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TRIBUNAL ADMINISTRATIF DE VERSAILLES

MEMOIRE COMPLEMENTAIRE


POUR : 1) Monsieur Franck AUBERTIN
2) Madame Sandrine CARISTAN
3) Mademoiselle Sverine CREUZET
4) Monsieur Michel REGENT
5) Le syndicat SUD CHIMIE

Demandeurs


CONTRE : La DIRECCTE dIle de France, Unit territoriale de lEssonne

Dfenderesse


EN PRESENCE DE : 1) La socit SANOFI AVENTIS R & D
2) La fdration Chimie FCE- CFDT
3) Le syndicat CFTC GROUPE SANOFI-AVENTIS


Sur la requte n 1403250-8





Marie Laure DUFRESNE-CASTETS
AVOCAT
68, rue de Turbigo
75003 PARIS
Tl : 01 42 77 21 44
Fax : 01 42 77 21 66
avocats@dufresne-castets.fr
Toque E1485

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FAITS

I. La socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement, groupe pharmaceutique
mondial solidement implant sur une dizaine de sites en France, annonait en juillet
2012 quelle entendait prserver sa comptitivit en procdant une
rorganisation des mtiers de la recherche et du dveloppement ainsi que ceux des
fonctions support (voir productions n 1 et 2).

Elle engageait partir de dcembre 2012 une procdure dinformation-consultation
des institutions reprsentatives du personnel sur la rorganisation projete et elle
transmettait aux lus, le 2 octobre 2012, deux documents intituls Projet de
rorganisation et dadaptation 2012-2015 de Sanofi Aventis Recherche et
Dveloppement et Projet de plan de mesures daccompagnement la mobilit
interne et aux dparts volontaires .

Le comit central dentreprise saisissait le juge des rfrs en vue de faire constater
le trouble manifestement illicite constitu par les irrgularits qui entachaient la
procdure dinformation-consultation initie par la socit SANOFI AVENTIS
Recherche & Dveloppement.

La Cour dappel de Paris, par un arrt du 11 mars 2013, dcidait quil convenait de
faire cesser le trouble manifestement illicite constitu par labsence dun plan de
sauvegarde de lemploi conforme aux exigences lgales et prononait lannulation
des documents intituls Projet de rorganisation et dadaptation 2012-2015 de
Sanofi Aventis Recherche et Dveloppement et Projet de plan de mesures
daccompagnement la mobilit interne et aux dparts volontaires (voir production
n 3).

La socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement annonait en juin 2013
quelle prsentait une nouvelle copie de son projet de rorganisation et dadaptation
de ses activits en France (voir production n 4).

A partir du 2 juillet 2013, la socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement
initiait une nouvelle procdure dinformation-consultation du comit central
dentreprise sur le projet de rorganisation et dadaptation 2012-2015 de Sanofi-
Aventis Recherche & Dveloppement (voir production n 5).

Diverses runions du comit central dentreprise et des comits dtablissement de
Chilly-Mazarin, Montpellier, Strasbourg, Toulouse et Vitry-Alfortville se tenaient entre
le 15 octobre 2013 et le 17 fvrier 2014.
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Au cours dune des runions du comit central dentreprise, tenue le 15 octobre
2013, la secrtaire du comit, appartenant au syndicat CFDT, prsentait au vote une
dlibration, adopte une large majorit, qui soulignait que le projet prsent par
lemployeur ne dfinissait pas de catgories professionnelles licites et qui dnonait
une prime la candidature consistant privilgier en matire de reclassement
les candidats des postes disponibles dans le cadre dun plan de mobilit interne
(voir production n 6).

Le comit central dentreprise mettait finalement lunanimit un avis dfavorable
sur le projet de rorganisation qui lui tait prsent.

Le 14 janvier 2014, la socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement et la
CFDT et la CFTC signaient un accord de plan de dpart volontaire et de
licenciement collectif pour motif conomique et de plan de sauvegarde de lemploi
dans le cadre du projet de rorganisation et dadaptation Sanofi-Aventis Recherche &
Dveloppement (voir production n 7).

Cet accord tait complt et modifi par un avenant sign le 17 fvrier 2014 par la
socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement et la CFDT et la CFTC (voir
production n 8).

Par sa dcision du 4 mars 2014, le Directeur rgional adjoint de la DIRECCTE dIle de
France, responsable de lUnit Territoriale de lEssonne, validait laccord collectif
sign le 14 janvier 2014 et modifi par lavenant sign le 17 fvrier 2014 (voir
production n 9).

Cest la dcision attaque par Monsieur Franck AUBERTIN, Madame Sandrine
CARISTAN, Madame Sverine CREUZET et Monsieur Michel REGENT, salaris de la
socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement et par le syndicat SUD
CHIMIE (voir productions n10 13).



* *
*





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DISCUSSION

II. Les dispositions de larticle L. 1233-14-1 du Code du travail prvoient que dans les
entreprises de cinquante salaris et plus un accord collectif majoritaire peut
dterminer le contenu du plan de sauvegarde de lemploi.

Aux termes des dispositions de larticle L. 1233-57-2 du Code du travail, il appartient
lautorit administrative de valider cet accord collectif, aprs stre notamment
assure de la prsence dans le plan de sauvegarde de lemploi des mesures prvues
aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 du mme code.

