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http://voynnetf.free.fr/grh/grhtudiants/01 Introduction
GRH E1.pdf
http://voynnetf.free.fr/grh/indicationscas.pdf
http://voynnetf.free.fr/grh/CASMaisondupoitou.pdf
Bibliographie
Bournois F., Rojot J. Scaringella J.L.- RH Les Meilleures Pratiques des entreprises
du CAC 40 : Synthse et fiches pratiques, Editions dorganisation, 2004
Citeau J.-P., Gestion des ressources humaines - principes gnraux et cas pratiques,
Armand Colin, 2000
Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of Human
Resource Management, Mc Graw-Hill, 2nd Edition, 2007
Thvenet M., Dejoux C., Marbot E., et Bender A. F., Fonctions RH : Politiques,
mtiers et outils des ressources humaines, Pearson education, 2007
3
2 - La fonction
RH
3 - Situer la
GRH dans les
modes
managriales
4
Contribution et
choix RH
5 Stratgie
internationale
1 - LA GRH DEFINITION ET
HISTOIRE
Dfinition
Ressources =
un bien social
Gestion proactive
Orientation
stratgique
plutt que
recherche de
solutions
ponctuelles
Valorise
engagement,
esprit de
corps, fiert
dappartenir
lentreprise
mergence de la fonction
personnel Management
stratgique des
RH
Managers
Essor
Fonction
politique
uvres
sociales
Fonction
autonome
Prmices
1850 1916
1935
1940
1946 1960
1970
1980
500999
salaris
3%
Nombred'entreprises
10001999
2000salarisou
salaris
250499salaris plus
1% 1%
5%
Caractristiques
des entreprises
industrielles de
20 salaris ou
plus
100249salaris
15%
2049salaris
53%
5099salaris
22%
Nombre d'entreprises
Effectif employ
20 49 50 99 100 249 250 499 500 999 1000 1999 2000 salaris
salaris salaris salaris salaris
salaris
salaris
ou plus
Total
9 812
3 961
2 741
978
484
200
118
18 674
317 779
274 105
422 748
336 076
328 792
277 728
631 791
2 631 169
Clan
IA
March
EZ
Adhocratie
EA
Structure
Hirarchique
Groupes
informels
Divisions
Rseau
Recrutement
Planifi
Par relations
Comptences
Potentiel
Rmunration
Codifi
(anciennet,
classification)
Variable
(loyaut,
dcision du
patron)
Variable
(poste ind. et
performance)
Flexible
(performance
et quipe )
Evaluation
Classement
hirarchique
valuation du Evaluation de
comportement la
performance
Evaluation du
potentiel
Formation
Parcours
balise
Intra
entreprise
valeurs comptences
Comptences
approfondies
Inter
entreprises :
comptences
CT
2 - LA FONCTION RH
A- La fonction RH contexte et paradoxes
B- A quoi sert la fonction ressources humaines ?
C- La stratgie R. H.
D- Les acteurs de la fonction
E- Rle du DRH selon les acteurs
F- Les missions de la gestion des ressources humaines
G- Les outils
11
2-a La fonction RH
contexte et paradoxes
Besoin
dimplication des
salaris mais
prcarisation
des situations de
travail
Les dcisions de
lordre de
lhumain ne sont
pas toujours
faciles
accepter par les
salaris
Grer dans
lurgence, dans
la crise
Changement vs
phnomnes
dinertie
12
GESTION
Chef
du
personnel
MANAGEMENT
Suprieur
hirarchique
RESSOURCES
HUMAINES
Directeur des
Ressources
Humaines
Responsable
grand projet
Direction
gnrale
Le gestionnaire
gnraliste dune
population
agit partir du sige
pour rendre des services
diversifis aux populations
quil gre : formation,
gestion des carrires,
recrutement
Le spcialiste sige
prend en charge une
problmatique spcifique :
la gestion des carrires et
des mobilits,
la formation, les
rmunrations, les relations
sociales
Le manager du
personnel RRH
intervient sur le terrain,
aux niveaux de
ltablissement, de lusine,
de la direction rgionale;
il est amen rpondre de
faon rapide et concrte
aux problmatiques
rencontres.
