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Dpartement des relations industrielles, Universit Laval - ISSN 0034-379X RI/IR, 66-1, 2011, 122-149

Leffet de lhabilitation sur la performance adaptative des employs

Audrey Charbonnier-Voirin et Assad El Akremi
Cette tude examine linfluence de lhabilitation du suprieur (empoyerment managrial) sur la performance adaptative des employs ainsi quune des conditions associe la russite dun tel processus, savoir le rle modrateur du soutien managrial peru. Les rsultats obtenus laide de la mthode des quations structurelles sur un chantillon de 390 salaris franais mettent en relief linfluence positive de lhabilitation sur la performance adaptative. Les rsultats mettent aussi en lumire la prsence dune condition favorable lhabilitation, en montrant que le soutien peru par les employs de la part de leur suprieur renforce significativement linfluence de lhabilitation sur leur performance adaptative. MOTS-CLS : soutien managrial, changement organisationnel, stratgie dadaptation, empowerment

La signification donne la performance des employs ne cesse dvoluer (Griffin, Neal et Parker, 2007). Les caractristiques contextuelles (incertitude, complexit, turbulence, interdpendance) dfient les mesures traditionnelles de la performance au travail (Ilgen et Pulakos, 1999; Murphy et Jackson, 1999) et participent redfinir les comportements qui sont valoriss dans un contexte dynamique (Burke et al., 2006 ; Griffin, Neal et Parker, 2007). Lappel une plus grande responsabilit dcisionnelle et une forte proactivit des employs est trs prsent aussi bien dans la thorie que dans la pratique managriale (Parker, Bindl et Strauss, 2010; Parker et Collins, 2010). Ainsi la capacit des salaris apprendre de nouvelles comptences, faire preuve de crativit et dinitiative, interagir avec divers acteurs et sadapter de nouveaux contextes devient prpondrante. Ces habilets, regroupes sous le nom de performance adaptative (Pulakos et al., 2000, 2002, 2006), sont considres comme un facteur crucial dans latteinte des objectifs organisationnels. Si les travaux inhrents la performance adaptative reprsentent des avances significatives dans le domaine de la performance, ils sintressent nanmoins
Audrey Charbonnier-Voirin est enseignante-chercheure lINSEEC Business School, Bordeaux, France (acharbonnier@groupeinseec.com). Assad El Akremi est matre de confrences lUniversit Toulouse I-Capitole, Toulouse, France (assaad.elakremi@univ-tlse1.fr).

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dans leur grande majorit ses dterminants individuels, tels que les capacits cognitives ou les traits de personnalit (Allworth et Hesketh, 1996 ; Kozlowski et al., 2001; Minbashian, Wood et Beckmann, 2010; Pulakos, Dorsey et White, 2006; Wei et Lau, 2010). Le rle des variables contextuelles, et notamment le rle du suprieur dans le dveloppement de la performance adaptative est ainsi largement ignor. Cela est surprenant dans la mesure o plusieurs recherches tentent dtablir linfluence du suprieur hirarchique sur la performance des employs. En outre, la demande de proactivit et la responsabilit accrue des subordonns supposent un changement des attitudes des suprieurs et des relations quils entretiennent avec leurs subordonns. Ces deux dernires dcennies ont vu prolifrer des modles de gestion censs accrotre la responsabilit, la proactivit et linitiative tous les niveaux organisationnels, parmi lesquels les pratiques dhabilitation (empowerment) (Forrester, 2000 ; Ahearne, Mathieu et Rapp, 2005; Logan et Ganster, 2007). Malgr la croyance selon laquelle lhabilitation joue un rle crucial sur la performance et lefficacit, il existe peu dtudes empiriques concernant les effets positifs ou ngatifs de telles pratiques et les conditions de leur succs (Huang et al., 2010; Logan et Ganster, 2007; Peccei et Rosenthal, 2001). notre connaissance, aucune ntudie linfluence potentielle de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative, alors que ces deux domaines semblent tre troitement lis. Selon certains auteurs, lhabilitation, en accordant plus de pouvoir et de responsabilits aux salaris dans leur travail, dvelopperait leur motivation et les conduirait tre plus adaptifs et rceptifs leur environnement (Ahearne, Mathieu et Rapp, 2005; Butts et al., 2009; Forrester, 2000; Parker, Bindl et Strauss, 2010; Spreitzer, 1995, 1996). Pour rpondre cette problmatique, cette tude se propose de tester linfluence de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative. Elle examine galement une variable contextuelle susceptible dagir sur la relation entre lhabilitation du suprieur et la performance adaptative, savoir le support managrial peru. Plusieurs tudes rapportent des cas dchec des pratiques dhabilitation du suprieur et montrent que leurs avantages potentiels sont souvent limits faute de mettre en place les conditions adquates (Ahearne, Mathieu et Rapp, 2005 ; Ford et Fottler, 1995 ; Randolph, 2000). Certains chercheurs ont ainsi suggr que le soutien social jouerait un rle prpondrant dans la russite de lhabilitation (Corsun et Enz, 1999 ; Hackman, 1987 ; Kirkman et Rosen, 1999; Logan et Ganster, 2007; Mathieu, Gilson et Ruddy, 2006 ; Parker et Price, 1994 ; Peccei et Rosenthal, 2001 ; Spreitzer, 1996). Ainsi le second objectif de cette recherche est de tester le rle modrateur du soutien managrial peru sur la relation entre lhabilitation du suprieur et la performance adaptative.

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Aprs avoir expos le cadre thorique et introduit les hypothses, les rsultats issus dune tude empirique mene sur un chantillon de 390 employs appartenant deux entreprises franaises des secteurs de laronautique et des tlcommunications seront discuts.

