LA GESTION DES

•
•
Réalisé par :
KAMAR SAFAA
CARRIERES
• ELAMRANI AMAL Encadré par : Mr. MANSY
• BRIKAT SOFIA
• AIT BAFKIR SIMOHAMMED
INTRODUCTION
 2

Plan
• La Définition et les
objectfs de la gestion des
carrières.

• Les In-Put et Out-Put

• Les principaux
indicateurs de
performance (KPI)

• Conclusion
 DEFINITION
• La gestion de carrière permet de concevoir et de mettre en œuvre des parcours
personnalisés pour les salariés. Ainsi, la gestion de carrière en entreprise se doit
être anticipative et proactive pour répondre au mieux aux besoins actuels et
futurs de l’entreprise, tout en tenant compte des forces et des intérêts des
collaborateurs. De ce fait, c’est une véritable opportunité pour eux puisqu’elle
s’effectue par les moyens de la formation, la promotion ….
Par conséquence, une gestion de carrière efficace assure la pérennité de
l’entreprise : elle est source de performance et donc de croissance. Elle représente
un enjeu important pour les ressources humaines c’est l’une de leur principale
mission.
 3
LES OBJECTIFS DE LA Gestion des carriéres

Assurer la rentabilité en développant la motivation

1
professionnelle du personnel

2 Assurer la pérennité en compensant des départs

inévitables et en s’adaptant à l’évolution des âges de
son personnel

Assurer la croissance en répondant aux besoins de

3 création de nouveaux postes de travail et de
responsabilités

Satisfaire les besoins des travailleurs en matière de

4 promotion, de considération et de reconnaissance
 In-Put Out-
4

Put
Formation
Pyramide des ages

Promotion, mobilitè...
Mouvement du personnel
Processus de
la gestion des
Masse salarial
Gestion prévisionnel des carriéres
emplois et de compétences

Recrutement interne
Systéme d’évaluation
 Indicateurs de performances KPI
Intitulé Formule Objectif
Nombre des collaborateurs qui disent -Mesurer la capacité de l’entreprise à
1-Taux de satisfaction par qu’ils sont satisfaits lors de l’entretien répondre aux attentes des collaborateurs
annuel / le total des collaborateurs durant l’année N.
rapport à l’évaluation annuelle

2-Taux des Hauts potentiels Total des hauts potentiels / le total des -Mesurer l’efficacité du travail , et la
catégories. capacité des collaborateurs à répondre
aux besoins de l’entreprise

3-Recrutement interne par les recrutements internes par -Mesurer la moyenne des recrutement
catégorie/total des recrutements internes durant l’année N .
catégorie

4-Taux de mobilité interne par Nombre de salariés dans la catégorie qui -Mesurer Le taux de mobilité interne
ont changé de fonction/ effectif moyen. permet de déterminer si vous offrez des
catégorie  opportunités de développement et
d’avancement dans votre entreprise ou
pas, et mesure la polyvalence des
catégories.
5-Taux des départs volontaires Nombre de démissions / Nombre de
départ durant l’année N
6-taux d’ancienneté supérieure Nombre des collaborateurs qu’ont
dépassée 10ans de travail par catégorie /
à 10 ans par catégorie l’effectif moyen.
7-TAUX DE TURN OVER  [(Nombre de départs au cours de l’année
N + Nombre d’arrivées au cours de
l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de
l’année N
8-Taux d’encadrement par Nombre total d’employés par
catégorie/Nombre total de gestionnaires
catégorie
9-Taux de promotion par  Nombre de promotions annuelles par
catégorie/ Effectif total permanent (CDI)
catégorie
-Mesurer le nombre des personnes
qu’ont quittée l’entreprise mais plus
précisément qu’ont quittée
volontairement leurs postes
-Mesurer l’ancienneté moyenne des
collaborateurs dans leur fonction dans la
même entreprise
- c’est le  « taux de renouvellement du
personnel » ou « taux de rotation du
personnel », est un ratio qui permet
d’appréhender dans une organisation, le
rythme de renouvellement des effectifs
-Mesurer le nombre de personnel ayant
la fonction d’encadrement par rapport
aux nombre total des salariées
-Mesurer le nombre de personnel qu’ont
promus