Le recrutement

labore par:

Daboussi Asma Baccari Ines Zarraa Nourchene

Anne Universitaire: 2011-2012
1

PLAN

1. Introduction 2. Identification du poste pourvoir 3. Description et critres d'embauche de l'emploi 4. Slection de la mthode de recrutement approprie 5. Etudes pralables 6. La prise en compte du moyen et du long terme 7. laborer la fiche de profil du poste 8. Dfinir le profil du candidat 9. Rdiger une annonce 10. Sources possibles 11. la slection des candidatures 12. Dfinition de lentretien de recrutement 13. Grille de conduite dentretien 14. Grille dvaluation des candidats 15. Ralisation dentretiens de recrutement 16. Conclusion
2

Introduction
Le recrutement est l'ensemble des actions mises en uvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donn. Les tapes essentielles en sont l'identification d'un poste pourvoir et la dtermination des critres auxquels le postulant devrait rpondre, la slection de la mthode de recrutement, le rassemblement d'un ensemble de candidats et enfin la slection du candidats appropri.

Identification du poste pourvoir

La premire tape consiste identifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut tre fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), bas sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratgique de l'entreprise.

Les GRH jouent un rle capital dans cette tape car c'est leur responsabilit
d'identifier les ouvertures d'emploi prsentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent tre remplies de faon interne et externe.

Description et critres d'embauche de l'emploi

Une fois le poste libre identifi, les GRH doivent fournir une description du poste ainsi
que les critres de l'emploi remplir pour l'obtention du poste en question. De cette faon, les candidats sont informs des tches accomplir en plus des comptences requises afin d'excuter les tches. On peut entre autres se rfrer aux demandes spcifiques des responsables oprationnels afin d'assurer une adquation optimale .

Slection de la mthode de recrutement approprie

Le recrutement est une procdure gre par la gestion des ressources humaines. Il existe deux mthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est dcid par la GRH en accord avec le responsable oprationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que lentreprise souhaite engager.

Le recrutement interne :
les gestionnaires des ressources humaines prfrent cette mthode car le recrutement interne prsente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant dj au sein de lentreprise. Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et lemploy na pas besoin dintgration particulire tant donn quil fait dj partie de lentreprise.

Slection de la mthode de recrutement approprie

Le recrutement externe:

cest lorsque lentreprise dcide dengager des personnes qui ne font pas partie du personnel de lentreprise. Cette mthode permet laccs un rseau de candidats plus diversifi. Le recrutement externe gnre des ides et des techniques nouvelles, apportant de cette faon, plus de crativit au sein de la socit. Les frais de formation sont rduits car gnralement, le candidat a dj les qualifications ncessaires pour le poste.

Etudes pralables
Premire tape : questions se poser Quelle est la nature du besoin Quelles sont les contraintes ? Deuxime tape : justifier lexistence dun besoin, le prciser tape qui vise obtenir lautorisation de recruter (validation de toutes les rserves : budgtaires, juridiques, stratgiques).

Processus bien cadr souvent intgr dans la mise en place dune dmarche qualit.
En dfinir les contours : existait-il ? est une cration ? (pas le mme travail qui en dcoule)

La prise en compte du moyen et du long terme

Tout recrutement doit tre dcid: - en fonction de besoins moyen et long termes ; - et pas seulement en fonction de lurgence Il ne doit pas se limiter la seule et simple dfinition de poste et de profil. Il prendra en compte :

les attentes de lentreprise, les aspirations du candidat, la ralit du march,

lenvironnement dans lequel le candidat devra sintgrer, les volutions futures de lemploi et de lenvironnement.

9 9

laborer la fiche de profil du poste

tape phare de la procdure, le recruteur doit clarifier ce quil recherche afin de trouver le candidat capable de tenir le poste. Cela revient reprer les critres cls du poste : Les missions et activits du poste

Les liaisons avec les postes existants

Les limites de responsabilit Les priorits;

Les difficults du poste

Les critres de russite dans le poste. Prcieuse lors dun recrutement, la fiche de poste est aussi un outil trs utile plusieurs titres, elle doit tre rgulirement mise jour et connue de lensemble du personnel.

10

11

Dfinir le profil du candidat

Lors de lanalyse de poste, le recruteur H/F devra veiller clarifier les comptences recherches Dans un deuxime temps, il/elle dfinira le profil du candidat (ses comptences)

Les comptences peuvent se regrouper en 3 catgories:

12

Rdiger une annonce

Rdiger une annonce, cest dj communiquer les informations suivantes:
Lentreprise Le poste pourvoir

Le profil recherch

13

Sources possibles
Moyens traditionnels
tude de candidatures spontanes; Contact grandes coles et universits, associations danciens tudiants;

Le rseau;

Annonce presse, TV, radio

Cabinet de recrutement,

Nouvelles mthodes
Blog emploi/blog RH

Site Corporatif des entreprises; Explosion dinternet et e. candidatures;

Job Boards;

14

la slection des candidatures

Oprer un premier tri: utiliser une grille ; ne retenir de ce premier tri quune dizaine de candidatures maximum; oprer un classement rigoureux entre les candidatures : non retenues, retenues pour un autre poste, retenues pour le poste en question.

Prendre des dcisions relatives au processus de recrutement: cot des mthodes de recrutement prvoir; temps pass par les diffrentes personnes de lentreprise;

mise en place dun calendrier prcis des tapes du processus de recrutement.

15

Dfinition de lentretien de recrutement

Ce que lentretien nest pas: un monologue; Ce quest un entretien: Une situation finalise : vous rencontrez quelquun dans un but prcis; Une situation interactive : Une situation structure : il y a des rgles; Lentretien individuel reste la technique la plus utilise pour dcouvrir le candidat.
16

une conversation,
un interrogatoire; une interview journalistique;

une discussion dides ou un dbat;

une confession : rien avouer ou faire avouer

Grille de conduite dentretien

Accueillir, Prsenter ; Faire une enqute biographique complte ; Rechercher les comptences transversales et stratgiques; Rechercher les motivations; Rpondre aux questions et prsenter lemploi et le poste; Voir les atouts et difficults du candidat pour le poste; Conclure.

17

Grille dvaluation des candidats

Grille reprenant, pour chaque candidat, diffrentes information telles que:
Formation
Handicaps pour le poste

Expriences

Motivations

Qualit personnelles

Atouts

Ncessaire aussi, si lon veut samliorer aprs chaque entretien, de prendre quelques minutes pour faire le point

Importance de la phase dintgration

18

Ralisation dentretiens de recrutement

19

Conclusion
En tout tat de cause, le recrutement interne et le recrutement externe prsentent tous des avantages et des limites. Toute approche de recrutement doit donc tenir compte des besoins de lentreprise et de ses contraintes. Le recrutement doit alors tre contingent afin quil ait un sens pour le prsent mais aussi pour le futur.

20

Merci pour Votre Attention

21