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Dpartement des relations industrielles, Universit Laval - ISSN 1703-8138 RI/IR, 71-3, 2016, 494-520
Introduction
Cette gestion des comptences suppose une double rupture avec les modes
traditionnels de gestion des ressources humaines. La premire rupture se situe
au niveau de la vision de lindividu considr dornavant comme acteur de
sa performance en entreprise (Cadin et al., 2007). La deuxime rupture, quant
elle, est une rupture avec la standardisation des pratiques de gestion des res-
sources humaines qui sont, dans le cadre de la gestion des comptences, plus
personnalises et individualises (Le Boterf, 1997; Retour et al., 2009).
Le premier point de rupture mane du fait que la notion de comptence, actuelle
ou potentielle, est une hypothse sur ce que lindividu peut investir au travail pour
obtenir la meilleure performance (Le Boterf, 2000; Zarifian, 2004). La notion de
comptence est rive celle de laction: celle-ci ne peut donc se saisir indpen-
damment delle et nest dfinie que dans un contexte de travail prcis (Cadin et
al., 2007). Les situations professionnelles sont autant doccasions et dopportunits
dexpression, de dveloppement et de validation de ces comptences.
Le second point de rupture envisag concerne lindividualisation, voire la
personnalisation, des pratiques RH. La gestion des comptences se base sur un
ensemble de pratiques, telles que la gestion prvisionnelle des emplois et des com-
ptences (GPEC), le recrutement, lvaluation, etc., qui sont, dans ce contexte,
articules autour des comptences dont dispose lindividu et celles ncessaires
lentreprise et son dveloppement (Dietrich et al., 2010). Par exemple, le
recrutement dun individu seffectue partir des comptences quil dtient, en
prenant bien soin de vrifier quelles sont en cohrence avec les comptences
requises et dfinies dans la fiche de poste. Le dveloppement des comptences
se ralise grce la formation (Le Boterf, 1997), lissue dun entretien qui per-
met de dfinir les besoins du salari, en mesurant lcart entre les comptences
de ce dernier et le rfrentiel de comptences cibles. Lamlioration de limplica-
tion seffectue avec une rmunration quitable et une satisfaction de son besoin
de reconnaissance, grce une rtribution conforme ses comptences et son
potentiel (Tremblay et Sire, 1999 ; St-Onge et al., 2004).
Au centre de ces pratiques ajustes se situe donc la notion de comptence qui
prsente une nouvelle vision de lindividu au sein de lorganisation, ainsi quune
nouvelle dfinition des outils de gestion des ressources humaines.
pour dfinir cette astreinte issue du travail: charge physique, charge cognitive
et charge psychologique concourent la dlimitation du primtre de ce stres-
seur. Dans les recherches en management, la charge de travail fait partie des
demandes auxquelles on peut tre expos en entreprise. Des modles utiliss
dans des tudes pidmiologiques utilisent le concept de demande: ce dernier
se dfinit par les diffrents aspects du travail, physiques, psychologiques, sociaux
et organisationnels qui requirent un effort physique et/ou psychologique pour y
faire face (Karasek, 1979; Demerouti et al., 2006). La multiplicit des approches
sintressant la charge de travail est intgre dans le rapport quasi holistique
que propose lInstitut national de la statistique et des tudes conomiques-INSEE
(2011), qui, sintressant aux facteurs de risques psychosociaux, rvle les aspects
pertinents de la charge de travail, savoir lintensit et la complexit du travail, le
temps de travail, les exigences motionnelles et les rapports sociaux au travail.