Cadre thorique et hypothses

La performance adaptative
Face linstabilit et la complexification des situations de travail, la capacit des salaris sadapter de nouveaux contextes et apprendre de nouvelles comptences est devenue cruciale pour les entreprises. Plusieurs chercheurs ont rcemment dmontr que la performance adaptative est une composante importante de la performance globale au travail, qui peut tre distingue de la performance dans la tche et de la performance contextuelle (Han et Williams, 2008; Johnson, 2001; Pulakos et al., 2000). La performance adaptative reprsente la capacit des individus sadapter des situations de travail dynamiques (Hesketh et Neal, 1999). Johnson (2001: 985) la dfinit comme laptitude dune personne modifier ses comportements pour sadapter la demande dun environnement, dune situation ou dun vnement nouveaux. Plus spcifiquement, les composantes de la performance adaptative peuvent tre synthtises comme la capacit des salaris : (1) faire preuve de crativit et apprendre continuellement, (2) grer les situations stressantes, urgentes, imprvisibles et (3) sadapter des contextes sociaux et culturels changeants (Allworth et Hesketh, 1996; Moss, Dowling et Callanan, 2009). Les recherches portant sur la performance adaptative tudient gnralement les diffrences individuelles en tant quantcdents de cette performance (Ployhart et Bliese, 2006; Pulakos, Dorsey et White, 2006), tels les capacits cognitives et les aptitudes mentales ou les traits de personnalit (Allworth et Hesketh, 1996; Kozlowski et al., 2001; Minbashian, Wood et Beckmann, 2010; Pulakos, Dorsey et White, 2006). La performance adaptative est rarement mise en relation avec des variables contextuelles, parmi lesquelles le rle du suprieur, alors que ce dernier est cens amliorer la performance de ses subordonns par diffrentes stratgies, comme le leadership transformationnel (voir par exemple Moss, Dowling et Callanan, 2009) ou la qualit des relations interpersonnelles (voir par exemple Gerstern et Day, 1997). La reconnaissance des efforts consentis par les subordonns est aussi une dimension importante du rle que le suprieur peut jouer dans le dveloppement de la performance adaptative. Ainsi, alors que la majorit des recherches sintresse exclusivement aux dterminants individuels de la performance adaptative (Allworth et Hesketh, 1996 ; Kozlowski et al., 2001; Pulakos, Dorsey et White, 2006), cette tude teste linfluence des variables managriales dhabilitation et de soutien peru par les employs.

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Lhabilitation du suprieur
La promesse gnrale de lhabilitation, soutenue aussi bien en thorie quen pratique, est de produire une performance suprieure et des amliorations dans les attitudes et comportements des employs (Logan et Ganster, 2007; Spreitzer, 2007). Selon lapproche managriale de lhabilitation, celle-ci peut tre dfinie comme lensemble des pratiques de gestion qui visent accrotre ltendue du pouvoir de dcision des individus et leurs capacits contrler leur travail (Labianca, Gray et Brass, 2000; Konczak, Stelly et Trusty, 2000; Raub et Robert, 2010)1. Selon Chen et ses collgues (2011), lhabilitation du suprieur hirarchique reflte les actions qui consistent pour celui-ci partager le pouvoir avec ses employs en leur dlguant des responsabilits, en les habilitant, en les impliquant dans la prise de dcision, en les encourageant tre autonomes et en leur faisant confiance dans leur capacit grer leur travail. Konczak et ses collgues (2000) conceptualisent cette habilitation comme un construit multi-facettes compos de diffrentes dimensions qui correspondent aux pratiques mises en uvre par un suprieur pour favoriser le processus dhabilitation: (1) dlguer ses subordonns le pouvoir ncessaire pour accomplir leurs missions; (2) encourager la prise de dcision autonome; (3) dfinir les responsabilits de chacun et responsabiliser lgard des rsultats; (4) encourager le dveloppement des comptences; (5) accorder un droit lerreur afin dencourager la crativit et linnovation, et (6) partager les informations ncessaires avec les subordonns pour agir rapidement, efficacement et de manire autonome (Ford et Fottler, 1995; Spreitzer, 2007). Ces dimensions sont cohrentes avec le domaine de la performance adaptative puisquelles ont pour objectif dencourager les employs grer leur travail de manire autonome (Konczak, Stelly et Trusty, 2000; Raub et Robert, 2010), dinfluencer positivement leurs attitudes vis--vis de lapprentissage et du dveloppement de leurs comptences (Ford et Fottler, 1995), dencourager leur crativit (Alge et al., 2006; Konczak, Stelly et Trusty, 2000) ainsi que leur flexibilit et leur ractivit face une situation nouvelle (Ahearne, Mathieu et Rapp, 2005; Scott et Bruce, 1994). Ainsi, certaines recherches tendent montrer que les salaris bnficiaires de pratiques dhabilitation seraient plus flexibles et plus aptes sadapter rapidement que ceux nen bnficiant pas (Ahearne, Mathieu et Rapp, 2005; Arnold et al., 2000; Scott et Bruce, 1994). Lhypothse principale des partisans de lhabilitation est que ces pratiques encouragent lautonomie, linitiative et la flexibilit et permettent ainsi aux salaris de sadapter et de rpondre aux conditions de travail mouvantes (Lawler, 1992 ; Malone, 1997). Cette relation habilitation / adaptabilit a reu un relatif soutien empirique au regard de certaines dimensions de lhabilitation du suprieur telles que les pratiques visant

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accrotre lautonomie dans le travail (Chebat et Kollias, 2000 ; Niehoff, Enz et Grover, 1990 ; Scott et Bruce, 1994) ou partager le pouvoir dcisionnel et les informations (Sumukadas et Sawhney, 2004). Selon Allworth (2003), les pratiques de responsabilisation prdiraient la performance adaptative. Chebat et Kollias (2000) ainsi que Ahearne, Mathieu et Rapp (2005) ont montr que lhabilitation est un antcdent de ladaptabilit individuelle des vendeurs face au client. Linfluence de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative rsiderait dans largument traditionnel selon lequel lengagement des salaris dans le processus dcisionnel dvelopperait leur motivation intrinsque et ce faisant, amliorerait leur performance. ce titre, les thories consacres la conception des tches et lenrichissement du travail ont montr que les sentiments de contrle et dutilit conduisent adopter un ensemble de comportements bnfiques pour lorganisation (Hackman et Oldham, 1980; Herzberg, 1959; Parker, Bindl et Strauss, 2010). Largument invoqu est que la participation des employs au processus dcisionnel est en soi valorisante et dsire. La participation conduirait les individus prouver un sentiment de responsabilit plus lev, dutilisation efficace des comptences et induirait une meilleure comprhension de lensemble des oprations de lorganisation (Buch et Spangler, 1990; Leana et Florkowsky, 1992; Parker, Bindl et Strauss, 2010). Ce faisant, les salaris seraient motivs prendre des initiatives et faire des efforts pour accomplir les objectifs de lorganisation (Cook, 1994; Pfeffer et Veiga, 1999). Ceci nous amne formuler lhypothse 1 selon laquelle:
H1: Lhabilitation du suprieur est positivement relie la performance adaptative des employs.

