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Pratiques qui aident les femmes comptables à s'épanouir : explorer les relations entre les
pratiques organisationnelles efficaces et les résultats psychologiques et en milieu de travail

Alessandro Ghio
Université Monash
alessandro.ghio@monash.edu

Carly Moulang
Université Monash
carly.moulang@monash.edu

Ce brouillon : octobre 2020

Remerciements

Nous apprécions les commentaires utiles et les suggestions que nous avons reçus de Matthew Hall et d'Isabella Grabner. Cet article a
bénéficié des commentaires et des suggestions des participants au séminaire de l'Université Deakin. Nous exprimons nos
remerciements au sous-fonds Victorian Women's Trust Fay Marles et à l'Association comptable et financière d'Australie et de
Nouvelle-Zélande pour avoir financé le projet de recherche. Nous remercions Zeila Occhipinti pour leur excellente aide à la
recherche. Toutes les erreurs nous appartiennent.

1
Résumé

Les professions sexospécifiques, telles que la comptabilité, connaissent de faibles taux de rétention des femmes et les femmes accèdent rarement à des postes de direction. Notre étude propose une approche

différenciée de la littérature existante sur le genre et la comptabilité en ce sens que nous nous appuyons sur les théories des ressources psychologiques de la théorie de l'échange social et de la théorie de la

conservation des ressources pour examiner les processus dans le cadre desquels les programmes formels (par exemple, les programmes de mentorat, les réseaux de femmes et le travail flexible)

organisationnelles) et informelles (par exemple, autonomie de rôle, sécurité psychologique, soutien de supervision, culture organisationnelle) organisationnelles conçues pour améliorer la progression et la

rétention des femmes comptables améliorent le bien-être des femmes comptables et les résultats organisationnels. En triangulant les preuves basées sur des enquêtes et des entretiens, nous constatons que les

pratiques organisationnelles informelles, plutôt que des pratiques organisationnelles formelles, sont importantes pour le bien-être des femmes et les résultats sur le lieu de travail. À ce titre, les femmes

comptables exigent davantage de soutien au leadership et un changement de culture vers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. De plus, nous montrons que les attributs psychologiques des

femmes interagissent avec le bien-être et ont un impact sur des résultats importants sur le lieu de travail, tels que l'engagement et l'épuisement professionnel. Les femmes comptables souffrent souvent

d'épuisement professionnel et/ou ont l'intention de quitter la profession, principalement en raison des échanges sociaux limités entre les femmes comptables et les lieux de travail. nous montrons que les attributs

psychologiques des femmes interagissent avec le bien-être et ont un impact sur des résultats importants sur le lieu de travail, tels que l'engagement et l'épuisement professionnel. Les femmes comptables

souffrent souvent d'épuisement professionnel et/ou ont l'intention de quitter la profession, principalement en raison des échanges sociaux limités entre les femmes comptables et les lieux de travail. nous

montrons que les attributs psychologiques des femmes interagissent avec le bien-être et ont un impact sur des résultats importants sur le lieu de travail, tels que l'engagement et l'épuisement professionnel. Les

femmes comptables souffrent souvent d'épuisement professionnel et/ou ont l'intention de quitter la profession, principalement en raison des échanges sociaux limités entre les femmes comptables et les lieux de

travail.

Mots clés:Genre, Pratiques organisationnelles, Profession comptable, Théories des ressources psychologiques,
Méthodes mixtes.

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1. Introduction

Aujourd'hui, les femmes représentent une grande partie de la plupart des organismes professionnels comptables occidentaux. Par exemple, les

femmes représentent 49 % des membres de CPA Australia (CPA Australia, 2018), 44 % des comptables à temps plein au Royaume-Uni (R. White, 2014),

26,4 % des comptables agréés en France (Rocci, 2018) et 31,6 % des comptables agréés en Italie (CNDCEC, 2015). Cependant, les femmes dans la

profession comptable sont toujours confrontées à des défis importants et leur plus grand nombre n'a pas fait grand-chose pour améliorer l'équité entre

les sexes (Baker & Brewis, 2020). La faible présence des femmes dans les postes de direction (« plafond de verre ») (ex. F. Anderson-Gough, C. Grey, & K.

Robson, 2005 ; Dambrin & Lambert, 2008 ; Lupu, 2012) et les difficultés de service professionnel les entreprises sont confrontées pour retenir les

femmes (Kornberger, Carter, & Ross-Smith, 2010) sont des indicateurs clés que la comptabilité est toujours une profession genrée. Le développement

de pratiques organisationnelles formelles et informelles soutenant les femmes dans la profession comptable représentent des mécanismes par lesquels

le regard humain intervient pour changer la vision de la comptabilité en tant que profession genrée (Carmona & Ezzamel, 2016). Ces pratiques ont attiré

l'attention des praticiens et impliquent d'importants investissements humains et financiers, mais leur impact semble renforcer les barrières de genre

(Johnson, Lowe, & Reckers, 2008 ; Kornberger et al., 2010). 2016). Ces pratiques ont attiré l'attention des praticiens et impliquent d'importants

investissements humains et financiers, mais leur impact semble renforcer les barrières de genre (Johnson, Lowe, & Reckers, 2008 ; Kornberger et al.,

2010). 2016). Ces pratiques ont attiré l'attention des praticiens et impliquent d'importants investissements humains et financiers, mais leur impact

semble renforcer les barrières de genre (Johnson, Lowe, & Reckers, 2008 ; Kornberger et al., 2010).

S'appuyant sur les théories des ressources psychologiques de la théorie de l'échange social
et de la théorie de la conservation des ressources, cette étude attire l'attention sur la façon
particulière dont la fourniture de pratiques organisationnelles est associée à la pratique
organisationnelle des mécanismes psychologiques des femmes comptables. Il s'ajoute ainsi
au peu de recherches liées à la comptabilité sur les conséquences psychologiques des
pratiques soutenant les femmes comptables. Les recherches antérieures se concentrent
principalement sur les obstacles rencontrés par les femmes dans les entreprises de services
professionnels, en particulier les entreprises Big4, pour briser le plafond de verre (Dambrin
& Lambert, 2008 ; Haynes, 2017 ; Kornberger et al., 2010 ; Lupu, 2012)) . Dans leur analyse
des pratiques reproduisant la domination de genre, Fiona Anderson-Gough, Christopher
Grey et Keith Robson (2005) décrivent la profession comptable comme « une profession
blanche,
Carmona et Ezzamel (2016) appellent à la recherche pour comprendre la relation entre le regard humain et le lieu de travail,
avec un accent particulier sur la façon dont il affecte la performance de genre et l'expérience vécue au travail. Ainsi, dans
cette étude, nous élargissons la vision des pratiques organisationnelles et nous considérons leur impact sur les résultats qui
ne se concentrent pas uniquement sur la maximisation de la rentabilité financière de l'organisation. Plus précisément, nous
posons deux questions de recherche : quelle est la relation entre les pratiques conçues pour soutenir les femmes comptables
en milieu de travail, leur bien-être et les résultats en milieu de travail ? Quels mécanismes psychologiques influencent la
capacité des femmes comptables à s'épanouir sur le lieu de travail ?
Pour répondre à ces questions de recherche, cette étude développe un modèle théorique qui considère la présence de
pratiques et de ressources organisationnelles formelles et informelles d'un individu (c.-à-d. autonomie de rôle), d'une équipe
(c.-à-d. sécurité psychologique), d'un leader (c.-à-d. et les perspectives organisationnelles (c.-à-d. la culture organisationnelle)
essentielles pour améliorer la confiance interpersonnelle des femmes au travail, les sentiments d'impact perçu sur le lieu de
travail et la résilience. Ce soutien devrait conduire à travers ces variables psychologiques à des degrés plus élevés de bien-
être, impactant davantage les résultats sur le lieu de travail, c'est-à-dire l'engagement et l'épuisement professionnel.
Cependant, la grande importance accordée aux compétences techniques et la

3
la perception négative potentielle des pratiques soutenant les femmes (Kornberger et al., 2010) dans la profession
comptable peut atténuer leur utilité ou même nuire à la carrière des femmes comptables. Enfin, notre analyse vise
également à comprendre le point de vue des femmes comptables sur les pratiques actuelles et à mieux comprendre
leurs besoins pour se maintenir dans la profession et favoriser leur cheminement de carrière.
Cette recherche adopte une approche mixte. Nous recueillons d'abord des preuves quantitatives par le biais d'un
questionnaire. Nous nous appuyons sur les théories des ressources psychologiques de la théorie de l'échange social (Blau,
1964) et sur le rôle des contrats psychologiques (Rousseau, 1989) pour expliquer le rôle normatif de la réciprocité entre les
employés et leur lieu de travail ainsi que le rôle de la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll , 1989, 2002) pour
aider à expliquer comment les individus accumulent, utilisent et protègent leurs ressources psychologiques dans le contexte
de leur environnement de travail et vers les résultats souhaitables et indésirables en milieu de travail. Deux cent trois
femmes comptables qualifiées travaillant en Australie ont répondu à ce questionnaire. Deuxièmement, nous avons interrogé
trente et une femmes comptables afin de mieux comprendre la dynamique actuelle du lieu de travail et de donner la parole
aux femmes comptables pour comprendre comment mieux aider les femmes non seulement à survivre, mais aussi à
s'épanouir au travail. Cette triangulation des données nous permet d'affiner notre analyse quantitative (Ahrens & Chapman,
2006 ; Becker, Mahlendorf, Schäffer et Thaten, 2016) en illustrant davantage l'impact des pratiques organisationnelles sur les
résultats psychologiques et professionnels des femmes.

Notre étude apporte trois contributions. Dans un premier temps, nous alimentons le flux de littérature sur le rôle du regard
humain et du genre en comptabilité (Carmona & Ezzamel, 2016). Le développement de pratiques organisationnelles peut
contribuer à aider les femmes à gérer et à développer le récit de leur impact perçu sur le lieu de travail. Nous clarifions que le
soutien de l'équipe et du leadership est essentiel pour améliorer le bien-être des femmes comptables et que le soutien aux
femmes ne doit pas être délégué aux ressources humaines. À son tour, ce type de soutien améliore le bien-être des femmes
et, en fin de compte, de meilleurs résultats organisationnels. En documentant la prévalence et la relation entre les pratiques
organisationnelles qui améliorent les ressources psychologiques des femmes comptables, nos résultats offrent un aperçu de
la profession comptable en tant qu'expérience vécue.

Notre étude fait également progresser notre compréhension théorique et empirique de l'impact et de l'efficacité des
pratiques organisationnelles formelles et informelles sur les résultats psychologiques, de bien-être et en milieu de travail
dans les entreprises de services professionnels. Ces résultats étendent Kornberger et al. (2010) et Johnson et al. (2008) qui
constate que les modalités de travail flexibles et les possibilités de travail à temps partiel dans des rôles supérieurs dans un
Big4 se retournent contre les femmes car elles renforcent les barrières entre les sexes et affectent négativement la
perception que les superviseurs ont de leurs subordonnés. Notre modèle théorique contribue à développer et à valider un
modèle reliant les pratiques d'aide aux femmes, le bien-être et les résultats au travail, soulignant les mécanismes
psychologiques clés et l'importance des pratiques organisationnelles informelles pour surmonter le renforcement des
barrières de genre. Nos entretiens révèlent également que les femmes recherchent plus que l'équilibre travail-vie
personnelle et que les partenaires et collègues masculins adoptent également de plus en plus un horaire flexible et jouent un
rôle important dans la création d'une culture d'entreprise adaptative et solidaire. Néanmoins, les femmes comptables
semblent sceptiques à l'égard des quotas de leadership car elles peuvent remettre en question le mérite des promotions.

Enfin, notre étude renseigne les cabinets de services professionnels sur l'efficacité des pratiques organisationnelles pour
aider les femmes comptables. En combinant une méthode d'enquête et des entretiens, nous fournissons des preuves sur la
façon dont un service professionnel peut aider efficacement les femmes à améliorer leurs ressources psychologiques au
travail et simultanément améliorer leurs résultats en milieu de travail. Notre analyse contribue à un contemporain

4
lecture de l'équité entre les sexes qui dépasse les approches antérieures visant uniquement à maximiser la rentabilité financière
organisationnelle (Lehman, 2019; Tremblay, Gendron, & Malsch, 2016). Plus précisément, nous montrons comment les pratiques
soutenant les femmes améliorent des résultats psychologiques importants tels que la confiance, l'impact perçu, la résilience et le
bien-être et comment ceux-ci se traduisent par des résultats importants tels que l'épuisement professionnel et l'engagement. Cela
rejoint également la littérature sur la sociologie de la profession comptable en montrant que dans les environnements de travail
sexués, en particulier la comptabilité, le bien-être, et pas seulement les compétences techniques, conduit à l'amélioration des
résultats au travail.

Ce document procède comme suit. La section 2 examine la littérature existante sur le genre dans la profession
comptable et souligne la nécessité de comprendre l'impact des pratiques soutenant les femmes comptables. Nous
présentons également notre cadre théorique s'appuyant sur les théories des ressources psychologiques. La section 3
présente notre collecte et notre analyse de données, motivant notamment l'utilisation combinée d'une enquête et
d'entretiens. La section 4 présente nos conclusions sous les trois thèmes des pratiques soutenant les femmes, le bien-
être et les résultats en milieu de travail. La dernière section présente les implications pour notre étude et discute des
pistes de recherche futures.

2. Développement de la théorie

2.1 Les femmes et la profession comptable

La littérature sur le genre et la comptabilité se développe de plus en plus pour mieux comprendre le fonctionnement social de la
comptabilité (Haynes, 2017 ; Hopwood, 1987 ; Lehman, 2019). Les entreprises de services professionnels fonctionnent comme des
organisations genrées et genrées (Baker & Brewis, 2020 ; Haynes, 2017). Ils sont traditionnellement considérés comme faisant la
promotion du corps masculin phallique car ils privilégient les notions phallocentriques d'économie, de valeur et d'éthique (Shearer &
Arrington, 1993). En effet, nous observons que la littérature a examiné de manière intensive les normes, les structures et les
pratiques sexuées auxquelles les femmes comptables sont confrontées (Haynes, 2017). À cet égard, les lieux de travail tels que les
entreprises de services professionnels représentent des espaces clés où le genre est exécuté (Carmona & Ezzamel, 2016). Les
stéréotypes les envahissent (Dambrin & Lambert, 2012 ; Hull & Umansky, 1997), perpétuant l'idée que les hommes sont plus
performants dans une profession rationnelle/technique telle que la comptabilité (Emery, Hooks, & Stewart, 2002 ; Kirkham, 1992).
Haynes (2012) souligne à quel point la notion de capital physique est fortement genrée dans les entreprises de services
professionnels, avec des implications négatives pour les femmes en termes d'égalité.

Historiquement, les femmes comptables ont été confrontées à de nombreuses discriminations (Barker & Monks,
1998 ; Crompton, 1987 ; Hunton, Neidermeyer & Wier, 1996 ; Kirkham & Loft, 1993 ; Lehman, 1992 ; Loft, 1992).
Les mécanismes formels et informels de domination de genre sont constamment reproduits par les hommes
comptables en « costume sombre et chemise et cravate » (Fiona Anderson-Gough et al., 2005) (p. 477). L'identité
professionnelle renforce les processus de socialisation qui se heurtent souvent à des moments incarnés genrés
tels que la grossesse et la maternité (Khalifa, 2013). Les longues heures de travail et le présentéisme sont
encore une constante dans les entreprises de services professionnels (Ruiz Castro, 2012). Lupu (2012)
documente que les entreprises de services professionnels conçoivent des progressions de carrière qui facilitent
les hommes et pénalisent les femmes, en particulier celles qui ont des enfants.

5
gérer les autres (Gatrell, 2008). Ainsi, les femmes comptables font face à un labyrinthe avec de multiples obstacles dans leur
trajectoire ascendante.

Les femmes comptables qui réussissent à atteindre des postes de direction sont rares et doivent souvent se
conformer à des modèles hétéropatriarcaux. Kumra et Vinnicombe (2008) et Mueller, Carter et Ross-Smith (2011)
affirment que le moyen prédominant de réussir est de « s'adapter » au modèle masculin et de « jouer le jeu ». En
conséquence, Dambrin et Lambert (2008) montrent que les femmes ont tendance à suivre des parcours de
« maternité », c'est-à-dire qu'elles choisissent de travailler dans des domaines tels que les services fiscaux qui
s'adaptent mieux à leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou de quitter la profession. Dambrin et
Lambert (2012) suggèrent que les comptables doivent remettre en question les stéréotypes de genre pour surmonter
l'inégalité entre les sexes. Baker et Brewis (2020) soutiennent que l'inégalité entre les sexes persiste dans la
comptabilité parce que les femmes se reprochent l'inégalité entre les femmes.

