Responsabilité Sociale Des Entreprises Et Gestion Des Ressources Humaines: Une Revue Systématique Et Une Analyse Conceptuelle

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Responsabilité sociale des entreprises et gestion des ressources humaines : une

revue systématique et une analyse conceptuelle
ArticledansExamen de la gestion des ressources humaines · Janvier 2016

DOI : 10.1016/j.hrmr.2015.12.003
CITATIONS LIT
245 12 590
2 auteurs :
Christian Voegtlin Michelle Greenwood

Haute école spécialisée de Zurich Université Monash (Australie)
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Responsabilité sociale des entreprises et gestion des ressources humaines :
Une revue systématique et une analyse conceptuelle
Christian Voegtlin
Département d'administration des affaires (IBW)
Université de Zurich, Universitätsstrasse 84, CH-8006 Zurich
christian.voegtlin@uzh.ch
Michelle Greenwood
Département de gestion, Faculté des affaires et des sciences économiques
Université Monash
michelle.greenwood@monash.edu
Version non éditée d'un article publié dans Human Resource Management Review, d'abord en ligne,
http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.12.003 . Pour usage privé uniquement. Pour des citations correctes et
citations, veuillez consulter la publication originale dans Human Resource Management Review.
Remerciements :
Nous remercions l'Université Monash pour son soutien financier à ce projet par le biais de l'Australian
Centre de recherche sur l'emploi et le travail (ACREW) et la Science nationale suisse
Fondation (FNS) qui a financé cette recherche dans le cadre du projet de recherche Responsible
Leadership (numéro de subvention 100018_149937).
1
Résumé
Malgré une augmentation significative de la recherche et de la pratique établissant un lien entre les
responsabilité (RSE) et la gestion des ressources humaines (GRH), un examen complet
de la relation entre ces deux constructions n'a pas encore été entreprise. Savants
associant RSE et GRH explicitent rarement leur compréhension du lien entre
RSE et GRH (RSE-GRH) ou les hypothèses qu'ils font lorsqu'ils explorent cette relation.
Ainsi, nous soutenons qu'une revue complète de la littérature sur le lien RSE-GRH est
pertinent et nécessaire. Un tel examen permettrait aux chercheurs d'atteindre des objectifs plus explicites et
compréhension globale de la RSE-GRH et améliorer la recherche à la fois théorique et
empiriquement. Nous abordons cet effort au moyen d'un examen systématique et conceptuel
analyse des écrits passés et actuels liant RSE et GRH, à partir de thématiques clés et de méta-
engagements théoriques à l'intersection de la RSE et de la GRH. Nous proposons trois théories
perspectives qui peuvent être utilisées pour conceptualiser la RSE-GRH : instrumentale, sociale intégrative et
politique. Nous élaborons sur le potentiel de ces trois approches pour la recherche dans le domaine de la
RSE-GRH. La contribution de cet article est d'exposer la diversité des compréhensions de
CSR-HRM et fournir une carte conceptuelle pour naviguer et planifier d'autres recherches.
Mots clés:Responsabilité sociale des entreprises; Gestion des ressources humaines; RSE politique ;
GRH politique; Revue systématique; l'implication des salariés.
Remerciements :Nous remercions l'Université Monash pour son soutien financier à ce projet
à travers le Centre australien de recherche sur l'emploi et le travail (ACREW) et le
Fonds national suisse de la recherche scientifique (FNS) pour le financement de cette recherche par le biais de la recherche
projet sur le leadership responsable (numéro de subvention 100018_149937).
2
L'attention récente portée à la responsabilité sociale des entreprises (RSE) axée sur les employés et à l'éthique
aspects de la gestion des ressources humaines (GRH) s'est accompagnée d'un accent accru sur
la recherche et la pratique reliant la RSE et la GRH (par exemple Brammer, Millington, & Rayton, 2007 ;
Cooke et lui, 2010 ; Gond, Igalens, Swaen et El Akremi, 2011 ; Morgeson, Aguinis,
Waldman et Siegel, 2013 ; Shen, 2011; SHRM, 2006). La gestion des ressources humaines joue un rôle important dans la manière dont
La RSE est comprise, développée et mise en œuvre ; de même, la compréhension qu'ont les entreprises du social
responsabilité ont des implications sur le traitement des travailleurs. En outre, tant la RSE que
La GRH peut être considérée comme pertinente pour comprendre les hypothèses sur le rôle du
entreprise et la relation entre l'employeur et les travailleurs. Ainsi, il n'est pas étonnant que
on observe des appels à recherche sur la relation entre RSE et GRH (RSE-GRH) (ex.
DeNisi, Wilson et Biteman, 2014). Cependant, malgré l'augmentation des activités de recherche sur le
Nexus RSE-GRH, un examen complet de la relation entre ces deux
constructions reste à entreprendre. Nous soutenons qu'un tel effort est pertinent et nécessaire.
Il estpertinent, parce que l'évolution des conditions institutionnelles dans une entreprise qui se mondialise
l'environnement (Ryan & Wessel, 2015 ; Stone & Deadrick, 2015), reflété dans le changement
les formes organisationnelles et les relations de pouvoir changeantes entre les organisations professionnelles,
les syndicats et les agences gouvernementales, responsabilisent de plus en plus le traitement des
travailleurs de l'entreprise. D'une part, des relations de travail plus précaires
émergent en raison de l'évolution des formes d'organisation (par exemple, partenariats, alliances, franchises, sous-
contractualisation), conduisant à des sites multi-employeurs, à l'externalisation, à des formes d'emploi temporaires
et le travail indépendant (Marchington, Grimshaw, Rubery, & Willmott, 2005; Rubery et al.,
2002). Ces nouvelles relations d'emploi se traduisent par des schémas de carrière instables, du stress au travail et
l'épuisement et le risque est transféré aux travailleurs. D'autre part, la relation entre le
trois parties traditionnelles négociant les droits et les responsabilités des travailleurs (entreprises, syndicats
3
et les gouvernements des États-nations) évolue en raison de la mondialisation des marchés. On voit un
déclin de la syndicalisation dans les pays développés (Bryson, Ebbinghaus, & Visser, 2011),
contraintes dans le pouvoir réglementaire de l'État-nation sur le commerce mondial (Scherer & Palazzo,
2011) et une législation du travail insuffisante ou inexistante dans les pays en développement (Cooke & He,
2010). Ces déficits de régulation peuvent entraîner des conséquences imprévues telles que la
l'exploitation des travailleurs tout au long de la chaîne d'approvisionnement, des contrats de travail précaires et une
incertitude quant à la situation professionnelle dans les pays en développement comme dans les pays développés
(Marchington, 2015).
Parallèlement au déclin de la capacité des agences d'État et des syndicats à faire respecter les
règle qui accorde aux entreprises un plus grand pouvoir sur les relations de travail, les entreprises commerciales aussi
faire l'objet d'un examen minutieux croissant de la conduite de l'entreprise par le biais d'autres parties prenantes ; C'est,
Les ONG, les médias et les consommateurs font pression sur les entreprises pour qu'elles adoptent un comportement socialement responsable
(Teegen, Doh et Vachani, 2004). Cette pression perçue sur la RSE a le potentiel de devenir
un mécanisme de substitution pour l'amélioration des conditions de travail. De plus en plus, les professionnels des RH
l'éducation comprend une formation obligatoire en RSE (SHRM, 2006). Ainsi, compte tenu de cette responsabilité
et que la responsabilité des conditions de travail incombe à l'entreprise, la GRH en vient à être considérée comme
un intendant implicite du bon travail, non seulement pour les employés directs de la société, mais aussi
pour les personnes travaillant indirectement pour l'organisation (par exemple via la sous-traitance,
agences d'intérim ou fournisseurs).
Une exploration approfondie et complète de la relation entre la RSE et
La GRH est également unnécessaireeffort, comme l'attention de la recherche sur le lien entre la RSE et la GRH
a été largement ad hoc et décousue (Brammer, 2011) ; il y a un manque de théorie
l'ancrage, le cadrage conceptuel et la conscience méta-théorique dans nombre de ces contributions.
Malgré l'existence de poches de théorisation (par exemple Morgeson et al., 2013), les connaissances actuelles
sur le sujet doit être développé plus avant (à la suite de Grant & Pollock, 2011) sur la
motifs qu'il est incomplet (c'est-à-dire que des recherches supplémentaires doivent être effectuées); il est inadéquat (c'est-à-dire qu'il échoue
4
intégrer des perspectives importantes; Grant & Pollock, 2011); et/ou il est inexact (c'est-à-dire
ne reconnaît pas les caractéristiques incommensurables). La plupart des traitements ne couvrent qu'un aspect limité
du phénomène dans son ensemble et accordent peu d'attention à la systématisation d'alternatives
perspectives ou à développer un vocabulaire pour décrire des approches divergentes,
limitant la recherche potentielle à la « détection des lacunes » et à la « sous-problématisation » (Alvesson &
Sandberg, 2011). Nous soutenons que la RSE et la GRH sont des arènes chargées de valeurs et contestées et,
en tant que tel, que faire des hypothèses implicites et incontestées sur ce qui comprend (ou devrait
comprendre) l'un ou l'autre construit entraînera des interprétations étroites et partielles de la RSE-GRH
relation. Dans ce qui suit, nous expliquons notre compréhension de ces constructions.
Si un accord a émergé des débats actifs dans la recherche sur la RSE au sujet de la
définition (la RSE est-elle mieux comprise comme une idéologie, une politique, une pratique ou un processus ?) et objectif (est-ce
La RSE est mieux comprise comme la largesse des entreprises, la réglementation souple, les relations publiques, les
responsabilité, hégémonie des entreprises ?), c'est que la RSE est amorphe (voir un certain nombre de
des articles cités traitant explicitement des définitions de la RSE ; ex. Dahlsrud, 2008). La RSE signifie beaucoup
choses pour beaucoup de gens : ce que l'on entend par RSE s'est développé au fil du temps (Carroll, 1999 ;
Lee, 2008); varie selon la région, le pays et la culture (Matten & Moon, 2008) ; est différent pour
différents types d'organisations (Spence, 2007) ; et est entièrement dans l'œil du paradigme
spectateur (cf. Fleming & Jones, 2012 ; Porter & Kramer, 2006). Pour faire la différence entre
différentes approches de la RSE, il faut se poser des questions fondamentales : quel est le
but de l'entreprise? Devant qui l'entreprise est-elle responsable ? Quel est le rôle de l'entreprise avec
respect de la société ? Quelle est la position des parties prenantes ? Et quel est le rôle de
la réglementation gouvernementale? Bien que nous résistions à la tentation de fournir une définition définitive
de la RSE, nous serions négligents de ne pas expliciter notre compréhension de la RSE. Se basant sur
écrits sur la RSE (Filatotchev & Nakajima, 2014, Matten & Moon, 2008, Scherer & Palazzo,
2007), nous considérons la RSE comme uncompétition politique changeante entre les entreprises, le gouvernement et
acteurs de la société civile sur la gouvernance de l'entreprise. Cette définition nous permet de
5
souligner l'évolution des conditions institutionnelles d'un environnement commercial mondialisé et
leurs implications pour la RSE d'une organisation.
Les définitions et les objectifs de la GRH sont moins facilement acceptés en tant que sites de politique et
concours philosophique dans le cadre de la bourse HRM. Comme pour la RSE, il est reconnu que ce que
s'entend comme la gestion des ressources humaines s'est développée au fil du temps ; varie selon la région, bien qu'il soit clair
le modèle « US » identifiable est assez dominant ; et est différent pour différents types de
organisations, la GRH dans de nombreuses entreprises n'étant pas clairement distinguable - en tant que fonction ou
processus – des activités de gestion générale (Kaufman, 2014). Cependant, la méta-théorie
les débats ont, pour l'essentiel, eu lieu en dehors de la recherche traditionnelle sur la GRH (Alvesson,
2009 ; Greenwood, 2013). Celles-ci font appel à un ensemble de concepts : référentiels idéologiques
(unitarisme, pluralisme et radicalisme) tels qu'identifiés par Fox (1974) ; partie prenante versus entreprise
orientation (cf. Beer et al., 1984 ; Tichy, Fombrun, & Devanna, 1982) ; approche du pouvoir,
contrôle et agence en GRH d'un point de vue structuraliste ou humaniste (Burrell & Morgan,
1979; Kamoche, 1991). Dans une tentative de cerner notre compréhension de ce «fluide, multi-
phénomène à facettes et intrinsèquement ambigu » (Keenoy, 1990, p. 1) au-delà de l'évident
« la gestion des humains en tant que ressources », nous nous inspirons de Watson (2010) et de Mueller et
Carter (2005) pour définir la GRH commeinstitutions, discours et pratiques axés sur la
gestion des personnes au sein d'une relation de travail édictée par le biais de réseaux
regroupant de multiples acteurs publics et privés. Cette définition permet de comprendre la GRH
au-delà de ses aspects fonctionnels, de considérer à la fois les niveaux micro et macro du phénomène,
et d'élargir la dyade employeur-travailleur pour inclure de multiples institutions et parties prenantes.
Malgré la pluralité des conceptions et des approches de la RSE et de la GRH, ces
domaines ont tendance à être dominés par des approches fonctionnalistes dominantes qui exhortent les chercheurs à
