Petit bulletin des conditions de travail et de la sant au travail pour les quipes syndicales

Et voil...

Un accord de prvention des risques psychosociaux dans la fonction publique

devenues pathognes du fait dune succession de rorganisations, de restructurations des services, des suppressions deffectifs, des politiques dobjectifs, de transformer les mthodes dencadrement - le peu de traductions concrtes de cet accord qui reposera essentiellement sur la bonne volont davancer des employeurs sur ce sujet et sur la mobilisation des organisations syndicales pour les pousser agir. Laccord comprend galement 2 annexes qui ntaient pas soumises signature : la premire porte sur le renforcement des droits des membres des CHSCT, lautre sur les moyens de la mdecine de prvention. Lobjectif affich par le ministre de la fonction publique est bien datteindre dans le cadre des spcificits propres la fonction publique, le mme volume global de moyens attribus chaque CHSCT que ceux dfinis dans le code du travail. Un bilan sera fait en 2015-2016 et une nouvelle concertation aura lieu . Mais en attendant cette remise plat et seulement partir de 2015, les droits des membres des CHSCT seront amliors sur deux points : le temps syndical et la formation. Des droits spcifiques (au del du temps couvert actuellement par des autorisations dabsence) seront enfin accords aux reprsentants des CHSCT en fonction des effectifs couverts par le CHSCT. Sur les 5 jours de formation des membres des CHSCT dont le contenu est laiss aux mains des ministres, 2 jours (ne simputant pas sur le contingent de 12 jours de formation syndicale) pourront tre organiss par des instituts de formation syndicale et seront financs par lemployeur. Par ailleurs ladministration a annonc un bilan lhorizon 2015-2016 portant sur le dploiement des CHCT et leur fonctionnement. Concernant le renforcement des moyens donns la mdecine de prvention, des engagements sont pris mais encore faudra-t-il leur donner de la consistance, la situation de pnurie actuelle de mdecins du travail dgrade les moyens de prvention. Une nouvelle mission est confie lIGAS (une de plus) sur la mdecine de prvention (tat des lieux, pistes damlioration) en esprant que ce rapport ne connaisse pas le sort des deux prcdents dont nous navons jamais dbattu. Une fois laccord sign le ministre de la fonction publique lanait une nouvelle srie de discussions avec les organisations syndicales sur lamlioration des conditions de travail (lappellation qualit de vie au travail a disparu et cest une bonne chose) o seront abords notamment la prvention de la pnibilit (il serait temps, les textes remontent dj 2011), lexpression des agents sur leur travail...

Le 22 octobre 2013 les employeurs publics des trois versants de la fonction publique et six organisations syndicales ( lexception de FO et de Solidaires) ont sign un accord cadre sur la prvention des risques psychosociaux. Laccord fixe un cadre commun lensemble de la fonction publique, chaque employeur public devant laborer un plan dvaluation et de prvention des risques psychosociaux. Les discussions qui ont prcd la finalisation de cet accord ont permis de donner peu plus de consistance au texte dfinitif : la dmarche sintgre dans une approche globale des risques professionnels au travers notamment de leur prise en compte dans le document unique, le rle du CHSCT en la matire est affirm et la participation effective des agents est avance comme une ncessit... Les quipes militantes pourront donc sappuyer sur un certain nombre dengagements pris comme supprimer ou rduire les tensions au travail, redonner plus dautonomie et de marge de manuvre aux agents et notamment aux cadres, favoriser le dialogue et les changes sur le travail et au sein des quipes de travail, notamment en donnant aux instances reprsentatives des personnels les moyens de leur action... La responsabilit des employeurs en matire de protection de la sant physique et mentale des agents publics, et leur obligation de rsultat est rappele. Mais on peut toutefois regretter que les questions lies aux organisations du travail, limpact des technologies de linformation, au rle et la place des cadres dans la conduite des politiques publiques et plus globalement, de lassociation des agents, du cadre de leur expression tant sur le contenu de leur travail que sur lorganisation soient renvoys une prochaine ngociation sur les conditions de vie au travail. Par ailleurs la formation des reprsentants au CHSCT en matire de prvention des risques psychosociaux reste trs insuffisante. La Fonction publique a consenti accorder 2 jours de formation dont un en 2014 mais ces journes qui viendront sajouter aux 5 jours actuels de formation seront dispenses par les employeurs et non par un institut de formation laiss au choix des reprsentants en CHSCT Les principales faiblesses et les insuffisances du texte pour Solidaires : - labsence de condamnation claire des politiques menes dans le cadre de la rvision gnrale des politiques publiques (RGPP) et des dgts quelles ont caus sur la sant et les conditions de travail des personnels. - le manque de volont affich dagir vritablement sur les causes des risques psychosociaux et donc de transformer les organisations du travail