Une rflexion a commenc sengager sur le champ de contrle laiss lautorit
administrative en prsence dun accord collectif majoritaire.

Quelle sera lampleur du contrle de ladministration sur un accord sign par des
syndicats reprsentant la majorit des salaris de lentreprise ? Il sagit dune
validation , cest--dire de dclarer que laccord prsente les conditions requises
pour produire ses effets et quil nest entach daucune cause de nullit et non dune
homologation, rserve au plan labor unilatralement par lemployeur. La dcision
administrative permet toutefois de rendre valide un acte, laccord en loccurrence, qui
ne lest pas. Le contrle sera indniablement restreint. Il portera en premier sur le
caractre majoritaire de laccord, et ensuite sur la conformit de son contenu aux
dispositions lgislatives, sur la rgularit de la procdure dinformation et de
consultation du comit dentreprise et du CHSCT et sur la prsence dun plan de
reclassement et des modalits de suivi de celui-ci. Ds lors que laccord est
majoritaire, la lgitimit du DIRECCTE pour intervenir sera faible. Mais lexemple des
ruptures conventionnelles montre que ladministration sait refuser lhomologation
signe par deux parties, ds lors que des principes gnraux sont en jeu (Th.
KAPP, Responsable dunit territoriale, DIRECCTE, Le contrle accru des plans de
sauvegarde de lemploi par ladministration , Semaine Sociale Lamy, n 1592, 72).

Il ne fait gure de doute que le contrle de la conformit de laccord collectif
majoritaire aux principes gnraux de droit du travail relve des pouvoirs de
lautorit administrative invite se prononcer sur une demande de validation.

Et il est non moins certain que le principe dgalit de traitement mrite la
qualification de principe gnral de droit du travail (voir, ce sujet, Bertrand
MATHIEU, Les sources du droit du travail, Que sais-je ? PUF, 32 ; Gilles AUZERO,
Emmanuel DOCKES, Droit du travail, Dalloz, 734).

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Il a t relev que le plan de sauvegarde de lemploi nchappe pas au principe
dgalit de traitement, qui irrigue tous les domaines ( La discrimination.
Lgalit professionnelle , Liaisons sociales n 15946 du 30 septembre 2011, 47). Il
a t raffirm plusieurs reprises, loccasion de lexercice du contrle judicaire de
la lgalit du plan de sauvegarde de lemploi, que celui-ci ne saurait crer une
diffrence de traitement qui ne serait pas justifie par des raisons objectives et
pertinentes (Cass. Soc. 13 mai 2009, n 07-45356 ; Cass. Soc. 17 avril 2013, n 12-
13847 ; Cass. Soc. 23 octobre 2013, n 12-23457, RJS 1/14, n 27).


III. Les grandes tapes du plan de rorganisation (voir production n 14) sont
rcapitules, dans laccord collectif du 14 janvier 2014, dans le titre I, consacr au
calendrier prvisionnel des mesures daccompagnement (voir production n 7,
pp. 6 8).

La premire priode, dune dure de cinq mois, est consacre au volontariat .

Elle dbute par une phase de recensement des salaris volontaires au dispositif de
Transition de Fin de Carrire (TFC) et au dispositif de Valorisation dExprience et de
Transfert de Comptences Seniors (VETCS).

Ce recensement seffectue pendant les huit semaines qui suivent la validation de
laccord collectif. Cest lissue de ces huit semaines que la Direction informe chaque
salari de sa catgorie professionnelle et lui prcise si celle-ci est impacte ou non
par des transferts et/ou suppressions de poste au sein de son site dappartenance.

Le volontariat sentend aussi bien comme un volontariat pour une mobilit
externe que comme un volontariat pour une mobilit interne .

Il est prcis, en ce que qui concerne le volontariat pour une mobilit
interne , que les candidatures sur les postes R&D, vacants, crs du fait
de la nouvelle organisation ne seront possibles qu compter de lissue de
la phase dadhsion (de huit semaines) aux dispositifs de TFC et de VETCS.

Laccord prvoit qu lissue de cette phase dadhsion aux dispositifs de TFC et de
VETCS lensemble des postes transfrs est affich. Les salaris pourront alors,
pendant une dure de deux mois, faire acte de candidature sur un ou plusieurs des
postes de leur catgorie dappartenance transfrs sur un autre site, au sein de leur
catgorie professionnelle.

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Une fois acheve cette phase de transferts volontaires , un bilan est effectu. Il
est fait application des critres dordre, tablis par catgories professionnelles ,
afin de dterminer les salaris qui resteraient transfrer.

La deuxime priode de la rorganisation est consacre aux transferts .

Une proposition crite de transfert est alors adresse, par courrier recommand avec
accus de rception, aux salaris concerns par une mesure de transfert de leur
poste en application des critres dordre.

Chaque salari dispose dun dlai de rflexion dun mois afin de prciser par crit son
acceptation ou son refus de cette proposition.

Sil savre que les priodes consacres au volontariat et aux propositions de
transferts nont pas permis datteindre lorganisation cible, telle que dfinie et
prcise dans le cadre de la rorganisation, laccord collectif prvoit une troisime
priode, appele phase de reclassement , pendant laquelle il sera fait application
des critres dordre dfinis au Titre III de la Partie II de laccord afin de dterminer
les salaris concerns par un ventuel reclassement.