explorer les « meilleurs » moyens d'obtenir des résultats organisationnels (voir Truss, 2001) ; manque de réflexivité;
et s'en tenir implicitement aux hypothèses dominantes sur les valeurs et les objectifs de la recherche. Nous portons
témoin des appels du cœur à une plus grande réflexivité en matière de GRH et d'éthique des affaires (Dachler &
6
Enderle, 1989; Janssens & Steyaert, 2009) pour conjurer les dangers posés par les monochromatiques
une recherche qui renforce les perspectives dominantes, masque un véritable débat et sape
pluralisme des idées. Suivant Jones, Parker et ten Bos (2005, p. 3), nous les interprétons comme la
conséquences intentionnelles ou non de l'éviction précipitée d'un débat,
« les réponses prématurées aux questions ressemblent à des réponses [et] nous ne pensons plus à la
des questions".
Le but de cet article est de remédier à cette situation de deux manières : premièrement, en fournissant
une vue d'ensemble du domaine de la RSE-GRH, et deuxièmement en construisant une gamme de conceptualisations qui
se concentrer spécifiquement sur le lien RSE-GRH. Avec cela, nous abordons les recherches suivantes
question : Quels sont les principaux thèmes et approches de la littérature sur la RSE-GRH, et comment
les recherches futures devraient-elles poursuivre l'expansion de cet important domaine d'enquête? La
contributions de cet article sont triples : premièrement, à notre connaissance, l'article
fournit la première analyse complète et systématique de la recherche reliant la RSE et la GRH.
Deuxièmement, il développe une typologie de la recherche RSE-GRH qui peut guider la construction de la théorie au niveau
l'intersection de ces domaines et souligne les opportunités de recherche futures pertinentes au sein de ces
points de vue. Troisièmement, le document propose une vision politiquement étendue de la RSE-GRH en tant que
perspective la plus appropriée pour relever les défis de l'évolution des conditions institutionnelles dans un
globalisation de l'environnement des affaires pour une GRH socialement responsable.
Afin d'accomplir cette tâche, notre recherche sera expliquée en quatre étapes.
Dans un premier temps, nous détaillerons la méthode de notre revue systématique, puis nous détaillerons les
une analyse. Nos résultats fourniront un aperçu descriptif et conceptuel de la RSE-GRH
littérature que nous aborderons ultérieurement afin d'élaborer une typologie de la RSE-GRH
perspectives qui éclairent à la fois la recherche actuelle et future. Nous terminerons en soulignant
l'importance et les limites de notre entreprise.
sept
1. Méthode
Nous avons entrepris une exploration conceptuelle de la RSE-GRH au moyen d'une
revue et analyse conceptuelle de la littérature académique incluant spécifiquement ces deux
construits (Rousseau, Manning, & Denyer, 2008; Tranfield, Denyer, & Smart, 2003). La
l'examen et l'analyse conceptuelle ont comporté quatre étapes : premièrement, nous avons développé une base de données en
entreprendre une recherche complète et systématique pour identifier et extraire tous les
la littérature relative à la RSE-GRH publiée dans des revues académiques à comité de lecture. Deuxièmement, en
un processus itératif entre des thèmes théoriquement dérivés et empiriquement émergents, nous
développé un modèle pour analyser les articles. Troisièmement, une analyse de contenu des contenus récupérés
articles, basés sur le modèle, a été utilisé pour extraire des données conceptuelles descriptives et qualitatives.
Enfin, les résultats ont été interprétés et les conclusions synthétisées de manière significative.
1.1. Développement de la base de données
La première étape consistait à identifier les recherches pertinentes. A capturer précédemment
recherche publiée dans des revues universitaires à comité de lecture depuis la date de publication la plus ancienne jusqu'à
Décembre 2014, nous avons utilisé 11 bases de données en ligne EBSCO1. Nous avons effectué une recherche booléenne de
ceux-ci, combinant l'un des nombreux « termes RSE » avec l'un des plusieurs « termes GRH »2, au sein de la
titre, résumé ou terme de revues à comité de lecture, et répété la recherche pour tous
combinaisons possibles. Nous avons continuellement mis à jour la base de données tout au long de la période de notre
projet de recherche au moyen d'une alerte Google Scholar spécifique à nos termes clés. Dans l'ensemble, le
les recherches ont abouti à une base de données initiale de 254 articles.
Nous reconnaissons qu'il existe des débats autour de la définition et de la portée de la RSE et de ses
relation avec les concepts d'éthique des affaires (où il existe un courant de recherche établi
lié à la GRH ; voir Greenwood, 2002, 2013 ; Schumann, 2001) et la durabilité (Ehnert &
Harry, 2012). Cependant, l'éthique des affaires et la durabilité (comme la RSE) sont complexes, en développement
et des domaines contestés, et l'inclusion de ces termes aurait ajouté de l'ambiguïté à notre
8
recherche dans une mesure qui diluerait notre objectif et notre objectif de recherche initiaux. Il est
important de noter que ne pas inclure la durabilité comme terme de recherche (afin d'avoir une
examen ciblé) ne signifie pas que ce terme ou cette recherche ont été exclus. En effet, plusieurs
les articles de notre base de données finale contiennent soit "durable" soit "durable" dans le titre (n=11)
ou le résumé (n=24) en plus d'un terme RSE. Ainsi, notre base de données inclut la durabilité
recherche étroitement liée à la littérature sur la RSE.
De plus, même si nous n'avons pas utilisé de pratiques RH spécifiques (par exemple, recrutement ou
développement de carrière) comme termes de recherche (parce que nous nous concentrons sur le rôle de la GRH par rapport à la RSE
plutôt que sur la mise en œuvre de pratiques RH particulières), les résultats de la recherche incluent
articles portant sur ces pratiques RH (par exemple, lorsqu'un article portant sur les pratiques RH renvoie
aux termes génériques de GRH dans le résumé ou aux mots-clés). Plusieurs articles discutent de la conception et
mise en œuvre des pratiques RH dans le cadre de la relation plus générale entre RSE et
GRH. Par exemple, des articles traitant de pratiques RH socialement responsables en matière de
sécurité au travail ou gestion de la diversité (Brown, 1996 ; Gond et al., 2011), talent
management (Tymon, Stumpf, & Doh, 2010), ou motivation et engagement des employés
(Cooke et lui, 2010).
Cette première liste d'articles a été affinée pour tenir compte de la « tension entre les
avantages statistiques de l'inclusion d'un grand nombre d'études primaires et de la réalisation de
revues de moins d'études avec l'utilisation de critères méthodologiques d'inclusion plus sélectifs
et l'exclusion » (Tranfield et al., 2003, p. 215). Ainsi, en plus de limiter nos termes de recherche,
nous avons exclu les articles sur la base des critères suivants : (1) les articles contenant un terme ou les deux
(RSE ou GRH) étaient absents ou marginaux de l'étude (même s'ils étaient cités dans
le titre/résumé/termes de recherche) ; (2) articles avec un contenu substantiel limité (par exemple
biographies des auteurs, lettres éditoriales) ; (3), articles où RSE était utilisé comme abréviation
pour autre chose (par exemple, les représentants du service client) ; et (4), quatre articles qui n'étaient pas
récupérables en texte intégral à partir de l'une des principales bases de données universitaires ou des sites Internet publics. Cette
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jugement a été rendu lors de l'analyse du contenu des articles et entrepris séparément et
indépendamment par les deux auteurs de l'étude. Des articles qui étaient borderline, ce n'est pas clairement
identifiables comme inclus ou exclus, ont été discutés entre les deux chercheurs et un
décision consensuelle a été prise.
Au total, 104 articles (41 %) ont été disqualifiés de la base de données initiale de 254.
le nombre élevé d'articles exclus reflète que même si les aspects de la RSE et de la GRH étaient
inclus dans les titres, les résumés ou les mots-clés, ils n'étaient pas l'objet ou la recherche réelle
question de l'article (indiquant peut-être une tendance précoce ou une « mode » vers la RSE-GRH).
L'ensemble de données final d'articles relatifs à la RSE et à la GRH comprenait 150 articles publiés
entre 1975 et décembre 2014 (voir figure 1 pour la répartition des articles dans le temps).
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Insérer la figure 1 à propos d'ici
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1.2. Développement du template et analyse du contenu
Après la première étape de création de la base de données, nous avons effectué une analyse de contenu pour récupérer
informations pertinentes des 150 articles en ce qui concerne les données bibliographiques, le processus de recherche
et le contenu de la recherche. Nous avons développé un modèle qui nous a permis d'extraire des données descriptives comme
ainsi que le texte des articles. Le développement du modèle a été un processus itératif. Nous
a commencé par des catégories descriptives dérivées de notre analyse des modèles antérieurs de
revues (par exemple Bakker, 2010; Brammer, Hoejmose, & Millington, 2010). Nous avons ensuite analysé la
articles sur la base de catégories conceptuelles dérivées a priori des méta-théoriques existantes
études des deux domaines de la RSE et de la GRH (Garriga & Melé, 2004 ; Greenwood, 2013 ;
Greenwood, 2002; Kamoche, 1991; Keegan & Boselie, 2006 ; Legge, 1995; Scherer &
Palais, 2007 ; Windsor, 2006). Notre interprétation des catégories a été modifiée ou ajustée
inductive selon les résultats. Le modèle final utilisé pour l'analyse de tous les
les articles comprenaient deux catégories de données : les données bibliographiques descriptives et les données conceptuelles.
dix
données de contenu. Les données bibliographiques comprenaient le type de revue (par exemple, éthique des affaires, GRH,
direction générale), type d'article (ex. conceptuel, critique, empirique), méthode utilisée
(quantitatif, qualitatif), unité d'analyse (ex. travailleurs, managers, organisation), focal
l'industrie et le lieu culturel/géographique de l'étude. Les catégories conceptuelles comprenaient
définition/approche de la RSE, définition/approche de la GRH et hypothèses sur le poste
des parties prenantes, le rôle du gouvernement et la relation entre les deux constructions de la RSE
et GRH. L'analyse de chaque article à l'aide de ce modèle nous a permis de récupérer des données descriptives
et les principaux thèmes émergents autour de la RSE-GRH.
La fiabilité et la validité interprétative de la revue systématique et de l'analyse des
les résultats ont été assurés en plusieurs étapes : des protocoles structurés et systématiques pour
recherche, un modèle formalisé, des références croisées et plusieurs cycles de codage par les deux
les deux auteurs de l'étude. Les rondes de codage étaient toujours suivies de discussions qui aidaient
créer une compréhension commune des catégories pertinentes. Domaines de différence ou
désaccord ont été utilisés comme des occasions de clarifier le modèle et de s'assurer que
accord. Enfin, la fiabilité et la validité interprétative de la méthode sont améliorées grâce à la
rapport systématique et transparent de la méthode telle que présentée.
2. Développement de la recherche RSE-GRH
Nous avons analysé les résultats de notre examen systématique de l'érudition RSE-GRH en fonction de la
développement chronologique de cette recherche. Nous avons ainsi identifié des tendances changeantes au fil du temps
et extrait des thèmes clés à l'intersection de la littérature RSE-GRH existante.
2.1. Emergence de la recherche RSE-GRH
Les résultats de nos recherches sont présentés dans le tableau 1. Ceux-ci montrent clairement un intérêt croissant
dans le sujet au fil du temps (voir aussi Figure 1). Nous avons identifié trois phases : une incubation précoce
phase depuis le premier article que notre recherche a récupéré, qui a été publié en 1975, jusqu'en 2002
11
(7%), une phase de croissance incrémentale de 2003 à 2008 (21%), et enfin, une période de croissance rapide
croissance ces dernières années (72% des articles ont été publiés de 2009 à 20143). Arpentage
l'évolution des publications au cours de cette période de 39 ans souligne le regain d'intérêt pour le sujet
et le besoin de recherche dans un domaine sous-exploré. Il met également en lumière les changements
compréhension de la RSE-GRH au fil du temps. Alors que les premières publications traitaient de la relation
étroitement en termes d'aspects sociaux du travail ou l'ont discuté en ce qui concerne les «
responsabilité des entreprises [étant] un phénomène totalement nouveau » (Bergmann, 1975, p. 61), avec
une augmentation de la pertinence du sujet de la RSE tant dans la recherche que dans la pratique et l'élargissement
l'étendue des responsabilités de HRM au fil du temps, la relation entre les deux concepts a
élargi pour devenir un domaine de recherche intéressant et fructueux.
Plus précisément, la recherche qui considère la RSE et la GRH comme des concepts qui se chevauchent a
évolué à partir d'un article dans la période d'incubation et la période de croissance progressive,
respectivement à 27 articles au cours des cinq dernières années. Cependant, à en juger par les quelques
manuscrits qui abordent vraiment la relation RSE-GRH en profondeur (9%), nous y voyons une nécessité
pour d'autres travaux de construction théorique.