Souvent analyse dans les recherches sur les risques psychosociaux, la notion
de charge de travail est, toutefois, entoure dune certaine ambigut (Fournier
et al., 2013; Molinier, 2009). En effet, trois perspectives qui, tantt sassocient,
tantt se distinguent, peuvent tre envisags pour dcrire ce stresseur (Falzon
et Sauvagnac, 2004; Fournier et al., 2013). Il sagit des trois facettes suivantes:
a- la charge prescrite (la contrainte), celle contractuelle qui caractrise le poste et
contraint le salari un niveau de rendement prcis; b- la charge relle (lastreinte),
celle effectivement ralise par un salari; et, finalement, c- la charge perue,
qui traduit le ressenti dun salari et son apprciation subjective des contraintes
auxquelles il est expos dans son travail (la demande). Cest ce dernier aspect
qui nous intresse particulirement dans cette tude. La figure 1 synthtise ces
diffrentes perspectives danalyse possibles.
FIguRe 1
les perspectives
lments objectifs
de la charge de travail
Charge
prescrite Charge
relle Charge
perue
lments subjectifs
La charge de travail couvre donc diffrents aspects qui relvent des demandes
physiques, psychologiques (motionnelle) et mentales (cognitive) (Halbesleben et
Buckley, 2004; Demerouti et al., 2006). Diffrents travaux ont permis de spcifier
ces composantes. Par exemple, les demandes physiques sont traduites par
lincitation pressante et continue des capacits motrices (Schaufeli et Enzmann,
Analyse des composantes de la charge de travail perue par les cadres dans un contexte de gestion des comptences 499
1998), par les rythmes et les cadences imposs par des modes opratoires
contraignants (Demerouti et al., 2001) et par le nombre de dossiers traiter,
les contraintes de temps de ralisation et de rendements chiffrs (Spector et
al., 1988; Molinier, 2009). La charge psychologique de travail est associe aux
demandes qui peuvent, notamment, maner des changes avec les partenaires
professionnels (Spector et Jex, 1998), alors que la charge mentale fait rfrence
aux sollicitations cognitives ncessaires au traitement des dossiers de fonds dans
le travail dun cadre (Salengro, 2005).
Ces trois lments sont, en gnral, valus par divers modles et chelles de
mesure. titre dexemple, le modle de Karasek (1979) et de Karasek et Theorell
(1990) apprhende la demande psychologique au travers de la conjugaison entre
la quantit de travail, la complexit des tches raliser et les contraintes tempo-
relles. Spector et Jex (1998), dans leur chelle de mesure de la charge quantita-
tive de travail, mettent laccent sur lintensit des demandes et la frquence des
situations de surcharge. Bakker et Demerouti (2007), au travers dune approche
sintressant aux interactions entre lindividu et son environnement et entre les
demandes du travail et les ressources mobilises pour y faire face, apprhen-
dent la charge de travail comme un facteur altrant le bien-tre des salaris. La
charge de travail est, pour ces auteurs, relative aux demandes physiques, sociales
ou organisationnelles qui ncessitent un effort physique, motionnel et mental.
Lorsque nous analysons les travaux traitants de ce stresseur organisationnel, les
composantes de la charge de travail les plus frquemment tudies relvent des
lments suivants : 1- du rapport au temps de travail; 2- du rapport aux exigen-
ces du poste en termes de quantit et de difficult physique et psychologique du
travail; et 3- du rapport aux partenaires professionnels au travers des demandes
quils vhiculent. Ces composantes frquemment tudies ncessitent, cepen-
dant, dtre rvalues au vu des mutations que connait le mtier de cadre, o la
logique de comptence introduirait de nouvelles contraintes qui viennent modi-
fier la perception de la charge de travail.
travail, pour les cadres, trouve une rsonnance dans lanalyse et les conclusions
auxquelles aboutissent les travaux de Mintzberg (1994, 1999) qui identifie
dix rles gnriques des cadres/managers regroups en trois niveaux articu-
ls autour de: 1-linformation; 2-le contact avec les personnes; et 3-laction.
Toute la difficult du travail des cadres va donc tre dassumer ces divers rles
et datteindre le niveau de performance exig, dans le contexte modifi par la
gestion des comptences.