15
Crer de la valeur,
supporter la
stratgie
Dirigeants
Salaris
Soutenir quit,
thique et
employabilit
Managers
Reprsentants des
salaris
Assurer
lcoute, offrir des
espaces de
ngociation,
maintenir le lien
social.
16
LA FONCTION RH
DANS LENTREPRISE
Organiser
Audit RH
Analyse et amnagement
des postes
Refonte de lorganigramme
Communication interne
Administrer
Paie
Droit social
Gestion administrative
Obligations sociales
Congs
(APEC 2004)
Dvelopper le potentiel
humain
Gestion des carrires et des
mobilits
Recrutement
Formation
tudes RH
Plan de rmunration
DRH et stratgie dentreprise Perception par les directeurs des ressources humaines de leurs missions et de
leur implication dans la stratgie gnrale de lentreprise , Apec, 2004.
18
Outils stratgiques
gestion prvisionnelle de
l'emploi et des comptences,
plan de formation
Outils informatiss
Procdures d'adquation
analyse de poste,
nomenclature des emplois,
techniques de slection,
valuation des emplois,
systme de rmunration,
ngociation
Outils de documentation,
analyses comparatives, revues
spcialises (Liaisons
sociales, personnel (ANDRH),
19
20
Rationnel
Plannification
adaptation
gestionnaires
Organisation et
commandement
Management
moderne
1960-1990
ferm
MASLOW
LEWIN
MAYO
Participation
culture
mobilisation
Motivation
communication
relations
humaines
DRUCKER
LAWRENCE &
LORSCH,
SIMON
Ouvert
WEICK
OUCHI
(Scott 1981)
Social
21
Pouvoir
Commandement
Transaction
Centralis,coercitif
Distribu,ngociation Dcentralis
Imposition
Animation
consensuel
Dynamisation
Structure
Communication
Centraliseformelle
Pluttdcentralise
Parprojet
Contrle
Centredeprofit
Transmissiondordres
Coordination
Communication
Feedback
ouvertemultiniveaux,
Communicationde
transversale
basenhaut
23
Intervention
(Brabet 1993)
Arbitrage
Gestion des
managrial
contradictions
Efficacit
Efficacit
Efficacit
conomique = eff.
conomique eff.
conomique eff.
Sociale
Sociale
Sociale
Convergence intrts
Harmonie
Convergences grer
construire
en permanence
Changement
Changement
Ordre et dsordre
volontaire,
ngoci, initiative
Expliciter les
programm
managriale
finalits
centralement
Acteur cl :
Acteur cl :
Acteur cl : DRH
management
historique, lanalyste
Analyse politique
Plusieurs thories
expert
Savoirs
Behaviorisme,
positivisme
Systme
technique
Structure
Environnement de
march
Environnement culturel
26
4 CONTRIBUTION ET CHOIX
RH
27
Emploi
Informel
Formel
Interne
Externe
Court terme
Long terme
Voie troite
Voie large
Description des
postes explicites
Description des
postes implicites
Parcours simple
Parcours multiple
Simplification des
tches
Enrichissement
des tches
Critre implicite
Critre explicite
Implication faible
Implication forte
Intgration limite
Intgration
extensive
Evaluation
Formation dveloppement
Critres de
comportement
Critres de
rsultat
Spontan
systmatique
Individuel
Groupe
Individuel
Groupe
Court terme
Long terme
Court terme
Long terme
29
Les champions RH
D.Ulrich, Human Ressources Champions,
Harvard Business School Press, 1997
COURT TERME
(vises oprationnelles)
ORIENTATION
processus
Management de
linfrastructure de
lorganisation
DRH expert
ORIENTATION
management des
personnes
Management de la
contribution des
membres de
lorganisation
DRH coach et
avocat le champion
des salaris
LONG TERME
(vises stratgiques)
Management stratgique des
ressources humaines
Formation&
Dveloppement
Recrutement /
Outplacement
Emploi
/comptences
Stratgie de
lentreprise
Rmunration
Carrire et
mobilit
Apprciation de
la performance
Cohrence
interne
Adaptation
externe
34
Enjeux de la fonction RH
35
Baromtre de la
fonction DGRH
2010
RSE
RISQUES
PSYCHOSOCIAUX.
ACCLRATION DES
TRANSFORMATIONS
RECRER DU SENS
MOBILISER LES
MANAGERS.
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