n 22 novembre 2013

Jurisprudence
La reconnaissance de maladies professionnelles
LANSES reconnat le risque sanitaire du bitume1
Les effets sanitaires lis lutilisation professionnelle des produits bitumeux et de leurs additifs sont dsormais reconnus. Cest la conclusion de lexpertise2 conduite par lagence nationale de scurit sanitaire de lalimentation, de lenvironnement et du travail (ANSES). Concernant les effets cancrognes lagence sappuie sur les conclusions du CIRC (centre international de recherche sur le cancer) qui a class lexposition aux bitumes oxyds leurs missions (pose de produits dtanchit) en catgorie 2A cest dire cancrogne probable. Quant lexposition aux produits bitumeux et leurs missions (bitumes routiers) elle est classe en catgorie 2B ou cancrogne possible. Les tudes pidmiologiques ont mis en vidence lexistence deffets respiratoires lis une exposition des produits bitumeux (lorsque le bitume est chauff pour tre manipul il se produit des missions de vapeur et de gaz), des effets cardiovasculaires sont galement suspects. LANSES recommande donc de rduire les expositions professionnelles des travailleurs aux fumes de bitume par des mesures de prvention collective et dadaptation de lorganisation de travail : mise en place de systmes daspiration de fumes ou de ventilation, utiliser dautres produits ou dautres procds moins dangereux, dcaler les horaires plus tt lt de manire rduire limpact de la chaleur .. LANSES propose dinclure dans le suivi mdical des salaris la ralisation dexplorations fonctionnelles respiratoires et une surveillance dermatologique ... Elle prconise galement que dans le cadre de llaboration du document unique dvaluation des risques lemployeur caractrise lexposition des travailleurs par la mise en place de deux approches : lune globale et lautre plus spcifique sur les polluants. Lagence rappelle limportance de la mise en place dune surveillance troite des missions potentiellement dangereuses gnres lors des oprations de recyclage et de rabotage des anciens revtements routiers , et recommande de renforcer la rglementation. Enfin elle demande la mise en uvre dactions de recherche et de dveloppement : outils mtrologiques de suivi des expositions, tudes pidmiologiques sur les cancers cutans, poursuivre les recherches relatives lexposition aux missions de bitume et aux rayonnements UV de la peau humaine et le risque de cancer ... Rappelons que dernirement Eurovia une filiale de Vinci avait t condamne pour faute inexcusable par la cour dappel de Lyon aprs le dcs dun ouvrier des suites dun cancer. (Voir bulletin n de 2012) obtient enfin de pouvoir rencontrer un expert international des lymphomes qui dans son rapport conclut que le lymphome peut tre reconnu comme une maladie professionnelle Le comit rgional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) saisi par la MSA rend un avis dfavorable en septembre 2008 en sappuyant sur la littrature concernant les lymphomes. La commission de recours amiable saisie par lintress a elle aussi rendu un avis ngatif en prenant appui sur celui de CRRMP. IL dcide alors de se faire assister par un cabinet davocats, spcialiste de ces procdures. Le TASS de nouveau saisi estime ncessaire de recueillir lavis dun autre CRRMP qui rend de nouveau un avis dfavorable en aot 2011 ! Un des membres du CRRMP tant spcialiste du dos, lintress a contest cet avis et le TASS a dsign un troisime CRRMP qui donnera lui aussi un avis dfavorable. Le TASS de nouveau saisi a rendu un avis favorable en mettant en avant plusieurs lments : - le tribunal nest pas tenu par lavis du CRRMP : - lvolution des connaissances scientifiques depuis plusieurs annes, la surveillance mdicale mise en place, les alertes donnes. Le tribunal a reconnu le caractre dangereux de certains produits phytosanitaires sur la sant, et sur celle des agriculteurs en particulier et que le lymphome dont tait atteint le salari tait la consquence de son exposition professionnelle aux produits sanitaires quil a utiliss Jamais une telle dcision na t prise aprs 3 avis ngatifs du CRRMP. Cest un vrai parcours de combattant qua men le salari dont il faut souligner la tnacit et lnergie sans oublier le travail effectu par les mdecins spcialistes et le cabinet davocats qui lont dfendu durant toutes ces annes de procdure. En juin 2013 lINSERM (institut national de la sant et de la recherche mdicale) a prsent devant lassemble nationale une expertise collective sur limpact des pesticides sur la sant. Le rapport met en avant que la population agricole amene manipuler massivement de nombreuses substances chimiques tait la principale touche et quil existait de fortes corrlations entre lexposition aux pesticides et le dveloppement de maladies comme la maladie de Parkinson (reconnue maladie professionnelle en 2013), les lymphomes non hodgkiniens, le cancer de la prostate... Il montre galement que des molcules chimiques pouvaient tre impliques dans plusieurs autres maladies, que les procdures dhomologation souvent ralises partir de substances values individuellement, produit par produit alors que dans les faits les produits sont des combinaisons de poisons (on parle aussi de leffet cocktail dont il faudrait tenir compte . En sappuyant sur ltat des lieux de la recherche, ses insuffisances et ses lacunes, le rapport tire la sonnette dalarme sur les besoins de recherche la fois en pidmiologie et en toxicologie . Il recommande la mise en place dun recueil des donnes dusage des pesticides afin damliorer les connaissances sur les pratiques des agriculteurs notamment, la mise disposition des scientifiques de la composition exacte des produits chimiques en crant une base de donnes de la composition des produits mis en vente.

Un salari obtient la reconnaissance de sa maladie en maladie professionnelle aprs 3 avis ngatifs

Dans cette affaire un salari travaillant dans un organisme agricole dapprovisionnement a t amen manutentionner, livrer et manipuler des sacs et des bidons de produits phytosanitaires, insecticides, pesticides engrais... Il a galement particip des essais de ces produits en plein champ. En 2002 suite au diagnostic dun cancer (lymphome non hodgkinien) lintress dposait auprs de la MSA une premire dclaration de maladie professionnelle appuy dun certificat de son mdecin traitant. La MSA ne rpondant pas il dpose 6 mois plus tard une seconde dclaration de maladie professionnelle en joignant un certificat provenant dun mdecin spcialiste. La MSA lui notifie un refus en novembre 2004. Le salari conteste cette dcision devant le tribunal des affaires de scurit sociale qui ordonne une expertise mdicale mais aucun expert ntait spcialiste des lymphomes. Il

1 Les bitumes sont des rsidus de raffinage du ptrole utilis principalement pour les travaux routiers 2 LANSES avait t saisie par la fdration nationale ses salaris de la construction (FNS-CGT) afin de synthtiser les tudes sur ces produits et dvaluer les risques pour l

