Management RH

Management des ressources
humaines
Gestion des institutions

représentatives du personnels
Plan
• Rôles et missions des IRP;
• La négociation collective et le rôle des DS;
• Maîtriser les procédures de licenciement, PSE,
PDV et ruptures conventionnelles collectives;
• Mettre en place une démarche RSE et QVT et
maîtriser les conflits sociaux.
Plan
• Rôles et missions des IRP:
– Histoire des syndicats représentatifs
– Représentativité des syndicats
– Organisation des élections professionnelles
– Les délégués du personnel
– Le comité d’hygiène, sécurité et des conditions de travail
– Le comité d’entreprise
– La délégation unique du personnel
– Le comité social et économique
– La base de données économiques et sociales
– Le conseil d’entreprise
– Cas pratiques
Rôles et missions des IRP
• Définition du syndicat
– Un syndicat est une association de personnes

destinée à la défense de leurs intérêts
professionnels communs.
• Histoire des syndicats représentatifs
– Loi d’Allarde de mars 1791: liberté du commerce et de
l’industrie et abolition des corporations
– Loi Le Chapelier du 14 juin 1791: confirme la dissolution
des corporations au nom de la liberté de travail et
interdiction du droit de grève.
– 13 mars 1810: création du code pénal qui confirme ces lois
– Malgré les sanctions les ouvriers détournent l’interdiction
en créant des structures mutualistes apportant une aide
financière aux ouvriers mais développant des espèces de
corporations.
– En 1864: création de l’association internationale
des travailleurs à Londres mais aussi autorisation
du droit de grève dans le privé;
– En 1884: adoption de la loi Waldeck-Rousseau
autorisant la création d’organisation syndicale
dans le privé (volonté de contrôle);
– 5 novembre 1886: création de la fédération
nationale des syndicats (ancêtre de la CGT).
– En 1895: Création de la confédération général du
travail (révolutionnaires, anarchistes, réformistes,
communistes…);
– En 1919: Création de la confédération française
des travailleurs chrétiens avec l’appui du patronat
qui craint l’audience de la CGT (frange
révolutionnaire). Composition avec le patronat et
opposition aux idées socialistes et marxistes;
– En 1944: création de la confédération générale des
cadres (CGC)
– En 1948: nouvelle scission de la CGT et création de
la CGT-FO;
– En 1964: scission de la CFTC et création de la
confédération française démocratique du travail
(CFDT);
• Représentativité des syndicats est appréciée selon les critères
cumulatifs suivants :
– Le respect s valeurs républicaines
– L'indépendance
– La transparence financière
– Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel
et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté
s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts
– L'audience
– L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience
– Les effectifs d'adhérents et les cotisations
• Représentativité au niveau national et
interprofessionnel:
– Avant la loi du 20 août 2008 présomption irréfragable de
représentativité des 5 syndicats historiques.
– Désormais il faut avoir obtenu 8% des suffrages résultant
de l'addition d'une part des suffrages exprimés au
premier tour des dernières élections du CSE;
– être représentative à la fois dans des branches de
l'industrie, de la construction, du commerce et des
services.
interprofessionnel:
– Cas particulier du syndicat catégoriel: l’audience
est calculée à l’égard des personnels relevant des
collèges électoraux dans lesquels ses règles
statutaires lui donnent vocation à présenter des
candidats.
interprofessionnel:
– Aujourd’hui la représentativité nationale est la
suivante:
• CFDT(26,39% poids relatif 30,33%);
• CGT (24,85% poids relatif 28,56%);
• FO(15,60% poids relatif 17,93%);
• CFE-CGC(10,69% poids relatif 12,28%)
• CFTC(9,48% poids relatif 10,90%).
• Représentativité au niveau de la branche:
– avoir obtenu 8% des suffrages résultant de
l'addition d'une part des suffrages exprimés au
premier tour des dernières élections du CSE;
– Disposer d’une implantation territoriale équilibrée
au sein de la branche
• Représentativité au niveau du groupe:
– Addition de l'ensemble des suffrages obtenus dans
les entreprises du groupe.
– Une organisation doit donc obtenir au moins 10%
des suffrages dans tout le groupe et non dans
chaque entreprise du groupe
• Représentativité au niveau de l’entreprise ou
de l’établissement:
– 10% des suffrages au 1er tour des dernières
élections des titulaires au comité social et
économique;
– Pour le syndicat catégoriel la représentativité est
établie à l'égard des personnels relevant des seuls
collèges dans lesquels ils ont vocation à présenter
des candidats.
• Organisation des élections:
– L’obligation d’organiser des élections concerne les
employeurs de droit privé, les établissements
publics à caractère industriel et commercial et les
établissements publics administratifs quand ils
emploient des personnels dans les conditions du
droit privé et s’il y a au moins 11 salariés;
– Calcul des effectifs déterminant le nombre de
membres :
Effectif Nombre titulaires Effectif Nombre titulaires
11 à 24 1 300 à 399 11
25 à 49 2 400 à 499 12
50 à 74 4 500 à 599 13
75 à 99 5 600 à 799 14
100 à 124 6 800 à 899 15
125 à 149 7 900 à 999 16
150 à 174 8 8 250 à 8 999 33
175 à 199 9 9 000 à 9 999 34
200 à 299 10 + 10 000 35
– Informations du personnel et invitation des organisations syndicales à
négocier le protocole d’accord préélectoral (détermination du périmètre des
établissements, collèges électoraux, répartition des sièges, dates…).
Il convient d’inviter les OS qui satisfont aux critères de respect des valeurs
républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2
ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise (par
tout moyen), celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou
l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale
représentative au niveau national et interprofessionnel (par courrier).
– Détermination des électeurs, salariés éligibles