Le soutien managrial peru

Les cas dchecs des pratiques dhabilitation conduisent rflchir aux conditions sous lesquelles celles-ci peuvent positivement influencer le domaine de la performance au travail. Certaines tudes montrent que les avantages potentiels de lhabilitation ou dun processus de dlgation peuvent tre rduits faute de mettre en place des conditions favorables, en particulier en labsence dun soutien suffisant accord aux employs (Corsun et Enz, 1999; Hackman, 1987; Hackman et Oldham, 1980; Kirkman et Rosen, 1999, Logan et Ganster, 2007; Mathieu, Gilson et Ruddy, 2006; Parker et Price, 1994; Peccei et Rosenthal, 2001 ; Spreitzer, 1996). Lhabilitation peut avoir un ct sombre aussi bien pour les employs que pour leurs suprieurs (Spreitzer, 2007). Elle peut en effet paradoxalement saccompagner dun accroissement de contrle social (Barker, 1993; Bartunek et Spreitzer, 2006) pouvant reprsenter une source de mal-tre

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pour les subordonns. cet gard, Spreitzer et ses collgues (1997) trouvent un lien significatif et positif entre certaines dimensions de lhabilitation du suprieur et laccroissement du stress au travail. Selon Randolph (2000), lhabilitation du suprieur saccompagne dun partage des risques et des responsabilits qui suppose un renouvellement des modes de reconnaissance et de soutien de la part de la direction. Le soutien managrial peru se dfinit comme tant les croyances gnrales des employs concernant la manire et ltendue dont leur suprieur valorise leurs contributions et se proccupe de leur bien-tre (Stinglhamber et Vandenberghe, 2002). En dautres termes, le soutien managrial peru est valu par les subordonns comme la possibilit que leur suprieur rcompense des efforts de travail accrus et rponde leurs besoins socio-motionnels, en particulier destime de soi, dapprobation, de reconnaissance et daffiliation (Rhoades et Eisenberger, 2002; Stinglhamber et Vandenberghe, 2002). Il peut galement tre vu comme lassurance quune aide sera disponible pour raliser le travail efficacement lorsque le salari sera confront des situations dlicates ou stressantes (George et al., 1993). Le soutien managrial peru reprsente ainsi les croyances des employs quant ltendue avec laquelle le suprieur hirarchique leur accorde une assistance la fois instrumentale (lie au travail) et motionnelle (Thoits, 1985 ; Ng et Sorensen, 2008). Il reprsenterait un indicateur fort de la qualit de la relation dchange entre le subordonn et son suprieur. Malgr les diffrentes facettes du soutien managrial peru, celui-ci reprsente, linstar du soutien organisationnel peru, un construit unidimensionnel (Eisenberger et al., 1986; Shore et Tetrick, 1991) par lequel le salari apprcie globalement les intentions bienveillantes, ou au contraire malveillantes, de son suprieur son gard. La perception des employs concernant le soutien apport par leur suprieur peut tre apprhende comme une condition de russite dun processus dhabilitation, du moins comme facilitant ce dernier (Hackman, 1987; Kirkman et Rosen, 1999; Mathieu, Gilson et Ruddy, 2006; Spreitzer, 1996). En encourageant et en prenant en considration les besoins socio-motionnels des salaris, le suprieur instaure un climat de scurit psychologique (Mathieu, Gilson et Ruddy, 2006: 99). Le soutien managrial a un effet positif sur le bien-tre des salaris (Beehr, 1985 ; Fisher, 1985) et apparat tre une ressource importante pour affronter le stress au travail (Seers et al., 1983; Cummins, 1990). ce titre, le soutien du suprieur exercerait un rle modrateur, de tampon (Beehr et Drexler, 1986), susceptible daffaiblir, voire dliminer, limpact des caractristiques stressantes du travail sur les ractions ngatives des salaris (House, 1981). Il sagirait dune ressource motionnelle importante qui permettrait aux employs de mieux sadapter des environnements stressants et qui constituerait une

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assistance dans un environnement dynamique qui privilgie lautonomie (Butz, Dietz et Konovsky, 2001; Ng et Sorensen, 2008). Le suprieur, en prenant en considration les besoins de chacun de ses employs, en donnant un feedback sur les ralisations et en rcompensant les contributions, les aiderait construire leur identit sociale et mieux interprter leur environnement de travail (Ng et Sorensen, 2008). Il rpondrait galement au besoin destime, dapprobation et de reconnaissance des salaris et amliorerait leur sentiment de comptence, dauto-dtermination et de sens (Chen, Lam et Zhong, 2007 ; Kirkman et Rosen, 1999 ; Mathieu, Gilson et Ruddy, 2006). Ce faisant, le soutien peru de la part du suprieur renforcerait linfluence des pratiques dhabilitation managriales sur les comportements de travail, en influenant leur volont et leur capacit prendre des responsabilits (Ling et al., 2008). Autrement dit, le lien entre lhabilitation et la performance adaptative devrait tre plus fort lorsque le salari se sent soutenu par son suprieur. Les rsultats obtenus par Butts et ses collaborateurs (2010) montrent que les pratiques dhabilitation sont davantage susceptibles daboutir des rsultats bnfiques lorsquelles sont perues comme tant motives par une relle proccupation pour le bien-tre des employs, autrement dit, lorsque le soutien managrial est peru comme tant lev. Celui-ci aurait ainsi un impact important sur la relation entre lhabilitation et les rsultats des employs (Butts et al., 2010), do lhypothse:
H2: Le soutien managrial peru modre la relation entre lhabilitation du suprieur et la performance adaptative des employs. Plus spcifiquement, la relation entre lhabilitation du suprieur et la performance adaptative des employs est plus forte lorsque la perception du soutien managrial est forte. loppos, la relation entre lhabilitation du suprieur et la performance adaptative des employs est plus faible lorsque la perception du soutien managrial est faible.

Plusieurs mcanismes expliqueraient galement linfluence directe du soutien managrial peru sur la performance individuelle au travail. En premier lieu, le fait de se sentir soutenu inciterait lemploy accrotre ses efforts pour atteindre les objectifs organisationnels, car ce soutien renforcerait sa croyance que ses efforts seront reconnus et valoriss (Eisenberger et al., 1986 : 501). En second lieu, le soutien apport par le suprieur permettrait de rpondre aux besoins sociomotionnels des individus (par la prise en compte de leurs attentes, objectifs, sentiments, opinions). Ils seraient ainsi conduits inclure lappartenance lorganisation dans leur identit et la ralisation des objectifs de lentreprise dans leur rle. Enfin, sur la base de la norme de rciprocit, les perceptions dun traitement favorable reu gnreraient en retour un sentiment dobligation chez les employs daccrotre leurs efforts au travail. En contrepartie du soutien peru, les salaris dvelopperaient leurs performances dans le rle et extra rle

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(Lynch, Eisenberger et Armeli, 1999) pour aider lorganisation ou leur suprieur atteindre leurs objectifs (Aselage et Eisenberger, 2003; Rhoades et Eisenberger, 2002). Le soutien managrial peru prdirait ainsi la performance adaptative (Allworth, 2003; Ford et al., 1992; Griffin et Hesketh, 2003).
H3: Le soutien managrial peru est positivement reli la performance adaptative des employs.

Notre modle de recherche est prsent dans la figure 1.