N 22 novembre 2013

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Vu du terrain
Reconnaissance dun cancer li lutilisation de parafoudres
La polmique a t rendue publique par la revue Sant au Travail de janvier 2013 qui relatait les alertes rptes sur un risque de cancer li lutilisation de parasurtenseurs radio-actifs (parafoudres). A Saint-Nazaire, dans les annes 1990, 4 techniciens meurent dun cancer et le rle de ces parafoudres est voqu alors quils sont jets par milliers, sans prcaution, dans des bennes ferraille. En 1998, un mdecin de Lyon ralise une tude qui relve un risque de contamination par du radium 226, avec des cancers du sein chez des femmes qui travaillaient quotidiennement avec ces parafoudres stocks dans la poche suprieure de leur blouse. La question ressurgit avec 6 techniciens en Auvergne qui prsentent des tumeurs cancreuses, et le lien avec les parasurtenseurs est soulign par une expertise du CHSCT de lUI. Le dbat est relanc aujourdhui car une collgue de France Tlcom, qui avait longuement travaill en rpartiteur, a t victime dun cancer du sein. Une premire Commission de rforme sest runie le 27 juin pour dterminer si ce cancer tait li son activit professionnelle. Le rapport dexpertise a t jug trop vague par la direction et les mdecins. Les reprsentants SUD et CGT ont donc demand une nouvelle expertise... qui a conclu a un lien direct et essentiel avec son activit qui lamenait utiliser des parafoudres. La Commission de rforme du 24 octobre a finalement reconnu ce cancer en maladie professionnelle... Cest une victoire qui pourrait concerner malheureusement plusieurs centaines de personnes !

La dlgation denqute issue du CHS-CTD : un outil de lutte que lon peut obtenir SI ON LE DEMANDE !
Novembre 2012 Tentative de suicide dans le service dintendance dun lyce gnral dAngoulme. La responsabilit de la chef de service, Madame D., a clairement t mise en cause par le DASEN qui, lors du comit hygine, scurit et conditions de travail (CHS- CTD), a point des manquements dans sa gestion des personnels. Le DASEN a (seulement) ordonn un accompagnement professionnel de Madame D., par un pair, en vue de laider appliquer correctement les mthodes de management. Cette mesure nayant pas port ses fruits, le DASEN aurait demand une enqute de lInspection G nrale, reste lettre morte pour lheure. Juin 2013 Suicide dune secrtaire dintendance en reconversion, affecte la rentre 2014 dans les services du lyce dsign cidessus. De nombreux tmoignages oraux et crits, montrent que cette personne vivait trs mal sa nouvelle affectation, au vu de la rputation de ce service dintendance et notamment de la tentative de suicide en novembre. Juillet 2013 lintersyndicale (dont Sud ducation fait partie) demande la tenue dun CHS-CTD extraordinaire suite ce drame. Nous obtenons gain de cause. Mieux encore : lintersyndicale demande et obtient la mise en place dune dlgation denqute pour mettre au jour les ventuels facteurs professionnels intervenus dans le geste de cette collgue . La suite au prochain CHSCTD. Bien que les raisons d un suicide soient souvent multiples et toujours complexes, pour nous, il ne fait aucun doute que les facteurs professionnels sont une des causes qui ont pouss notre collgue commettre ce geste. encore faut-il que les experts, que ladministration ne manquera pas de nous imposer, n empchent pas le bon droulement de l enqute en essayant de minimiser leurs effets.

Suicide en dehors du lieu de travail : le CHSCT peut agir !

Chronologie 27 septembre : un agent se suicide son domicile, lors dun cong de maladie ordinaire ; 30 septembre : la direction porte la connaissance des reprsentants en CHSCT cet vnement tragique ; 1 octobre : les lus de Solidaires Finances Publiques demandent la convocation dun CHSCT extraordinaire ; 1er octobre : le directeur se rend sur le site concern et la Direction met en place le protocole prvu en cas dvnement grave avec notamment une intervention dune quipe pluridisciplinaire compose des mdecins de prvention, de psychologue et des assistantes sociales ; 3 octobre : le CHSCT extrraordinaire a lieu. Omerta sur les suicides Jusqu il y a peu, la Direction gardait sous le manteau les suicides ou TS qui avaient lieu dans notre Direction (4 en 2012). Lors de lexamen du bilan annuel en Comit Technique, Solidaires avait mis en lumire cette attitude, et avait exig que la Direction repsecte les prrogatives du CHSCT en communiquant en temps rel ce genre dinformation. Cest dsormais chose faite. Le CHSCT extrraordinaire Lors de cette sance du CHSCT, malgr le fait que le suicide ait eu lieu en dehors du lieu de travail, Solidaires a fait voter une dlibration denqute du CHSCT, qui tentera danalyser les conditions de travail du service dans lequel ce collgue travaillait. En cela, nous avons fait respecter les comptences du CHSCT prvues dans la circulaire du 8 aout 2011 ainsi que larticle 47 du dcret 82-453. Cette dlibration a t vote lunanimit des 9 membres, (4 CGT, 3 Solidaires, 1 FO, 1 CFDT). Cette enqute du CHSCT va se raliser, entre autre, laide dentretiens individuels dagents (sur la base du volontariat). Lanalyse des facteurs de risques professionnels lors de cette enqute devrait aboutir des propositions dactions de prvention. Le CHSCT aura se prononcer sur les conclusions de lenqute et sur ses suites. Si pour linstant, rien ne permet daffirmer un quelconque lien avec le travail dans le gense de cet acte, Solidaires mettre tout en oeuvre pour faire la lumire sur ce que vivent ces agents dans leur travail quotidien dans un contexte de suppressions demplois massives et de rorganisations incessantes !

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N 2 novembre 2013

Classer et virer ( rank and yank ) !

