Gestion Des Performances RH - Dale

Gestion des
performances des
RH
Quelques spécificités de
l’administration publique
marocaine
Adnane Boujmal
23 septembre2008
Objectifs - Méthode - Contenu - Environnement - Performance RH
Être capable
De donner
des recommandations
De formuler
adaptées et applicables
des exemples bien
appropriés
D’anticiper
les réactions de
l’auditoire
Connaissances
avant
Questionnements ?
A faire !
A ne pas faire X
Exercices
Connaissances
après
Tendances de la gestion publique
GRH
Manager
publique
public
Performance RH
1. Stratégie et objectifs
2. Suivi et encadrement
3. Entretien
Avant - Questionnements - Exercices - Après - A (ne pas) faire

Tendances - Manager Public - GRH Publique
Programmes, objectifs et
indicateurs de performance.
Contrôle allégé et
responsabilisation
des gestionnaires.
Informatisation de processus
automatisation, transparence
Modernisation de la GRH:
REC, formation,
rémunération, etc.
Relation de chaque tendance avec la performance des RH ?

Obéissance  Responsabilité
Dépense  Résultats
Autorité  Service public
Gestion  Impulsion
Production  Qualité
Implication de chaque évolution sur la performance des RH ?

Évolution de carrière n’est pas liée

à la performance individuelle
Évolutions de carrière s’appuie peu sur

le développement des compétences
Les primes ne sont pas

indexées au rendement
l’entretien individuel
est institutionnalisé
Obstacles de la RH publique au développement de la performance des RH ?

Stratégie - Suivi - Entretien
Pratiques Culture
1
Élaborer une stratégie n’est ni
systématique ni obligatoire
Les objectifs sont perçus
comme source de contraintes
La stratégie sectoriel remplace
la stratégie de l’organisation
Les indicateurs et la mesure des
réalisations est une nouveauté
L’élaboration des objectifs
est centralisée
La culture et la pratique de
l’évaluation restent à introduire
Impact de chaque pratique ou composante culturelle sur la performance RH ?

Recommandations - Exemples - Anticipation des réactions
2 Les managers
« débordés » n’ont
La management pas de temps
par l’urgence ne Suivi
disponible pour
laisse pas de Encadrement l’encadrement
temps pour
l’encadrement
Le responsable La carence en
hiérarchique n’a systèmes
« L’incompétence » pas toujours le d’information et
d’un collaborateur profil d’un manager en tableaux de
soulève rarement la bords est patente
question de
l’encadrement La fréquence des
réunions ne
signifie pas que le
suivi est efficace
Impact de chaque difficulté de suivi/encadrement sur la performance RH ?
Finalité 3 Communication
Discordance entre le
responsable hiérarchique
(Parent) et le manager
La finalité Notation (Adulte)
prend le pas sur celle du
Plan ‘action
La clarification des
responsabilités mutuelles se
heurte à une relation
(Parent/Enfant) au lieu d’une
relation (Adulte)
Menaces sur le bon déroulement de l’entretien d’appréciation ?

A faire
1. Recommandations
2. Exemples
3. Anticipation des réactions
4. Recommandations
5. Exemples
7. Recommandations
8. Exemples
10. Recommandations
11. Exemples
A ne pas faire
1. Recommandations
2. Exemples
4. Recommandations
5. Exemples
7. Recommandations
8. Exemples
10. Recommandations
11. Exemples

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Gestion des

Tendances de la gestion publique

Avant - Questionnements - Exercices - Après - A (ne pas) faire

Tendances - Manager Public - GRH Publique

Relation de chaque tendance avec la performance des RH ?

Tendances - Manager Public - GRH Publique

Autorité  Service public

Implication de chaque évolution sur la performance des RH ?

Tendances - Manager Public - GRH Publique

Évolution de carrière n’est pas liée

Évolutions de carrière s’appuie peu sur

Les primes ne sont pas

Obstacles de la RH publique au développement de la performance des RH ?

Stratégie - Suivi - Entretien

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Stratégie - Suivi - Entretien

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