FIGURE 1

Modle de recherche
soutien managrial peru h2(+) habilitation du suprieur h1(+) performance adaptative h3(+)

Mthodologie
Procdure et chantillon
Afin de tester nos hypothses, un questionnaire a t envoy 980 salaris de deux entreprises franaises travaillant lune dans le secteur de laronautique (effectif de 468 salaris) et lautre dans le secteur des tlcommunications (effectif de 297 salaris). Les employs de ces entreprises ont frquemment grer des situations de travail nouvelles et complexes (urgences, nouveaux projets, rsolution de nouveaux problmes, variabilit de la charge de travail par exemple), qui ncessitent diverses interactions (collgues du service ou des autres services, salaris dautres entits et de partenaires, gestionnaires). Ces deux entreprises sont galement engages dans un processus de partage du pouvoir et de dlgation de responsabilits afin que les employs disposent de lautonomie ncessaire pour grer leurs missions et atteindre les objectifs assigns. Avant lenvoi du questionnaire lensemble des employs, les entreprises partenaires ont communiqu auprs deux un message visant assurer leur adhsion au projet de recherche ainsi que lindpendance de luniversit en charge de ltude. Lorsque les conditions le permettaient, les chercheurs sont intervenus directement auprs des rpondants potentiels afin de leur expliquer lobjectif de lenqute et rpondre leurs interrogations. Diffrents moyens taient offerts aux rpondants pour participer lenqute: une version papier, une version lectronique ainsi quune version en ligne.

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Trois relances ont t effectues par courrier lectronique, gnralement une semaine dintervalle, portant le temps de recueil des donnes dans chacune des entreprises un mois environ. Au total, 390 questionnaires ont t recueillis, soit un taux de participation de 39,8% (295 questionnaires complets retourns pour lentreprise aronautique, soit un taux de participation de 63%; 95 questionnaires pour lentreprise de tlcommunications, soit un taux de participation de 32%). Lchantillon comprend plus de 80% dhommes et prs de 20% de femmes. La rpartition selon lge et lanciennet est relativement homogne. Lge moyen est de 38 ans (mdiane: 39 ans) avec une anciennet moyenne de 10 ans (mdiane: 6 ans). Lchantillon final comprend 6,7 % demploys, 9,7 % de techniciens, 1,8 % dagents de matrise, 50,8% dingnieurs, 24,6% de cadres et 6,4% de cadres suprieurs. Le niveau de diplmes est relativement lev avec plus de 48% des rpondants ayant un bac + 5. Ce constat sexplique notamment par une reprsentation importante dingnieurs (plus de 60 % dans lentreprise aronautique) et de cadres (plus de 60% dans lentreprise de tlcommunications).

Mesures
Les rpondants taient invits valuer leurs perceptions concernant lhabilitation et le soutien de leur suprieur ainsi que leur performance adaptative sur une chelle de Likert en 7points (1 = pas du tout daccord, 7 = tout fait daccord). Habilitation du suprieur: Lhabilitation du suprieur a t value en utilisant lchelle dveloppe par Konczak et ses collgues (2000); le Leader Empowering Behavior Questionnaire (LEBQ) qui comporte 17 items. Cette chelle a t traduite conformment aux recommandations de Vallerand (1989). Une traduction littrale de chaque item de la version originale a dans un premier temps t ralise, accompagne si ncessaire de la proposition dun item mieux adapt au contexte franais (tournures de phrases ou expressions franaises). Ce travail prliminaire a t soumis un comit de chercheurs bilingues et spcialiss dans le domaine de la gestion des ressources humaines. La version sur laquelle a merg un consensus a t administre en face face auprs de 23 salaris afin de clarifier ou prciser certains items. Lchelle finale, dont les rsultats des analyses factorielles confirmatoires sont prsents dans le tableau 1, prsente une fiabilit de cohrence interne satisfaisante (Rh de Jreskog des dimensions: .86, .89 et .79) et un bon ajustement aux donnes recueillies (CFI = .98, RMSEA = .08, NFI = .98). Soutien managrial peru : Loutil de mesure utilis est directement adapt du SPOS (Survey of Perceived Organizational Support) cr par Eisenberger et al. (1986) pour lequel le terme organisation a t remplac par manager conformment aux tudes portant sur le soutien peru de la part du suprieur

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hirarchique (Shore et Tetrick, 1991). Nous avons retenu une version courte de huit items valide en langue franaise (Stinglhamber et Vandenberghe, 2002) dont les rsultats des analyses factorielles confirmatoires sont prsents dans le tableau 2. La fiabilit de lchelle (Rh de Jreskog = .92) et les indices dajustement de lchelle sont satisfaisants (CFI = .97, RMSEA = .09, NFI = .97). Performance adaptative: Une chelle de mesure de la performance adaptative a t cre partir des travaux de Pulakos et ses collgues (2000, 2002), plus particulirement sur la base des dfinitions quils ont donnes aux huit dimensions du construit: (1) grer des situations de travail incertaines et imprvisibles; (2) matriser les urgences ou les situations de crise ; (3) rsoudre les problmes nouveaux ; (4) grer des situations de travail stressantes ; (5) apprendre de nouvelles tches, technologies et procdures de travail ; (6) dmontrer une adaptabilit interpersonnelle ; (7) dmontrer une adaptabilit culturelle, et (8) faire preuve dune adaptabilit physique. Au total, 36 items ont t gnrs puis examins par cinq experts du comportement organisationnel, qui ont jug la validit de contenu de lchelle. Afin de sassurer de la clart et de la bonne comprhension des items, lchelle a par la suite t administre auprs de 18 salaris. Cette procdure a conduit la slection de 19 items. la suite des analyses factorielles exploratoires2 et confirmatoires (prsentes dans le tableau 3), cinq facteurs interprtables ont merg: (1) efforts dapprentissage; (2) crativit; (3) ractivit face aux urgences et aux imprvus ; (4) adaptabilit interpersonnelle, et (5) gestion du stress. Lchelle prsente des coefficients Rh de Jreskog satisfaisants (respectivement de .80, .82, .85, .74 et.75) et un bon ajustement (CFI = .97, RMSEA = .06, NFI = .95). Variables de contrle: Nous avons intgr lge, le sexe, le niveau de diplme et lanciennet comme variables de contrle car plusieurs recherches ont montr que celles-ci pouvaient influencer diffrentes formes de performance (Johnson, 2001 ; Sturman, 2003 ; Ng et Feldman, 2008). Aucune de ces variables nest significativement associe la performance adaptative (sexe : = -.04, T de Student = -1.01 ; ge : = .11, T de Student = 1.56 ; anciennet : = -.02, T de Student = -1.27 ; diplme : = .08, T de Student = 0.81). Suivant les recommandations de Becker (2005), nous navons pas intgr ces variables dans la suite des analyses pour tester les liens entre lhabilitation du suprieur, le soutien managrial peru et la performance adaptative. Dsirabilit sociale : Avoir recours aux questionnaires auto-administrs sur le thme de la performance au travail prsente le risque dun biais de dsirabilit sociale, les individus ayant tendance surestimer leurs capacits (Mabe et West, 1982). Afin de contrler ce biais potentiel, nous avons utilis une version courte de dix items de lchelle de dsirabilit sociale de Crowne et Marlowe (1960).