Il est prcis que dans la mesure du possible, il sera propos au salari concern
un reclassement en priorit sur son site dappartenance dans la limite du nombre de
postes de reclassement disponibles .

Laccord collectif prvoit que cest lissue de lensemble de ces tapes, et au plus
tt au cours du 1
er
trimestre 2015, que des lettres de notification de licenciement
pour motif conomique seront adresses aux salaris dont le licenciement naurait pu
tre vit.

IV. Laccord collectif du 14 janvier 2014 mconnat le principe dgalit de
traitement en ce qui concerne les propositions de reclassement interne,
notamment sur les postes R & D vacants ou crs du fait de la nouvelle
organisation.

Les salaris qui sont volontaires pour adhrer au dispositif de Valorisation
dExprience et de Transfert de Comptences Seniors (VETCS) ou au dispositif de
Transition de Fin de Carrire (TFC) se voient prsenter des propositions de
reclassement interne, afin de leur permettre de prendre leur dcision en toute
connaissance de cause , au cours de la priode de huit semaines qui suit la
validation de laccord majoritaire (voir production n 7, pp. 47 et 48 et p. 55).

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Mais laccord du 14 janvier 2014 prvoit expressment que les
candidatures sur postes R & D vacants ou crs du fait de la nouvelle
organisation ne peuvent tre prsentes avant lissue de la phase
dadhsion aux dispositifs de TFC ou de VETCS (voir production n 7, p. 7).

Ce calendrier mis en place par laccord collectif cre les conditions dune remise en
cause du principe dgalit de traitement.

Il ne peut qutre relev, ce sujet, que lors de la runion du comit central
dentreprise du 15 octobre 2013, la secrtaire du comit, appartenant au syndicat
CFDT, prsentait au vote une dlibration, adopte une large majorit, qui
dnonait une prime la candidature consistant privilgier en matire de
reclassement les candidats des postes disponibles dans le cadre dun plan de
mobilit interne (voir production n 6).

La rupture du principe dgalit mise en uvre par laccord du 14 janvier 2014 est
incontestablement illicite.

Dans lhypothse o le calendrier mis en place par laccord collectif est appliqu la
lettre, les salaris candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC ne se voient pas
proposer de reclassements sur des postes R & D vacants ou crs du fait de la
nouvelle organisation, notamment sur leur site dappartenance.

Ils ne sont donc pas mis en mesure de quitter lentreprise en toute connaissance
de cause (il ne leur est pas permis de choisir entre le dpart de lentreprise ou de
rester en tant raffect dans un emploi de leur site dappartenance) et ils sont
victimes dune ingalit de traitement si lon compare leur situation avec celle des
autres salaris, qui pourront se voir proposer au cours de la phase de
reclassement des postes vacants ou crs du fait la nouvelle organisation sur
leur site dappartenance.

Et lon voit mal, si cest cette hypothse qui est retenue, quel motif lgitime
permettrait dexclure les salaris candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC du
principe dun reclassement en priorit sur le site dappartenance qui est affirm par
laccord du 14 janvier 2014.

Il doit galement tre soulign que les salaris candidats aux dispositifs de VETCS ou
de TFC ne se verraient pas proposer des offres srieuses de reclassement interne, au
regard des possibilits existant dans lentreprise.

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Dans lhypothse o le calendrier mis en place par laccord collectif nest pas appliqu
la lettre et o les salaris candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC, pendant la
priode de huit semaines suivant la validation de laccord majoritaire, sont les seuls
se voir prsenter des propositions de reclassement interne sur des postes R & D
vacants ou crs du fait de la nouvelle organisation, notamment sur leur site
dappartenance, il y a une rupture du principe dgalit de traitement au dtriment
des autres salaris de lentreprise.

Aucun lment objectif ne saurait tre de nature lgitimer la diffrence de
traitement qui en rsulterait au dtriment des salaris qui ne rempliraient pas les
conditions pour tre candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC.

Il rsulte des termes de laccord (voir production n 7, pp. 46 et 52), que les
dispositifs de VETCS ou de TFC sont des mesures dge (les bnficiaires doivent tre
gs dau moins 55 ans au plus tard le 31 dcembre 2012, lge de 55 ans tant
apprci au 31 dcembre 2013 pour les salaris des sites de Toulouse et de
Montpellier).

Ce serait donc des considrations lies lge qui seraient lorigine de la rupture
dgalit de traitement, en totale mconnaissance des articles L. 1132-1 et L. 1132-4
du Code du travail, qui interdisent, sous peine de nullit, les mesures
discriminatoires, directes ou indirectes, en raison de lge. (Sur le principe gnral du
droit de lUnion europenne de non- discrimination lie lge, voir CAA Marseille, 17
juillet 2012, AJDA 2012, 2450 et s.).

Il est certes admis par les dispositions de larticle L. 1133-2 du Code du travail que
les diffrences de traitement fondes sur lge ne constituent pas une
discrimination lorsquelles sont objectivement justifies par un but lgitime,
notamment par le souci de prserver la sant ou la scurit des travailleurs, de
favoriser leur insertion professionnelle, dassurer leur emploi, leur reclassement ou
leur indemnisation en cas de perte demploi, et lorsque les moyens de raliser ce
but sont ncessaires et appropris .

