Convention D Entreprise CSF - Juillet 2014 PDF

CONVENTION DENTREPRISE
CSF

Mise jour au 1er Juillet 2014

CONVENTION DENTREPRISE CSF
- 1er Juillet 2014 -
2/421

PREAMBULE

Suite la fusion intervenue au cours du mois daot 1999 entre le Groupe PROMODES et le Groupe
CARREFOUR, une nouvelle organisation commerciale a t mise en place, afin de permettre une optimisation
de lexploitation commerciale des supermarchs issus des deux Groupes.
Il a par ailleurs t procd au regroupement de lactivit supermarch dans une socit unique dexploitation,
crant ainsi une structure mieux adapte la gestion des hommes par mtier.
Au 1er mai 2002, la socit CSF a donc t cre par un apport partiel dactif de dix socits relevant des
Groupes CARREFOUR et PROMODES.
Le 30 janvier 2004, un accord visant harmoniser lensemble des statuts collectifs a t sign entre les
diffrents partenaires sociaux de la socit CSF.
Au 1er fvrier 2008, la socit CSF France a t cre et sest substitue la socit CSF. Une refonte de certains
accords collectifs dentreprise a par ailleurs eu lieu en 2008.
Au 1er mai 2014, la socit CSF sest substitue la socit CSF France. Dans le cadre dune transmission
universelle de patrimoine et en application de larticle L 1224-1 du Code du travail, lensemble des contrats de
travail a t automatiquement transfr au sein de CSF. A cette occasion, des ngociations ont t ouvertes
avec les partenaires sociaux et ont conduit la signature le 22 mai 2014, daccords reprenant le dispositif
conventionnel de CSF France au sein de CSF.
Au cours des annes, le statut collectif des salaris de CSF sest amlior par la ngociation et la signature de
nouveaux accords dentreprise concrtisant le dialogue social dans lentreprise.
La compilation effectue au fil des annes des diffrentes dispositions issues des accords collectifs dentreprise
a conduit les partenaires sociaux et la Direction constater des difficults dutilisation et de recherche des
dispositions statutaires.
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de se rencontrer afin denvisager dans un objectif de
parfaite clart et daccessibilit des dispositions sappliquant aux salaris de CSF, de codifier une Convention
dEntreprise CSF regroupant lensemble des dispositions conventionnelles dentreprise en vigueur la date du
1
er
juillet 2014.
Cette codification, droit constant, a pour objectif de rendre les textes applicables au sein de CSF plus lisibles
pour lensemble des collaborateurs.
Il est rappel quil est appliqu lensemble des salaris de la socit CSF, la Convention Collective Nationale
de Branche relevant du Commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire . En aucun cas, les
dispositions ayant le mme objet ou la mme cause inclus dans la Convention Collective Nationale de Branche
prcite et la prsente convention ne peuvent se cumuler. Les parties souhaitent rappeler quen prsence de
plusieurs textes applicables, la disposition la plus favorable sapplique.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales se sont runies les 5 novembre 2013, 12
dcembre 2013, 6 fvrier 2014 et 30 mai 2014 afin de procder conjointement la codification droit constant
de lensemble des dispositions issues des accords collectifs dentreprise, par la voie dun accord collectif de
codification droit constant .
3/421
La signature de cet accord par une organisation syndicale nengage pas sa signature sur un accord intgr dans
la prsente convention quelle naurait pas sign.
Il est enfin expressment convenu entre les parties que cette codification seffectue droit constant. Par
consquent, aucune modification des dispositions des accords collectifs dentreprise codifis ne pourra tre
effectue dans le cadre de cette ngociation. Toute modification des dispositions des accords collectifs
dentreprise doit passer par la voie dune ngociation spcifique et la signature dun avenant ou accord
conformment aux dispositions lgislatives sur la reprsentativit.
Pour toute question concernant lapplication dune disposition conventionnelle, la rdaction retenir sera celle
de laccord dentreprise conclu.

4/421
SOMMAIRE

TITRE 1 REMUNERATIONS ................................................................................ 20
Article 1.1. GRILLE DE SALAIRES & CLASSIFICATION SPECIFIQUE .................................................................... 20
Article 1.1.1. Grille de Salaire ............................................................................................................................ 20
Article 1.1.2. Classification spcifique ............................................................................................................... 21
1.1.2.1. Cration niveau 4C ........................................................................................................................... 21
1.1.2.2. Cration de niveaux 5B et 6B ........................................................................................................... 21
Article 1.2. PRIMES ......................................................................................................................................... 21
Article 1.2.1. Prime annuelle ou 13me mois ............................................................................................. 21
Article 1.2.2. Prime de vacances CSF................................................................................................................. 22
Article 1.2.3. Prime sur rsultats ec4 ................................................................................................................ 23
Article 1.2.4. Prime de diplme ......................................................................................................................... 24
Article 1.2.5. Primes danciennet .................................................................................................................... 25
Article 1.3. DATE DE PAIEMENT DES SALAIRES ............................................................................................... 25
Article 1.4. REMUNERATION (Extrait de laccord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes dure indtermine du 22 mai 2014) ............................................................................................ 25
1.4.1.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE .................................................................................... 25
1.4.1.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT DEVENTUELS ECARTS NON JUSITIFIES ENTRE LES
REMUNERATIONS DES FEMMES ET DES HOMMES ....................................................................................... 25
Article 1.5. INTERESSEMENT COLLECTIF DE CSF (Accord dure dtermine du 1
er
janvier 2014 au 31
dcembre 2016) ............................................................................................................................................. 27
Article 1.5.1. DISPOSITIONS GENERALES ........................................................................................................... 27
1.5.1.1. OBJET ................................................................................................................................................ 27
1.5.1.2. DUREE ET CHAMP DAPPLICATION DE LACCORD ............................................................................ 27
1.5.1.2.1. DUREE ....................................................................................................................................... 27
1.5.1.2.2. CHAMP DAPPLICATION ............................................................................................................ 28
1.5.1.3. SALARIES BENEFICIAIRES .................................................................................................................. 29
1.5.1.3.1. principe ..................................................................................................................................... 29
1.5.1.3.2. cas particulier ............................................................................................................................ 29
Article 1.5.2. CRITERES ET MODALITES SERVANT AU CALCUL DE L'INTERESSEMENT COLLECTIF ..................... 30
1.5.2.1. CARACTERISTIQUES DE L'INTERESSEMENT ...................................................................................... 30
1.5.2.2. MODALITES, CALCULS ET REPARTITIONS ......................................................................................... 30
1.5.2.2.1. SEUIL DE DECLENCHEMENT CONDITIONNANT LE VERSEMENT DE L'INTERESSEMENT ET
PLAFONNEMENT DU MONTANT GLOBAL DISTRIBUABLE ......................................................................... 30
1.5.2.2.2. MONTANT MAXIMAL PAR EXERCICE ......................................................................................... 31
1.5.2.2.3. MODALITES DE CALCUL DE L'INTERESSEMENT ......................................................................... 31
1.5.2.2.4. OBJECTIFS .................................................................................................................................. 32
1.5.2.2.5. CALCUL DE L'INTERESSEMENT INDIVIDUEL ............................................................................... 37
1.5.2.3. PLAFONNEMENT DE LINTERESSEMENT .......................................................................................... 37
1.5.2.4. MODALITES DE VERSEMENT DE LINTERESSEMENT ........................................................................ 38
1.5.2.5. REGIME FISCAL ET SOCIAL ................................................................................................................ 38
1.5.2.6. INFORMATION COLLECTIVE DES SALARIES ...................................................................................... 38
1.5.2.7. SUIVI DE LACCORD .......................................................................................................................... 39
5/421
Article 1.6. PARTICIPATION (Accord Groupe dure dtermine du 1
er
janvier 2013 au 31 dcembre 2015) 39
TITRE 2 AVANTAGES SOCIAUX & DISPOSITIONS SOCITALES ............. 57
Article 2.1. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT & PARKING .......................................................... 57
Article 2.1.1. Remboursement des frais de transport engags par les salaris entre leur domicile et leur lieu
de travail ........................................................................................................................................................... 57
Article 2.1.2. Indemnits kilomtriques en cas de dplacement professionnel ............................................... 57
Article 2.1.3. Parking ......................................................................................................................................... 57
Article 2.2. TITRES- RESTAURANTS ................................................................................................................. 57
Article 2.3. REMISE SUR ACHATS .................................................................................................................... 58
Article 2.3.1. Champ dapplication .................................................................................................................... 58
Article 2.3.2. Modalits ..................................................................................................................................... 59
Article 2.3.3. Cas particuliers............................................................................................................................. 59
Article 2.4. GRATIFICATION ATTRIBUEE LORS DE LA REMISE DUNE MEDAILLE DU TRAVAIL .......................... 59
Article 2.5. RETRAITE COMPLEMENTAIRE NON CADRE ................................................................................... 60
Article 2.6. CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU) ............................................................................... 60
Article 2.7. ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ............................................................ 61
Article 2.7.1. Dpenses de dmnagement ...................................................................................................... 61
Article 2.7.2. OBJECTIF : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE (extrait de laccord relatif a
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes a dure indtermine du 22 mai 2014) ................ 62
Article 2.7.3. Indemnit compensatrice de mobilit......................................................................................... 63
2.7.3.1. Indemnit compensatrice de mobilit de niveau 1 ......................................................................... 63
2.7.3.2. Indemnite compensatrice de mobilite de niveau 2 ......................................................................... 63
2.7.3.3. Dispositions complmentaires ......................................................................................................... 63
2.7.3.4. Congs de dmnagement .............................................................................................................. 64
Article 2.8. FONDS DE SOLIDARITE ................................................................................................................. 64
Article 2.8.1. Bnficiaires de lintervention du fonds ...................................................................................... 64
Article 2.8.2. Domaines dintervention ............................................................................................................. 64
Article 2.8.3. Composition de la commission .................................................................................................... 64
Article 2.8.4. Etude des dossiers ....................................................................................................................... 64
Article 2.8.5. Gestion du fonds .......................................................................................................................... 65
Article 2.8.6. Montant du budget ..................................................................................................................... 65
Article 2.9. FONDS DE SOUTIEN DE LA MISSION HANDICAP (Extrait de laccord relatif au dveloppement de
lemploi des personnes handicapes dure dtermine du 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016) ................. 65
Article 2.10. INDEMNISATION DES FRAIS DENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL (Extrait de laccord de
Groupe dure indtermine relatif a lindemnisation des frais dentretien des tenues de travail compter
du 1
er
janvier 2013) ........................................................................................................................................ 65
Article 2.10.1. Champ dApplication ................................................................................................................. 65
Article 2.10.2. Cadre Juridique .......................................................................................................................... 66
Article 2.10.3. Indemnit forfaitaire reprsentative des frais dentretien des vtements de travail .............. 66
6/421
TITRE 3 EMBAUCHE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ............. 68
Article 3.1. EMBAUCHE .................................................................................................................................. 68
Article 3.1.1. Renforcer la politique dembauche et de mixit de lemploi (Extrait de laccord relatif lgalit
professionnelle entre les hommes et les femmes dure indtermine du 22 mai 2014) ............................. 68
3.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION A LEMBAUCHE.......... 68
3.1.1.2. OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS .............................................................................. 69
3.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER laccessiBILITE DES FEMMES AUX POSTES D ENCADREMENT .................... 70
Article 3.2. CONTRAT DE TRAVAIL .................................................................................................................. 70
Article 3.3. PERIODE DESSAI .......................................................................................................................... 71
Article 3.3.1. Dure initiale maximale ............................................................................................................... 71
Article 3.3.2. Renouvellement de la priode dessai ......................................................................................... 71
Article 3.3.3. Rupture de la priode dessai ...................................................................................................... 71
Article 3.4. PREAVIS ....................................................................................................................................... 72
Article 3.4.1. Dure du pravis en cas de licenciement ou de dmission ......................................................... 72
Article 3.4.2. Absence pour recherche demploi pendant la priode de pravis .............................................. 72
Article 3.5. INDEMNITE DE LICENCIEMENT ..................................................................................................... 73
Article 3.5.1. Salaire de rfrence ..................................................................................................................... 73
Article 3.5.2. Employs et Agents de matrise .................................................................................................. 73
Article 3.5.3. Cadres .......................................................................................................................................... 73
Article 3.6. INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE ............................................................................................. 74
Article 3.7. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE ........................................................................................ 74
Article 3.7.1. Employs ...................................................................................................................................... 74
Article 3.7.2. Agents de matrise ....................................................................................................................... 74
Article 3.7.3. Cadres .......................................................................................................................................... 75

7/421
TITRE 4 CONGES PAYES, ABSENCES & CET .................................................. 76
Article 4.1. CONGES PAYES ............................................................................................................................. 76
Article 4.1.1. Calcul des congs pays ............................................................................................................... 76
Article 4.1.2. Prise des congs ........................................................................................................................... 76
Article 4.1.3. Congs de fractionnement .......................................................................................................... 77
Article 4.2. CONGES DANCIENNETE ............................................................................................................... 78
Article 4.3. ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE........................................................ 78
Article 4.4. AMENAGEMENTS D HORAIRES ..................................................................................................... 80
Article 4.4.1. Amnagements dhoraires lis des vnements familiaux ...................................................... 80
Article 4.4.2. Amnagements dhoraires lis lgalit professionnelle (extrait de laccord Egalit
professionnelle entre les hommes et les femmes dure indtermine du 22 mai 2014) ............................. 80
Article 4.4.3. Amnagements dhoraires lis lhandicap (Extrait de laccord relatif au dveloppement de
lemploi des personnes handicapes dure dtermine du 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016) ................ 81
Article 4.5. ABSENCE AUTORISEE POUR DEMENAGEMENT POUR MOTIF PERSONNEL .................................... 81
Article 4.6. ABSENCE AUTORISEE POUR LA REALISATION DES EPREUVES DU PERMIS DE CONDUIRE .............. 81
Article 4.7. PARTICIPATION DU SALARIE A LAPPEL DE PREPARATION A LA DEFENSE ..................................... 81
Article 4.8. SALARIES APPELES A ETRE JURE DASSISES OU CITOYENS ASSESSEURS ........................................ 81
Article 4.9. ABSENCES PARENTALES POUR ENFANT MALADE ......................................................................... 82
Article 4.9.1. Absence parentale en cas dhospitalisation dun enfant ............................................................. 82
Article 4.9.2. Absence parentale pour soigner un enfant malade .................................................................... 83
Article 4.10. CONGE DE PRESENCE PARENTALE POUR ENFANT MALADE ........................................................ 83
Article 4.11. ABSENCES AUTORISEES EN CAS DHOSPITALISATION DU CONJOINT, DU CONCUBIN OU
PARTENAIRES SOUS PACS .............................................................................................................................. 83
Article 4.12. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP (Extrait de laccord dure dtermine sur le
dveloppement de lemploi des personnes handicapes du 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016) .................. 84
Article 4.13. MALADIE - ACCIDENT ................................................................................................................. 84
Article 4.13.1. Suspension du contrat de travail ............................................................................................... 84
Article 4.13.2. Maintien des congs pays en cas de longue maladie, accident du travail et maladie
professionnelle .................................................................................................................................................. 85
Article 4.13.3. Complment de salaire .............................................................................................................. 85
4.13.3.1. Employs ........................................................................................................................................ 86
4.13.3.1.1. Condition danciennet ........................................................................................................... 86
4.13.3.1.2. Dlai de Carence ..................................................................................................................... 86
4.13.3.1.3. Montant des indemnits complmentaires ............................................................................ 86
4.13.3.2. Agents de matrise ......................................................................................................................... 87
4.13.3.2.2. Dlai de Carence ..................................................................................................................... 87
4.13.3.3. Cadres ............................................................................................................................................ 88
8/421
4.13.3.3.2. Dlai de Carence ..................................................................................................................... 88
Article 4.13.4. Mise en place de la subrogation ................................................................................................ 89
Article 4.14. MATERNITE ................................................................................................................................ 89
Article 4.14.1. amnagement des conditions de travail des femmes enceintes............................................... 89
Article 4.14.2. rupture du contrat de travail a l initiative de la salarie ........................................................... 90
Article 4.14.3. suspension du contrat de travail ............................................................................................... 91
Article 4.14.4. protection .................................................................................................................................. 91
Article 4.14.5. complment de salaire .............................................................................................................. 92
Article 4.15. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE (extrait de laccord relatif lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes dure indtermine du 22 mai 2014) ............................. 93
Article 4.15.1. maternit ................................................................................................................................... 93
Article 4.15.2. le cong paternit ...................................................................................................................... 93
Article 4.15.3. parentalit ................................................................................................................................. 93
4.15.3.1. depart en conge ............................................................................................................................. 94
4.15.3.2. retour de conge .............................................................................................................................. 94
Article 4.15.4. SALAIRE, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET PRIMES ........................................................... 95
Article 4.16. CONGE PATERNITE ..................................................................................................................... 95
Article 4.17. COMPTE EPARGNE TEMPS .......................................................................................................... 96

9/421
TITRE 5 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL ..................................... 97
Article 5.1. DISPOSITIONS COMMUNES .......................................................................................................... 97
Article 5.1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ....................................................................................................... 97
Article 5.1.2. PAUSES/COUPURES ..................................................................................................................... 97
5.1.2.1. PAUSES ............................................................................................................................................. 97
5.1.2.2. COUPURES ........................................................................................................................................ 97
Article 5.1.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES ........................................................................................................ 98
Article 5.1.4. HABILLAGE /DESHABILLAGE ........................................................................................................ 98
Article 5.1.5. TRAVAIL DE NUIT ......................................................................................................................... 98
5.1.5.1. JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT ......................................................................... 98
5.1.5.2. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT .................................................................................................... 98
5.1.5.3. MAJORATION DE SALAIRE ................................................................................................................ 99
5.1.5.4. TRAVAILLEURS DE NUIT.................................................................................................................... 99
5.1.5.5. CONTREPARTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT .......................................................... 100
5.1.5.6. GARANTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT .................................................................. 100
5.1.5.7. NON CUMUL DES CONTREPARTIES ................................................................................................ 101
Article 5.1.6. JOURS FERIES ............................................................................................................................. 101
Article 5.1.7. TRAVAIL DU DIMANCHE............................................................................................................. 102
Article 5.2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LAMENAGEMENT ET LORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES
EMPLOYES .................................................................................................................................................... 103
Article 5.2.1. SALARIES CONCERNES ............................................................................................................... 103
Article 5.2.2. DUREE DU TRAVAIL .................................................................................................................... 103
Article 5.2.3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES BENEFICIANT DE JRTT ............................................. 103
Article 5.2.4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ................................................................................... 104
5.2.4.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LANNEE .................................................................. 104
5.2.4.2. CHAMP DAPPLICATION DU SYSTEME DE MODULATION .............................................................. 104
5.2.4.3. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL ............................................................................................ 105
5.2.4.4. HEURES SUPPLEMENTAIRES ........................................................................................................... 105
5.2.4.5. PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE ...... 105
5.2.4.6. CALENDRIER ET PLANIFICATION DES HORAIRES ............................................................................ 106
5.2.4.7. DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL ............................................................................................ 106
5.2.4.8. COMPTE DE COMPENSATION ........................................................................................................ 106
5.2.4.9. LISSAGE DE REMUNERATION ......................................................................................................... 107
5.2.4.10. ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE MODULATION ............................... 107
Article 5.2.5. OUVERTURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES COMMERCIAUX DE NIVEAU 4 ..................... 108
5.2.5.1. PRINCIPE ......................................................................................................................................... 108
5.2.5.2. CONTREPARTIE FINANCIERE .......................................................................................................... 108
5.2.5.3. MODALITES DORGANISATION ....................................................................................................... 108
Article 5.2.6. FERMETURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES COMMERCIAUX DE NIVEAU 4 ..................... 109
5.2.6.1. PRINCIPE ......................................................................................................................................... 109
5.2.6.2. CONTREPARTIE FINANCIERE .......................................................................................................... 109
5.2.6.3. MODALITES DORGANISATION ....................................................................................................... 109
AGENTS DE MAITRISE ................................................................................................................................... 110
Article 5.3.3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ................................................................................... 111
10/421
5.3.3.1. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 43 HEURES ET 15 MINUTES PAR SEMAINE
(43,25 H) ...................................................................................................................................................... 111
5.3.3.2. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 39 HEURES ET 44 MINUTES PAR SEMAINE
(39,73 H) ...................................................................................................................................................... 114
5.3.3.3. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE ..................................................... 114
Article 5.3.4. SUIVI ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE ................................... 114
5.3.4.1. Suivi et contrle des heures travailles ......................................................................................... 114
5.3.4.2. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires .......................................................................... 115
5.3.4.3. LES ASTREINTES .............................................................................................................................. 115
CADRES ........................................................................................................................................................ 115
Article 5.4.1. TYPOLOGIE DES CADRES ............................................................................................................ 115
Article 5.4.4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES. ............................................................. 116
5.4.4.1. DECOMPTE EN JOURS TRAVAILLES SUR LANNEE .......................................................................... 116
5.4.4.2. SUIVI ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURNEES TRAVAILLEES SUR LANNEE ............................... 117
5.4.4.3. RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES ............................................................... 118
5.4.4.4. MODALITES RELATIVES AUX JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS) ...................................... 118
5.4.4.5. REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE (JSO) ...................................................................... 119
5.4.4.6. LES ASTREINTES .............................................................................................................................. 119
Article 5.4.5. ENTRETIEN ANNUEL ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE ........................ 120
Article 5.4.6. ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL ................................................................................... 121
5.4.6.1. GARANTIES COLLECTIVES ............................................................................................................... 121
5.4.6.2. GARANTIES INDIVIDUELLES ............................................................................................................ 121
Article 5.4.7. COMMUNICATION ..................................................................................................................... 121
Article 5.4.8. COMMISSION DE SUIVI .............................................................................................................. 122
Article 5.5. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL .......................... 122
Article 5.5.1. MODALITES DE MISE EN PLACE ................................................................................................. 122
Article 5.5.2. GARANTIES RELATIVES AU SALARIES A TEMPS PARTIELS .......................................................... 122
Article 5.5.3. MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES TEMPS COMPLETS ....................................... 122
Article 5.5.4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR UNE BASE
ANNUELLE ....................................................................................................................................................... 123
Article 5.5.5. MODIFICATIONS TEMPORAIRES DE LHORAIRE CONTRACTUEL ................................................ 124
Article 5.5.6. GALITE DE TRAITEMENT ........................................................................................................... 124

11/421
TITRE 6 SANTE AU TRAVAIL .......................................................................... 125
Article 6.1. LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ........................................................................ 125
Article 6.1.1. Les acteurs de la prvention des risques professionnels........................................................... 125
6.1.1.1. Direction ......................................................................................................................................... 125
6.1.1.2. Comit dHygine Scurit et Conditions de Travail (CHSCT) ........................................................ 125
6.1.1.3. Dlgus du Personnel ................................................................................................................... 126
6.1.1.4. Commission HSCT du comit dtablissement ............................................................................... 127
6.1.1.5. Commission nationale HSCT .......................................................................................................... 129
6.1.1.6. Commission de suivi de laccord .................................................................................................... 129
6.1.1.7. Mdecine du travail ....................................................................................................................... 131
6.1.1.8. Rseau CARSAT / CRAM ................................................................................................................. 132
Article 6.1.2. Lvaluation des risques professionnels .................................................................................... 133
6.1.2.1. Document unique dvaluation des risques professionnels .......................................................... 133
6.1.2.2. Registre HSCT ................................................................................................................................. 134
Article 6.1.3. La Formation .............................................................................................................................. 135
6.1.3.1. Accueil des nouveaux embauchEs ................................................................................................. 135
6.1.3.2. Formation la prvention des risques routiers ............................................................................. 135
Article 6.1.4. Sensibilisation des salaris la sant et la scurit au travail ................................................... 136
Article 6.2. LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL .......................................................................... 136
Article 6.2.1. Actions de prvention de la pnibilit ....................................................................................... 137
6.2.1.1. Actions dadaptation et amnagement des postes de travail ....................................................... 137
6.2.1.2. Actions damlioration des conditions de travail ........................................................................... 137
6.2.1.3. Maintien dans lemploi et prvention de la dsinsertion professionnelle des salaris exposs aux
facteurs de risques ...................................................................................................................................... 141
Article 6.2.2. Suivi individuel des salaris ....................................................................................................... 142
6.2.2.1. Mise en place de la fiche individuelle de suivi lexposition des risques ...................................... 142
Article 6.3. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ........................................................................ 142
Article 6.3.1. La prvention du harclement .................................................................................................. 144
Article 6.3.2. Laccompagnement des risques dincivilits et des victimes dagression ................................. 144
6.3.2.1. Formes de lincivilit ...................................................................................................................... 145
6.3.2.2. Information et formation des salaris ........................................................................................... 145
6.3.2.3. Amnagement temporaire des conditions de travail .................................................................... 145
6.3.2.4. Suivi psychologique et prise en charge en cas dagression ............................................................ 146
Article 6.3.3. La prvention du stress au travail .............................................................................................. 146
6.3.3.1. Description du stress ...................................................................................................................... 146
6.3.3.2. Formation de lencadrement la gestion du stress ....................................................................... 147
6.3.3.3. Dtection des salaris en situation de souffrance au travail ......................................................... 147
6.3.3.4. Mise en place dune cellule dcoute psychologique ..................................................................... 147
Article 6.3.4. Conciliation vie prive et vie professionnelle ............................................................................ 148
6.3.4.1. Articulation entre vie professionnelle et responsabilit familiale ................................................. 148
6.3.4.2. Rapprochement domicile / lieu de travail ...................................................................................... 148
6.3.4.3. Guide des bonnes pratiques destination des collaborateurs sige. ............................................ 149