La littérature organisationnelle, comptable et financière passée a tendance à converger sur le fait que plus de femmes occupent des
postes de direction, principalement dans les conseils d'administration, conduit à une meilleure performance financière
organisationnelle (par exemple, Adams et Ferreira, 2009 ; Erhardt, Werbel et Shrader, 2003 ; Joecks, Pull, & Vetter, 2013 ; Post &
Byron, 2015) La présence de « plafonds de verre » pour les femmes comptables est également préjudiciable aux entreprises de
services professionnels en termes d'accès au vivier de talents, en particulier parmi la génération Y (Cohen, Dalton, Holder-Webb, &
McMillan, 2018 ; Durocher, Bujaki, & Brouard, 2016). La discrimination fondée sur le sexe a également des conséquences négatives
en termes de comportement de citoyenneté organisationnelle (Dalton, Cohen, Harp et McMillan, 2014). Lehman (2019) soutient que
la recherche sur le genre loue principalement la capacité des femmes à améliorer les résultats des organisations. Cette approche
organisationnelle axée sur la performance financière présente le risque de ne favoriser que la productivité utilitaire et la gestion des
risques, plutôt que de promouvoir la justice sociale et l'équité (Tremblay et al., 2016). Une approche alternative consiste à
comprendre comment les cabinets de services professionnels peuvent au mieux accompagner les femmes à développer leur
potentiel émancipateur et leur changement social (Lehman, 2019) afin qu'elles puissent s'épanouir dans la profession comptable.

Nous soutenons donc qu'une lacune importante dans la littérature sur le genre et la comptabilité concerne l'impact psychologique et l'efficacité des pratiques soutenant les femmes sur leur

bien-être et leurs résultats au travail. Les entreprises de services professionnels consacrent de plus en plus de ressources à favoriser la diversité. La mise en place de pratiques

d'accompagnement des femmes nécessite souvent des moyens financiers et humains conséquents. Considérant que « l'expérience vécue dans l'espace de travail genré est médiatisée par le

regard » (Carmona & Ezzamel, 2016) (p. 3), les pratiques organisationnelles peuvent représenter des regards auxquels les individus réagissent aux barrières de genre. Alors que les pratiques

organisationnelles peuvent généralement viser à perturber les processus de genre, elles peuvent également générer des conséquences imprévues. Les recherches antérieures se concentrent

principalement sur les modalités de travail flexibles et les perceptions négatives associées. Korberger et al. (2010) documentent que la mise en œuvre d'arrangements de travail flexibles dans un

Big4 a renforcé les barrières liées au genre. Johnson et al. (2008) montrent que les régimes de travail alternatifs influencent négativement les évaluations de performance et nuisent à la réussite

professionnelle. Les accords de travail à temps partiel et flexibles semblent pénaliser les femmes comptables en termes de revenus et de statut organisationnel. L'analyse des mécanismes

psychologiques associés à un plus large éventail de pratiques organisationnelles permettrait de mieux comprendre comment les femmes peuvent être soutenues au mieux pour s'épanouir dans

les entreprises de services professionnels. Les accords de travail à temps partiel et flexibles semblent pénaliser les femmes comptables en termes de revenus et de statut organisationnel.

L'analyse des mécanismes psychologiques associés à un plus large éventail de pratiques organisationnelles permettrait de mieux comprendre comment les femmes peuvent être soutenues au

mieux pour s'épanouir dans les entreprises de services professionnels. Les accords de travail à temps partiel et flexibles semblent pénaliser les femmes comptables en termes de revenus et de

statut organisationnel. L'analyse des mécanismes psychologiques associés à un plus large éventail de pratiques organisationnelles permettrait de mieux comprendre comment les femmes

peuvent être soutenues au mieux pour s'épanouir dans les entreprises de services professionnels.

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Nous voyons également la possibilité d'étendre la recherche liée au genre et à la comptabilité en explorant
les variations chez les femmes. Les recherches antérieures ont également tendance à adopter une
approche simpliste des défis et des perspectives des femmes comptables, considérant souvent les femmes
comme une « variable factice » (Broadbent, Kirkham et Haynes, 2008 ; Hardies et Khalifa, 2018). Dans cette
optique, Cohen et al. (2018) montrent que la perception du plafond de verre varie selon les femmes selon
un certain nombre de caractéristiques, notamment la culture, le nombre d'enfants, l'état matrimonial et la
région d'activités. Carmona et Ezzamel (2016) soulignent que la notion de profession comptable genrée
peut varier selon le rôle, les pratiques organisationnelles et les caractéristiques personnelles. En effet, les
identités de genre interagissent avec d'autres identités, telles que l'âge, la race, l'état civil (Hammond,
2003 ; Haynes, 2017).

Enfin, les dirigeants des entreprises de services professionnels, souvent des hommes blancs âgés, ont tendance à
promouvoir et à concevoir ces pratiques organisationnelles. Cependant, nous devons entendre la voix des femmes pour bien
comprendre les besoins actuels et donner de la visibilité aux pratiques organisationnelles qui peuvent mieux favoriser le
bien-être et les résultats au travail des femmes comptables. Les femmes comptables peuvent développer des changements
uniques en apportant une approche féminine aux activités quotidiennes (Komori, 2008). Comprendre le point de vue des
femmes comptables est également une question d'actualité. Les entreprises de services professionnels s'ouvrent de plus en
plus en adoptant un processus de socialisation à double sens entre le haut et le bas. Cette évolution de la gestion des
relations avec leurs collaborateurs est le reflet des attentes des millennials (Durocher et al., 2016).

2.2 Théories des ressources psychologiques

2.2.1 Théorie de l'échange social

Cette étude vise à examiner le rôle des pratiques organisationnelles avec les résultats psychologiques, de bien-être et de
travail pour les femmes comptables. La motivation des organisations à adopter des pratiques formelles et informelles sur le
lieu de travail est associée à leurs attentes qu'il y aura une certaine forme de rémunération réciproque, elle est donc basée
sur la norme de réciprocité (Blau, 1964). Ce gain pourrait être perçu sous des formes plus transparentes telles qu'une
meilleure performance au travail ou une diminution de l'épuisement professionnel du personnel féminin ou ils peuvent
également être moins évidents, tels que des taux plus élevés de bien-être, de résilience, de sentiments d'impact perçu et de
confiance interpersonnelle. Cette motivation et cette attente de réciprocité peuvent être expliquées par la théorie de
l'échange social (Blau, 1964).

La théorie de l'échange social explique les transactions explicites et implicites qui se produisent entre l'employé
et son lieu de travail. Dans le cas des organisations fournissant des pratiques organisationnelles explicites et
implicites par des moyens formels et informels pour les femmes, celles-ci peuvent renforcer le contrat
psychologique des femmes (Rousseau & McLean Parks, 1993) avec leur organisation et augmenter leur
perception du soutien organisationnel. Créant ainsi des obligations perçues pour les femmes afin de concilier le
soutien perçu par des avantages réciproques pour leur organisation. Les moyens de réciprocité, selon la théorie
de l'échange social, ne sont pas spécifiés en termes de forme, de degré ou de temps (Blau, 1964) et sont
susceptibles d'être le produit de plusieurs formes de réciprocité. La théorie de l'échange social est intégrée au
contrat psychologique qui consiste en des obligations d'emploi perçues, y compris des ensembles de croyances
et de perceptions de réciprocité entre l'individu et son lieu de travail (Levinson, 1963 ; Rousseau, 1989 ;
Rousseau et McLean Parks, 1993). Les contrats psychologiques sont encore renforcés lorsqu'il y a

sept
la réciprocité des ressources qui va au-delà de celles requises par les contrats formels en milieu de travail (Robinson et
Morrison, 1995; Rousseau et McLean Parks, 1993). La fourniture de pratiques organisationnelles au nom du lieu de
travail représente un comportement discrétionnaire volontaire et repose sur la confiance des gestionnaires et la
confiance qu'il y aura une réciprocité de la part de leur effectif, même si elle ne peut pas être appliquée. De tels
comportements, qui sont élevés en termes de discrétion, ont une plus grande influence sur le contrat psychologique
des bénéficiaires et l'obligation perçue de rendre la pareille à travers leurs comportements ultérieurs (Eisenberger,
Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986).

2.2.2 Théorie de la conservation des ressources

Alors que la théorie de l'échange social est essentiellement une théorie des ressources qui implique les
types de ressources qui sont échangées dans une relation sociale (Gorgievski, Halbesleben et Bakker,
2011), la théorie de la conservation des ressources implique l'accumulation, l'utilisation et la protection des
ressources d'un individu. ressources (Hobfoll, 1989, 2002). Notre acquisition et notre utilisation de
ressources telles que le bien-être et la résilience (Seligman & Csikszentmihalyi, 2014) peuvent avoir un
impact sur notre potentiel d'épuisement professionnel (Hobfoll, Halbesleben, Neveu, & Westman, 2018 ;
Hobfoll & Shirom, 1993 ; Wright & Cropanzano, 1998) mais aussi comment les femmes performent et
s'engagent sur le lieu de travail (Grandey & Cropanzano, 1999; Hobfoll, 1989). L'environnement social et la
culture du lieu de travail, y compris la présence de pratiques organisationnelles formelles et informelles,

La théorie de la conservation des ressources a été initialement proposée comme un nouveau modèle de stress
pour aider à expliquer la gestion des ressources d'un individu afin de faire face au stress et à l'adaptation.
Hobfoll (1989) définit les ressources comme « ces objets, caractéristiques personnelles, conditions ou énergies
qui sont valorisées par l'individu ou qui servent de moyen pour atteindre ces objets, caractéristiques
personnelles, conditions ou énergies » (p. 516). Plus tard, Hobfoll (2002) décrit les ressources comme « ces
entités qui sont valorisées de manière centrale (par exemple, l'estime de soi, les attachements étroits, la santé
et la paix intérieure) ou qui agissent comme un moyen d'atteindre des objectifs centralisés (par exemple,
argent, soutien social et crédit) » (p. 307). Cette approche ressource de la psychologie, tout en reconnaissant
l'importance de soi, va au-delà en mettant l'accent sur les impacts sociaux et environnementaux sur les
ressources. Au travail, les gens s'efforcent d'obtenir, de conserver et de protéger leurs ressources (Hobfoll,
2002). Ceux-ci peuvent être acquis grâce à des soutiens sociaux, tels que la fourniture de pratiques
organisationnelles, et peuvent être accumulés en prévision de facteurs de stress potentiels. Les individus qui
possèdent des ressources sont motivés pour les protéger. Cependant, ils sont également plus capables de faire
face à des situations stressantes et sont moins susceptibles d'être affectés négativement par la perte de
ressources à la suite d'une situation stressante (Hobfoll, 2002). Lorsque les ressources sont dépensées, par
exemple lors d'événements stressants ou pour relever des défis en milieu de travail ou par le biais du processus
d'adaptation, et lorsque ces défis sont relevés avec succès,

La théorie de la conservation des ressources consiste en quatre principes décrits dans Hobfoll et al. (2018, p. 106) comme suit : « Principe 1 :

Primauté du principe de perte. La perte de ressources est disproportionnellement plus saillante que le gain de ressources. Principe 2 :

Principe d'investissement des ressources. Les gens doivent investir des ressources afin de se protéger contre la perte de ressources, de

récupérer des pertes et de gagner des ressources. Principe 3 : Principe du paradoxe de gain. Le gain de ressources augmente la visibilité dans

le contexte de la perte de ressources. Autrement dit, lorsque les circonstances de la perte de ressources sont

8
élevé, les gains en ressources deviennent plus importants – ils gagnent en valeur. Principe 4 : Principe du désespoir. Lorsque
les ressources des gens sont épuisées ou épuisées, ils entrent dans un mode défensif pour préserver le moi qui est souvent
défensif, agressif et peut devenir irrationnel. Nous pouvons voir à partir de ces principes l'importance des ressources sur le
lieu de travail et comment le lieu de travail peut jouer un rôle intégral dans l'accumulation et l'épuisement des ressources.
Dans notre étude, cette théorie aide à expliquer comment le bien-être est une ressource d'importance critique pour les
résultats en milieu de travail. Plus précisément, il met en évidence le potentiel des ressources « non techniques » à influencer
les résultats organisationnels.

Pour développer nos modèles afin d'expliquer comment les pratiques organisationnelles formelles et informelles ont un
impact sur les résultats en milieu de travail à travers le rôle du bien-être, nous combinons les idées des littératures
psychologiques et des ressources humaines en termes d'échange social et de théories de la conservation des ressources. Ces
théories contribuent à expliquer les mécanismes qui font que la pratique organisationnelle soutient (ou non) les femmes
dans une profession genrée, comme la comptabilité. L'accent mis sur ces théories des ressources psychologiques est
cohérent avec les recherches montrant l'importance des mécanismes psychologiques dans la compréhension des problèmes
rencontrés par les travailleurs dans les lieux sexués (Hobfoll, Johnson, Ennis et Jackson, 2003). En effet, ils dépassent le
silence sur le type de changement qui pourrait être accompli, notamment en termes de vécu des femmes comptables sur le
lieu de travail.

2.3 Modèles de recherche et développement d'hypothèses

Nous commençons par affirmer que les pratiques formelles et informelles peuvent avoir à la fois des effets directs sur le bien-être et
des effets indirects à travers les mécanismes psychologiques de la confiance interpersonnelle au travail, de l'impact perçu et de la
résilience. Nous soutenons ensuite que le bien-être est un moteur essentiel du résultat souhaitable de l'engagement sur le lieu de
travail et qu'il est associé négativement au résultat indésirable généralement compris de l'épuisement professionnel sur le lieu de
travail. La figure 1 illustre ces relations.

[INSÉRER FIGURE 1]

2.3.1 Pratiques organisationnelles et confiance, impact perçu, résilience et bien-être

Le bien-être est une ressource individuelle importante qui peut être améliorée ou épuisée sur le lieu de travail (Hobfoll et al., 2018). Le rôle du soutien social est considéré comme

ayant une influence critique sur la façon dont les ressources sont atteintes et entretenues (Hobfoll et al., 2018) et les pratiques organisationnelles trouvées dans les organisations

peuvent être une composante essentielle de ce soutien social. Alors que les pratiques organisationnelles peuvent varier dans leur but et leurs objectifs et peuvent être des

pratiques formelles axées sur le soutien d'individus ou de groupes, ou des pratiques informelles destinées à un plus large éventail de participants, ces pratiques ont néanmoins

le potentiel d'avoir un impact sur le bien-être individuel. À partir de la théorie des ressources, nous soutenons que les pratiques organisationnelles formelles et informelles au

sein des organisations sont positivement associées au bien-être. Par exemple, les soutiens formels, tels que les programmes de mentorat, se sont révélés être associés au bien-

être des femmes dans le milieu universitaire, qui font face à des défis similaires à ceux des femmes dans les cabinets comptables (Stuckey, Collins, Patrick, Grove et Ward, 2019).

Des exemples de soutiens informels incluent les employés dont l'expérience d'autonomie a été associée aux résultats d'un meilleur bien-être au travail et au bien-être quotidien

prédit (Baard, Deci et Ryan, 2004 ; Reis, Sheldon, Gable, Roscoe et Ryan, 2000). Il a également été constaté que la sécurité psychologique et le leadership bienveillant ont un

impact positif sur le bien-être (Erkutlu & Chafra, 2016). Des exemples de soutiens informels incluent les employés dont l'expérience d'autonomie a été associée aux résultats d'un

meilleur bien-être au travail et au bien-être quotidien prédit (Baard, Deci et Ryan, 2004 ; Reis, Sheldon, Gable, Roscoe et Ryan, 2000). Il a également été constaté que la sécurité

psychologique et le leadership bienveillant ont un impact positif sur le bien-être (Erkutlu & Chafra, 2016). Des exemples de soutiens informels incluent les employés dont

l'expérience d'autonomie a été associée aux résultats d'un meilleur bien-être au travail et au bien-être quotidien prédit (Baard, Deci et Ryan, 2004 ; Reis, Sheldon, Gable, Roscoe

et Ryan, 2000). Il a également été constaté que la sécurité psychologique et le leadership bienveillant ont un impact positif sur le bien-être (Erkutlu & Chafra, 2016).

9
La culture du lieu de travail a également été associée au bien-être, en particulier le soutien managérial en tant que
fonction de la culture organisationnelle travail-domicile a un impact bénéfique sur le bien-être des femmes
(Beauregard, 2011).

H1a : Les pratiques organisationnelles (formelles et informelles) influencent positivement le bien-être des femmes comptables.

Nous prévoyons en outre qu'en plus de l'impact direct que nous attendons entre les pratiques organisationnelles formelles et informelles et le bien-être, des effets indirects se produiront

également grâce à l'amélioration des attributs psychologiques de la confiance interpersonnelle au travail, de l'impact perçu et de la résilience. La confiance interpersonnelle au travail est décrite

par Cook et Wall (1980, p. 39) comme « la mesure dans laquelle on est prêt à attribuer de bonnes intentions et à faire confiance aux paroles et aux actions des autres. Cette volonté affectera à

son tour la manière dont on se comporte envers les autres » et elle est considérée comme un élément essentiel au bien-être des membres au sein des organisations. La confiance

interpersonnelle s'est avérée positivement associée à la satisfaction au travail et négativement associée au stress au travail et a été caractérisée comme un moyen d'améliorer les niveaux de

bien-être psychologique et de satisfaction des employés (Guinot, Chiva et Roca-Puig, 2014). Lorsqu'une organisation promet de fournir aux employés des ressources précieuses, les employés

génèrent un niveau élevé de confiance envers leur organisation, ce qui se traduit par des comportements qui aident à rembourser leur lieu de travail (Masterson, Lewis, Goldman et Taylor,

2000). Nous soutenons que les pratiques organisationnelles formelles et informelles démontrent les bonnes intentions de l'organisation envers ses employés et ont ainsi un impact positif sur la

confiance interpersonnelle au travail. Lorsqu'une organisation promet de fournir aux employés des ressources précieuses, les employés génèrent un niveau élevé de confiance envers leur

organisation, ce qui se traduit par des comportements qui aident à rembourser leur lieu de travail (Masterson, Lewis, Goldman et Taylor, 2000). Nous soutenons que les pratiques

organisationnelles formelles et informelles démontrent les bonnes intentions de l'organisation envers ses employés et ont ainsi un impact positif sur la confiance interpersonnelle au travail.