Le changement du contexte de travail du cadre affecte forcment son temps
de travail, ses relations au sein de lentreprise et les exigences induites par la
ncessit de dvelopper ses comptences et dtre toujours plus performant
(Durand, 2006; Courpasson, 2000). Dans ce contexte, le modle de gestion des
comptences est susceptible de renforcer les exigences de responsabilit, lincer-
titude, la pression temporelle et les interruptions au travail, qui peuvent contri-
buer augmenter la charge mentale et physique de travail (Falzon et Sauvagnac,
2004; Fournier et al., 2013; INSEE, 2011). Cest dans la ligne de ces derniers
travaux que sinscrit cette recherche qui consiste mieux caractriser la charge de
travail perue par les cadres. Pour ce faire, nous tenons compte, dans cette tude
empirique, de quatre axes de la charge de travail perue: 1- le rapport au temps
de travail; 2- le rapport aux exigences du poste; 3- le rapport aux exigences des
partenaires professionnels; et, enfin, 4- les exigences de performance.
Tableau 1
Les caractristiques de lchantillon
Dmarche danalyse
Les donnes qualitatives recueillies ont t soumises une analyse thmati-
que transversale. Nous avons choisi lanalyse de contenu pour le traitement des
donnes (Bardin, 2009). Il sagissait donc de faire merger les perceptions en
matire de charge de travail. Le travail de dpouillement a consist faire res-
sortir les ides les plus importantes et de les justifier, au niveau de lanalyse, par
les parties des discours qui en sont les plus vocatrices tout en tenant compte de
leurs tonalits et contenus. Ainsi, nous avons dgag des catgories ou thmes
et sous-thmes regroupant les principales ides exprimes. Nous avons procd
un classement thmatique du contenu des entretiens. Les thmes retenus sarti-
culent autour des lments les plus rcurrents dans les diffrents entretiens. Une
analyse de contenu classique soit grille danalyse catgorielle qui privilgie
la transversalit thmatique, cest--dire la rptition des thmes dans les entre-
tiens a donc t ralise (Bardin, 2009).
La dmarche danalyse a suivi une arborescence quatre tapes:
1. Analyse des verbatims;
2. Identification des sous-thmes;
3. Agrgation autour de thmes;
4. Caractrisation des composantes de la charge de travail.
Ainsi, conformment aux propositions issues de la revue de la littrature, la
charge de travail est envisage selon une combinaison de quatre dterminants:
1- le rapport au temps de travail; 2-le rapport aux exigences du poste; 3-le
rapport aux exigences des partenaires professionnels; et, enfin, 4- le rapport aux
exigences en matire de performance et de comptence. Ce choix de prsen-
tation des rsultats peut suggrer un problme de circularit au sens de Miles
et Huberman (2003), puisque lon trouve dans les donnes ce quon y cherche.
Cependant, et rejoignant en cela les arguments de Ayache et Dumez (2011) et de
Dumez (2013), une tude exploratoire suppose de regrouper le matriau ana-
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lyser selon des units de sens. En effet, les quatre dterminants ont bien permis
de classer les units de sens contenus dans les verbatims. Nos rsultats sont ainsi
discuts au vu de ces quatre composantes.