En octobre 2012, Yahoo met en place un systme dvaluation de son personnel qui consiste situer les salaris sur une courbe en forme de cloche selon quils ont ralis ou non leurs objectifs annuels et trimestriels. Les employs sous performants - savoir ceux qui ont rat ou rat occasionnellement leurs objectifs au moins deux fois sur les cinq derniers trimestres valus- sont tout simplement licencis. Cest plus de 600 personnes qui auraient ainsi t licencis par Yahoo via ce systme en 2013. Les systmes dvaluation de ce type sont en vigueur dans une entreprise amricaine sur cinq, ils utilisent des mthodes de classement avec quotas imposs (forced ranking). La mthode a t invente par Jack Welch, prsident de General Electric (GE) de 1981 2001. iI a un jour dessin sur un coin de table une courbe de Gauss, quil a divise en trois : la plage centrale reprsente les 70 % de cadres qui travaillent bien et sont importants pour GE (Vital 70), lextrmit suprieure, les 20 % les meilleurs (Top 20) et lextrmit infrieure les 10 % les moins bons (Bottom 10). Chaque dirigeant doit rpartir ses cadres entre les trois groupes. Le classement est envoy la direction, qui en gnral, estime que les derniers (Bottom 10) nont pas leur place dans lquipe Autrement dit, ils sont invits aller tenter leur chance ailleurs. Les critiques du systme lappellent dailleurs rank and yank (classer et virer). En dcimant ainsi ses troupes, le patron de GE estimait que les chances de runir une quipe compose exclusivement dlments exceptionnels augmentent de faon remarquable ! Chez Microsoft il existe depuis les annes 2002, le stack ranking. Une fois ou deux par an, les encadrants se runissent tous pour valuer les subalternes, en les classant du meilleur au plus mauvais. Le stack rank de Microsoft a t mentionn dans la presse seulement en 2012, mais durant de nombreuses annes il est rest secret. Il tait prsent aux employs comme un systme objectif dvaluation des comptences cls, dans lequel chaque personne tait juge isolment. IBM, HP, ATOS (voir Terminal n8 Novembre 2013) possdent des systmes dvaluation comparables. Laffaire de lvaluation des salari-es par Yahoo met en lumire la persistance des systmes illgaux dvaluation des salaris dans les entreprises et particulirement dans notre secteur. De nombreuses entreprises suite laction des syndicats ou les condamnations par les tribunaux ou des fuites dans la presse ont officiellement abandonn leurs systmes. On en constate encore rgulirement la prsence. Rappelons que si elle nest pas discriminatoire, la notation des salaris est autorise, mais le systme dvaluation doit tre exclusivement fondes sur des critres professionnels et objectifs, lis latteinte de rsultats mesurables. Tout systme de notation qui masque une stratgie de harclement institutionnel ou un plan social est clairement illgal. Pour le forced ranking en mars 2013, la Cour de cassation sest prononce : un mode dvaluation des salaris reposant sur la cration de groupes affects de quotas prtablis que les valuateurs sont tenus de respecter est illicite . Les critres objectifs et leurs fonctions, les systmes de classement doivent aussi tre prsents pour consultation devant le comit dentreprise et les CHSCT. Les DP doivent aussi questionner lemployeur sur lutilisation de ces systmes. Cela doit tre loccasion pour nous de connaitre et dinformer les salaris sur tous les dtails de ces systmes, de vrifier leurs caractres ncessaires et objectifs, de sassurer de labsence de caractre pathogne du systme.

Brves

Une tude europenne sur le lean management

souffrances contre 20 % seulement pour les travailleurs issus dorganisation dite apprenante, inspire dun modle sudois. Selon ses promoteurs le lean a pour objectif damliorer les performances de lentreprise en agissant sur les tches sans valeur ajoute, il sagit de faire la chasse au gaspillage de temps: suppression de dplacements ou de gestes jugs inutiles. Or ces moments reprsentent des espaces de respiration indispensables pour les salaris. http://www.cee-recherche.fr/publications/document-de-travail/conditions-de-travail-et-sante-au-travail-des-salaries-delunion-europeenne-des-situations

Le lean management littralement, management maigre a des effets ngatifs sur la sant, cest sans appel selon une tude europenne mene par Antoine Valeyre au Centre de ltude et de lemploi, un laboratoire CNRS qui a interrog prs de 20 000 travailleurs. Facteurs de pnibilit physique, intensit du travail, troubles musculo-squelettiques, stress et troubles psychologiques sont les variables de conditions et sant au travail analyses par une tude mene auprs denviron 20 000 salaris europens. Rsultat ? Le lean et le taylorisme se rvlent tre les deux mauvais lves. linstar des postures douloureuses et fatigantes, 43 % des salaris du lean revendiquent de telles

Bilan & Rapport sur les conditions de travail en 2012

Le Comit permanent du Conseil dorientation sur les conditions de travail a examin le 20 septembre 2013 le Bilan des Conditions de travail pour lanne 2012. Cet ouvrage dcrit le systme franais de prvention des risques professionnels, les principaux volets de la politique conduite en 2012 en matire de sant et scurit au travail ainsi que le cadre, les volutions normatives de laction europenne et internationale dans ce domaine. Il prsente les principaux rsultats statistiques permettant dapprhender ltat des conditions de travail et de la scurit sur les lieux de travail. Il prsente galement les actions prioritaires, nationales et territoriales, menes en lien avec le Plan sant au travail 2010-2014 en privilgiant une entre thmatique dcline par lensemble des acteurs de la sant au travail : La prvention du risque amiante La prvention des risques psychosociaux La prvention de la pnibilit La rforme de la mdecine du travail La prvention du risque pyrotechnique Pour le consulter : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Bilan_CT_2012-2.pdf

N 22 novembre 2013

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Linvite

D
Et voil...

