutement (voir Chapman et Jones, 2002 ; moins de ressources ? Nos résultats suggèrent plusieurs réponses à cette
Shultz, Jones et Chapman, 2004). De plus, il peut y avoir des effets plus question. Au début du processus de recrutement, les recruteurs faisant preuve
importants pour la carrière que pour les postes. Des recherches plus de personnalité peuvent inciter les candidats à postuler. Ainsi, il serait utile de
approfondies menées auprès de candidats non étudiants plus établis pour des sélectionner les recruteurs en fonction de leur personnalité ou de les former à
postes réels permettront également d'affiner le sous-groupe de candidats leur personnalité. Mettre l'accent sur les caractéristiques positives associées à
réels (en sous-groupes d'étudiants et de non-étudiants). Enfin, davantage de l'environnement de travail et à l'image organisationnelle peut également
recherches utilisant des modèles longitudinaux plutôt que transversaux renforcer l'attrait pour le poste. Un traitement juste et attentionné tout au long
permettront de tester si le modèle de recherche pourrait modérer les relations du processus de recrutement semble être important en ce qui concerne les
prédicteur-résultat. intentions d'acceptation. Former les recruteurs à améliorer les perceptions
Le troisième objectif de notre recherche était d'examiner les forces et les d'équité en fournissant des explications sur les procédures de sélection, en
tendances des relations entre les variables de résultats du recrutement. Il y avait tenant les candidats informés, et éviter les retards injustifiés dans les réponses
notamment un chevauchement considérable entre les résultats étant donné que sont tous recommandés pour améliorer l’efficacité du recrutement. Bien qu'il
certaines des corrélations corrigées se rapprochaient de . 80. Des travaux ne s'agisse pas d'un effet marqué, un recruteur peut inciter un candidat
supplémentaires sont donc nécessaires dans le domaine du recrutement pour souhaité à accepter une offre d'emploi en lui faisant savoir qu'une offre
élaborer des définitions et des opérationnalisations communes pour les concepts d'emploi est probable dans le but de susciter des attentes quant à son
mesurés. En menant cette méta-analyse, nous avons dû nous appuyer fortement sur embauche. Au minimum, les recruteurs qui utilisent des procédures de
le contenu des éléments plutôt que sur les étiquettes apposées sur les balances. Les sélection difficiles devraient tenter d'atténuer les conséquences négatives des
travaux d'analyse factorielle (par exemple, Highhouse et al., 2003) peuvent être
attentes réduites en matière d'embauche en informant les candidats que la
particulièrement utiles pour (a) déterminer l'orthogonalité entre les variables de
tâche de sélection est très difficile et que de nombreux candidats retenus la
résultat et (b) construire des éléments valides qui fournissent une validité
trouvent difficile. Les recruteurs doivent également être conscients que si du
discriminante suffisante parmi les construits de résultats de recrutement.
temps et des ressources sont disponibles, des gains supplémentaires peuvent
Les résultats de nos analyses de chemin suggèrent que les relations entre les prédicteurs de recrutement et le choix d'emploi ne sont ni
être obtenus en se concentrant sur les valeurs et les besoins qui semblent les
directes ni prédites par un modèle entièrement médiatisé dans lequel un prédicteur donné est lié aux attitudes d'attraction, ce qui conduit aux
plus conformes aux valeurs et aux besoins du candidat (c'est-à-dire, améliorant
intentions d'acceptation et, par conséquent, au choix d'emploi. Au lieu de cela, nous avons constaté que deux modèles impliquant une médiation
l'adéquation perçue du candidat avec l'organisation). Nous discuterons ensuite
partielle par les attitudes et les intentions des relations entre les prédicteurs et le choix d'emploi fournissaient la meilleure description. Ces
des limites associées à cette recherche et suggérerons quelques questions sur
résultats peuvent expliquer pourquoi il est difficile de prédire directement le choix d’un emploi. Les variables de recrutement, telles que le salaire,
lesquelles nous pensons que les chercheurs devraient se concentrer à l'avenir.