12/421
TITRE 7 FORMATION PROFESSIONNELLE & PARCOURS
PROFESSIONNELS ................................................................................................ 150
Article 7.1. FACILITER L ACCUEIL ET L INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES ...................................... 150
Article 7.1.1. Les acteurs de lintgration ....................................................................................................... 150
Article 7.1.2. Les outils destins aider les acteurs de lintgration .............................................................. 151
Article 7.1.3. Les supports dintgration pour le nouvel embauch ............................................................... 151
7.1.3.1. Les supports daccueil .................................................................................................................... 151
7.1.3.2. Un parcours dintgration .............................................................................................................. 152
Article 7.1.4. Communiquer sur lintgration ................................................................................................. 152
Article 7.1.5. Journe dcouverte pour lencadrement .................................................................................. 152
Article 7.2. UTILISER ET PROMOUVOIR LES DISPOSTIFS DE FORMATION ...................................................... 153
Article 7.2.1. Le Plan de formation .................................................................................................................. 153
Article 7.2.2. Le Droit Individuel la Formation (DIF) ..................................................................................... 153
Article 7.2.3. Le Cong Individuel de Formation ............................................................................................. 154
Article 7.2.4. La priode de professionnalisation ............................................................................................ 155
7.2.4.1. Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ...................................................................... 155
Article 7.2.5. Favoriser lutilisation de certains dispositifs de formation ........................................................ 156
Article 7.3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE (Extrait de laccord relatif lgalit professionnelle
entre les femmes et les hommes dure indtermine du 22 mai 2014) ..................................................... 156
Article 7.3.1. Accs identique a la formation professionnelle ........................................................................ 156
Article 7.3.2. facilites d accs aux formations pour les salaries ayant des contraintes familiales .................. 157
Article 7.4. LEVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DE CARRIERE .................................................. 157
Article 7.4.1. Accompagner le salari dans son parcours professionnel ......................................................... 157
7.4.1.1. Lentretien individuel ..................................................................................................................... 157
7.4.1.2. Le Comit carrire .......................................................................................................................... 158
7.4.1.3. Le Passeport formation individuel ................................................................................................. 159
7.4.1.4. Le site dinformation (actuellement dnomm enviedebouger.carrefour.fr) ............................... 159
7.4.1.5. Valoriser certains mtiers en adquation avec les besoins de lentreprise ................................... 160
Article 7.4.2. Valoriser lexprience acquise ................................................................................................... 160
7.4.2.1. La Validation des Acquis de lExprience (VAE) ............................................................................. 160
7.4.2.2. Le Bilan de Comptences ............................................................................................................... 161
Article 7.4.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES (extrait de laccord relatif lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes a dure indtermine du 22 mai 2014) .................................................................... 161
Article 7.4.4. Offrir des opportunits de mobilit ........................................................................................... 162
Article 7.4.5. Journe des mtiers ................................................................................................................... 164
Article 7.5. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERANT DES RESPONSABILITES
SYNDICALES ................................................................................................................................................. 164
Article 7.5.1. Evolution de carrire ................................................................................................................. 164
Article 7.5.2. Formation .................................................................................................................................. 165
7.5.2.1. Garantie de formation ................................................................................................................... 165
7.5.2.2. Maintien et volution des comptences........................................................................................ 165
7.5.2.3. Bilan de comptence et dorientation ........................................................................................... 165
7.5.2.4. Garantie de rmunration ............................................................................................................. 165
13/421
Article 7.6. DES FORMATIONS POUR LES SALARIES INAPTES EN VUE DE FAVORISER LEUR RECLASSEMENT
(Extrait de laccord sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes dure dtermine du 1
er

janvier 2014 au 31 dcembre 2016) ............................................................................................................. 166
Article 7.6.1. Formation en vue dun reclassement en interne ...................................................................... 166
Article 7.6.2. Formation en vue dun reclassement en externe ...................................................................... 166

14/421
TITRE 8 EMPLOI & DIVERSIT ....................................................................... 167
Article 8.1. Accord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF (Accord
dure indtermine du 22 Mai 2014) ........................................................................................................ 167
Article 8.1.1. RENFORCER LA POLITIQUE DEMBAUCHE ET DE MIXITE DE LEMPLOI ..................................... 167
8.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION A LEMBAUCHE........ 167
8.1.1.2. OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS ............................................................................ 168
8.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER laccessiBILITE DES FEMMES AUX POSTES D ENCADREMENT .................. 168
Article 8.1.2. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ............................................................................ 169
8.1.2.1. ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE .............................................................. 169
8.1.2.2. FACILITES D ACCES AUX FORMATIONS POUR LES SALARIES AYANT DES CONTRAINTES FAMILIALES
.................................................................................................................................................................... 169
Article 8.1.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES ........................................................................................... 170
8.1.3.1. OBJECTIF : ASSURER L EGALITE DES CHANCES DANS LEVOLUTION PROFESSIONNELLE ............... 170
8.1.3.2. OBJECTIF : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE .............................................. 171
Article 8.1.4. REMUNERATION ........................................................................................................................ 172
8.1.4.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE .................................................................................. 172
8.1.4.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT DEVENTUELS ECARTS NON JUSITIFIES ENTRE LES
REMUNERATIONS DES FEMMES ET DES HOMMES ..................................................................................... 172
Article 8.1.5. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE ............................................................. 174
8.1.5.1. maternite ....................................................................................................................................... 174
8.1.5.2. le conge paternite .......................................................................................................................... 174
8.1.5.3. parentalite ...................................................................................................................................... 174
8.1.5.3.1. depart en conge ...................................................................................................................... 175
8.1.5.3.2. retour de conge ....................................................................................................................... 175
8.1.5.4. salaire, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET PRIMes ................................................................... 176
Article 8.1.6. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES .................... 176
8.1.6.1. OBJECTIF : AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE FAMILIALE PAR DES AMENAGEMENTS
DES CONDITIONS DE TRAVAIL ..................................................................................................................... 177
8.1.6.2. Runions et dplacements professionnels .................................................................................... 178
8.1.6.3. OBJECTIF: AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE FAMILIALE PAR DES DISPOSITIONS LIEES
A LA PARENTALITE ....................................................................................................................................... 178
Article 8.1.7. SENSIBILISATION ET PROMOTION DE LEGALITE PROFESSIONNELLE ........................................ 178
Article 8.1.8. SUIVI DES DISPOSITIONS DE LACCORD ..................................................................................... 179
8.1.8.1. mISE EN PLACE DUNE COMMISSION DE SUIVI DE LACCORD ....................................................... 179
8.1.8.2. MISE EN PLACE DINDICATEURS DE SUIVI ...................................................................................... 180
Article 8.2. Accord intergnrationnel au sein de CSF (Accord dure dtermine du 22 mai 2014 au 30
septembre 2016) .......................................................................................................................................... 181
Article 8.2.1. Les tranches dge de jeunes et de seniors concerns par les engagements............................ 181
Article 8.2.2. Les engagements en faveur de linsertion durable des jeunes .................................................. 181
8.2.2.1. Objectif chiffr de recrutement des jeunes en contrat dure indtermine.............................. 181
8.2.2.2. Les modalits dintgration, de formation et daccompagnement des jeunes ............................. 182
8.2.2.2.1. Mise en place dun parcours dintgration ............................................................................. 182
8.2.2.2.2. Mise en place de rfrents ...................................................................................................... 182
8.2.2.3. Modalit de mise en uvre dun entretien de suivi entre le jeune, son responsable hirarchique et
son rfrent ................................................................................................................................................ 182
8.2.2.4. Perspectives de dveloppement de lalternance et conditions de recours aux stages ................. 182
8.2.2.5. Accompagnement des tudiants ................................................................................................... 183
8.2.2.6. Aide lobtention du permis de conduire ..................................................................................... 183
Article 8.2.3. Les engagements en faveur du recrutement et du maintien dans lemploi des seniors ........... 183
15/421
8.2.3.1. Objectifs chiffrs de recrutement et de maintien dans lemploi des seniors ................................ 183
8.2.3.2. Recrutement et volution de carrires des salaris seniors .......................................................... 184
8.2.3.3. Mesures destines favoriser lamlioration des conditions de travail et de prvention de la
pnibilit ..................................................................................................................................................... 184
8.2.3.4. Amnagement des fins de carrires et transition entre activit et retraite .................................. 185
8.2.3.4.1. Amnagement des fins de carrire ......................................................................................... 185
8.2.3.4.2. Guide retraite .......................................................................................................................... 185
8.2.3.4.3. Runion de prparation la retraite ....................................................................................... 185
Article 8.2.4. Les engagements en faveur de la transmission des savoirs et des comptences ..................... 186
Article 8.2.5. Prise en compte de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures en
faveur de la mixit........................................................................................................................................... 187
Article 8.2.6. Laccs la formation ................................................................................................................ 187
Article 8.2.7. Calendrier prvisionnel de mise en uvre des engagements ................................................... 187
Article 8.2.8. Suivi de laccord ......................................................................................................................... 187
Article 8.3. Accord sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes au sein de CSF (Accord
dure dtermine 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016) ................................................................................ 188
Article 8.3.1. CHAMP DAPPLICATION ............................................................................................................. 188
Article 8.3.2. LES ACTEURS & MOYENS DE LA POLITIQUE HANDICAP ............................................................. 189
8.3.2.1. Un Pilote National Mission Handicap ............................................................................................. 189
8.3.2.2. Les Chargs de mission .................................................................................................................. 189
8.3.2.3. Un Comit de Pilotage ................................................................................................................... 189
8.3.2.4. Une Commission de suivi et de propositions ................................................................................. 190
8.3.2.5. Le Rfrent Mission Handicap . ............................................................................................... 190
8.3.2.5.1. Dsignation du Rfrent Mission Handicap ...................................................................... 191
8.3.2.5.2. Les Missions du Rfrent Mission Handicap ..................................................................... 192
8.3.2.5.3. Les Moyens du Rfrent Mission Handicap ...................................................................... 193
8.3.2.6. Les instances reprsentatives du personnel .................................................................................. 193
8.3.2.7. LES MOYENS FINANCIERS ............................................................................................................... 194
8.3.2.8. LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET SUPPORTS TECHNIQUES .................................................. 194
8.3.2.9. FOCUS SUR LES STRUCTURES EN RETRAIT ..................................................................................... 194
Article 8.3.3. LE RECRUTEMENT & LINTEGRATION ........................................................................................ 195
8.3.3.1. OBJECTIFS QUANTITATIFS .............................................................................................................. 195
8.3.3.1.1. Le bilan fin 2012 des recrutements ...................................................................................... 195
8.3.3.1.2. Les objectifs de recrutement .................................................................................................. 195
8.3.3.1.3. La dtermination des objectifs de recrutement par Direction Oprationnelle ...................... 195
8.3.3.2. OBJECTIFS QUALITATIFS ................................................................................................................. 195
8.3.3.2.1. La priorit aux embauches en CDI ........................................................................................... 195
8.3.3.2.2. Les stages et les contrats dapprentissage ou de professionnalisation .................................. 196
8.3.3.2.3. Le dveloppement des rseaux partenaires ........................................................................... 196
8.3.3.2.4. Les actions de communication pour promouvoir le recrutement .......................................... 196
8.3.3.2.5. La procdure dembauche et dintgration ............................................................................ 197
8.3.3.2.6. La formation de lencadrement au recrutement de personnes handicapes ......................... 198
Article 8.3.4. LE MAINTIEN DANS LEMPLOI .................................................................................................... 198
8.3.4.1. LE BUDGET DE FINANCEMENT ....................................................................................................... 199
8.3.4.2. LE DEVELOPPEMENT DU PARTENARIAT AVEC LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL .................... 199
8.3.4.2.1. Laide dans la dtection des cas de maintien dans lemploi ................................................... 199
8.3.4.2.2. La mise en place dun Mdecin coordonnateur ...................................................................... 200
8.3.4.3. LA COLLABORATION AVEC LES ERGONOMES ................................................................................. 200
8.3.4.4. LA FORMATION DES DIRECTEURS DE MAGASIN ET DE LENCADREMENT AU MAINTIEN DANS
LEMPLOI ..................................................................................................................................................... 200
16/421
8.3.4.5. LAIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIES INAPTES ....................................................................... 200
8.3.4.5.1. Des mesures spcifiques venant aider les salaris faisant lobjet dune procdure pour
inaptitude ................................................................................................................................................ 200
8.3.4.5.2. Des formations pour les salaris inaptes en vue de favoriser leur reclassement ................... 201
Article 8.3.5. LA FORMATION ET LEVOLUTION PROFESSIONNELLE ............................................................... 201
8.3.5.1. LA FORMATION A LADAPTATION DU POSTE ................................................................................. 202
8.3.5.2. LENTRETIEN PROFESSIONNEL ....................................................................................................... 202
8.3.5.3. LACCESSIBILITE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.................................................................. 202
8.3.5.4. LES OBJECTIFS QUANTITATIFS ........................................................................................................ 202
Article 8.3.6. MESURES COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES .......................... 202
8.3.6.1. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP ............................................................................................. 202
8.3.6.2. RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE .............................. 203
8.3.6.3. LAMENAGEMENT DES HORAIRES .................................................................................................. 203
8.3.6.4. LASSISTANCE MATERIELLE ............................................................................................................ 203
8.3.6.5. Le Fonds de soutien de la Mission Handicap ................................................................................. 203
8.3.6.6. LE PARRAINAGE DE PROJETS .......................................................................................................... 203
Article 8.3.7. LE SECTEUR ADAPTE .................................................................................................................. 203
Article 8.3.8. COMMUNICATION DE LACCORD .............................................................................................. 204
Article 8.4. Accord de Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences (GPEC) Parcours dvolution
professionnelle au sein du groupe Carrefour ............................................................................................. 204
Article 8.5. Accord de mthode de Groupe Carrefour sur le dispositif daccompagnement des restructurations
(Accords de Groupe dure dtermine 1
er
janvier 2012 31 dcembre 2014) ........................................... 287

17/421
TITRE 9 PRVOYANCE & FRAIS DE SANTE ................................................ 346
Article 9.1. REGIME DE PREVOYANCE DECES INVALIDITE INCAPACITE DES CADRES Accord de Groupe
dure indtermine en date du 30 juin 2014 ............................................................................................... 346
Article 9.2. REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE DES CADRES - Accord de Groupe dure indtermine en
date du 30 juin 2014 ..................................................................................................................................... 358
Article 9.3. REGIMES DE PREVOYANCE DECES INVALIDITE INCAPACITE DES NON CADRES ....................... 369
ARTICLE 9.3.1. CHOIX DE LORGANISME ASSUREUR ....................................................................................... 369
ARTICLE 9.3.2. ADHSION DES SALARIS ........................................................................................................ 369
9.3.2.1. Salaris bnficiaires ...................................................................................................................... 369
9.3.2.2. Caractre obligatoire de ladhsion ............................................................................................... 369
ARTICLE 9.3.3. GARANTIES .............................................................................................................................. 370
Article 9.3.4. Cotisations ................................................................................................................................. 370
ARTICLE 9.3.5. EVOLUTION ULTRIEURE DES COTISATIONS ........................................................................... 371
ARTICLE 9.3.6. PORTABILIT ............................................................................................................................ 371
ARTICLE 9.3.7. INFORMATION......................................................................................................................... 372
9.3.7.1. INFORMATION INDIVIDUELLE ........................................................................................................ 372
9.3.7.2. INFORMATION COLLECTIVE ........................................................................................................... 372
Article 9.3.8. COMMISSION DE SUIVI DU REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE ET PREVOYANCE ................... 373
Article 9.3.9. Evolution du rgime CSF dans le cadre de la mise en place de rgimes dharmonisation
remboursement de Frais de sant et Prvoyance Groupe France ................................................................. 373
Article 9.4. REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE DES NON CADRES .......................................................... 377
ARTICLE 9.4.1. CADRE JURIDIQUE ................................................................................................................... 377
ARTICLE 9.4.2. CHAMP D APPLICATION .......................................................................................................... 377
ARTICLE 9.4.3. CHOIX DE L ORGANISME ASSUREUR ....................................................................................... 378
ARTICLE 9.4.4. REEXAMEN DU CHOIX DE LORGANISME ASSUREUR .............................................................. 378
ARTICLE 9.4.5. REGIME DU SYSTME DE GARANTIES ..................................................................................... 378
ARTICLE 9.4.6. CHANGEMENT D OPTION POUR UN REGIME DE GARANTIE INFERIEURE ............................... 378
ARTICLE 9.4.7. CHANGEMENT D OPTION POUR UN REGIME DE GARANTIE SUPERIEURE .............................. 379
ARTICLE 9.4.8. COTISATIONS ........................................................................................................................... 379
ARTICLE 9.4.9. EVOLUTION DE LA COTISATION DE LOPTION 3 ...................................................................... 380
ARTICLE 9.4.10. EVOLUTION DE LA COTISATION DE LOPTION 4 .................................................................... 380
ARTICLE 9.4.11. EVOLUTION ULTERIEURE DE LA COTISATION ........................................................................ 380
ARTICLE 9.4.12. GARANTIES LIEES A LA MATERNITE ET A ............................................................................... 381
L ADOPTION .................................................................................................................................................... 381
ARTICLE 9.4.13. MAITRISE DU POSTE OPTIQUE .............................................................................................. 381
ARTICLE 9.4.14. GARANTIES DES SOINS ACOUSTIQUES ET ORTHOPEDIQUES ................................................ 382
ARTICLE 9.4.15. MISE EN UVRE DE LA PORTABILITE .................................................................................... 382
ARTICLE 9.4.16. OBLIGATION DINFORMATION .............................................................................................. 382
9.4.16.1. INFORMATION INDIVIDUELLE ...................................................................................................... 382
9.4.16.2. INFORMATION COLLECTIVE ......................................................................................................... 382
ARTICLE 9.4.17. COMMISSION DE SUIVI DU REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE ..................................... 383
Article 9.4.18. Evolution du rgime CSF dans le cadre de la mise en place de rgimes dharmonisation
remboursement de Frais de sant et Prvoyance Groupe France ................................................................. 383

18/421
TITRE 10 DROIT SYNDICAL & INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU
PERSONNEL ............................................................................................................ 386
Article 10.1. LEXERCICE DU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE CSF ..................................................................... 386
Article 10.1.1. Les Dlgus Syndicaux ........................................................................................................... 386
10.1.1.1. Primtre de dsignation ............................................................................................................. 386
10.1.1.2. Nombre de mandats .................................................................................................................... 386
Article 10.1.2. Fonctionnement des groupes de ngociation nationale ......................................................... 387
10.1.2.1. Composition ................................................................................................................................. 387
10.1.2.2. Runions prparatoires aux runions de ngociations nationales .............................................. 387
Article 10.1.3. Moyens mis la disposition des organisations syndicales reprsentatives ............................ 388
10.1.3.1. Repas, htel, dplacement .......................................................................................................... 388
10.1.3.2. Avance permanente ..................................................................................................................... 389
10.1.3.3. Budget de contribution la concertation sociale ........................................................................ 389
10.1.3.4. Transmission de documents ........................................................................................................ 389
10.1.3.5. Crdits dheures spcifiques ........................................................................................................ 390
10.1.3.6. Moyens informatiques ................................................................................................................. 390
10.1.3.7. Assistance des salaris dans le cadre dune procdure de licenciement ..................................... 391
10.1.3.8. Runion annuelle des Organisations Syndicales reprsentatives dans CSF ................................. 392
10.1.3.9. Information Syndicale .................................................................................................................. 392
Article 10.1.4. Rmunration des titulaires dun mandat de reprsentation du personnel ........................... 393
10.1.4.1. Calcul de la prime de performance/dobjectifs des salaris DSC ou DSN dispenss dactivit
(cadres, agents de matrise, EC4) ................................................................................................................ 393
10.1.4.1.1. Agents de maitrise et cadres ................................................................................................. 393
10.1.4.1.2. EC4 ........................................................................................................................................ 393
10.1.4.2. Calcul de la prime de performance/dobjectifs des autres salaris titulaires dun mandat lectif
ou dsignatif exigeant une disponibilit relle au moins quivalente 50% de leur temps de travail
(cadres, agents de matrise, EC4) ................................................................................................................ 393
10.1.4.2.1. Agents de maitrise et cadres ................................................................................................. 393
10.1.4.2.2. EC4 ........................................................................................................................................ 394
10.1.4.3. Calcul de la prime de performance/dobjectifs des autres salaris titulaires dun mandat lectif
ou dsignatif exigeant une disponibilit relle infrieure 50% de leur temps de travail (cadres, agents de
matrise, EC4 ............................................................................................................................................... 394
Article 10.2. Accord relatif linstitution de dlgus syndicaux Groupe France (Accord dure dtermine
de 3 ans en date du 21 dcembre 2011) ....................................................................................................... 394
Article 10.3. LE FONCTIONNEMENT DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL AU SEIN DE CSF 402
Article 10.3.1. Cadre Juridique ........................................................................................................................ 402
Article 10.3.2. Comit Central dEntreprise .................................................................................................... 402
10.3.2.1. Date de mise en place .................................................................................................................. 402
10.3.2.2. Composition du CCE ..................................................................................................................... 402
10.3.2.2.1. Nombre de siges.................................................................................................................. 402
10.3.2.2.2. Reprsentants syndicaux au CCE .......................................................................................... 403
10.3.2.3. Dsignation des membres du CCE au sein du CE ......................................................................... 403
10.3.2.4. Fin des mandats ........................................................................................................................... 404
10.3.2.5. Remplacement ............................................................................................................................. 404
10.3.2.5.1. Remplacement des titulaires temporairement absents ....................................................... 404
10.3.2.5.2. 2 .Remplacement des titulaires ayant cess dfinitivement ses fonctions .......................... 404
10.3.2.6. Missions ....................................................................................................................................... 405
19/421
10.3.2.7. Moyens ......................................................................................................................................... 405
10.3.2.7.1. Heures de Dlgation ............................................................................................................ 405
10.3.2.7.2. Runion ordinaire, extraordinaire et prparatoire ............................................................... 405
10.3.2.7.3. Gestion des frais engags au titre des dplacements inhrents aux runions CCE Repas,
dplacement, hbergement.................................................................................................................... 405
10.3.2.8. Information sur la politique de lemploi ...................................................................................... 406
Article 10.3.3. Commissions nationales .......................................................................................................... 406
10.3.3.1. Commission conomique ............................................................................................................. 406
10.3.3.2. Commission nationale hygine, scurit et conditions de travail ............................................... 406
10.3.3.2.1. Composition de la CNHSCT.................................................................................................... 406
10.3.3.2.2. Missions de la CNHSCT .......................................................................................................... 406
10.3.3.2.3. Modalits de fonctionnement de la CNHSCT ........................................................................ 407
10.3.3.3. Commission Nationale de la Formation ....................................................................................... 407
Article 10.3.4. Comit dEtablissement ........................................................................................................... 407
10.3.4.1. Primtre de mise en place ......................................................................................................... 407
10.3.4.2. Fonctionnement ........................................................................................................................... 409
10.3.4.2.1. Nombre de sigeS ................................................................................................................. 409
10.3.4.2.2. Reprsentants syndicaux ...................................................................................................... 410
10.3.4.3. Missions ....................................................................................................................................... 410
10.3.4.4. Moyens ......................................................................................................................................... 411
10.3.4.4.1. Moyens Matriels ................................................................................................................. 411
10.3.4.4.2. Budget de fonctionnement et contribution patronale aux activits sociales et culturelles . 411
10.3.4.4.3. Heures de Dlgation ............................................................................................................ 412
10.3.4.4.4. Runions Prparatoires ......................................................................................................... 412
10.3.4.4.5. Moyens de la commission hygine, scurit et conditions de travail des comits
dtablissement ....................................................................................................................................... 412
Article 10.3.5. Les Dlgus du Personnel ...................................................................................................... 414
10.3.5.1. Primtre ..................................................................................................................................... 414
10.3.5.2. Nombre de sigeS ........................................................................................................................ 414
10.3.5.3. Moyens ......................................................................................................................................... 415
10.3.5.3.1. Crdit dheures ...................................................................................................................... 415
10.3.5.3.2. Moyens attribus aux Dlgus du Personnel ...................................................................... 415
10.3.5.3.3. Moyens supplmentaires et formation des dlgus du personnel investis des missions du
CHSCT ...................................................................................................................................................... 415
Article 10.3.6. Le Comit dHygine & des Conditions de Travail (CHSCT) ..................................................... 416
10.3.6.1. Primtre ..................................................................................................................................... 416
10.3.6.2. Dsignation du CHSCT .................................................................................................................. 417
10.3.6.3. Composition CHSCT ...................................................................................................................... 417
10.3.6.4. Moyens attribus aux membres du CHSCT .................................................................................. 418
10.3.6.5. Prsentation dans les CE dun bilan annuel de lhygine, la scurit et des conditions de travail
.................................................................................................................................................................... 418
Article 10.3.7. Dure des mandats des reprsentants du personnel lus ...................................................... 418
Article 10.3.8. Suivi de laccord sur lexercice droit syndical .......................................................................... 418

20/421
TITRE 1 REMUNERATIONS

Article 1.1. GRILLE DE SALAIRES & CLASSIFICATION SPECIFIQUE
Arti cl e 1.1.1. GRI LLE DE SALAI RE
Applicable au 1
er
mars 2014
Niveaux
En cas de promotion interne, la
dure de la priode d'accueil est
rduite de moiti
Taux
Horaire en
TTE
Mensuel en
(151h67)
Pause 5%
(5% de 151h67
soit 7h58)
en
Tx Horaire
en
Pause
Incluse
SMMG en
(Salaire Mensuel
Minimum Garanti)
Niveau 1
1 A (6 premiers mois) 9,606 1 456,94 72,81 10,086 1 529,75
1 B 9,612 1 457,85 72,96 10,093 1 530,81
Niveau 2
2 A (6 premiers mois) 9,622 1 459,37 72,95 10,103 1 532,32
2B 9,730 1 475,75 73,86 10,217 1 549,61
Niveau 3
3 A (12 premiers mois) 9,750 1 478,78 74,02 10,238 1 552,80
3B 9,923 1 505,02 75,23 10,419 1 580,25
Niveau 4
4 A (24 premiers mois) 9,943 1 508,05 75,38 10,440 1 583,43
4 B 10,497 1 592,08 79,63 11,022 1 671,71
4 C 10,836 1 643,50 82,20 11,378 1 725,70

5 A 1 997
5 B (Aprs 3 ans dans le niveau) 2 017
6 A 2 111
6 B (Aprs 3 ans dans le niveau) 2 132
Forfait Minimun Matrise
43h25 / semaine

Niveau 7 2 460
Niveau 8 3 320
Forfait Minimun Cadre
216 jours / an

Pour les cadres, les parties conviennent que la grille de salaire Market est dfinie plus favorablement que le
salaire minimum annuel garanti par la CCN. Elle est dtermine de faon ce que le salaire fixe minimum
garanti, comprenant notamment la rmunration annuelle, la prime de fin danne et la prime de vacances,
un cadre en forfait jour ne puisse tre infrieur ce minima de branche.