• Mise en place de l’institution représentative
du personnel depuis le 1er janvier 2020 si 11
salariés minimum
– Obligation de mettre en place un comité social et
économique qui remplace les délégués du
personnel, le comité d’entreprise et le comité
d’hygiène et sécurité et des conditions de travail
Les délégués du personnel
• Les DP sont obligatoires s’il y a minimum 11
salariés:
– Présentent les revendications individuelles et
collectives (salaires, promotions, mutuelle…)
– Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des
salariés
– Saisine de l’inspection du travail
• Pas de PV, pas de secrétaire
Les délégués du personnel
• Les DP exercent également les missions qui
sont dévolues au CE et au CHSCT dans les
établissements de -50 salariés ne disposant
pas de ces comités.
Le CHSCT
• Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des
Conditions de Travail (CHSCT) est obligatoire
pour les entreprises de + de 50 salariés:
– Composé d’un Président (employeur) et
délégation du personnel qui sont désignés par les
membres du CE/DP (fin des mandats en même
temps que le CE/ 4ans max).
Le CHSCT
• Minimum 4 réunions par an
• D'autres réunions peuvent avoir lieu :
– à la demande motivée de 2 des représentants du personnel,
– ou à la suite d'un accident ayant entraîné (ou ayant pu entraîner) des
conséquences graves,
– ou cas d'urgence (divergence entre l'employeur et un membre du
CHSCT sur la réalité d'un danger grave et imminent),
– ou cas de risque grave pour la santé publique ou à l'environnement,
lié à l'activité de l'établissement.
Le CHSCT
• Le CHSCT:
– Contribue à la prévention et la protection de la santé
des salariés, physique et mentale et d’améliorer les
conditions de travail dans l’entreprise;
– Aménage postes de travail;
– Enquêtes/inspections/droit d’alerte si DGI et recours à
un expert;
– Propose des actions de prévention;
• Délégations: 2h si -100 salariés; 5h de 100 à 299;
10h de 300 à 499; 15h de 500 à 499; 20h +1500.
Le CHSCT
• Le CHSCT est consulté:
• Avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail
• Avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification
de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail,
• Avant toute modification des cadences et des normes de productivité
• En cas de projet d'introduction et lors de l'introduction de nouvelles technologies, si elles
sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la
formation ou les conditions de travail
• En cas de mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides
• Sur les mesures prises afin de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des
accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs
handicapés (notamment sur l'aménagement des postes de travail)
• Sur les documents se rattachant à sa mission (notamment sur le règlement intérieur)
• Sur toute autre question de sa compétence dont il est saisi (par l'employeur, le comité
d'entreprise et les délégués du personnel)
Le CHSCT
• Le CHSCT est consulté également annuellement
sur:
– un rapport écrit faisant le bilan de la situation
générale de la santé, de la sécurité et des
conditions de travail dans l'entreprise, et qui
présente les actions menées au cours de l'année
écoulée,
– un programme annuel de prévention des risques
professionnels et d'amélioration des conditions de
travail.
Le Comité d’Entreprise
• Le Comité d’entreprise (CE) est obligatoire
pour les entreprises de + de 50 salariés:
– Composé d’un Président (employeur) qui peut se
faire assister de 2 collaborateurs et délégation du
personnel élus
– Il y a autant de titulaires que de suppléants
– Le CE désigne un secrétaire et un trésorier parmi
les titulaires.
– 1 réunion par mois si + 300 ou 1 mini tous les 2
mois si - 300
• Le nombre de titulaires dépend de l’effectif de
l’entreprise:
Effectif Nbre titulaires Effectif Nbre titulaires
50 à 74 3 2000 à 2999 9
• Nnn
75 à 99 4 3000 à 3999 10
100 à 399 5 4000 à 4999 11
400 à 749 6 5000 à 7499 12
750 à 999 7 7500 à 9999 13
1000 à 1999 8 + 10000 15
• Heures de délégation: 20 h par mois par membres