La participation des chercheurs et experts la dnonciation des violences et dominations dans le travail Lobservatoire du stress et des mobilits forces France Tlcom Orange
Corinne DELMAS
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Depuis une quinzaine dannes, les syndicats se positionnent sur les violences et la souffrance au travail, mobilisant sur ce thme registres scientifiques et dexpertise. Lobservatoire du stress et des mobilits forces France Tlcom est exemplaire de ces dynamiques dchanges multiples avec les chercheurs et experts mais aussi de leurs ambiguts. Llargissement rcent de lobservatoire dautres entreprises et syndicats semble lui-mme attester les freins sa diffusion et amne interroger le sens, les enjeux contrasts et les limites de cet enrlement. Des dynamiques dchanges multiples. LObservatoire est cr en 2007 par deux syndicats (Sud, CFE-CGC) en rponse un climat terrifiant 2 gnr par des restructurations opaques, des incitations au dpart lies des mobilits gographiques et des reconversions. Syndicalistes, experts agrs sant au travail et chercheurs collaborent cette structure extrieure, qui fa[it] un vrai travail de fond, dalerte, daiguillon mais quand mme avec du contenu . Lusage des comptences acadmiques est scientifique et instrumental : pour lanalyse [] il faut quon aille chercher des scientifiques, [] qui nous apportent un peu de mthodologie ; a nous a apport aussi beaucoup de crdibilit [] si on faisait venir des universitaires, a faisait srieux. Un conseil scientifique est constitu de neuf chercheurs, praticiens et consultants : quatre sociologues, deux ergonomes, un ergologue, un psychiatre et un conomiste-ingnieur militant dAttac. Les sciences humaines et sociales du travail y dominent, en tant que savoirs critiques et dexpertise. Comme le souligne lun de ses membres, il importe de contrecarrer la vision du travail quen [ont] [] les sphres de gestion . La perspective sociologique permettrait en outre de librer la parole sur des questions souvent perues comme intimes , et den dvoiler les ressorts organisationnels et sociaux. La position dexperts indpendants est prsente par lun des membres de ce conseil comme intressante sur le plan de laffichage , voire essentielle dans la bataille dexpertise avec France Tlcom. La perspective scientifique aurait aussi contribu faire basculer lapproche mdiatique des suicides de lmotionnel au rationnel et facilit une prise de parole sur des sujets particulirement sensibles, puisque renvoyant aux autolyses de collgues. Le militantisme caractrise les chercheurs, praticiens et experts mobiliss. Cest aussi, souligne un responsable syndical membre de lobservatoire, lhistoire du don et du contredon. [] Ils donnent de leur temps [] et en mme temps [], a leur donne [] une position dobservation assez privilgie. Hybride par sa composition, lobservatoire lest galement par son statut et son positionnement. Ses fondateurs insistent sur loriginalit de la dmarche dans lespace syndical. Lobjectif nest pas de se substituer aux organisations syndicales ou aux IRP naissantes3 : cest pour a quon [a] pris le mot dobservatoire. Les rpertoires daction contribuent sa spcificit. Inspire dautres modles, cette structure vise porter un diagnostic, voir et rendre public la restructuration luvre et ses consquences dltres sur la sant des salaris.

Lobservatoire suscite et mobilise la parole des salaris par des enqutes et des changes dans le cadre de ses assises annuelles qui jouent une fonction dlaboration collective de frontires du dicible sur des thmatiques comme la souffrance, les suicides, les responsabilits individuelles. Le dcompte et la publicisation des suicides France Tlcom y ont ainsi fait lobjet de dbats nourris. Lenjeu tait de montrer publiquement la situation France Tlcom, sans sombrer dans le pathos et le risque de contagion , dviter toute polmique, toute accusation de dramatisation gratuite , do le recours la lgitimit scientifique et lapport dune expertise extrieure lentreprise, qui permette de prendre du recul par rapport aux nombreux conflits existants . Lobservatoire est, enfin, un outil de formation et de mise en rseau des CHSCT, enjeu important eu gard la jeunesse des IRP France Tlcom et aux rticences de syndicalistes les percevant comme le symbole du priv . Il sagit de leur donner des moyens daction, de dclencher des expertises, de faire un travail de fond . La dmarche cognitive et rflexive propose est explicitement mise au service de laction dans cette structure marque par une faible division du travail militant et dexpertise. Des rpertoires scientifiques priss par les rseaux militants altermondialistes auxquels participent les fondateurs de lobservatoire sont privilgis ; un baromtre est institu via la mise en ligne dun questionnaire, afin dobjectiver. Lobservatoire lancera dautres enqutes (sur les seniors, sur le lien entre lorganisation du travail et le stress). Ce travail collectif associe troitement syndicalistes et membres du conseil scientifique. Les analyses, donnes denqutes et tmoignages sont parfois restitus dans le cadre de communications ou darticles communs, auprs de publics diversifis y compris universitaires. Les rles sont donc poreux au sein de cet observatoire dans un contexte marqu par une relative monte en force des CHSCT. La spcialisation, prsente comme inluctable ou allant de soi , permettrait aux militants de rpondre aux demandes de salaris, dexercer leur fonction, mais aussi de porter le thme au sein de leur entreprise et de leur syndicat. Elle est aussi parfois perue comme utile en termes de prise de recul . Ces changes entre les mondes scientifique et du travail, et la dnonciation des situations de domination et de violence dans lentreprise ne sont toutefois pas sans ambiguts ni limites. Ambiguts et limites dune dnonciation Lobservatoire est rvlateur des freins lappropriation syndicale du travail et aux changes scientifiques. Son positionnement est loin daller de soi dans lespace syndical, reconnaissent ses promoteurs. Accuss de privilgier lexpertise au dtriment de laction, ils optent pour un slogan, observer, comprendre, agir , signifiant que leur objectif nest pas purement spculatif. Les choses se passent comme sil importait de conjurer le risque denqutes suppltives un manque de perspectives daction. Certes, lenqute Technologia, en confirmant lampleur du malaise, accrdite une parole syndicale . Des membres