21/421
Arti cl e 1.1.2. CLASSI FI CATI ON SPECI FI QUE
La classification applicable au sein de CSF est la classification prvue par la Convention Collective Nationale du
Commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire N 3305.
Cependant, compte tenu de lvolution des environnements et des mtiers, CSF a t amen crer des
chelons de niveaux spcifiques qui sont les suivants :
1.1.2.1. CREATION NIVEAU 4C
Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation Tous Commerants, deux nouveaux postes cl ont
t crs : Approvisionneur Principal et Gestionnaire de Stock.
Lapprovisionneur principal a pour mission principale la coordination du travail des employs pour la dpote et
la mise en rayon.
Le gestionnaire de stock a pour mission principale de fiabiliser les donnes Caroline et de piloter la gestion des
stocks du magasin.
Afin de reconnatre la spcificit de ces deux mtiers, la Direction et les partenaires sociaux dcident de crer
un niveau 4 C.
Cette nouvelle classification bnficiera automatiquement tous les salaris justifiant dun an danciennet
dans le niveau 4B et en qualit dapprovisionneur principal ou gestionnaire de stock.
1.1.2.2. CREATION DE NIVEAUX 5B ET 6B
Afin de reconnatre et de valoriser lanciennet acquise par les salaris prsents dans lentreprise depuis
plusieurs annes, les partenaires sociaux et la Direction dcident de mettre en place un niveau 5B et un niveau
6B.
Cette nouvelle classification bnficiera automatiquement tous les salaris justifiant de trois ans
danciennet au sein du niveau concern.
La rmunration minimale correspondant ces niveaux est fixe par la grille de salaire CSF.

Article 1.2. PRIMES

Arti cl e 1.2.1. PRI ME ANNUELLE OU 13EME MOI S
Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale de branche avec les prcisions ci-
dessous. Concernant la condition dune anne danciennet, elle est rpute acquise lorsque le salari est
entr dans lentreprise au plus tard le 2 janvier.
A mi-dcembre, chaque salari potentiellement bnficiaire percevra un acompte gal 75 % du montant brut
de la prime.
Le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de dcembre (en retenant bien
videmment lacompte et les cotisations affrentes).
La date de versement du solde (31 dcembre) est considre comme date de versement de la prime.
22/421
Si cette date, les conditions dattribution ne sont pas runies, lacompte sera retenu sur la dernire fiche de
paie.

Arti cl e 1.2.2. PRI ME DE VACANCES CSF

1.2.2.1. BENEFICIAIRES

Une prime de vacances, payable avec le bulletin de paie du mois de juin de chaque anne, est attribue tout
salari prsent dans les effectifs de lentreprise la date de son versement.

1.2.2.2. MODALITES DE CALCUL
Employs :
Tout employ, aprs un an danciennet continue au sein du Groupe bnficiera du droit la prime
dite de vacances dont le montant voluera selon le principe de progressivit suivant :
- (Anne dentre) : pas de prime
- Anne N (Anne dacquisition de la condition de 1 an danciennet rvolue) : calcul de la prime apprci au 30
juin, au prorata du nombre de mois danciennet au-del de 12 mois (date anniversaire du contrat) : maximum
100
Anne N+1 : 100
Anne N+2 : 100
Anne N+3 : 25% d mois de salaire de base,
Anne N+14: 110% de mois de salaire de base,
Anne N+24 et suivants : 120% de mois de salaire de base.
Cadres et agents de matrise
Tout cadre ou agent de matrise bnficiera dune prime dite de vacances dont le montant est de :
550 pour les cadres et agents de matrise ayant moins de 7 ans danciennet,
650 pour les cadres et agents de matrise ayant au moins 7 ans danciennet.
La condition danciennet sapprcie au moment du versement de la prime.

23/421
Dispositions communes
Pour les salaris temps partiel la date de versement, le calcul sera ralis au prorata de lhoraire contractuel
de mai.
Pour tous les salaris, la prime sera calcule au prorata du temps de prsence dans le Groupe sur les 12
derniers mois couls la date du versement de la prime (cas gnral) ou sur la priode ayant servi au calcul de
la prime (cas particulier des employs ayant moins de deux ans danciennet la date du versement).
Dans ce cadre, sont assimiles du temps de prsence, les absences pour les raisons suivantes : congs pays,
congs conventionnels pour vnements familiaux, jours de repos supplmentaires attribus au titre de la
rduction du temps de travail, utilisation des droits ouverts par le compte pargne temps ou par des dispositifs
maintenus titre transitoire (exemple PIEC), heures de dlgation, accident du travail, accident de trajet,
maladie professionnelle, cong maternit ou adoption, formation conomique, sociale et syndicale, formation
(effectue la demande de lemployeur) ou rsultant de dispositions lgales lies la formation des
reprsentants du personnel en exercice, repos compensateur lgal et exercice des fonctions de conseiller
prudhomal.
Il en rsulte que toute absence pour un autre motif sera dduite du temps de prsence pour le calcul raison
de 1/365me par jour dabsence.
Le salaire de rfrence tel que vis ci-dessus est gal au salaire brut de base vers en mai lexclusion de tout
autre lment de salaire.

1.2.2.3. EXCLUSION DE LA PRIME DE VACANCES POUR LE CALCUL
DE LA PRIME ANNUELLE
La prime de vacances ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime annuelle vise larticle 1.2.1 de
cet accord.

Arti cl e 1.2.3. PRI ME SUR RESULTATS EC4
Les salaris Employ commercial de niveau 4 bnficieront dune part variable annuelle sur objectifs. Cette
prime individuelle ne sera verse aux salaris EC4 que sous rserve dune anne complte de prsence au sein
de CSF en qualit dEmploy Commercial niveau 4. Les autres salaris de niveau 4 pourront demander le
bnfice de cette prime sous rserve de signer un avenant leur contrat de travail pour obtenir la qualification
dEmploy Commercial niveau 4.
Cette prime individuelle est fixe en fonction de latteinte de 3 objectifs dfinis par le responsable hirarchique
en concertation avec le collaborateur lors dun entretien. Ces 3 objectifs feront lobjet dune note crite remise
au salari par le suprieur hirarchique.
Les 3 objectifs dfinis doivent tre :
-pertinents au regard de la mission du collaborateur
-accessibles et accompagns des moyens pour latteindre
-mesurables et accompagns dindicateurs partags
-motivants
Chaque objectif est en correspondance avec un montant maximum, qui sera attribu partir de lvaluation
des rsultats de lanne qui vient de scouler (soit 300 euros pour le premier objectif / 300 euros pour le
24/421
second objectif / 400 Euros pour le troisime objectif). Le total maximum de la prime est de 1000 euros pour
une anne pleine.
Pour les salaris temps partiel, le calcul de cette prime individuelle seffectuera au prorata de lhoraire
contractuel. Cette prime sera calcule au prorata temporis en fonction du temps de prsence au sens de la
lgislation relative aux congs pays lgaux.
En cas de dsaccord sur lapprciation de latteinte des objectifs, le directeur de magasin pourra tre saisi pour
trancher le diffrend. Pour ce faire, il sappuiera sur les observations de chacune des parties.
La ralisation de lentretien avec le responsable hirarchique ainsi que le versement de la prime sur rsultats
correspondant au degr datteinte des objectifs de lanne passe interviendront au plus tard le 30 avril.
Labsence dobjectifs fixs cette date donnera lieu au versement de la totalit de la prime.

Arti cl e 1.2.4. PRI ME DE DI PLOME
Il est accord aux salaris qui obtiennent un des diplmes suivants, une prime spcifique dun montant
forfaitaire de 150 bruts.
Les diplmes ouvrant droits cette prime sont les suivants, sous rserve quils soient en relation avec lemploi
occup et le secteur dactivit:
- CAP,
- BEP,
- Brevet technicien,
- Baccalaurat gnral ou professionnel,
- BTS,
- Diplme dingnieur CNAM,
- Licence,
- Master 1 et 2.
Lorsquun des diplmes ci-dessus est obtenu par le biais dune validation des acquis de lexprience (VAE), le
salari bnficiera, au lieu de la prime de 150 brut, dune prime dun montant forfaitaire de 170 bruts, sous
rserve quil soit en relation avec lemploi occup et le secteur dactivit.
Les salaris qui obtiennent un certificat de qualification professionnelle (CQP) se verront attribuer une prime
dun montant forfaitaire de 170 bruts, sous rserve quil soit en relation avec lemploi occup et le secteur
dactivit.
Pour bnficier de lune de ces deux primes, les conditions ci-dessous doivent tre remplies:
- tre titulaire dun contrat de travail dure indtermine non suspendu
- ne pas bnficier du statut tudiant
- les cours devront avoir t suivis en dehors du temps de travail, sauf les hypothses de formation dans le
cadre du plan de formation ou du cong individuel de formation.
Cette prime sera verse sur production dun justificatif du diplme avec la fiche de paie du mois suivant la
prsentation de ce justificatif.

25/421
Arti cl e 1.2.5. PRI MES DANCI ENNETE
Les parties confirment quil nexiste pas de prime danciennet dans le statut collectif de CSF. Nanmoins, les
dispositions qui avaient pu tre arrtes par les partenaires sociaux pour geler ces dispositions et en
conserver le bnfice sous certaines conditions certains salaris ne sont pas remises en causes et
continueront tre appliques aux salaris tant CSF la date du 30 juin 2004 et ayant effectivement peru
une prime danciennet avant le 31 dcembre 1999.

Article 1.3. DATE DE PAIEMENT DES SALAIRES
Les virements de paie de tous les salaris CSF seront raliss en fin de mois.

Article 1.4. REMUNERATION (Extrait de laccord relatif lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes dure indtermine du 22
mai 2014)
1.4.1.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE
Lentreprise sengage garantir un niveau de salaire lembauche quivalent entre les femmes et les hommes.
La rmunration lembauche est lie au poste, au niveau de formation, lexprience et aux responsabilits
confies et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrute.
Lentreprise veillera galement ce que des carts ne se crent pas dans le temps.

1.4.1.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT DEVENTUELS
ECARTS NON JUSITIFIES ENTRE LES REMUNERATIONS DES
FEMMES ET DES HOMMES

a) Favoriser le temps complet
Dans certains mtiers ou fonctions, la rduction des carts salariaux peut passer notamment par des mesures
visant augmenter le taux demploi temps complet.
La volont de lentreprise est donc de proposer davantage de temps complet ce qui pourrait permettre
damliorer la mixit des emplois et de rduire les ventuels carts salariaux entre les femmes et les hommes.
b) Diagnostic sur les rmunrations
Les parties signataires raffirment que lgalit salariale entre les femmes et les hommes constitue lun des
fondements essentiels de lgalit professionnelle.
Une attention particulire sera porte aux postes responsabilit des cadres.
26/421
Lvolution de rmunration des femmes et des hommes doit tre uniquement base sur les comptences de
la personne, son exprience professionnelle, son anciennet, sa formation, son niveau de responsabilit et les
rsultats obtenus lis sa fonction.
La rmunration individuelle des agents de matrise et des cadres, sera dtermine sur la base de critres
objectifs, ci-dessus mentionns, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans son bilan social, lindicateur 222 montant des 10 plus hautes rmunrations CSF indique le nombre
de femmes incluses dans cette catgorie.
Diagnostic
A lexamen du bilan compar, les partenaires sociaux constatent que des carts salariaux existent entre les
hommes et les femmes du statut cadres. Un diagnostic portera sur les managers magasin, les directeurs de
magasin et les directeurs rgionaux afin dtudier plus finement les carts salariaux et les raisons de ces carts.
Indicateurs retenus pour tablir le diagnostic
La comparaison de la situation des femmes et des hommes pour dterminer les ventuels carts injustifis de
rmunration tiendra compte notamment des lments suivants:
- fonction exerce
- poste occup
- dure du travail
- qualification professionnelle
- anciennet dans lentreprise et dans le poste
- niveau dducation et/ou diplme
- historique des rsultats professionnels au sein de lentreprise
- exprience professionnelle lors de lembauche,
- mobilit
Date de ralisation du diagnostic
Ce diagnostic a t ralis au cours de lanne 2012 et prsent aux membres de la commission de suivi.
A lissue du diagnostic
Les ventuels carts de salaire de rfrence significatifs feront lobjet dune tude particulire par les services
de la DRH pour en valuer la justification.
Si des carts de rmunration entre les femmes et les hommes sont objectivement constats, lentreprise doit
vrifier les raisons de ces carts. Dans lhypothse o aucune raison objective ne les justifie, lentreprise doit
faire de la rduction de ces carts une priorit en prenant les mesures appropries.

27/421
Article 1.5. INTERESSEMENT COLLECTIF DE CSF (Accord dure dtermine
du 1
er
janvier 2014 au 31 dcembre 2016)

Arti cl e 1.5.1. DISPOSITIONS GENERALES

1.5.1.1. OBJET
Le prsent accord constitue un accord d'intressement collectif du personnel de la socit CSF aux rsultats de
son exploitation et aux performances de ses quipes.
Il est conclu conformment aux dispositions des articles L.3311-1 et suivants du Code du travail.
Le prsent accord a pour objet de dfinir :
- la priode pour laquelle il est conclu ;
- son champ dapplication ;
- les modalits dintressement retenues ;
- les modalits de calcul de lintressement et les critres de rpartition de ses produits dans le respect des
dispositions prvues larticle L.3314-1 L.3314-7 du Code du Travail ;
- la priodicit et les modalits de versement ;
- les modalits de versement dans le Plan Epargne Groupe (PEG) ou le Plan dEpargne pour la retraite Collectif
(PERCO) ;
- les conditions dans lesquelles le comit dentreprise ou une commission spcialise disposent des moyens
dinformation ncessaires sur les conditions dapplication des clauses du contrat ;
- les procdures convenues pour rgler les diffrends qui peuvent surgir dans lapplication de laccord ou lors
de sa rvision ;
- les modalits dinformation individuelle et collective du personnel ;
- les modalits de dpt de laccord.
Tout ce qui ne serait pas prvu par laccord sera rgi par les textes lgaux et rglementaires en vigueur.

1.5.1.2. DUREE ET CHAMP DAPPLICATION DE LACCORD

1.5.1.2.1. DUREE

Cet accord est conclu pour une dure de trois annes civiles compter de lanne 2014.
Il sappliquera compter du 1er janvier 2014 et prendra fin au 31 dcembre 2016.
A lissue de ces trois annes, les partenaires sociaux se runiront afin de juger de l'opportunit du
renouvellement du systme, sous la mme forme ou sous une forme diffrente.

28/421
1.5.1.2.2. CHAMP DAPPLICATION
L'accord d'intressement concerne l'ensemble des tablissements de la socit CSF existant la date de la
signature de laccord et dont la liste figure en annexe de laccord dintressement collectif CSF.

a) Primtre dapprciation du rattachement siges

Lorganisation commerciale de la socit CSF est aujourdhui compose de huit Directions Oprationnelles. Les
Directions Oprationnelles Ouest et Nord Ouest forment un seul primtre sige pour les fonctions dappui,
et ce en adquation avec ltendue gographique des deux Directions Oprationnelles et une gestion
homogne et optimale des magasins.
Ainsi la rpartition des Directions Oprationnelles se fait de la manire suivante afin de dterminer le
primtre sige :

Sige Primtre sige
Rennes/Caen
Direction Oprationnelle Nord Ouest
Direction Oprationnelle Ouest
Bourges Direction Oprationnelle Centre
Colomiers Direction Oprationnelle Sud Ouest
Lieusaint Direction Oprationnelle Ile de France
Aire sur la Lys Direction Oprationnelle Nord Est
Lagnieu Direction Oprationnelle Rhne Alpes
Salon de Provence Direction Oprationnelle Sud Est

Pour le sige national, le critre sige sera celui du sige national .

b) Cas particuliers

Cet accord sappliquera en cas de rachat (sauf accord dintressement collectif se poursuivant), de cration ou
dintgration dun tablissement en cours d'anne. Dans cette hypothse, il sera attribu au personnel
concern, et sous rserve qu'il remplisse les conditions d'anciennet prvues l'article 1.5.1.3, un
intressement selon la formule dfinie pour les personnels sige du primtre dans lequel il se situe et ce
au prorata temporis du temps dappartenance la socit CSF sur lexercice considr. Cette disposition ne
s'appliquera que pour lexercice social de lintgration. Pour les exercices suivants, lapplication des rgles
gnrales dfinies dans le prsent accord sera faite et donnera alors lieu la signature dun avenant obissant
aux mmes rgles de conclusion et de dpt que laccord lui mme.
De mme, dans lhypothse de la cession ou de la fermeture dun tablissement en cours danne, il sera
attribu au personnel concern, sous rserve quil remplisse les conditions danciennet prvues larticle
1.5.1.3, un intressement selon la formule dfinie pour les personnels sige du primtre dans lequel il se
situe et ce, au prorata temporis du temps dappartenance la socit CSF sur lexercice considr.
29/421
De plus, pour le personnel dun tablissement cd ou ferm qui serait amen tre mut dans un autre
tablissement CSF, sous rserve quil remplisse les conditions danciennet prvues larticle 1.5.1.3, la prime
dintressement sera calcule de la faon suivante :
- pour partie, selon la formule dfinie pour les personnels sige du primtre dans lequel il se situe
et ce, au prorata temporis du temps dappartenance ltablissement cd ou ferm sur lexercice considr ;
- pour partie, selon lintressement du magasin daccueil au prorata temporis dappartenance cet
tablissement.

1.5.1.3. SALARIES BENEFICIAIRES

1.5.1.3.1. PRINCIPE

L'intressement dfini par le prsent accord est rserv aux seuls salaris des tablissements, tels que
mentionns l'article prcdent, qui compteront la clture de l'exercice au moins 3 mois d'anciennet (au
sens de larticle L.3342-1 du Code du Travail) dans lentreprise ou dans une ou plusieurs socits du Groupe
CARREFOUR.
La dtermination de lanciennet comprend tous les contrats de travail excuts au cours de la priode de
calcul de lintressement et des 12 mois qui la prcdent.
Lunit de travail prendre en compte pour la dtermination des droits lintressement collectif est le lieu o
le salari exerce effectivement son activit et o il contribue plus directement la performance conomique.

1.5.1.3.2. CAS PARTICULIERS

En cas de mutation d'un salari d'un tablissement un autre, d'un primtre sige un autre, ou dune
socit une autre au sein du Groupe CARREFOUR, lintressement sera calcul en fonction de la dure
dappartenance du salari chacun de ces tablissements, primtre sige , ou socits.
Les directeurs en formation, les managers magasin en formation et les managers de rayon en formation
bnficieront, sous rserve qu'ils remplissent les conditions d'anciennet, de lintressement collectif de lunit
de travail sige du primtre de rattachement.
Les formateurs, compte tenu de leurs activits, bnficieront, sous rserve qu'ils remplissent les conditions
d'anciennet, de lintressement collectif de lunit de travail sige du primtre de rattachement.
Les Directeurs Pilotes, compte tenu de leurs activits, bnficieront, sous rserve qu'ils remplissent les
conditions d'anciennet, de lintressement collectif de lunit de travail sige national .
Les salaris, dispenss dactivit au titre de leur mandat syndical, bnficieront sous rserve qu'ils remplissent
les conditions d'anciennet, de lintressement collectif de la dernire unit de travail laquelle ils taient
rattachs avant leur dispense dactivit.
Les quipes du Marketing Achats Zone March et Agrage, localises et travaillant effectivement dans les
primtres sige , bnficieront sous rserve qu'ils remplissent les conditions d'anciennet, de
lintressement collectif de lunit de travail sige du primtre de rattachement.
30/421
En cas de dpart de l'entreprise, le montant de l'intressement du salari concern, sera dtermin au prorata
de son temps dappartenance lentreprise pour lexercice considr.
Les salaris CSF de la Direction du Contrle de gestion, de la Direction du Dveloppement Commercial et
Organisation, de la Direction Dveloppement et Partenariats CSF, ainsi que des Directions commerciales et
marchandises et de la Direction marketing Carrefour France, localiss dans les Directions Oprationnelles et
travaillant pour le primtre de la Direction Oprationnelle, bien que rattachs en paie au sige national,
bnficieront, sous rserve quils remplissent les conditions danciennet, de lintressement collectif de lunit
de travail sige de la Direction Oprationnelle dans laquelle ils travaillent effectivement.
Les salaris de ces mmes Directions, localiss dans les Directions oprationnelles, mais travaillant pour le
primtre national ou pour un primtre multiformats national, bnficieront, sous rserve quils remplissent
les conditions danciennet, de lintressement collectif de lunit de travail sige national .

Arti cl e 1.5.2. CRITERES ET MODALITES SERVANT AU CALCUL
DE L' INTERESSEMENT COLLECTIF

1.5.2.1. CARACTERISTIQUES DE L'INTERESSEMENT
Le montant de l'intressement ne dpend pas d'une dcision discrtionnaire de l'une des parties signataires,
mais uniquement des rgles de calcul dfinies dans le prsent accord.
Il est donc variable et prsente, par nature, un caractre alatoire.
Les rgles de calcul ne font intervenir que des lments caractrisant les rsultats ou les performances de
l'entreprise, lments sur lesquels chaque membre du personnel peut avoir une action directe ou indirecte.
Le montant dpend de la situation propre chaque exercice, il est donc variable et peut tre nul.
Lintressement collectif ne constitue ni dans son principe ni dans son montant un avantage acquis.
L'intressement prsente un caractre collectif puisqu'il a comme origine des donnes traduisant la marche de
la socit et des units de travail dune part, et quil est ouvert tous les salaris bnficiaires, dautre part.
Les montants individuels attribus aux salaris bnficiaires en application du prsent accord n'ont pas le
caractre de salaire et n'entrent pas en compte dans l'application de la lgislation du Travail et de la Scurit
Sociale.
L'intressement ne se substitue aucun des lments ou accessoires du salaire en vigueur dans l'entreprise.
1.5.2.2. MODALITES, CALCULS ET REPARTITIONS

1.5.2.2.1. SEUIL DE DECLENCHEMENT CONDITIONNANT LE
VERSEMENT DE L'INTERESSEMENT ET PLAFONNEMENT DU
MONTANT GLOBAL DISTRIBUABLE

Tout intressement collectif est conditionn pralablement, la constatation d'un progrs conomique au
cours d'un exercice social tel que reflt par le compte dexploitation.
31/421
En tout tat de cause, aucun intressement ne pourra tre distribu si la contribution lactivit des
supermarchs France avant calcul de l'intressement de l'exercice est infrieure 2,5 % du Chiffre dAffaires
hors taxe hors essence (C.A. H.T. H.E.) France (magasins intgrs et activit franchiseur).

Ce taux constitue un seuil minimum de rentabilit indispensable l'entreprise pour se maintenir. En
consquence, si ce seuil n'est pas atteint, le calcul de l'intressement ne sera pas dclench sur l'exercice
concern et donc aucun intressement ne sera vers.

1.5.2.2.2. MONTANT MAXIMAL PAR EXERCICE
Le montant maximal de l'intressement est fix sans rfrence au statut du collaborateur.
Pour un salari temps complet (temps de travail effectif de 35 heures et plus par semaine ou quivalence
annuelle dcompte en heures ou en jours), il pourra atteindre un maximum de :
1.100 pour lanne civile 2014

Pour les salaris temps partiel, les montants ci-dessus seront calculs conformment aux dispositions de
larticle 1.5.2.2.5 relatif aux modalits de calcul de lintressement individuel.
Le montant indiqu pour les annes 2015 et 2016 pourra tre revu annuellement par avenant au prsent
accord. Ces montants ne pourront pas tre revus la baisse.