élus et 20h pour le représentant syndical si + 500
salariés.
• Le CE assure l'expression collective des
salariés. Il permet la prise en compte de leurs
intérêts dans les décisions relatives à la vie
dans l'entreprise (gestion et évolution
économique et financière, organisation du
travail, formation professionnelle, techniques
de production).
• Le CE formule ou examine, sur demande de
l'employeur, des propositions de nature à
améliorer :
– les conditions de travail, d'emploi et de formation
professionnelle des salariés,
– leurs conditions de vie dans l'entreprise,
– et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de
garanties collectives de protection sociale
complémentaires.
• Il doit être consulté 3 fois par an sur:
– Orientations stratégiques de l’entreprise (activité
et emploi, organisation du travail, évolution des
métiers et des compétences…)
– La situation économique et financière de
l’entreprise
– Politique sociale de l’entreprise, conditions de
travail et emploi (évolution de l’emploi,
apprentissage et stage, égalité F/H, bilan social…)
• Le CE peut recourir à un expert comme le
CHSCT et dispose d’un droit d’alerte portant
sur la situation économique ou sociale de
l’entreprise (baisse du CA, retard paiement
salaire, accroissement de CDD…).
• Le CE doit rendre un avis dans un délai d’un
mois, 2 mois en cas d’intervention d’un
expert, 3 mois en cas de saisine d’un ou
plusieurs CHSCT, 4 mois si l’instance de
coordination des CHSCT a été mise en place.
La DUP
• La délégation unique du personnel
– Dans une entreprise de 50 à 299 salariés,
l'employeur peut décider de mettre en place une
délégation unique du personnel (DUP) regroupant
les délégués du personnel (DP), les membres du
comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
La DUP
• Un secrétaire et un secrétaire adjoint sont
désignés parmi les membres titulaires de la
DUP.
La DUP
le nombre d’élus varie selon l’effectif:
effectif titulaires suppléants