Lorsqu'une organisation promet de fournir aux employés des ressources précieuses, les employés génèrent un niveau élevé de confiance envers leur organisation, ce qui se traduit par des

comportements qui aident à rembourser leur lieu de travail (Masterson, Lewis, Goldman et Taylor, 2000). Nous soutenons que les pratiques organisationnelles formelles et informelles

démontrent les bonnes intentions de l'organisation envers ses employés et ont ainsi un impact positif sur la confiance interpersonnelle au travail.

L'impact perçu fait partie de l'empowerment psychologique d'un individu défini par Spreitzer (1995) comme « un construit motivationnel manifesté dans quatre cognitions : sens, compétence, autodétermination et

impact. Ensemble, ces quatre cognitions reflètent une orientation active plutôt que passive vers un rôle professionnel. Par orientation active, j'entends une orientation dans laquelle un individu souhaite et se sent

capable de façonner son rôle et son contexte de travail » (p. 1444). Dans cette étude, nous nous concentrons spécifiquement sur la dimension d'impact qui est identifiée comme une ressource importante dans la

modélisation de la santé et de la sécurité psychologiques des organisations (Ivey, Blanc, Michaud, & Dobreva‐Martinova, 2018). Spreitzer (1995) le décrit comme le degré auquel les individus perçoivent qu'ils sont

capables d'influencer les résultats au travail et il est influencé par le contexte de travail (Ashforth, 1989; Wolfle & Robertshaw, 1982), en outre est également considéré comme l'inverse de l'état psychologique

d'impuissance apprise (Martinko & Gardner, 1982). Il s'agit d'une ressource psychologique positive en ce sens qu'elle reflète la mesure dans laquelle un individu croit qu'il peut influencer positivement les résultats

au travail (Spreitzer, 1995). En ce sens, lorsque l'on considère les moteurs de l'impact perçu, bon nombre des antécédents de l'autonomisation psychologique tels que le locus de contrôle, qui est similaire à la

construction d'autonomie que nous adoptons, l'estime de soi et l'accès à l'information qui sont des moyens d'améliorer l'autonomisation psychologique, peuvent également influencer l'impact perçu (Spreitzer,

1995). Des études antérieures axées sur l'autonomisation psychologique, dont l'impact perçu est une composante essentielle, ont également noté une corrélation positive significative entre le soutien

organisationnel perçu et l'autonomisation psychologique (Chiang & Hsieh, 2012 ; Yildiz, Uzun, & Coşkun, 2017). Une méta-analyse a révélé que des variables telles que le soutien sociopolitique, le leadership, les

pratiques managériales performantes et les caractéristiques de conception du travail se sont révélées être des antécédents de l'autonomisation psychologique (Seibert, Wang et Courtright, 2011). Poursuivre le

leadership transformationnel et les actions et les styles de travail des managers ou des superviseurs positivement et dont l'impact perçu est une composante essentielle, ont également noté une corrélation

positive significative entre le soutien organisationnel perçu et l'autonomisation psychologique (Chiang & Hsieh, 2012 ; Yildiz, Uzun, & Coşkun, 2017). Une méta-analyse a révélé que des variables telles que le

soutien sociopolitique, le leadership, les pratiques managériales performantes et les caractéristiques de conception du travail se sont révélées être des antécédents de l'autonomisation psychologique (Seibert,

Wang et Courtright, 2011). Poursuivre le leadership transformationnel et les actions et les styles de travail des managers ou des superviseurs positivement et dont l'impact perçu est une composante essentielle,

ont également noté une corrélation positive significative entre le soutien organisationnel perçu et l'autonomisation psychologique (Chiang & Hsieh, 2012 ; Yildiz, Uzun, & Coşkun, 2017). Une méta-analyse a révélé

que des variables telles que le soutien sociopolitique, le leadership, les pratiques managériales performantes et les caractéristiques de conception du travail se sont révélées être des antécédents de

l'autonomisation psychologique (Seibert, Wang et Courtright, 2011). Poursuivre le leadership transformationnel et les actions et les styles de travail des managers ou des superviseurs positivement et Une méta-

analyse a révélé que des variables telles que le soutien sociopolitique, le leadership, les pratiques managériales performantes et les caractéristiques de conception du travail se sont révélées être des antécédents

de l'autonomisation psychologique (Seibert, Wang et Courtright, 2011). Poursuivre le leadership transformationnel et les actions et les styles de travail des managers ou des superviseurs positivement et Une méta-

analyse a révélé que des variables telles que le soutien sociopolitique, le leadership, les pratiques managériales performantes et les caractéristiques de conception du travail se sont révélées être des antécédents

de l'autonomisation psychologique (Seibert, Wang et Courtright, 2011). Poursuivre le leadership transformationnel et les actions et les styles de travail des managers ou des superviseurs positivement et

dix
influence de manière significative le développement de l'autonomisation psychologique des employés (Day, Kelloway
et Hurrell Jr, 2014 ; Shahzad, Farrukh, Ahmed, Lin et Kanwal, 2018). Des études antérieures ont montré que
l'autonomisation psychologique était un prédicteur positif et significatif du bien-être (Bal Tastan, 2013 ; Day et al.,
2014 ; Molix & Bettencourt, 2010). Nous soutenons qu'il existe une association positive entre les pratiques
organisationnelles formelles et informelles et l'impact perçu des individus en ce sens qu'elles fournissent les
conditions contextuelles et les ressources permettant un impact perçu plus important et que l'impact perçu est un
prédicteur du bien-être.

La résilience « comprend les tendances cognitives et comportementales qui reflètent les traits de caractère dispositionnels et les modèles de comportement qui se développent à

travers l'expérience de la vie » (Burns et Anstey, 2010, p. 527). Il est considéré comme incarnant des qualités personnelles en ce sens que face à l'adversité, il permet de

s'épanouir (Connor & Davidson, 2003). Le lieu de travail peut agir comme une ressource protectrice qui peut aider à lutter contre l'adversité (Windle, 2011). Les organisations

peuvent créer un environnement propice à la résilience en fournissant des soutiens appropriés tels que la prise de décision autonome (Hackman et Oldham, 1976 ; Kuntz,

Näswall et Malinen, 2016) et le soutien social (Harms, Brady, Wood et Silard, 2018 ; Kuntz et al., 2016). Alors que la littérature psychologique s'est penchée sur la relation entre la

résilience et le bien-être, étant donné qu'il existe des études modélisant la résilience à la fois comme un antécédent et comme un résultat du bien-être (Burns & Anstey, 2010 ;

Harms et al., 2018), dans cette étude, nous modélisons la résilience comme un antécédent du bien-être (Cohn, Fredrickson, Brown, Mikels , et Conway, 2009 ; Connor et Davidson,

2003 ; Karreman et Vingerhoets, 2012 ; Tomás, Sancho, Melendez et Mayordomo, 2012 ; Windle, 2011 ; Windle, Woods et Markland, 2010). Par conséquent, nous prédisons que

les pratiques organisationnelles formelles et informelles fournissent un environnement de travail qui favorise la culture de la résilience, ce qui conduit à un meilleur bien-être.

Connor et Davidson, 2003 ; Karreman et Vingerhoets, 2012 ; Tomás, Sancho, Melendez et Mayordomo, 2012 ; Windle, 2011; Windle, Woods et Markland, 2010). Par conséquent,

nous prédisons que les pratiques organisationnelles formelles et informelles fournissent un environnement de travail qui favorise la culture de la résilience, ce qui conduit à un

meilleur bien-être. Connor et Davidson, 2003 ; Karreman et Vingerhoets, 2012 ; Tomás, Sancho, Melendez et Mayordomo, 2012 ; Windle, 2011; Windle, Woods et Markland, 2010).

Par conséquent, nous prédisons que les pratiques organisationnelles formelles et informelles fournissent un environnement de travail qui favorise la culture de la résilience, ce

qui conduit à un meilleur bien-être.

H1b : L'influence des pratiques organisationnelles (formelles et informelles) sur le bien-être des femmes comptables est
médiatisée par (a) la confiance interpersonnelle au travail, (b) l'impact perçu et (c) la résilience.

2.3.2 Bien-être et résultats sur le lieu de travail

Ensuite, nous soutenons que le bien-être des femmes comptables conduit à de meilleurs résultats sur le lieu de travail, tels qu'un meilleur engagement des employés et des niveaux inférieurs d'épuisement

professionnel. Des recherches antérieures ont indiqué que le bien-être était positivement associé à des résultats souhaitables sur le lieu de travail, tels que le rendement au travail (Bakker et Schaufeli, 2008 ;

Obrenovic, Du Jianguo et Khan, 2020 ; Wright et Cropanzano, 2000), l'efficacité des employés (Wright, Bonett, & Sweeney, 1993) et la productivité (Cartwright & Cooper, 2008 ; Carvalho, Chambel, Neto, & Lopes,

2018). Ces résultats peuvent également être considérés comme un produit de réciprocité à travers la relation d'échange social qui existe entre l'employé et son lieu de travail (Blau, 1964). Outre le bien-être, une

autre variable clé dans la littérature qui conduit à des résultats similaires souhaitables en milieu de travail est l'engagement des employés. Les résultats de l'engagement comprennent une influence positive sur

l'exécution des tâches, les comportements de citoyenneté organisationnelle, la productivité et la performance et sont négativement liés à l'épuisement professionnel, aux intentions de roulement et à l'apparition

de comportements de travail contre-productifs (Harter, Schmidt et Hayes, 2002). L'engagement est défini par Kahn (1990, p. 694) comme « l'attelage des membres de l'organisation à leurs rôles professionnels ;

dans l'engagement, les gens s'emploient et s'expriment physiquement, cognitivement et émotionnellement pendant les performances de rôle ». Kahn (1990) a soutenu qu'il y avait plusieurs niveaux d'influence

pour l'engagement. Par exemple, individuel, interpersonnel et de groupe les comportements de citoyenneté organisationnelle, la productivité et la performance et est négativement lié à l'épuisement

professionnel, aux intentions de roulement et à l'apparition de comportements de travail contre-productifs (Harter, Schmidt et Hayes, 2002). L'engagement est défini par Kahn (1990, p. 694) comme « l'attelage des

membres de l'organisation à leurs rôles professionnels ; dans l'engagement, les gens s'emploient et s'expriment physiquement, cognitivement et émotionnellement pendant les performances de rôle ». Kahn

(1990) a soutenu qu'il y avait plusieurs niveaux d'influence pour l'engagement. Par exemple, individuel, interpersonnel et de groupe les comportements de citoyenneté organisationnelle, la productivité et la

performance et est négativement lié à l'épuisement professionnel, aux intentions de roulement et à l'apparition de comportements de travail contre-productifs (Harter, Schmidt et Hayes, 2002). L'engagement est

défini par Kahn (1990, p. 694) comme « l'attelage des membres de l'organisation à leurs rôles professionnels ; dans l'engagement, les gens s'emploient et s'expriment physiquement, cognitivement et

émotionnellement pendant les performances de rôle ». Kahn (1990) a soutenu qu'il y avait plusieurs niveaux d'influence pour l'engagement. Par exemple, individuel, interpersonnel et de groupe 694) comme « l'attelage des membres de l'o

11
influences et qu'il existe trois conditions psychologiques nécessaires à l'engagement, la
signification psychologique, la sécurité psychologique et la disponibilité psychologique. Dans
notre étude, nous mesurons ces composantes à travers l'impact perçu, la sécurité
psychologique et la résilience psychologique. Nous soutenons ici que la disponibilité
psychologique est une fonction du bien-être. Kahn (1990) fait référence à la disponibilité
psychologique en termes de ressources de la même manière que le bien-être est considéré
comme une ressource selon la théorie de la conservation des ressources. Il est défini comme
« avoir les ressources physiques, émotionnelles ou psychologiques pour s'engager
personnellement à un moment donné » (Kahn, 1990, p. 714), également des éléments clés
du bien-être. Par conséquent, notre prédiction est basée sur l'argument selon lequel le bien-
être des femmes comptables est positivement associé à leur engagement,

H2a : Le bien-être des femmes comptables influence positivement l'engagement des employés.

Selon la théorie de la conservation des ressources, les employés sont motivés à protéger leurs ressources de bien-être en minimisant ou en évitant les comportements qui entraîneraient une

perte de ressources (Whitman, Halbesleben et Holmes IV, 2014). L'épuisement professionnel est symptomatique d'une telle perte de ressources et se caractérise généralement par des niveaux

élevés d'épuisement et des attitudes négatives envers le travail (Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001). Elle se caractérise dans la littérature comme comprenant trois dimensions, l'épuisement

émotionnel, la dépersonnalisation et le manque d'accomplissement personnel (Maslach, 2003). Plusieurs études dans la littérature comptable ont déjà documenté le burnout dans la profession

comptable, comme pour les comptables juniors (Chong & Monroe, 2015), les experts-comptables (Fogarty, Singh, Rhoads, & Moore, 2000 ; Sweeney & Summers, 2002) et des auditeurs (Fogarty

& Kalbers, 2006 ; Smith, Emerson, Boster, & Everly Jr, 2020). Dans une étude sur des experts-comptables, Guthrie et Jones III (2012) documentent les différences entre les sexes en termes de

manière dont ils vivent l'épuisement professionnel. Ozkan et Ozdevecioğlu (2013) trouvent une corrélation négative significative entre la satisfaction de vivre, qui est souvent utilisée de manière

interchangeable avec le bien-être dans la littérature psychologique (Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985) et l'épuisement professionnel des comptables. Il a également été suggéré

récemment que la formation à la résilience des experts-comptables peut réduire l'épuisement professionnel des auditeurs (Smith et al., 2020), tout comme un mode de vie sain (Jones III,

Norman et Wier, 2010). L'épuisement professionnel a été négativement associé aux indicateurs de santé physique (Melamed et al. 2006). Jones III et al. (2010) modélisent une relation négative

significative entre l'épuisement professionnel et le bien-être psychologique (tel que mesuré par l'échelle de satisfaction à l'égard de la vie de Diener et al. (1985)) pour les experts-comptables,

cependant, nous soutenons que le bien-être comprenant ses trois composantes, émotionnelle, sociale et psychologique bien-être, sont des ressources psychologiques positives qui peuvent agir

comme des mécanismes de protection contre l'épuisement professionnel. Par conséquent, nous modélisons une association négative entre le bien-être et l'épuisement professionnel dans le

sens opposé. Ceci est conforme à Wright et Hobfoll (2004) qui, en utilisant la théorie de la conservation des ressources, ont découvert que le bien-être psychologique était un prédicteur

significatif et un épuisement professionnel associé négativement. nous soutenons que le bien-être composé de ses trois composantes, le bien-être émotionnel, social et psychologique, sont des

ressources psychologiques positives qui peuvent agir comme des mécanismes de protection contre l'épuisement professionnel. Par conséquent, nous modélisons une association négative entre

le bien-être et l'épuisement professionnel dans le sens opposé. Ceci est conforme à Wright et Hobfoll (2004) qui, en utilisant la théorie de la conservation des ressources, ont découvert que le

bien-être psychologique était un prédicteur significatif et un épuisement professionnel associé négativement. nous soutenons que le bien-être composé de ses trois composantes, le bien-être

émotionnel, social et psychologique, sont des ressources psychologiques positives qui peuvent agir comme des mécanismes de protection contre l'épuisement professionnel. Par conséquent,

nous modélisons une association négative entre le bien-être et l'épuisement professionnel dans le sens opposé. Ceci est conforme à Wright et Hobfoll (2004) qui, en utilisant la théorie de la

conservation des ressources, ont découvert que le bien-être psychologique était un prédicteur significatif et un épuisement professionnel associé négativement.

H2b : Le bien-être des femmes comptables influence négativement le résultat de l'épuisement professionnel sur le lieu de travail.

