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10 MESURES DE SIMPLIFICATION POUR LES ETI


ASMEPETI
SYNDICAT DES ENTREPRISES
DE TAILLE INTERMDIAIRE
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LES
ENTREPRISES
DE TAILLE
INTERMDIAIRE
(ETI)
UN ACTIF
STRATGIQUE
POUR LA
FRANCE
CHIFFRES CLS
4 600
ENTREPRISES
(3200 NATIONALES)
23%
DE LEMPLOI SALARI
ET 3 MILLIONS DEMPLOIS
34%
DES EXPORTATIONS
27%
DU CHIFFRE D'AFFAIRES
DES ENTREPRISES FRANAISES
61%
DES ENTREPRISES COTES EN BOURSE
100
LEADERS
EUROPENS
OU MONDIAUX
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Dans la perspective de la Confrence sociale des 7 et 8 juillet 2014, ASMEP-ETI a labor
10 mesures de simplication. Lobjectif est clair : librer le dialogue social dun excs de forma-
lisme qui nuit aujourdhui sa lgitimit et sa qualit.
Les entreprises de taille intermdiaire (ETI), majoritairement patrimoniales et taille humaine,
sont reconnues pour la qualit de leur dialogue social. Circuits de dcision courts, implication
directe du top management, identit et culture dentreprise fortement ancres chez les salaris,
tout concourt en faire des exemples de communauts de travail soudes, o performance et
solidarit vont de pair au bnce de lentreprise et de ses salaris.
Dirigeants, directeurs des ressources humaines, reprsentants du personnel et salaris font
quotidiennement lexprience dun dialogue de proximit, constructif et serein.
Cest cette richesse dun dialogue humain construit sur une relation partenariale quil convient
de prserver et dessaimer. Il en va de la russite de nos entreprises. Dautant que les transfor-
mations technologiques et la structuration croissante de la socit en rseaux bouleversent
lorganisation du dialogue au niveau de lentreprise. Celui-ci devient permanent, de plus en plus
horizontal. Tous les salaris ont dsormais la possibilit dy participer.
Or, aujourdhui, un constat simpose: la rglementation, sans cesse alourdie, apparat de plus
en plus inadapte. Hors sol, elle produit un dialogue social au fonctionnement chronophage
et coteux, dont la complexit engendre parfois linverse du rsultat recherch : tensions et
crispations.
Cest pourquoi elle doit voluer. Il faut encourager la conance a priori et prfrer, la dance,
le contrle a posteriori, contrle qui relve lgitimement de la responsabilit des reprsen-
tants du personnel. Le fond mrite de primer sur la forme: un dialogue moderne et mature doit
accorder la priorit la valorisation du capital humain (formation, volution des comptences).
Lheure est venue de passer au dialogue professionnel et de lui donner un lieu dexpression
privilgi : lentreprise.
Jean
WEMARE
Prsident
Fondateur de
Demos,
Co-Prsident de la
Commission sociale
dASMEP-ETI
Charles
ROBINET-DUFFO
Prsident-directeur
gnral de Henner,
Vice-Prsident
dASMEP-ETI,
Co-Prsident de la
Commission sociale
dASMEP-ETI
DITO
POURQUOI SIMPLIFIER
LE DIALOGUE SOCIAL ?
4
CHIFFRES
CLS
1,5 Md
DES FRANAIS
estiment quun dialogue social de
qualit contribue la croissance et la
performance des entreprises.*
DES FRANAIS
estiment quun dialogue social de
qualit est un moyen de dvelopper
lemploi dans notre pays.*
* Enqute OpinionWay Le dialogue
social: arme contre le chmage et
pour la croissance?, Janvier 2014
CE SONT LES CONOMIES
QUE PERMETTRAIT
DE RALISER LA
SIMPLIFICATION DU
DIALOGUE SOCIAL
DANS LES ETI
SOIT 35 QUIVALENTS TEMPS PLEIN PAR MOIS, CEST LE TEMPS MOYEN DDI LA
REPRSENTATION DU PERSONNEL DANS UNE ETI MULTI-SITES DE 3000 PERSONNES.