Entre 50 et 74 4 4
De 75 à 99 5 5
De 100 à 124 6 6
De 125 à 149 7 7
De 150 à 174 8 8
De 175 à 199 9 9
De 200 à 249 11 11
De 250 à 299 12 12
La DUP
• Heures de délégation: 18h de 50 à 74 salariés;

19h de 75 à 99 salariés et 21h de 100 à 299
salariés.
La DUP
• La DUP est convoquée par l'employeur au moins une

fois tous les 2 mois.
• Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi
par l'employeur et le secrétaire de la DUP. Il est
communiqué aux membres ayant qualité pour siéger 8
jours au moins avant la séance.
• Ces réunions abordent les sujets relevant des
attributions des DP, du CE et du CHSCT. Au moins 4
réunions par an doivent porter, en tout ou partie, sur
des sujets relevant des attributions du CHSCT.
• Le temps passé en réunion par les délégués n'est pas
déduit du crédit d'heures de délégation.
La DUP
• La DUP peut recourir à un expert, dans les

mêmes conditions que le CE et le CHSCT.
Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des
sujets relevant des attributions du CE et du
CHSCT, la DUP a recours à une expertise
commune. Les frais d'expertise sont à la
charge de l'employeur.
• Suppression du CE, du CHSCT, de la DUP et
des DP
Création du comité social et économique
(CSE)
Entreprise de 11 à Entreprise 50 à 300 Entreprise de 300