Le rapport au temps
La notion de temps de travail est envisage dans la littrature selon la dure
(nombre dheures de travail par jour) ou selon ladquation entre le temps disponi-
ble et celui ncessaire lexcution des tches (Dejours, 1980; Fournier et al., 2010;
Molinier, 2009). Pour notre chantillon, le dcalage entre la dure prescrite (dans
le contrat de travail) et la dure relle dune journe de travail est manifeste. Pour
la majorit des interviews lcart est important: en moyenne de 2 heures. Un
rpondantaffirme, par exemple, quil travaille:
Entre 10 et 12h [par jour], cest une moyenne Ensuite, jarrive ici soit trs tt, soit un
petit peu plus tard, ce nest pas le problme, puisque la journe continue jusqu 20h ou
plus. Je nai pas le choix pour finir le travail et atteindre mes objectifs [Rpondant 17]
Pour notre chantillon, lcart entre le temps prescrit et celui rel nest pas
peru comme une source de charge de travail, puisque ce paramtre est parfai-
tement intgr voire accept. En effet, les cadres interrogs ne parlent pas du
temps de travail comme source de demande ou de contrainte au travail. Bien au
contraire, travailler tard, travailler le weekend constitue un lment didentifica-
tion et dintgration au sein de lentreprise. Pour les cadres de notre chantillon,
qui sinscrivent parfaitement dans cette logique, il semble que les pratiques de
gestion des comptences mises en place pour les valuer et les faire progresser
les amnent travailler sans compter leurs heures de travail. La flexibilit des
horaires de travail dont ils bnficient devient le corollaire leur performance
professionnelle.
Ainsi, ce qui est dusage envisag comme une clause stricte du contrat de
travail nest plus respecte dans le cas du mtier de cadre. Si on rajoute cela la
disparition de la notion dheures supplmentaires pour cette population, cest
Figure 2
Composantes classiques versus renouveles de la perception de la charge de travail chez les cadres
Rapport Dcalage entre temps prescrit Rapport Temps consacr la gestion du courrier lectronique
au temps et temps rel de travail au temps Nombre/ Frquence des runions
Nombre dheures de travail Temps pour les activits de management (coordination,
animation, reporting)
Temps pour le traitement des dossiers
Le culte de lurgence, selon lexpression dAubert (2003), est une des caract-
ristiques cls de lvolution de lorganisation du travail selon une logique client-
fournisseur. Cest un travail flux tendu qui semble correspondre aux exigences
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et pressions qui sexercent sur les cadres qui voluent dans des structures organi-
ses en centre de profits interdpendants. Ces nouvelles formes dorganisation,
doubles par une logique comptence qui valorise la ractivit, la rponse rapide
et la performance instantane, affectent la perception de la charge que nous
avons constate chez les personnes interroges. Cette volution renvoie les-
sence mme de la gestion des comptences, comme une rponse la difficult
de lanticipation dans un environnement imprvisible (Cadin et al., 2007).
Lempitement du travail sur la vie prive chez les cadres interrogs se mani-
feste par le fait de travailler le soir et/ou la fin de semaine. Linexistence dun
cadre rglementaire de tltravail pour les personnes interroges suppose que
le travail en dehors de lentreprise est un empitement sur la sphre prive. Ces
situations semblent assez frquentes:
Cest cyclique dans lanne, mais, en temps normal, cest une dizaine dheures [de
travail] et a peut monter, si on ramne les 2 fois 6 h quon passe le samedi et le diman-
che En moyenne, a peut aller beaucoup loin. Quand on a des charges importantes
dans lanne, notamment, quand on fait soit des choix fournisseurs trs forts, soit des
politiques dachat, des choses comme a: on peut mme travailler le weekend et le
soir. Cest tous les jours. [Rpondant 11]
Cette ralit observe auprs de notre chantillon se retrouve dans dautres
tudes o lengagement dans le tltravail est considr comme un choix lar-
gement contraint (Metzger et Clach, 2004). Selon ltude de Lancry et ses col-
lgues (2005), 68% des cadres emportent du travail chez eux contre 29% des
autres salaris. 55% des cadres reoivent des appels professionnels en dehors du
travail, contre 38% pour les autres salaris. Les moyens informatiques permet-
tent aux cadres davoir un accs distance aux dossiers ainsi qu leur messagerie
lectronique. Le transfert de la responsabilit du poste vers lindividu mise en
avant par la gestion des comptences vhicule, dans ce contexte, une nouvelle
forme de charge de travail. Lempitement de la vie professionnelle sur la vie
personnelle devient de fait la variable dajustement laquelle cette population a
de plus en plus recours pour assurer le dveloppement des comptences et des
performances exiges.