En outre, il semble y avoir un changement émergeant au fil du temps en ce qui concerne la
région géographique qui fait l'objet de la recherche RSE-GRH. Alors que la majorité des articles
qui spécifiait une région géographique dans la période d'incubation précoce liée à la RSE-GRH dans
Amérique du Nord (55 %), l'objectif principal de la prochaine période de croissance progressive s'est déplacé vers
Europe lorsque la recherche RSE-GRH a pris de l'importance (avec 35 % de la majorité des articles dans
cette période). Cette focalisation sur la recherche RSE-GRH en Europe pourrait être liée à des observations qui
le « contrat social européen » est de nature plus communautaire et met davantage l'accent sur
réglementation, même si elle évolue vers un « modèle américain » (Waddock et al., 2007, p. 3) : Deux
les tendances particulières à noter sont le déclin du pouvoir et de la pertinence des syndicats et la
importance croissante de la RSE en Europe (Matten & Moon, 2008 ; Preuss, Haunschild, &
Matten, 2009); ce dernier pourrait être considéré comme une compensation ou un remplacement du premier.
12
Mais surtout, au cours des cinq dernières années de croissance substantielle de la recherche, l'Asie
est devenu un centre d'analyse important (avec 18 % maintenant presque égal à la recherche axée sur le Nord
Amérique et Europe). Les questions de RSE-GRH dans les pays du Sud ne sont encore que marginalement prises en compte.
Amérique ou Afrique (seulement 5% au total). L'une des raisons de l'attention croissante portée à l'Asie pourrait être que
La RSE est devenue un sujet pertinent pour les entreprises de ce domaine. En conséquence, la recherche
commencé à décrire essentiellement les pratiques de RSE, y compris les aspects de GRH (voir par exemple Yam, 2013).
Des études portant sur la Chine mettent en évidence le rôle de l'État dans la RSE-GRH (par exemple Cooke, 2011).
Cependant, la recherche a également conceptualisé et étudié empiriquement d'importants aspects de la RSE-GRH
aspects en utilisant des échantillons de pays asiatiques (par exemple Tymon et al., 2010 ; Zhang, 2010).
La plupart des articles de recherche sont des articles de recherche empirique (67 %), plutôt que purement
conceptuel (33 %). Les études empiriques mesurent par exemple l'impact de la RSE, notamment
la façon dont les employés sont traités, sur la performance de l'entreprise (Boesso & Michelon 2010) ou enquêter
si et comment la GRH peut faciliter l'engagement des employés dans la RSE grâce à des
entretiens avec des responsables RSE et GRH (Gond et al., 2011). L'accent a ainsi été mis
passé au fil du temps d'une prédominance d'articles conceptuels dans la première période à des articles empiriques.
articles majoritaires après 2002 (voir tableau 1). Cela pourrait être dû dans une certaine mesure à
le développement de la mesure et des résultats de la RSE (Morgeson et al., 2013 ; Wood, 2010),
et l'importance croissante accordée à la stratégie et à la performance dans la recherche en GRH (Paauwe, 2009).
En ce qui concerne les méthodologies utilisées, les études qualitatives reposent majoritairement sur
entretiens/analyse de contenu utilisés comme recherche inductive et exploratoire (par exemple Davies & Crane,
2010). La plupart des articles quantitatifs sont soit descriptifs, soit basés sur des données transversales
– des articles de recherche, par exemple, identifient les pratiques de GRH liées à la RSE des entreprises dans différents
pays (Vives, 2006), ou enquêter sur la GRH dans le cadre des opérationnalisations de la RSE ou de la divulgation de la RSE
(le plus souvent lorsque la RSE est mesurée via la base de données KLD, comme c'est le cas dans plus de 10 % des
les articles empiriques de la base de données). D'autres articles étudient les effets positifs de déjà
des aspects plus établis de la GRH et/ou de la RSE, comme l'engagement, la satisfaction au travail, le roulement ou
13
les contributions caritatives des entreprises (voir par exemple Brammer et al., 2007 ; Chen, Patten, & Roberts,
2008 ; Cheruiyot et Maru, 2011).
Sur les trois périodes, un nombre presque égal d'articles ont été publiés dans RSE
ou des revues d'éthique des affaires, dans des revues liées à la GRH, ainsi qu'à la direction générale
revues (voir tableau 1). L'unité d'analyse prédominante est presque toujours l'organisation4
(117 des 150 articles), suivi (et aussi souvent combiné avec) d'un accent mis sur
cadres (31 articles) ou ouvriers (44 articles). Les articles traitent rarement d'autres parties prenantes
groupes comme unité focale d'analyse (seulement 18 articles). Ainsi, lors de l'examen de la RSE et
GRH, le principal domaine d'intérêt reste les processus organisationnels internes et l'employeur-
relation de travail.
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Insérer le tableau 1 à propos d'ici
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2.2. Lier RSE et GRH dans la recherche RSE-GRH
Notre revue systématique montre que le débat scientifique en RSE-GRH est dominé par deux
tendances - GRH dans le cadre de la RSE et RSE dans le cadre de la GRH - avec peu de recherches axées sur
soit une vue d'ensemble de la relation, soit une intégration des construits (voir tableau 2).
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OùLa GRH est discutée comme un élément de la RSE, la RSE est au centre de la recherche. La
l'accent a tendance à être mis sur l'habilitation de la RSE. La concentration sur la RSE dans cette recherche est
reflété par la publication de bon nombre de ces études dans des revues liées à l'éthique des affaires ou
RSE (63% des 41 articles publiés dans ces revues). La GRH est considérée comme faisant partie
La RSE sous différentes formes qui peuvent être résumées en deux catégories distinctes. GRH en tant que
antécédent à la RSE se concentre sur le rôle des « ressources humaines » (c'est-à-dire les travailleurs) et le rôle des
gestion des ressources humaines pour permettre la RSE dans l'organisation. La GRH en tant que sous-ensemble de la RSE
14
suggérerait que la GRH (c'est-à-dire la gestion des travailleurs) est l'un des nombreux facteurs qui
RSE.
Les représentations de la GRH comme antécédent de la RSE explorent comment diverses pratiques de GRH
pourrait avoir un impact sur les politiques et pratiques de RSE (voir tableau 3). Ces études diffèrent dans leur implicite
hypothèses sur la justification de l'engagement de la GRH dans la RSE, en se concentrant soit sur
critères d'efficacité ou sur des critères de responsabilité élargie au-delà de l'atteinte de la performance
objectifs connexes. En ce qui concerne le premier, la gestion des ressources humaines pourrait avoir un impact positif sur la réalisation des
les objectifs de performance liés à la RSE ; en ce qui concerne ce dernier, l'engagement de la GRH pourrait donner
employés leur voix légitime et/ou d'améliorer les objectifs de responsabilité de la RSE. De façon intéressante,
seule une minorité d'études de cette catégorie sont basées sur des critères d'efficacité et sont
concernés par l'utilisation de la GRH afin d'atteindre la RSE pour des raisons stratégiques (par exemple Becker, 2011 ;
Boesso & Michelon, 2010). La préoccupation la plus courante est de savoir comment la GRH pourrait contribuer à un
organisation responsable : en respectant le droit de participation des travailleurs et/ou en assurant plus
une RSE authentique et émancipatrice.
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La GRH est également considérée comme un sous-ensemble de la RSE, la GRH étant considérée comme l'un des nombreux
d'éléments qui composent la RSE ou comme preuve partielle pour démontrer la RSE d'un
organisme. Par exemple, dans les études portant sur la divulgation de la RSE, la GRH ou les relations avec les employés
sont identifiés comme une mesure de la RSE (par exemple, Holder-Webb, Cohen, Nath, & Wood, 2009) et, dans
certains cas, ce qui implique qu'une « bonne » GRH est une caractéristique de la RSE (Cheruiyot et Maru, 2011). Peu de
Les déclarations RSE ou les études CSP prennent en compte toute difficulté de mesure d'un impact social.
phénomène comme la GRH (voir Power, 2004) et aucun ne critique la notion de « bonne » GRH
(voir Greenwood, 2002, 2013 ; Jack, Greenwood et Schapper, 2012).
15
OùLa RSE est supposée faire partie de la GRH, c'est la GRH qui fait l'objet de la recherche.
La majorité des recherches dans ce domaine considère la RSE comme un outil stratégique pour améliorer
GRH « efficace ». Un plus petit nombre d'études supposent que la RSE concerne l'acquittement
GRH « responsable ». L'argument avancé par Shen et ses collègues (Shen, 2011; Shen & Jiuhua
Zhu, 2011) que la GRH « responsable » puisse être utilisée à des fins stratégiques soulève la question fondamentale
question de ce qu'on entend par « responsable » (responsable de quoi et envers qui ?) et en faisant
démontre ainsi la nécessité de cette étude actuelle. Le tableau 3 décrit les différentes manières dont la RSE peut
influencer les pratiques de GRH.
L'utilisation de la RSE pour une gestion des ressources humaines efficace fournit la justification de la majorité des études
où la GRH est le construit dominant. L'idée qui est développée à la fois conceptuellement et
empiriquement est que la réputation et les pratiques RSE d'une entreprise peuvent être utilisées pour attirer, retenir et
motiver les employés, c'est-à-dire « gagner la guerre des talents » (Bhattacharya, Sen et Korschun, 2008).
Dans une autre interprétation de « efficace », la RSE est considérée comme découlant du succès de
entreprises, passées et présentes, pour empêcher la syndicalisation ou une réglementation importante de leurs
lieux de travail (Locke, Rissing, & Pal, 2013; Marens, 2010, 2013). Dans sa forme la plus sophistiquée
forme, la RSE pour une GRH efficace est une promulgation des philosophies unitaristes de la GRH où la RSE
devient une méthode pour aligner les intérêts, les valeurs et les objectifs de l'employé avec
organisme; une forme de GRH « à haut engagement » ou « douce » (Van Buren, Greenwood, &
Sheehan, 2011). En effet, on pourrait soutenir que la RSE est devenue la base d'une «
contrat psychologique » entre employeur et employé (O'Donohue & Nelson, 2009 ;
Thompson et Bunderson, 2003). Par exemple, Rayton et al. (2015) utilisent le contrat psychologique
théorie pour expliquer leur constat que les manquements aux attentes des salariés vis-à-vis
la performance sociale interne de l'entreprise (principalement les employés et les pratiques d'emploi)
influence négative significativement plus forte sur l'engagement affectif des salariés que les manquements
de la performance sociale externe des entreprises (concernant principalement les consommateurs et les
communauté). A une époque où les relations de travail sont de plus en plus précaires (en raison de l'externalisation,
16
formes d'emploi temporaires, etc.) tel un contrat psychologique basé sur la RSE interne
pourrait même fonctionner comme un substitut aux contrats formels qui spécifient le « traditionnel »
obligations des salariés et des employeurs qui occupent un emploi fixe de longue durée.
L'interprétation de la RSE comme responsable de la GRH a fait surface dans plusieurs études (ex.
Ardichvili, 2011; McCabe, 2000). Un point de vue est que la RSE est une forme de soft law, un substitut à
la législation et/ou la réglementation, suggérant qu'une GRH responsable peut être atteinte grâce à la RSE.
On peut se demander quelle valeur on gagne à rattacher le terme RSE à des pratiques responsables de GRH,
c'est-à-dire en quoi le nouveau « SRHRM » (ou sa variante SR-IHRM ; Shen 2011) diffère de ce
peuvent avoir une vision établie de longue date de l'emploi responsable ou éthique5.
Plutôt que de poursuivre des représentations unidirectionnelles étroites de la GRH dans le cadre de la RSE ou du vice
versa, un petit nombre d'études considèrentLa RSE et la GRH comme un complexe et riche interactif
phénomènes. Une série de cas européens présentés par Preuss et al. (2009), montrant la
capacité des RH et des syndicats à façonner la politique de l'entreprise, met en évidence deux
caractéristiques : que différents contextes régionaux peuvent entraîner différents aspects de la RSE façonnés par
différentes constellations d'acteurs ; et que diverses parties prenantes telles que les représentants des travailleurs
et les syndicats peuvent jouer un rôle central dans la RSE-GRH. Martínez Lucio et Stuart (2011, p.
3661) se concentrent sur l'influence de l'État et affirment que "la réalité est que nous devons nous engager
plus pleinement avec l'État en tant que vaste ensemble de pratiques institutionnelles traditionnelles et nouvelles si
nous devons comprendre pleinement la politique et les réalités de la compréhension de la GRH ».
Les études portant sur l'imbrication conceptuelle entre RSE et GRH peuvent être utilisées pour
extraire les thèmes clés relatifs à la RSE-GRH. Ainsi, plutôt que de considérer l'un comme un sous-ensemble du
d'autre part, ces thèmes montrent des zones d'influence mutuelle et de chevauchement entre les deux concepts.
Les exemples précédents de Preuss et al. (2009) et Martínez Lucio et Stuart (2011) indiquent
par exemple qu'un domaine clé de la RSE-GRH est l'intégration des parties prenantes. Une telle intégration
considère donc non seulement les employeurs et les travailleurs, mais également d'autres parties prenantes comme le travail
les syndicats, l'État ou la communauté locale (Cleveland, Byrne et Cavanagh, 2015 ;