12
3. Méthodologie
3.1 Femmes comptables en Australie
La profession comptable australienne représente le contexte de notre étude. Elle est traditionnellement dominée par les
hommes et les femmes ont dû faire face à de nombreux défis pour entrer d'abord dans la profession, et aujourd'hui pour
accéder à des postes de direction. Pour l'anecdote, M. Fenton a soumis la première demande (rejetée) au nom de sa sœur
pour rejoindre CPA Australia, l'un des principaux organismes comptables professionnels, en 1899. A cette époque, la
profession craignait « l'invasion par la femme avancée » (McCallun, 2018). Une nouvelle demande a été rejetée en 1902 avec
la motivation qu'« en aucun cas la demande ne pourrait être prise en considération » (CPA Australia, 2018). Cooper (2010)
documente que les femmes australiennes étaient considérées comme n'ayant ni la nature ni l'intelligence du travail
comptable et qu'elles étaient mieux adaptées pour être des compagnes pour les hommes. En outre, Les femmes comptables
australiennes ont également été exclues des registres officiels de la profession comptable australienne (Cooper, 2008). En
1919, sept ans après avoir admis les femmes comme membres, seules 8 femmes (0,005%) étaient membres de CPA Australia.
Ce nombre est lentement passé à 1 200 (3 %) en 1975 et à 16 395 (22 %) en 1994. Aujourd'hui, les femmes comptables (164
695) représentent près de la moitié des membres de CPA Australia (49 %) (CPA Australia, 2018). Cependant, parmi les « 100
meilleurs cabinets comptables » australiens, seuls 14 % des associés sont des femmes et 43 % des cabinets n'ont pas
d'associées féminines. Les entreprises des Big4 ont tendance à avoir plus de partenaires féminins, avec une moyenne de 25,5
% de partenaires féminins (L. White, 2018). Par ailleurs, Windsor et Auyeung (2006) montrent que les enfants sont un obstacle
majeur pour les femmes comptables australiennes dans leur progression de carrière. Enfin, la composition du personnel en
fonction de l'âge des femmes évolue rapidement. Un nombre croissant d'entreprises de services professionnels ont des
politiques d'embauche équilibrées entre les sexes et/ou des quotas pour les femmes aux postes de direction.

La diversité des services professionnels australiens est devenue ces derniers temps un sujet de préoccupation croissant. De
nombreuses entreprises de services professionnels, surtout les plus importantes, se sont établiesad hocactivités de soutien
aux femmes. Ils déclarent souvent ouvertement soutenir l'équilibre travail-vie personnelle et avoir surmonté ce langage
sexiste ou ces rôles traditionnels (L. White, 2018).1CPA Australia et CAANZ, les deux plus grands organismes professionnels
comptables, organisent constamment des événements pour faciliter le réseautage et la visibilité des femmes. Au niveau
institutionnel, la loi sur l'action positive (égalité des chances en matière d'emploi pour les femmes) visait à promouvoir
l'équité entre les sexes. Plus récemment, la loi sur l'égalité des sexes sur le lieu de travail a soutenu un certain nombre
d'actions positives, notamment l'obligation pour les entreprises privées de plus de 100 employés de signaler à l'Agence pour
l'égalité des sexes sur le lieu de travail leurs actions visant à améliorer les résultats en matière d'égalité des sexes. Dans
l'ensemble, ce cadre nous permet d'examiner les pratiques organisationnelles et d'explorer simultanément l'héritage de
décennies de domination du genre chez les femmes comptables.

3.2 Collecte de données

Cette recherche adopte une approche mixte, c'est-à-dire questionnaire et entretiens,2pour répondre à nos questions
de recherche. En particulier, notre stratégie empirique nous permet d'abord de fournir un modèle théorique avec des
résultats généralisables à travers le questionnaire et de tester notre théorie. (Bloomfield, Nelson et Soltes,

1Par exemple, PwC Australia, l'une des sociétés Big4, affiche sur son site Web que « 89 % de nos employés estiment que leur supérieur
immédiat soutient l'égalité des sexes ; 86 % de nos employés utilisent actuellement un ou plusieurs types de flexibilité dans leur façon de
travailler ; 0 % de gain de salaire dans des rôles similaires chez PwC Australie ; 51 % de notre population sont des femmes ». Extrait de :
pwc.com.au/careers/creating-equal-opportunities-for-women. Consulté le 26 marse, 2020.
2Ce projet a été approuvé par le comité d'éthique de la recherche humaine de l'université des chercheurs.

13
2016). Comme Graham, Harvey et Rajgopal (2005), nous contextualisons les résultats de l'enquête avec des entretiens
approfondis. Nous recueillons et analysons ainsi les perspectives des femmes comptables sur les pratiques
organisationnelles, le bien-être et les résultats organisationnels.

3.2.1 Questionnaire
Nous recueillons d'abord des preuves quantitatives au moyen d'un questionnaire mesurant chacune des
variables sur la base de recherches antérieures (annexe A). L'utilisation du questionnaire est bien adaptée
au caractère exploratoire de cette étude pour construire un cadre théorique et apporter de nouvelles
explications qui n'ont pas été envisagées auparavant dans la profession comptable (Bloomfield et al.,
2016 ; Ghio & Verona, 2018). Nous avons nos questions à partir de la littérature psychologique bien
établie, en les adaptant au contexte comptable. Le questionnaire a recueilli des données sur les variables
d'intérêt ainsi que des informations démographiques, notamment l'âge, l'État ou le territoire, la langue
maternelle, le pays de naissance, les années d'expérience professionnelle, le type de certification
comptable professionnelle, l'état civil et le nombre de personnes à charge. Les items ont été randomisés
pour éviter l'effet d'ordre de réponse.

Les participantes devaient s'identifier comme femmes comptables agréées3travaillant en Australie. Le problème principal
concernait le recrutement des participants à l'étude en raison de la sensibilité potentielle du sujet analysé. Nous avons
informé les participants que les réponses resteraient confidentielles. L'achèvement de toutes les parties de l'enquête a donné
accès à un bon de 50 AUD qui pouvait être utilisé pour des dépenses personnelles ou donné à des institutions caritatives
soutenant les causes des femmes. Cette approche visait à réduire le risque d'un faible taux de réponse, surtout compte tenu
de l'activité des femmes professionnelles. De plus, les chercheurs, grâce à des relations personnelles, ont obtenu l'accord des
deux plus grands organismes professionnels comptables australiens pour diffuser l'enquête.4Étant donné que les
organismes professionnels ont annoncé cette étude sur leur site Web, par le biais d'une newsletter et sur la plate-forme de
médias sociaux LinkedIn, nous ne sommes pas en mesure de calculer le nombre de femmes comptables ayant consulté cette
enquête (c'est-à-dire les répondantes potentielles) et le taux de réponse correspondant. Pour atténuer les inquiétudes
concernant l'autosélection des répondants, nous avons comparé les données démographiques de nos répondants aux
données démographiques de la profession comptable. Nous ne trouvons pas de différence significative entre les deux
groupes (résultats non tabulés). Nous avons également comparé les réponses entre les répondants précoces (les 20 premiers
pour cent) et les répondants tardifs (les 20 derniers pour cent) pour détecter les biais potentiels parmi les répondants (Dalton
et al., 2014). Nous n'avons pas identifié de différences significatives entre les répondants dans les variables utilisées dans
cette étude.

Nous avons mis en place plusieurs procédures pour assurer une qualité satisfaisante des données. Nous avons d'abord mené une
étude pilote auprès de 15 femmes comptables et universitaires dans le domaine de la comptabilité. Nous avons intégré leurs
commentaires, principalement sur la clarification de la terminologie et l'amélioration de la compréhensibilité des questions, dans
l'élaboration des questions et l'affichage du sondage. L'enquête demandait initialement aux répondants de confirmer qu'ils i)
s'identifient comme des femmes ; ii) sont des comptables agréés ; iii) travailler en Australie. Nous avons fixé un temps minimum pour
remplir la moitié et les trois quarts de l'enquête. Nous avons inclus des « questions d'attention » où ils devaient cocher la case
indiquée. Enfin, nous avons envoyé un formulaire Google de suivi un mois après la fin de l'enquête demandant les codes postaux, les
années d'expérience et le type de profession comptable et nous avons comparé

3Les participants devaient être membres de l'un des organismes professionnels australiens suivants : CPA, CAANZ, ACCA ou CIMA.
L'enquête a été diffusée électroniquement via la plateforme Qualtrics.
4

14
ces données avec les réponses à l'enquête. Les participants ont été automatiquement exclus s'ils ne remplissaient pas l'un des ensembles de

vérifications d'évaluation des données.

Nous avons reçu 203 réponses valides de femmes comptables agréées travaillant en Australie sur la
période comprise entre novembre 2019 et janvier 2020.5Le tableau 1 présente les statistiques
démographiques de notre échantillon. La majorité des répondants (88,67 %) ont entre 25 et 44 ans, sont
nés en Australie (80,79) et ont une période pertinente de 5 à 15 ans d'expérience professionnelle (62,07 %).
Près de la moitié des répondants ont des contrats autres qu'à temps plein (48,28 %). Au total, 39,41 %
travaillent pour des entreprises du Big 4 et la grande majorité est un poste d'employé (95,57 %). La grande
majorité des répondants est mariée (87,18 %) et a au moins un enfant (83,25 %). La durée moyenne de
l'enquête était de 31,01 minutes.

[INSÉRER LE TABLEAU 1]

Nous fournissons également des statistiques descriptives de l'adoption de pratiques organisationnelles formelles et de l'utilisation
de pratiques formelles par nos répondants à l'enquête, voir Figure 2 Panel A et B. Cela indique que les modalités de travail flexibles
sont les pratiques organisationnelles formelles les plus proposées et les plus utilisées.

[INSÉRER FIGURE 2]

3.2.2 Entrevues
Nous avons demandé à nos répondants au questionnaire de participer à des entretiens de suivi. Nous avons recruté des personnes
interrogées supplémentaires avec le soutien d'organismes professionnels et de relations personnelles. Nous avons mené 31
entretiens semi-structurés et approfondis avec des femmes comptables travaillant en Australie au cours de la période de février
– Mai 2020. Le tableau 2 montre que les entretiens ont duré en moyenne 43m:04s, variant entre 39m:34s et
1:00:08s, obtenant 22h:25m d'enregistrement et 530 pages de verbatim transcrit.

[INSÉRER LE TABLEAU 2]

Nous avons basé la sélection des interviewés sur les comptables femmes exerçant dans différents types de cabinets de services professionnels, ie Big4 et non-Big4, et à un stade

différent de leur carrière et de leur vie personnelle. Les entretiens ont suivi un ensemble prédéfini de questions, mais nous n'étions pas de nature restrictive dans les réponses et

nous avons encouragé les personnes interrogées à envoyer des e-mails pour des réflexions et suggestions potentielles sur les sujets abordés. Nous avons d'abord demandé aux

interviewées de décrire leur lieu de travail du point de vue des femmes et d'expliquer le sens des termes adoptés dans cette description. Cette approche atténue les craintes que

les entretiens puissent être hautement performatifs et exacerber le risque de réifier la dynamique de genre/sexuelle dans le processus de recrutement (De Souza, Brewis, &

Rumens, 2016). Nous nous sommes ensuite attachés à discuter de la présence et de la perception des pratiques soutenant les femmes dans leur organisation. Ensuite, nous

avons discuté du rôle du bien-être et de la santé mentale dans l'exercice de leurs activités de travail et de la relation de confiance envers la direction. Nous avons ensuite posé

des questions sur la relation entre le bien-être et les résultats au travail et pour identifier ce qu'ils ressentaient à l'idée de quitter la profession ou le risque de faire face à

l'épuisement professionnel. Enfin, nous avons demandé aux femmes d'identifier et de nous expliquer ce Nous avons ensuite posé des questions sur la relation entre le bien-être

et les résultats au travail et pour identifier ce qu'ils ressentaient à l'idée de quitter la profession ou le risque de faire face à l'épuisement professionnel. Enfin, nous avons

demandé aux femmes d'identifier et de nous expliquer ce Nous avons ensuite posé des questions sur la relation entre le bien-être et les résultats au travail et pour identifier ce

qu'ils ressentaient à l'idée de quitter la profession ou le risque de faire face à l'épuisement professionnel. Enfin, nous avons demandé aux femmes d'identifier et de nous

expliquer ce

5Il s'agit du nombre de réponses que nous avons initialement décidé de collecter en raison de contraintes financières en termes de récompenses financières pour
les répondants. Boomsma et Hoogland (2001) soutiennent qu'une taille d'échantillon supérieure à 200 est adéquate pour les modèles d'équations structurelles.

15
ils aimeraient voir des changements dans leur organisation et quel est le changement le plus important, de leur point
de vue, qui peut le mieux soutenir les femmes dans leur profession. Les entretiens ont été menés par les chercheurs
de l'équipe et dans un environnement physique ou numérique et dans le temps selon la préférence de l'interviewé.6
Tous ont été enregistrés et transcrits après l'autorisation des personnes interrogées. Nous assurons l'anonymat des
citations en associant à chaque interviewé un code progressif, à savoir R1, R2 etc.

La pertinence de rassembler des données de différentes sources est utile pour comprendre un phénomène et aide à
former un jugement final en renforçant les apports théoriques (Hopper, Hoque, & Hoque, 2006 ; Hoque, A. Covaleski,
& N. Gooneratne, 2013 ; Jick, 1979). L'objectif est d'obtenir une évaluation plus approfondie des résultats, de
comprendre le sens sous-jacent de certains enjeux et d'obtenir un retour d'information complémentaire. Notre
approche nous permet d'atténuer les inquiétudes concernant la validité externe de nos résultats (c'est-à-dire
l'enquête), la validité de construction (c'est-à-dire les constructions de la littérature psychologique bien établie) et la
validité interne (c'est-à-dire les entretiens).

3.3 Analyse des données

3.3.1 Questionnaire
S'appuyant sur les théories de l'échange social et de la conservation des ressources (Blau, 1964; Hobfoll, 1989, 2002), notre
modèle examine si les pratiques organisationnelles formelles et informelles génèrent les ressources psychologiques de la
confiance interpersonnelle dans la gestion, l'impact perçu, la résilience et le bien-être. Nous examinons ensuite l'impact du
bien-être sur les résultats en milieu de travail tels que l'engagement et l'épuisement professionnel.

Nous avons analysé les données d'enquête avec le logiciel statistique SmartPLS (Wilkin, Ferreira, Rotaru, & Gaerlan, 2020). Le
modèle de chemin des moindres carrés partiels (PLS), une technique statistique non paramétrique, représente la conception
de recherche statistique idéale pour tester les principaux antécédents et conséquences de nos constructions d'intérêts. Il
nous permet d'estimer à la fois la mesure et le modèle structurel et surmonte les préoccupations concernant les solutions
inadmissibles, l'indétermination des facteurs et la petite taille des échantillons (Chin, 1998). Nous adoptons une procédure
d'amorçage avec 1 000 sous-échantillons pour évaluer les coefficients de chemin statistiquement significatifs.

La figure 3 illustre notre modèle de chemin PLS. Dans la première partie du modèle, nous examinons la relation entre
les pratiques organisationnelles et le bien-être. Nous reconnaissons que notre modèle ne comprend pas une liste
complète des antécédents du bien-être au travail. Nous visons plutôt à tester notre modèle théorique visant à
déployer l'impact des pratiques d'accompagnement des femmes sur leur bien-être et à examiner les mécanismes
psychologiques qui peuvent influencer une telle relation (H1). La variable dépendante est le bien-être (BIEN-ÊTRE) et il
est mesuré avec l'échelle de bien-être largement utilisée (Mental Health Continuum, Short form, Keyes (2002)), qui
capture le bien-être social, émotionnel et psychologique d'un individu, combiné pour créer un score de bien-être
global. Nos variables d'intérêt incluent les pratiques formelles (OFFICIEL) et les exemples incluent l'utilisation de
groupes de réseau, le mentorat, le soutien à la maternité, la formation au leadership, les opportunités de flexibilité, la
visibilité de la diversité, le coaching de retour au travail et l'équité en matière de rémunération. Les pratiques
informelles visent à saisir différents niveaux de soutien, tels que le soutien individuel (c'est-à-dire l'autonomie au
travail) (AUTONOMIE), mesuré à l'aide d'Ivey et al. (2018) et Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens et Lens
(2010), équipe (ie sécurité psychologique) (PSYCHOLOGIQUE_SÉCURITÉ), mesuré

6Une partie de la recherche a été menée au début de la crise pandémique COVID-19 (février 2020 - mai 2020),
motivant le grand nombre de personnes interrogées par vidéo

16
utilisant Edmondson (1999), leader (c.-à-d. soutien de supervision) (SUPPORT)mesuré à l'aide de Baptiste (2008) et
organisationnel (c'est-à-dire la culture organisationnelle) (CULTURE) mesuré à l'aide d'Ivey et al. (2018) et O'Reilly et al
(1991). Les variables médiatrices sont la confiance (CONFIANCE), mesurée selon l'échelle de confiance de Cook et Wall
(1980) pour tenir compte de la confiance interpersonnelle des employés envers la direction, de l'impact perçu (IMPACT
), mesuré à l'aide de l'échelle d'autonomisation psychologique de Spreitzer (1995) pour la dimension d'impact, et la
résilience (RÉSILIENCE), mesuré avec l'échelle de résilience Connor-Davidson CD-RISC-10 (Connor & Davidson, 2003).

Dans la deuxième partie du modèle, nous examinons la relation entre le bien-être et les résultats. Nous notons que
notre modèle n'inclut pas toutes les conséquences du bien-être. Nous visons plutôt à tester notre modèle théorique
qui se concentre sur le bien-être et les résultats organisationnels critiques, tels que l'engagement (ENGAGEMENT)
(Rich et al., 2010) et l'épuisement professionnel (BURNOUT) (Ivey et al., 2018).