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I
VALORISER LE RLE DES
REPRSENTANTS DU PERSONNEL
EN SIMPLIFIANT LORGANISATION DES
INSTANCES REPRSENTATIVES
FUSIONNER LES INSTANCES ET LES MANDATS
La multiplicit des instances reprsentatives du personnel et des mandats qui sy rattachent
gnre des difcults dorganisation, voire des redondances qui nuisent la lisibilit et la
lgitimit du dialogue social. Dans les tablissements (et non les entreprises) de moins de
300 salaris, les instances reprsentatives du personnel (Comit dentreprise (CE) / Dl-
gus du personnel (DP) et ventuellement Comit dhygine, de scurit et des conditions
de travail (CHSCT)) devraient tre fusionnes en une instance unique: un CE comptent et
rfrent pour toutes questions. Ce CE aux pouvoirs renforcs pourrait galement passer
des accords en labsence de syndicats reprsentatifs. Il se runirait tous les deux mois.
En consquence de cette fusion des instances reprsentatives du personnel, les mandats
des reprsentants du personnel seraient regroups en un seul et mme mandat. Seul un lu du
personnel pourrait en outre exercer la fonction de dlgu syndical.
Cette simplication contribuerait notamment lisser les efets de seuil qui constituent des
obstacles la cration demplois.
CAS PRATIQUE
Une ETI multi-sites de
3000 personnes comptabilise
lheure actuelle 430
mandats de reprsentation du
personnel soit plus de 14%
de leffectif total.
CAS PRATIQUE
Le CE, les DP et le CHSCT
cotent 870 par salari en
France contre 260 en Italie
ou 70 aux tats-Unis.
RENFORCER LA LGITIMIT DU DIALOGUE SOCIAL
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PROMOUVOIR LENGAGEMENT DES
SALARIS EN SIMPLIFIANT LES RGLES
DORGANISATION DES LECTIONS
ACCROTRE LES RESPONSABILITS DU PRSIDENT
DU COMIT DENTREPRISE AFIN DE FAVORISER SON
IMPLICATION DANS LINSTANCE (donner au prsident la capacit de xer
librement frquence des runions, vote, ordre du jour, droulement de la runion)
ECLAIRAGE
En Allemagne, le comit dtablissement est exclusivement compos des
reprsentants des salaris et se rapprocherait donc en France plutt des
dlgus du personnel. La mise en place dun comit dtablissement nest en
aucun cas obligatoire et il nexiste pas non plus de recours permettant dimposer
son installation si les salaris ne lont pas demande.
Autre difrence notoire avec la France: le rle du syndicat consiste ngocier
les conventions collectives avec son homologue patronal et sarrte aux portes de
lentreprise.
STABILISER LE PRIMTRE DES EMPLOYS LECTEURS
ET LIGIBLES
La notion de communaut au travail , qui englobe intrimaires et sous-traitants, nest
pas de nature favoriser la mobilisation des salaris lors des lections. En circonscrivant le
primtre des lecteurs et des lus aux employs en CDI et en CDD, on solliciterait davantage
le sentiment dappartenance des salaris de lentreprise.
La prise en compte des salaris mis disposition lors des lections demande galement tre
simplie, car elle est en ltat actuel source de nombreux contentieux.
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II PROFESSIONNALISER LE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
GAGNER EN EFFICACIT EN
REMDIANT AUX INCOHRENCES
ET AUX REDONDANCES
DU FONCTIONNEMENT ACTUEL
CONDITIONNER LABSENCE DU TITULAIRE LA
PARTICIPATION DU SUPPLANT AUX RUNIONS
ce jour, le titulaire et son supplant peuvent assister simultanment aux runions.
La participation du supplant devrait tre conditionne labsence du titulaire an de rationa-
liser la rpartition de la charge entre le titulaire et son supplant, ainsi que le droulement
des runions.