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Tableau 1
Facteur
Corrlation multiple au carr pour chaque indicateur Rh de Jreskog

Rsultats des analyses factorielles confirmatoires pour le construit dhabilitation du suprieur

Item

Dlgation de Partage Dveloppement Erreur de responsabilits dinformation des comptences variance

Mon suprieur hirarchique .86 .78 .72 .71 .61 .82 .84 .81 .79 .63 .90 .63 .19 .30 .33 .34 .38 .60 .50 .47 .40 .60 .53 .50 .37 .81 .70 .67 .66 .62 .40 0.79 0.89 0.86 .27 .73

1. me donne le pouvoir de faire des changements pour amliorer les choses dans mon travail*

2. me donne le pouvoir de prendre des dcisions qui visent amliorer les procdures et les processus de travail

3. me dlgue le pouvoir qui correspond mon niveau de responsabilits

4. mencourage tester de nouvelles ides, mme sil existe un risque dchec

5. en cas de problme, maide trouver mes propres solutions plutt que de me dire ce quil voudrait que je fasse

6. me transmet les informations dont jai besoin pour tre performant

7. me donne linformation dont jai besoin pour rpondre aux besoins des clients et/ou des autres services

8. me communique les informations ncessaires la ralisation de mes objectifs de travail

9. mencourage progresser en me confiant de nouvelles missions

10. me donne souvent lopportunit de dvelopper de nouvelles comptences

11. mencourage dvelopper mes comptences par lutilisation systmatique de mthodes de rsolution de problmes

relations industrielles / industrial relations 66-1, 2011

*Solution compltement standardise

Leffet de lautonomisation sur la performance adaptative des employs: le rle du soutien managrial peru

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Tableau 2

Rsultats des analyses factorielles confirmatoires pour le construit de soutien managrial peru
Item

Facteur
Soutien Erreur de managrial variance peru Corrlation multiple au carr pour chaque indicateur Rh de Jreskog

Mon suprieur hirarchique 1. est rellement soucieux de mon bien-tre* 2. prend fortement en considration mes objectifs et mes valeurs 3. prend en considration mes opinions 4. cherche rendre mon travail aussi intressant que possible 5. se proccupe trs peu de moi 6. fait le ncessaire pour maider effectuer mon travail au mieux de mes capacits 7. mapporte son aide quand jai un problme 8. mme quand jeffectue le meilleur travail possible, mon suprieur ne le remarque pas
*Solution compltement standardise

.84 .83 .83 .80 .79 .78 .75 .71

.30 .31 .31 .37 .37 .39 .43 .49

.70 .69 .69 .63 .63 .61 .57 .51 .92

Rsultats
Test de la variance commune et de la dsirabilit sociale
Les chelles utilises ont t compltes par la mme source (les employs) au mme moment, ceci pouvant causer une inflation artificielle des rsultats due la variance commune. Afin de contrecarrer ce biais potentiel, les recommandations statistiques et non statistiques donnes par Podsakoff et ses collaborateurs (2003) ont t suivies (notamment le fait de sparer les variables dans le questionnaire et dassurer lanonymat des participants). Sur le plan statistique, nous avons ajout une variable latente qui reprsente la mthode commune au modle initial trois facteurs (qui comprend les variables dhabilitation du suprieur, de soutien managrial peru et de performance adaptative) afin de mesurer la potentielle amlioration dans lajustement du modle lie lajout de ce facteur mthode. Ce modle bnficie dun ajustement (2[59] = 263.14, CFI = .97, NFI = .96, RMSEA = 0.08) ntant pas significativement diffrent du modle qui ninclut pas le facteur mthode (2[8] = 14.57, ns). De plus, le facteur mthode augmente de 14% la variance totale, ce qui est plus faible que le pourcentage gnralement li aux questionnaires auto-administrs sur les perceptions au travail (25%, Williams, Cote et Buckley, 1989). En outre, les corrlations entre lhabilitation du suprieur, le soutien managrial peru et la performance adaptative restent les mmes que le facteur mthode soit inclus ou non dans le modle test.

134

Tableau 3 Facteur
Corrlation multiple au carr pour chaque indicateur Rh de Jreskog

Rsultats des analyses factorielles confirmatoires pour le construit de performance adaptative

Efforts Crativit Ractivit face Adaptabilit Gestion Erreur de dapprentissage aux urgences interpersonnelle du stress variance et aux imprvus Item

1. Je recherche toutes les occasions qui me permettent de dvelopper mes performances (formation, groupes de travail, changes avec les collgues, etc.) * .75 .72 .70 .67 .64 .85 .84 .69 .71 .86 .50 .55 .26 .49 .53 .59 .27 .30 .48 .44 .56 .52 .50 .45 .74 .51 .47 .41 .73 .70

2. Je suis lafft des dernires innovations dans mon domaine professionnel pour amliorer ma manire de travailler

3. Je me prpare au changement en participant tout projet ou mission qui le permet

4. Je me forme rgulirement, dans ou en dehors de lentreprise, pour maintenir mes comptences jour

.80

5. Jintgre des informations trs varies pour trouver une solution innovante

6. Je dveloppe de nouveaux outils et mthodes pour rsoudre ces problmes indits

7. Je nhsite pas aller contre certaines ides bien tablies pour proposer une solution novatrice

8. Dans mon service, on compte sur moi pour proposer des solutions nouvelles

.82

9. Janalyse trs vite les solutions possibles et leurs implications pour choisir la plus approprie dentre elles

relations industrielles / industrial relations 66-1, 2011

10. Je dcide vite des actions entreprendre pour rsoudre le problme

Tableau 3 (suite) Facteur

Corrlation multiple au carr pour chaque indicateur Rh de Jreskog

Efforts Crativit Ractivit face Adaptabilit Gestion Erreur de dapprentissage aux urgences interpersonnelle du stress variance et aux imprvus Item

11. Je parviens orienter toute mon attention sur la situation pour agir rapidement .54 .57 .71 .71 .69 .71 .76 .43 .50 .66 .70 .49 .50 .52 .62 .62 .72 .48

.52 .38 .57 .50 .32 .30 .51 .50 .48 .75 .74 .85

12. Je rorganise facilement mon travail pour madapter la nouvelle situation

13. Je cherche comprendre les points de vue de mes interlocuteurs pour pouvoir mieux changer avec eux

14. Je dveloppe de bonnes relations avec tous mes interlocuteurs car cest un lment important de mon efficacit

15. Jajuste volontiers mon comportement lorsquil sagit de travailler avec ces personnes

16. Pour mieux collaborer avec ces personnes, japprends de nouvelles manires de faire mon travail

17. Par mes conseils et mon comportement, jaide mes collgues matriser leur stress

18. Je cherche des solutions en discutant calmement avec mes collgues

Leffet de lautonomisation sur la performance adaptative des employs: le rle du soutien managrial peru

19. Je conserve mon calme dans les situations o jai prendre de nombreuses dcisions

*Solution compltement standardise

135

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relations industrielles / industrial relations 66-1, 2011

Enfin, concernant la dsirabilit sociale, sa corrlation avec la performance adaptative est de .15 (ns), suggrant quelle ne constitue pas un biais srieux dans cette tude.