[INSÉRER FIGURE 3]

Étant donné que nos construits sont basés sur de multiples questions et sont des construits bien évalués dans la
littérature, nous avons effectué une analyse factorielle confirmatoire (AFC). Pour garantir un chargement approprié,
nous conservons les éléments dépassant le seuil accepté de 0,6 (Wilkin et al., 2020). Nous modélisons nos variables
sous forme de construits réflexifs, où chacun des indicateurs est causé par la variable latente. Cela suppose que la
mesure se substitue l'une à l'autre. Nous modélisons la variable latenteOFFICIELcomme un construit formatif où les
multiples pratiques formelles contribuent à provoquer les variables latentes. Avec cette approche, les items sont des
éléments constitutifs de la variable latente (Jarvis, MacKenzie, & Podsakoff, 2003). Les facteurs d'inflation de la
variance (VIF) se situent entre 1,072 et 2,789, bien en deçà de la règle empirique selon laquelle les valeurs supérieures
à 4 nécessitent une enquête. Le tableau 3 rapporte les tests de fiabilité et de validité de construit. Tous nos construits
sont au-dessus des seuils acceptables d'alpha de Cronbach supérieur à 0,500 et de fiabilité composite supérieure à
0,700.

[INSÉRER LE TABLEAU 3]

3.3.2 Entretiens et études de cas

Nous avons d'abord examiné les transcriptions de nos entretiens pour retracer les principales demandes de soutien des
femmes comptables sur le lieu de travail. Le codage initial visait à catégoriser le matériel empirique et à détecter la relation
logique entre les pratiques organisationnelles, le bien-être et les résultats en milieu de travail. Cette première analyse a servi
de banque de données initiale pour la seconde phase de l'analyse des entretiens (Gephart Jr, 1993). Nous avons ensuite
analysé les entretiens avec le support du logiciel de codage NVivo. Nous avons construit un schéma de codage par thèmes
(tableau 4) visant à identifier les expériences des femmes sur les pratiques organisationnelles dans les entreprises de
services professionnels et les changements qu'elles souhaiteraient voir. Les éléments rapportés dans le tableau thématique
incluent le sexisme dans la comptabilité, la sensibilisation et la perception des pratiques soutenant les femmes, le rôle de
soutien au leadership, santé mentale et bien-être des relations et résultats en milieu de travail. Nous avons adopté un
abductif pour relier nos données d'entretien au cadre de la psychologie positive (Peirce, 1978). Nous avons ensuite renforcé
notre compréhension des données en élaborant des synopsis liés aux questions de recherche et à la problématisation
théorique

[INSÉRER LE TABLEAU 4]

17
Après cette première analyse, nous avons sélectionné trois études de cas (Karen, Joanne et Letitia)septsur les 31 entretiens à
présenter dans les empiriques. La sélection était basée sur l'intention de refléter différents points de vue sur les pratiques
organisationnelles, le stade de la carrière, le type d'entreprise, soulignant ainsi la diversité des expériences parmi les femmes
comptables faisant partie de cette étude. Les éléments rapportés sont le résultat d'une discussion continue entre les
chercheurs visant à relier le cadre théorique au matériau empirique (Ragin & Zaret, 1983). Nous avons suivi un processus
réflexif récursif pour permettre aux données empiriques de se dérouler selon l'approche d'enlèvement adoptée. Notre
approche consistant à utiliser des études de cas pour déplier les données d'entretiens ne vise pas à fournir des
représentations archétypiques de l'ensemble de la population de femmes comptables (Burchiellaro, 2020). Cette approche
vise plutôt à fournir des preuves sur des thèmes plus larges, tensions et questions émergeant de l'étude de terrain. L'accent
mis sur trois études de cas spécifiques nous permet de fournir une représentation plus détaillée de nos conclusions,
complétant davantage les résultats généralisables obtenus à partir de l'enquête. Nous documentons ainsi la diversité des
idées et des perspectives sur les relations entre les pratiques organisationnelles efficaces et les résultats psychologiques et
en milieu de travail pour les femmes comptables.

4. Résultats et discussion
Cette section aborde nos questions de recherche en discutant de notre matériel empirique. Nous fournissons d'abord des
preuves des relations entre les éléments au cœur de cette étude, c'est-à-dire les pratiques organisationnelles, le bien-être et
les résultats en milieu de travail. La figure 4 illustre les relations directes et indirectes statistiquement significatives entre les
constructions d'intérêts. Ensuite, nous donnons un aperçu des points de vue des femmes comptables en examinant trois
études de cas.

[INSÉRER FIGURE 4]

4.1 Pratiques soutenant les femmes, le bien-être et les résultats organisationnels

Le panneau A du tableau 5 montre que le soutien à la supervision (SUPPORT) et la sécurité psychologique (SÉCURITÉ), les
deux formes de pratiques informelles, ont un effet significatif positif sur le bien-être (BIEN-ÊTRE). Cela fournit un support
partiel pour H1a qui prédisait une association directe positive entre les pratiques organisationnelles et le bien-être. Cela
indique que les pratiques organisationnelles formelles ne sont pas directement associées au bien-être et que les pratiques
organisationnelles informelles de soutien de supervision et de sécurité psychologique ont des impacts significatifs directs.
Nous observons en outre que la variable des pratiques formelles (OFFICIEL) est positivement et significativement associée à
l'impact perçu (IMPACT). Lors de l'examen des pratiques informelles, l'autonomie (AUTONOMIE) a un impact positif sur la
confiance (CONFIANCE). Sécurité psychologique (SÉCURITÉ) a un effet positif sur l'impact perçu (IMPACT). Appui à la
supervision (SUPPORT) a un effet positif sur la confiance (CONFIANCE). La culture organisationnelle (CULTURE) a un impact
positif sur la confiance (CONFIANCE). Ces résultats contribuent à expliquer le potentiel des pratiques organisationnelles
formelles à renforcer les mécanismes de genre (Kornberger et al., 2010). En effet, nous observons que les pratiques
organisationnelles informelles sont essentielles pour assurer le bien-être des femmes comptables.

sept Nous utilisons des noms fictifs pour les personnes interrogées et leur lieu de travail afin de préserver leur anonymat.

18
La partie B du tableau 5 rapporte les effets indirects statistiquement significatifs entre les pratiques
organisationnelles et le bien-être.8Nous observons que les pratiques formelles (OFFICIEL) a un impact positif sur
le bien-être (BIEN-ÊTRE) par l'impact perçu (IMPACT) et résilience (RÉSILIENCE) (médiation complète). Sécurité
psychologique (SÉCURITÉ)a un impact positif sur le bien-être (BIEN-ÊTRE)bien que l'impact perçu (IMPACT)et
résilience (RÉSILIENCE)(médiation partielle). Appui à la supervision (SUPPORT) a également un impact indirect
sur le bien-être (BIEN-ÊTRE) par la confiance (CONFIANCE) et résilience (RÉSILIENCE), indiquant une médiation
partielle. La culture organisationnelle (CULTURE) a un impact sur le bien-être (BIEN-ÊTRE) par la confiance (
CONFIANCE) et résilience (RÉSILIENCE) (médiation complète). Enfin, nous observons que tant l'impact perçu (
IMPACT) et confiance (CONFIANCE) présentent également un effet indirect sur le bien-être (BIEN-ÊTRE) grâce à
la résilience (RÉSILIENCE). Globalement, ces résultats confirment en partie H1a et H1b.

Nous tournons ensuite notre attention vers l'impact du bien-être sur les résultats organisationnels, c'est-à-dire l'engagement
et l'épuisement professionnel (H2a et H2b). Le panneau A du tableau 5 montre que le bien-être (BIEN-ÊTRE) est positivement
et significativement associée à l'engagement (ENGAGEMENT) et il est négativement et significativement associé à
l'épuisement professionnel (BURNOUT), confirmant pleinement H2a et H2b.

[INSÉRER LE TABLEAU 5 ICI]

Nos analyses indiquent que les femmes comptables bénéficient des pratiques organisationnelles en termes de bien-être supérieur.
Cependant, la relation positive avec le bien-être est souvent conditionnée au développement de la résilience, de l'impact perçu et de
la confiance, comme cela est apparu dans le cas des pratiques formelles. Les seules exceptions sont la sécurité psychologique et le
soutien de la supervision qui jouent un rôle clé dans l'amélioration du bien-être sur le lieu de travail. De plus, nos résultats indiquent
qu'un plus grand bien-être pour les femmes comptables a des effets bénéfiques sur les résultats organisationnels grâce à un plus
grand engagement et à une réduction de l'épuisement professionnel. Nos résultats indiquent que des dimensions psychologiques
souvent négligées telles que le bien-être contribuent à améliorer les résultats organisationnels. À leur tour, un engagement plus
élevé des femmes et des niveaux d'épuisement professionnel plus faibles contribuent à améliorer le lieu de travail en tant
qu'expérience vécue.

Les résultats de notre enquête ont contribué à établir un cadre théorique visant à expliquer la relation entre les pratiques
organisationnelles et les résultats psychologiques et organisationnels pour les femmes comptables. Nous tournons
maintenant notre attention vers la collecte d'informations supplémentaires sur les expériences vécues par les femmes
comptables. En particulier, après avoir mis en évidence l'importance des pratiques organisationnelles informelles pour
influencer le bien-être des femmes comptables, l'entretien contribuera à identifier les inconvénients et les avantages
potentiels des pratiques dans certains contextes et cohortes de femmes comptables. Cela soutient également notre
approche pour observer les variations entre les femmes et exprimer leurs multiples expériences.

4.2 Quels sont les défis et ce que veulent les femmes : trois études de cas
Nous rapportons ci-dessous les idées qui ont émergé des entretiens avec Karen, Joanne et Letitia. Pour chacune des études de cas,
nous nous concentrons sur la façon dont les pratiques organisationnelles peuvent pivoter pour surmonter les défis actuels auxquels
les femmes comptables sont confrontées sur le lieu de travail afin que ces pratiques puissent être une ressource utile que les
organisations fournissent aux femmes comptables. Ceux-ci ont été sélectionnés pour la manière dont ils éclairent

8Compte tenu du grand nombre d'effets indirects dans le modèle, pour plus de clarté, nous tabulons les associations significatives. La liste complète
des résultats pour les effets indirects est disponible sur demande.

19
sur les différentes perceptions des pratiques organisationnelles et leurs conséquences psychologiques et
organisationnelles. En particulier, nous avons essayé de choisir des participants avec différents niveaux d'ancienneté
et types d'organisations (c.-à-d. Big4 vs non Big4) pour mieux comprendre la pertinence et le rôle genré des contextes
organisationnels dans leur expérience de travail.

Comme il apparaîtra, le premier cas met en évidence les difficultés/échecs des pratiques organisationnelles dans un
environnement performant, tandis que les deux autres interviewés parviennent mieux à concilier vie professionnelle et vie
personnelle (voir tableau 6). Ensemble, ces cas mettent en évidence la pertinence de l'échange social entre les femmes
comptables et les lieux de travail à travers l'impact perçu, la confiance et la résilience.

[INSÉRER LE TABLEAU 6 ICI]

Karen, travaillant dans une culture paradoxale

Karen travaille depuis quelques années pour un cabinet comptable Big4 dans une grande ville australienne. Son organisation est très
engagée dans la promotion d'un récit autour du bien-être et de l'équilibre travail-vie personnelle. Les employés perçoivent
positivement les initiatives potentielles en matière de santé mentale. Malgré plusieurs années d'expérience dans cette firme, elle
avoue une connaissance limitée des pratiques organisationnelles mises en place par son cabinet, à l'exception d'un programme de
mentorat ciblant l'ensemble du personnel subalterne. Plus important encore, elle souligne comment la culture organisationnelle se
heurte aux récits autour de ce qu'elle décrit comme des mots à la mode, tels que le bien-être, l'équilibre travail-vie personnelle et la
santé mentale. En particulier, son entreprise exige de longues heures de travail, des attentes pour terminer le travail pendant les
week-ends afin de respecter les délais et des calendriers de carrière rigides. Cela semble entrer en conflit avec ses intentions d'avoir
une famille dans le nouvel avenir. Cela limite également considérablement le temps qu'il faut pour s'occuper d'elle-même. Cet
environnement de travail a des répercussions négatives sur ses activités physiques et ses habitudes alimentaires :

Même à mon jeune âge, les gens disent que j'ai en quelque sorte envie d'être dans cette période où j'ai un partenaire pour
pouvoir avoir des enfants avant la fin de mon temps.

[…] Il n'y a pas d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C'est quelque chose auquel tout le monde souscrit et vous savez que
c'est ce qui se passe. Mais je pense aussi que les gars sont assez bons pour s'occuper d'eux-mêmes. Donc, ils prendront peut-être
deux heures pour déjeuner et ils iront à la gym pendant ce temps plutôt que de simplement prendre un déjeuner rapide.

De plus, elle est préoccupée par le manque de femmes au sommet qui pourraient montrer des voies potentielles qu'elle pourrait
suivre. Elle s'attend également à ce que les hommes modèlent une relation travail-vie plus équilibrée sur son lieu de travail, par
exemple en étant transparents lorsqu'ils prennent du temps pour les loisirs, par exemple, les gymnases, le golf. Cependant, les
modalités de travail flexibles, telles que le temps partiel, sont toujours stigmatisées tant par les collègues que par les clients. Le
travail à temps partiel semble indiquer un engagement limité dans la carrière tout en privilégiant la vie personnelle, en particulier
pour les aidants primaires. De même, son entreprise de services professionnels propose des «journées de recharge» où les employés
peuvent prendre du temps et profiter de centres de bien-être. Paradoxalement, ces 'journées de recharge' ne peuvent être prises
qu'une fois le travail livré aux clients et il n'est pas possible de bénéficier de pauses avant :

Nous avons aussi des jours de recharge, on les appelle, où si vous travaillez pendant une période de temps dans une situation de
stress élevé ou exceptionnellement longue, ils vous donneront des jours de congé qui ne sont pas hors de vos vacances. Oui, ils les
appliquent. Alors même si vous ne les prenez pas, ils vous font les prendre.

20
[…] Ce serait donc les jours de recharge dont j'ai parlé, mais ceux-ci n'interviendraient qu'une fois le travail du client
livré. Donc, ça arrive rarement, rarement, rarement quand les gens... Vous pouvez donc vous épuiser mais il vous
reste encore un mois, vous devez encore faire ce mois-là pour vous assurer que le travail est livré à temps. Vous n'avez
pas de panne tant que le travail n'est pas terminé.

Du point de vue de la conservation des ressources, il apparaît que la culture et les attentes de l'entreprise font
que l'individu n'a guère le choix de dépenser et d'épuiser ses ressources psychologiques et que cet épuisement
est anticipé et attendu par l'entreprise qui lui rend ensuite la pareille en fournissant un service de soutien. après
coup dans le but de les aider à se rétablir.

Malgré les conditions de travail difficiles, les femmes ont tendance à porter le travail émotionnel organisationnel pour parler et
s'engager sur la santé mentale. Les femmes sont souvent chargées d'organiser des événements, tels que des fêtes, des événements
d'adieu, des réunions d'enfants, de vérifier le bien-être des collègues :

La seule chose que j'ajouterais au sujet de l'aspect genre, c'est que je trouve souvent que c'est la femme dans les équipes qui
doit venir gérer le fardeau émotionnel. C'est donc presque toujours la femme qui pilote les initiatives en santé mentale au
sein des équipes. Qu'il s'agisse d'organiser un déjeuner d'équipe, ce sera toujours à une femme de l'équipe de lancer les
invitations et de réserver les restaurants et des trucs comme ça. Ou s'ils sont en quelque sorte dignes de confiance pour
capter l'ambiance de la pièce et, si quelqu'un ne donne pas le meilleur d'eux-mêmes, s'en occuper.

Karen pense que les femmes comptables sont confrontées au syndrome de l'imposteur. Elle et quelques-uns de ses collègues
hésitent souvent à souligner leurs réalisations parce qu'elle pense être inadéquate à la tâche à accomplir. Cette croyance
apparaît également partiellement renforcée par la présence de pratiques organisationnelles « genrées », telles que la
nécessité pour les femmes de suivre des cours de leadership, perpétuant l'idée que les femmes comptables manquent de
compétences en leadership. Ce syndrome de l'imposteur crée une réticence à postuler pour une promotion, créant un stress
important. A cet égard, elle affirme que le travail détermine'90% de son bien-être' :

Je vois donc plus de perfectionnisme dans la façon dont les femmes abordent les tâches difficiles, et cela peut peut-
être les freiner un peu. Mais je pense que le thème commun est le temps que les femmes passent à s'inquiéter du
syndrome de l'imposteur ou d'autres versions de celui-ci sont une perte de temps. Souvent, j'ai l'impression qu'en
parlant aux mecs, ils n'ont pas le même temps perdu

Karen souligne que le bien-être fait partie de sa discussion sur la performance, mais qu'il n'est pas formellement intégré à son
système de mesure de la performance. Il en résulte que le bien-être est un sujet de pertinence limitée, surtout compte tenu de
l'importance accordée aux heures facturables. La pression pour augmenter les heures de travail crée une situation dans laquelle la
charge de travail est hors de contrôle, ce qui rend impossible d'éviter l'épuisement professionnel. Elle constate que les femmes
souffrent particulièrement de burn-out dont les signes sont aussi « plus faciles » à détecter pour la « détérioration » rapide de
l'apparence extérieure. Le manque de ressources organisationnelles pour soutenir les femmes représente sa principale raison de
penser continuellement à déplacer l'industrie et potentiellement la ville :

Je pense continuellement à quitter l'organisation et/ou à quitter la profession comptable. L'équilibre travail-vie personnelle et
le stress du travail que nous effectuons en sont les principales raisons. Pour moi, à mon âge actuel, cela me permet de
parcourir le monde et des trucs comme ça. Surtout dans cette ville, j'ai eu l'occasion de travailler avec un large éventail de
clients offrant une large gamme de services. Donc je pense que pour moi actuellement, ça me sert bien de construire mon CV
et de comprendre ce que je fais et ce que je n'aime pas faire. Je ne déteste pas l'endroit où je veux définitivement partir, mais
quelque chose que je pense régulièrement à ce que je veux faire ensuite, ou même si c'est dans le secteur de la finance.