17
Mariappanadar, 2014). De plus, les études indiquent que la mondialisation des affaires pose
défis pour la RSE-GRH, par exemple en ce qui concerne les normes et les attentes hétérogènes
dans différents contextes régionaux et culturels, des conditions de travail précaires tout au long de
chaîne, et l'(auto)régulation des entreprises (par exemple Becker, Carbo, & Langella, 2010; Cooke & He,
2010 ; Westermann-Behaylo, Berman et Van Buren, 2014).
À la lumière de l'évolution des conditions institutionnelles pour les entreprises commerciales dans le commerce mondial
mentionnés au début de l'article et les sujets abordés dans les recherches portant sur le lien
de la RSE-GRH, nous considérons les thèmes suivants comme des domaines particulièrement pertinents et prometteurs pour
Recherche RSE-GRH : RSE-GRH en lien avec (social, environnemental et financier)
performance; le micro-fondement de la RSE à travers la GRH ; l'intégration des parties prenantes ; régulation
et le rôle de l'État; l'évolution des relations d'emploi; et la pluralité des intérêts, le pouvoir
et conflit. Dans ce qui suit, nous expliquerons comment ces thèmes sont liés à différents
engagements méta-théoriques et hypothèses de recherche. Nous développons ainsi notre typologie de
Les approches RSE-GRH parallèlement aux classifications existantes de la recherche en RSE et introduisent trois
Perspectives RSE-GRH : les approches instrumentales, socio-intégratives et politiques. Ainsi,
la recherche de l'approche instrumentale RSE-GRH est fortement liée à la micro-fondation
de la RSE et le lien entre RSE-GRH et performance. Approches intégratives d'abord et
considérer avant tout l'intégration des parties prenantes comme un effort de recherche pertinent. Finalement, le
les démarches politiques RSE-GRH caractérisées désormais portent sur la
les implications en matière de responsabilité de l'évolution des relations de travail, en particulier en ce qui concerne
réglementation (mondiale), le rôle de l'État, les conditions de travail précaires et le rôle critique des
pouvoir et conflit dans la négociation des aspects RSE-GRH.
Pour conclure, nous prenons à cœur les principales conclusions de l'étude la plus complète
exploration de la relation RSE-GRH à ce jour par Brammer (2011) : que la recherche existante est
trop axé sur les questions d'emploi (par exemple, la diversité, la participation des travailleurs, les droits de l'homme) à
le coût des fondements conceptuels et du développement théorique ; que la recherche existante est
18
très fragmenté; qu'il existe un clivage entre la recherche orientée RSE et la recherche
qui est axé sur les relations d'emploi; et qu'une grande partie de la recherche actuelle est plutôt une organisation
qu'orienté vers le travailleur. Nous passons ainsi à notre contribution de fond, une typologie de RSE-GRH
perspectives qui jettent les bases à la fois du dialogue et du désaccord dans une gamme de
perspectives ontologiques et épistémologiques.
3. Une typologie des perspectives RSE-GRH et leurs implications pour la théorie et la recherche
L'analyse des articles de recherche qui font partie de la revue systématique et qui
ont considéré la RSE-GRH comme interdépendantes et ont révélé des thèmes clés à l'intersection des deux
notions. Afin de développer ces thèmes et de découvrir de futures opportunités de recherche sur
comment les aborder, nous proposons une catégorisation théorique de la recherche RSE-GRH. Notre
Le cadre d'analyse de la recherche sur la RSE-GRH s'appuie sur les cartographies précédentes des systèmes sociaux
et la recherche sur la RSE (Garriga & Melé, 2004 ; Parsons, 1961 ; Windsor, 2006). Plus précisément, nous
s'inspirent de la typologie proposée par Garriga et Melé (2004) qui s'appuient sur la théorie de Parsons
systèmes sociaux. Parsons soutient que chaque système social doit faire face à quatre principes fondamentaux
problèmes : mobiliser et répartir les ressources ; établir des priorités parmi les objectifs de la
système; coordonner les relations; et définir des valeurs appropriées pour les acteurs de la
(Garriga et Melé 2004 ; Parsons 1961). Cependant, comme l'ont noté Garriga et Melé
(2004), la perspective théorique que les chercheurs adoptent pour répondre à ces défis fondamentaux
et les problèmes influencent les rôles et les responsabilités qu'ils attribuent aux entreprises et autres
acteurs (par exemple, le gouvernement, les travailleurs, les syndicats) pour relever ces défis, et comment ils
donner la priorité à l'allocation des ressources de l'entreprise aux fonctions respectives (par exemple en mettant l'accent
soit sur la fonction économique, la fonction politique ou la fonction d'intégration sociale du
entreprise commerciale).
Une organisation commerciale remplit toutes ces fonctions, à la fois en tant que système social en soi
et dans le cadre de la société au sens large. Par exemple, nous avons observé un rôle politique croissant des
19
affaires dans un environnement mondialisé, où les organisations commerciales contribuent à
gouvernance et la production de biens publics mondiaux (Kaul, Conceicao, Le Goulven, &
Mendoza, 2003; Scherer & Palazzo, 2011). La gestion des ressources humaines joue un rôle important à cet égard, car elle
influence la manière dont une organisation déploie ses ressources pour atteindre ses objectifs de performance,
définit ses responsabilités politiques à l'intérieur et à l'extérieur, et comment il intègre divers
groupes de parties prenantes, comme les employés, les familles et les communautés. Ainsi, en s'appuyant sur ces
hypothèses des systèmes sociaux et la cartographie connexe de la recherche sur la RSE (Garriga & Melé,
2004 ; Parsons, 1961), nous avons développé notre typologie de recherche RSE-GRH et identifié
approches instrumentales, intégratives sociales et politiques6qui se différencient par leur
conceptualisations et engagements méta-théoriques en matière de RSE-GRH (voir tableau 4).
Nous avançons ici la diversité de ces différentes approches, leur potentiel à
contribuent à différentes formes de savoirs autour de ce lien et leurs positions vis-à-vis
les thèmes pertinents de la recherche sur la RSE-GRH qui ont fait surface dans l'examen. Chacun des trois
perspectives sur la RSE-GRH intègre des recherches qui reposent sur des hypothèses similaires sur la
nature du phénomène étudié, et sur les objectifs et les moyens de la RSE-GRH
(Burrell & Morgan, 1979). Ces perspectives ont une pertinence heuristique car elles peuvent guider
les chercheurs à examiner les problèmes et défis spécifiques de la RSE-GRH par rapport à des
perspectives et mieux apprécier leurs contextes et leurs limites. Cependant, ce n'est pas
dire que les frontières de ces perspectives sont fixes ou que les perspectives sont mutuellement
exclusif. En effet, nous suggérons que la recherche pourrait toucher à plus d'un
point de vue et que, de plus, il existe une certaine hétérogénéité des approches de recherche au sein
les points de vue.
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20
3.1. RSE-GRH instrumentale
Instrumentalles démarches de RSE-GRH se matérialisent sous plusieurs formes, mais le sous-jacent
La prémisse est que l'implication des travailleurs dans la RSE est essentielle pour obtenir des résultats positifs.
résultats économiques pour l'organisation. Il existe certaines variations au sein de ces approches
selon que les résultats positifs pour les travailleurs résultant de leur implication dans
La RSE est un objectif (plutôt qu'un sous-produit par défaut) de la RSE-GRH, de sorte que la recherche pourrait
être considéréintégratif(voir section suivante). Les approches qui reposent explicitement ou
implicitement sur unvue instrumentalede la RSE-GRH reposent soit sur l'utilisation de la GRH
stratégiquement pour poursuivre des pratiques de RSE ou, alternativement, sur la RSE comme stratégique dans la poursuite
pratiques de GRH ; l'un ou l'autre étant dans le but ultime d'améliorer l'organisation
résultats de performance et valeur actionnariale concomitante (de Bussy & Suprawan, 2012 ; voir
par exemple El Ghoul, Guedhami, Kwok et Mishra, 2011 ; Jin Woo, 2010).
Les fondements théoriques d'une perspective instrumentale dérivent souvent de la
approche économique néo-classique (par exemple de la RSE instrumentale ; McWilliams & Siegel, 2001)
mais aussi des modèles « durs » ou transactionnels de GRH (Tichy et al., 1982). Il y a un
hypothèse implicite que la direction agit en tant qu'agent des actionnaires et détient le singulier
source d'autorité (Fox, 1974). Cette compréhension de la GRH est basée sur la prémisse d'une
contrat psychologique transactionnel, où les propriétaires de l'entreprise attendent des managers et
les travailleurs à poursuivre « leurs » objectifs de performance financière en échange d'une rémunération équitable et
autres avantages du contrat de travail (Mirvis, 2012 ; Rousseau, 1995).
Le rôle direct de l'entreprise, et par conséquent la fonction de la RSE-GRH, dans la société est
considérée comme passive et entreprise par le biais des mécanismes du marché. Le but de l'entreprise est de
maximiser le profit de ses propriétaires et, par conséquent, les considérations économiques dominent
décisions stratégiques. Les hypothèses normatives sous-jacentes de l'économie néoclassique
les approches sont ainsi fondées sur la loyauté des droits de propriété des propriétaires et du fiduciaire
devoirs des agents (par exemple directeurs, gestionnaires et travailleurs). De plus, des considérations utilitaires
21
peut être invoquée pour soutenir de telles approches fondées sur l'argument de la « main invisible », qui
suppose que les échanges de marché conduits par des acteurs prudentiels intéressés vont, par défaut,
satisfaire les besoins et permettre une allocation efficace des ressources, et ainsi servir le plus grand nombre
nombre de ceux qui font partie de ces sociétés libérales de marché (Friedman, 1970 ; Jensen, 2002).
La RSE-GRH instrumentale se concentre le plus souvent sur les mécanismes organisationnels internes,
les travailleurs individuels et la mise en œuvre des objectifs stratégiques de l'entreprise. Dans le cas de
conflits d'intérêts, les intérêts des actionnaires prévalent, même si dans certains cas cela signifie que
les employés pourraient « perdre » (par exemple, perdre leur emploi). Le tableau 4 fournit une comparaison de ces
caractéristiques avec les deux autres approches.
La recherche basée sur des approches instrumentales aborde deux thèmes importants en RSE-
GRH : premièrement, il étudie les aspects de GRH dans les mesures de RSE et leur relation avec
performance et, deuxièmement, il se concentre sur les micro-fondations de la RSE, expliquant l'impact
de et sur la RSE à travers le comportement individuel des travailleurs. Recherche relative au premier thème
se concentre principalement sur le niveau de l'entreprise et tente d'établir le lien entre la RSE et
différents indicateurs de performance s'appuyant sur les résultats d'études quantitatives. Un exemple est
l'étude de Boesso et Michelon (2010) qui investigue l'effet des parties prenantes
priorité à la performance financière de l'entreprise. Les auteurs émettent l'hypothèse que ce n'est qu'à travers
priorisation stratégique sur des questions sociales spécifiques, comme les relations avec les employés, les entreprises peuvent-elles créer
avantages concurrentiels en termes de performances. En utilisant les données de performance au niveau de l'entreprise et le KLD comme
mesure de la RSE, les résultats montrent que « les relations avec les employés et les
les questions de diversité semblent avoir un impact positif « en soi » sur certaines mesures de
succès » (Boesso & Michelon 2010, p. 491). L'étude montre qu'en ce qui concerne la RSE non seulement en tant que
une construction monolithique mais aussi comme comprenant de multiples dimensions (en se concentrant spécifiquement sur
la dimension sociale) peut contribuer à des explications plus parcimonieuses
quant à sa contribution à la performance de l'entreprise. Cependant, l'étude met également en évidence certaines des
les limites de la recherche instrumentale au niveau macro sur la RSE-GRH en ce qui concerne
22
méthodes utilisées, c'est-à-dire que cette recherche est principalement basée sur des données transversales,
ce qui limite l'interprétation causale de ses conclusions.
Le second axe de recherche instrumentale RSE-GRH porte sur le micro-fondement de
RSE. Morgeson et al. (2013, p. 813) observent que les théories au niveau micro, en particulier en ce qui concerne
aux pratiques de GRH, « peut nous aider à déterminer les processus psychologiques sous-jacents (c'est-à-dire
médiateurs), ainsi que les contingences (c'est-à-dire les modérateurs) de la RSE et de ses résultats. » Morgeson
et ses collègues sont les éditeurs d'un numéro spécial lié à la RSE-GRH qui a été publié
dans la revuePsychologie du personnel. Les quatre articles du numéro spécial s'inspirent
théories psychologiques pour expliquer les effets liés à la RSE sur les employés. Ce Gully et
Al. (2013) se sont par exemple inspirés de la signalisation, de l'adéquation personne-organisation et de l'attraction.
les théories de sélection-attrition montrent que communiquer sur la RSE a une influence sur
demandeurs en ce sens qu'il attire des candidats qui perçoivent une forte adéquation avec les valeurs propagées de la
organisme. Ce courant de recherche en RSE-GRH instrumentale propose des explications sur la façon dont
les caractéristiques et comportements individuels, déclenchés par la GRH, peuvent avoir un impact sur la RSE, et vice-versa
versa; encore une fois, cette recherche contribue à nos connaissances en ce sens qu'elle fournit des