49 salariés salariés salariés et +
CSE avec les CSE avec les attributions

CSE avec les des anciens DP, CE,
attributions des
attributions des CHSCT (avec une
anciens DP
anciens DP, CE, CHSCT commission ad hoc santé
sécurité)
Le Comité Social et Economique
• Le CSE comprend l'employeur (avec assistance de 3 salariés ) et une
délégation du personnel.
• La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de
suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
• Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est
membre de droit du CSE.
• Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation
syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut
désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.
• Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité
assistent aux réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les
conditions de travail.
• 3 mandats successifs max sauf si -50 salariés;
Nombre de réunions
Ordre public : au moins 4 réunions portent annuellement en tout ou partie sur les attributions en matière de
santé, sécurité et conditions de travail (Art. L. 2315-27 du CT)
Dispositions supplétives : A défaut d’accord sur les consultations et informations récurrentes (Art. L. 2315-28
du CT) :
- Entreprises d’au moins 300 salariés : au moins 1 fois par mois
- Entreprises - de 300 salariés : au moins 1 fois tous les 2 mois
Nouveauté : les suppléants ne pourront plus assister aux réunions et ne seront acceptés qu’en l’absence de
titulaires (Art. L. 2314-1 du CT)
Ordre du jour
Entreprises - 50 salariés : note écrite exposant l'objet des demandes présentées remise à l’employeur 2 jours ouvrables
avant la date à laquelle ils doivent être reçus (Art. L. 2315-22 du CT)
Entreprises de 50 salariés et + : ordre du jour des réunions communiqué par le président 3 jours au moins avant la réunion
(Art. L. 2315-30 du CT)
• Le comité social et économique des entreprises de
11 à 49 salariés a pour mission :
• Présenter les réclamations collectives ou individuelles
des salariés à l'employeur
• Veiller à l'application de la réglementation du travail
dans l'entreprise
• Promouvoir l’amélioration de la santé, la sécurité et des
conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des
enquêtes en matière d’accidents du travail ou de
maladies professionnelles
• Le comité social et économique des entreprises
de + 50 salariés a pour mission :
– Assurer une expression collective des salariés
permettant la prise en compte de leurs intérêts
– Assurer ou contrôler la gestion des activités
sociales et/ou culturelles
– Contribuer à la protection de la santé et de la
sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs
conditions de travail
• Le comité social et économique est consulté sur
les sujets suivants (comme le CE):
– Orientations stratégiques de l'entreprise
– Situation économique et financière de l'entreprise
– Politique sociale de l'entreprise, les conditions de
travail et l'emploi
• Pour exercer ces missions, il dispose de différents
moyens tels que :
– La possibilité de communiquer avec les autres salariés
– La mise à disposition d'un local
– Le droit à une formation économique
– Des crédits d'heures
– Un budget de fonctionnement et un budget dédié aux
activités sociales et culturelles
– Une protection spéciale contre le licenciement
– L’accès à la BDES
La Base de Données Economiques et Sociales
• L’employeur d’au moins 50 salariés doit mettre à
disposition du comité économique et social (CSE)
ou des représentants du personnel une base de
données économiques et sociales (BDES).
• Elle rassemble les informations sur les grandes
consultations avec des données N-2 à N+3.
• La base de données comprend des mentions
obligatoires qui varient selon l'effectif de
l'entreprise (plus ou moins 300 salariés).
• Dans les entreprises de moins de 300 salariés,
le fonctionnement de la base est fixé :
– par un accord d'entreprise majoritaire ;
– ou en l'absence de délégué syndical, par un accord
entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité
des membres titulaires ;
– ou à défaut par un accord de branche.
• Accès à la base:
– L’employeur doit concevoir, mettre en place et maintenir à jour
la BDES.
– Il est possible que ces conditions fassent l'objet d'un accord
collectif.
– La base de données est tenue à la disposition des personnes
habilitées à la consulter sur un support informatique ou papier.
– La BDES doit être accessible en permanence au comité social et
économique (CSE) ou aux anciennes institutions
représentatives : comité d'entreprise (CE) ou délégués du
personnel (DP, du comité central d'entreprise, CHSCT, délégués
syndicaux ou délégation unique du personnel.
• Le contenu de la BDES pour les entreprises de -300 salariés :
• investissement social : évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté, évolution
évolution des effectifs mois par mois, des emplois par catégorie professionnelle, évolution de l'emploi des
personnes handicapées et mesures prises pour le développer, du nombre de stagiaires de plus de 16 ans,
formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés, notamment), conditions de
travail (durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail) ; ;
• investissement matériel et immatériel : évolution des actifs nets d'amortissement et des dépréciations
éventuelles (immobilisations), dépenses de recherche et développement, mesures pour améliorer les
méthodes de production et leurs incidences sur les conditions de travail et l'emploi ;
• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : analyse de la situation respective des femmes
et des hommes par catégorie professionnelle en matière d'embauche, de formation, de promotion
professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au
travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de
l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans
l'entreprise, mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle,
objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associé ;
• fonds propres, endettement et impôts : capitaux propres de l'entreprise, emprunts et dettes financières
dont échéances et charges financières, impôts et taxes ;
• Le contenu de la BDES pour les entreprises de -300 salariés :
– rémunération des salariés et dirigeants :
• évolution des rémunérations salariales (frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par
catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie
professionnelle) ;
• épargne salariale : intéressement, participation ;
• dans les sociétés anonymes, montant global des rémunérations versées aux 5 personnes les mieux rémunérées
dans les entreprises jusqu'à 200 salariés, ou les 10 personnes les mieux rémunérées au delà de 200 salariés.
– activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du
comité d'entreprise, mécénat ;
– rémunération des financeurs : actionnaires (revenus distribués) et actionnariat salarié (montant des
actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus) ;
– flux financiers à destination de l'entreprise : aides publiques, exonérations et réductions de
cotisations sociales, réductions d'impôts, crédits d'impôts, mécénat, résultats financiers (chiffre
d'affaires, notamment)
– partenariats : pour produire ou bénéficier des produits ou services d'une autre entreprise ;
– transferts commerciaux et financiers entre les entités d'un même groupe : transferts de capitaux,
cessions, fusions, et acquisitions réalisées.
• Le contenu de la BDES pour les entreprises de +300 salariés :
– investissement social :
effectif : évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté (effectif au 31/12 et
effectif permanent, nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au
31/12) ; effectif mensuel moyen de l'année considérée ; répartition par sexe de l'effectif total au
31/12 ; répartition par âge de l'effectif total au 31/12 ; répartition de l'effectif total au 31/12 selon
l'ancienneté ; répartition de l'effectif total au 31/12 selon la nationalité : français/ étrangers ;
répartition de l'effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée ; travailleurs
extérieurs (stagiaires, intérimaires), salariés détachés ;
– évolution des emplois par catégorie professionnelle : embauches, départs, promotions, mises au
chômage, évolution de l'emploi des personnes handicapées, du nombre de stagiaires (+de 16 ans),
formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés), conditions de travail
(durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail), exposition aux
risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme,
dépenses en matière de sécurité ;
– formation professionnelle : investissements en formation, formation continue, congés formation,
apprentissage
– conditions de travail : durée (temps partiel et aménagements), organisation et contenu du travail
( travail alternant de nuit, travaux à la chaîne) dépenses d'amélioration des contions de travail,
médecine du travail), accidents du travail, maladies professionnelles ;
• Le contenu de la BDES pour les entreprises de
+300 salariés
– Investissement matériel et immatériel :
• évolution des actifs nets d'amortissement et des