21
Les conditions de travail actuelles motivent la demande de Karen pour plus de discussions sur les pratiques
organisationnelles pour les femmes comptables et le bien-être. Elle pense qu'un quota de femmes comptables occupant des
postes de direction favoriserait les ressources dont les femmes ont besoin pour s'épanouir dans leur travail, telles que la
modélisation de rôles et l'impact perçu :

Pour moi personnellement, je le vois comme quelque chose de positif. Je peux certainement voir à quel point cela a des connotations
négatives, et j'espère qu'à l'avenir, nous n'en aurons plus besoin. Mais je pense que pour le moment, nous essayons de nous
rattraper. Si cela nécessite des quotas ou tout autre mécanisme dont il a besoin, alors je pense que c'est une chose positive. Mais oui,
j'espère qu'à l'avenir nous n'en aurons plus besoin

Dans l'ensemble, elle estime que les systèmes comptables de longue date sont dépassés et conçus par des hommes
pour une société patriarcale. Elle appelle à dépasser les systèmes d'heures facturables, les mesures de performance
excluant le bien-être comme composante majeure et le sous-effectif constant qui induit de longues heures de travail.
Cela expose également la présence d'une culture genrée qui contribue au succès limité actuel des pratiques
organisationnelles dans son entreprise Big4. On assiste ainsi à un regain d'importance des pratiques informelles pour
assurer le bien-être des femmes comptables.

Joanne, travaillant sur des lieux de travail (dés)équilibrés

Après avoir travaillé de nombreuses années pour un cabinet comptable Big4, Joanne est maintenant comptable dans un
grand cabinet privé. Les différences entre les deux environnements de travail en tant que femme sont importantes pour elle.
Elle explique notamment sa décision de quitter le cabinet comptable Big4 après un congé de maternité parce qu'elle sentait
que personne ne respectait ses limites personnelles, surtout lorsqu'elle a commencé un poste à temps partiel. Le travail
imprégnait tous les aspects de sa vie, surtout après les heures de travail et le week-end. Cela a également nui à ses relations
personnelles et à ses responsabilités familiales. De plus, le congé de maternité était perçu comme une « année perdue » dans
la voie du partenariat en raison des délais rigides pour devenir partenaire :

Quand j'étais chez Big4, l'accent était mis sur le fait que vous passiez trois ans en tant que comptable, deux ans en tant que
senior, bla, bla, bla. Mais si l'une de ces années était une année où vous avez eu un enfant, si vous étiez en congé de
maternité, alors vous avez essentiellement perdu cette année.

La concurrence constante pour la prochaine promotion dans le cabinet comptable Big4 a également eu un impact
négatif sur les relations entre les femmes, sapant le soutien mutuel potentiel. À l'inverse, son nouveau lieu de travail
offre un soutien pour surmonter la plupart de ces obstacles. Néanmoins, elle reconnaît que l'attente d'être disponible
représente toujours un défi majeur.

Si vous êtes encore en âge de procréer ou si vous avez encore des enfants à l'école, cette attente selon laquelle vous serez
disponible à temps plein, en particulier vers la fin du mois, et vous serez disponible en un clin d'œil le 30 du mois, n'est pas
Peu importe le jour qui tombe, que ce soit votre jour ou non. Je pense que ce sera toujours un problème. La plupart des
femmes, si elles reprennent le travail... Quand j'ai repris le travail après mon enfant, j'étais dans un Big4, et c'est pour ça que
je suis partie. C'est parce que peu importait que ce soit mon jour de congé ou non, si c'était un mardi où je ne travaillais pas,
je recevrais toujours des appels téléphoniques et on s'attendrait à ce que je retourne au travail ce mardi-là.

Au cours de sa carrière, elle s'est largement appuyée sur les pratiques organisationnelles. Elle trouve que les modalités de
travail flexibles sont idéales pour les femmes qui s'occupent d'enfants, même en présence d'une garderie. A l'inverse, elle

22
soutient que, d'après son expérience, le travail à temps partiel est un mythe dans les cabinets comptables Big4. Les
engagements professionnels, tels que les comités d'audit et les échéances des projets, sont incompatibles avec les parcours
à temps partiel. Elle a également utilisé le mentorat formel, mais ce qu'elle trouve le plus utile dans sa carrière, c'est la prise
de femmes avec des femmes de la haute direction. Ces échanges de pensées ont généré des sentiments positifs ainsi que
des liens solides avec d'autres femmes. Elle s'est également sentie renforcée par les questions qu'elle a posées lors de ces
réunions :

Nous avons eu des entretiens de rattrapage avec des femmes, je pense que c'est tous les mois, et ils ont une femme senior
d'une entreprise senior. Ces femmes viennent parler de leurs expériences dans leurs rôles, du soutien qu'elles reçoivent au
sein de leur entreprise. Un peu sur les femmes en affaires, mais aussi sur les affaires. Ouvrir des opportunités de poser des
questions que vous n'auriez peut-être pas eues auparavant. Donc, il y avait des femmes vraiment intéressantes qui sont
venues nous parler.

Dans son lieu de travail actuel, elle bénéficie d'un soutien culturel positif, en particulier de la part des dirigeants et des
nombreux hommes qui défendent les causes des femmes. En échange, Joanne a déclaré que dans une période difficile pour
son entreprise, elle s'est portée volontaire pour retourner au travail malgré un long congé personnel. Elle sentait qu'elle
devait redonner à l'entreprise pour tout le soutien et la confiance qu'elle avait dans son poste. Cette attitude de Joanne est
étonnamment conforme à la théorie de l'échange social. Joanne explique explicitement que c'est en raison du grand soutien
qu'elle a reçu sur son lieu de travail qu'elle a volontairement et volontairement rendu des avantages à son lieu de travail en
cas de besoin. Elle pense que la confiance et le soutien sont bidirectionnels entre elle et son lieu de travail :

Le réalisateur pour qui je travaille chez Epsilon Group est excellent. Et lui-même a également un engagement très fort
envers son équilibre travail-vie personnelle. Et il applique en quelque sorte ce qui se passe dans l'entreprise. Et même
au point où, donc en ce moment je suis en congé personnel long, donc je ne suis pas payé par l'entreprise. Donc, le
groupe Epsilon traverse actuellement beaucoup d'agitation au point où j'ai appelé mon patron et lui ai dit : « Écoute, je
suis à la maison. Si tu as besoin de moi, appelle-moi, et je ferai ce que je peux depuis chez moi. " Et je n'aurais pas fait
ça pour le Big4.

Joanne reconnaît que l'équilibre travail-vie personnelle est inexistant dans les cabinets comptables Big4, un épuisement
complet des ressources. Au cours de la piste / du programme de partenariat, l'idée d'avoir des enfants est implicitement
exclue. Ainsi, son bien-être était très lié à son lieu de travail :

Et aussi la façon dont Big4 fonctionne, leur modèle de partenariat, c'était un programme de 18 mois pour faire des
partenaires. Donc, ils ont ce programme appelé Gamma, et Gamma était un programme de 18 mois. Et donc vous ne pouviez
pas vraiment partir en congé. Vous ne pouviez pas partir en congé de maternité pendant cette période, ou vous ne pouviez
pas passer beaucoup de temps avec votre famille, car vous deviez répondre aux attentes en matière de retour sur
investissement, puis également aux attentes du programme. Et les attentes du programme étaient énormes.

Elle a également ressenti le syndrome de l'imposteur au travail, en particulier, elle doute continuellement que tout ce qu'elle
fait soit conforme aux attentes de ses superviseurs. Joanne estime que ce manque de ressources pour les femmes
comptables est à l'origine du roulement élevé dans la comptabilité des Big4, y compris son départ. Le chiffre d'affaires
important est également le résultat d'une prophétie auto-réalisatrice. De nombreuses femmes s'épuisent dans les cabinets
comptables Big4 en raison des difficultés à gérer leur vie personnelle et professionnelle. Cela entraîne une diminution des
heures facturables et la pression du cabinet comptable Big4 à partir :

23
L'équilibre travail-vie personnelle au Big4 était presque inexistant. Si c'était jeudi après-midi à quatre heures et demie et
qu'une proposition arrivait, et qu'elle devait être faite d'ici lundi, alors que vendredi soit votre jour ou votre jour de congé,
samedi, dimanche, tout ce temps, n'a pas vraiment d'importance. Donc, l'une des raisons pour lesquelles j'ai bien réussi au
Big4 était que j'étais prêt à consacrer ces heures, et j'ai fait de longues heures et travaillé les nuits et les week-ends et des
choses comme ça. Mais c'est aussi pour ça que j'ai décidé de partir, parce que je sentais juste qu'il n'y avait pas de
raisonnabilité par rapport à la demande.

Eh bien, lorsque vous vous épuisez, la première chose qui apparaît, ce sont les chiffres. Ainsi, lorsque vous commencez à vous
épuiser, vos heures diminuent, vos heures facturables diminuent, vos revenus diminuent. La première chose est que les indicateurs
sont des indicateurs de performance qui chutent, ou presque tout de suite lorsque cela se produit. Et d'après mon expérience au
Big4, la réponse était simplement de vous pousser plus fort. Et puis cela devient un peu une prophétie autoproclamée dans une
certaine mesure. Si vous êtes dans un trou et qu'ils vous poussent juste plus loin dans le trou, alors il est très difficile d'en sortir.

Dans son lieu de travail actuel, Joanne fait l'expérience de l'attention portée à son bien-être à travers des discussions,
des conversations informelles et des mesures de performance. Ce soutien ingénieux augmente son efficacité pendant
les heures de travail ainsi que son engagement personnel envers l'organisation, par exemple en assistant aux
événements des entreprises et en parlant positivement des entreprises avec son réseau. Cette explication indique une
attention délibérée à son accumulation et à l'utilisation de ressources psychologiques et sa volonté de rendre des
avantages en dépensant ces ressources dans l'intérêt de son entreprise.

Tout en reconnaissant le soutien croissant aux femmes comptables, Joanne suggère que des pratiques organisationnelles mieux
adaptées pourraient être développées pour soutenir davantage les femmes, en particulier celles qui ont des enfants. Les modalités
de travail, telles que le partage d'emploi ou des postes de direction pour les travailleurs à temps partiel, pourraient faciliter les
changements structurels et fournir les ressources nécessaires à l'épanouissement des femmes. Son attitude à l'égard des quotas de
femmes occupant des postes de direction est positive car cela encouragerait les femmes à postuler à ces postes. Les gens
s'habitueraient également à voir des femmes occuper des postes de direction. Cela répondrait également à l'une de ses principales
préoccupations, comme le risque que les femmes aient à aborder le leadership dans un style similaire à celui des hommes afin d'être
cooptées :

J'ai vu des partages d'emploi vraiment réussis, et je peux comprendre pourquoi c'est difficile à comprendre pour
les gens. Mais j'ai vu un travail partagé vraiment efficace, en particulier dans le domaine de la santé. Je pense
donc qu'il y a là une occasion d'apporter de véritables changements structurels.

Je pense que nous avons besoin de quotas. Et la raison pour laquelle je pense... et je comprends qu'il y a une connotation négative là-dedans,
comme "Ceci et cela n'y sont arrivés qu'à cause du quota." Mais je pense aussi que c'est un résultat de courte durée. Je pense que si vous
mettez des quotas maintenant, vous encouragez les femmes à occuper des emplois qu'elles n'auraient peut-être pas occupés auparavant. Et
puis je pense aussi qu'à mesure que vous augmentez le leadership féminin, en particulier au conseil d'administration et aux niveaux
supérieurs, vous commencerez à voir de meilleurs résultats pour les entreprises. Nous savons qu'un leadership féminin fort se traduit par de
bons résultats pour les entreprises à tous les niveaux.

Ce qui ressort de cette rencontre ethnographique est que l'échange de ressources psychologiques, encore une fois, contribue à
améliorer le bien-être de Joanne et son engagement au travail. Contrairement à Karen qui travaille dans un Big4, Joanne soutient que
son lieu de travail actuel offre les conditions pour s'épanouir au travail, soulignant l'importance du soutien du leadership dans les
activités professionnelles. Elle souligne également que Big4 fournit de nombreuses pratiques organisationnelles formelles, mais
qu'elles ne parviennent pas à faire le "travail acharné", perpétuant une culture de la concurrence.

24
et de longues heures de travail, à défaut de conserver des ressources précieuses. Pourtant, en fin de compte, elle souhaite voir plus
de femmes aux postes de direction, révélant la présence problématique de la domination masculine.

Letitia, un partenaire isolé de haut vol

Le cheminement de carrière de Letitia a été à l'avant-garde des changements pour les femmes comptables. Elle préconise de
repenser la profession comptable pour surmonter un système dominé par les hommes qui n'est pas conçu pour soutenir les
femmes. Son expérience professionnelle a débuté dans un cabinet comptable Big4. Après des congés de maternité, elle a décidé de
faire une longue pause pour travailler afin de se concentrer sur ses enfants et sa famille. Au moment de reprendre le travail, elle
cherchait un emploi qui permettrait à sa vie professionnelle et personnelle de s'épanouir :

Je me sens privilégié d'avoir pu profiter de toutes ces années à la maison avec nos jeunes enfants, avant de réintégrer le marché du
travail et de trouver mon chemin vers un rôle de premier plan dans la comptabilité technique et le partenariat. Beaucoup pensent
qu'il n'est pas possible d'occuper un poste de direction si vous faites une pause dans votre carrière, mais j'ai passé près de 10 ans
loin du cheminement de carrière traditionnel.

Elle exprime sa frustration pour les femmes comptables qui ne demandent pas ce qu'elles veulent et qui sont souvent
excessivement averses au risque. Elle estime que l'environnement comptable offre des ressources limitées aux
femmes comptables pour s'exprimer. Elle a notamment connu des épisodes de sexisme, par exemple de nombreuses
attitudes condescendantes à son égard. Elle se sentait également "seule" au sommet car elle était l'une des très rares
femmes associées, à la fois dans les cabinets comptables Big4 et non Big4.

Letitia considère le développement des pratiques organisationnelles comme l'une de ses activités principales en tant qu'associé d'un
cabinet d'expertise comptable. Partant de cette idée, Letitia a essayé de créer un environnement organisationnel soutenant les
femmes. Pour aborder les obstacles qu'elle voit pour les femmes, elle a lancé une série de séminaires après le déjeuner sur le
leadership et les préjugés inconscients. Ces entretiens visaient également à sensibiliser les autres partenaires qui sont
majoritairement des hommes et se voient souvent peu de rôle dans l'accompagnement des femmes et le bien-être dans le cadre de
leurs fonctions. Ces partenaires ont tendance à déléguer cette fonction aux ressources humaines. Cependant, Letitia soutient que le
soutien au leadership est essentiel pour changer une culture masculine toxique et pour fournir cette relation de confiance entre les
femmes comptables et l'organisation. Ces actions proactives et sa transparence dans l'équilibre entre vie professionnelle et vie
personnelle ont considérablement contribué à façonner la culture organisationnelle. Ce modèle de leadership légitime le recours à
des modalités de travail flexibles et à des discussions constructives continues sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée :

J'ai quitté le cabinet comptable AlphaBeta il y a quelques années, plus de 100 employés avaient des horaires de travail flexibles, et
quelques années plus tard, les horaires de travail flexibles sont devenus la norme pour tout le personnel. Je suis fier que mon
exemple et mon éthique de travail aient ouvert la voie à d'autres, car les arrangements « ponctuels » sont maintenant devenus une
pratique courante. J'ai fourni un soutien de première ligne aux femmes pour trouver leur équilibre travail-famille tout au long de
mon séjour au cabinet comptable AlphaBeta et je suis heureuse d'avoir l'opportunité de vous soutenir dans vos recherches.

Son bien-être est une fonction clé de sa flexibilité quant au moment et au lieu de travail. Letitia est consciente qu'elle doit
fournir des résultats de travail stimulants, mais ceux-ci peuvent être réalisés en ramassant les enfants à l'école ou en
assistant le premier jour de la maternelle de ses enfants. Elle a eu de nombreuses conversations de travail avec des clients où
elle était 'parler à travers une application de norme comptable ou autre' tout en préparant le dîner pour sa famille ou tard
dans la soirée. En effet, le risque d'épuisement professionnel était particulièrement élevé lorsqu'elle

25
n'avaient pas de modalités de travail flexibles. Par ailleurs, la présence de partenaires en interruption de carrière autour de leur
maternité modèle des voies alternatives vers des postes de direction. Alors qu'elle pense que les cabinets de services professionnels
devraient fournir des ressources aux femmes comptables, Letitia critique l'utilisation de quotas pour les femmes partenaires :

Je me sentirais insultée si j'étais recrutée ou promue parce que je suis une femme.Eh bien, je ne suis pas vraiment enthousiaste. J'ai
un peu l'impression qu'ils sont le dernier recours. Je pense qu'ils sont le dernier recours. Et je pense que c'est peut-être vraiment
difficile parce qu'il faut... Nous parlions du plafond de verre ou de quoi que ce soit. Vous avez besoin de quelqu'un qui peut parler à la
personne suivante, parler ouvertement à son aîné et lui demander ce qu'il veut. Et s'ils ne peuvent pas le faire, alors pour cette
personne âgée de faire passer cette personne simplement parce que remplir un quota n'est pas la bonne réponse.