Mais, dans la prsente espce, il ne saurait tre srieusement soutenu que ce
seraient des moyens ncessaires et appropris, visant raliser un but lgitime, qui
justifieraient la diffrence de traitement institue par laccord du 14 janvier 2014 au
bnfice des salaris candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC.



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Les bnficiaires du VETCS sont assurs de lexercice dune activit
professionnelle (voir production n 7, p. 45) et les bnficiaires du TFC se
voient garantis jusqu lge de la retraite le versement dun revenu de
remplacement sous forme de rente quivalent 70 % de leur
rmunration (voir production n 7, pp. 52 et 124), alors que les autres
salaris, lissue du processus de rorganisation, peuvent se retrouver
sans autre perspective que celle de la prise en charge par lassurance
chmage.

Il en rsulte un dsquilibre manifestement excessif au dtriment des salaris qui
nont pas lge requis pour adhrer aux dispositifs de VETCS ou de TFC qui se voient
interdits , du fait du calendrier mis en place par laccord collectif, davoir les mmes
chances que les salaris plus gs de retrouver un emploi sur leur site
dappartenance.

Que ce soit dans la premire ou dans la seconde hypothse, laccord du 14
janvier 2014, sans justifier dun motif lgitime, remet en cause le principe
dgalit de traitement en mettant en place un calendrier qui ne permet
pas tous les salaris de lentreprise concerns par le risque dun ventuel
licenciement de prtendre un examen effectu dans des conditions
identiques des possibilits de leur reclassement sur des postes R & D
vacants ou crs du fait de la nouvelle organisation.

Lautorit administrative ne pouvait bon droit valider un accord collectif crant les
conditions dune rupture du principe dgalit.

En validant laccord du 14 janvier 2014, modifi par lavenant du 17 fvrier 2014, la
DIRECCTE dIle de France a commis une erreur de droit.

La dcision de validation en date du 4 mars 2014 est manifestement illgale.

Lannulation de cette dcision simpose.


V. Le principe dgalit de traitement est galement remis en cause par les
catgories professionnelles qui sont mises en uvre par laccord du 14 janvier
2014 et par lavenant du 17 fvrier 2014.

Il est aujourdhui acquis quun plan social ou un plan de sauvegarde na pas
contenir la liste des salaris licencier (voir Cass. Soc. 7 octobre 1998, n 96-40424,
Bull. V, n 404).
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Lordre des licenciements tabli loccasion dun licenciement collectif pour motif
conomique a en principe pour finalit de prmunir les salaris contre lexistence
dune liste nominative de personnes licencier.

La notion mme dordre des licenciements suppose donc une dissociation
conceptuelle entre lemploi vis et la personne atteinte. L emploi dont la mise en
cause est susceptible dentraner un licenciement sentend, non du poste de
travail occup par une personne dtermine un moment donn, mais seulement
dun poste dune certaine nature. En dautres termes, lemploi dont la mise en cause
est propre entraner un licenciement doit tre rput anonyme. () Lordre des
licenciements peut alors tre dfini comme le classement de lensemble des salaris
occupant des postes de mme nature, en vue de choisir parmi eux celui ou ceux qui
sont susceptibles dtre licencis
(Henri-Jos LEGRAND, Lordre des licenciements ou lidentification du salari atteint
par une suppression demploi , Dr. Soc. 1995, 244).

Dans les plans de licenciement collectifs, notamment lorsque les mises en cause
demplois sinscrivent dans le cadre dune restructuration, la cible de lopration de
gestion est dfinie le plus souvent en termes de postes prcisment situs dans
lorganigramme de lentreprise. Lidentification des personnes atteintes parat alors
dcouler ncessairement de la dsignation des emplois mis en cause. En gommant
toute quivalence entre diffrents postes au regard dun mme emploi, cette
prsentation dun plan de licenciement supprime lobjet mme dun classement entre
les personnes affectes ces postes. Par consquent, sil devait tre admis que la
dfinition de lemploi vis dtermine le cadre de classement, donc ltendu du choix,
il sensuivrait que la matrise de cette dfinition confrerait lemployeur le pouvoir
de commander lexistence mme de ce choix. Il dpendrait de la seule volont de
lemployeur de faire en sorte que le choix paraisse inexistant et que la dsignation de
la personne atteinte simpose de faon inluctable. Etant donn la tendance actuelle
du juge contrler avec une rigueur accrue les lments factuels motivant
lapprciation des qualits professionnelles , il nest pas tonnant que la
dfinition de lemploi-cible et du cadre dapprciation des critres serve
dsormais de refuge larbitraire dans le choix des victimes des
licenciements conomiques ()
(Henri-Jos LEGRAND, art. prc., 247).






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En dfinitive, on peut se demander si le caractre non inhrent la personne du
salari de la cause conomique du licenciement qui latteint, raison dtre dun ordre
des licenciements, nimplique pas lnonciation des deux principes suivants. Dune
part, ce nest pas seulement si et dans la mesure o un choix existe quil y a lieu
dtablir un ordre des licenciements ; il appartient au contraire lemployeur
qui procde un licenciement conomique dtablir lordre des
licenciements dans un cadre tel quil ait rellement un choix faire entre
diffrentes personnes Dautre part et consquemment, lemploi vis ne saurait
tre dfini comme le poste dune personne dtermine que si, dune part, il est tabli
que lobjectif conomique poursuivi limpose et si, dautre part, ce poste na pas
dquivalent dans lentreprise
(Henri-Jos LEGRAND, art. prc., 247et s.).