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de lobservatoire participent par ailleurs au comit de pilotage tripartite laborant les questionnaires. Toutefois, plusieurs membres, soulignant le foss croissant entre lnergie ddie lexpertise et lamlioration des conditions de travail, craignent de se transformer en de simples experts procdant des diagnostics sans agir. Le taux plus faible de rpondants, 50%, lors de la dernire enqute triennale compar la premire (environ 80% de retours), attesterait la lassitude de salaris confronts la persistance de situations dltres. Ces remises en causes voire ce sentiment dimpuissance sexpliquent, sans doute en partie, par les rsistances rencontres, lors de la mise en place de lobservatoire qui a suscit des ractions souvent vives de la direction et des autres syndicats4. Explicables par les logiques de concurrence, mais galement par un certain scepticisme et la volont de ne pas fragiliser encore plus le statut de fonctionnaire en objectivant le fait quils sont viss par les mobilits forces, ces critiques psent sur laction de lobservatoire et hypothquent son essor. Les rticences syndicales sont rvlatrices des rserves suscites par le thme de la souffrance au travail en raison de sa nouveaut et de sa complexit. Elles sexpliqueraient galement par une dfiance lgard d un dialogue avec des scientifiques, des experts qui peut dailleurs tre rciproque ; ainsi, souligne un membre de lobservatoire, certains universitaires renomms dans le domaine ont refus de venir dans nos runions [] Ils ne voulaient pas que leur nom soit ml nos histoires. Les changes entre syndicalistes, chercheurs et experts, lorsquils peuvent se faire, sont parfois ardus, comme en attestent les difficults de louverture de lobservatoire aux psychiatres : un moment donn on avait contact quelquun [] ce qui lintressait, ctait les stratgies alternatives des salaris, comment ils font pour [] trouver des espaces de libert individuelle. Des choses qui ne sont pas inintressantes mais on ne voyait pas du tout comment on pouvait travailler ensemble. Les clivages disciplinaires donnent galement lieu des controverses dont les finalits autres que tactiques chappent certains instigateurs syndicaux de lobservatoire ayant pu se sentir parfois un peu instrumentaliss : On a assist avec consternation des conflits un peu picrocholins, dans le monde universitaire, entre les tendances psychologisantes, les tendances sociologisantes, les rivalits entre le CNRS, la DARES Un expert CHSCT regrette pour sa part la prsence mdiatique de chercheurs au dtriment des ergonomes, des psychologues du travail qui ont t sur le terrain [] comme si davoir t sur le terrain est un peu dvalorisant ! . Peuvent sajouter des difficults de positionnement ; un sociologue, la fois consultant, ancien salari de France Tlcom, et associ un laboratoire universitaire, sinterroge : jtais moi aussi avec quelle casquette l-bas ? comme ancien salari ? comme expert CHSCT sociologue [] comme scientifique ? Ces freins expliquent llargissement rcent dun observatoire du stress et des mobilits forces difficilement reproductible. Les multiples enjeux dun observatoire difficilement reproductible Lobservatoire sest transform, lors de son AG de janvier 2013, en Observatoire du Stress et des mobilits forces France Tlcom Orange et dans les Entreprises . La participation de militants extrieurs se faisait jusqualors titre personnel ; lobservatoire comprend dsormais le reprsentant dun autre syndicat (CFTC Energie), mandat par celui-ci, dautres apports syndicaux trangers lentreprise tant par ailleurs attendus. Lobservatoire sest aussi ouvert aux associations daides aux victimes (ASD Pro, Blesss du Next) mme sil ne peut, souligne lun de ses membres, tre assimil une structure de soutien, tant plus sur lanalyse, lexpertise, des propositions daction . Son largissement semble compenser une faible diffusion de cette structure lie divers facteurs dont les freins prcits lunion intersyndicale et aux collaborations entre syndicalistes, chercheurs et experts. Chronophage, peu rmunratrice pour les chercheurs qui sy investissent, il faut vraiment quil y ait des gens qui y croient dur comme fer. L on a eu la chance au niveau de France Tlcom davoir une poigne de gens [] qui [] en ont fait une activit quasiment essentielle. Le manque de moyens syndicaux est une autre limite avance, France

Tlcom constituant cet gard une situation spcifique. La diversit des configurations syndicales et la plus grande proximit de la CFE-CGC aux directions dautres entreprises hypothqueraient ailleurs une telle initiative. Sajoute le relatif corporatisme des syndicalistes qui sidentifient lentreprise : on est vu comme les reprsentants de lentreprise mme entre syndicalistes. Certains acteurs syndicaux prouveraient par ailleurs une rticence lgard dune structure initie par la CFE-CGC, en progression lectorale France Tlcom. La complexit des questions de souffrance au travail et de RPS constitue un autre loquet ; les priorits demeureraient la sauvegarde de lemploi et la rmunration. Si ce type de formule a fait cole, cest moins au plan intersyndical quau niveau dune organisation. On peut mentionner la formation de lOSAT Solidaires 59-62 en mars 2011, qui se rfre explicitement lobservatoire du stress et des mobilits forces FT et affiche pour ambition de mettre le savoir disponible au service de laction collective. Lobservatoire du stress et des mobilits forces France Tlcom Orange semble pour sa part moins sorienter vers la production denqute et lagit prop. Son largissement peut ainsi tre apprhend comme partiellement li une redfinition de ses tches et de ses ressources, militantes, matrielles et logistiques. Il semble avoir capitalis une autorit scientifique pour voluer vers un rle de veille, de dfense des salaris5 et de vulgarisation scientifique, via diverses manifestations : sest tenu, rcemment, un colloque Paris, soutenu par le conseil rgional dIle-de-France, sur Le pouvoir dagir sur son propre travail contre la souffrance au travail , colloque pluridisciplinaire, conciliant analyses et tmoignages, et destin : Mobiliser la capacitation citoyenne , par le transfert et la mise disposition des citoyens de capacit denqute et danalyse de leurs conditions de travail . Conclusion Lobservatoire du stress et des mobilits forces France Tlcom Orange et dans les entreprises constitue sans doute un cas unique pour clairer lhistoire des mobilisations syndicales sur les questions de souffrance au travail, les limites de cette saisie syndicale, les volutions contemporaines du syndicalisme, en particulier le renforcement des liens avec des chercheurs et des experts. Devant tre pense en lien avec les mutations rcentes du capitalisme et de la question sociale, il est mobilis contre des formes de maltraitance, violence et domination dans lentreprise, et orient vers la libration de la parole des salaris, leur formation et leur capacitation , tout en soulevant la question classique de la conciliation de lexpertise et de laction. Ce poids de lexpertise suscite dailleurs de nombreuses interrogations au sein des syndicats galement confronts la question, plus traditionnelle, de la construction dune cause collective partir de cas individuels. La prennisation de lobservatoire ne va pas sans une redfinition de ses tches et de ses moyens et llargissement dautres entreprises et syndicats semble aller de pair avec un recentrage sur la formation et la vulgarisation scientifique. Il rvle aussi la difficile reproductibilit de ce type dinitiative, intersyndicale et mixte par sa composition et son positionnement scientifique et militant, dans un contexte o ces questions dexpertise et dcoute de la subjectivit au travail, denrlement des chercheurs et de mobilisations intersyndicales se posent pourtant de manire cruciale.