Letitia reconnaît qu'au cours de ses trente années d'expérience, les cabinets de services professionnels ont parcouru un long chemin pour

soutenir les femmes comptables. Cependant, elle trouve toujours le besoin de normaliser les discussions sur la famille et les enfants. Les

femmes pourraient ainsi avoir confiance dans l'organisation qu'elles n'ont pas besoin de se comporter comme des hommes pour accéder aux

grades supérieurs. Elle envisage également davantage de soutien masculin par le biais du mentorat, car cela façonnerait la culture

organisationnelle et offrirait aux femmes différentes façons de communiquer et de demander des choses :

J'ai souvent entendu parler d'avoir une femme mentor pour une femme plus jeune. Je pense vraiment qu'ils ont
besoin d'un mentor masculin, pas d'une femme. Je pense qu'il est vraiment important qu'une femme montante ait un
homme senior qui parle pour elle. Je pense que c'est vraiment essentiel. Parce qu'il y a juste des différences subtiles
dans la façon dont les hommes communiquent. Et je pense qu'un homme senior sera capable de communiquer au
niveau que ses pairs comprendront. Et je pense que deux voix féminines sont presque comme si vous alliez, contre
l'establishment. Je pense qu'il nous faut un mâle.

Dans l'ensemble, Letitia « met à l'œuvre » sa position de leader pour aider les femmes comptables à
s'épanouir sur le lieu de travail ainsi que pour montrer à ses pairs l'importance de prendre des initiatives
dans les initiatives de genre. Elle le fait à la fois en modélisant son équilibre travail-vie personnelle et en
lançant des initiatives ad hoc pour les femmes comptables dans son cabinet. Contrairement à Karen et
Joanne, elle est sceptique quant aux quotas car ils pourraient compromettre les réalisations des femmes
comptables et avoir un impact sur la confiance en soi et la confiance des femmes envers la direction.
Néanmoins, elle attend en échange des femmes comptables qu'elles soient proactives en demandant ce
qu'elles veulent en termes de carrière et d'activités professionnelles. Pourtant, contrairement à Karen et
Joanne, elle croit que les femmes et les hommes devraient travailler ensemble et «se rencontrer au milieu»
pour mieux comprendre leurs perspectives réciproques.

5. Discussion finale
Cet article aborde la question de savoir comment les pratiques organisationnelles peuvent aider les femmes comptables à s'épanouir
dans leur milieu de travail. Notre cadre théorique et notre stratégie empirique offrent une approche différenciée de la littérature
antérieure qui se concentre sur les obstacles pour les femmes comptables sur le lieu de travail. Nous nous appuyons sur les théories
des ressources psychologiques de la théorie de l'échange social et de la théorie de la conservation des ressources pour déballer les
liens entre les pratiques organisationnelles formelles et informelles, et les résultats psychologiques pour les femmes tels que le bien-
être, et les résultats importants sur le lieu de travail, tels que l'engagement et l'épuisement professionnel.

26
Nous abordons d'abord nos questions de recherche avec une vaste enquête auprès des femmes comptables. Nous documentons ainsi que les

pratiques organisationnelles formelles et informelles conduisent les femmes à avoir un meilleur bien-être en déclenchant des aspects

psychologiques tels que la confiance interpersonnelle dans le management, l'impact perçu et la résilience. De plus, le bien-être améliore les

résultats des femmes en termes de niveaux plus élevés d'engagement au travail et de niveaux inférieurs d'épuisement professionnel. Nous

mettons ainsi en évidence les processus par lesquels les pratiques organisationnelles améliorent les résultats psychologiques des femmes

dans un milieu de travail genré, comme les entreprises de services professionnels (Carmona et Ezzamel, 2016).

Nous avons combiné les résultats de notre enquête avec des entretiens approfondis pour réfléchir davantage sur la façon dont les
pratiques organisationnelles se déroulent. Il ressort des entretiens que les pratiques organisationnelles sont importantes pour
améliorer le bien-être et les résultats sur le lieu de travail. Pour être efficace, le soutien du leadership est essentiel pour façonner la
culture organisationnelle, en particulier dans des environnements hautement concurrentiels tels que les grands cabinets
professionnels. Les nombreuses façons dont les pratiques organisationnelles sont actuellement mises en œuvre constituent une
délégation fondamentale à la fonction des ressources humaines. En tant que tel, cela risque de produire des pratiques
organisationnelles sexospécifiques qui perpétuent des stéréotypes tels que le manque de confiance ou de leadership des femmes
plutôt que d'autonomiser les femmes comptables. Le soutien du leadership, en particulier lorsque les partenaires considèrent que
cela fait partie de leurs fonctions, permet à ces pratiques de créer un climat de confiance entre l'organisation et les femmes
comptables, avec pour résultat ultime un plus grand engagement. Comme le révèle l'exemple de Joanne, l'attitude du leadership
envers son bien-être a ensuite été remplacée par son aide supplémentaire lorsque l'entreprise a dû faire face à une période
financière difficile. Le corollaire est que les pratiques organisationnelles nécessitent un échange de ressources de la part des femmes
comptables et des femmes dirigeantes pour éviter qu'elles ne deviennent sexuées (Kornberger et al., 2010).

Cette complexité dans l'amélioration des pratiques organisationnelles efficaces expose également la complicité entre les pratiques

organisationnelles et l'engagement des hommes à fournir des ressources. Le travail émotionnel pour fournir un environnement permettant

aux femmes comptables de s'épanouir est une tâche qui incombe à la fois aux hommes et aux femmes. La modélisation et la transparence

des différents comportements, y compris l'utilisation des congés et les discussions sur les enfants et les écoles, représentent un tremplin pour

normaliser les approches différentes de celles dominantes selon le genre. Les données révèlent que le fait d'agir en tant qu'homme apparaît

toujours comme le moyen le plus viable de réussir professionnellement.

Ces entretiens donnent un aperçu de la profession comptable d'un point de vue non dominé par les hommes, suggérant
comment les femmes comptables peuvent générer des résultats en milieu de travail dans les entreprises de services
professionnels. Cette approche remet en question la culture genrée dans les entreprises de services professionnels. L'accent
mis sur la présence du syndrome de l'imposteur chez les femmes comptables met en lumière les attentes normatives
sexospécifiques quant à la manière dont le travail doit être effectué et la nécessité de se conformer à certains modèles. Le
morcellement du regard humain (Carmona & Ezzamel, 2016) à travers des pratiques organisationnelles qui favorisent des
visions alternatives à celles des hommes comptables dominants ouvrirait des possibilités pour perturber les formes actuelles
d'exclusion genrée en comptabilité.

Dans le même temps, il n'y a pas toujours de convergence vers les effets bénéfiques des pratiques organisationnelles
chez les femmes comptables. Comme les exemples l'ont révélé, l'utilisation de quotas pour les femmes comptables
occupant des postes de direction est controversée. D'une part, les quotas facilitent la présence de modèles de travail
alternatifs à ceux des hommes traditionnels. De plus, la plus grande présence des femmes dans les postes de
direction atténuerait le sentiment d'isolement que les femmes comptables occupant des postes de direction

27
se sentent actuellement. D'autre part, l'utilisation de quotas pourrait renforcer le scepticisme sexospécifique, par
exemple en remettant en cause le mérite des promotions ou l'embauche de femmes comptables. Cela résonnerait
avec Kornberger et al. (2010) craignent que les pratiques organisationnelles ne nuisent à terme à la carrière des
femmes comptables.

Nos conclusions ont des implications pertinentes pour la profession comptable. Les entreprises de services professionnels et
les organismes professionnels peuvent recueillir des informations sur le niveau d'efficacité des pratiques largement diffusées
visant à soutenir les femmes. Pour renforcer l'analyse de rentabilisation des pratiques soutenant les femmes dans la
profession comptable, nous fournissons également des preuves sur la relation entre le soutien des ressources
psychologiques des femmes et leurs résultats en milieu de travail dans les entreprises de services professionnels.
L'identification de sources potentielles de soutien pour briser le plafond de verre pour les femmes peut amener les
organisations à intégrer les défis de l'économie et de la société actuelles en évolution rapide et à améliorer les résultats pour
les femmes, leur permettant de s'épanouir au travail.

Nos résultats montrent également l'approche paradoxale des pratiques organisationnelles des femmes comptables, en
particulier dans les grands cabinets professionnels. Tout en reconnaissant l'importance du bien-être et de la rétention des
femmes, en particulier dans les postes de direction, les grands cabinets professionnels continuent de perpétuer une culture
genrée. Cela explique la plus grande présence d'épuisement professionnel et le moindre engagement parmi leurs femmes
comptables par rapport à d'autres environnements de travail. En tant que telles, les pratiques organisationnelles telles que
les journées régénératrices ou les bons de bien-être ont un impact limité si elles ne sont pas associées à des ressources
organisationnelles, telles que le soutien au leadership, qui peuvent effectivement favoriser l'impact perçu et la confiance
entre les femmes comptables et leurs organisations.

Pour surmonter la marginalisation et l'oppression des femmes, nous appelons à davantage de recherche et d'action dans l'espace du
genre et de la comptabilité. Des recherches futures pourraient étendre nos conclusions pour inclure la perspective des femmes dans
les pays non occidentaux. Sian, Agrizzi, Wright et Alsalloom (2020) montrent que la religion et l'environnement culturel influencent
considérablement la dynamique du lieu de travail. Cette approche pourrait approfondir et élargir la compréhension des présents
résultats en mettant en évidence les variations potentielles des processus psychologiques et l'influence des normes culturelles sur la
dynamique du lieu de travail. De plus, les résultats pourraient être étendus à d'autres professions généralement considérées comme
hautement normatives et à prédominance masculine apparente, par exemple, le droit et l'ingénierie. Enfin, nous encourageons la
poursuite des travaux pour explorer la notion d'intersectionnalité chez les femmes. Par exemple, dans un environnement fortement
hétéro-normatif comme les cabinets de services professionnels, la sexualité représente une caractéristique souvent difficilement
détectable de l'extérieur et dominée par les hommes gays blancs de la classe moyenne (Hammond, 2018 ; McGuigan & Ghio, 2018).
En particulier, le manque de présence et de visibilité des femmes trans dans la plupart des cabinets indique que la profession
comptable est encore en retard par rapport aux changements culturels et sociaux.

28
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35
Tableau 1 – Statistiques démographiques des répondants à l'enquête

Le tableau 1 présente les statistiques démographiques des répondants au questionnaire (203 femmes comptables).

Âge Numéro %
18-24 8 3,94
25-34 83 40,89
35-44 97 47,78
45-54 14 6.9
55+ 1 0,49
Pays d'origine
Australie 164 80,79
Autre 39 19.21
Années d'expérience professionnelle
Moins de 5 ans 55 27.09
5-15 ans 126 62.07
Plus de 15 ans 22 10.84
Type de contrat
À plein temps 105 51,72
Autre 98 48.28
Type d'entreprise

Big4 80 39.41
Autre 123 60,59
Position
Superviseur 9 4.43
Employé 194 95,57
Statut
Seul 26 12.82
Marié 177 87.18
Nombre d'enfants
0 34 16.75
1 103 50,74
2 60 29.56
3+ 6 2,96

36
Tableau 2 : Description des participants aux entretiens

Le tableau 2 rapporte les principales informations démographiques et professionnelles des entretiens.

Linguistique Durée
Répondre Culturel Âge Famille Type de Travailler Travailler Interview
arrière-plan (h : min : Nombre de pages
t Contexte groupe Statut vivre Condition taper
ré
solidifier
seconde)

Entretiens (trente et un)

R1 UA FR 25-34 En partenariat Big4 3 FT F2F 50:43 15
R2 UA FR 25-34 Seul Big4 6 FT F2F 47:54 18
R3 NON AU ? 25-34 Seul Big4 5 FT F2F 48:35 18
En partenariat Public
R4 UA FR 46-54 25 FT Téléphoner 41:23 11
+ 3 enfants secteur
Grand
En partenariat
R5 UA FR 46-54 privé 24 FT Appel vidéo 39:34 12
+ 2 enfants
solidifier

R6 UA FR 25-34 En partenariat Big4 11 FT F2F 56:43 19

En partenariat
R7 UA FR 55-64 Consultant 20 PT Appel vidéo 58:45 19
+ 3 enfants
Comptabilité
R8 UA FR 25-34 Seul 9 FT Appel vidéo 49:12 21
g ferme
R9 NON AU FR 25-34 Seul Big4 5 FT Appel vidéo 43:03 20
R10 UA FR 25-34 En partenariat Big4 6 PT Appel vidéo 40:35 17
R11 UA FR 18-24 Seul Big4 2 FT Appel vidéo 44:39 17
Grand
En partenariat
R12 UA FR 45-54 privé 24 PT Appel vidéo 44:23 19
+ 2 enfants
solidifier

En partenariat Public
R13 NON AU NON ENG 35-44 dix FT Appel vidéo 56:46 21
+ 2 enfants secteur
En partenariat
R14 UA FR 55-64 Non Big4 34 FT Appel vidéo 1:08:27 21
+ 2 enfants
Privé
R15 UA FR 35-44 Séparé 9 PT Appel vidéo 47:33 21
solidifier

En partenariat Profession
R16 NON AU NON ENG 35-44 21 FT Appel vidéo 51:38 17
+ 2 enfants tout le corps

Grand
R17 UA FR 25-34 En partenariat privé 8 FT Téléphoner 51:14 14
solidifier

En partenariat Grand
Sur
R18 UA FR 35-44 + 2 enfants privé 16 Appel vidéo 58:09 22
Pars
En partenariat solidifier

R19 NON AU FR 25-34 Seul Big4 4 FT Appel vidéo 41:55 15

37
 Comptabilité
R20 UA FR 25-34 En partenariat dix FT Appel vidéo 46:52 15
g ferme
En partenariat Sur
R21 UA FR 45-54 Industrie 8 Appel vidéo 43:19 13
+ 2 enfants Pars
R22 NON AU NON ENG 35-44 En partenariat Industrie 11 FT Appel vidéo 51:38 16
En partenariat
R23 UA FR 25-34 Non Big4 6 PT Appel vidéo 1:00:08 18
+ 1 enfant

R24 NON AU NON ENG 25-34 Seul Non Big4 6 FT Appel vidéo 46:05 13
En partenariat
R25 NON AU FR 55-64 Non Big4 35 FT Appel vidéo 48:17 16
+ 2 enfants
R26 NON AU FR 25-34 Seul Industrie 2 FT Appel vidéo 49:06 19
En partenariat
R27 UA FR 35-44 Non Big4 19 FT Appel vidéo 39:37 12
+ 2 enfants
En partenariat
R28 UA FR 45-54 Industrie 30 FT Appel vidéo 42:10 14
+ 2 enfants
R29 UA FR 45-54 Seul Non Big4 26 FT Appel vidéo 1:02:36 22
En partenariat
R30 UA FR 35-44 Non Big4 20 FT Appel vidéo 40:48 16
+ 6 enfants
R31 NON AU NON ENG 35-44 Seul Non Big4 15 FT Appel vidéo 51:38 19
Total 22h:25m 530

38
Tableau 3 – Fiabilité et validité du construit

Le tableau 3 présente les tests de fiabilité et de validité des construits pour les construits réflexifs.

Alpha de Cronbach Fiabilité composite

AUTONOMIE 0,673 0,821
SÉCURITÉ 0,530 0,758
SUPPORT 0,853 0,895
CULTURE 0,796 0,867
IMPACT 0,865 0,917
CONFIANCE 0,869 0,896
RÉSILIENCE 0,814 0,862
BIEN-ÊTRE 0,880 0,899
ENGAGEMENT 0,847 0,887
BURNOUT 0,917 0,931

39
Tableau 4 – Schéma de codage

Le tableau 4 présente le schéma de codage adopté pour analyser d'abord les entretiens et regrouper les idées par
thème.

Élément Codage de deuxième niveau

Lieu de travail Perception de l'environnement de travail du point de vue des femmes
la perception Sexisme en comptabilité : sur le lieu de travail (par exemple, collègues, managers, top managers), à
l'extérieur (par exemple, clients), dans les médias, entre amis, etc.
Les pratiques Existence de pratiques d'accompagnement des femmes [PSW]
justificatif Sensibilisation et perception PSW : i) utilisation de PSW ; ii) sa propre perception ; iii) Perception du lieu de
femmes travail
Rôle de « soutien » du leadership
Bien-être Signification du bien-être
Principaux problèmes auxquels les femmes sont confrontées pour concilier travail et vie personnelle : i) « pratiques » :
principaux soignants, horaire, etc. ; ii) « émotionnel » : perception sceptique « ils peuvent s'en sortir »/pression pour
changer d'emploi
Lieu de travail Connection wellbeing – Workplace Outcomes Mesure de la
Résultats performance et de l'impact de leurs activités
Santé mentale : soutien, confiance (ou non) dans le leadership, perception de l'organisation
Burnout

40
Tableau 5 – Pratiques soutenant les femmes, le bien-être et les résultats organisationnels

Le tableau 5 présente les résultats du modèle équationnel structurel des pratiques soutenant les femmes sur le bien-être et
les résultats organisationnels (N = 203). Nous rapportons les valeurs p entre parenthèses.