le type de travail et l'image de l'organisation, sont donc importantes dans la mesure où elles prédisent les attitudes des individus à l'égard du

poste et de l'organisation et/ou leurs intentions d'accepter une offre. Étant donné que les intentions se révèlent être le médiateur le plus proche
Toutes les méta-analyses partagent la même faiblesse sous-jacente dans la
des prédicteurs de recrutement et du choix d’emploi, les facteurs de recrutement qui ont une influence plus directe sur les intentions que sur les
mesure où les résultats obtenus sont aussi significatifs que les études primaires dont
attitudes sont susceptibles d’être les plus efficaces. Par exemple, les caractéristiques professionnelles et organisationnelles, telles que le type de
ils sont issus. Par exemple, de nombreuses études examinant les processus
travail et la perception de l’environnement de travail, ont une influence plus directe sur les intentions et jouent donc le rôle le plus important dans
d’attraction et de choix d’emploi impliquaient des étudiants diplômés recherchant
la détermination du choix d’emploi. Il a également été constaté que les perceptions du processus de recrutement prédisaient le choix d'emploi
leur premier emploi après l’obtention de leur diplôme. Bien qu’il s’agisse d’une
grâce au modèle médié par les intentions et étaient donc un peu plus prédictives du choix d'emploi que les autres prédicteurs. Bien que toujours
population légitime à étudier, les chercheurs devraient être encouragés à examiner
importants, les comportements des recruteurs tels que la personnalité ont un effet plus faible sur les facteurs de recrutement qui ont une
ces processus chez une plus grande variété de candidats afin de garantir que les
influence plus directe sur les intentions que sur les attitudes sont susceptibles d'être les plus efficaces. Par exemple, les caractéristiques
processus se généralisent à d’autres situations.
professionnelles et organisationnelles, telles que le type de travail et la perception de l’environnement de travail, ont une influence plus directe sur
Sur la base de cette méta-analyse, nous ne sommes pas en mesure de déterminer
les intentions et jouent donc le rôle le plus important dans la détermination du choix d’emploi. Il a également été constaté que les perceptions du
si les variables de recrutement peuvent prédire les résultats de l'attraction des
processus de recrutement prédisaient le choix d'emploi grâce au modèle médié par les intentions et étaient donc un peu plus prédictives du choix
candidats progressivement les uns par rapport aux autres. Wanous et Collela (1989)
d'emploi que les autres prédicteurs. Bien que toujours importants, les comportements des recruteurs tels que la personnalité ont un effet plus
ont décrit une « compétition » entre les variables de recrutement pour
faible sur les facteurs de recrutement qui ont une influence plus directe sur les intentions que sur les attitudes sont susceptibles d'être les plus

efficaces. Par exemple, les caractéristiques professionnelles et organisationnelles, telles que le type de travail et la perception de l’environnement

de travail, ont une influence plus directe sur les intentions et jouent donc le rôle le plus important dans la détermination du choix d’emploi. Il a
6 Une partie de la variance résiduelle peut s'expliquer par des artefacts non
également été constaté que les perceptions du processus de recrutement prédisaient le choix d'emploi grâce au modèle médié par les intentions corrigés dans cette méta-analyse (par exemple, dichotomisation, écarts par rapport à
la validité conceptuelle parfaite des prédicteurs ou des critères).
et étaient donc un peu plus prédictives du choix d'emploi que les autres prédicteurs. Bien que toujours importants, les comportements des recruteurs tels que la personnalité ont un effet plus faible sur ont eu une influence plus directe sur les intentions et ont donc joué un rôle plus important dans la détermination du choix d'emplo
 MÉTA-ANALYSE DE L’ATTRACTION DES CANDIDATS
déterminer si les attributs du poste ou de l'organisation ou les pratiques de
recrutement ont eu un plus grand impact sur le choix d'emploi. Ils soutiennent
qu'il est difficile d'établir des comparaisons équitables entre les variables de
recrutement (Cooper et Richardson, 1986). Il est possible de déterminer
laquelle des théories de Behling et al. (1968) est la plus importante en décidant
si les contacts objectifs, subjectifs ou critiques affectent indépendamment le
choix d'un emploi et dans quelle mesure ils peuvent être modifiés dans un
contexte de recrutement (Barber, 1998). ).