explications des mécanismes relatifs à la RSE. En outre, la recherche au niveau micro sur la RSE-
HRM commence à utiliser des méthodes plus sophistiquées pour établir la validité et la fiabilité de ses
résultats. Par exemple, dans une autre étude du numéro spécial, Rupp et al. (2013) établissent
leur effet de la RSE sur les demandeurs d'emploi et les employés internes grâce à une analyse basée sur des scénarios
expérimentent et étayent ces résultats par une étude sur les employés à temps plein, et Gully et
Al. (2013) utilisent une expérience de terrain où les demandeurs d'emploi sont assignés au hasard à un traitement et
groupes de contrôle. Les conclusions de ces articles de recherche suggèrent que la RSE peut aider un
organisation attirent les meilleurs talents afin de garder une longueur d'avance sur leurs concurrents.
Concernant les pratiques RH, la recherche instrumentale RSE-GRH considère prioritairement
La RSE comme moyen d'améliorer ces pratiques dans la mesure où elles contribuent aux objectifs organisationnels
et les performances économiques. Par exemple, la RSE peut être considérée comme un moyen d'améliorer
23
pratiques de recrutement pour attirer les meilleurs talents, motiver les collaborateurs et accroître leur
engagement envers les objectifs organisationnels et former les employés à la RSE pour éviter
pénalités. Il se préoccupe moins de la manière dont les pratiques RH peuvent améliorer la performance sociale des
l'organisation.
Dans l'ensemble, la recherche dans la perspective instrumentale sur la RSE-GRH peut contribuer à
connaissances scientifiques en identifiant comment les aspects RSE et GRH sont liés et comment ils peuvent
contribuer aux performances. Nous voyons le potentiel de recherches futures dans ce domaine dans un
analyse différenciée des deux construits HRM et CSR. En matière de GRH, de nombreux
les aspects de bien-être et de performance, mais aussi les processus liés au groupe de travail et les aspects de
le leadership dont il est question dans la recherche sur la GRH peut influencer la RSE et vice versa. Suite
important, la RSE ne doit pas être considérée comme une construction unifiée, mais plutôt, comme par exemple le
l'étude de Boesso et Michelon (2010) montre qu'il est possible d'analyser des dimensions distinctes de
RSE, en particulier celles axées sur les travailleurs et les conditions de travail. De plus, étant donné la
forte critique de la mesure KLD fréquemment utilisée (en particulier sa validité de construit) pour
évaluer la RSE (voir par exemple Chatterji, Levine et Toffel, 2009 ; Morgeson et al., 2013), les recherches futures
devraient essayer de construire des mesures plus spécifiques des aspects de la RSE liés au travail au niveau
niveau organisationnel qui peut aider à ouvrir la « boîte noire » de la RSE et proposer des
explications. Les mesures alternatives, par exemple, pourraient être celles qui s'appuient sur des
perceptions ou manipuler expérimentalement les aspects de la RSE par le biais d'études vignettes. Exemples de
de telles approches peuvent être trouvées dans des études portant sur le micro-fondement de la RSE (par exemple Gully
et al., 2013 ; Rupp et al., 2013).
Cependant, la perspective instrumentale se heurte également à des limites. RSE-GRH instrumentale
les approches reposent principalement sur des modèles de contingence et sur des solutions optimales et ne
envisager des résolutions ouvertes à plusieurs facettes. Par exemple, ils ne peuvent pas nous aider à comprendre
comment les travailleurs donnent un sens aux pratiques de RSE ou dans quelle mesure les pratiques de GRH socialement responsables sont
négociés au sein des entreprises. Dans cette recherche, il y a une part négligeable des relations de pouvoir,
24
référence à l’évolution de l’environnement institutionnel des enjeux RSE mondiaux ou dynamique
enquête sur les changements dans le temps. Ce sont des aspects qui sont repris par les deux autres
perspectives dont nous discutons dans ce qui suit.
3.2. Social intégrative RSE-GRH
Approches d'intégration socialeà la RSE suggèrent que les demandes sociales soient intégrées
exigences des entreprises, car les entreprises et la société dépendent les unes des autres pour la continuité et
croissance (Garriga & Melé, 2004). De même, la vision « douce » ou relationnelle de la GRH repose sur
intégration des besoins des travailleurs aux objectifs organisationnels. Par conséquent, à partir d'une approche intégrative
perspective RSE-GRH, implication des travailleurs dans les pratiques de RSE et/ou livraison de
l'emploi responsable est entrepris au profit des travailleurs, de l'organisation et d'autres
parties prenantes.
Les fondements théoriques de cette perspective sont les théories intégratives de la RSE, telles que
la théorie des parties prenantes à la création de valeur (par exemple Freeman, 1984) et les théories de
MRH (par exemple Beer et al., 1984). L'hypothèse est que « le but de l'entreprise et le
système capitaliste au sein duquel elle opère, lorsqu'elle est vue à juste titre, [est] la création de valeur pour
toutes les parties prenantes » (Noland & Phillips, 2010, p. 40). Le bien-être social n'est pas censé émerger
automatiquement en conséquence de la main invisible du marché, de la manière
les approches instrumentales de RSE-GRH diraient. Au lieu de cela, en raison des limites du marché
mécanismes et les externalités commerciales qui en résultent, les intérêts des parties prenantes doivent être pris en compte
pris en compte et géré activement afin de créer des situations « gagnant-gagnant » pour les entreprises et
société (Jones et Felps, 2013). Par conséquent, la maximisation du profit est considérée comme non
nécessairement supérieur aux préoccupations éthiques ; en effet, les préoccupations éthiques peuvent constituer la base de
réexaminer la stratégie existante, devenant finalement eux-mêmes stratégiquement pertinents (Noland
& Phillips, 2010); l'objectif ultime est la création de valeur à long terme pour les parties prenantes. Ainsi,
les approches intégratives ne donnent pas la priorité aux intérêts des actionnaires par rapport aux demandes des employés dans le
25
cas de conflit; on suppose plutôt que le conflit n'est pas souhaitable et doit être géré
activement à travers l'alignement des intérêts et la recherche de solutions mutuellement bénéfiques pour
toutes les personnes concernées (voir tableau 4).
Dans cette perspective, on trouve des recherches qui traitent les pratiques RH comme des antécédents de
amélioration de la RSE ou de la RSE affectant l'engagement et la motivation des travailleurs, mais aussi la recherche
plaidant pour un engagement plus large des parties prenantes dans le cadre de la RSE-GRH (voir par exemple Brammer et al.,
2007 ; Cortini, 2009 ; Davies & Crane, 2010; Lehmann, Toh, Christensen et Rufei, 2010). La
la revue de la littérature a révélé que la recherche sur le développement des ressources humaines (DRH) en particulier
s'appuie sur l'idée de RSE-GRH intégrative. Exemplaire à cet égard est le travail de Garavan
et McGuire (2010). Garavan et McGuire (2010) développent leur concept intégratif autour
DRH sociétal, qui « se concentre sur une situation où la RSE, la RSE [durabilité d'entreprise] et
l'éthique est pleinement intégrée dans tous les aspects de l'organisation » (Garavan & McGuire, 2010, p.
499). Ils proposent des manières dont DRH dans son rôle global et stratégique, à travers ses politiques et
pratiques, ses systèmes et ses rôles peuvent favoriser la réactivité d'une organisation envers ses
parties prenantes.
La notion d'intégration des intérêts des différentes parties prenantes et de création gagnant-gagnant
des situations pour tous, inhérente à ces approches, suppose implicitement
"l'unitarisme". Contrairement à la perspective instrumentale, cette hypothèse concerne la
dimension relationnelle de la théorie des contrats psychologiques (Mirvis, 2012 ; Rousseau, 1995), c'est-à-dire
les approches en RSE-GRH intégratives supposent que les intérêts entre les différentes parties prenantes peuvent
être alignés par la création de valeur partagée, plutôt que par des relations transactionnelles donnant-donnant.
Le contrat relationnel est ainsi fondé sur des obligations conjointes de l'employeur et du travailleur envers
l'autre et envers la société. Ces obligations peuvent par exemple être véhiculées par HRM par
influençant la formation de l'identité sociale des employés, comme l'article de Garavan et McGuire
(2010) suggère. Globalement, ces approches organisationnelles de la RSE-GRH (voir aussi Gond
et al., 2011) contribuent à notre connaissance de la RSE-GRH en ce qu'ils fournissent une vision holistique
26
aperçu de la relation entre les différentes facettes des deux construits, y compris la
l'intégration des différents acteurs.
Les pratiques RH suggérées par la recherche intégrative RSE-GRH portent sur la co-conception de
Pratiques de GRH et RSE (Gond et al., 2011) ; définissant d'une part la responsabilité sociale
Les pratiques RH, comme l'élaboration de normes de travail décent, et d'autre part les RH
pratiques pour soutenir les activités de RSE, y compris par exemple les pratiques qui encouragent les employés
implication dans la RSE. Les pratiques de sélection, de motivation et de rémunération récompensent le succès
vers une réussite économique et sociale durable et à long terme (Becker et al., 2010 ; Garavan &
McGuire, 2010). Après avoir interrogé des responsables RSE et GRH, Gond et al. (2011) par exemple
distinguer les « pratiques RH signalées comme RSE » (ex. formation, planification des compétences,
soutien syndical, santé et sécurité), « des pratiques identifiées comme étant à la croisée de la RSE et
RH » (ex. éthique, conformité, diversité, discrimination) et « Pratiques RSE impliquant les RH »
(p. ex. participation communautaire, durabilité et initiatives environnementales).
Les approches intégratives de la RSE et de la GRH dévoilent un certain nombre d'idées importantes pour
rechercher. Surtout, ils soulignent que la GRH n'agit pas de manière isolée, c'est beaucoup plus
relationnel et interconnecté, non seulement au niveau interpersonnel mais aussi au niveau sociétal
(intégration de l'économique et de l'éthique, et intégration de l'entreprise et de la société) que
la recherche instrumentale sur la RSE-GRH le décrit souvent comme tel. Ce que fait HRM, sa stratégie
direction et ses pratiques opérationnelles, affecte les parties prenantes au-delà de l'organisation
limites (par exemple en influant sur la mesure dans laquelle les travailleurs se sentent responsables d'un
engagement avec la société et l'environnement). En même temps, il est affecté par
parties prenantes qui portent leurs attentes en matière de RSE dans l'organisation. À cet égard,
la recherche intégrative RSE-GRH offre la vision la plus "riche" des trois perspectives et la plus
compte rendu détaillé de la manière dont les pratiques de GRH pourraient contribuer à la RSE. De plus, intégrative
CSR-HRM découvre le potentiel de créativité, d'innovation et de faire les choses différemment
27
de ce que la RSE offre et de ce que la GRH peut aider à réaliser (par exemple en s'engageant
opportunités susceptibles de créer de la valeur partagée).
Plusieurs suggestions pour des recherches futures peuvent être tirées de ces considérations. Pour
exemple, la recherche pourrait approfondir les changements apportés à la philosophie et aux croyances en matière de GRH qui
permettrait de refléter le caractère relationnel de la RSE-GRH et de réfléchir aux interventions de GRH
surmonter les barrières comportementales à la RSE (Garavan, Heraty, Rock, & Dalton, 2010 ; Gond et
al., 2011). À cet égard, les recherches s'appuyant sur les théories relationnelles issues du féminisme (ex.
Benhabib, 1985), la psychanalyse (eg Contu, Driver, & Jones, 2010) et l'éthique (eg Levinas,
1961) pourrait apporter une diversité ontologique et théorique au domaine. Cela pourrait aider à déplacer le
forte orientation instrumentale de la GRH vers le bien-être général comme objectif de la GRH et
redéfinissent des notions telles que « valeur », « identité » et « sens » dans le lieu de travail.
Cependant, nous dirions également que ces approches ont des limites, car ce
ils supposent, c'est-à-dire que l'alignement entre les intérêts des différentes parties prenantes est possible et que
un tel alignement, en particulier lorsqu'il est soutenu par la direction des ressources humaines, conduit à des situations gagnant-gagnant
pour la GRH, l'organisation et ses parties prenantes, est souvent un portrait simpliste de la
difficultés liées à l'engagement des parties prenantes. Similaire à la critique sur la valeur partagée
(Crane, Palazzo, Spence, & Matten, 2014), la recherche en RSE-GRH intégrative tend à
ignorer les tensions inhérentes à la conciliation d'intérêts différents ou le potentiel de conflits
entre considérations économiques et préoccupations sociales ou environnementales. Par exemple, ce
perspective peut avoir un potentiel explicatif limité pour les relations de pouvoir entre
les entreprises et les parties prenantes à faible pouvoir (par exemple, les travailleurs des pays en développement). En dépit
offrant une vision plus large des interconnexions GRH, il reste basé sur des idées quelque peu idéalistes
hypothèses sur les intérêts unitaires entre les travailleurs, les employeurs et les autres parties prenantes
groupes. Un danger inhérent à une forte concentration sur la création de valeur partagée réside dans l'attrait pour
les praticiens de découpler ces activités des pratiques commerciales de base plus non durables,
détournant ainsi l'attention des «vrais» problèmes en faisant «l'alibi de la RSE».