dépréciations éventuelles (immobilisations) ;
• dépenses de recherche et développement ;
• évolution de la productivité et le taux d'utilisation des
capacités de production
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : diagnostic et analyse de la situation
respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise
en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de
classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et
d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de
déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux
de promotion respectifs par métiers, mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer
l'égalité professionnelle, objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associé ;
– rémunération des salariés et dirigeants :
• évolution des rémunérations salariales (frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par
catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie
professionnelle) ;
• épargne salariale : intéressement, participation ;
• rémunérations accessoires (primes, avantages sociaux) ;
• dans les sociétés anonymes, montant global des rémunérations versées aux 5 personnes les mieux rémunérées
dans les entreprises jusqu'à 200 salariés, ou les 10 personnes les mieux rémunérées au delà de 200 salariés ;
• rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de
prévoyance et de retraite complémentaire.
– représentants du personnel et activités sociales et culturelles : composition
des CSE, montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du
comité d'entreprise, mécénat ;
– rémunération des financeurs : actionnaires (revenus distribués) et
actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de
l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus) ;
– flux financiers à destination de l'entreprise : aides publiques, réductions
d'impôts, exonérations et réductions de cotisations sociales, crédits
d'impôts, mécénat, résultats financiers (chiffre d'affaires, par exemple) ;
– partenariats ;
– transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe, si
nécessaire : transferts de capitaux, cessions, fusions, et acquisitions
réalisées.
• En cas d’accord il est possible de:
– déterminer l'organisation, l'architecture et le contenu de
la BDES ;
– prévoir que la BDES n'aura plus à renseigner des
informations sur les 2 années précédentes et des
perspectives sur les 3 années suivantes ;
– prévoir les conditions de fonctionnement, le support ainsi
que les critères de consultation et d'utilisation de la BDES.
– Certaines informations, comme la sous-traitance et les
transferts financiers, peuvent être exclues.
– En l'absence d'accord d'entreprise, la BDES doit être
accessible en permanence.
Commissions du CSE
• Commissions - 300 salariés: pas d’obligation
sauf accord d’entreprise ou demande de
CSSCT de l’inspecteur du travail
Commissions du CSE
•Commissions + 300 salariés:
– Commission santé, sécurité et conditions de travail chargé de veiller au bien-être du salariés;
• La commission peut se voir confier tout ou partie des attributions du CSE, à l’exception
du recours à un expert prévu à l’article L. 2315-78 et s.
• La commission est présidée par l’employeur ou son représentant
• Composition :
–Au moins 3 membres dont au moins un cadre
–Les membres de la commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, à la
majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus (L.
2315-39)
• Assistance :
–L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs de l’entreprise et choisis en dehors du comité. Leur
nombre ne peut être supérieur à celui des titulaires (secret professionnel + obligation de discrétion) .
• Formation :
–Au moins 3 jours (< 300 salariés) - 5 jours dans les autres (L. 2315-40)
Commissions du CSE
• Commissions + 300 salariés:
– Commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de
formation professionnelle continue
– Commission d'information et d'aide au logement chargée de
faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un
logement
– Commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la
politique sociale de l'entreprise
– Commission des marchés chargée de choisir les fournisseurs et
les prestataires du CSE
• Pour les +1000: en + Commission économique chargée
d'étudier les documents économiques et financiers de
l'entreprise
• Négociation collective (L. 2315-78 et s.)
– Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la