Statistiques descriptives et corrlations

Le tableau 4 indique les statistiques descriptives et les corrlations bi-varies concernant les variables du modle. Les coefficients de fiabilit sont prsents sur la diagonale.
Tableau 4

Statistiques descriptives et corrlations bi-varies entre les variables

Variable Moyenne Ecart type 1 2 3 4 5 6 7

1. Sexe a 2. ge 3. Anciennet 4. Diplme b 5. Habilitation du suprieur 6. Soutien managrial peru 7. Performance adaptative
* p < .05 ; **p < .01

- 37.95 9.94 - 4.89 4.78 5.27

- 8.83 9.75 - 1.02 1.12 0.58

-* -.062* -.108* .118* .003* .008* -.022* -** .109** -** - (.93)** .503** (.94)** .317** .291** (.87)

-.140** -.439** .018** .006**

.134** .052 .019** .034

.085** -.012** .033

a : Sexe cod 0 = homme et 1 = femme. b : Diplme cod -2 = (BEP, CAP, non obtention du bac), 0 = bac, 1 = bac + 1, 2 = bac + 2, 3 = licence, 4 = (master 1, bac + 4), 5 = (master, bac + 5), 8 = doctorat.

Test des hypothses

La mthode des quations structurelles (Lisrel 8.5) a t utilise afin de tester les hypothses. Le modle test prsente un ajustement aux donnes recueillies correct ( = 316.58, df = 67, CFI = .91, RMSEA = .09, NFI = .90). Sans tre parfait, lvaluation multicritres de cet ajustement est acceptable (Hooper, Coughlan et Mullen, 2008). Les variables ont t centres avant de constituer le terme reprsentant linteraction entre lhabilitation du suprieur et le soutien peru conformment aux recommandations dAiken et West (1991) pour le test de leffet dinteraction. Afin dvaluer cet effet, la dmarche de Ping (1995) a t utilise car elle prsente une rigueur comparable aux autres mthodes danalyse (Cortina, Chen et Dunlap, 2001), tout en tant plus simple dutilisation (Al Ekremi, 2005)3. Le tableau 5 prsente les rsultats lis au test des hypothses, tape par tape afin de montrer lvolution du pouvoir explicatif du modle.

Leffet de lautonomisation sur la performance adaptative des employs: le rle du soutien managrial peru

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Tableau 5

Rsultats du modle test

(1) Performance adaptative (2)* (3)*

Variables de contrle a Sexe ge Anciennet Diplme -.04 .11 -.02 .08 _* _* _* _* _* _* _* _*

Variables indpendantes Habilitation du suprieur Soutien managrial peru .38* .19* .37* .20*

Effet dinteraction Habilitation x Soutien R2

* Coefficient gamma standardis, p < .05 a : Sur la base des recommandations de Becker (2005) et de Spector et Brannick (2010), nous avons omis les variables de contrle dont limpact nest pas significatif des analyses subsquentes.

.29* .27*

.02

.23

Leffet de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative est significatif ( =.37, < .05, T de Student = 5.76). Lhypothse H1 est donc vrifie. Par ailleurs, linteraction du soutien managrial peru avec lhabilitation est significativement relie la performance adaptative ( =.29, < .05, T de Student = 4.96). Pour interprter la nature de cette interaction, la figure 2 reprsente graphiquement leffet de modration du soutien managrial peru sur la relation entre lhabilitation du suprieur et la performance adaptative. Le soutien managrial peru est galement positivement associ la performance adaptative ( =.20; < .05, T de Student = 3.43). Les hypothses H2 et H3 sont donc vrifies. La figure 2 montre que le soutien managrial peru renforce significativement leffet de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative. Si le soutien managrial peru napparat pas comme une condition absolument ncessaire pour que lhabilitation agisse sur la performance des employs (la performance adaptative est amliore lorsque lhabilitation du suprieur augmente, mais trs faiblement), un niveau lev de soutien peru accrot fortement leffet de lhabilitation sur la performance adaptative. Autrement dit, lhabilitation du suprieur semblerait plus efficace lorsque les employs pensent que leur suprieur prend en considration leurs besoins et valorise leurs contributions au succs organisationnel. Conformment aux arguments avancs dans la littrature, le soutien managrial peru peut donc tre considr comme une condition facilitant la russite du processus dhabilitation (Spreitzer, 1996; Randolph, 2000).

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FIGURE 2

Le rle modrateur du soutien managrial peru sur la relation entre lhabilitation du suprieur et la performance adaptative
7 6 Performance adaptative 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 Habilitation du suprieur soutien peru fort soutien peru faible

N.B. : le graphique reprsente linfluence du niveau dhabilitation du suprieur sur la performance adaptative, lorsque le soutien managrial est peru comme tant fort (ligne noire), ou au contraire faible (ligne grise).

Discussion
La prsente tude montre un lien positif entre le soutien managrial peru et la performance adaptative, dune part, lhabilitation du suprieur et la performance adaptative, dautre part, ainsi que le rle modrateur du soutien managrial peru sur cette relation. Nos rsultats fournissent plusieurs implications thoriques et managriales. Les limites et voies de recherche de ce travail sont galement discutes.

Contributions thoriques
Cette tude contribue la littrature consacre la performance adaptative, dune part et lhabilitation du suprieur, dautre part. Les tudes empiriques concernant les antcdents de la performance adaptative sont peu nombreuses et sintressent quasi exclusivement des variables explicatives individuelles, telles que les traits de personnalit ou les capacits cognitives (Allworth et Hesketh, 1996 ; Kozlowski et al., 2001 ; Ployhart et Bliese, 2006 ; Pulakos, Dorsey et White, 2006). De rares tudes suggrent que le style de leadership peut faciliter lmergence et le dveloppement de la performance adaptative (voir par exemple Moss, Dowling et Callanan, 2009), mais ne testent pas cette proposition. Face ce constat, cette tude intgre et teste empiriquement linfluence des variables managriales dhabilitation et de soutien peru sur la performance adaptive.