28
Enfin, les modèles conceptuels RSE-GRH développés dans ce courant de recherche sont
principalement étayée par des preuves anecdotiques ou des exemples illustratifs. Empirique rigoureux
une recherche qui montrerait comment, pourquoi ou dans quelles conditions la création de valeur partagée entre
La GRH et les parties prenantes de l'organisation fonctionnent vraiment. De nombreux articles empiriques
dans la RSE-GRH intégrative utilisent des méthodes qualitatives (ex. Davies & Crane, 2010 ; Mankelow,
2008). Cela semble être une approche prometteuse pour de futures recherches en raison des difficultés liées à
mesurer la création de valeur partagée ou le caractère relationnel de la RSE-GRH proposée
relation, et surtout à élucider les conséquences du caractère éventuellement contesté
de l'engagement des parties prenantes. Pourtant, nous aurions aimé voir des analyses qualitatives plus approfondies.
la recherche qui enquête sur les luttes autour du sensemaking des pratiques de GRH et/ou de RSE,
considérer le pouvoir et les conflits comme des éléments essentiels de ces processus de changement ou de négociation. Dans
cet égard, nous suggérons qu'une façon de rencontrer la critique de la création de valeur partagée
serait de fournir des preuves empiriques qui montrent, premièrement, que la création de valeur partagée
fonctionne et quel est le potentiel d'innovations sociales, deuxièmement, que la RSE intégrative
Les processus, pratiques ou stratégies de GRH peuvent réellement contribuer à cette création de valeur, étant donné
certaines conditions favorables et, troisièmement, la recherche qui enquête sur les difficultés, les conflits
et les relations de pouvoir qui pourraient entraver la RSE-GRH intégrative et indiquent finalement des moyens de
lesquels ces conflits peuvent être résolus.
3.3. Politique RSE-GRH
D'intérêt sont lesapproches politiquesde la RSE-GRH. Compte tenu de l'évolution conceptuelle
autour des théories politiques de la RSE (Frynas & Stephens, 2014 ; Scherer & Palazzo, 2007, 2011),
et les implications socio-politiques tacites de la GRH dans un monde déréglementé ou
dérégulation des marchés du travail (Edwards & Kuruvilla, 2005), ces interprétations de la RSE-GRH
recèlent un grand potentiel de développement conceptuel et empirique. Approches politiques de la RSE,
selon Garriga et Melé (2004), aborder le pouvoir des entreprises dans la société et
29
responsabilités concomitantes. De même, les approches critiques de la GRH sont « avancées afin
que la GRH pourrait être mieux contextualisée dans l'ordre socio-économique dominant
capitalisme » (Delbridge & Keenoy, 2010, p. 800).
La RSE-GRH politique intègre ainsi les enjeux de la RSE en termes de rôle de l'entreprise dans
la société, la position des travailleurs vis-à-vis de l'entreprise, les rapports de force et l'activité politique
(voir par exemple Cooke & He, 2010 ; Fenwick & Bierema, 2008 ; Marens, 2010, 2013 ; Martínez Lucio
& Stuart, 2011 ; Preuss et al., 2009). Les entreprises sont ainsi considérées à la fois comme des
acteurs politiques (Scherer & Palazzo, 2007), c'est-à-dire en dehors de leur mandat économique de faire un
profit, ils sont considérés comme des citoyens dans la société; de plus, en raison de leur pouvoir et de leur influence,
les entreprises sont supposées assumer des responsabilités politiques et agir en tant que citoyens corporatifs, en
en particulier lorsque l'État ne peut pas ou ne veut pas le faire (Matten & Crane, 2005). La mise au point
de la RSE-GRH s'en trouve considérablement élargie en conceptualisant la nature de son politique
rôle dans la société (voir tableau 4), où le «rôle politique des entreprises» fait référence à la fourniture de
biens publics et la contribution à l'autorégulation (mondiale) des entreprises (Scherer, Palazzo, &
Matten, 2014).
Cependant, même si la recherche sur la RSE politique a pris de l'ampleur ces dernières
années dans sa recherche de réponses aux défis de la mondialisation (par exemple Frynas & Stephens,
2014 ; Scherer & Palazzo, 2007, 2011), la recherche dans le domaine de la RSE-GRH politique est encore
rare. Les articles extraits de la revue systématique offrent des informations provisoires et préliminaires
réponses quant à l'importance de cette perspective, ainsi qu'aux orientations et aux possibilités
pour son développement futur. Un des articles de notre base de données qui propose de telles incursions timides
en abordant des sujets pertinents dans le cadre d'une approche politique de la RSE-GRH est
l'article de Baek et Kim (2014). Baek et Kim (2014) développent un modèle basé sur les parties prenantes
du DRH (SBHRD). SBHRD "poursuit les objectifs de diverses agences multicouches qui font partie
du système social » (Baek & Kim, 2014, p. 6) et repose sur ce que les auteurs appellent
normatif (par exemple Freeman & Evan, 1990) et analytique (par exemple Mitchell, Agle, & Wood, 1997)
30
théorie des parties prenantes. Les auteurs (2014, p. 6) soutiennent que nous « avons besoin d'une théorie du DRH capable de
expliquer une application plus large des pratiques de DRH et étendre sa portée verticalement (par exemple pour inclure
domaines national, communautaire local et mondial), horizontalement (par exemple pour inclure l'environnement,
la société civile, le gouvernement et les médias), ou en termes de chaîne de valeur commerciale (par exemple pour
inclure les travailleurs, les syndicats, les fournisseurs et les clients) », et discuter de trois SBHRD
caractéristiques : pluralité, légitimité et interdépendance. La "pluralité" signifie que HRD
représente non seulement les intérêts des travailleurs, mais aussi ceux des autres parties prenantes, s'étendant
exemple aux membres de la famille, aux travailleurs des fournisseurs, mais aussi au soutien des personnes marginalisées
des groupes comme les minorités sexuelles ou les personnes handicapées. SBHRD sécurise en outre
la "légitimité" des pratiques de DRH, qui s'acquiert en réussissant à équilibrer
demandes des parties prenantes externes. Enfin, "l'interdépendance" consiste à briser les dichotomies
comme la dichotomie travailleur-manager et se concentre sur une contribution plus large au social,
résultats environnementaux et économiques. L'article de Baek et Kim (2014) est l'un des rares
études qui mentionnent les relations de pouvoir à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation comme un aspect critique
auxquels le DRH doit faire face. Cependant, ils n'élaborent pas davantage sur les implications connexes
L'article illustre les différences avec la RSE-GRH instrumentale et intégrative
approches. Contrairement à ceux-ci, la RSE-GRH politique concerne les droits et
les responsabilités des différentes parties prenantes, pas seulement leur potentiel de création de valeur ; avec le
pluralité inhérente d'intérêts des parties prenantes qui ne sont pas facilement conciliés, comme intégrative
approches semblent suggérer; et avec les implications de la citoyenneté et de la politique
responsabilités des organisations au sein de la société et aussi à travers les sociétés.
C'est surtout ce dernier point, à savoir la portée mondiale des activités commerciales, qui est
parallèlement aux limitations de la réglementation nationale de la conduite des entreprises mondiales, qui
organisations professionnelles dotées de responsabilités politiques accrues en matière d'autorégulation (Scherer et
Palais 2007, 2011). Les activités commerciales transnationales sont à l'origine de nombreux problèmes
La gestion des ressources humaines peut aider à résoudre, comme les conditions de travail précaires, l'emploi précaire
31
relations et violations des droits de l'homme dans les sites de l'entreprise à travers le monde, mais aussi de
des employeurs tiers aux côtés de la chaîne d'approvisionnement. Ces questions offrent de nombreuses recherches fructueuses
possibilités d'enquêter sur l'influence d'un rôle politiquement élargi de la RSE-GRH.
Une question pertinente à cet égard est de savoir ce que signifie une GRH responsable à une époque où
la nature du travail change. On peut par exemple observer non seulement la tendance à
externaliser la production, mais les fonctions facilitatrices, comme le service RH lui-même ; dont un
transfert de la responsabilité des pratiques RH à des prestataires externes ou à la hiérarchie
(Sheehan, De Cieri, Greenwood et Van Buren, 2014). Une omission importante dans l'existant
la recherche sur la RSE-GRH est l'implication de et pour la RSE découlant de l'externalisation des
GRH. Notre base de données ne contient que quatre articles traitant de l'externalisation, tous axés sur
sur l'externalisation de la production, pas sur la fonction RH. L'externalisation de la GRH a des implications pour
le rôle et l'influence politique de la GRH (Sheehan et al., 2014) et, par conséquent, sa
connexion à la RSE-GRH. Comment HRM peut-il devenir un garant du travail décent si la fonction est
externalisé ? Comment la RSE peut devenir un mécanisme de substitution pour améliorer les conditions de travail
s'il n'y a pas de fonction centralisée dans l'organisation qui assumerait la responsabilité de
mettre en œuvre des pratiques de RSE liées aux employés ? Ce sont des questions que les futurs politiques RSE-
La recherche en GRH pourrait aborder.
Outre les recherches qui traitent de l'influence de la RSE-GRH sur ses
l'environnement, nous trouvons également dans notre base de données des recherches qui soulignent la forte influence de
systèmes d'entreprise nationaux et l'État sur les configurations RSE-GRH. Le précédemment
étude mentionnée de Preuss et al. (2009) indique que la RSE est soumise à des différences nationales,
et l'engagement des RH sur les sujets de RSE dépend du contexte national ou réglementaire.
Cooke et He (2010) montrent dans leurs recherches le rôle décisif que joue l'État en Chine
en matière de RSE-GRH. Les résultats de leur étude de cas sur les entreprises du textile et de l'habillement indiquent
qu'en Chine, la conformité légale et le gouvernement sont la principale source de pression pour s'engager
dans toutes les activités qui pourraient être liées à la RSE alors que, dans le même temps, la pression internationale
32
reste encore un facteur largement négligeable. En examinant le rôle de la RSE dans la réglementation du travail en
la République tchèque et le Mexique, il a été avancé que la RSE agit soit comme un complément à
réglementation (lorsque la réglementation est stricte et appliquée) ou en remplacement de la réglementation (lorsque
la réglementation est faible ou mal appliquée), selon le régime réglementaire particulier plutôt
que le cadre national (Locke et al., 2013). Marens (2010, 2013) soutient que la très
Le succès de la RSE à l'américaine découle de sa conception visant à atténuer la syndicalisation et la réglementation du travail.
Enfin, la RSE-GRH politique, contrairement à la recherche intégrative RSE-GRH, considère
conflit entre les parties prenantes comme inévitable et souvent difficile à résoudre. De plus, dans
Contrairement aux approches instrumentales, la priorité pourrait être donnée aux intérêts des travailleurs
maximisation du bien-être des actionnaires. La manière dont les conflits sont résolus dépend donc fortement de
les personnes impliquées dans la prise de décision, sur leurs valeurs morales personnelles, leurs obligations perçues
vis-à-vis des différents groupes de parties prenantes et de leur pouvoir. Une façon d'essayer d'accommoder
conflits d'intérêts des parties prenantes est d'établir des modes discursifs de résolution des conflits, où
les personnes concernées peuvent exprimer leurs préoccupations et contribuer à l'élaboration de solutions
(Voegtlin, Patzer et Scherer, 2012). Des dirigeants responsables pourraient jouer un rôle important à cet égard.
compte, car ils peuvent agir en tant qu'initiateurs et modérateurs des dialogues avec les parties prenantes (Voegtlin, 2015 ;
Voegtlin et al., 2012). La GRH peut aider à développer de tels leaders responsables, encourager la prise de décision
faire en fonction des valeurs morales personnelles et créer des arènes pour la résolution discursive des conflits
(allant aussi au-delà de la médiation traditionnelle entre salariés et employeur pour inclure les ONG,
travailleurs des sous-traitants, etc.).
Ainsi, les pratiques RH susceptibles de faire l'objet d'une politique RSE-GRH sont des pratiques qui
développer les capacités des collaborateurs à gérer les conflits avec les parties prenantes et la complexité qui en résulte
(y compris la capacité de penser de manière holistique et de faire face à la complexité morale et sociale).
Les programmes d'apprentissage par le service peuvent être un moyen de renforcer les valeurs morales personnelles et d'encourager
leadership responsable (Pless, Maak et Stahl, 2012). Pratiques RH (par exemple, conception des tâches,
systèmes de gestion de la performance) peuvent être conçus pour favoriser des processus participatifs
33
visant au contrôle démocratique des organisations (Maclagan, 1999) et à favoriser la
implication dans des comportements citoyens extérieurs à l'organisation. Cependant, non seulement les RH peuvent
pratiques contribuent à la RSE politique, un agenda politique fort en matière de RSE peut également
engagement citoyen de la MRH.
Suite à ces résultats de recherche liés à la RSE-GRH politique, nous proposons
que deux directions peuvent être considérées comme particulièrement pertinentes pour les recherches futures. D'abord, ce sera
important d'examiner les influences réglementaires et normatives sur les configurations RSE-GRH
parallèlement aux réglementations souples (normes culturelles, autorégulation des entreprises) et contraignantes, et
deuxièmement, il pourrait être intéressant d'identifier et d'analyser l'impact de la RSE-GRH (mondiale) sur
le rôle politique de l'entreprise et son influence sur les conditions institutionnelles. Par exemple,
la recherche pourrait étudier la contribution de la RSE-GRH en ce qui concerne l'adoption ou
la création d'une législation non contraignante, ou le rôle de la GRH en tant que gardien, mais aussi en tant que facilitateur, du travail décent
conditions tout au long de la chaîne d'approvisionnement. Comme le nombre limité d'études sur la RSE-GRH politique
montrent, les théories qui pourraient guider cette recherche sont des théories institutionnelles ou des théories
RSE (Matten & Moon, 2008 ; Scherer & Palazzo, 2007).
Un aspect important de la RSE-GRH politique reste la position critique envers
pratiques et conceptualisations « courantes ». Il remet ainsi en cause les idées souvent idéalistes et
notion simpliste des activités de GRH ou de RSE comme étant toujours positives. Rajak (2010) adopte
une perspective si critique sur la RSE-GRH dans la mesure où elle soutient que le « pouvoir moral » de la RSE est
utilisés à mauvais escient par les entreprises capitalistes pour promouvoir leurs intérêts commerciaux, traitant ainsi les humains comme des
des ressources ou du capital qu'il faut entretenir pour préserver sa productivité, et illustre cette
pour le déploiement d'un programme de prévention et de traitement du VIH/SIDA dans le troisième plus grand
société minière, Anglo American Plc. Outre l'ingérence dans le domaine intime de
comportement sexuel des travailleurs, l'auteur soutient que «l'un des effets involontaires de l'entreprise-
le traitement anti-VIH parrainé a été de renforcer les inégalités économiques et sociales dans les pays du Sud.
Afrique selon laquelle les trajectoires de l'épidémie ont été modelées » (Rajak, 2010,
34
p. 568). Cette recherche montre l'intérêt de la recherche émancipatrice de la RSE-GRH politique, c'est-à-dire
remettre en question les hypothèses données et viser à changer le statu quo en responsabilisant les moins
acteurs puissants ou en exigeant une responsabilisation accrue des plus puissants.
Dans l'ensemble, nous considérons que la politique RSE-GRH est la perspective la plus prometteuse pour
recherche future, car elle offre la perspective la plus complexe et aborde les problèmes les plus urgents
défis concernant le lien RSE-GRH. Lié à cela est la demande d'un
exploration du rôle politique de la GRH, comme l'interrelation entre la GRH et les
normes (établissement de règles et prise de règles), ou les aspects politiques de la GRH sur l'individu
travailleur, organisationnel, sociétal et mondial. Politique RSE-GRH donc
offre la possibilité d'explorer l'ancrage social et politique de la GRH -
les relations entre les acteurs de la gestion des « ressources humaines » internes et
externe à l'entreprise ; modifier les arrangements institutionnels et les rapports de force entre
les entreprises, les gouvernements et la société civile - afin de s'attaquer aux méchants jusqu'ici cachés
problèmes liés à la gestion des ressources humaines, y compris la traite des êtres humains, la pauvreté, les droits des autochtones et
sécurité du revenu. Cette perspective politique RSE-GRH est dans la mesure où peu de recherches
a été fait dans ce domaine, et il a encore besoin d'un développement conceptuel autour du rôle politique
de la GRH et des recherches empiriques sur les configurations RSE-GRH et leur interrelation avec
aspects politiques et institutionnels.
4. Conclusion
Nous avons entrepris la tâche d'un examen systématique de la relation entre deux grands
construits variés et contestés : RSE et GRH. Notre motivation était l'augmentation marquée de
recherche liant ces deux constructions en l'absence de conceptualisation et de théorie manifestes
imeuble. Nous avons fourni les conclusions de notre examen et celles-ci, sans surprise, ont confirmé
que ce nouveau domaine de recherche en développement est fragmenté,ad hocet très partiel. Notre
l'étude révèle des détails importants sur les différentes lignes d'argumentation et les perspectives employées,
35
et nous a ainsi permis d'avancer vers notre objectif de développer des conceptualisations globales
de la RSE-GRH : RSE-GRH instrumentale, sociale intégrative et politique et une
agenda de recherche.
La conceptualisation de la RSE-GRH est prometteuse à la fois pour la théorie et la pratique
développements en matière de RSE et de GRH. Le tournant stratégique de la GRH a paradoxalement vu une évolution
la discipline loin des considérations des parties prenantes externes. CSR-HRM fournit une lentille
permettant de visualiser les multiples relations avec les parties prenantes internes et externes au sein de la gestion des ressources humaines.
Une évolution vers la prise en compte des parties prenantes internes a été notée dans la littérature RSE.
La RSE-GRH peut développer plus complètement les notions de travailleurs en tant que parties prenantes - la nature de leur
enjeu et leur engagement avec l'organisation - et leur rôle particulier en tant que constituant et
représentant la firme.
Nous cherchons notamment à fournir des bases de dialogue et de pluralité entre de multiples
points de vue. Nos propres expériences de recherche approfondies et subjectives apportent à la fois valeur et
limites de cette analyse. Inévitablement, il y aura des désaccords avec nos analyses et
thèses résultantes; critique sur ce que nous nous sommes trompés et ce que nous avons omis. Nous regardons
hâte à de tels dissensus et débats ; plutôt que de rassembler le champ comme un ensemble intégré
Dans l'ensemble, nous considérons que le but d'une analyse conceptuelle comme celle-ci est de cartographier le territoire, de parcourir
des chemins moins explorés et exposent le terrain.
36
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Figure 1
Publications au fil du temps
Noter. La figure affiche les publications jusqu'en 2014.
51
Tableau 1
Caractéristiques de la recherche RSE-GRH par période de publication
Année de publication 1975-2002 (27 ans) 2003-2008 (5 ans) 2009-2014 (5 ans) 1975-2014
Période d'incubation Croissance progressive Croissance substantielle Ensemble (39 ans)
(1≥publications par an1) (1<publications par an<10) (publications par an>10) N
n=11 (7%) n=31 (21%) = 108 (72 %) n=150 (100%)
Type de revue
Ethique des affaires/RSE 3 (27) 8 (26) 30 (28) 41 (27)
GRH 3 (27) 11 (35) 21 (19) 35 (23)
Direction générale 2 (18) 3 (dix) 26 (24) 31 (21)
Autres spécialités de gestion 3 (27) 5 (16) 21 (19) 29 (19)
Autres 0 4 (13) 10 (9) 14 (9)
Type d'articles
Conceptuel 7 (64) 9 (29) 34 (31) 50 (33)
Empirique 4 (36) 22 (71) 74 (69) 100 (67)
Région géographique2
Amérique du Nord 6 (55) 6 (19) 19 (18) 31 (21)
L'Europe 1 (9) 11 (35) 24 (22) 36 (24)
Australie 0 1 (3) 4 (4) 5 (3)
Asie 0 1 (3) 19 (18) 20 (13)
Afrique/Moyen-Orient 0 0 4 (4) 4 (3)
Amérique du Sud 0 1 (3) 2 (2) 3 (2)
Aucun 4 (36) 11 (35) 37 (34) 52 (35)
Relation RSE-GRH3
La GRH fait partie de la RSE 5 (45) 19 (61) 56 (52) 80 (53)
La RSE fait partie de la GRH La RSE et la GRH se 4 (27) 11 (35) 22 (20) 36 (24)
chevauchent La RSE et la GRH sont présentes 1 (9) 1 (3) 27 (25) 29 (19)
mais pas de chevauchement 2 (18) 0 3 (3) 5 (3)
Noter. Valeurs = nombre d'articles ; valeurs entre parenthèses = % du total des articles.1L'année 2000 (N=2) est une exception.2Ajoute à 101 % car un article a été codé pour deux
régions géographiques.3Cette caractéristique est analysée qualitativement dans le tableau 2.
52
Tableau 2
Tendances de la recherche RSE-GRH au regard de la relation RSE et GRH
Relation RSE et GRH Caractéristiques Exemples de références
La GRH comme composante de la RSE La GRH comme préalable à la RSE Becker, 2011;
Chih et al., 2010 Fenwick &
La GRH comme élément de la « Ressources humaines » (c'est-à-dire les travailleurs) et la Bierema, 2008 ; Garavan et
RSE. La RSE au centre de la gestion des ressources humaines en tant que catalyseur McGuire, 2010
recherche de la RSE dans l'organisation
La GRH comme sous-ensemble de la RSE Chen et al., 2008 ; Cheruiyot

