Le rle du gestionnaire est capital puisquil est celui qui encadrera lemploy ayant suivi une formation.

Afin doptimiser ce suivi, trois conditions de succs sont analyser :

1.

Le niveau de performance attendu

Avant dinscrire son employ une formation, le gestionnaire doit linformer du niveau de
performance attendu la suite de lactivit de formation, que ce soit sur le plan quantitatif (nombre
de livrables, volume dactivits, etc.) ou qualitatif (normes de qualit, critres de ralisation, etc.).

2.

La qualit du soutien et lexpertise

Le gestionnaire doit sassurer que son employ qui revient dune formation pourra bnficier dun
soutien adquat en matire dexpertise lgard des tches ou des fonctions pour lesquelles il doit
amliorer sa performance.

3.

Les conditions favorisant le dveloppement de la performance

Le gestionnaire doit mettre en place certaines conditions favorisant le dveloppement de la
performance de lemploy dans lentreprise, notamment en lui donnant des opportunits de mettre
en pratique les nouvelles comptences ou connaissances acquises durant lactivit de formation.

Le plan de formation est un plan d'actions visant l'acquisition ou le renforcement

des comptences de vos collaborateurs. Il contribue aux orientations stratgiques
de votre entreprise. Le plan de formation fait le lien entre les comptences relles
de vos collaborateurs et celles requises pour accrotre leurs performances. Les
comptences acqurir pourront l'tre grce, entre autres, des trajets de
formation adapts alternant mthodes et outils pdagogiques motivants (ex :
formation classique, tutorat, coaching, e-leaming).
Cette approche consiste :
intgrer votre plan de formation dans le projet de l'entreprise eVou du
dpartement ;
identifier les comptences requises de vos collaborateurs pour tre performants
sur leur poste de travail ;
valuer les comptences dj acquises par vos collaborateurs (ex: entretien
d'valuation, preuve de validation);
identifier les comptences acqurir (en formation ou par d'autres stratgies);
tablir le plan de formation reprenant objectifs, mthodes, outils, planification,
moyens, budget, contraintes, formateurs...
mettre en oeuvre les formations ;
valuer les formations, leur impact sur le poste de travail et le plan dans son
ensemble.
Lvaluation de la formation se pratique traditionnellement avec le modle de
Kirkpatrick (1959), quatre niveaux (voir le tableau de synthse) :

1. Satisfaction des participants ;

2. Acquis des participants ;
3. Changements perceptibles de pratiques ;
4. Changements perceptibles dans lorganisation.
Grosso modo cela revient se demander si le participant la formation a apprci
la formation (niveau 1), sil en a retenu quelque chose (niveau 2), sil va changer
ses comportements au travail (niveau 3) et quels changements cela va amener
dans lorganisation (niveau 4).
Nous recommandons toutefois dajouter ce modle, un niveau 4bis qui concerne
plus directement les individus. Ce niveau est l pour rappeler que les effets
recherchs dune formation ne concernent pas uniquement les organisations en tant
que telles. Les objectifs poursuivis, dclars ou non, le sont aussi de manire
personnelle par les individus sinscrivant dans les formations.