La dfinition de la catgorie professionnelle qui a t retenue partir de 1997
pour servir de base ltablissement de lordre des licenciements sinscrit dans cette
proccupation cantonner larbitraire. Il sagit de lensemble des salaris qui
exercent, au sein de lentreprise, des fonctions de mme nature supposant une
formation professionnelle commune (Cass. Soc. 13 fvrier 1997, D. 1997,
jurisprudence, 171, note Antoine LYON-CAEN).

La Cour de cassation a t ensuite amene prciser les rgles prsidant la
dfinition de la catgorie professionnelle .

La catgorie professionnelle ne se rduit pas un emploi dtermin (Cass. Soc.
12 janvier 2006, n 04-41769, Bull. V, n 13).

La catgorie professionnelle ne doit pas prsenter un caractre artificiel et
opportuniste (Cass. Soc. 6 mars 2007, n 05-16495).

Laffranchissement de ces rgles se rvle dautant plus illgitime sil entrane une
rupture du principe dgalit de traitement.


VI. A premire vue, laccord du 14 janvier 2014 reprend la dfinition de la
catgorie professionnelle retenu par la Cour de cassation lorsquil indique que
la catgorie professionnelle regroupe lensemble des salaris qui, dans leur
tablissement, exercent des fonctions de mme nature, supposant une formation
commune (voir production n 7, p. 100).


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Lors de la runion du 31 janvier 2014 de lIC-CHSCT, une reprsentante de la
Direction de la socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement a expliqu que
laccord avait regroup au sein dune mme catgorie professionnelle des salaris
qui occupent des mtiers diffrents ds lors quon peut considrer que les postes
sont interchangeables , moyennant une formation de trois mois (voir production
n 15, p. 22).

Mais les catgories professionnelles au sein desquelles les transferts,
suppressions et crations de poste sont envisages qui sont rcapitules
dans les tableaux qui figurent dans laccord du 14 janvier 2014 (voir
production n 7, pp. 101 116) et qui ont t ractualiss dans lavenant
du 17 fvrier 2014 (voir production n 8, pp. 8 22) ne font plus
aucunement rfrence la notion de mtier et se rvlent tre des
emplois , voire mme des postes de travail.

Mtier et emploi sont des notions qui ne se confondent pas (voir le document
de lOnisep, Mtier, emploi des notions distinguer : production n 16).

Un mtier est un ensemble demplois-types (emplois-repres) lis entre eux
par une mme technicit, prsentant un noyau dur dactivits communes et
requrant des comptences proches ou similaires alors quun emploi
correspond un ensemble de postes de travail trs proches les uns des autres, du
fait de finalits et dactivits communes, mettant en uvre des comptences
proches ou similaires (voir le glossaire GRH de lObservatoire des mtiers et
qualifications : production n 17).

Il est manifeste que les quelques 200 (146 en ce qui concerne le site de Montpellier)
catgories professionnelles numres par laccord du 14 janvier 2014 et par
lavenant du 17 fvrier 2014 ne correspondant pas des regroupements de
mtiers diffrents , contrairement ce qui a t expliqu par la reprsentante de
la Direction de la socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement lors de la
runion du 31 janvier 2014 de lIC-CHSCT.

Il n a pu qutre relev, dans le rapport dexpertise sur le projet de rorganisation et
dadaptation remis au CHSCT, au sujet du dcoupage que la Direction de la socit
SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement a fait entriner par les autres
signataires de laccord collectif que les catgories professionnelles ne sont pas
comprhensibles (voir production n 18).



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Il sera galement rappel quau cours de la runion du comit central dentreprise du
15 octobre 2013, la secrtaire du comit, appartenant au syndicat CFDT, prsentait
au vote une dlibration, adopte une large majorit, qui soulignait que le projet
prsent par lemployeur ne dfinissait pas de catgories professionnelles licites (voir
production n 6).

La dnonciation du caractre opportuniste et artificiel des catgories
professionnelles numres par laccord du 14 janvier 2014 et par lavenant du 17
fvrier 2014 est dautant plus justifie quil existe une nomenclature de filires
professionnelles , labore par la socit SANOFI AVENTIS Recherche &
Dveloppement elle-mme, correspondant de vritables catgories
professionnelles , qui sert habituellement de rfrence au sein de lentreprise (voir
production n 19).

Les filires ou catgories professionnelles dfinies par cette nomenclature
sont celles qui apparaissent sur les bulletins de paie des salaris de la socit
SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement.

Les bulletins de salaire de Monsieur Christian ALLEGRE (production n 20), de
Monsieur Frank AUBERTIN, lun des requrants (production n 21), de Madame
Sandrine CARISTAN, lune des requrantes (production n 22), de Madame Patricia
CASTANO (production n 23), de Monsieur Patrick CASTANO (production n 24), de
Mademoiselle Sverine CREUZET, lune des requrantes (production n 25) et de
Monsieur Michel REGENT, lun des requrants (production n 26) mettent en
vidence que ces salaris de la socit SANOFI AVENTIS Recherche &
Dveloppement appartenaient la catgorie des responsables de laboratoire , des
techniciens suprieurs tehcnico-administratif ou des techniciens suprieurs de
laboratoire avant la signature de laccord et de lavenant.