majorité des membres titulaires élus, détermine le nombre d’expertises des consultations
récurrentes sur une ou plusieurs années
• Financement (L. 2315-80 et s.)
100 % employeur
- Consultation sur la situation économique et 80 % employeur - 20 % CSE

financière
- - 100 % CSE
Consultation sur la politique sociale de Consultation sur les orientations stratégiques
l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise -
- Préparation des travaux du CSE
Licenciements collectifs avec PSE
- Risque grave, identifié ou actuel, révélé ou non - Consultation ponctuelles
par un accident du travail, une maladie
professionnelle ou à caractère professionnel
Heures de délégation
• Les crédits d’heures varient en fonction de l’effectif
de l’entreprise et du nombre de membres de la
délégation. Il s’agit de crédits d’heures mensuels.
• Le protocole d’accord préélectoral des élections
du CSE peut modifier le volume des heures
individuelles de délégation à condition que le
volume global de ces heures, au sein de chaque
collège, soit au moins égal à celui résultant des
dispositions légales au regard de l’effectif de
l’entreprise
• Le nombre individuel d’heures de délégation
est d’au minimum :
– 10 heures par mois dans les entreprises de moins
de 50 salariés ;
– 16 heures par mois dans les entreprises de 50
salariés et plus.
Effectif Nombre titulaires Nombre heures Total heures
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20
50 à 74 4 18 72
75 à 99 5 19 95
100 à 124 6 21 126
125 à 149 7 21 147
150 à 174 8 21 168
175 à 199 9 21 189
600 à 799 14 24 336
6 000 à 6 749 31 29 899
9 000 à 9 749 34 32 1088
+10 000 35 34 1190
• Les membres titulaires peuvent, chaque mois,
reporter, répartir entre eux et avec les
membres suppléants le crédit d’heures de
délégation dont ils disposent
• La mutualisation des heures ne doit toutefois
pas conduire un membre à disposer dans le
mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de
délégation dont bénéficie un membre
titulaire.
• Il faut informer l’employeur 8 jours avant
• Tout comme avant pour les élus du
personnel (délégués du personnel, élus comité
d'entreprise ou du Comité d'Hygiène, de
Sécurité et des Conditions de Travail), le temps
passé en réunion par les représentants au CSE
n'est pas décompté des heures de délégation,
mais est rémunéré par l'employeur comme du
temps de travail effectif.
Le Conseil d’entreprise : mise en place
CE CHSCT DS
DP
Conseil Pouvoir de
d’entreprise négocier sur
certains types
d’accord
66
Le Conseil d’entreprise :
•Attributions élargies du CSE (L. 2321-1)
–Outre les attributions du CSE, le Conseil d’Entreprise est compétent pour négocier, conclure et réviser
les accords collectifs sauf notamment :
•PSE et modalités de consultation des IRP et PAP
•Mise en place (L. 2321-2 et s.)