Panneau A - Effets directs

Le panel A présente les résultats du modèle d'équation structurelle examinant l'effet direct des pratiques soutenant les femmes sur la
confiance, l'impact perçu et le bien-être. Il rend également compte de l'effet du bien-être sur les résultats organisationnels, c'est-à-dire
l'épuisement professionnel et l'engagement organisationnel.

Signe attendu Coefficient de trajectoire Valeurs P

FORMEL -> IMPACT + 0,368 0,000***
FORMEL -> RÉSILIENCE + − 0,054 0,628
FORMEL -> CONFIANCE + 0,002 0,964
FORMEL -> BIEN-ÊTRE + 0,075 0,299
AUTONOMIE -> IMPACT + 0,043 0,568
AUTONOMIE -> CONFIANCE + 0,132 0,010**
AUTONOMIE -> BIEN-ÊTRE + 0,023 0,742
SÉCURITÉ -> IMPACT + 0,196 0,003***
SÉCURITÉ -> CONFIANCE + − 0,043 0,397
SÉCURITÉ -> BIEN-ÊTRE + 0,14 0,037**
SOUTIEN -> IMPACT + 0,048 0,674
SOUTIEN -> CONFIANCE + 0,372 0,000***
ACCOMPAGNEMENT -> BIEN-ÊTRE + 0,311 0,009***
CULTURE -> IMPACT + 0,105 0,338
CULTURE -> CONFIANCE + 0,519 0,000***
CULTURE -> BIEN-ÊTRE + − 0,113 0,282
IMPACT -> RÉSILIENCE + 0,278 0,008***
IMPACT -> BIEN-ÊTRE + 0,122 0,248
CONFIANCE -> IMPACT + 0,207 0,103
CONFIANCE -> RÉSILIENCE + 0,394 0,000***
CONFIANCE -> BIEN-ÊTRE + 0,179 0,216
RÉSILIENCE -> BIEN-ÊTRE + 0,233 0,001***
BIEN-ÊTRE -> BURNOUT − − 0,328 0,000***
BIEN-ÊTRE -> ENGAGEMENT + 0,657 0,000***
*p<.10 ; ** p<.05, *** p<.001,tests bilatéraux.

41
Panneau B – Effet indirect

Le panel B présente les résultats significatifs examinant l'effet indirect des pratiques soutenant les femmes sur le
bien-être à travers la confiance, l'impact perçu et la résilience.

Attendu
Coefficients de chemin Valeurs p
pancarte

FORMEL -> IMPACT -> RÉSILIENCE -> BIEN-ÊTRE + 0,024 0,068*

SÉCURITÉ -> IMPACT -> RÉSILIENCE -> SOUTIEN AU + 0,013 0,099*
BIEN-ÊTRE -> CONFIANCE -> RÉSILIENCE -> BIEN-ÊTRE + 0,034 0,030**
CULTURE -> CONFIANCE -> RÉSILIENCE -> BIEN-ÊTRE + 0,048 0,020**
IMPACT -> RÉSILIENCE -> BIEN-ÊTRE + 0,065 0,035**
CONFIANCE -> RÉSILIENCE -> BIEN-ÊTRE + 0,092 0,018**
*p<.10 ; **p<.05.

42
Tableau 6 – Aperçu des études de cas

Ce tableau présente les principales informations sur les trois cas d'entrevue rapportés.

Qu'est-ce que cela nous dit

Comment sont
Comment est le bien-être dans sur les performances
Cas organisationnel Qu'est-ce que vous voulez
rapport à la résultat en
études pratiques pour les femmes monnaie?
pratiques organisationnelles ? service professionnel
perçu ?
entreprises?

Karine L'organisation Le bien-être est Performance Plus de leadership

pratiques en place ne
sont pas bien connues et
pourraient même
se retourner contre les femmes
comptables
Jeanne Organisationnel
pratiques d'aide
femmes comptables
trouver un espace et
construire
autonomisation et
confiance dans le
simultanément
souligné par le
organisation et
impossible à réaliser
considéré comme le
la culture organisationnelle.
Le syndrome de l'imposteur à
travail entre femmes
comptables.
Le bien-être est possible
emplois de l'industrie, difficile
en service professionnel
entreprises. Il est fortement
lié au travail dans le service
professionnel
entreprises.
des résultats tels que modélisation et plus
chiffre d'affaires et épuisement professionnel parler/discuter des
sont le résultat d'une pratiques organisationnelles
mauvaise organisation
bien-être et limité
l'attention dans le
performance
discussion
Résultat de performance Développement de
tels que l'engagement pratiques organisationnelles
est lié à la confiance et facilitant davantage
au respect envers le femmes comptables en
personnes; chiffre d'affaires la main-d'œuvre et dans
et l'épuisement professionnel sont les postes de direction
des prophéties auto-réalisatrices

organisme
Létitia Organisationnel Le bien-être fait partie de la Performance Changement de récits
les pratiques doivent responsabilité en tant que les résultats sont autour de la famille
améliorer la flexibilité partenaire renforcée par une flexibilité engagements et plus
et autonomisation modalités de travail autonomisation parmi
pour femme pour femme femmes comptables
comptables comptables

43
Figure 1 - Modèle théorique des pratiques organisationnelles, du bien-être et des résultats organisationnels

La figure 1 fournit une représentation graphique des tests du modèle théorique et des relations hypothétiques entre les pratiques organisationnelles,
le bien-être et les résultats organisationnels.

Pratiques formelles Résilience

H1b
Pratiques informelles
Individuel: Résultats organisationnels :
H1b H1a H2a,b
• Autonomie
Impact perçu
Équipe: Bien-être • Engagement

• Sécurité psychologique
• Burnout
Chef:
H1b
• Soutien à la supervision
Organisationnel:
• La culture organisationnelle Interpersonnel
Confiance au travail

44
Figure 2

Panel A : Adoption de pratiques organisationnelles formelles

Le panel A rapporte l'adoption de pratiques organisationnelles formelles sur les lieux de travail des répondants à l'enquête. Des
valeurs plus élevées indiquent une plus grande adoption dans les lieux de travail des femmes comptables d'une pratique
organisationnelle formelle.

5.8

5.6

5.4

5.2

4.8

4.6

4.4
Réseau de mentorat Leadership AOF Maternité encadrement Partir pour
Groupes Entraînement soignants

FWA : Modalités de travail flexibles

Panel B : Utilisation de pratiques organisationnelles formelles

Le panel B rapporte l'utilisation de pratiques organisationnelles formelles sur les lieux de travail des répondants à l'enquête. Des
valeurs plus élevées indiquent une plus grande utilisation par les femmes comptables des pratiques organisationnelles formelles.

Utilisation des pratiques de soutien

6

0
Mentorat Groupes réseau AOF Congé maternité

FWA : Modalités de travail flexibles

45
Figure 3 - Modèle structurel complet avec modèles intérieur et extérieur

La figure 3 donne une présentation graphique du modèle structurel adopté et des items de l'enquête
inclus dans les variables latentes.

46
Figure 4 – Coefficients statistiquement significatifs du chemin
La figure 4 fournit une représentation graphique des chemins statiquement significatifs. Les flèches ayant la même couleur qu'une variable indiquent des
chemins directs. Les flèches ayant les mêmes couleurs sur plusieurs variables indiquent des chemins indirects. Par exemple, une flèche bleu clair entre
OFFICIEL etIMPACTreprésente un chemin direct entre ces variables. La flèche rouge indique un chemin indirect entreOFFICIELetBIEN-ÊTRE, médiatisé par
RÉSILIENCE.

OFFICIEL
RÉSILIENCE

ENGAGEMENT
AUTONOMIE

IMPAC J
BIEN-ÊTRE
SÉCURITÉ

BURNOUT
SUPPORT
CONFIANCE

v CULTURE

47
Annexe A - L'instrument d'enquête

Pratiques organisationnelles
formelles Adapté de Baptiste (2008).

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou en désaccord avec les affirmations suivantes concernant
votre lieu de travail actuel(1 = fortement en désaccord, 7 = fortement d'accord):
1. Mon organisation offre des programmes de mentorat dédiés aux femmes
2. Je participe à des programmes de mentorat dans mon organisation
3. Les femmes ont une visibilité dans les niveaux de gestion au sein de mon organisation
4. Le PDG de mon organisation s'est engagé à renforcer le leadership des femmes
5. Il existe des groupes de réseautage parmi les femmes au sein de l'organisation
6. Je participe à des groupes de réseautage dans mon organisation
7. Mon organisation organise des formations en leadership dédiées aux femmes
8. Des modalités de travail flexibles sont à ma disposition
9. J'utilise les modalités de travail flexibles
10. La rémunération dans mon organisation est liée à la performance ou au mérite
11. Je crois qu'il y a un salaire égal entre les hommes et les femmes dans mon organisation
12. Mon organisation fournit un soutien au congé de maternité sous forme d'allocations
13. J'ai utilisé le soutien au congé de maternité dans mon organisation et j'ai trouvé les indemnités
pour ce soutien satisfaisantes
14. Mon organisation offre un coaching de retour au travail après une période de congé de maternité
15. Il est possible de prendre des congés pour les aidants (enfants, personnes à charge) dans mon organisation
16. Lorsque j'ai pris des aidants, je sens que je suis soutenu pour le faire dans mon organisation

Autonomie
Adapté de Ivey et al. (2018) et Van den Broeck et al. (2010).

Veuillez lire les énoncés suivants et indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou pas d'accord en
sélectionnant la réponse la plus appropriée (1 = fortement en désaccord, 7 = fortement d'accord) :
1. Je sens que je peux être moi-même dans mon travail.
2. Au travail, j'ai souvent l'impression de devoir obéir aux ordres des autres.
3. Si je pouvais choisir, je ferais les choses différemment au travail.
4. Les tâches que j'ai à faire au travail correspondent à ce que je veux vraiment faire.
5. Je me sens libre de faire mon travail comme je pense qu'il pourrait être le mieux fait.
6. Dans mon travail, je me sens obligé de faire des choses que je ne veux pas faire.

Sécurité psychologique de l'équipe

Adapté d'Edmondson (1999).

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou pas d'accord avec les énoncés suivants sur ce que vous
pensez de votre environnement de travail et des personnes avec lesquelles vous travaillez (1 = fortement en désaccord,
7 = fortement en accord) :
1. Si vous faites une erreur dans votre équipe, on vous en tient souvent rigueur
2. Les membres de votre équipe sont capables de soulever des problèmes et des questions difficiles
3. Pour démontrer que vous lisez attentivement chaque élément, veuillez sélectionner "Ni d'accord
ni en désaccord" pour cet élément [POINT 4]

48
 4. Les membres de votre équipe rejettent parfois les autres parce qu'ils sont différents Il est
5. prudent de prendre un risque dans votre équipe
6. Il est difficile de demander de l'aide aux autres membres de votre équipe
sept. Personne dans votre équipe n'agirait délibérément d'une manière qui sape mes efforts En
8. travaillant avec les membres de votre équipe, vos compétences et talents uniques sont valorisés
et utilisés

Soutien à la supervision
Adapté de Baptiste (2008).

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou en désaccord avec les affirmations suivantes concernant
votre travail actuel (1 = Fortement en désaccord, 7 = Fortement en accord) :
1. Je reçois de l'aide de mon manager qui améliore mes performances
2. Je reçois des commentaires de mon supérieur hiérarchique sur mes performances
3. Mon supérieur me félicite et me reconnaît lorsque je réussis
4. Mon manager me soutient si nécessaire
5. Je me sens traité équitablement par mon organisation

La culture organisationnelle
Adapté de Ivey et al. (2018) et O'Reilly III, Chatman et Caldwell (1991).

Veuillez indiquer dans quelle mesure les caractéristiques suivantes décrivent la culture de votre
organisation (1 = Pas du tout, 7 = Dans une large mesure) :
1. Équité
2. Respect des droits de la personne
3. Tolérance
4. Être socialement responsable

Confiance interpersonnelle au travail

Score de confiance : Cook et Wall, 1980.

Les questions ci-dessous portent sur la confiance que vous pouvez accorder aux autres dans votre travail.
Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou en désaccord avec chaque énoncé (1 = fortement
en désaccord ; 7 = fortement d'accord)
1. La direction de mon travail est sincère dans ses tentatives de comprendre le point de vue des
travailleurs
2. Mon travail a un mauvais avenir à moins qu'il ne puisse attirer de meilleurs managers (score inversé) Si
3. j'ai des difficultés au travail, je sais que mes collègues essaieront de m'aider Je peux faire confiance à la
4. direction pour prendre des décisions sensées pour l'avenir de mon travail
5. Je peux faire confiance aux personnes avec qui je travaille pour m'aider si
6. j'en ai besoin La direction au travail semble faire un travail efficace
sept. Je suis tout à fait convaincu que mon travail essaiera toujours de me traiter équitablement. On
8. peut compter sur la plupart de mes collègues pour qu'ils fassent ce qu'ils disent qu'ils feront. J'ai
9. pleinement confiance dans les compétences de mes collègues.
10. La plupart de mes collègues de travail continuaient leur travail même si les superviseurs n'étaient
pas là
11. Je peux compter sur les autres travailleurs pour ne pas rendre mon travail plus difficile par un travail négligent

49
 12. Notre direction serait tout à fait disposée à tirer avantage en trompant les
travailleurs (score inversé)

Impact perçu
Adapté de Ivey et al. (2018) et Spritzer (1995).

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou pas d'accord avec les affirmations suivantes concernant
vos sentiments à propos de votre travail (1 = fortement en désaccord, 7 = fortement d'accord). Ici, le terme
« département » fait référence à votre équipe de travail principale (celles avec lesquelles vous travaillez au quotidien)

1. Mon impact sur ce qui se passe dans mon service est important
2. J'ai beaucoup de contrôle sur ce qui se passe dans mon département J'ai
3. une influence significative sur ce qui se passe dans mon département

Résilience
Échelle de résilience : Échelle de résilience Connor-Davidson (Connor et Davidson, 2003) CD-
RISC-10.

La description des éléments inclut la capacité à s'adapter au changement et à faire face à tout ce qui arrive.
L'échelle ne peut pas être divulguée en raison du droit d'auteur.

Bien-être
Mesure du bien-être : MHC-SF (Keyes, 2002).

Au cours du dernier mois, à quelle fréquence vous êtes-vous senti [0 = Jamais ; 7 = Tous les jours] :
1. Heureux
2. Intéressé par la vie
3. Satisfait de la vie
4. Que vous aviez quelque chose d'important à apporter à la société
5. Que vous apparteniez à une communauté (comme un groupe social ou votre quartier)
6. Que notre société est un bon endroit ou devient un meilleur endroit, pour tous
7. Que les gens sont fondamentalement bons
8. Que le fonctionnement de notre société a du sens pour vous
9. Que vous aimiez la plupart des aspects de votre personnalité
10. Que vous savez bien gérer les responsabilités de votre vie quotidienne
11. Que vous aviez des relations chaleureuses et de confiance avec les autres
12. Que vous avez eu des expériences qui vous ont mis au défi de grandir et de devenir une meilleure personne
13. Que vous étiez sûr de penser ou d'exprimer vos propres idées et opinions
14. Que votre vie a une direction ou un sens

Engagement au travail
Adapté de Rich, Lepine et Crawford (2010).

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou en désaccord avec les affirmations suivantes concernant
votre travail actuel (1 = fortement en désaccord, 7 = fortement d'accord) :
1. Je sais ce qu'on attend de moi au travail
2. J'ai la possibilité de faire ce que je fais le mieux chaque jour

50
 3. Mon manager, ou quelqu'un au travail, semble se soucier de moi en tant que personne
4. Mes opinions semblent compter
5. Mes associés (collègues) s'engagent à faire un travail de qualité Au cours de la
6. dernière année, j'ai eu des occasions au travail d'apprendre et de grandir
sept. Au travail, je suis satisfait de ma performance globale

Burnout
Adapté de Ivey et al. (2018).

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou en désaccord avec les affirmations suivantes concernant les
sentiments et attitudes que vous pourriez avoir à l'égard de votre travail (1 = fortement en désaccord, 7 = fortement d'accord) :

1. Il y a des jours où je me sens fatigué avant d'arriver au travail

2. Il arrive de plus en plus souvent que je parle de mon travail de manière négative Après le travail, j'ai
3. tendance à avoir besoin de plus de temps qu'avant pour me détendre et me sentir mieux
4. Dernièrement, j'ai tendance à moins penser au travail et à faire mon travail presque mécaniquement
5. Pendant mon travail, je me sens souvent vidé émotionnellement
6. Avec le temps, on peut se déconnecter de ce type de travail Parfois, je me
sept. sens écoeuré par mes tâches professionnelles
8. Après mon travail, je me sens généralement épuisé et las

51