Leffet de lautonomisation sur la performance adaptative des employs: le rle du soutien managrial peru

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Si la finalit de lhabilitation semble tre damliorer la performance des employs en leur accordant lautonomie et le pouvoir dcisionnel ncessaires pour pouvoir tre ractifs et adaptables dans leur travail, les rsultats obtenus dans cette tude montrent une influence significative de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative. Les rsultats permettent en outre de mettre en lumire un effet direct du soutien peru de la part du suprieur sur la performance adaptative. Si leffet du soutien peru sur la performance extra rle (comportements de citoyennet organisationnelle et comportements pro-sociaux essentiellement) est relativement bien document (Aselage et Eisenberger, 2003 ; Eisenberger et al., 2001 ; Lynch, Eisenberger et Armeli, 1999 ; Parker, Bindl et Strauss, 2010), cette tude teste linfluence du soutien managrial peru sur la performance adaptative. Cet effet sexpliquerait notamment par la norme de rciprocit qui inciterait le salari, en contrepartie du traitement favorable reu, accrotre ses efforts et sa performance au travail afin daider son suprieur et son organisation atteindre leurs objectifs. Le soutien peru inciterait galement les salaris accrotre leurs efforts car il renforcerait la croyance que ces derniers seront reconnus et valoriss (Eisenberger et al., 1986). Enfin, cette recherche contribue enrichir la littrature en tablissant la prsence dune condition favorable lhabilitation du suprieur, en montrant que le soutien peru de la part de celui-ci renforce significativement linfluence de lhabilitation sur la performance adaptative. Il sagirait dune ressource valorise par les employs dans leur stratgie dadaptation (Ng et Sorensen, 2008) qui influencerait positivement leur volont et leur capacit prendre des responsabilits (Ling et al., 2008).

Apports managriaux
Ce travail apporte de nouveaux clairages pour la comprhension des mcanismes managriaux susceptibles dinfluencer la performance adaptative des employs et favoriser lefficacit des pratiques managriales dhabilitation. Les initiatives prises pour tenter de clarifier le rle du suprieur (sminaires, rdaction dune charte managriale, dun mmento du suprieur, destins formaliser les comportements managriaux) montrent quel point il semble complexe didentifier les pratiques efficaces et celles dvelopper en priorit. Les entreprises tendent alors adopter un ensemble de plus en plus vaste de pratiques managriales communment admises comme tant efficaces, telles que les pratiques dhabilitation, sans rellement connatre leffet de leur interaction sur la performance des employs. Nos rsultats permettent notamment de dterminer linfluence positive de lhabilitation du suprieur en montrant que de telles pratiques savrent efficaces pour la performance adaptative des employs lorsque ces derniers peroivent

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quils sont soutenus par leur suprieur. En son absence, lhabilitation du suprieur ne semble amliorer que trs faiblement la performance adaptative. Le suprieur, en prenant en considration les besoins socio-motionnels des salaris et en valorisant leurs contributions, favoriserait la mise en uvre du processus dhabilitation. Les rsultats des enqutes de la SOFRES (Enqute observatoire international des salaris, 2007 et 2009) montrent ce titre quen France, si une mutation culturelle sest engage avec le dveloppement de lhabilitation, les employs partagent en revanche le sentiment que lcoute et la reconnaissance sont insuffisantes; ce qui participe un niveau de lassitude important. Ils soulignent un besoin fort de reconnaissance plus individualise des employs, de leurs contributions, de leurs sensibilits . Il semble ainsi essentiel de sensibiliser les gestionnaires limportance de dvelopper une relation individualise avec les membres de leur quipe, par une meilleure prise en compte de leurs objectifs et de leurs besoins professionnels, et par la reconnaissance de leurs contributions, ne serait-ce que par la mise en uvre dun retour appropri sur les ralisations.

Limites et voies de recherche

Cette tude nest cependant pas exempte de limites. En premier lieu, elle a t ralise dans deux entreprises ayant des structures hirarchiques classiques. Or, la multiplicit des configurations organisationnelles peut tre un facteur de contingence dans le succs des pratiques dhabilitation. En effet, les structures matricielles et les organisations par projets sont marques par un accroissement de lambigut des liens hirarchiques, rendant ainsi les questions dhabilitation du suprieur et de soutien managrial peru plus complexes (Ford et Randolph, 1992). Cependant, lobjectif des pratiques dhabilitation est de dvelopper une culture de lhabilitation et un engagement son gard quelle que soit la forme de lorganisation, avec une valorisation de la responsabilit de lquipe et de son autonomie. Selon Randolph (2000), lhabilitation du suprieur suppose un fonctionnement en quipe et une adhsion cet esprit dquipe (partage de linformation, implication, formation, etc.) par les employs et leurs suprieurs. Une voie de recherche future serait dintgrer dans lanalyse les caractristiques structurelles et hirarchiques des entreprises. En second lieu, rappelons que lchelle de mesure de la performance adaptative a spcialement t cre pour cette tude. Si elle a t valide auprs de deux chantillons indpendants, son utilisation auprs dautres chantillons savre nanmoins ncessaire afin de confirmer sa structure ainsi que ses qualits psychomtriques. Dautre part, dans la mesure o nous avons utilis une tude transversale, il est impossible de confirmer le sens des relations de causalit. Une tude longitudinale

Leffet de lautonomisation sur la performance adaptative des employs: le rle du soutien managrial peru

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permettrait de pallier cette difficult. Elle permettrait galement dvaluer linfluence de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative selon une perspective dynamique en prenant en considration laspect temporel de la relation. Il est en effet envisageable que linfluence de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative volue au cours de la relation entre le suprieur et ses subordonns. Selon certains auteurs, la russite du processus dhabilitation sur le long terme ncessiterait en effet que les salaris saffirment et prennent leur indpendance vis--vis du suprieur (Kark, Shamir et Chen, 2003). Plus gnralement, il serait intressant dinclure de nouvelles variables dans le modle, comme des variables mdiatrices permettant de mieux apprhender le processus par lequel lhabilitation du suprieur influence la performance adaptative. Certains auteurs considrent lhabilitation psychologique comme une variable pouvant mdiatiser la relation entre lhabilitation du suprieur ou lhabilitation structurelle et le domaine de la performance au travail (Konczak, Stelly et Trusty, 2000). Dautres conditions du succs de lhabilitation mritent galement dtre tudies. ce titre, le climat organisationnel semble tre une importante variable modratrice de la relation entre certaines pratiques managriales et la performance adaptative (Charbonnier-Voirin, El Akremi et Vandenberghe, 2010). Plusieurs chercheurs ont en outre rcemment montr que lhabilitation peut tre considre comme un concept multi-niveaux (Chen, Lam et Zhong, 2007; Tuuli et Rowlinson, 2009) dont linfluence sur la performance au travail peut tre tudie simultanment au niveau individuel (au travers des perceptions de chaque individu dune quipe de travail) et au niveau de lquipe de travail (au travers de la perception partage de lhabilitation par les membres dune quipe). Lhabilitation se manifesterait la fois comme une exprience individuelle et comme une exprience partage par un groupe de travail (Kirkman et Rosen, 1999; Mathieu, Gilson et Ruddy, 2006). Elle aurait ainsi des impacts distincts sur la performance au travail selon le niveau considr (Tuuli et Rowlinson, 2009).