1.5.2.2.3. MODALITES DE CALCUL DE L'INTERESSEMENT

L'intressement potentiel est calcul, dans la limite des montants maximaux dfinis ci-dessus, en fonction des
rsultats atteints par la collectivit des salaris travaillant dans lentreprise au sein dune mme unit de travail
et ce en fonction de 3 critres :
- Le chiffre daffaires ;
- le taux de dmarque hors essence hors zone march, hors dcote ;
- la notation issue des baromtres clients mensuels.

32/421
Lorsque le seuil de dclenchement est atteint, les critres et les montants maximaux correspondants sont les
suivants :

Ces critres dintressement pourront tre revus annuellement par avenant au prsent accord.

1.5.2.2.4. OBJECTIFS

Critre 1 : Chiffre daffaires TTC hors essence
Le C.A. H.T. H.E. CSF (magasins intgrs et activit franchiseur) est celui qui figure sur le reporting gestion
consolid de lentreprise en cumul annuel au 31 dcembre.
Le C.A. H.T. H.E. de primtre sige est constitu par la somme des Chiffre dAffaires de lensemble des
magasins intgrs et de lactivit franchiseur du primtre (magasins intgrs et activit franchiseur) en cumul
annuel au 31 dcembre.
Le C.A. T.T.C. H.E. de chaque magasin correspond aux recettes T.T.C. ralises aux caisses de sortie de chaque
magasin en cumul annuel au 31 dcembre.
Objectif :
Lobjectif 2014 de Chiffre dAffaires atteindre est constitu par le budget 2014 qui est arrt au niveau
France, du primtre sige , ou des tablissements commerciaux, qui figurent en annexe de laccord
dintressement collectif CSF.
Pour les exercices 2015 et 2016, les objectifs de C.A. seront fixs par avenants qui devront tre signs avant le
premier jour du septime mois de chaque exercice.
A dfaut, cet objectif sera constitu par le budget de lexercice prcdent (ramen, le cas chant, sur une base
annuelle) major de 6 % (le budget de rfrence pour 2014 figurant en annexe de laccord) pondr par un
Magasins : 2014 2015 2016
1/ C.A. TTC. H.E. magasin 500 500 500
2/ taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote magasin 300 300 300
3/ notation issue des baromtres clients mensuels France 300 300 300
TOTAL. 1.100 1.100 1.100
Siges (hors sige national) : 2014 2015 2016
1/ C.A HT H.E. du primtre sige 500 500 500
2/ taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote du primtre sige 300 300 300
TOTAL. 1.100 1.100 1.100
Sige National : 2014 2015 2016
1/ C.A HT H.E. France 500 500 500
2/ taux de dmarque hors essence hors zone march hors dcote France 300 300 300
TOTAL. 1.100 1.100 1.100
33/421
rapport prenant en compte lventuelle volution de la surface commerciale (c'est--dire le ratio : surface de
lanne N / surface de lanne N-1).
Pondration :
En fonction de latteinte de lobjectif, lintressement li ce critre sera calcul de la manire suivante :

De plus, le calcul de lintressement li au critre chiffre dAffaires dont les modalits sont rappeles ci-dessus,
ne pourra tre infrieur 50 ds lors que le C.A. H.T. H.E. CSF tel que dfini ci-dessus, arrt au 31 dcembre
2014 est au moins gal au C.A. H.T. H.E. CSF budgt au 31 dcembre 2014 pour lexercice 2014.
Cas particuliers :
Il sera retenu pour le critre Chiffres dAffaires le montant de la prime le plus favorable entre le montant de la
prime obtenu au niveau du magasin et le montant de prime obtenu au niveau du primtre sige pour les
cas suivants :
- dans l'hypothse o la date de fin des travaux de remodeling, d'agrandissement ou de transfert du magasin a
t reporte de plus de 3 semaines de la date de fin de travaux initialement prvue sans fermeture du magasin
;
- dans l'hypothse de travaux (non prvus lors de ltablissement du budget) sur la voie de circulation ou sur la
voie pitonne permettant laccs direct au magasin (voies entourant strictement le magasin), ayant entran
des difficults d'accs pendant plus de 3 semaines ;
- dans lhypothse de travaux (non prvus lors de ltablissement du budget), sur le parking exploit par un
tiers, ayant entran des difficults de stationnement au magasin pendant plus de 3 semaines ;
- dans lhypothse de modifications, non prvues lors de ltablissement du budget, des conditions daccs au
parking du magasin, savoir en prsence dun parking gratuit rendu payant, en labsence de mesure de
gratuit pendant les premires heures de stationnement.
Il sera retenu pour le critre Chiffre daffaires que le montant de prime obtenu au niveau du magasin sera
calcul partir du budget retrait des semaines de fermeture au public pour les cas suivants :
- dans lhypothse o un sinistre (ayant donn lieu une dclaration une compagnie dassurance) aurait
conduit la fermeture totale ou partielle au public du magasin pour une dure suprieure 1 semaine ;
- dans l'hypothse o la rouverture du magasin, conscutive une fermeture, suite des travaux de
remodeling, d'agrandissement ou de transfert, a t reporte de plus de 1 semaine de la date de rouverture
initialement prvue ;
1. C.A. H.E. (France ou Primtres sige (H.T.) ou Magasin (T.T.C.))

X = Ralis / budget 2014 2015 2016
X 101 % 500 500 500
100 % X < 101 % 450 450 450
99 % X < 100 % 350 350 350
98 % X < 99 % 300 300 300
97 % X < 98 % 100 100 100
96 % X < 97 % 50 50 50
X < 96 % 0 0 0
34/421
- dans l'hypothse d'une fermeture administrative au public pendant plus de 1 semaine, conscutive un
arrt de fermeture.

Critre 2 : Taux de dmarque hors essence hors zone march, hors dcote

Dfinition :
La Dmarque correspond lcart entre la valorisation du stock thorique magasin et la valorisation du stock
rel dtermin linventaire. Au titre du prsent accord, la dmarque sera calcule de manire spcifique afin
de retirer limpact de la dcote dans le calcul de ce critre.
Entrent dans la Dmarque (au titre du critre 2):
- le vol,
- la casse,
- les cots journaliers,
- les soldes,
- les variations tarifaires,
- la dmarque administrative
- 1er Juillet 2014
35/421

Les sinistres (ruptures froid, incendie, vol) qui ont fait lobjet dune dclaration au service des assurances nentrent pas
dans la dmarque.
Ne sont pas pris en compte dans le calcul de la dmarque hors zone march les lments relatifs aux stocks de la zone
march correspondant aux rayons suivants : boucherie, fromage coupe, charcuterie traiteur trad., poissonnerie, fruits &
lgumes, fleurs & plantes, pain viennoiserie ptisserie frache.
Le montant de la dcote sera dduit de la dmarque pour calculer le taux de dmarque ralis au titre de lanne N.
Le taux de dmarque hors essence hors zone march hors dcote correspond donc au ratio suivant :

Le taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote CSF est constitu par le taux qui est calcul sur lensemble des
supermarchs CSF (somme des C.A. H.T. H.E. et de la Dmarque H.E. hors zone march hors dcote des magasins de CSF).
Le taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote des primtres sige est constitu par le taux qui est calcul
sur lensemble des supermarchs CSF de chacun de ces primtres (somme des C.A. H.T. H.E. et de la Dmarque H.E. hors
zone march hors dcote des magasins du primtre sige ).
Le taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote magasin est constitu par le taux qui est calcul pour le
magasin.
Le taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote est constat pour chaque anne au 31 dcembre. Il est calcul
avec un arrondi la deuxime dcimale.
Objectif :
Pour le critre taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote, il convient, pour obtenir la prime maximum
datteindre le taux budget major de 0.1 point pour 2014, 2015 et 2016.
Ce taux budgt est, pour chaque primtre de rfrence, constitu par le ratio des budgets 2014 de dmarque H.E. hors
zone march et de C.A. H.T. H.E. qui sont arrts au niveau France, au niveau des primtres sige ou au niveau des
magasins et figure en annexe de laccord dintressement collectif CSF.
Pour les exercices 2015 et 2016, les objectifs de Dmarque H.E. hors zone march hors dcote et de C.A. H.T. H.E.
permettant de calculer lobjectif de taux de dmarque seront fixs par avenants qui devront tre signs avant le premier
jour du septime mois de chaque exercice.
A dfaut, le taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote qui sera pris en compte pour le calcul de cet objectif
sera constitu par le taux de dmarque hors essence, hors zone march hors dcote ralis en 2014, major de 0,1 point.

- 1er Juillet 2014
36/421

Pondration :

De plus, le calcul de lintressement li au critre du taux de dmarque dont les modalits sont rappeles ci-dessus, ne
pourra tre infrieur 50 ds lors que le taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote France tel que dfini ci-
dessus, arrt au 31 dcembre 2014 est au moins gal au taux de dmarque H.E. Hors Zone march hors dcote France
budgt au 31 dcembre 2014 pour lexercice 2014.

Critre 3 : Notation issue des baromtres clients mensuels

Dfinition :
Les baromtres clients mensuels permettent de recueillir les avis de clients reprsentatifs de notre clientle. Ils sont
raliss online via un questionnaire.
La notation des baromtres clients mensuels retenue pour le calcul de lintressement collectif est celle issue de litem
relatif la satisfaction gnrale des clients correspondant la question : Etes vous satisfait de votre magasin Carrefour
Market en gnral ?
La notation issue de ces baromtres clients mensuels retenue pour le calcul de lintressement collectif correspond la
moyenne annuelle au niveau national des rsultats des enqutes mensuelles menes au cours de lanne 2014.
Ces enqutes sont adresses mensuellement un panel de clients sur les mois de janvier novembre (en dehors du mois
de juillet) soit 10 enqutes par an.
La notation issue des baromtres clients mensuels est constate pour lexercice 2014 au 31 dcembre au niveau national.
Objectifs :
Pour le critre national Notation issue des baromtres clients mensuels , il convient, pour obtenir la prime maximum
dun montant de 300 , datteindre la note de 110.

2. Taux de dmarque H.E. hors zone march hors dcote (France,
Primtres sige , ou Magasin)

X = ralis 2014 2015 2016
taux budget + 0,10 X 300 300 300
taux budget + 0,03 X> taux budget + 0,10 200 200 200
taux budget - 0,03 X > taux budget + 0,03 100 100 100
taux budget - 0,2 X> taux budget - 0,03 50 50 50
X > taux budget - 0,2 0 0 0
- 1er Juillet 2014
37/421

Il sera prsent chaque anne en commission de suivi ltat mensuel de la notation issue des baromtres clients mensuels
au niveau national.

1.5.2.2.5. CALCUL DE L'INTERESSEMENT INDIVIDUEL
Le montant de lintressement rsultant des calculs exposs ci-dessus sera individualis selon les modalits suivantes :
- pour les salaris temps partiel : un prorata des heures contractuelles augmentes des heures complmentaires
ralises sur lexercice sera effectu par rapport la dure conventionnelle du travail.
- pour tous les salaris : un prorata de leur temps de prsence, sur lexercice considr sera effectu.
Sachant que sont assimiles du temps de prsence les absences pour les raisons suivantes: congs pays, congs pour
vnements familiaux tels que dfinis par la Convention Collective Nationale et au titre des accords applicables au sein de
CSF, jours de repos supplmentaires attribus au titre de la Rduction du Temps de Travail, heures de dlgation,
accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle, cong maternit, paternit ou adoption, formation
conomique, sociale et syndicale, formation (effectue la demande de l'employeur), repos compensateur lgal et
exercice des fonctions de conseiller prud'homal.
Il en rsulte que toute absence pour un autre motif sera dduite du temps de prsence pour le calcul.
Cependant, pour les salaris en temps partiel thrapeutique, indemniss par la Scurit Sociale pour la partie de leur base
horaire contractuelle non travaille, et par lemployeur pour la partie de leur base horaire contractuelle travaille, il sera
pris en compte la totalit de cette base contractuelle pour le calcul de lintressement.
Cette exception a pour finalit de tenir compte de la situation particulire de ces salaris qui font leffort, lorsque leur
tat de sant leur permet, de reprendre progressivement leur activit aprs un arrt de travail en vue de favoriser leur
maintien dans lemploi.
Pour les salaris temps complet, les heures supplmentaires seront prises en compte dans la limite du temps plein.

1.5.2.3. PLAFONNEMENT DE LINTERESSEMENT
La somme globale verse au titre de l'intressement est plafonne selon les dispositions lgales ( la date de signature du
prsent accord), 20 % de la masse salariale brute verse l'ensemble des bnficiaires.
Le montant de lintressement destin un mme salari ne peut, au cours dun mme exercice, excder une somme
gale la moiti du plafond annuel de la Scurit Sociale.

3. Notation issue des baromtres clients mensuels France

2014 2015 2016
X 110 300 300 300
105 X < 110 200 200 200
100 X < 105 100 100 100
95 X < 100 50 50 50
X < 95 0 0 0
- 1er Juillet 2014
38/421

1.5.2.4. MODALITES DE VERSEMENT DE LINTERESSEMENT
Les sommes revenant aux salaris au titre de l'intressement collectif seront verses une fois par an, avant le 15 avril de
chaque exercice, en dehors des priodes de paie.
Elles donneront lieu l'tablissement d'une fiche distincte du bulletin de salaire accompagne d'une information
reprenant les lments essentiels du calcul et de la rpartition par bnficiaire ainsi que la possibilit d'en verser tout ou
partie sur le Plan Epargne Groupe (PEG) ou le Plan dEpargne pour la retraite Collectif (PERCO) dans les quinze jours
ouvrables suivant la rception du montant.
Pour rappel, les sommes affectes au Plan Epargne Groupe (PEG) sont exonres dimpt sur le revenu dans la limite dun
montant gal la moiti du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de la Scurit Sociale et
demeureront bloques cinq ans, sauf cas de dblocage anticip.
Pour rappel, les sommes affectes au Plan dEpargne pour la retraite Collectif (PERCO) sont exonres dimpt sur le
revenu dans la limite dun montant gal la moiti du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de la
Scurit Sociale et demeureront bloques jusqu la retraite, sauf cas de dblocage anticip.
Par ailleurs en cas de dpart de lentreprise, le salari bnficiaire devra faire connatre lemployeur ladresse laquelle
le montant de lintressement collectif devra lui tre transmis et linformer de ses changements dadresse ventuels.
Cet intressement sera adress au dernier domicile connu. En cas d'impossibilit de joindre le salari, ses droits resteront
sa disposition (ou celle de ses ayants- droits) pendant une anne franche suivant le jour de versement l'ensemble du
personnel.
Pass ce dlai, ces sommes seront verses la caisse des dpts et consignations o l'intress pourra les rclamer
jusqu'au terme de la prescription trentenaire.

1.5.2.5. REGIME FISCAL ET SOCIAL

Les sommes ainsi alloues au titre du prsent accord dintressement ne sont pas assujetties aux cotisations de scurit
sociale, aux rgimes de retraite, dassurance chmage, de contribution leffort de construction, de taxe dapprentissage
et de formation professionnelle continue, tant pour la part patronale que pour la part salariale. Seules la contribution
sociale gnralise (C.S.G.), et la contribution de remboursement de la dette sociale (C.R.D.S.) sont prleves.
Elles sont par contre soumises limpt sur le revenu des personnes physiques, sauf affectation au PEG ou PERCO.

1.5.2.6. INFORMATION COLLECTIVE DES SALARIES
Une note d'information sera porte la connaissance de tout le personnel et des communications sur ce thme seront
ralises. Le texte de laccord sera disposition du personnel.
Une information par voie d'affichage permettra chaque salari d'avoir mensuellement connaissance des rsultats par
rapport aux objectifs atteindre.

- 1er Juillet 2014
39/421

1.5.2.7. SUIVI DE LACCORD

L'information collective et la vrification des modalits d'excution du prsent accord, prvues sont confies une
commission de suivi.
La commission de suivi sera compose de deux membres de chaque organisation syndicale signataire du prsent accord,
de deux membres du Comit Central dEntreprise de la socit CSF dsigns en C.C.E. et dau maximum, trois
reprsentants de la Direction. Les membres de la commission sont tenus la discrtion concernant les donnes chiffres
et caractre confidentiel qui leur sont communiques.
Cette commission de suivi se runira trois fois par an.
Le rle de cet organisme est le suivant :
- prendre connaissance, avant chaque versement, des lments chiffrs intervenant dans la dtermination de
lintressement. Les documents utiles seront transmis aux intresss pralablement la runion de la commission de
suivi ;
- demander toutes les explications juges ncessaires pour la bonne comprhension des chiffres et de leurs volutions ;
- examiner les difficults dapplication ventuelles ;
- suivre la notation du baromtre client.

Article 1.6. PARTICIPATION (Accord Groupe dure dtermine du 1
er
janvier 2013
au 31 dcembre 2015)

- 1er Juillet 2014
40/421

- 1er Juillet 2014
41/421

- 1er Juillet 2014
42/421

- 1er Juillet 2014
43/421

- 1er Juillet 2014
44/421

- 1er Juillet 2014
45/421

- 1er Juillet 2014
46/421

- 1er Juillet 2014
47/421

- 1er Juillet 2014
48/421

- 1er Juillet 2014
49/421

- 1er Juillet 2014
50/421

- 1er Juillet 2014
51/421

- 1er Juillet 2014
52/421

- 1er Juillet 2014
53/421

- 1er Juillet 2014
54/421

- 1er Juillet 2014
55/421

- 1er Juillet 2014
56/421

- 1er Juillet 2014
57/421

TITRE 2 AVANTAGES SOCIAUX & DISPOSITIONS SOCIETALES

Article 2.1. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT & PARKING

Arti cl e 2.1.1. REMBOURSEMENT DES FRAI S DE TRANSPORT ENGAGES PAR LES
SALARI ES ENTRE LEUR DOMI CI LE ET LEUR LI EU DE TRAVAI L
Conformment aux dispositions lgales et rglementaires, lentreprise remboursera sur justificatifs au salari 50 % du prix
du titre dabonnement souscrit pour leur dplacement effectu au moyen des transports publics de voyageurs (ou de
services publics de location de vlo) entre leur rsidence habituelle et leur lieu de travail.
Les autres dispositifs visant indemniser les salaris de leurs frais de transport entre leur domicile et leur lieu de travail
ont t supprims par laccord du 30 janvier 2004. Toutefois, pour les salaris tant CSF la date du 30 juin 2004 ayant
bnfici, antrieurement la date dentre en vigueur dudit accord, du remboursement de leur frais de transport, le
remboursement a t maintenu et gel dans son montant journalier (valeur novembre 2003).
Arti cl e 2.1.2. INDEMNI TES KI LOMETRI QUES EN CAS DE DEPLACEMENT
PROFESSI ONNEL
Lorsquun collaborateur est amen effectuer, avec son vhicule personnel, des dplacements dans le cadre de son
activit professionnelle, la socit CSF lui versera une indemnit selon le barme en vigueur dans lentreprise.

Arti cl e 2.1.3. PARKI NG
Dans lhypothse o des salaris travaillent sur un magasin disposant dun parking payant, CSF sengage examiner les
solutions envisageables permettant aux salaris utilisant leur vhicule personnel pour se rendre leur travail de se garer
gratuitement ou moindre cot.

Article 2.2. TITRES- RESTAURANTS

Dans le respect des rgles lgales et rglementaires, les salaris ayant 1 an danciennet peuvent bnficier dun titre
restaurant par jour dans les conditions suivantes :
- 2,5 la charge de la Direction CSF ;
- 2,5 la charge du salari.
A partir du 1er juillet 2014, le montant du titre restaurant sera modifi dans les conditions suivantes :
- 3 la charge de la Direction CSF ;
- 3 la charge du salari.
- 1er Juillet 2014
58/421

Le bnfice des titres restaurant est accord au 1er jour du mois suivant la date anniversaire ds 1 an danciennet.
Cette disposition sapplique aux salaris dont l'horaire journalier de travail comprend l'heure habituelle de prise des repas
c'est dire :
- travailler le matin ET l'aprs midi quelque soit le nombre d'heures de travail ;
- travailler le matin jusqu' 13h30 minimum ;
- travailler l'aprs midi partir de 12h30 au plus tard ;
- travailler l'aprs midi jusqu' 20h minimum ;
- pour ceux qui travaillent le soir commencer au plus tard 19h30 ;
- pour les salaris travaillant tt le matin et amens prendre un petit djeuner, avoir travaill au moins 6h le matin
(exemple : 5h-11h ou 6h30-12h30).
Cette disposition ne sapplique pas :
- aux salaris qui bnficient dune participation de lemployeur aux frais de restauration (cantine dentreprise, ),
- aux salaris qui sont amens prendre leurs repas lextrieur et qui se font rembourser par le biais de notes de frais
(dplacement professionnel, ),
- aux salaris qui bnficient de titres restaurant :
Pour ceux qui, au 30 juin 2014, bnficient dun montant suprieur 6 , la valeur faciale de leur titre restaurant
actuel sera fige.
Pour ceux qui, au 30 juin 2014, bnficient dun montant infrieur 6 , la valeur faciale de leur titre restaurant
actuel sera porte 6 .
Les salaris absents de leur poste de travail, quel quen soit le motif (congs pays, JRTT, cong-formation, congs
maladie, ), ne peuvent bnficier de loctroi de titres restaurant pour les jours concerns.
La Direction veillera ce que la planification des horaires de travail ne soit pas modifie de manire exclure des salaris
de lapplication du dispositif.

Article 2.3. REMISE SUR ACHATS
Afin de renforcer le sentiment dappartenance lenseigne et dinciter les salaris faire leurs achats dans nos magasins,
une remise de 10% est ralise sur les achats (hors carburants) effectus dans lensemble des magasins CSF intgrs et
des magasins Carrefour Hypermarchs France intgrs.
Arti cl e 2.3.1. CHAMP DAPPLI CATI ON
Les avantages spcifiques sur les achats en magasin sadressent lensemble des collaborateurs CSF.

- 1er Juillet 2014
59/421

Arti cl e 2.3.2. MODALI TES
Pour pouvoir bnficier de la remise sur achats de 10%, hors magasins franchiss, les collaborateurs doivent dtenir une
carte PASS.
La remise est calcule sur un plafond annuel dachats de 10 000 par salari bnficiaire et par anne civile (soit une
remise maximale de 1 000 euros par an). Elle est subordonne au maintien du bnfice actuel de lexonration de charges
sociales.
Par ailleurs, le bnfice de cette remise est galement applicable la billetterie/spectacles, aux voyages, aux assurances
et au fuel domestique.
A compter du 1er juin 2012, le bnfice de cette remise est tendu la location de vhicules Carrefour ainsi quaux achats
effectus aux drives accols aux magasins CSF intgrs et aux magasins Carrefour Hypermarchs France intgrs.
La cotisation de la carte PASS Mastercard classique est offerte tout collaborateur CSF de faon permanente sous rserve
dtre toujours prsent dans les effectifs CSF. La seconde carte libelle au nom du conjoint et rattache au mme compte
bancaire est galement gratuite.
Pour les salaris qui choisissent la carte Gold, la cotisation sera gale au montant d au titre de la carte Gold auquel sera
soustrait le montant de la carte PASS Mastercard classique.
Arti cl e 2.3.3. CAS PARTI CULI ERS
Les collaborateurs en situation dinterdit bancaire peuvent disposer de la remise sur achat selon des modalits
spcifiques.
A compter du 1er juin 2012, les collaborateurs CSF rsidant dans un pays frontalier de la France (exemple : Belgique,
Espagne, Allemagne) pourront aussi disposer de la remise sur achats selon des modalits spcifiques similaires celles
mises en place pour les salaris en situation dinterdit bancaire.
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne viendrait, en aucune faon, se substituer une
augmentation des salaires, mme partielle, ni un quelconque autre lment de rmunration existant la date de
signature du prsent accord ou la date de mise en place de cette remise.

Article 2.4. GRATIFICATION ATTRIBUEE LORS DE LA REMISE DUNE MEDAILLE DU
TRAVAIL

Le personnel de la socit reoit une mdaille du travail sil justifie dune anciennet minimum acquise chez un ou
plusieurs employeurs, quel quen soit le nombre.
Pour chaque mdaille, il est attribu une gratification condition davoir une anciennet minimum au sein du Groupe
CARREFOUR. Les magasins intgrant le groupe CARREFOUR bnficieront de la reprise de leur anciennet.
Cette gratification ne pourra tre infrieure au montant indiqu ci-dessous :
- la mdaille de lassociation industrielle nationale des industries agroalimentaires (ANIA) est attribue aprs 20 ans dans
une ou plusieurs entreprises relevant du secteur agroalimentaire : gratification de 250 si le salari justifie dau moins 13
ans danciennet dans le Groupe,
- 1er Juillet 2014
60/421

- la mdaille dargent du travail est attribue aprs 20 ans de carrire professionnelle : gratification de 300 si le salari
justifie dau moins 13 ans danciennet dans le Groupe,
- la mdaille de vermeil est attribue aprs 30 ans de carrire professionnelle : gratification de 450 si le salari justifie
dau moins 20 ans danciennet dans le Groupe,
- la mdaille dor est attribue aprs 35 ans de carrire professionnelle : gratification de 600 si le salari justifie dau
moins 23 ans danciennet dans le Groupe,
- la mdaille grand or est attribue aprs 40 ans de carrire professionnelle : gratification de 750 si le salari justifie
dau moins 26 ans danciennet dans le Groupe.

