1.

Recrutement 1- Dfinition : Le recrutement est une activit qui vise pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. 2. Les objectifs du recrutement a. Le profil du poste La procdure de recrutement doit aboutir lembauche dune personne dont le profil se rapproche le plus possible de celui du poste pourvoir, en termes de comptences professionnelles mais aussi de qualits personnelles et dexprience. b. Lchance Lchance peut se situer court ou long terme. Celle-ci dtermine la dure du contrat de travail de la personne recrute : contrat dure indtermine, dtermine ou temporaire. c. La comptitivit La qualit des ressources humaines contribue la performance des entreprises Le recrutement peut donc tendre vers plusieurs objectifs : - Rpondre une demande croissante - Augmenter les ressources en comptences - Equilibrer la pyramide des ges - Optimiser le rapport entre le cot salarial et les comptences 2. les tapes de recrutement 1-La phase dtude Elle consiste dterminer les besoins internes et de connatre les profils de poste A- Identification des besoins La demande de recrutement mane en gnral du responsable hirarchique directement concern. Lorigine de la demande peut tre un dpart (retraite, licenciement, dmissions), une mutation ou encore un besoin supplmentaire La gestion prvisionnelle de lemploi (la GPE) Notion de GPE: La GPE est un outil de prvision et dadaptation de la quantit et de la qualit des ressources aux besoins en entreprise. -Intrt de la GPE: cest une mthode danticipation sur les solutions de carrire; des progrs technologiques et des contraintes conomiques. Elle permet lentreprise dviter les sous-effectifs et les sureffectifs en ralisant des ajustements quantitatifs et qualitatifs, elle permet aussi une cohrence entre la stratgie et la GRH. B- Le poste et le profil du poste L tude du poste de travail passe par une dfinition du poste de travail et du profil du poste Dfinition du poste de travail Le poste de travail est un ensemble dactivits ou de tches lmentaires que le titulaire du poste doit excuter. En rgle gnrale, la dfinition du poste se concentre sur trois axes: -La mission du poste: Cest la dfinition de la finalit du poste. Il sagit de situer le poste dans la ralisation des objectifs de lentreprise. -Les principales responsabilits: cest la description dtaill de ce que le titulaire aura raliser et la faon de raliser. Gnralement, les principales activits sont dfinies dans un ordre chronologique et traites sous trois aspects: Quoi? Quand? Comment? -Le positionnement dans la structure: Il sagit de reprer le poste grce un organigramme et par la description du contrle exerc par le titulaire du poste sur ses subordonns de ses marges de manuvre, et du niveau de ses responsabilits.

Les documents qui doivent tre produits lissue de la dfinition du poste sont -Fiche dattribution ou de fonction: pour un poste tches rptitives, elle numre les diffrentes tches accomplir. -Fiche de poste: pour un poste de responsable elle dcrit: +Lenvironnement humain et matriel de lemploi. +Conditions de travail: (lieu, horaires, contraintes, avantages) Dfinition de profit du post Le profil de poste est le portrait idal du candidat postulant un emploi ou une fonction. Il rsulte de lanalyse par le service des ressources humaines des comptences considrer comme prioritaires, une mme personne ne pouvant toutes les cumuler. Les profils de poste servent : -Classer les postes -Dfinir les qualifications -Mettre en place un systme de rmunration - Effectuer des comparaisons entre le profil du poste et les profils des divers candidats. Celui le plus du profil ainsi dfini sera choisi. 2- Phase de prospection La recherche de candidature peut tre interne ou externe. Recrutement interne: -Dfinition: Le recrutement interne consiste proposer aux employs dj en place des postes vacants dans le cadre dune promotion ou une mutation. -Les avantages: + Rapide et sans grand risque + La rapidit dadaptation et dintgration au nouveau poste car lorganisation de lentreprise est dj connue par la recrue + Source de motivation: la promotion interne constitue la perspective dune bonne volution de carrire -Les inconvnients: + Le recrutement se base sur les rsultats passs du candidat et non sur sa capacit futur remplir le nouveau poste + Il ne permet pas dapport extrieur de connaissances de comptences et de savoir-faire + Il ncessite le remplacement du salari dans son ancien poste. Et donc une nouvelle procdure de recrutement Recrutement externe: -Dfinition: Lorsquau sein de lentreprise, il nexiste pas de collaborateurs susceptibles doccuper le poste pouvoir, lentreprise procde la prospection du march de travail. -Raisons: + Impossibilit de trouver dans lentreprise de profit recherch + Enrichir le potentiel interne + Comparer les candidats internes aux candidats externes afin damliorer la qualit du recrutement -Moyens de recrutement: + Les annonces + Les salons + Les candidatures spontanes 3. Slection des candidats La slection reprsente une tape importante du recrutement. Elle consiste choisir le candidat adapt au poste pourvoir, parmi un nombre important de candidatures.

Le recruteur observe ladquation entre le profil du postulant et lemploi pourvoir. La procdure de slection est plus ou moins longue selon : le type dorganisation (grandes ou petites, publiques ou prives), limportance du poste pourvoir, le type de contrat prvu (CDD, CDI...) Slection et Evaluer Entretiens de slection: choix du style, dmarche, tapes. Choix des supports de slection : outils et techniques en formation des postes et spcificits. Dmarche de ngociation/dcision avec les candidats. Evaluation du processus globale. Objectif dutilisation des outils Faire le tour des savoirs. Savoir: Culture, formation gnrale Savoir devenir: Projet professionnel, Motivation Savoir tre: Comportement, personnalit Savoir Faire: Comptences, Expertise Outils dvaluation Entretien Tests Assessment center Autres mthodes 3 Types dentretiens Non directif : candidat structure son propre discours sans canevas particulier Directif: questions fermes canevas b1 structur Semi directif: canevas souple discussion et argumentation LENTRETIEN Cest en 5 tapes: Laccueil : attention aux dtails La prise de contact : soignez votre entre Votre parcours : synthtisez et positivez ! Descriptif du poste : restez proactif La conclusion : programmez une suite 2 TYPES DE TESTS Tests daptitudes: Tests dattitudes: Capacits: Types de comportement: - Numriques - Personnalit - Physiques - Caractre - Sociales - Dimensions personnelles - Prise de dcision Dmarche comparative: Pondration
Candidat 1 Savoir Savoir tre Savoir faire Savoir devenir Candidat 2 Candidat 3

4. Accueil et Intgration Les informations daccueil: Historique de lentreprise

Les mtiers Indicateurs et chiffres-cls Les dirigeants les valeurs La gestion des RH Contrat de travail: horaire, rmunration, protection sociale congs avantages) Carrire La communication interne et externe Accueil et Intgration Choix du candidat. Accomplissement des formalits administratives. Elaboration du programme dintgration (1 2 mois). Entretien avec hirarchie et tuteur. Suivi plan dintgration Communication Interne Tuteur Priode dessai Evaluation 5. EVALUATION Ralisation dun projet (En rapport avec la mission et les exigences du poste) Rapport dvaluation sur le candidat Confirmation, prorogation de la priode dessai ou rupture du contrat