–Un accord collectif majoritaire à durée indéterminée (ou accord de branche étendu pour les
entreprises dépourvues de DS) précisant :
•les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements
•la liste des thèmes soumis à l’avis conforme (thème obligatoire : la formation)
•le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus au CE participant aux négociations
•l’indemnisation des frais de déplacement
•le cas échéant, la composition de la délégation qui négocie
•éventuellement, la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation
–Possibilité d’être mis en place au sein d’une UES (L. 2320-10)
67
• Validité des accords conclus avec le CSE (L. 2321-9)

Signature à la majorité des membres titulaires élus du conseil
ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus
de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections
professionnelles.
• Appréciation de ce score: suffrages recueillis lors du 1er
tour des élections pour les élus au 1er tour de scrutin et
de ceux recueillis lors du 2 tour pour les élus au 2nd tour.
68
• L’accord collectif majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des

établissements distincts peut également mettre en place des représentants de
proximité et définir : (L. 2313-7)
– leur nombre
– leurs attributions
– les modalités de leur désignation
– leurs modalités de fonctionnement (nombre d’heures de délégation...)

• Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour
une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
• Protection contre le licenciement
69
- La suppression du CSE
– Au terme des mandats du CSE : (L. 2313-10)
– Si effectif < 11 salariés pendant au moins douze mois =>

pas de renouvellement
70
le budget du CSE
•Subvention de fonctionnement (L. 2315-61 et s.)
–0,2 % de la MSB (entreprise de 50 à 2000 salariés)
–0,22 % de la MSB (entreprise > 2000 salariés)
–CSE central : budget de fonctionnement déterminé entre le CSEC et
les CSE. A défaut d’accord, par décret
–Par délibération du CSE, il est possible de consacrer :

•une partie du budget de fonctionnement au financement de la
formation des DS de l'entreprise.
•de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du
budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités
sociales et culturelles et inversement (L. 2315-57 et L. 2312-78)
le budget du CSE
•Budget des Actions Sociales et Culturelles : (L. 2312-78 et s.)
–Financement :
•Fixation par accord d’entreprise (nouveau). A défaut, montant légal (anciennes
dispositions)
•Dans les entreprises à établissements multiples, la répartition entre les CSE est
fixée par accord d’entreprise au prorata des effectifs des établissements et/ou
de leur masse salariale. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au
prorata de la masse salariale.
–Reliquat :
•l’excédent du budget annuel des ASC peut être affecté au budget de
fonctionnement ou à des associations. Attente d’un décret.
• En cas d’atteinte à la constitution ou au fonctionnement
d’une IRP l’employeur pourra être condamné pour délit
d’entrave.
• Il s’expose alors :
– 7500 € et 1 an d’emprisonnement pour toute entrave apportée
à la constitution ou à la désignation des membres du CSE;
– 7500 € d’amende en cas d’entrave au fonctionnement du CSE
• La loi du 6 août 2015 dit loi Macron a doublé les peines
mais elle a supprimé la peine d’emprisonnement pour le
fonctionnement.

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Gestion des institutions

– Un syndicat est une association de personnes

– Détermination des électeurs, salariés éligibles

• Heures de délégation: 20 h par mois par membres

effectif titulaires suppléants

• Heures de délégation: 18h de 50 à 74 salariés;

• La DUP est convoquée par l'employeur au moins une

• La DUP peut recourir à un expert, dans les

Entreprise de 11 à Entreprise 50 à 300 Entreprise de 300

CSE avec les CSE avec les attributions

• évolution des actifs nets d'amortissement et des

• La commission est présidée par l’employeur ou son représentant

– Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la

• Financement (L. 2315-80 et s.)

- Consultation sur la situation économique et 80 % employeur - 20 % CSE

Le Conseil d’entreprise : mise en place

•Mise en place (L. 2321-2 et s.)

–Possibilité d’être mis en place au sein d’une UES (L. 2320-10)

• Validité des accords conclus avec le CSE (L. 2321-9)

• L’accord collectif majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des

• Protection contre le licenciement

– Si effectif < 11 salariés pendant au moins douze mois =>

–Par délibération du CSE, il est possible de consacrer :

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