Article 2.5. RETRAITE COMPLEMENTAIRE NON CADRE
Depuis le 1 janvier 2004, la caisse de retraire complmentaire CSF des salaris non cadres est lUGRR. La rpartition de la
cotisation est fixe sur la base de 60% la charge de lemployeur et de 40% la charge du salari.
Article 2.6. CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)
Le CESU est un titre de paiement montant prdtermin destin rgler des prestations de garde denfant ou de
services la personne domicile.
1/ Le CESU peut tre utilis, dans le cadre de la rglementation du Code du Travail, par les salaris remplissant les
conditions dfinies ci-aprs, pour :
- la garde d'enfants domicile (notamment Baby-Sitter, garde partage domicile, ),
- la garde d'enfants hors du domicile (crche, jardin d'enfants, halte-garderie, garderie priscolaire, assistante
maternelle agre) ;
Les personnes remplissant les conditions suivantes peuvent bnficier de ce dispositif :
- le contrat de travail ne doit pas tre suspendu (cong parental, cong sabbatique,)
- avoir 1 an danciennet au moment de la demande,
- avoir 1 enfant charge g de moins de 6 ans, ou un enfant handicap jusqu 18 ans inclus.
Le montant du CESU est de 280 euros par an avec une participation de lemployeur hauteur de 50%, lautre partie
restant la charge du salari.

2/ Le dispositif du CESU sera ouvert tous les salaris ayant au moins 5 ans danciennet et dont le contrat de travail
nest pas suspendu, pour :
- la garde d'enfants domicile (notamment Baby-Sitter, garde partage domicile, ),
- la garde d'enfants hors du domicile (crche, jardin d'enfants, halte-garderie, garderie priscolaire, assistante
maternelle agre) ;
- 1er Juillet 2014
61/421

- les services la personne domicile (ex : assistance aux personnes handicapes, mnage, repassage, jardinage,
bricolage, etc.).
Pour ces salaris, le montant du CESU est de 360 euros par an avec une participation de lemployeur hauteur de 50%,
lautre partie restant la charge du salari.

3/ Dispositions communes :
Le montant sapprcie par foyer. Cependant, lorsque les conjoints travaillent tous les deux au sein de CSF, le bnfice du
CESU pourra tre accord deux fois au sein du foyer.
La gestion du ticket CESU est la convenance du salari.
Lapplication du dispositif reste conditionne lexistence du dispositif lgal dexonration.
Les deux dispositifs (1/ et 2/) ne peuvent pas se cumuler pour un mme salari.

Article 2.7. ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Arti cl e 2.7.1. DEPENSES DE DEMENAGEMENT
Afin de mieux accompagner nos salaris amens changer de domicile dans le cadre de la mobilit gographique la
demande de lemployeur, en complment de la prime dinstallation, CSF sengage prendre en charge les dpenses
effectues par le salari dans le cadre de son dmnagement sur prsentation des justificatifs correspondants et dans la
limite de 1 000 euros.
Les dpenses pouvant tre prises en charge dans ce cas sont les suivantes :
- Les mois de loyer et charges locatives en cas de double logement
Et/ou
- les frais occasionns par la location ou la vente du prcdent logement (moluments du notaire, mainleve
dhypothque, indemnits pour remboursement anticip de prts immobiliers grce la vente du bien, intrts
intercalaires de prt Relais, tat des lieux)
Et/ou
- les frais occasionns par la recherche dun logement louer ou acheter : agences, tablissements du contrat de
bail, moluments du notaire, montage du dossier financier en cas dachat, charges demprunt correspondantes
Et/ou
- les frais occasionns par la recherche ou linstallation dans le logement dans le cadre des services proposs par
Alliade Services ou MuterLoger.
Dans le cadre de la mobilit gographique, et dans lhypothse dun divorce ou dune sparation entranant des dcisions
en matire de garde partage ou alterne des enfants, les salaris pourront informer leur suprieur hirarchique de leur
- 1er Juillet 2014
62/421

situation difficile. Dans ce cas, la Direction CSF sengage tout mettre en uvre pour concilier au mieux les contraintes
lies la situation personnelle du salari et celles lies lactivit professionnelle.

Arti cl e 2.7.2. OBJECTIF : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
GEOGRAPHIQUE (EXTRAI T DE LACCORD RELATI F A LEGALI TE PROFESSI ONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A DUREE I NDETERMI NEE DU 22 MAI 2014)
La mobilit gographique des salaris de lentreprise doit tre facilite afin de favoriser lvolution professionnelle des
femmes et des hommes.
Couple salari dont les deux conjoints travaillent au sein du Groupe CARREFOUR
Comme cela se pratique actuellement, en cas de mobilit gographique dun salari dont le conjoint travaille dans le
Groupe, lentreprise sefforcera de proposer celui-ci une solution demploi similaire, au sein du Groupe CARREFOUR,
dans la zone rgionale daccueil.
Priorit de rembauchage
Le salari de CSF qui aurait dmissionn afin de suivre son conjoint, salari du Groupe, bnficie pendant un an compter
de la rupture du contrat de travail, dune priorit de rembauchage au sein de CSF, dans les emplois auxquels sa
qualification lui permet de prtendre. Le salari dmissionnaire sera inform de lexistence de cette priorit de
rembauchage loccasion de sa dmission.
Si lintress a exprim son intention de bnficier de la priorit, lemployeur informera le salari des postes disponibles
et compatibles avec sa qualification dans un rayon de 50 km du site daccueil du conjoint mut, salari du Groupe.
Le salari intress par une ou plusieurs offres devra faire parvenir sa candidature auprs du service ressources humaines
de la Direction Oprationnelle concerne par lettre recommande avec demande davis de rception.
Une rponse crite, quelle soit positive ou ngative, lui sera alors adresse par le service des ressources humaines de la
Direction oprationnelle concerne dans un dlai dun mois.
Le salari qui serait ainsi rembauch au sein de CSF verra son anciennet reprise.
Avant son dpart de lentreprise, le salari aura la possibilit de sidentifier sur le site envie de bouger afin de faire
connatre la rgion sur laquelle il souhaite trouver un emploi suite la mutation de son conjoint.
Couple dont lun des conjoints travaille hors du Groupe CARREFOUR
En cas de mobilit gographique dun salari, dont le conjoint ne travaille pas dans le Groupe, le service RH de
lentreprise apportera son aide pour faciliter la recherche dun emploi dans le bassin rgional daccueil, notamment en se
rapprochant de Ple Emploi et dune entreprise de travail temporaire.
Dans toute la mesure du possible, la mobilit gographique du/de la salari(e) devra tre anticipe de faon prendre en
compte ses obligations personnelles et notamment le calendrier scolaire.

- 1er Juillet 2014
63/421

Arti cl e 2.7.3. INDEMNI TE COMPENSATRI CE DE MOBI LI TE
Les salaris faisant lobjet dune mutation la demande de lemployeur (hors mutation disciplinaire), soit dans une
commune entrant dans la dfinition des communes reconnues comme tant les plus chres (zone A) selon la dfinition de
la loi De Robien soit au sein dune commune dont la liste figure en annexe 1 du Statut collectif CSF pourra bnficier
dune indemnit compensatrice de mobilit dans les conditions ci-dessous :
2.7.3.1. INDEMNITE COMPENSATRICE DE MOBILITE DE NIVEAU 1
Afin de pouvoir bnficier de lindemnit vise dans le prsent article, les salaris doivent respecter les conditions
cumulatives suivantes :
- Le lieu de rsidence se situe dans une commune entrant dans la dfinition des communes reconnues comme tant les
plus chres (zone A) selon la dfinition de la loi De Robien (et ses textes dapplication) relative limmobilier locatif,
- Le lieu de travail se situe galement dans cette zone A ou dans une des communes dfinies en annexe 1 du Statut
collectif CSF,
- Fourniture semestrielle des justificatifs du loyer,
- Mutation ouvrant droit aux dispositions relatives la mobilit gographique.
Le montant de lindemnit correspond 30% du nouveau loyer dans la limite de 350 brut par mois.
Le versement de cette indemnit prendra fin lorsque lune des conditions ci-dessus ne sera plus remplie.
2.7.3.2. INDEMNITE COMPENSATRICE DE MOBILITE DE NIVEAU 2

Afin de pouvoir bnficier de lindemnit vise dans le prsent article, les salaris doivent respecter les conditions
cumulatives suivantes :
- Le lieu de rsidence se situe dans une des communes dfinies en annexe du Statut collectif CSF,
- Le lieu de travail se situe dans une de ces communes dfinies en annexe ou dans une des communes reconnues comme
tant les plus chres (zone A) selon la dfinition de la loi De Robien
- Fourniture semestrielle des justificatifs du loyer,
- Mutation ouvrant droit aux dispositions relatives la mobilit gographique.
Le montant de lindemnit correspond 20% du nouveau loyer dans la limite de 250 brut par mois.
Le versement de cette indemnit prendra fin lorsque lune des conditions ci-dessus ne sera plus remplie.
2.7.3.3. DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
Dans la mesure o lobjectif du dispositif ci-dessus est dinciter la mobilit gographique, celui-ci ne sappliquera pas
aux nouveaux embauchs en zone A ou aux nouveaux embauchs dans une des communes dont la liste figure en annexe.
Le versement de lindemnit compensatrice de mobilit prvue par larticle 2.7.3.1 ou par larticle 2.7.3.2, est exclu dans
lhypothse de lachat par le salari de sa rsidence.
- 1er Juillet 2014
64/421

2.7.3.4. CONGES DE DEMENAGEMENT

Par ailleurs, dans le cadre dune mutation gographique linitiative de lemployeur, le salari bnficie dun cong de
dmnagement dun jour ouvr rmunr, sans condition danciennet.

Article 2.8. FONDS DE SOLIDARITE
Lobjet de ce fonds de solidarit est dapporter des secours aux salaris confronts des difficults financires
exceptionnelles lies des facteurs personnels ou extrieurs (catastrophes naturelles par exemple). Il est institu pour
une dure indtermine.
Le montant du fond de solidarit est revu annuellement. Il est gr sur une priode allant du 1er avril au 31 mars.
Arti cl e 2.8.1. BENEFI CI AI RES DE LI NTERVENTI ON DU FONDS
Peut bnficier de lintervention du fonds, tout salari appartenant la socit CSF ayant un an danciennet sur
prsentation et acceptation de son dossier.
Arti cl e 2.8.2. DOMAI NES DI NTERVENTI ON
Peuvent prtendre lintervention du fonds, les salaris en difficult passagre en raison de graves problmes financiers
lis des facteurs personnels ou extrieurs (catastrophes naturelles par exemple).
La commission pourra galement proposer la Direction des amnagements spcifiques des conditions de travail des
salaris qui seraient en grande difficult et qui auraient prsent un dossier la commission. Un suivi sera ensuite
prsent la commission sur lvolution du dossier. Une rponse crite et motive sera galement adresse au salari
concern.
Arti cl e 2.8.3. COMPOSI TI ON DE LA COMMI SSI ON
La commission est prside par un reprsentant de la direction qui prend linitiative de runir le comit en fonction du
nombre et de lurgence des dossiers reus.
Par ailleurs, la commission de suivi charge de la gestion du fonds de solidarit, sera compose :
- dun reprsentant dsign par chaque Organisation Syndicale Reprsentative,
- dun nombre quivalent ou infrieur de reprsentants dsigns par la Direction.

Arti cl e 2.8.4. ETUDE DES DOSSI ERS
Les dossiers sont remonts soit par les Organisations syndicales, soit par la Direction, soit par lassistante sociale de la
ville. Le dossier doit contenir le maximum de pices justifiant les problmes rencontrs.
Ltude, la nature et la teneur des dossiers restent confidentielles. La commission prend ses dcisions dattribution, non
susceptibles de recours, la majorit de ses membres prsents qui sont tenus un strict devoir de rserve et de
confidentialit.
- 1er Juillet 2014
65/421

Les dbats de la commission ne font lobjet daucun compte rendu verbal ou crit.
Arti cl e 2.8.5. GESTI ON DU FONDS
La gestion du fonds est assure par la direction des Ressources Humaines CSF.
Arti cl e 2.8.6. MONTANT DU BUDGET
Les parties conviennent que le budget allou ce fonds pour lanne 2014 est de 220 000 euros. Ce budget est utilisable
du 1er avril 2014 au 31 mars 2015. Il est prcis que ce montant est revu chaque anne et qu dfaut daccord sign
entre les Organisations syndicales et la Direction, le montant de ce fonds sera fix unilatralement par la Direction.
Pour lanne 2014, une partie de ce budget sera consacre hauteur de 30 000 aux salaris ayant de graves difficults
financires sans pour autant justifier de dettes. Ce budget permettra dapporter une aide des salaris prsentant un
dossier et rencontrant temporairement dimportantes difficults financires pouvant notamment tre lies un
changement de situation familiale, une catastrophe naturelle,

Article 2.9. FONDS DE SOUTIEN DE LA MISSION HANDICAP (Extrait de laccord
relatif au dveloppement de lemploi des personnes handicapes dure dtermine
du 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016)
Une aide financire peut tre apporte aux salaris handicaps CSF rencontrant des difficults dans leur situation
personnelle. Cette aide est apporte sur dossier selon des modalits dfinies par le Comit de Pilotage et partages avec
la Commission de Suivi et de propositions.

Article 2.10. INDEMNISATION DES FRAIS DENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL
(Extrait de laccord de Groupe dure indtermine relatif a lindemnisation des frais
dentretien des tenues de travail compter du 1
er
janvier 2013)

Arti cl e 2.10. 1. CHAMP DAPPLI CATI ON
LAccord sapplique lensemble des salaris des socits du Groupe, dont la liste figure en annexe 1 de laccord de
Groupe, rpondant aux conditions de versement de lindemnit reprsentative de frais nonces larticle 2.10.3 ci-
aprs.
A ce titre, les salaris disposant de tenues ou vtements de travail fournis par lentreprise dj totalement entretenus la
charge des socits du Groupe ne sont pas viss par le prsent accord. Il est cependant convenu que les salaris des
rayons produits frais traditionnels boucherie, charcuterie, fromagerie, poissonnerie, boulangerie et ptisserie des
Hypermarchs et des rayons produits frais traditionnels boucherie des Supermarchs dont la tenue de travail obligatoire
fournie par lentreprise nest que partiellement entretenue par lentreprise, entrent dans le champ dapplication de
laccord.
LAccord sapplique indistinctement aux salaris des socits incluses dans le prsent champ dapplication, rpondant aux
conditions de larticle 2.10.3 ci aprs, quelle que soit leur catgorie professionnelle (employs, agents de maitrise,
- 1er Juillet 2014
66/421

cadres) ; quils soient sous contrat de travail dure indtermine ou dure dtermine, ou sous convention de stage et
quel que soit leur tablissement daffectation situ en France.

Arti cl e 2.10. 2. CADRE JURI DI QUE
LAccord a pour objet dinstituer un rgime conventionnel dindemnisation forfaitaire des frais dentretien des tenues de
travail.
LAccord se substitue compter de sa date dapplication, toute pratique, tout usage, tout avantage en vigueur
antrieurement et relatif lentretien des tenues de travail.
Ainsi, notamment, le prsent accord se substitue lattribution dun baril de lessive qui existe au sein de certaines
socits ou tablissements du prsent champ dapplication.
Il est toutefois rappel que le prsent accord ne remet pas en cause les dispositions plus favorables des conventions
collectives ou accords dentreprise antrieurs ayant le mme objet et applicables dans une des socits du prsent champ
dapplication. En pareil cas, les dispositions du prsent accord ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles
de mme nature plus favorables antrieurement applicables dans les socits.
De mme, si lentretien des tenues de travail des salaris ou de certains salaris venaient par la suite tre intgralement
pris en charge par la socit, les salaris concerns perdraient alors le bnfice de lindemnisation prvue par le prsent
accord.
Article 2. 10. 3. INDEMNI TE FORFAI TAI RE REPRESENTATI VE DES FRAI S
DENTRETI EN DES VETEMENTS DE TRAVAI L
A compter de lentre en vigueur de laccord, il sera vers une indemnit forfaitaire reprsentative des frais dentretien
des tenues de travail aux salaris soumis lobligation de porter une tenue de travail fournie par lentreprise ou des
vtements de travail sigls CARREFOUR concourants la dmarche commerciale de lentreprise, lors de lexcution de
leur contrat de travail.
Sont expressment exclus du champ dapplication du prsent accord, les salaris pour lesquels lemployeur assure dj
lentretien de la totalit de la tenue de travail obligatoire fournie par lentreprise.
Les parties sont expressment convenues que lindemnisation de lentretien des tenues de travail seffectue sur la base
dune allocation forfaitaire qui est rpute couvrir en totalit les frais exposs par les salaris pour lentretien de leurs
tenues de travail, notamment lavage, repassage, schage et ce, quel que soit le nombre de pices portes par les salaris.
Cette indemnit sera verse sur 12 mois. Cette indemnit tant destine indemniser les frais dentretien des tenues de
travail, qui par nature, ne sont pas portes pendant les priodes dabsence, toute absence suprieure ou gale 1 mois
calendaire conduira suspendre le versement de lindemnit pour une dure gale labsence du salari concern.
Afin de prendre en compte la dure contractuelle en temps de travail effectif des salaris concerns, cette indemnit
reprsentative de frais dentreprise est dun montant brut forfaitaire de :
- 60 uros brut par an soit un versement de 5 uros brut par mois, pour les salaris dont la dure hebdomadaire
contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est suprieure 12 Heures de travail effectif et ayant t prsent
toute lanne sans absence suprieure ou gale 1 mois.
- 1er Juillet 2014
67/421

- 30 uros brut par an soit un versement de 2,5 uros brut par mois pour les salaris dont la dure hebdomadaire
contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est infrieure ou gale 12 Heures de travail effectif et ayant t
prsent toute lanne sans absence suprieure ou gale 1 mois.
Cette indemnit nest pas prise en compte pour le calcul des indemnits de congs pays et les complments de salaire
en cas darrts de travail. De mme, cette indemnit ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes caractre
non mensuel notamment prime de vacances, prime de fin danne, 13eme mois, prime annuelle ...
Compte tenu de son objet, lindemnit ne sera pas verse ds lors que :
Le salari nest plus astreint au port dune tenue ou de vtements de travail selon les prcisions exposes ci-avant, et ce
pour quelque motif que ce soit.
Le salari nexpose plus de frais de faon dfinitive au titre de lentretien de sa tenue ou de ses vtements de travail, pour
quelque motif que ce soit.
Afin de garantir une juste indemnisation aux salaris concerns, il est expressment convenu entre les parties de rviser
le montant de lindemnit de la faon suivante :
- un an aprs la date dentre en vigueur du prsent accord soit compter du 1
er
janvier 2014 :
72 uros brut par an soit 6 uros brut par mois, pour les salaris dont la dure hebdomadaire contractuelle de temps de
travail effectif, (base contrat) est suprieure 12 Heures de travail effectif et ayant t prsent toute lanne sans
absence suprieure ou gale 1 mois.
travail effectif, (base contrat) est infrieure ou gale 12 Heures de travail effectif et ayant t prsent toute lanne sans
- deux ans aprs la date dentre en vigueur du prsent accord soit compter du 1
er
janvier 2015 :
42 uros brut par an soit 3,5 uros brut par mois pour les salaris dont la dure hebdomadaire contractuelle de temps de
- trois ans aprs la date dentre en vigueur du prsent accord soit compter du 1
er
janvier 2016 :
48 uros brut par an soit 4 uros brut par mois pour les salaris dont la dure hebdomadaire contractuelle de temps de
Par ailleurs, la Direction sengage initier une rflexion au cours de lanne 2013 sur les tenues de travail et proposer de
nouvelles tenues pour les personnels des magasins astreints au port de la tenue.

- 1er Juillet 2014
68/421

TITRE 3 EMBAUCHE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 3.1. EMBAUCHE

Lembauche des salaris au sein de la socit CSF seffectue conformment aux dispositions lgales en vigueur.
Toute embauche dans lentreprise donnera lieu, au plus tard avant la fin de la priode dessai initiale, une visite
mdicale obligatoire.
Le temps pass cet examen mdical est pris sur le temps de travail et rmunr comme tel.
Les ventuels frais de transport, et ceux relatifs lexamen lui-mme, sont la charge de lemployeur sur prsentation de
justificatifs.
Bnficient dune visite mdicale avant leur embauche les salaris viss larticle R 4624-18 du Code du travail : les
travailleurs gs de moins de 18 ans, les femmes enceintes, les travailleurs handicaps ainsi que les salaris exposs aux
facteurs lists larticle R 4624-18 prcit.

Arti cl e 3.1.1. RENFORCER LA POLI TI QUE DEMBAUCHE ET DE MI XI TE DE
LEMPLOI (EXTRAI T DE LACCORD RELATI F A LEGALI TE PROFESSI ONNELLE ENTRE LES
HOMMES ET LES FEMMES A DUREE I NDETERMI NEE DU 22 MAI 2014)
La socit CSF convient dappliquer une politique dembauche exempte de toute discrimination.
3.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON
DISCRIMINATION A LEMBAUCHE
Une attention particulire est porte lquilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de
lentreprise.
Les parties considrent que les femmes et les hommes partagent et possdent les mmes types de comptences
techniques et managriales, emploi comparable.
Les parties affirment ne pas tre favorables actuellement lapplication de quotas. Elles souhaitent nanmoins tendre
vers une meilleure parit entre les femmes et les hommes.
En consquence, les parties rappellent que le processus de recrutement doit se drouler dans les mmes conditions et
selon des critres de slection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi les critres retenus pour le recrutement
doivent tre fonds sur les comptences requises, lexprience professionnelle et les qualifications des candidats.
CSF veillera donc ne jamais indiquer le sexe dans ses offres demploi. En consquence, chaque poste pourvoir fera
lobjet dune offre demploi sans indication du genre et sera formule de faon objective et non discriminante, afin de
permettre aux hommes et aux femmes dy postuler.
- 1er Juillet 2014
69/421

CSF veillera ce que ces principes de non discrimination soient respects par tous les acteurs du recrutement, quils
soient internes ou externes par le biais des entreprises de placement.
Ainsi, en externe, une clause de Respect de la Diversit sera prsente dans tous les contrats signs avec les cabinets
de recrutement extrieurs.
En interne, les principes de non discrimination lembauche sont expliqus lors de la formation au recrutement
dispense aux Directeurs de Magasin. Ces principes seront galement inscrits dans les livrets daccueil des nouveaux
embauchs.
Par ailleurs, lentreprise sengage lors du recrutement ne pas prendre en compte la situation de famille pour la slection
des candidats.
En outre, chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de la parfaite neutralit de cette mthode, le recrutement
par simulation , tel que prconis par Ple Emploi, est poursuivi pour le recrutement des employs.
3.1.1.2. OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS
Les signataires affirment que la mixit dans les emplois des diffrents mtiers et catgories professionnelles est un
facteur denrichissement collectif, de cohsion sociale et defficacit conomique, source de complmentarit, dquilibre
et de dynamisme pour lentreprise et ses salaris.
Afin de dvelopper laccs des femmes et des hommes aux diffrents mtiers de lentreprise, la direction a la volont de
favoriser la mixit des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des mtiers forte population masculine et le
recrutement dhommes sur des mtiers forte population fminine.
La mixit des emplois doit tre recherche, notamment par le dveloppement de possibilits pour les femmes
intresses, et qui souhaitent voluer vers des mtiers actuellement plutt masculins, et inversement.
Ainsi, des actions seront conduites afin de fminiser des emplois ou des mtiers actuellement trs masculins, et
inversement.
Dans le cadre de recrutement pour des postes reprsentation essentiellement masculine, des actions de
communication lattention des femmes seront mises en uvre, et inversement pour les mtiers reprsentation
essentiellement fminine. Par exemple, par le biais de partenariats avec des acteurs du recrutement (notamment Ple
Emploi), certaines actions de communication seront concentres sur le secteur de la caisse qui attire aujourdhui une
grande majorit de femmes afin de valoriser les postes dencaissement et de susciter des candidatures masculines.
La Direction de CSF veillera ce que limage donne en communication externe de recrutement, en cas de dsquilibre
entre les femmes et les hommes au sein des diffrents mtiers soit plus attractive pour les candidats du sexe
ventuellement sous reprsent. Les parties conviennent, par exemple, que des tmoignages de femmes ou dhommes
exerant un mtier dans lequel un sexe est sous reprsent pourront tre recueillis et prsents dans les supports de
communication interne tels que lintranet de Carrefour Market, les magazines internes,
Dans le cadre de ses relations avec les tablissements de formation, universits ou coles, notamment en vue de
lintgration de la ppinire dentreprise, cette dernire sattachera inciter les femmes, comme les hommes,
sorienter vers lensemble des mtiers.
A cet effet, Carrefour Market sengage renforcer sa prsence dans les forums tudiants, les coles et/ou universits :
chaque direction oprationnelle effectuera au moins une fois par an une prsentation de ses mtiers loccasion dune
intervention dans lun des tablissements susmentionns.
- 1er Juillet 2014
70/421

Un suivi annuel des actions de communication en faveur des coles et des universits sera tabli et prsent aux
membres de la commission de suivi.
3.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER LACCESSIBILITE DES FEMMES AUX
POSTES D ENCADREMENT
Carrefour Market souhaite poursuivre le dveloppement dune politique visant accrotre le taux de recrutement de
femmes dans lencadrement, postes dans lesquels elles sont gnralement sous reprsentes.
Carrefour Market rappellera aux entreprises de placement (Ple Emploi, intrim, cabinet de recrutement,) son
attachement au principe dgalit et son souhait dobtenir des candidatures des 2 sexes dans une proportion quivalente
en fonction des candidatures reues, des contraintes du march de lemploi et des comptences des candidats. La mise
en place dun quilibre entre les femmes et les hommes dpendra du nombre de candidats des 2 sexes ayant postul.
Concernant le recrutement des agents de matrise et des cadres, lentreprise veillera ce que la part des femmes et des
hommes dans les embauches reflte les candidatures reues, dans le respect des critres dembauches.
Au 31 octobre 2011 :
- le poste de manager magasin tait occup par 270 femmes et 441 hommes ;
- le poste de directeur (ce) de magasin tait occup par 94 femmes et 495 hommes ;
- le poste de directeur (ce) rgional tait occup par 6 femmes et 53 hommes ;
- le poste de conseiller de franchise tait occup par 30 hommes.
Afin de rduire les carts constats plus particulirement pour les fonctions suivantes : manager de magasin, directeur
(ce) de magasin, directeur (ce) rgional(e) et conseiller(e) de franchise, Carrefour Market sengage sur les 3 annes de
laccord augmenter de 5% le nombre total de femmes cadres dans ces 4 fonctions.
Afin datteindre son objectif daccroissement des femmes dans lencadrement, Carrefour Market sengage mettre en
place de faon rgulire un suivi sexu dans chaque DO, puis compil au niveau national, des candidatures et embauches
des agents de matrise et cadres. La ralisation de ce suivi sexu sera prsente une fois par an auprs des membres de la
commission de suivi et figurera en annexe du rapport de situation compare.