1 Enseignant-chercheur lUniversit Lille 2/CERAPS (UMR CNRS 8026). Auteur de : Sociologie politique de lexpertise, Paris, Dcouverte, Repres, 2011. 2 Figurent en italiques des citations de membres de lobservatoire, pour lessentiel extraites dentretiens raliss entre 2008 et aujourdhui. 3 Les premires lections professionnelles de droit priv ont eu lieu France Tlcom deux ans auparavant, en 2005. 4 Voir : C. Delmas, Mobilisation syndicale et expertise en matire de risques psycho-sociaux , Revue de lIRES, 2912, n 74 ; O. Henry, Les syndicats et lexpertise en risques psychosociaux. Note de recherche sur les annes noires du management France Tlcom Orange , Actes de la recherche en sciences sociales, 2012, n 194, p. 52-61. 5 Voir par exemple linterpellation, en mars 2013, des gouvernement et dputs sur le projet de loi scurisation de lemploi (http://www.observatoiredustressft.org/).

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Action syndicale
RETOURS SUR LA VAGUE DE SUICIDES CHEZ RENAULT : LA FAUTE INEXCUSABLE CONFIRMEE PAR LA COUR DE CASSATION1
est la conclusion des actions menes devant les tribunaux par trois des quatre familles de salaris du Technocentre qui staient donns la mort entre 2006 et 2007. De mmes vnements tragiques en cascades allaient rapidement faire des dgats PSA, France Tlcom, etc... Aprs avoir profondment restructur Nissan au prix de milliers de licenciements, C. Ghosn prend la direction de Renault en 2005. De multiples projets de dveloppements de nouvelles voitures avec de fortes contraintes de dlais apparaissent que ce soit sous la marque Renault, Dacia, mais aussi en partenariat avec Nissan. En mme temps les salaris du Technocentre Guyancourt sont martels par un discours rclamant sans cesse plus de performance, il faut satisfaire les actionnaires. En quelques mois, une logique financire remplace la logique industrielle. La pression saccentue sur les salaris qui dans un contexte de stress gnralis grandissant travaillent trs au del des horaires lgaux y compris le WE, uniquement pour satisfaire les objectifs de leur mission. Cest ainsi que certains craqueront, et que des drames surviendront. Suite aux deux premires victimes, aprs le refus persistant du CHSCT dans lequel la CFE-CGC et la CFDT taient majoritaires, de mener des expertises indpendantes, SUD, puis la CGT brisrent le silence en mdiatisant ces drames. La presse sen fera le relais. Aprs le troisime dcs, le dbat deviendra public. Le procureur de la rpublique sera saisi, et les CHSCT confieront enfin une expertise Technologia. Les conclusions seront sans appel sur lorganisation du travail et son management anxiogne. Pour les familles durant les annes qui suivront se succderont les procs, appels et enfin cassation. Les dirigeants de RENAULT nauront de cesse que de nier leur responsabilit. Condamns chaque fois pour faute inexcusable en appel, ils iront au moins dans un des cas jusquen cassation. Selon ces derniers les lments constitutifs dune faute inexcusable ntaient pas runis de plein droit : la cour dappel navait pas apport la preuve de leur responsabilit 2. La cour de cassation, sappuyant sur les faits constats par les jugements prcdents a cependant mis clos un acharnement des responsables de RENAULT et de leur kyrielle davocats lgard de la famille du salari. Ces vnements traumatisrent fortement le personnel du Technocentre. Dans les mois qui suivirent la direction dveloppa des cellules de veille psychologiques, rendez vous avec psy extrieurs, observatoire du stress, ou la journe de lquipe (une 1/2journe pour chaque quipe de travail consacre se parler galit!- avec des sortes de jeux de rle...) . Il y eu en faade un recadrage des horaires, mais peu efficace, car la direction de RENAULT ne sest jamais oppose lutilisation par ses salaris des moyens informatiques domicile. Mais la crise de surproduction dans le secteur automobile en 2008, et la bulle financire occulteront le fond du problme et donneront une bulle dair aux dirigeants de Renault . Depuis, les objectifs de gestion nont pas fondamentalement chang, la charge sur chaque salari continue daugmenter, en particulier pour les cadres. Les activits sont individualises outrance, en tendant de mcaniser le travail avec des processus thoriques et abstraits ponctus par des jalons bien concrets. Le manque de moyens pour effectuer ses missions pousse le personnel accepter la coopration avec des centres dlocaliss (aprs avoir form les salaris) des pays lows cost . Dans le mme temps il est expliqu chaque salari que son revenu est trop lev par rapport un comparatif plantaire alors que les salaires ont trs peu