Les bulletins de salaire de de Mademoiselle Valrie ABALEA (production n 27), de
Monsieur Christian ALLEGRE (production n 28), de Monsieur Franck AUBERTIN, lun
des requrants (production n 29), de Madame Sandrine CARISTAN, lune des
requrantes (production n 30), de Madame Patricia CASTANO (production n 31),
de Monsieur Patrick CASTANO (production n 32), de Mademoiselle Sverine
CREUZET, lune des requrantes (production n 33), de Monsieur Bruno GIMENEZ
(production n 33 bis) de Madame Marielle GOUEDAR (production n 34), de
Mademoiselle Marion LAYSSAC (production n 35), de Madame Patricia PRALONG
(production n 36) et de Monsieur Michel REGENT, lun des requrants (production
n 37) font apparatre que ces salaris de la socit SANOFI AVENTIS Recherche &
Dveloppement nont pas cess dappartenir la catgorie des cadres assurance
qualit , des cadres de laboratoires , des techniciens suprieurs tehcnico-
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administratif , des techniciens suprieurs de laboratoire , ou de responsables
de laboratoire aprs la signature de laccord et de lavenant.

Ces bulletins de salaire ne prsentent aucune correspondance avec les catgories
professionnelles numres par laccord du 14 janvier 2014 et par lavenant du 17
fvrier 2014.


VII. Le dcoupage mis en uvre par laccord collectif et par son avenant entrane
une rupture du principe dgalit de traitement en ce quil prive les titulaires de
certains emplois ou postes de travail de la possibilit qui est reconnue aux autres
salaris de faire jouer les critres dordre permettant de ne pas tre impact par
la rorganisation.

Monsieur Franck AUBERTIN, Madame Sandrine CARISTAN et Monsieur Michel
REGENT, salaris de la socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement
appartenant au site de Montpellier qui font partie des requrants, ont crit des
courriers dans les lesquels il expliquent en quoi les catgories professionnelles
mises en uvre par laccord et son avenant ne sont dfinies nulle part et nont
donc aucune rfrence en matire de niveau de connaissance et de diplme et
dans lequel il souligne quelles ne sont l que pour rpondre au besoin de la
stratgie de la direction qui est de cibler directement des personnes ou des activits
quelle veut voir disparatre (voir productions n 38 40).

Les requrants, qui travaillent sur le site de Montpellier, produisent un tableau qui
permet de mesurer les consquences du dcoupage opportuniste et artificiel ralis
par laccord du 14 janvier 2014 et par lavenant du 17 fvrier 2014 en examinant la
situation des salaris de leur site dappartenance selon que lon applique les quelques
146 catgories professionnelles numres par laccord et par lavenant ou les 70
filires professionnelles qui servent habituellement de rfrence au sein de la
socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement (voir production n 41).

Il est relev dans ce tableau que la catgorie professionnelle autre qui est
retenue par laccord et par lavenant ne correspond pas vritablement un
regroupement de mtiers.





15

Mais surtout, il est essentiellement mis en vidence que la cration par laccord et
par lavenant des catgories professionnelles de technicien biologie et de
cadre biologie ne laisse aucune chance aux salaris concerns par cette
classification de se voir appliquer les critres dordre leur permettant dchapper
une proposition de transfert et de se voir proposer une raffectation sur leur
site dappartenance.

En prenant comme cadre dapprciation les catgories de technicien biologie
ou de cadre biologie , tous les emplois sont impacts par des transferts
ou des suppressions . Il nest relev aucune cration demplois. Par consquent, il
ny a pas lieu de faire jouer les critres dordre. Tous les salaris appartenant ces
catgories se verront proposer un transfert en dehors du site de Montpellier
(production n 41).

Par contre, si lon prend comme cadre dapprciation les catgories de technicien
suprieur de laboratoire ou de cadre de laboratoire , qui servent normalement
de rfrence au sein de la socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement, il
apparait que tous les emplois ne sont pas impacts et quaucun salari
appartenant ces catgories ne se voit priv de la possibilit de faire jouer les
critres dordre permettant dchapper une proposition de transfert et de se
voir proposer une raffectation sur son site dappartenance (production n 41).

Le dcoupage opportuniste et artificiel mis en uvre par laccord et par
lavenant prive certains salaris, cibls trs prcisment, daccder aux
critres dordre mis en place par le plan pour que le transfert sur un
autre site ne soit pas inluctable.

La diffrence de traitement qui est ici constate ne repose sur aucun lment objectif
qui soit de nature la lgitimer.

Ltablissement dun ordre des licenciements, en cas de licenciement collectif pour
motif conomique qui ne se traduit pas par la disparition de toute lentreprise ou de
tout ltablissement, permet dassurer le respect de la rgle qui veut que le
licenciement conomique intervienne pour un motif non inhrent la personne de
salari (article L. 1233-3 du Code du travail).

Il est prvu par laccord du 14 janvier 2014 que les salaris qui ne donneraient pas
suite une proposition de transfert ou de reclassement puissent faire lobjet
dune mesure de licenciement pour motif conomique.