Article 3.2. CONTRAT DE TRAVAIL

Il sera remis chaque collaborateur, au moment de son engagement, un contrat de travail crit comportant notamment
les indications suivantes:
- dure du contrat,
- date dentre dans lentreprise,
- fonctions occupes,
- statut et niveau hirarchique,
- lieu demploi,
- 1er Juillet 2014
71/421

- conditions dessai,
- dure du travail ou dtermination de la dure forfaitaire de travail correspondant la rmunration
forfaitaire sil y a lieu,
- montant du salaire brut mensuel,
- autres lments ventuels de rmunration directe ou indirecte,
- la priodicit de versement du salaire,
- clause de mobilit (pour lencadrement).

Article 3.3. PERIODE DESSAI

Arti cl e 3.3.1. DUREE I NI TI ALE MAXI MALE
Au terme de larticle L 1221-19 du Code du travail, les contrats dure indtermine ne deviennent dfinitifs qu lissue
dune priode dessai dont la dure est fixe comme suit :
- deux mois pour les ouvriers et les employs ;
- trois mois pour les agents de matrise et les techniciens ;
- quatre mois pour les cadres.
Tout vnement provoquant une suspension de la priode dessai vise ci-dessus prolongera cette dernire dune dure
gale ladite suspension.

Arti cl e 3.3.2. RENOUVELLEMENT DE LA PERI ODE DESSAI

La priode dessai peut tre renouvele une fois pour les agents de matrise et les cadres dans la limite de :
- 2 mois pour les agents de matrise, soit une dure maximale de 5 mois,
- 3 mois pour les cadres, soit une dure maximale de 7 mois.

Arti cl e 3.3.3. RUPTURE DE LA PERI ODE DESSAI

Pendant lessai, le contrat de travail peut tre librement rompu par le salari ou par lemployeur.
Toutefois, toute rupture de la priode dessai linitiative de lemployeur devra respecter un dlai de prvenance fix :
- 24 heures en de de 8 jours de prsence,
- 1er Juillet 2014
72/421

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de prsence,
- 2 semaines aprs un mois de prsence,
- 1 mois aprs 3 mois de prsence.
Dans lhypothse o la priode dessai est rompue linitiative du salari, le dlai de prvenance est de 48 heures ramen
24 heures si le salari est rest moins de 8 jours dans lentreprise.
Le respect de ce dlai de prvenance na pas pour effet de rduire ou de prolonger la dure de la priode dessai, laquelle
peut tre rompue jusquau dernier jour.

Article 3.4. PREAVIS

Arti cl e 3.4.1. DUREE DU PREAVI S EN CAS DE LI CENCI EMENT OU DE
DEMI SSI ON
En cas de rupture hors priode dessai dun contrat de travail dure indtermine, la dure du pravis rciproque, sauf
cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure (entendre ici un vnement irrsistible, imprvisible et extrieur),
est fixe :
Employs :
La dure du pravis rciproque est fixe un mois de date date pour l'ensemble du personnel ouvrier et employ.
Il est nanmoins port deux mois lors du licenciement dun salari ayant au moins deux ans d'anciennet de services
continus (sauf faute grave).
Agents de matrise :
2 mois quelle que soit lanciennet dans lentreprise.
Cadres :
3 mois quelle que soit lanciennet dans lentreprise.

Arti cl e 3.4.2. ABSENCE POUR RECHERCHE DEMPLOI PENDANT LA PERI ODE
DE PREAVI S
Pendant la priode de pravis dtermine dans les conditions fixes larticle 3.4.1 ci-dessus, le personnel soit licenci,
soit quittant volontairement son emploi est autoris sabsenter pour rechercher un nouvel emploi deux heures par jour
pendant un mois.
Ces heures seront fixes dun commun accord ou, dfaut, alternativement, un jour au gr du salari, un jour par la
Direction.
Elles pourront tre groupes la demande du salari en fin de semaine ou en fin de mois compte tenu des ncessits du
service.
- 1er Juillet 2014
73/421

En outre, pendant la priode de pravis, les cadres congdis sont autoriss sabsenter, si ncessaire, pour recherche
demploi, pendant un nombre dheures gales chaque mois la dure hebdomadaire de travail dans ltablissement.
La rpartition de ces absences se fera en accord avec la Direction. Elles pourront tre bloques la fin de chaque mois.
En cas de licenciement, les heures dabsence pour recherche demploi seront rmunres.

Article 3.5. INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Le salari li par un contrat de travail dure indtermine et qui est licenci alors quil compte au moins un an
danciennet ininterrompue au service de lentreprise a droit, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou cas de force
majeure une indemnit de licenciement dtermine comme indiqu ci-dessous.
Arti cl e 3.5.1. SALAI RE DE REFERENCE
Le salaire de rfrence prendre en considration pour le calcul de lindemnit prvue ci-dessous est, selon la formule la
plus avantageuse pour lintress :
- soit le 12
me
de la rmunration brute perue par le salari au cours des douze derniers mois prcdant la rupture de
son contrat,
- soit le tiers des rmunrations perues au cours des trois derniers mois prcdant le licenciement, tant entendu que,
dans cette hypothse, toute prime de caractre annuel ou exceptionnel qui aurait t verse au salari pendant cette
priode serait prise en compte au prorata temporis.

Arti cl e 3.5.2. EMPLOYES ET AGENTS DE MAI TRI SE
Lindemnit de licenciement est gale un cinquime de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne
danciennet, auquel sajoutent deux quinzimes de mois par anne au-del de 10 ans danciennet.

Arti cl e 3.5.3. CADRES
a) Cadres ayant de un cinq ans de prsence ininterrompue dans lentreprise au moment du licenciement :
* 1/5
me
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence.
b) Cadres ayant plus de cinq ans de prsence ininterrompue dans lentreprise au moment du licenciement
* 3/10
me
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence pour la tranche de 1 10 ans,
* 4/10
me
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence pour la tranche de 10 20 ans,
* 5/10
me
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence pour la tranche au-del de 20 ans,
Le montant de lindemnit conventionnelle de licenciement telle que dtermine ci-dessus ne peut dpasser un
maximum de 12 mois.
- 1er Juillet 2014
74/421

Article 3.6. INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE
La mise la retraite correspond la rupture linitiative de lemployeur du contrat de travail du salari qui a atteint lge
requis pour percevoir sa pension vieillesse taux plein.
Le salari qui est mis la retraite linitiative de son employeur bnficie dune indemnit de mise la retraite fixe
comme suit :
Lindemnit de mise la retraite est gale un cinquime de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne
danciennet, auquel sajoutent deux quinzimes de mois par anne au-del de dix ans danciennet.

Article 3.7. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

Le dpart la retraite est la rsiliation du contrat de travail linitiative du salari qui fait valoir ses droits la pension de
vieillesse.
Le salari qui part la retraite son initiative a droit une allocation de dpart fixe comme suit :

Arti cl e 3.7.1. EMPLOYES
Lemploy qui prend sa retraite partir de 62 ans et qui a au moins dix ans danciennet dans lentreprise, recevra une
allocation de dpart calcule comme suit :
- 2/20
me
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche
jusqu dix ans,
- 3/20
me
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche aprs
dix ans.
De mme, les salaris qui feront liquider leur retraite avant lge de 62 ans en application des dispositions lgales,
bnficieront de lindemnit de dpart la retraite ci-dessus.
Le montant de lindemnit de dpart en retraite ne peut, en tout tat de cause, dpasser un maximum de quatre mois de
salaire.

Arti cl e 3.7.2. AGENTS DE MAI TRI SE
Lagent de matrise qui prend sa retraite partir de 62 ans et qui a au moins dix ans danciennet dans lentreprise
recevra une allocation de dpart calcule comme suit :
- 2/20
me
jusqu dix ans,
- 3/20
me
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche aprs
dix ans.
- 1er Juillet 2014
75/421

Le montant de lindemnit de dpart ne peut, en tout tat de cause, dpasser un maximum de quatre mois de salaire.

Arti cl e 3.7.3. CADRES
Le cadre qui prend sa retraite partir de 62 ans a droit, sil a au moins cinq ans de prsence dans lentreprise, une
allocation de dpart calcule comme suit :
2/20
me
jusqu10 ans,
3/20me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche de
plus de 10 ans 20 ans,
5/20
me
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche au-del
de 20 ans.
Le montant de lindemnit de dpart ne peut, en tout tat de cause, dpasser un maximum de six mois de salaire

- 1er Juillet 2014
76/421

TITRE 4 CONGES PAYES, ABSENCES & CET

Article 4.1. CONGES PAYES

Arti cl e 4.1.1. CALCUL DES CONGES PAYES
Lanne de rfrence pour lacquisition des droits congs pays est fixe du 1er juin de lanne prcdente au 31 mai de
lanne en cours.
Le cong annuel sacquiert raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, ou priode assimile, au cours de
lanne de rfrence.
Nentranent aucune rduction des congs pays, tant en ce qui concerne leur dure, que sagissant du montant de
lindemnit correspondante :
les priodes de repos des femmes en couche prvues larticle L 1225-17 du Code du Travail,
les jours de repos acquis au titre de la rduction du temps de travail,
les priodes limites une dure ininterrompue dun an, pendant lesquelles lexcution du contrat de travail est
suspendue pour cause daccident du travail ou de maladie professionnelle,
les absences pour maladie des salaris comptant deux ans de prsence dans lentreprise pendant la priode de
rfrence au cours de laquelle ils ont acquis des droits congs pays, dans la limite de deux mois. En consquence, si la
dure totale des absences a excd deux mois, les congs pays sont dus pour deux mois,
les absences autorises pour circonstances de famille,
les formations conomiques, sociales et syndicales,
les priodes pendant lesquelles un salari se trouve maintenu ou appel au service national un titre
quelconque,
la journe de prparation la dfense nationale.

Arti cl e 4.1.2. PRI SE DES CONGES

La priode de prise des congs pays dans lentreprise dbute le premier jour de la priode de paie du mois de juin pour
se terminer le 31 mai de lanne suivante.
Les congs pays non pris durant la priode de prise telle que dfinie au 1er paragraphe du prsent article ne pourront
pas tre reports sur la priode suivante et ne pourront pas donner lieu indemnisation.
Toutefois, il sera possible de reporter une partie des congs pays pour alimenter un compte pargne temps. Les
modalits de report sont fixes par laccord sur le compte pargne temps.
- 1er Juillet 2014
77/421

Les dates et lordre des dparts en cong sont tablis par lemployeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des
dsirs exprims par les intresss et, spcialement de la situation de famille des salaris.
A cette fin, les collaborateurs indiquent sur le planning tabli par lemployeur les dates de congs souhaits. Dans un
souci dune bonne organisation du magasin, ils tiennent compte des prconisations et notamment des ventuelles
semaines au cours desquelles la prise de congs nest pas envisageable.
La planification des congs pays favorise la prise dau moins 4 semaines dans la priode du cong principal (du 1er mai
au 31 octobre) avec, dans la mesure du possible, un seul fractionnement permettant la prise dau moins 3 semaines
conscutives.
Le responsable valide le planning tabli par les collaborateurs. Il conserve un droit de regard et intervient sur dventuels
dsaccords. A cet gard, il pourra au pralable tre en possession des souhaits des salaris exprims sous forme de 3
propositions et il tranchera en fonction de critres objectifs.
Lordre des dparts sera tabli en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des dsirs exprims par les intresss
et spcialement de leur situation de famille. Notamment, il sefforcera de favoriser le dpart en congs, la mme date,
des membres dune famille vivant sous le mme toit. Les congs du personnel dont les enfants dge scolaire frquentent
lcole seront donns, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Le responsable sefforcera galement dorganiser un roulement dans les dates de dpart afin de ne pas toujours rserver
aux mmes personnes, fussent elles les plus anciennes de lentreprise, les poques rputes les plus favorables aux
congs.
Lordre des dparts est fix par lemployeur aprs consultation des Dlgus du personnel.
Le planning des congs est affich aussitt que possible et au plus tard le 1er avril (pour la priode du cong principal
allant du 1er mai au 31 octobre).
Ces modalits de dtermination des dates de congs pays seront galement appliques pour la priode des congs
dhiver (priode du 1er novembre au 30 avril). Le planning ainsi tabli devra tre affich au plus tard le 1er octobre.
Au cours de la premire anne dapplication de leur contrat de travail, les salaris nouvellement embauchs peuvent,
avec laccord de lemployeur, prendre leurs congs pays acquis par anticipation.
Arti cl e 4.1.3. CONGES DE FRACTI ONNEMENT

La priode de prise du cong principal (priode dt) est fixe du 1er mai au 31 octobre.
Tous les CP principaux (hors jours en sus des 24 jours ouvrables notamment 5me semaine et congs danciennet)
sont comptabiliss pour examiner le droit aux jours de fractionnement
La quadruple condition dattribution est la suivante :
tre prsent lissue de la priode dt,
avoir un droit acquis de congs pays de 30 jours (droit complet),
prise sur la priode dt de moins de 22 jours (tous CP confondus),
- 1er Juillet 2014
78/421

prise sur la priode dhiver (1er novembre au 30 avril) dau moins 3 jours ouvrables de CP acquis au titre de la
priode prcdente (CP2) (pour obtenir 1 jour de fractionnement) ou dau moins 6 jours ouvrables de CP acquis au titre
de la priode prcdente (CP2) (pour obtenir 2 jours de fractionnement) - hors 5me semaine et congs danciennet -.
Les jours de fractionnement sont attribus sur la paie de novembre (avec dition sur le bulletin).
Les jours de fractionnement acquis en novembre et non pris au 31 mai suivant ne sont pas reports.
Les rgles ci-dessus ne font pas obstacle la possibilit lgale relative la renonciation par le salari lattribution des
jours de fractionnement.

Article 4.2. CONGES DANCIENNETE
Les congs supplmentaires danciennet seront accords dans les conditions suivantes :
1 jour ouvr aprs 10 ans danciennet dans lentreprise,
2 jours ouvrs aprs 15 ans danciennet dans lentreprise,
7 jours ouvrs aprs 40 ans danciennet dans lentreprise.
Pour lanne au cours de laquelle lanciennet est atteinte, les congs danciennet sajoutent aux congs en cours
dacquisition le mois o lanciennet est atteinte par rapport la date anniversaire du contrat. Pour les annes suivantes,
les congs danciennet sont attribus en dbut danne de rfrence (1er juin).

Article 4.3. ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE

Tout salari aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prvues ci-dessous :

- 1er Juillet 2014
79/421

Pour lapplication des dispositions mentionnes dans le tableau ci-dessus, il est convenu que les salaris devront justifier
de leur situation de concubinage par un certificat de concubinage de la mairie accompagn dun justificatif de domicile
aux deux noms. A dfaut de certificat, une dclaration sur lhonneur signe par les 2 concubins devra tre fournie.
Dans lhypothse dun dcs tel que mentionn dans le tableau ci-dessus, et survenant durant une priode de congs
pays du salari, ce dernier sera considr en absence pour circonstance de famille et son droit congs pays ne sera
pas en consquence impact.
Ces congs spciaux doivent en principe tre pris au moment de lvnement le justifiant et, au plus tard, dans un dlai
de 7 jours suivant le jour de lvnement lorigine du cong.
Concernant le cong de naissance de 3 jours, celui ci est pris lors de la survenance de lvnement le justifiant et au
maximum dans un dlai dun mois suivant le jour de lvnement lorigine du cong.
EVENEMENTS DUREE DES CONGES
Mariage du salari
- sans condition danciennet
- aprs un an danciennet

4 jours ouvrs
5 jours ouvrs
(soit une semaine)

PACS du salari

1 jour ouvr
Mariage dun enfant
- sans condition danciennet
- aprs un an danciennet

1 jour ouvr
2 jours ouvrs

Mariage dun frre ou dune sur

1 jour ouvr
Naissance ou adoption dun enfant

3 jours ouvrs
Baptme, communion solennelle ou
les quivalents lorsquils existent pour
les autres religions (aprs
un an danciennet) de lenfant
1 jour ouvr

Dcs du conjoint, concubin ou partenaire
sous PACS, du pre, de la mre
ou dun enfant, dun petit-enfant

5 jours ouvrs
(soit une semaine)
Dcs dun beau-fils ou dune belle-fille 4 jours ouvrs
Dcs dun grand parent du salari ou
de son conjoint, concubin ou partenaire
sous PACS, dun frre ou dune
sur, dun beau-frre ou dune
belle-sur, dun beau-parent.
2 jours ouvrs
Mariage ou PACS
du pre ou de la mre

1 jour ouvr
Dcs dun arrire grand parent
du salari
1 jour ouvr
- 1er Juillet 2014
80/421

Article 4.4. AMENAGEMENTS D HORAIRES

Arti cl e 4.4.1. AMENAGEMENTS DHORAI RES LI ES A DES EVENEMENTS
FAMI LI AUX
Le salari, appel tre tmoin lors dun mariage ou concern par le dcs dun oncle ou dune tante, qui ne pourrait
prendre une journe de repos ou de cong pour des raisons lies lorganisation du magasin, pourra demander
bnficier dun amnagement dhoraires. Dans ce cas, CSF sengage rpondre favorablement sa demande.

Arti cl e 4.4.2. AMENAGEMENTS DHORAI RES LI ES A LEGALI TE
PROFESSI ONNELLE (EXTRAI T DE L ACCORD EGALI TE PROFESSI ONNELLE ENTRE LES
HOMMES ET LES FEMMES A DUREE I NDETERMI NEE DU 22 MAI 2014)
Rentre scolaire
Comme le prvoit les statuts collectifs de CSF, les salaris pourront demander leur suprieur hirarchique lautorisation
damnager leur emploi du temps de faon accompagner leurs enfants le jour de la rentre des classes jusqu lentre
en classe de 6me inclus, sauf en cas dimpratif li lactivit.
Favoriser le cumul demplois ou de postes
Lentreprise se doit de faciliter le cumul demplois pour les salaris temps partiel en amnageant les horaires de travail
de ces salaris, ds lors que les contraintes organisationnelles le permettent. Ainsi, sur prsentation dun contrat de
travail ou dune attestation demploi dune autre socit qui prcise les contraintes horaires, et condition que le salari
nait pas prcdemment refus un passage temps complet au sein de la socit CSF, les horaires de travail du salari
pourront tre rpartis sur 3 journes ou 6 demi-journes par le biais dun avenant au contrat de travail.
Les salaris engags dans une procdure de divorce
Un amnagement dhoraires temporaire pourra tre demand par un salari en cours de procdure de divorce et dont les
horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite tudie par le directeur de
magasin et fera lobjet dune rponse crite et motive.
Les salaris en situation de veuvage avec enfant(s)
Lors du dcs du conjoint, un amnagement dhoraires temporaire pourra tre demand par un salari en situation de
veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite tudie par le
directeur de magasin.
Autorisation dabsence spciale lie la paternit
Afin que le rle du pre se construise galement avant larrive de lenfant, Carrefour Market met en place un systme
dautorisations spciales dabsences lies la paternit. Ainsi, chaque futur pre bnficiera sur justificatif dune
autorisation spciale dabsence pouvant aller jusqu 3 heures pour lui permettre dassister aux examens mdicaux
obligatoires lis la grossesse de la future mre.

- 1er Juillet 2014
81/421

Arti cl e 4.4.3. AMENAGEMENTS DHORAI RES LI ES A L HANDI CAP (EXTRAI T DE
LACCORD RELATI F AU DEVELOPPEMENT DE LEMPLOI DES PERSONNES HANDI CAPEES A
DUREE DETERMI NEE DU 22 MAI 2014 AU 31 DECEMBRE 2016)
La Direction de ltablissement favorise lamnagement des horaires du salari ayant charge fiscalement un descendant,
un ascendant ou un conjoint handicap, ncessitant des soins, sur prsentation dun certificat mdical. Une information
sur ce point a t apporte et est renouvele dans une plaquette distribue tous les salaris.
Une journe dabsence autorise paye sera accorde, par anne civile, aux parents dun enfant handicap devant
raliser les dmarches administratives pour leur enfant (demande dadaptation du systme scolaire, etc.)
Article 4.5. ABSENCE AUTORISEE POUR DEMENAGEMENT POUR MOTIF
PERSONNEL
Tout salari de la socit dont lanciennet sera au moins gale 1 an au jour de son dmnagement bnficiera dun
jour dabsence autorise rmunre pour dmnagement personnel.
Ce jour de congs sera assimil un jour de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong annuel pay. Il
devra tre pris au moment de lvnement.

Article 4.6. ABSENCE AUTORISEE POUR LA REALISATION DES EPREUVES DU
PERMIS DE CONDUIRE
Labsence ncessaire pour suivre les preuves du permis de conduire ne donnera pas lieu rduction de salaire, sur
prsentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des preuves thorique (code)
et pratique (conduite), et pour les catgories de permis A et B.

Article 4.7. PARTICIPATION DU SALARIE A LAPPEL DE PREPARATION A LA DEFENSE
Tout salari, g de 16 25 ans, qui doit participer, sur convocation, lappel de prparation la dfense, bnficie dune
autorisation dabsence exceptionnelle de un jour ouvr.
Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salari de participer, sur convocation, lappel de
prparation la dfense.
Cette absence nentrane pas de rduction de rmunration et est assimile une priode de travail effectif pour la
dtermination de la dure du cong annuel.

Article 4.8. SALARIES APPELES A ETRE JURE DASSISES OU CITOYENS ASSESSEURS
Les parties conviennent que les salaris appels exercer les fonctions de jur dassises et citoyen assesseur devant les
Tribunaux Correctionnels ne subiront de ce fait aucune perte de salaire. La dure dabsence lie lexercice de ces
- 1er Juillet 2014
82/421

fonctions naura aucune consquence sur le calcul des primes dont peut bnficier le salari (prime de fin danne, prime
de vacances, prime sur objectifs).

Article 4.9. ABSENCES PARENTALES POUR ENFANT MALADE
Il sera accord au pre ou la mre une autorisation dabsence de courte dure pour soigner un enfant hospitalis ou
gravement malade, sur prsentation dun certificat mdical ou, dfaut, sur prsentation dune feuille de maladie signe
par le mdecin attestant de la prsence ncessaire dun parent au chevet de lenfant.
Si les deux parents sont salaris de la socit CSF, ces autorisations dabsence pourront se cumuler sous rserve quelles
ne soient pas prises simultanment sauf accord du responsable hirarchique.
Par ailleurs, aucune autorisation nest demander lorsque lun des parents, prsent au foyer, peut assurer la garde de
lenfant.

Arti cl e 4.9.1. ABSENCE PARENTALE EN CAS DHOSPI TALI SATI ON DUN
ENFANT
- Enfants de moins de 16 ans :
Pour veiller un enfant charge g de moins de 16 ans, hospitalis, ou le soigner pendant sa convalescence aprs
hospitalisation, le salari a le droit de bnficier dune autorisation dabsence paye dune dure maximale de 8 jours
ouvrs par anne civile.
Cette autorisation dabsence sapprcie par salari, quel que soit le nombre denfants gs de moins de 16 ans charge
de la famille.
- Enfants de plus de 16 ans :
Pour veiller un enfant g de plus de 16 ans et encore fiscalement charge de ses parents, hospitalis, ou le soigner
pendant sa convalescence aprs hospitalisation, le salari bnficiera dune autorisation dabsence paye dun jour ouvr
par anne civile.
Cette autorisation dabsence sapprcie par salari, quel que soit le nombre denfants charge de la famille.
Pour lapplication des dispositions de larticle 4.9.1, sont seuls considrs comme ayant t hospitaliss les enfants pour
lesquels une prise en charge de la scurit sociale a t dlivre au titre de lhospitalisation, que celle-ci ait t effectue
en milieu hospitalier ou domicile.
En labsence de prise en charge de la scurit sociale dlivre au titre de lhospitalisation, le salari a le droit de bnficier
dune journe dabsence rmunre, pour veiller un enfant charge, suivant une hospitalisation ne ncessitant pas une
nuit dhospitalisation.
Cette autorisation dabsence rmunre sapprcie par salari sous rserve de justifier dun bulletin de prsence ou de
situation, quel que soit le nombre d'enfants charge dans la famille.