La quantit de travail constitue galement un lment important de la charge
de travail perue par notre chantillon. Cette charge saccentue, surtout dans
un contexte actuel de crise conomique, ce qui suppose moins de moyens et de
ressources pour raliser lensemble des tches:
Beh! Par exemple, toute dpense de plus de 3000 euros, il faut remplir le dossier jaune
avec la pochette de couleur qui va bien avec le document de lappel doffre, avec les
diffrentes offres, avec la grille de synthse, avec le document, avant de lancer lappel
doffre o il faut faire signer tous les clients internes pour faire valider le choix des
fournisseurs, avec le choix final. Enfin, voil tout le dossier administratif, mais qui est
Analyse des composantes de la charge de travail perue par les cadres dans un contexte de gestion des comptences 509
trs reli lhistoire de cette entreprise parce quon a eu tellement de procs avec les
fournisseurs que, du coup, ils veulent se blinder et tre sr que leurs dossiers sont b-
tons. Mais, du coup, a demande du travail davoir la rponse de tout le monde, parce
quen plus, il y a des choses qui taient informatises, des choses par mail et, dautres,
o il fallait physiquement la signature. Donc, tout a me prend quand mme norm-
ment de temps, surtout, aprs avoir supprim le poste dassistante [Rpondant 6]
t est facilement pique au vif: on est tout de suite tent de rpondre ou on entend le
BlackBerry qui vibre, etc. Cest vrai que cest infernal: on peut vite se faire bouffer. En
plus de a, les gens qui dbarquent dans le bureau pour raconter leur vie ou demander
ceci cela. Moi, je sais que je ne le vis pas forcment trs bien. [Rpondant 7]
Les diffrents aspects que revt la demande relative aux exigences du travail
que nous dcrivent les participants cette tude, nous permettent dapprcier
1-la varit de ces demandes et 2- leur multiplicit. Cette composante centrale
de la charge de travail perue nous semble ainsi davantage taye et affine,
grce lanalyse des discours des rpondants voluant dans des entreprises o la
gestion de comptences est mise en place.
ou externes:
On est face au client, on est dans une entit de service: il faut quon ait en tte quun
client qui a un bateau qui est en arrt, cest toute la clientle qui est en arrt. Si cest
un bateau de croisire et quil a prvu des escales que les escales sont dcales, il y a
quelques impacts financiers. Quand on parle dun client nergie ou quune plateforme
offshore [en zone extractire] arrte sa production, cest quelques centaines de mil-
liers de barils par jour qui ne sont pas produits: donc, quand on sait que le baril est
100 dollars, on fait vite le calcul, aprs cest juste faire la part des choses, sinon on
nest pas face au client, sinon on est en backoffice [arrire-guichet] sur des entits plus
support. [Rpondant 4]
Que les parties prenantes dans lactivit dun cadre soient externes ou inter-
nes, leurs exigences peuvent tre perues comme une charge de travail quils se
doivent danticiper et de grer au mieux. Dans un contexte qui impose aux cadres
de dployer leurs comptences relationnelles (communication, empathie, lea-
dership, etc.), lensemble de ces demandes senvisage alors comme une charge
importante. Dans une logique de gestion des comptences axe sur le dve-
loppement des comptences techniques et relationnelles (Dietrich et al., 2010;
Sgal, 2005), la charge de travail imputable aux parties prenantes de lactivit des
cadres manerait de rapports tendus, des exigences ambivalentes et/ou dune
responsabilit par rapport aux rsultats des activits des quipes quils grent
(Halbesleben et Buckley, 2004).