et Maru, 2011 ; Boesso &
La GRH est l'un des nombreux facteurs qui Michelon, 2010 ; El Ghoul et
composent la RSE al., 2011 ;
Holder-Webb et al., 2009
La RSE comme composante de la GRH La RSE comme facteur de GRH « efficace » Bhattacharya et al., 2008 ;
Mueller et al., 2012 ; Sousa
La RSE comme élément de GRH. La RSE est utilisée pour atteindre les objectifs de GRH (par Filho et Farache, 2011 ;
La GRH au centre de la exemple, améliorer le recrutement ou atténuer la Tymon et al., 2010
recherche réglementation)
La RSE pour permettre une GRH « responsable » Ardichvili, 2011; Deakin et

Hobbs, 2007 ; McCabe,
La RSE est considérée comme un moyen d'assurer 2000 ; O'Donohue &
une gestion responsable des travailleurs Nelson, 2009 ; Shen, 2011;
Shen et Jiuhua Zhu, 2011
RSE et GRH RSE et GRH présents mais pas de chevauchement Nollen, 1986; Smith et
interdépendantes Langford, 2011
La RSE et la GRH sont au La RSE et la GRH sont toutes deux identifiées comme
centre de la recherche des sujets mais discutées en parallèle (par exemple, les
deux sont des variables d'un autre construit)
RSE et GRH en interaction Baek et Kim, 2014 ; Becker et