- 1er Juillet 2014
83/421

Arti cl e 4.9.2. ABSENCE PARENTALE POUR SOI GNER UN ENFANT MALADE
Tout salari a le droit de bnficier dun cong en cas de maladie ou daccident, constat par certificat mdical, dun
enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La dure de ce cong est au maximum de 6 jours ouvrs par anne civile.
Ce cong pourra tre pris par journes compltes ou par demi-journes hauteur de 6 jours ou de 6 demi-journes.
La demi-journe se dfinit comme le nombre dheures de travail planifies jusqu 14 heures pour la matine et partir
de 12 heures pour laprs-midi, sans que cette dure ne puisse tre suprieure 5 heures de travail effectif.
Cette autorisation dabsence sapprcie par salari, quel que soit le nombre denfants gs de moins de 16 ans charge
de la famille.
Les jours de congs prvus dans le cadre du prsent article ne donneront lieu, aucune rmunration sauf pour le 1er
jour dabsence.
Pour ce 1er jour dabsence, le salari percevra la rmunration correspondant aux heures planifies sur cette journe.
Concernant les autres jours dabsences, ils pourront seulement tre, le cas chant, rcuprs par le collaborateur en
accord avec son suprieur hirarchique.

Article 4.10. CONGE DE PRESENCE PARENTALE POUR ENFANT MALADE

Le salari dont l'enfant charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulire
gravit rendant indispensable une prsence soutenue et des soins contraignants peut demander bnficier d'un cong
de prsence parentale en vertu de larticle L 1225-62 du code du travail.
La dure du cong dont peut bnficier le parent pour un mme enfant et pour une mme pathologie est au maximum
de 310 jours ouvrs au cours dune priode de 36 mois. Aucun de ces jours ne peut tre fractionn.
Non rmunr, ce cong ouvre droit lallocation de prsence parentale.
Conformment larticle L 1225-64 du code du travail, lissu du cong de prsence parentale, le salari retrouve son
prcdent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rmunration au moins quivalente.
Le salari adresse une demande motive l'employeur un mois au moins avant la date laquelle il entend bnficier de
ces dispositions.

Article 4.11. ABSENCES AUTORISEES EN CAS DHOSPITALISATION DU CONJOINT,
DU CONCUBIN OU PARTENAIRES SOUS PACS
Sous rserve de justifier dun bulletin de prsence ou de situation, le salari a le droit de bnficier dune journe
dabsence rmunre pour la 1 journe dhospitalisation :
- En cas dhospitalisation durgence de son conjoint, concubin ou partenaire sous PACS.
- 1er Juillet 2014
84/421

- Ou en cas dhospitalisation dune dure de plus de 24 heures (hors examens mdicaux) de son conjoint, concubin ou
partenaire sous PACS.
- Ou en cas dhospitalisation de jour ne ncessitant pas une nuit dhospitalisation de son conjoint, concubin ou partenaire
sous PACS.
Dans les autres cas, le jour dabsence prvu dans le cadre du prsent article ne donnera lieu aucune rmunration et
pourra seulement tre, le cas chant, rcupr par le collaborateur en accord avec son suprieur hirarchique.

Article 4.12. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP (Extrait de laccord dure
dtermine sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes du 22 mai
2014 au 31 dcembre 2016)
Une aide et un accompagnement peuvent tre apports aux salaris handicaps soucieux dengager des dmarches lies
la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap.
Afin daccomplir les dmarches de reconnaissance de la qualit de travailleur handicap devant la Commission des droits
et de lautonomie des personnes handicapes, une autorisation exceptionnelle dabsence rmunre dune journe est
accorde par la socit. Cette journe peut tre fractionne en deux demi-journes.

Article 4.13. MALADIE - ACCIDENT

Arti cl e 4.13. 1. SUSPENSI ON DU CONTRAT DE TRAVAI L
Les absences dues la maladie ou un accident, pour quelque cause que ce soit, constituent une simple suspension du
contrat de travail condition :
- de prvenir lemployeur avant lheure prvue pour la prise de fonction et, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de
force majeure,
- den justifier, dans les trois jours calendaires, par lenvoi dun certificat mdical ou dhospitalisation.
En cas de prolongation dabsence, le salari doit prvenir lemployeur, si possible, la veille du jour prvu pour la reprise
et, au plus tard, le jour mme.
La justification de la prolongation doit par ailleurs tre fournie selon les modalits et dlais ci-dessus.
Lindisponibilit prolonge conscutive une maladie ou un accident dorigine non professionnelle ne peut constituer
une cause de licenciement pour ncessit de remplacement pendant un dlai de :
- 4 mois aprs 6 mois de prsence dans lentreprise,
- 6 mois aprs 4 ans de prsence dans lentreprise,
- 8 mois aprs 8 ans de prsence dans lentreprise,
- 10 mois aprs 15 ans de prsence dans lentreprise.
- 1er Juillet 2014
85/421

La condition de prsence dans lentreprise vise lalina prcdent sapprcie au 1er jour de larrt de travail.
Cette garantie demploi cesse de produire effet compter du jour o le salari bnficie des conditions pour tre mis la
retraite taux plein.
La protection de lemploi des salaris victimes dun accident du travail ou dune maladie professionnelle est assure
conformment aux dispositions des articles L 1226-7 L 1226-17 du Code du Travail.
Dans les hypothses de licenciement d la maladie prolonge, lintress aura droit une priorit de rembauchage
pendant une priode de six mois suivant la date de consolidation de sa maladie tablie par la scurit sociale.
Le salari rembauch sera replac dans les conditions danciennet quil avait acquises au moment du licenciement.
Arti cl e 4.13. 2. MAI NTI EN DES CONGES PAYES EN CAS DE LONGUE MALADI E,
ACCI DENT DU TRAVAI L ET MALADI E PROFESSI ONNELLE
- Maladie :
Les salaris en arrt de travail pour maladie lissue de la priode de prise de congs pays et dans limpossibilit de
prendre lensemble de leurs congs pays la date du 31 mai en raison de cet arrt de travail ne perdent pas le bnfice
des jours de congs non pris mentionns sur le bulletin de paie fin mai.
Les salaris de retour darrt maladie doivent prendre immdiatement leurs congs pays non pris lissue de leur arrt
maladie. Toutefois, titre exceptionnel, ils peuvent placer des jours de cong dans le C.E.T. dans la limite de 10 jours
ouvrables par an.
Les salaris en longue maladie dune dure au moins gale 3 mois continus au cours des 6 derniers mois reprenant une
activit au cours du mois de mai doivent prendre immdiatement leurs congs pays non pris lissue de leur arrt
maladie. En cas dimpossibilit lie au bon fonctionnement du service, le salari et le suprieur hirarchique peuvent dun
commun accord reporter la prise des congs aprs le 31 mai dans un dlai maximum de 5 mois.
- Accident de travail / maladie professionnelle :
Les salaris en arrt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle lissue de la priode de prise de
congs pays et dans limpossibilit de prendre lensemble de leurs congs pays la date du 31 mai en raison de cet
arrt de travail ne perdent pas le bnfice des jours de congs non pris mentionns sur le bulletin de paie fin mai.
Les salaris de retour darrt accident de travail ou maladie professionnelle doivent prendre immdiatement leurs congs
pays non pris lissue de leur arrt. Toutefois, ils peuvent affecter le solde de leurs congs dans le C.E.T.
Les salaris en accident de travail ou en maladie professionnelle dune dure au moins gale 3 mois continus au cours
des 6 derniers mois reprenant une activit au cours du mois de mai doivent prendre immdiatement leurs congs pays
non pris lissue de leur arrt. En cas dimpossibilit lie au bon fonctionnement du service, le salari et le suprieur
hirarchique peuvent dun commun accord reporter la prise des congs aprs le 31 mai dans un dlai maximum de 5
mois.
Arti cl e 4.13. 3. COMPLEMENT DE SALAI RE
En cas de maladie ou daccident dment constat par certificat mdical ou, dfaut, sur prsentation de la feuille de
maladie signe par le mdecin, pouvant donner lieu contre-visite, lemployeur compltera les indemnits verses par le
- 1er Juillet 2014
86/421

rgime gnral de scurit sociale et, le cas chant, le rgime de prvoyance mis en place au sein de lentreprise, dans
les conditions prvues au prsent article.
Pour le calcul des indemnits dues au titre dun mois dtermin, il sera tenu compte des indemnits dj perues par
lintress durant les 12 mois prcdents, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont t
indemnises au cours de ces 12 mois, la dure totale dindemnisation ne dpasse pas celle laquelle lanciennet de
lintress lui donne droit, en vertu des dispositions ci-aprs.
Lanciennet prise en compte pour la dtermination du droit lindemnisation sapprcie au premier jour de labsence.

4.13.3.1. EMPLOYES

4.13.3.1.1. CONDITION DANCIENNETE
La garantie de ressource prvue au prsent article ne sapplique quaux salaris justifiant dun an de prsence continue
dans lentreprise et sans conditions danciennet en cas daccident du travail ou de maladie professionnelle.
4.13.3.1.2. DELAI DE CARENCE
Lindemnit complmentaire ne sera verse par lentreprise au salari qu partir du 7me jour suivant larrt de travail
soit (6 jours de dlai de carence) pour les salaris justifiant dune anciennet suprieure un an dans lentreprise.
Nanmoins, il ny aura aucun dlai de carence pour le premier arrt de travail intervenant aprs une priode continue de
12 mois sans arrt de travail.
Le dlai de carence ne joue toutefois pas en cas :
- dhospitalisation, ainsi quen cas darrt de travail prcdant ou suivant immdiatement une hospitalisation (sont
considrs comme ayant t hospitaliss les malades ayant pass une nuit ou une journe lhpital prcde et/ou
suivie dun arrt de travail, ou hospitaliss domicile dans les conditions lgales et rglementaires (alternative
lhospitalisation traditionnelle)),
- de maladie entranant un arrt de travail de plus de 28 jours,
- darrt maladie prcd dune hospitalisation intervenue au cours des 12 derniers mois, cette dernire tant neutralise
et ne comptant pas comme un 1er arrt de travail.
4.13.3.1.3. MONTANT DES INDEMNITES COMPLEMENTAIRES
Le montant des indemnits complmentaires sera calcul de faon assurer lintress :
En cas de maladie :
100 % de ses appointements nets pendant les 30 premiers jours puis 90% pendant les 15 jours suivants pour le
personnel ayant de 1 an 5 ans de prsence continue dans lentreprise,
100% de ses appointements nets pendant 35 jours puis 90% pendant les 40 jours suivants pour le personnel
ayant de 5 10 ans de prsence continue dans lentreprise,
100 % de ses appointements nets pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 15 ans de prsence continue
dans lentreprise,
- 1er Juillet 2014
87/421

100 % de ses appointements nets pendant 90 jours puis 60% pendant les 30 jours suivants pour le personnel
ayant plus de 15 20 ans de prsence continue dans lentreprise;
100 % de ses appointements nets pendant 120 jours puis 65% pendant 60 jours pour le personnel ayant plus de
20 ans de prsence continue dans lentreprise
En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle :
100 % de ses appointements nets pendant 45 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans de prsence continue
dans lentreprise,
dans lentreprise,
dans lentreprise,
100 % de ses appointements nets pendant 90 jours puis 60% pendant 30 jours pour le personnel ayant de 15 20
ans de prsence continue dans lentreprise.
100 % de ses appointements nets pendant 120 jours puis 65% pendant 60 jours pour le personnel ayant plus de
20 ans de prsence continue dans lentreprise.

4.13.3.2. AGENTS DE MAITRISE

Les indemnits complmentaires en cas de maladie ne seront verses quaux agents de matrise justifiant dun an de
prsence continue dans lentreprise et sans condition danciennet en cas daccident du travail ou de maladie
professionnelle.
Les indemnits complmentaires seront verses par lentreprise aux agents de matrise, sans dlai de carence.
Le montant des indemnits complmentaires sera calcul de faon assurer lintress le maintien de ses
appointements nets mensuels pendant :
* En cas de maladie :
- 55 jours pour les salaris ayant entre 1 an et 5 ans de continue prsence dans lentreprise,
- 75 jours pour les salaris ayant de 5 10 ans de prsence continue dans lentreprise,
- 105 jours pour les salaris ayant de 15 20 ans de prsence continue dans lentreprise.
- 1er Juillet 2014
88/421

- 160 jours pour les salaris ayant plus de 30 ans de prsence continue dans lentreprise
* En cas daccident du travail ou de maladie professionnelle :
- 60 jours pour les salaris ayant moins de 5 ans de prsence continue dans lentreprise,
- 180 jours pour les salaris ayant plus de 20 ans de prsence continue dans lentreprise.
4.13.3.3. CADRES


Les indemnits complmentaires en cas de maladie ne seront verses quaux cadres justifiant dun an de prsence
continue dans lentreprise et sans condition danciennet en cas daccident du travail ou de maladie professionnelle.
Les indemnits complmentaires seront verses par lentreprise au personnel cadre sans dlai de carence.
Le montant des indemnits complmentaires sera calcul afin dassurer au cadre, en cas de maladie ou daccident, le
maintien de ses appointements nets mensuels pendant :
* En cas de maladie :
- 90 jours pour les salaris ayant entre 1 an et 5 ans de prsence continue dans lentreprise,
- 155 jours pour les salaris ayant plus de 30 ans de prsence continue dans lentreprise.
* En cas daccident du travail ou de maladie professionnelle :
- 120 jours pour les salaris ayant moins de 5 ans de prsence continue dans lentreprise,
- 210 jours pour les salaris ayant plus de 10 de prsence continue dans lentreprise.

- 1er Juillet 2014
89/421

Arti cl e 4.13. 4. MI SE EN PLACE DE LA SUBROGATI ON

Les parties conviennent que la subrogation est mise en place au sein de CSF pour les employs, agents de matrise et
cadres au plus tard le 1er janvier 2014.

Dfinition :
La subrogation par lemployeur, dans le paiement des indemnits journalires de la Scurit sociale, est un dispositif
permettant dassurer le maintien du revenu des salaris CSF en situation de maladie, maternit, accident du travail ou
maladie professionnelle.
En application de ce dispositif, la Direction sengage verser aux salaris, dans les conditions prvues ci-dessous, les
avances de trsorerie quivalentes aux indemnits journalires de la scurit sociale, ce qui a pour effet, dune part, de
dcharger les salaris dune partie de leurs dmarches vis--vis des organismes de scurit sociale et, dautre part, de
supprimer les retards de paiement par la scurit sociale.
Mise en uvre :
Le systme de subrogation concerne les salaris CSF titulaire dun CDD ou un CDI, temps partiel ou temps complet :
- ds lors quils bnficient du complment de salaire employeur tel que prvu par le statut collectif CSF du 22
mai 2014 et,
- ds lors quils sont indemniss par la Scurit Sociale dans les situations vises par le paragraphe prcdent.
Le bnfice de la subrogation prend fin lorsque le salari na plus droit au complment employeur.
Lensemble des conditions dans lesquelles les salaris peuvent bnficier du complment employeur et donc de la
subrogation sont rappeles dans larticle 4.13.3.
La Direction informera les salaris et les partenaires sociaux de la mise en place de ce systme et des formalits mettre
en uvre avant la date effective de mise en uvre de la subrogation.

Article 4.14. MATERNITE

Arti cl e 4.14. 1. AMENAGEMENT DES CONDI TI ONS DE TRAVAI L DES FEMMES
ENCEI NTES
Il est interdit doccuper les femmes enceintes pendant une priode de huit semaines au total avant et aprs
laccouchement, dont au moins six semaines aprs laccouchement.
Sauf accord crit, les salaries enceintes ne pourront se voir imposer de travailler de nuit ou dassumer des astreintes de
nuit.
Les salaries enceintes bnficient dune autorisation dabsence pour se rendre aux examens mdicaux obligatoires
prvus par le Code de la Sant publique, savoir :
- 1er Juillet 2014
90/421

- examens prnataux
Premier examen prnatal obligatoire effectu avant la fin du 3me mois de grossesse,
Autres examens prnataux obligatoires, dune priodicit mensuelle partir du 1er jour du 4me mois de grossesse et
jusqu laccouchement.
- un examen postnatal devant avoir lieu dans les huit semaines qui suivent laccouchement.
Ces absences nentranent aucune diminution de la rmunration et sont assimiles une priode de travail effective
pour la dtermination des congs pays, ainsi quau regard des droits lgaux ou conventionnels du fait de lanciennet de
la salarie dans lentreprise.
A l'expiration du 3me mois de grossesse, toute salarie sera autorise rduire sa dure journalire de travail de
heure, sans rduction de salaire.

Arti cl e 4.14. 2. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAI L A L I NI TI ATI VE DE LA
SALARI EE
Conformment aux dispositions de larticle 7.6.5. de la Convention Collective Nationale, la femme en tat de grossesse
peut, sur production dun certificat mdical, rompre son contrat de travail sans dlai cong, et sans avoir de ce fait
payer une indemnit de rupture.
De mme, pour lever son enfant, la salarie peut, sous rserve den informer son employeur par lettre recommande
avec accus de rception, au moins quinze jours lavance, rsilier son contrat de travail lissue du cong de maternit
ou dadoption ou, le cas chant, deux mois aprs la naissance ou larrive au foyer de lenfant, sans tre tenu de
respecter le dlai de pravis ni de payer de ce fait une indemnit de rupture.
Dans cette hypothse, elle peut tout moment de lanne suivant ce terme, demander bnficier dune rintgration,
dans les conditions prvues larticle 7.6.5 de la Convention Collective Nationale.

- 1er Juillet 2014
91/421

Arti cl e 4.14. 3. SUSPENSI ON DU CONTRAT DE TRAVAI L
La salarie enceinte a droit, sur justification, de suspendre son contrat de travail, conformment sa situation dfinie
dans le tableau ci-dessous :

(*) La salarie peut augmenter le cong prnatal de 4 semaines maximum, le cong postnatal tant rduit dautant.
(**)La salarie peut augmenter le cong prnatal de 2 semaines maximum, le cong postnatal tant rduit dautant.
Si un tat pathologique, attest par certificat mdical comme rsultant de la grossesse ou des couches, le rend
ncessaire, la priode de suspension du contrat est augmente de la dure de cet tat pathologique dans la limite de
deux semaines avant la date prsume de laccouchement et de quatre semaines aprs la date de celle-ci.
Tout certificat mdical devra tre adress lemployeur dans les 48 heures du dbut de labsence ou de lexpiration du
cong de maternit.
Arti cl e 4.14. 4. PROTECTI ON
Il est interdit de rsilier le contrat de travail dune salarie lorsquelle est en tat de grossesse mdicalement constat,
pendant lintgralit des priodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, quelle use ou non de ce droit, ainsi que
pendant les quatre semaines qui suivent lexpiration de ces priodes, sauf en cas de faute grave non lie ltat de
grossesse de lintresse ou de limpossibilit o se trouve lemployeur de maintenir le contrat pour un motif tranger
la grossesse ou laccouchement.
Les mmes rgles sappliquent pendant le cong dadoption.
La rsiliation du contrat de travail par lemployeur ne peut prendre effet ou tre signifie dans le dlai de suspension du
contrat de travail.

NOMBRE DENFANTS

CONGE
(en semaines entourant la naissance)

Ns A venir Avant Aprs Total
Aucun
Ou
un enfant
Un
Jumeaux
Tripls ou plus
6
12 (*)
24 (*)
10
22
22
16
34
46
Deux ou plus Un
Jumeaux
Tripls ou plus
8 (**)
12 (*)
24 (*)
18
22
22
26
34
46
- 1er Juillet 2014
92/421

Arti cl e 4.14. 5. COMPLEMENT DE SALAI RE
Employs et agents de matrise
Dans la priode de repos due aux couches, lemployeur verse la femme enceinte qui a au moins un an de prsence dans
lentreprise la date de la dclaration de la grossesse, la diffrence entre ce quauraient t ses appointements nets
mensuels si elle avait travaill (calculs sur la base de son horaire habituel de travail de lhoraire en vigueur dans son
service pendant la priode dindemnisation si ledit horaire a t modifi) et la valeur des indemnits journalires verses
lintresse par la scurit sociale :
pendant huit semaines aprs un an de prsence,
pendant douze semaines aprs deux ans de prsence,
pendant seize semaines aprs trois ans de prsence.
Ces dures sont prolonges de :
- quatre semaines en cas de naissances multiples,
- de deux semaines, lorsque la salarie assume dj la charge dau moins deux enfants gs de moins de 16 ans.
Durant le cong dadoption, la femme qui a un an danciennet la date darrive son foyer dun enfant confi en vue
de son adoption, bnficiera du maintien de son salaire net mensuel (sous dduction des indemnits journalires de
scurit sociale) dans les conditions ci-dessus.
Cadres
Dans la priode de repos due aux couches, lemployeur verse au cadre enceinte qui a au moins un mois de prsence dans
lentreprise la date de la dclaration de la grossesse, une indemnit complmentaire aux indemnits journalires de
scurit sociale de faon lui assurer le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :
4 mois pour la salarie ayant entre 1 mois et 5 ans de prsence dans lentreprise,
5 mois pour la salarie ayant entre 5 ans et 10 ans de prsence continue dans lentreprise,
7 mois pour la salarie ayant plus de 10 ans de prsence continue dans lentreprise.
Ces dures seront prolonges :
de quatre semaines en cas de naissance multiples,
de deux semaines, lorsque la salarie assume dj la charge dau moins deux enfants gs de moins de 16 ans.
Cette indemnit complmentaire est toutefois verse dans la limite de la dure du cong lgal de maternit.
Durant le cong dadoption, la femme qui a au moins un an danciennet la date darrive son foyer dun enfant confi
en vue de son adoption, bnficiera du maintien de son salaire net mensuel sous dduction des indemnits journalires
de scurit sociale dans les conditions suivantes :
pendant huit semaines aprs un an de prsence dans lentreprise,
pendant douze semaines aprs deux ans de prsence dans lentreprise,
- 1er Juillet 2014
93/421

pendant seize semaines aprs trois ans de prsence dans lentreprise.

Article 4.15. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE (extrait de
laccord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dure
indtermine du 22 mai 2014)

Arti cl e 4.15. 1. MATERNI TE
Concernant le suivi de la femme enceinte, la Direction prendra contact avec le mdecin du travail compter de la
dclaration de grossesse.
Ces contacts permettront notamment dchanger sur ladaptation du poste de travail aux besoins de la salarie enceinte.
Par ailleurs, le statut collectif de la socit CSF prvoit qu l'expiration du 3me mois de grossesse, toute salarie sera
autorise rduire sa dure journalire de travail de heure, sans rduction de salaire .
La Direction de CSF souhaite que, compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou dhospitalisation pour la
procration mdicalement assiste, les diffrents services veillent faciliter lorganisation du travail et les plannings en
consquence.
Lentreprise sengage ce que la salarie retrouve lissue du cong maternit son prcdent poste.
Pour rappel, les prescriptions mdicales mises par le mdecin du travail lgard des femmes enceintes, notamment en
matire de travail dans le froid, devront tre respectes.
Concernant le cong de naissance, larticle 10 de laccord sur le statut collectif de la socit CSF du 22 mai 2014 est
modifi comme suit : le cong de naissance de 3 jours est pris lors de la survenance de lvnement le justifiant et au

Arti cl e 4.15. 2. LE CONGE PATERNI TE
Un bilan sur la prise du cong paternit sera effectu (nombre de jours de congs de paternit pris dans lanne avec une
rpartition par catgorie hirarchique).

Arti cl e 4.15. 3. PARENTALI TE
Lentreprise raffirme que les congs lis la parentalit, en particulier les congs parentaux dducation doivent tre
accessibles aux hommes comme aux femmes.
Le livret sur la parentalit dit en 2009, rappelant lensemble des droits et dispositifs spcifiques lentreprise, fera
lobjet dune actualisation et sera rdit.