SIMPLIFIER LES PROCDURES DINFORMATION/
CONSULTATION OBLIGATOIRES
Rien ne justie les doubles procdures dinformation/consultation actuellement en vigueur
(par exemple CE+CCE, CHSCT+CE). Elles alourdissent la dmarche de communication
et complexient la mise en uvre de projets volutifs. Il conviendrait de les supprimer en
conservant les prrogatives les plus importantes de chaque instance telles que dnies par le
Code du travail. Cette suppression pourrait aller de pair avec un travail de simplication des
champs des informations-consultations obligatoires, l encore en se rfrant au Code du tra-
vail. Ce travail de clarication permettrait de restaurer une vritable complmentarit entre
les instances qui seraient renforces dans leurs prrogatives respectives.
CAS PRATIQUE
lheure actuelle, il nest pas rare que le Directeur des ressources humaines
intervienne le matin devant le CHSCT dans le cadre dune procdure
dinformation/consultation, par exemple sur lemmnagement dun service
dans de nouveaux locaux, puis laprs-midi devant le CE sur le mme sujet et
en prsence du mme auditoire!
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II PROFESSIONNALISER LE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
ECLAIRAGE
En Allemagne, la loi impose lemployeur de faire
participer le comit dtablissement aux dcisions
internes de lentreprise de faon plus ou moins
importante, selon les cas. A cet gard, on distingue
4 domaines spciques, qui sont trs exactement
rglements:
- Les afaires sociales(dure du travail, mesures
dhygine, de prventions contre les accidents) sur
lesquelles le comit dtablissement dispose dun droit
de codcision;
- Lorganisation du travail;
- La gestion du personnel;
- Les dossiers dordre conomique ayant des
consquences sur lorganisation de lentreprise
(restructurations, suppressions dactivits, fusions ou
scissions).Les parties doivent essayer de trouver
un accord, le cas chant tablir un plan social dont
la procdure est proche de ce que nous connaissons
en France. Il est toutefois noter quaucun tribunal
ne peut juger de lopportunit de la fermeture dune
entreprise. Il doit se limiter vrier si les procdures
ont bien t respectes.
CAS PRATIQUE
Pour les ETI de plus de
1000 salaris, le budget
annuel consacr aux
expertises peut facilement
atteindre 200 000 .
RATIONNALISER LE RECOURS AUX EXPERTISES
Lination du recours aux expertises constitue une charge nancire proccupante pour
nombre dentreprises dans une situation conomique dj fragile. A titre dexemple, lexi-
gence de transparence lgitimement attendue de lentreprise ne ncessite pas que des
comptes certis par un commissaire aux comptes soient expertiss une seconde fois,
mais plutt quils fassent lobjet dune explication pdagogique. A lexception des situations
durgence (liquidation par exemple), les expertises ralises la demande du CE ou du CHSCT
devraient dsormais faire lobjet dun co-paiement, pris en charge parts gales par lentre-
prise et le CE. Il faudrait galement veiller, par linstauration de dates butoirs, ce quelles nen-
tranent pas de dlai excessif dans la ralisation des projets concerns.
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GARANTIR LE RESPECT DU CODE DU TRAVAIL EN
CLARIFIANT LUTILISATION DES HEURES DE DLGATION
Les heures de dlgation, alors quelles sont assimiles des heures de travail, ne sont pas
ce jour soumises aux rgles du Code du travail. Il convient de remdier ce vide juridique
qui engage la responsabilit pnale de lemployeur en conditionnant lexercice dun mandat
au respect des rgles du Code du travail. Les heures de dlgation seraient ainsi comptabilises
dans la dure lgale du temps de travail, garantissant lquilibre et le bien-tre de tous les sala-
ris de lentreprise sans exception.
Concrtement, le respect du Code du travail implique dencadrer les heures de dlgation
selon des principes simples:
- mise en place de bons de dlgation et obligation den justier lutilisation en-dehors de
lentreprise,
- instauration dun dlai minimum dinformation de lemployeur (sauf cas de force majeure),
CLARIFIER LES RGLES DEXERCICE
DU MANDAT DE REPRSENTANT DU
PERSONNEL AFIN QUE LENGAGEMENT
AU SERVICE DES SALARIS NE SE
FASSE AU DTRIMENT NI DE LA SANT,
NI DU TRAVAIL DU PERSONNEL LU
CAS PRATIQUE
Le flou actuel ne manque pas de favoriser des situations trs dstabilisantes pour
lorganisation du travail, voire prjudiciables pour les rsultats de lentreprise par
exemple, un chauffeur-routier qui part en dlgation sans pravis au moment-
mme de commencer son service, compromettant ainsi la logistique sur laquelle
sest engage lentreprise.