16

En privant, par un dcoupage opportuniste et artificiel, certains salaris de la
possibilit de se voir appliquer des critres dordre, laccord collectif et son avenant
mconnaissent les rgles du droit du licenciement pour motif conomique qui
garantissent un minimum dobjectivit en ce qui concerne le choix des salaris
licencier.

La remise en cause du principe dgalit de traitement par laccord du 14 janvier
2014 et par lavenant du 17 fvrier 2014 ne repose sur aucun motif lgitime.
Lautorit administrative ne pouvait bon droit valider un accord collectif crant les
conditions dune rupture du principe dgalit.

En validant laccord du 14 janvier 2014, modifi par lavenant du 17 fvrier 2014, la
DIRECCTE dIle de France a commis une erreur de droit.

La dcision de validation en date du 4 mars 2014 est manifestement illgale.

Lannulation de cette dcision simpose.


VIII. Il rsulte des dispositions de larticle 1233-61 du Code du travail que :

Dans les entreprises dau moins cinquante salaris, lorsque le projet de
licenciement concerne au moins dix salaris dans une mme priode de trente jours,
lemployeur tablit et met en uvre un plan de sauvegarde de lemploi pour viter
les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intgre un plan de reclassement visant faciliter le reclassement des salaris
dont le licenciement ne pourrait tre vit, notamment celui des salari gs ou
prsentant des caractristiques sociales ou de qualification rendant leur rinsertion
professionnelle particulirement difficile .

Il a t soulign que leffort de reclassement attendu dun plan social ou dun plan de
sauvegarde de lemploi implique la prise en compte dune rgle de proportionnalit.

Le contenu du plan social doit reposer sur une rgle de proportionnalit entre les
moyens dont dispose lentreprise et les mesures quelle propose de mettre en
uvre (Michel HENRY, Plans sociaux et reclassement , Dr. Ouv. 1994, 24).



17

Le plan social est un document qui doit tudier srieusement et concrtement tant
les possibilits de reclassement interne ou externe que les moyens conformes aux
moyens de lentreprise- de limiter les licenciements (voir Philippe WAQUET, La
jurisprudence de la Cour de cassation sur les plans sociaux , Liaisons sociales du 28
octobre 1999, n 647, cahier joint au n 13019 ; Cass. Soc. 12 novembre 1997, RJS,
1/98, n 17 ; Cass. Soc. 28 mars 2000, n 98-21870, Liaisons sociales du 10 avril
2000, n 669, cahier joint au n 13134).

Plus rcemment, il a t annul par le juge administratif une dcision de la
DIRECCTE ayant homologu un plan de sauvegarde de lemploi, alors que le groupe
dont faisait partie lentreprise ayant conu le plan disposait de moyens suffisants
permettant de mettre en place un plan de sauvegarde plus efficace que celui
homologu (TA Chlons-en-Champagne, 11 fvrier 2014, production n 42 ;
jugement remarqu par la Semaine sociale Lamy du 24 mars 2014, 10 et s.).

IX. Dans la prsente espce, le caractre artificiel et opportuniste des catgories
professionnelles numres par laccord du 14 janvier 2014 et par lavenant du 17
fvrier 2014 a eu des incidences sur lefficacit du plan de sauvegarde de lemploi qui
a fait lobjet de laccord collectif, en augmentant artificiellement le nombre de
suppressions demplois et en faussant la rgle de proportionnalit qui doit prsider
au plan de reclassement.

La lecture du tableau produit par les requrants, qui ont examin la situation des
salaris de leur site dappartenance selon que lon applique les quelques 146
catgories professionnelles numres par laccord sur le site de Montpellier et
par lavenant ou les 70 filires professionnelles qui servent habituellement de
rfrence au sein de la socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement,
permet de constater que le nombre de salaris concerns par le projet de plan de
sauvegarde de lemploi a t artificiellement augment (voir production n 41).

Laccord et lavenant ont institu les catgories de Technicien logistique et de
Technicien services gnraux qui correspondent la catgorie professionnelle de
Technicien suprieur de magasin , qui sert habituellement de rfrence au sein de
la socit SANOFI AVENTIS Recherche & Dveloppement.

Si lon suit le dcoupage mis en uvre par laccord et par lavenant, trois salaris de
la catgorie Technicien services gnraux vont se retrouver impacts et
feront ncessairement lobjet dune proposition de reclassement , aucune cration
demploi ntant prvue dans la catgorie qui leur est dvolue par laccord et par
lavenant.
18

Si lon prend comme cadre dapprciation la catgorie qui sert normalement de
rfrence dans lentreprise, il ny a pas de salaris impacts , le nombre de
crations demplois tant suffisant pour que les salaris se voient concerns par des
mesures de raffectation sur leur site dappartenance et non de reclassement
(voir production n 41).

On observe le mme mcanisme si lon compare les catgories cres par laccord
et par lavenant (notamment celle de Responsable dEquipe Clinical Supplies )
avec la catgorie habituellement retenue au sein de la socit SANOFI AVENTIS
Recherche & Dveloppement de Responsable de service scientifique (voir
production n 41).

Il en rsulte que le plan de sauvegarde de lemploi a t conu partir
dun nombre de suppressions demplois artificiellement augment et que la
rgle de proportionnalit qui doit prsider leffort de reclassement a t
ncessairement fausse.