Le problme, en fait, dans ces objectifs, cest quils sont levs, ils ne sont pas simples
atteindre. Bon, jusque-l, je nai jamais eu de stress particulier, mais cette anne, a
devient vraiment, vritablement, costaud. Et, cest la premire fois que je dis a en X
ans. Donc, la pression, la pression, oui, oui. Quand mme, ce qui me gne un peu
avec le management cest quils sont dans des logiques un peu technocratiques qui va
tre de dire: De toute faon, cest plus danne en anne., Si cest 50 millions cette
anne, a va tre 60 lanne prochaine. Ce qui peut me gner, ce sont des objectifs
qui viennent de tout en haut, pas forcment justifis sur des bases trs empiriques, et
o a peut mme vite devenir nimporte quoi et, mme pire, a peut devenir pousse
au crime Dans labsolu, avec cette logique du toujours plus et de la communication
financire, on pourrait avoir des systmes totalement hypocrites. [Rpondant 7]
Mme si cette instabilit des objectifs semble commune pour les cadres,
ceci nempche pas que le flou, parfois trop important, de ces objectifs peut
gnrer une demande importante. LINSEE (2011) reconnait par exemple que ce
critre est fortement associ aux risques psychosociaux.
De plus, limpact de ce paramtre est accentu par la diminution des moyens
dont disposent les personnes interroges. Linadquation des exigences en ter-
mes de comptences et les moyens allous constitue ainsi une charge pour les
cadres de notre chantillon. Selon un cadre interrog:
[Lors de lentretien dvaluation], on a la partie bilan, la partie valuation des comp-
tences, aprs la partie formation de lanne n-1, si elle a t excute, et les demandes
de formation sur les annes daprs... Alors, justement, pour revenir sur la charge de
travail..., a a un impact direct sur la formation: parce que l, quand je fais lanalyse,
les deux dernires annes, je ne suis pas alle en formation du tout. Donc, cest quand
mme norme. Normalement, on est cens aller en formation tous les trois mois quand
on est une entreprise qui soccupe bien de ses agents [Rpondant 2]
injuste: quand il taime bien, il peut tre a va, je veux dire, il est exigeant, mais a va.
Cest sr que si tu nes pas dans la bonne case, a peut tre un moment trs difficile: je
lai dj vu craser des gens, et quand je dis craser, cest [effroyable] Et, clairement,
si je subissais le mme traitement: l, a me travaillerait beaucoup plus et jy penserais
le soir. [Rpondant 3]
Conclusion
Lobjectif de cette tude tait de caractriser la charge de travail perue par
les cadres et de cerner sa composition dans des entreprises qui ont mis en place
le modle de gestion des comptences. Deux conclusions mergent. Dune part,
les trois composantes auxquelles la littrature a traditionnellement recours pour
spcifier la charge de travail (le rapport au temps, le rapport aux exigences du
poste, le rapport aux autres) se voient modifies et mieux caractrises. Dautre
part, une quatrime composante vient se greffer cette structure tripartite. Elle
concerne les demandes vhicules par les exigences de performances que les
pratiques de gestion des comptences structurent.
Concernant le rapport au temps de travail, la demande nmane plus seule-
ment de lcart entre le temps de travail prescrit contractuellement et le temps
rellement pass en entreprise, mais, surtout, de la densit et de la varit des
activits compte tenu du temps disponible. Pour Dietrich (2001: 144), la libert
dorganisation propre aux cadres les a soustraits au contrle horaire. Cette auto-
nomie est donne comme inhrente au travail des cadres que les directions
dentreprises dfinissent avant tout par une mission, des objectifs, une obliga-
tion de rsultat, sans rfrences au temps. Une approche comptable du temps
de travail des cadres nest donc plus approprie lapprciation des demandes
que subit cette catgorie professionnelle. La seconde source de demande est
imputable aux exigences du poste manant des diverses activits complexes qui
incombent au cadre. Lactivit du cadre parait trs soutenue, morcele, dense:
cela vient perturber les rles de communication, daction et dinteraction avec
les partenaires professionnels quil est tenu de jouer. La troisime composante
qualifie la demande vhicule par les interactions avec les partenaires profes-
sionnels, surtout en termes de ractivit et de conflits potentiellement gnrs.