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II PROFESSIONNALISER LE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
CAS PRATIQUE
Certains reprsentants du personnel cumulent aujourdhui jusqu 5 mandats
(lectifs titulaires et dsignatifs) sans compter les commissions du CE leur
octroyant le bnfice de quelques 70 heures de dlgation par mois (variable
selon leffectif), soit presque lquivalent dun mi-temps.
CRER UN COMPTE DE DLGATION PLAFONN
- limitation du nombre dheures de dlgation, par exemple 40h en cas de cumul des mandats.
- limitation de la dure des runions ordinaires qui sajoutent aux heures de dlgation, par
exemple 6h maximum. Cette obligation incomberait naturellement aux reprsentants du
personnel comme aux chefs dentreprise. Etant prcis, quen cas de tenue dune seule ru-
nion par semaine, cela reprsente un total mensuel de 24 h.
ECLAIRAGE
En Allemagne, le comit dtablissement se runit chances
rgulires, la demande de 25% de ses membres ou de
lemployeur. Ce dernier ne prend part aux runions que sil y est
invit ou si celles-ci se tiennent sa demande. Une runion
entre lemployeur et le comit dtablissement doit toutefois se
tenir au moins une fois par mois. Un reprsentant dun syndicat
ou du patronat peut tre invit participer, titre consultatif.
Une fois par trimestre, le comit doit runir lensemble du
personnel pour rendre compte de son activit. Lemployeur est
galement convi.
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III
MODERNISER LES RELATIONS AVEC LES SALARIS
ET LES PARTIES PRENANTES
DVELOPPER DES RELATIONS DE
CONFIANCE EN INTERNE COMME
EN EXTERNE
DONNER AU COMIT DENTREPRISE DE NOUVEAUX
MOYENS POUR AGIR AUX CTS DES SALARIS
Le CE doit tre autoris reverser les sommes non-utilises pendant plus de trois ans de son
budget de fonctionnement au budget des uvres sociales et culturelles.
PROMOUVOIR LA COLLABORATION ENTRE ENTREPRISES
ET INSPECTEURS DU TRAVAIL
Il faut que la logique contraignante, voire rpressive qui caractrise la plupart du temps les rela-
tions de lInspection du travail envers les entreprises cde enn la place une logique de conseil
et daccompagnement des entreprises. Pour en nir avec la dance et dvelopper des changes
constructifs, il conviendrait notamment de renforcer la connaissance de lentreprise au sein des
Inspecteurs et, inversement, celle de lAdministration au sein des dirigeants dentreprise. Une
double logique de conseil de lInspection du travail aux salaris et aux chefs dentreprise, lap-
pui dun positionnement neutre, favoriserait un dialogue professionnel constructif et qualitatif.
Elle encouragerait une rexion commune sur les projets de lentreprise. Le paritarisme pourrait
galement faciliter une telle volution.
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NOTES
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18 RUE BOISSIRE 75116 PARIS WWW.ASMEP-ETI.FR CONTACT@ASMEP-ETI.FR TL. : 01 56 26 00 66
ASMEPETI
SYNDICAT DES ENTREPRISES
DE TAILLE INTERMDIAIRE
ASMEP-ETI
UN SYNDICAT
DES CONVICTIONS ET
DES COMBATS
NOS COMBATS :
FAIRE CONNAITRE LES ENTREPRISES DE TAILLE INTERMDIAIRE
ET PORTER LAMBITION DUN MITTELSTAND FRANAIS
PLAIDER POUR UN COSYSTME COMPTITIF, ALIGN SUR LENVIRONNEMENT
CONOMIQUE ET FISCAL EUROPEN
PROMOUVOIR LINVESTISSEMENT DE LONG TERME, FORCE DES ETI QUI ALLIENT
DYNAMISME CONOMIQUE ET VALEURS HUMAINES
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