De plus, de nombreux prédicteurs du recrutement
peuvent être interdépendants. Rottenberg (1956) a suggéré
qu'un candidat puisse évaluer un élément d'information sur
un poste à la lumière d'autres informations disponibles. Par
exemple, un candidat peut tenir compte du montant de son
salaire par rapport à l'éloignement du lieu lorsqu'il prend la
décision d'accepter ou de rejeter un poste. Le candidat peut
rejeter le poste si le salaire n'est pas suffisamment élevé ou
l'accepter si le salaire est jugé suffisamment élevé pour
compenser l'éloignement du lieu. Ainsi, la force relative des
prédicteurs d’une étude à l’autre peut varier quelque peu en
fonction des autres facteurs pris en compte par le candidat
ou mesurés par le chercheur dans chaque étude. Bien que la
méta-analyse soit conçue, en partie, pour minimiser les
effets contextuels créés par chaque étude,
Une autre limite de ces méta-analyses découle de la nécessité de regrouper
de nombreux prédicteurs étroits en catégories plus larges. Bien que nous
ayons trouvé un accord élevé entre les évaluateurs pour la catégorisation, il
reste possible que les catégories plus larges soient moins homogènes que
souhaitable. Par exemple, la variance expliquée par les caractéristiques des
recruteurs peut être sous-estimée en raison des effets non significatifs des
données démographiques des recruteurs ; d’autres comportements du
recruteur peuvent en effet être très importants. Pour aider à résoudre ce
problème, nous avons également présenté le niveau de prédicteur le plus
étroit justifié par les données disponibles, en plus des catégories plus larges.
Comme pour toutes les méta-analyses utilisant un grand nombre de coefficients, il
convient de faire preuve d’une certaine prudence quant à l’interprétation de
l’existence ou non de modérateurs pour certaines de ces relations. Bien que leQ Si les
statistiques sont plus sujettes aux erreurs de type II qu’aux biais de type I (Hunter et
Schmidt, 1990), le grand nombre d’analyses de modérateurs effectuées a augmenté
les chances de détecter des modérateurs lorsqu’il n’en existe pas.
Tout au long de cet article, nous avons souligné l’importance de prédire les
comportements réels en matière de choix d’emploi. Néanmoins, si un candidat
potentiel ne parvient pas à postuler auprès d'une organisation ou abandonne
prématurément le processus de sélection, l'organisation n'a pas la possibilité
d'influencer son choix d'emploi. Bien que nous ayons tenté de fournir autant
d'informations que possible sur les corrélats de ces autres étapes, les
recherches futures sont encouragées à modéliser chaque étape du processus
de recrutement avec des données permettant une évaluation progressive des
prédicteurs.
L’un des sujets les plus étudiés dans la littérature sur le recrutement concerne les
réactions des candidats aux activités de recrutement et de sélection. Bien que nous
nous soyons concentrés sur quatre mesures de résultats particulières utilisées pour
évaluer l’efficacité des activités de recrutement dans cette méta-analyse, il convient
de noter que de nombreuses études examinant les réactions des candidats ne
tentent pas de prédire ces mesures de résultats. Les mesures de résultats courantes
dans les études sur les réactions des candidats comprennent l'équité des procédures
et des résultats. Bien que notre méta-analyse inclue les réactions des candidats
comme catégorie prédictive, nous n'avions pas l'intention de fournir une analyse
complète de tous les facteurs possibles.
941
relations avec ces variables, et nous pensons que la littérature bénéficierait
d'une enquête méta-analytique sur d'autres résultats de réaction des
candidats, tels que la satisfaction au travail ou le roulement du personnel.
Enfin, il est nécessaire de collecter davantage de données empiriques sur de
nombreux prédicteurs de l’attraction des candidats dans cette méta-analyse. Bien
que certains prédicteurs, tels que la personnalité du recruteur et la justice
procédurale, aient fait l’objet de nombreuses recherches, beaucoup d’autres n’ont
pas fait l’objet d’une telle attention. Peut-être plus important encore, davantage
d’études devraient examiner les résultats réels des choix d’emploi. Peu de prédicteurs
du choix d’emploi des vrais candidats ont été examinés, et une poignée d’études sont
responsables de la plupart de ce que les chercheurs savent sur le choix d’emploi des
vrais candidats. Cette étude identifie plusieurs lacunes et domaines que les
chercheurs en recrutement devraient examiner à l'avenir.
Les références
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méta-analyse.
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Reçu le 4 décembre 2002
Révision reçue le 11 novembre 2004
Accepté le 19 novembre 2004 -