al., 2010 ; De Bussy &
La RSE-GRH en tant que phénomène interactif Suprawan, 2012 ; Cooke et
complexe et riche. Les travailleurs, les représentants lui, 2010 ; Gond et al., 2011 ;
des travailleurs et ceux qui gèrent les travailleurs sont Martínez Lucia & Stuart,
des acteurs de réseaux impliquant de multiples parties 2011; Preuss et al., 2009 ;
prenantes et institutions Sharma et al., 2009 ;
Westermann-Behaylo et al.,
2014
53
Tableau 3
Exemples de pratiques RH contribuant à la RSE et inversement
Pratiques RH Pratiques RH contribuant à la La RSE au service des

RSE pratiques RH
Recrutement et sélection HRM peut vérifier les employés La RSE peut aider à attirer les meilleurs talents
potentiels pour leur sensibilité aux en tant que candidats à un emploi
sujets de RSE valorisent de plus en plus les aspects liés

à la RSE
La gestion des ressources humaines peut La RSE peut éclairer les procédures de
sélectionner les employés en fonction de sélection de la GRH sur les questions de
l'adéquation entre les valeurs RSE de diversité et d'égalité des chances
l'organisation et les valeurs de l'employé potentiel
Exemples de références Becker et al. 2010 ; Davies & Cooke et lui, 2010 ; Gond et al.,
Crane, 2010; Guly et al. 2013 2011 ; Gully et coll., 2013 ; Rupp et
al., 2013
Évaluation et motivation La GRH peut favoriser l'engagement envers La RSE peut aider à évaluer les
les pratiques et les valeurs de la RSE pratiques RH sociales
La GRH peut promouvoir les valeurs de la La RSE peut aider à motiver les
RSE pour créer une culture socialement employés, favoriser l'engagement et
responsable dans l'organisation l'identification organisationnelle
Exemples de références Cooke et lui, 2010 ; Davies & Brammer et al., 2007 ; Cooke et lui,
Crane, 2010; Gond et al., 2011 ; 2010 ; Kim et al. 2010 ; Shen et
Mirvis, 2012; Shen, 2011 Jiuhua Zhu 2011
Système de rémunération et de récompense HRM peut développer des systèmes La RSE peut aider à définir des objectifs que la
de rémunération à long terme GRH peut utiliser pour motiver et
récompenser les employés
La gestion des ressources humaines peut rechercher des La RSE peut aider à introduire des
incitations qui contribuent aux objectifs de RSE normes pour un travail décent
La GRH peut récompenser les innovations

économiques, sociales et écologiques
Exemples de références Becker et al., 2010 ; Davies & Cooke et lui, 2010 ; Tymon et al.,
Crane, 2010 2010
La formation et le développement La GRH peut sensibiliser les employés Les responsables RSE peuvent former les DRH
aux questions de RSE et aider à au développement de pratiques RH
éduquer les employés à devenir plus socialement responsables
socialement responsables
Exemples de références Becker, 2011; Garavan et Fenwick et Bierema 2008 ; Pless et

McGuire, 2010 ; Muthuri et al., al., 2012
2009 ; Pless et al., 2012
54
Tableau 4
Typologie des perspectives RSE-GRH
RSE-GRH instrumentale Social intégrative RSE- Politique RSE-GRH

GRH
Théories Théorie économique de la Théorie des parties prenantes de la création Les théories politiques de
firme de valeur la démocratie
RSE instrumentale et Approches intégratives Approches politiques RSE

approches GRH « dures » RSE et GRH "soft" et GRH critiques
But de la Maximisation des profits Création de valeur pour la société Remplir ses obligations envers la
solidifier société en tant qu'acteur politique
et économique
Stratégique Les considérations économiques Économique et éthique Stratégie politique proactive pour
priorités dominent la stratégie les préoccupations sont intégrées dans la faire progresser les conditions
stratégie institutionnelles
Rôle de la RSE- La RSE et la GRH peuvent La RSE et la GRH peuvent se renforcer La RSE et la GRH peuvent
GRH se renforcent mutuellement pour améliorer la mutuellement pour créer des avantages se renforcent mutuellement pour aider
situation financière de l'entreprise pour l'entreprise et ses à combler les déficits institutionnels
performance parties prenantes
Les employés comme Les employés comme stratégie Les employés commeHumain Les employés en tant que citoyens
parties prenantes HumainRessources sommes ressources et précieuses avec des droits et des obligations
parties prenantes importantes pour le succès parties prenantes vis-à-vis de l'entreprise et de
de l'entreprise la société
Problèmes de RSE-GRH comme implication RSE-GRH comme implication RSE-GRH comme implication
employé pratiques qui contribuent à la pratiques qui améliorent pratiques qui traitent
participation performance de l'entreprise (ex. à la fois le bien-être, la déséquilibres de pouvoir et
en augmentant motivation et citoyenneté des employés
engagement des salariés) valeur globale pour les parties prenantes comportement
Puissance et Plusieurs acteurs sont Plusieurs acteurs sont De multiples institutions et

conflit de considéré comme pertinent considéré comme pertinent acteurs sont pris en compte
intérêts (stratégiquement) (stratégiquement et moralement) pertinent
En cas de conflit, les Les intérêts sont supposés unitaires. Pluralité d'intérêts
intérêts des actionnaires Ils peuvent être alignés pour créer de difficilement conciliables
dominer la valeur partagée
thèmes clés dans RSE-GRH et Le rôle de la RSE-GRH dans RSE-GRH et le

RSE-GRH performance l'intégration des parties prenantes. implications en matière de responsabilité
d'un changement d'emploi
des relations
Micro-fondation de la RSE Le rôle de la RSE-GRH dans l'intégration Le rôle de la RSE-GRH dans

par la GRH des activités économiques, sociales et l'(auto)régulation des entreprises
environnementales
Le rôle critique du pouvoir et du

conflit dans la négociation des
aspects RSE-GRH
55
1Bases de données incluses pour l'examen : Business Source Premier ; EcoLit ; Nouvelles d'affaires régionales ; SocINDEX ; ÉRIC ;
Résumés de la bibliothèque, de la science et de la technologie de l'information ; résumés historiques ; Communication et médias de
masse terminée ; GreenFILE ; Sciences politiques complètes ; PsycARTICLES.
2« Termes RSE » : « RSE », « responsabilité sociale des entreprises », « responsabilité sociale », « responsabilité politique » ; « Termes GRH » : « GRH »,
« gestion des ressources humaines », « ressources humaines* » et « emploi* relation* ». La recherche de « ressources humaines* » couvrait
également la recherche sous l'étiquette de développement des ressources humaines.
3Malgré une réduction en 2014, il y avait encore > 10 publications. Une tendance ne peut pas être identifiée sans collecte
de données future.
4Nous avons codé l'organisation comme unité d'analyse lorsqu'elle était considérée comme une entité à part entière (une indication était par
exemple lorsque l'article parlait explicitement de la manière dont l'organisation met en œuvre la RSE ou traite ses employés d'une certaine
manière, alors que dans ce dernier cas, les employés aurait été considérée comme une unité d'analyse supplémentaire).
5Les auteurs remercient Susan Mayson pour cet aperçu précieux.
6Nous n'avons pas inclus une approche ouvertement éthique car une telle approche n'était pas apparente dans la littérature RSE-
GRH. Comme indiqué précédemment, il existe déjà une littérature sur les approches éthiques de la GRH.
56
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Responsabilité Sociale Des Entreprises Et Gestion Des Ressources Humaines: Une Revue Systématique Et Une Analyse Conceptuelle

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Responsabilité sociale des entreprises et gestion des ressources humaines : une

ArticledansExamen de la gestion des ressources humaines · Janvier 2016

Christian Voegtlin Michelle Greenwood

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Une revue systématique et une analyse conceptuelle

Département d'administration des affaires (IBW)

Université de Zurich, Universitätsstrasse 84, CH-8006 Zurich

Département de gestion, Faculté des affaires et des sciences économiques

http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.12.003 . Pour usage privé uniquement. Pour des citations correctes et

Centre de recherche sur l'emploi et le travail (ACREW) et la Science nationale suisse

Leadership (numéro de subvention 100018_149937).

Une revue systématique et une analyse conceptuelle

responsabilité (RSE) et la gestion des ressources humaines (GRH), un examen complet

associant RSE et GRH explicitent rarement leur compréhension du lien entre

compréhension globale de la RSE-GRH et améliorer la recherche à la fois théorique et

engagements théoriques à l'intersection de la RSE et de la GRH. Nous proposons trois théories

RSE-GRH. La contribution de cet article est d'exposer la diversité des compréhensions de

GRH politique; Revue systématique; l'implication des salariés.

Remerciements :Nous remercions l'Université Monash pour son soutien financier à ce projet

à travers le Centre australien de recherche sur l'emploi et le travail (ACREW) et le

projet sur le leadership responsable (numéro de subvention 100018_149937).

Une revue systématique et une analyse conceptuelle

Nexus RSE-GRH, un examen complet de la relation entre ces deux

travailleurs de l'entreprise. D'une part, des relations de travail plus précaires

agences d'intérim ou fournisseurs).

Une exploration approfondie et complète de la relation entre la RSE et

a été largement ad hoc et décousue (Brammer, 2011) ; il y a un manque de théorie

l'ancrage, le cadrage conceptuel et la conscience méta-théorique dans nombre de ces contributions.

du phénomène dans son ensemble et accordent peu d'attention à la systématisation d'alternatives

perspectives ou à développer un vocabulaire pour décrire des approches divergentes,

limitant la recherche potentielle à la « détection des lacunes » et à la « sous-problématisation » (Alvesson &

leurs implications pour la RSE d'une organisation.

processus – des activités de gestion générale (Kaufman, 2014). Cependant, la méta-théorie

phénomène à facettes et intrinsèquement ambigu » (Keenoy, 1990, p. 1) au-delà de l'évident

et d'élargir la dyade employeur-travailleur pour inclure de multiples institutions et parties prenantes.

Malgré la pluralité des conceptions et des approches de la RSE et de la GRH, ces

conséquences intentionnelles ou non de l'éviction précipitée d'un débat,

contributions de cet article sont triples : premièrement, à notre connaissance, l'article

fournit la première analyse complète et systématique de la recherche reliant la RSE et la GRH.

globalisation de l'environnement des affaires pour une GRH socialement responsable.

une analyse. Nos résultats fourniront un aperçu descriptif et conceptuel de la RSE-GRH

l'importance et les limites de notre entreprise.

Nous avons entrepris une exploration conceptuelle de la RSE-GRH au moyen d'une

revue et analyse conceptuelle de la littérature académique incluant spécifiquement ces deux

1.1. Développement de la base de données

La première étape consistait à identifier les recherches pertinentes. A capturer précédemment

recherche étroitement liée à la littérature sur la RSE.

(Cooke et lui, 2010).

avantages statistiques de l'inclusion d'un grand nombre d'études primaires et de la réalisation de

décision consensuelle a été prise.

1.2. Développement du template et analyse du contenu

(quantitatif, qualitatif), unité d'analyse (ex. travailleurs, managers, organisation), focal

l'industrie et le lieu culturel/géographique de l'étude. Les catégories conceptuelles comprenaient

définition/approche de la RSE, définition/approche de la GRH et hypothèses sur le poste

et les principaux thèmes émergents autour de la RSE-GRH.

La fiabilité et la validité interprétative de la revue systématique et de l'analyse des

créer une compréhension commune des catégories pertinentes. Domaines de différence ou

accord. Enfin, la fiabilité et la validité interprétative de la méthode sont améliorées grâce à la

rapport systématique et transparent de la méthode telle que présentée.

2. Développement de la recherche RSE-GRH

et extrait des thèmes clés à l'intersection de la littérature RSE-GRH existante.