Si elle navait pas confondu contrle restreint et contrle superficiel, lautorit
administrative naurait pu qutre alerte par le nombre impressionnant, ou plus
exactement exagr, des catgories professionnelles numres par laccord
collectif et par lavenant quil lui tait demand de valider et elle aurait d pousser un
peu plus loin son contrle avant de dlivrer une dcision positive.

Apparemment rassure par le caractre majoritaire de laccord, la DIRECCTE na
pas jug utile dexaminer les consquences du caractre artificiel et opportuniste des
catgories professionnelles mises en uvre par les dispositions conventionnelles
qui lui taient soumises sur lapplication de la rgle de proportionnalit qui dit
prsider au plan de reclassement voulu par larticle L. 1233-61 du Code du travail.

Cette insuffisance de contrle de la pertinence des mesures figurant dans le plan de
reclassement contenu dans le plan de sauvegarde de lemploi issu de laccord collectif
et de son avenant a conduit la DIRECCTE dIle de France entacher sa dcision de
validation dune erreur de droit au regard des dispositions de larticle L. 1233-61 du
Code du travail.

La dcision de validation en date du 4 mars 2014 est manifestement illgale.

Lannulation de cette dcision simpose.



19

X. Dans ces conditions, il serait manifestement inquitable de laisser la charge des
requrants les frais quils ont d exposer pour faire valoir leurs droits en justice.

Les requrants sestiment donc fonds demander, en application de larticle L. 761-
1 du Code de justice administrative, le versement dune somme de 6 000 , gale au
montant des honoraires de lavocat soussign.



PAR CES MOTIFS et tous autres produire, dduire ou suppler, au besoin mme
doffice, les exposants concluent quil plaise au Tribunal administratif de Versailles :
- ANNULER la dcision attaque
- METTRE A LA CHARGE de lEtat la somme de 6 000 au titre du de larticle
L. 761-1 du CJA.



Paris, le 15 mai 2014







PRODUCTIONS

N 1 : courrier du Directeur gnral de Sanofi du 5 juillet 2012.

N 2 : courrier du Prsident Monde, R&D, Sanofi du 5 juillet 2012.

N 3 : CA Paris, 11 mars 2013.

N 4 : courrier du Prsident Monde, R&D, Sanofi du 24 juin 2013.

N 5 : sommaire du PV de la runion du CCE du 2 juillet 2013.

N 6 : extraits du PV de la runion du CCE du 15 octobre 2013.

N 7 : accord collectif du 14 janvier 2014.

20

N 8 : avenant du 17 fvrier 2014.

N 9 : dcision de la DIRECCTE dIle de France du 4 mars 2014.

N 10 : dlibration

N 11 : mandat du 11 avril 2014.

N 12 : rectificatif

N 13 : statuts du syndicat SUD CHIMIE.

N 14 : Les grandes tapes du plan de rorganisation .

N 15 : PV de la runion de lIC-CHSCT du 31 janvier 2014.

N 16 : document de lONISEP, Mtier, emploi des notions distinguer .

N 17 : glossaire RH de lObservatoire des mtiers et des qualifications.

N 18 : extraits du rapport dexpertise de lISAST.

N 19 : document Sanofi consacr aux Filires Professionnelles .

N 20 : bulletin de salaire de M. ALLEGRE de dcembre 2013.

N 21 : bulletin de salaire de M. AUBERTIN de dcembre 2013.

N 22 : bulletin de salaire de Mme CARISTAN de dcembre 2013.

N 23 : bulletin de salaire de Mme CASTANO de dcembre 2013.

N 24 : bulletin de salaire de M. CASTANO de dcembre 2013.

N 25 : bulletin de salaire de Mlle CREUZET de dcembre 2013.

N 26 : bulletin de salaire de M. REGENT de dcembre 2013.

N 27 : bulletin de salaire de Mlle ABALEA de janvier 2014.

N 28 : bulletin de salaire de M. ALLEGRE de mars 2014.
21


N 29 : bulletin de salaire de M. AUBERTIN de fvrier 2014.

N 30 : bulletin de salaire de Mme CARISTAN de fvrier 2014.

N 31 : bulletin de salaire de Mme CASTANO de mars 2014.

N 32 : bulletin de salaire de M. CASTANO de mars 2014.

N 33 : bulletin de salaire de Mlle CREUZET de fvrier 2014.

N 33 bis : bulletin de M. GIMENEZ davril 2014.

N 34 : bulletin de salaire de Mme GOUEDAR de mars 2014.

N 35 : bulletin de salaire de Mlle LAYSSAC de mars 2014.

N 36 : bulletin de salaire de Mme PRATLONG de mars 2014.

N 37 : bulletin de salaire de M. REGENT de fvrier 2014.

N 38 : courrier de M. AUBERTIN du 11 mai 2014.

N 39 : courrier de Mme CARISTAN du 11 mai 2014.

N 40 : courrier de M. REGENT DU 28 avril 2014.

N 41 : analyse des effets du projet de rorganisation pour le site de Montpellier
partir de la comparaison entre les catgories professionnelles de
laccord et de lavenant et les filires professionnelles de Sanofi.

N 42 : TA Chlons-en-Champagne du 11 fvrier 2014.