Notes
1 Lhabilitation (empowerment) peut tre considre selon deux approches: la seconde, non

traite dans cet article, apprhende lhabilitation selon une perspective psychologique, comme un tat psychologique multidimensionnel bas sur les perceptions des salaris de la signification de leur travail, leur sentiment de comptence ou auto-efficacit, leur sentiment dautodtermination et leur impact (Spreitzer, 1995). Ces deux approches sont lies dans la mesure o lhabilitation psychologique est gnralement considre comme tant une consquence des pratiques managriales et organisationnelles dhabilitation (Spreitzer, 1995; Ahearne, Mathieu et Rapp, 2005).
2 Lchelle de la performance adaptative a t teste auprs de deux chantillons indpendants,

un premier chantillon compos de 111 salaris puis lchantillon utilis pour cette tude. Les analyses permettent de restituer des facteurs similaires et dattester les qualits psychomtriques de lchelle.

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3 Pour tester un effet modrateur conformment la dmarche de Ping (1995), il convient au

cours dune premire tape de crer une nouvelle variable qui reprsente leffet dinteraction (somme des indicateurs de la variable indpendante Xp multipli par la somme des indicateurs de la variable modratrice Z). Il sagit ensuite de calculer la contribution factorielle ainsi que lerreur du terme dinteraction en utilisant les quations suivantes: xz (contribution factorielle du terme dinteraction) = xi x zj xz (terme derreur) = (xi) x VAR (x) x (xz) + (zj) x VAR (z) x (xi) + (xi) x (zj) La dernire tape consiste tester le modle structurel en introduisant la variable modratrice (XpxZ) et en fixant ses paramtres XpZ et XpZ. Pour conclure lexistence dun effet modrateur, le coefficient associ la variable modratrice doit tre significatif et lajustement du modle ainsi que son pouvoir prdictif doivent tre amliors.

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Rsum

Leffet de lhabilitation sur la performance adaptative des employs

Face la complexification des situations de travail, la capacit des employs apprendre de nouvelles comptences, interagir avec divers acteurs et sadapter de nouveaux contextes est devenue essentielle pour la comptitivit des entreprises. Ces comportements au travail, regroups sous le nom de performance adaptative, sont dsormais considrs comme un facteur crucial pour permettre aux organisations datteindre leurs objectifs dans un environnement marqu par le changement continu, la complexit et lincertitude. Ce construit est encore peu tudi. Si les recherches antrieures ont gnralement focalis leur attention sur les antcdents individuels de la performance adaptative, ltude de linfluence des pratiques managriales sur ce type de performance est en revanche dlaisse. Dans cette perspective, lobjectif de cet article est dexplorer leffet de lhabilitation du suprieur (managerial empowerment) sur la performance adaptative au travail, processus visant accrotre ltendue du pouvoir des individus et leurs capacits contrler leur travail. Les cas dchec des pratiques dhabilitation nous conduisent galement tudier les conditions sous lesquelles ces pratiques peuvent faciliter le dveloppement de la performance adaptative. Les rsultats dune tude mene auprs de 390 employs, obtenus laide de la mthode des quations structurelles, mettent en lumire une influence positive de lhabilitation du suprieur sur la performance adaptative des subordonns. Les rsultats montrent galement que la perception dun soutien de la direction favorise la russite de lhabilitation du suprieur, en agissant comme une ressource motionnelle valorise par les employs dans leur stratgie dadaptation.
MOTS-CLS:

soutien managrial, changement organisationnel, stratgie dadaptation, empowerment

Summary

The Effect of Empowerment on Employees Adaptive Performance

As the nature of work is changing, employees adaptive performance (employees ability to work creatively, learn new skills, and adapt to diverse social contexts and new environments) becomes a prominent factor that helps organizations attain their objectives. Previous research has mainly focused on individual differences as predictors of adaptive performance. In contrast, the role of managerial variables in promoting adaptive performance has been overlooked. The primary aim of this study is to examine the effect of managerial empowerment on employees adaptive performance. Failures of empowerment practices also

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suggest the need to study the boundary conditions under which managerial empowerment can facilitate adaptive performance. Results, obtained using structural equation modeling on a sample of 390 French employees, supported our hypotheses. They highlighted the positive effect of managerial empowerment on adaptive performance. In addition, results showed that empowerment was more strongly related to adaptive performance when perceived supervisor support was high.
KEYWORDS:

supervisor support, organizational change, adaptation strategy

Resumen

El efecto del empowerment sobre la performance adaptativa

Frente a la complejidad de las situaciones de trabajo, la capacidad de los empleados para aprender nuevas habilidades, interactuar con diversas personas y adaptarse a nuevos contextos es muy importante para la competitividad de las organizaciones. Estos comportamientos en el trabajo, que se agrupan bajo el concepto de performance adaptativa, son esenciales para alcanzar sus objetivos en un entorno marcado por el cambio continuo, la complejidad y la incertidumbre. Este concepto ha sido todava escasamente estudiado. Los estudios se han centrado hasta el momento en los antecedentes de la performance adaptativa. Sin embargo, la influencia de las prcticas del mnager no ha sido analizada. Desde esta perspectiva, el primer objetivo de este trabajo es explorar el efecto del empowerment en la performance adaptativa. El fracaso de las estrategias de empowerment nos conduce tambin a estudiar las condiciones en las cuales el empowerment puede desarrollar la performance adaptativa. Los resultados de una encuesta realizada sobre 390 empleados, obtenidos mediante el mtodo de ecuaciones estructurales, muestran la influencia positiva del empowerment sobre la performance adaptativa. Los resultados tambin ponen en evidencia que la percepcin del apoyo del mnager aumenta el xito de una estrategia del empowerment, que acta como un recurso emocional valorado por los empleados en su estrategia de adaptacin.
PALABRAS CLAVES:

promocin de la autonoma, apoyo del manger, cambio organizacional, estrategia de adaptacin

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