514 relations industrielles / industrial relations 71-3, 2016
Dans ce cas, la demande pse sur les ressources psychologiques des cadres qui
doivent sadapter et sajuster leurs partenaires professionnels. Ce sont, dans ce
contexte, les comptences relationnelles, au sens de Sgal (2005), qui sont au
cur des perceptions de surcharges inhrentes ces changes. Dans ce sens, la
maitrise des rapports sociaux (soit des enjeux dinteraction entre les acteurs impli-
qus dans les changes en entreprise et qui dtiennent des zones de pouvoirs
diffrentes) devient une ressource pour le cadre, lui permettant de se prmunir
contre les situations de tensions quengendre toute interaction sociale dans len-
ceinte de lentreprise (Bakker et Demerouti, 2007).
La dernire composante savre nouvelle par rapport la littrature traitant
de la charge de travail. Elle traduit la demande exerce sur les cadres soumis
des processus dvaluation et des impratifs de performance qui sont ncessai-
rement exacerbs dans un contexte de gestion des comptences (Dejours, 2003).
Ainsi, les systmes de management par objectif et dapprciation du personnel
sinscrivent directement dans cette logique. Lintgration des bonus dans le por-
tefeuille de rmunration des cadres lest galement, puisque ceci les soumet
une sorte dvaluation comparative interne (benchmarking), introduisant une
pression concurrentielle forte.
Les conclusions de cette recherche nous permettent de prsenter deux niveaux
de contributions. Il y a, dabord, une contribution thorique. En effet, les clari-
fications que nous apportons au sujet de la composition de la charge de travail
perue par les cadres viennent enrichir les tudes qui conoivent ce stresseur
comme une source de demande qui sexerce au travail. Nous pensons particuli-
rement au modle du Job/Demand/Resource (Demerouti et al., 2001) qui, via
des recherches surtout quantitatives, spcifie les interactions entre les demandes
(dont la charge de travail) et les ressources (individuelles ou organisationnelles),
pour dfinir les consquences sur le bien-tre des individus au travail et leur
niveau de performance. De plus, notre apport thorique concerne galement les
recherches sur les chelles de mesures de la charge de travail perue (Karasek,
1979; Karasek et Theorell, 1990; Spector et Jex, 1998). Les clairages que nous
apportons quant la dimensionnalit potentielle de ce construit et sa compo-
sition peuvent servir de base pour le dveloppement dune chelle qui mesure
avec davantage dacuit ce construit, puisquen comparaison avec les modles
plus classiques traitant de la charge de travail (Spector et Jex, 1998; Karasek et
Theorell, 1990; Bakker et Demerouti, 2007), notre lecture de ce stresseur orga-
nisationnel est spcifique aux cadres et intgre simultanment un plus grand
nombre daspects que peut prendre la demande exerce sur cette population
dans le contexte de la gestion des comptences.
Notre deuxime contribution se situe, quant elle, sur le plan oprationnel. La
charge de travail est, sans nul doute, au cur de la problmatique sur les risques
Analyse des composantes de la charge de travail perue par les cadres dans un contexte de gestion des comptences 515
Notes
1 1-MEDEF: Mouvement des entreprises de France, principal syndicat patronal reprsentant
les entreprises franaises.
2 Le terme cadres, en France, dfinit un groupe professionnel en constante volution puis-
que les frontires de ce mtier sont floues et quelles font lobjet dune remise en question
permanente (Dubar et al., 2011; Boufartigue, 2001). Cette lecture dinspiration sociologique
vient complter lapproche managriale du mtier de cadres qui dsigne des salaris exer-
ant gnralement une fonction de direction, de conception ou de contrle dans une entre-
prise et bnficiant dun statut particulier dans de nombreuses conventions collectives. Leurs
activits couvrent tant des fonctions techniques dexpertise que des fonctions managriales.
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Resumen