Rappel des faits

volus depuis 2006. A cette politique de pression psychologique sur une partie du personnel (essentiellement cadres), lautre partie (plutt techniciens) se voit expliquer quil faut changer de mtier, voire dentreprise, ou que son activit sera externalise court terme. Sappuyant sur laccord de comptitivit sign au printemps 2013, la direction de RENAULT/ NISSAN veut ainsi restructurer en profondeur son ingnierie franaise, dans lobjectif de rduction drastique des cots de personnel. Pour mener bien ses ambitions, la direction de RENAULT entend grer les risques psychosociaux, en se dbarrassant des salaris risques. Depuis plusieurs mois des lettres pour sanctions disciplinaires et licenciements envers des salaris inadapts ou en conflit avec leur hirarchie et ayant des soucis de sant se multiplient. Cela nempche cependant pas les drames. Mais les RH ont aujourdhui suffisamment dexprience de terrain pour prendre en main la situation : ds quun dcs survient une chape de plomb sabat autour de lvnement, avec diffrentes mthodes vitant lbruitement. Et les CHSCT toujours contrls par les syndicats musels (CFECGC/CFDT- signataires de laccord de comptitivit) contribuent soigneusement empcher la constitution denqutes. Alors que la direction arrive encore pour le moment cacher les causes des rcents dcs suspects, depuis ces derniers mois les signes alarmants se multiplient : le nombre de passages linfirmerie augmente fortement. Que ce soit cause du burn-out ou par langoisse de perdre son travail ou dune mobilit force, pour tous ces signes de dtresse la responsabilit de lemployeur est flagrante. La reconnaissance de la faute inexcusable plusieurs annes aprs un dcs est certes une justice pour la famille aprs une lutte acharne, mais aujourdhui nous constatons que cette reconnaissance napporte pas damlioration aux souffrances quotidiennes subies par les autres salaris, car cela reste un simple avertissement aux barons de lautomobile, qui grent la sant des travailleurs comme des variables dajustement, la limite de linsupportable collectif. La condamnation de la direction de RENAULT est cependant un premier jalon pour la reconnaissance publique de linacceptabilit de ces mthodes de gestion du personnel. Une action en justice est actuellement mene par un salari en maladie professionnelle pour cette mme reconnaissance suite aux mauvais traitements psychologiques quil a subi. Nul doute que de nombreuses autres actions ncessaires suivront. Depuis 2007, dautres suicides en entreprise notamment France Tlcom, ont t mdiatiss. Aujourdhui cest moins le cas . Le suicide de salari sest banalis, cest en multipliant les actions de mise en vidence de la faute inexcusable avant quil ne soit trop tard que les stratgies contraires la qualits de vie au travail vante par un accord creux sign cet t seront battues en brche.
1 Cour de cassation-audience du 19 septembre 2013 -Arrt n 1390F-D 2 Pour quil y ait faute inexcusable, il faut que lemployeur ait eu conscience du danger, et quil se soit abstenu de prendre des mesures pour la protection de son salari.

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Parutions
Global burn out
Pascal Chabot
Comme la mlancolie pour le XIXe, la schizophrnie pour le XXe, le burn-out est, pour le philosophe, la maladie du XXIe sicle. Il dessine le paysage dune postmodernit dvaste par les exigences contradictoires de performance et de motivation, de perfection, dquilibre, de reconnaissance et de sujtion. Il fallait tablir ce constat : avant dtre un problme individuel, le burn-out est dabord une pathologie de civilisation. Marque par lacclration du temps, la soif de rentabilit, les tensions entre le dispositif technique et des humains dboussols, la postmodernit est devenue un pige pour certaines personnes trop dvoues un systme dont elles cherchent en vain la reconnaissance. Mais ce pige nest pas une fatalit. Face aux exigences de la civilisation postmoderne, on peut se demander comment transformer loeuvre au noir du burn-out afin quil devienne le thtre dune mtamorphose, et que naisse de son exprience un tre moins fidle au systme, mais en accord avec ses paysages intrieurs.

Qui veut tuer la Poste ? chronique dun dmantlement

Thierry Brun
Fermeture de bureaux de poste, dgradation du service rendu aux usagers, mal-tre au travail... Tels sont les effets de la politique de performance mene depuis plus de dix ans La Poste. Au nom de quels intrts ce service public emblmatique est- il pass sous statut priv en 2010 ? Pourquoi la consultation nationale organise en octobre 2009 contre la privatisation est-elle reste lettre morte en dpit de son succs populaire ? Comment lengagement de loprateur postal dans un march europen totalement ouvert la concurrence a-t-il provoqu une crise sociale majeure et un ensemble de drames humains - burnout, maladies, suicides - au sein de lentreprise ? Autant de questions explores dans ce livre, qui, plus largement, sinterroge sur un modle capitaliste dshumanis.

la Nouvelle Revue du Travail

Le Corpus de ce numro de La Nouvelle Revue du Travail est consacr aux interdpendances entre la financiarisation de lconomie et les transformations contemporaines du travail. Lentre privilgie ici est la gestion, ses acteurs et ses dispositifs, instances intermdiaires grce auxquelles le macro-conomique conforme le microsocial, travers les mtamorphoses imprimes au travail. Cest en particulier autour de ltude critique des actes dsormais omniprsents de mesures physiques et de valorisations comptables des activits de travail conduits par les managers (ou les gestionnaires) que sest construit ce numro. Dit autrement, les articles ici rassembls cherchent clairer les diffrentes manires dont les impratifs de rentabilit financire sont rinterprts en termes de dcisions de rationalisation du travail et marquent les organisations contemporaines quelles soient publiques ou prives du mme rductionnisme calculatrice, sans oublier les ractions ou les rsistances des personnels concerns. Procder un tel choix, cest renouer avec une ambition initiale de la sociologie, quand Durkheim et les membres de LAnne sociologique discutaient les impenss anthropologiques de lconomie politique, ou quand Weber, Sombart ou Marx nous invitaient nous intresser la comptabilit pour comprendre comment le capitalisme entranait le travail dans les voies qui taient les siennes. Pour lire cette revue en ligne : http://nrt.revues.org/1009
Rdaction / Administration : Commission Sant & Travail de lUnion syndicale Solidaires 144 Bd de la Villette - 75019 PARIS - Tl. 01.58.39.30.20 Vous pouvez adresser toutes propositions darticles, informations sur les luttes en cours, annonces de colloques et de parutions, ides et critiques Eric Beynel : eric.beynel@solidaires.org - http://www.solidaires.org/

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