- 1er Juillet 2014
94/421

4.15.3.1. DEPART EN CONGE
Tout salari aura droit, avant son dpart en cong maternit/ adoption ou parental, tre reu en entretien avec son
suprieur hirarchique. Cet entretien permettra au responsable hirarchique et au salari dchanger sur les perspectives
professionnelles prvisibles lissue du cong.
Au cours de cet entretien, devront notamment tre abords les points suivants :
- dure prvisionnelle de labsence,
- formation, souhaits ventuels dvolution de carrire la suite du cong,
- scnarii daffectation gographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.
Les objectifs annuels du salari pouvant prtendre une prime sur rsultat seront rexamins afin de tenir compte de la
priode du cong de maternit ou dadoption.
Cet entretien individuel fait lobjet dune formalisation crite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens
dvaluation professionnelle mais peut lui tre concomitant.
Pendant son cong maternit/ adoption ou parental, afin de conserver un lien avec lentreprise, la personne restera
destinataire des informations gnrales adresses aux salaris, notamment les informations lies lexercice de son
activit professionnelle.
Devenir des congs pays en cas dimpossibilit de prise avant le dpart en cong de maternit ou dadoption
La salarie qui part en cong maternit ou dadoption, bnficiera du maintien de son compteur de CP pendant la dure
de son cong. Elle devra toutefois prendre le reliquat de congs pays lissue de son cong maternit ou dadoption.
Alimentation du CET par des jours et ou des lments de salaire
Afin de sassurer que les salaris en cong maternit ou dadoption soient bien destinataires des deux formulaires
dalimentation du CET transmis lensemble des salaris chaque anne, ces formulaires seront, pour ces salaris, envoys
leur domicile.
4.15.3.2. RETOUR DE CONGE
Le salari qui est parti en cong maternit / adoption ou parental a droit, au minimum un mois avant la reprise de son
activit, tre reu en entretien avec son suprieur hirarchique. Cet entretien permettra dexaminer les conditions de
rintgration du salari, soit dans son emploi dorigine (en cas de cong maternit / adoption) ou similaire (en cas de
cong parental), soit dans un emploi sintgrant dans le cadre dune volution professionnelle souhaite.
Sans prjuger de la rponse qui lui sera apporte, le salari pourra faire part de son souhait de reprendre son poste
dorigine ou non au cours de cet entretien.
Ainsi, pourra notamment tre prcise au cours de cet entretien, la mise en place dactions de formation ncessaires
lexercice de nouvelles responsabilits. Larticulation vie prive/vie professionnelle (mode de garde des enfants,
contraintes personnelles particulires, ) devra galement tre aborde lors de cet entretien avec laccord du salari.
En cas de cong parental suprieur un an, le salari sera incit, son retour de cong, utiliser les heures de DIF quil a
acquises pour suivre une ou plusieurs formations. A cet effet, le salari qui utilise 50 % des heures de DIF acquises pour
suivre une ou plusieurs formations, verra abonder ce crdit de 14 heures par la Direction de lentreprise.
- 1er Juillet 2014
95/421

Plus gnralement, tout salari revenant dune absence suprieure 4 mois au cours de laquelle des volutions
technologiques sont apparues, bnficiera dune formation dadaptation.
Dans le cas dune absence suprieure 3 ans, le salari bnficiera dune formation dadaptation.
Enfin, son retour de cong maternit ou dadoption, le salari pourra demander un amnagement de son emploi du
temps en accord avec son suprieur hirarchique, et ce jusqu lge dentre en premire anne de maternelle de
lenfant. Une rponse crite devra obligatoirement tre apporte au salari.
Il est galement rappel que tout salari ayant au moins un an danciennet la date de naissance dun enfant ou de
larrive au foyer dun enfant adopt de moins de 16 ans, peut bnficier dun cong parental temps partiel.
Un support sera mis disposition des oprationnels amens raliser ces entretiens avant le dpart en cong maternit/
adoption ou parental et au retour de ces mmes congs pour leur permettre de les prparer puis de les raliser. Ce
support dentretien sera prsent aux membres de la commission de suivi.
Arti cl e 4.15. 4. SALAIRE, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET
PRIMES
Les parties rappellent que le cong de maternit, le cong paternit ainsi que le cong dadoption sont assimils du
temps de travail effectif et nont donc aucun impact sur la dtermination des droits lis lanciennet, la rpartition de
lintressement et de la participation, le calcul du 13me mois et des primes.
Ces droits, hormis les droits lis lanciennet, sont suspendus en cas de cong parental.
Lentreprise sengage le cas chant, verser au salari, pendant la dure de son cong maternit, de son cong
paternit ou de son cong dadoption le complment de salaire entre le plafond de la scurit sociale et le salaire peru
par le salari.
Si une augmentation gnrale de salaire a lieu pendant son cong maternit ou le cong dadoption, le salari devra en
bnficier.
Par ailleurs, lentreprise sengage ce quen matire dvolution professionnelle, le cong de maternit ou le cong
dadoption soit sans incidence sur le droulement de carrire et sur la rmunration (y compris les primes).

Article 4.16. CONGE PATERNITE

Aprs la naissance de son enfant, le pre salari bnficie dun cong de paternit de 11 jours calendaires conscutifs ou
de 18 jours calendaires conscutifs en cas de naissances multiples, entranant la suspension de son contrat de travail.
Le salari qui souhaite bnficier du cong de paternit doit avertir son employeur par crit (lettre recommande avec
accus de rception ou lettre remise en main propre contre dcharge) au moins un mois avant la date laquelle il entend
prendre son cong, en prcisant la date laquelle il entend mettre fin la suspension de son contrat de travail.
Ce cong de paternit doit ncessairement tre pris dans les quatre mois suivant la naissance de lenfant.
Toutefois, ce cong peut tre report au-del des quatre mois dans lun des cas suivants :
- 1er Juillet 2014
96/421

_ Hospitalisation de lenfant : dans ce cas, le cong de paternit doit tre pris dans les quatre mois qui suivent la fin de
lhospitalisation.
Dcs de la mre : dans ce cas, le cong de paternit doit tre pris dans les quatre mois qui suivent la fin du cong dont
bnficie le pre en vertu des dispositions de larticle L 1225-28 du Code du Travail, cest dire un cong correspondant
une suspension de contrat de travail pendant une dure de 10 semaines compter du jour de la naissance de lenfant.
Pendant la dure de son cong paternit, lentreprise verse le cas chant au salari, le complment de salaire entre le
plafond de la scurit sociale et le salaire peru par le salari.

Article 4.17. COMPTE EPARGNE TEMPS
Les dispositions du prsent chapitre tant en cours de rengociation la date de mise jour de la prsente Convention
dEntreprise CSF, il convient de se rfrer au dernier accord en vigueur.

- 1er Juillet 2014
97/421

TITRE 5 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 5.1. DISPOSITIONS COMMUNES

Arti cl e 5.1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties conviennent de rappeler la dfinition lgale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformment aux dispositions de larticle L 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif
sentend du temps pendant lequel le salari est la disposition de lemployeur et doit se conformer ses directives, sans
pouvoir vaquer librement des occupations personnelles.
A ce titre, notamment, les temps de pause (pays ou non) sont exclus du temps de travail effectif.
Arti cl e 5.1.2. PAUSES/COUPURES

5.1.2.1. PAUSES
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de prsence journalier dans lentreprise, pendant
lequel lexcution du travail est suspendue.
Les salaris de la socit CSF bnficient dun temps de pause conformment aux dispositions lgales (article L 3121-33
du Code du Travail) et conventionnelles en vigueur (article 5.4 de la convention collective nationale) quelle que soit leur
dure de travail effective.
Les modalits de prise de pause seront fixes au niveau de chaque magasin ou tablissement, en fonction des impratifs
de fonctionnement.
Ces pauses devront, dans la mesure du possible, tre prises en milieu de priode de travail (non prises en dbut ou en fin
de priode de travail).
A dfaut dentente sur la prise de pause, tout travail conscutif dau moins 4heures doit tre coup par une pause paye
prise avant la ralisation de la 5me heure. Il est, en outre, rappel que les dispositions lgales prvoient quaucun temps
de travail quotidien ne peut atteindre 6h sans que le salari bnficie dune pause dune dure minimale de 20 minutes.
Ces temps de pause ne peuvent en aucun cas tre pris sur le poste de travail.
Pendant ces temps de pause, les salaris pourront vaquer librement leurs occupations personnelles.
A ce titre, les pauses pourront tre prises par les collaborateurs lintrieur comme lextrieur de ltablissement.
5.1.2.2. COUPURES
Selon les dispositions de la Convention Collective Nationale, est entendue par coupures linterruption de la journe de
travail de faon collective (fermeture de ltablissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le djeuner
par exemple) .
- 1er Juillet 2014
98/421

Pour les salaris temps partiel, la journe de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rmunrs ou non,
plus dune coupure dune dure maximale de 2h en cas douverture continue de ltablissement.
Ces temps de coupure ne sont ni rmunrs ni assimils du temps de travail effectif.

Arti cl e 5.1.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il sera fait application du contingent annuel rglementaire en vigueur ; actuellement 220 heures et 130 heures en cas de
modulation (pour les salaris dont la dure hebdomadaire varie entre des priodes de faible activit et des priodes de
haute activit dans le cadre de la mise en uvre effective de la modulation de travail des salaris temps complets).
Concernant le paiement des heures supplmentaires, la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur
quivalent, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale.
Arti cl e 5.1.4. HABILLAGE /DESHABILLAGE
Les temps dhabillage et de dshabillage des salaris dont le port dune tenue de travail est impos sont inclus dans leur
temps de travail effectif lorsque les oprations dhabillage et de dshabillage doivent ncessairement tre ralises dans
lentreprise.

Arti cl e 5.1.5. TRAVAIL DE NUIT

5.1.5.1. JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Certains salaris sont amens travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
- rceptionner la marchandise,
- ncessit dassurer le respect de la scurit alimentaire et dapprovisionner les points de vente afin quils soient
prts avant louverture au public,
- ncessit de prparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en gnral avant louverture au
public ; horaires douverture adapts laccueil du public dans des conditions optimales,
- ncessit dassurer, de manire continue, le fonctionnement des systmes dinformation et des services dutilit
sociale,
- raliser les inventaires en dehors des priodes douverture aux clients
Le travail de nuit est donc justifi par la ncessit dassurer la continuit de lactivit conomique et commerciale des
tablissements de la socit CSF.
5.1.5.2. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Constitue un travail de nuit tout travail effectu dans la plage horaire dfinie par les dispositions lgales en vigueur, soit,
actuellement, tout travail effectu entre 21 heures et 6 heures.

- 1er Juillet 2014
99/421

5.1.5.3. MAJORATION DE SALAIRE
Principe :
Tous les salaris amens travailler la nuit bnficient :
- pour toute heure effectue entre 22 heures et 5 heures, des dispositions conventionnelles, soit, titre dinformation,
une majoration actuelle de 20% de leur salaire horaire brut.
- pour toute heure effectue entre 21 et 22 heures, dune majoration de 10% de leur salaire horaire brut.
- pour toute heure effectue entre 05 heures et 06 heures, dune majoration de 10% de leur salaire horaire brut.
Cas particulier des inventaires
Par exception au principe nonc ci-dessus, les heures de nuit effectues entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures
et 6 heures lors de la ralisation dinventaires seront rmunres avec une majoration de 20 % (en lieu et place de la
majoration de 10 % prvue ci-dessus).
5.1.5.4. TRAVAILLEURS DE NUIT
Dfinition
Est travailleur de nuit, tout salari qui accomplit au cours de la priode dfinie larticle 5.1.5.2 soit :
- au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien,
- au minimum 270 heures de travail effectif au cours dun exercice civil.
Laffectation des salaris sur les postes dont les horaires habituels s'effectuent majoritairement de nuit reposera sur la
base du volontariat.
Conditions de travail du travailleur de nuit
Les travailleurs de nuits ont les mmes garanties et droits que les autres salaris, notamment pour le temps de pause.
La dure quotidienne du travail effectue par un travailleur de nuit ne pourra excder 8 heures.
La dure hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calcule sur une priode de 8 semaines conscutives,
ne peut dpasser 40 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, une drogation ces dures pourra toutefois tre autorise dans les conditions
fixes par la loi.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour bnficient dune priorit demploi dans un poste de
qualification quivalente.
Tout travailleur de nuit bnficie, avant son affectation sur un poste de nuit et intervalles rguliers dune dure ne
pouvant excder six mois, dune surveillance mdicale particulire se traduisant par une visite mdicale auprs du
mdecin du travail.
Lorsque ltat de sant du travailleur de nuit lexige, il doit lui tre propos, titre dfinitif ou temporaire, un transfert sur
un poste de jour correspondant sa qualification et aussi comparable que possible lemploi prcdemment occup et
en priorit au sein du mme tablissement.
- 1er Juillet 2014
100/421

La femme enceinte ou venant daccoucher dont le poste de nuit est incompatible avec son tat doit tre affecte un
poste de jour. Le passage temporaire en poste de jour nentrainera pas de baisse de la rmunration de la salarie.
Conformment aux articles L3163-2 et L3163-1 du code du travail, le travail de nuit est interdit pour :
- les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans entre 22 heures et 6 heures
- les jeunes travailleurs de moins de 16 ans entre 20 heures et 6 heures.

5.1.5.5. CONTREPARTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

Repos supplmentaire
En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit prvue larticle 5.1.5.3 du prsent accord, le salari pouvant tre
qualifi de travailleur de nuit bnficiera dun jour ouvr de repos supplmentaire par anne civile.
Cette journe sera attribue au prorata du temps de travail effectif au sens de la lgislation sur les congs pays sur
lanne civile.
Ainsi, en cas dabsence non assimile par la loi du temps de travail effectif, dembauche ou de dpart en cours danne
du collaborateur, une rduction de ce temps de repos supplmentaire sera effectue au prorata temporis.
En outre, la journe de repos supplmentaire vise ci-dessus viendra sajouter :
un second jour ouvr de repos pour le salari amen effectuer, au cours de lanne civile, entre 540 et 810
heures de travail de nuit,
et un troisime jour ouvr de repos pour le salari amen effectuer, au cours de lanne civile, plus de 810
heures de travail de nuit.
Ces jours de repos supplmentaire devront tre pris par journe entire dans lanne suivant celle de son acquisition. La
date de prise de ces jours de repos sera fixe dun commun accord entre le travailleur de nuit et son suprieur
hirarchique. A dfaut, la planification de ces journes sera fixe par lemployeur pour le moins 15 jours avant.
5.1.5.6. GARANTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

Prise en compte de lexercice de responsabilit familiale ou sociale
En cas de recours au travail de nuit dans un tablissement nouveau, ou en cas dextension du travail de nuit de
nouvelles catgories de salaris, la Direction sassurera au cours de lentretien annuel que les horaires des travailleurs de
nuit demeurent compatibles avec leur responsabilit familiale et sociale (notamment avec les moyens de transport). Il est
rappel que laffectation des salaris sur les postes dont les horaires habituels s'effectuent majoritairement de nuit
reposera sur la base du volontariat.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales imprieuses, le salari pourra demander son
affectation sur un poste de jour et bnficiera dune priorit daccs.
Lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes
- 1er Juillet 2014
101/421

Lembauche un poste comprenant une priode de travail de nuit ou la mutation dun poste de travail de jour vers un
poste de travail de nuit ou inversement, ne peut faire lobjet daucune discrimination entre les femmes et les hommes. En
cas de refus de la Direction, une rponse motive devra tre apporte au salari dans un dlai dun mois.
Accs la formation professionnelle
Nul salari ne pourra se voir refuser laccs une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit.
Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la ralisation de leur formation dans des conditions
identiques celles de leurs collgues travaillant de jour.
Les heures de formation s'effectueront de jour et devront ainsi tre prises en compte pour la planification des horaires de
travail du salari dans la semaine considre.
Le suivi d'une formation professionnelle ne devra pas entraner pour le travailleur de nuit une baisse de sa rmunration.
Organisation des temps de pause
Les temps de pause du travailleur de nuit sont organiss conformment aux dispositions du prsent accord.
5.1.5.7. NON CUMUL DES CONTREPARTIES
Les dispositions ci-dessus ne pourront en aucun cas se cumuler avec des dispositions rsultant dun accord de branche et
il sera fait uniquement application des dispositions plus favorables aux salaris.

Arti cl e 5.1.6. JOURS FERIES
Laccomplissement du travail des jours fris des employs se fera sur la base du volontariat.
Il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale de Branche.
Le chmage des jours fris n'entrane, pour les salaris concerns, aucune rduction de leur rmunration mensuelle
sous rserve que ceux-ci aient t prsents le jour prcdant et le jour suivant le jour de fte lgale sauf si leur horaire de
travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-l ou autorisation d'absence pralablement accorde.
Les heures de travail perdues par suite du chmage des jours fris ne peuvent donner lieu rcupration.
Chaque salari bnficie chaque anne du chmage collectif ou individuel de 6 jours fris en sus du 1er mai. Ce nombre
(en cas dembauche en cours danne) sera rduit en fonction du calendrier des jours fris. Un systme comparable
celui existant en matire de dpart en congs pays sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses prfrences
lorsque les jours fris ne sont pas chms collectivement. Les employs dont la journe, ou une demi-journe de repos
habituelle, concide avec un jour fri fixe dans la semaine (lundi de Pques, lundi de Pentecte, jeudi de lAscension),
chm collectivement dans l'tablissement, bnficieront, en compensation de cette concidence jour fri fixe/repos
habituel, d'une journe ou d'une demi-journe de repos dcale, dtermine en accord avec leur suprieur hirarchique.

Les autres jours fris travaills donneront lieu au choix du salari :
soit un repos pay d'une dure gale au nombre d'heures travailles le jour fri, prendre dans une priode
de 15 jours prcdant ou suivant le jour fri travaill.
- 1er Juillet 2014
102/421

Cette disposition ne fait pas obstacle des accords individuels ou collectifs prvoyant le cumul des heures de repos
rcuprer au-del du dlai de 15 jours.
soit au paiement au taux horaire contractuel, des heures effectues le jour fri, en sus de la rmunration
mensuelle.
Dans le cadre des forfaits en jours travaills, la base de rfrence prendre en compte pour lapplication des dispositions
ci-dessus sera la journe.

Arti cl e 5.1.7. TRAVAIL DU DIMANCHE

Laccomplissement du travail du dimanche des employs se fera sur la base du volontariat.
Les tablissements de la socit CSF pourront, en fonction des drogations permanentes ou temporaires prvues par la
loi, tre amens ouvrir rgulirement ou occasionnellement le dimanche.
Louverture, en application des articles L 3132-25, L 3132-13 et L 3132-29 du Code du travail, est considre comme
rgulire.
La seule ouverture, en application de larticle L 3132-26 du Code du travail, est considre comme occasionnelle.
Les salaris amens travailler rgulirement ou occasionnellement le dimanche bnficient des dispositions suivantes :
Travail occasionnel du dimanche
Pour les employs et agents de matrise, chaque heure de travail effectue occasionnellement le dimanche donnera lieu
une majoration gale 100 % du salaire horaire (un jour pour les cadres autonomes) venant sajouter la rmunration
mensuelle.
Cette majoration se substitue la majoration lgale pour heures supplmentaires.
Travail rgulier du dimanche
Les employs travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de larticle L.3132-13 du Code du travail, y compris les
tudiants, auront droit une majoration de leur salaire horaire de base de 20% pour chaque heure travaille effectue ce
jour-l.
Les agents de matrise travaillant habituellement le dimanche, dans le cadre de larticle L.3132-13 du Code du travail
auront droit une majoration fixe forfaitairement 50 euros par dimanche travaill.
Enfin, pour les cadres autonomes, la majoration dans la situation du travail rgulier du dimanche est fixe forfaitairement
50 euros par dimanche travaill.

- 1er Juillet 2014
103/421

Article 5.2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LAMENAGEMENT ET LORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES

Arti cl e 5.2.1. SALARIES CONCERNES
Les salaris concerns par les dispositions de larticle 5.2 sont les employs temps plein qui relvent des niveaux 1 4
de la grille de classification de la convention collective nationale.

Arti cl e 5.2.2. DUREE DU TRAVAIL
La dure de travail effectif des employs temps complet est organise sur une base moyenne de 35 heures par semaine.
Le temps de travail des employs temps complet est organis selon une des deux formules suivantes :
soit sur une base moyenne de 36,75 heures de temps de prsence par semaine (35 heures de temps de travail
effectif (TTE) auxquelles viennent sajouter les pauses lgales et conventionnelles) ;
soit sur une base moyenne de 37,50 heures de temps de prsence par semaine (35,71 heures de temps de
travail effectif auxquelles viennent sajouter les pauses lgales et conventionnelles) avec octroi de 5 jours de RTT par an.

Arti cl e 5.2.3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES
BENEFICIANT DE JRTT
Modalits d'acquisition de JRTT
La priode dacquisition des 5 JRTT stend du 1er janvier au 31 dcembre de chaque anne.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculs au prorata du temps de travail effectivement ralis par chaque salari sur
lanne de rfrence.
Les JRTT sont crdits en dbut danne et sont acquis raison de 5/12e de jour ouvr par mois de travail effectif, ou
pour une priode de travail assimile du travail effectif au sens de la lgislation relative aux congs pays.
Les absences individuelles du salari rmunres ou non, lexception des congs pays, jours fris, jours de formation
(dcids dans le cadre du plan de formation de lentreprise ou rsultant de dispositions lgales lies la formation des
reprsentants du personnel en exercice) entraneront donc une rduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Les employs embauchs en cours danne se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de
travail effectif.
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel JRTT ainsi calcul est, si ncessaire, arrondi une demi-journe
suprieure.
Nanmoins en cas de dpart de lentreprise en cours danne il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact
de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et la diffrence entre le droit acquis et lutilisation
- 1er Juillet 2014
104/421

constate au cours de la priode de rfrence dfinie ci-dessus fera lobjet dune compensation salariale positive ou
ngative sur le solde de tout compte.
Rgle de gestion des JRTT
Lentreprise dterminera au dbut de chaque anne, les priodes de prise des JRTT et de dpart en congs pays en
tenant compte des priodes de forte activit et des souhaits du salari. A cette fin, lemployeur pourra au pralable tre
en possession des souhaits des salaris exprims sous forme de 3 propositions distinctes.
Dans ce cadre, et sous rserve de laccord du responsable hirarchique, les JRTT seront pris soit de manire conscutive
(5 jours ouvrs font 1 semaine complte) soit sous la forme de fractionnement. Dans ce dernier cas les JRTT seront pris
raison de 2 jours ouvrs au choix du salari sous rserve de respecter un dlai de prvenance d'au moins 15 jours. La date
des autres JRTT sera fixe par le suprieur hirarchique en respectant un dlai d'un mois sauf accord du salari pour un
dlai moindre. Si cette planification devait faire lobjet dune modification, elle devrait faire lobjet dune information du
salari au moins 15 jours lavance.
Sauf accord de la hirarchie, les 5 jours ouvrs ne pourront tre accols des congs pays.
En tout tat de cause, le salari ne pourra pas, sauf accord de la Direction, prendre ses JRTT pendant les semaines hautes
qui auront t planifies individuellement et au cours des 2 dernires semaines de dcembre.
Les JRTT devront tre pris sur l'anne et ne pourront donc pas tre reports sur l'anne suivante.
La Direction prendra les mesures ncessaires pour permettre aux salaris de bnficier de leurs JRTT.

Arti cl e 5.2.4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5.2.4.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LANNEE
Compte tenu de son activit, la socit CSF est soumise, sur lanne, des variations dactivits particulirement
importantes (avec notamment la saison touristique dans certaines rgions, une forte hausse dactivit lors des ftes de fin
danne et, lors de la rentre des classes, oprations commerciales, inventaire).
Le recours lorganisation du temps de travail sur lanne permet donc la socit CSF dadapter le nombre dheures
travailles chaque semaine par le personnel, au volume dactivit des tablissements et aux attentes de la clientle.

5.2.4.2. CHAMP DAPPLICATION DU SYSTEME DE MODULATION
Lorganisation du temps de travail sur une base annuelle avec modulation concerne lensemble des employs temps
complet de la socit CSF, titulaires dun contrat dure indtermine.
En cas douverture ou dintgration dun magasin dans CSF, la modulation pourra tre mise en uvre sur une priode
infra-annuelle.
Le systme de modulation pourra sappliquer aux salaris engags sous contrat dure dtermine, lorsque la dure du
contrat dau moins 3 mois permet de compenser une priode de forte activit par une priode de faible activit.
Les salaris intrimaires ne seront pas concerns par ce mode dorganisation du temps de travail.
- 1er Juillet 2014
105/421

5.2.4.3. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les horaires de travail des employs seront tablis, afin que les heures effectues au-del et en de de lhoraire
hebdomadaire pivot ( savoir 36,75 heures de prsence (soit 35 heures de travail effectif) ou pour les salaris bnficiant
de JRTT, 37,5 heures de prsence (soit 35,71 heures de travail effectif)) se compensent arithmtiquement dans le cadre
de la priode de modulation.
La priode de modulation est lanne civile.
Afin de garantir les salaris contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite suprieure
hebdomadaire de modulation est fixe 40 heures de travail effectif au cours dune semaine donne.
La dure hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas tre infrieure 28 heures. Cette limite basse pourra toutefois
tre diminue voire nulle aprs accord du salari et sur proposition de la Direction. Par ailleurs, lorsque pour une
semaine, le salari verra son travail organis sur 28 heures, ses horaires devront tre organiss sur 4 jours, sauf
opposition de sa part.
La dure maximale du travail hebdomadaire ne pourra, en tout tat de cause, excder 40 heures de travail effectif :
- pendant 15 semaines non conscutives sur lanne,
- pendant 8 semaines conscutives sur lanne.
Les horaires des salaris dont la dure hebdomadaire de travail varie, en application de la modulation, entre des priodes
de faible activit et des priodes de haute activit, seront, en outre, organiss sur cinq jours maximum par semaine.
5.2.4.4. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de la modulation, seules seront considres comme des heures supplmentaires :
les heures effectues sur lanne civile au-del de 1 607 heures de travail effectif (journe de solidarit incluse),
les heures effectues, au cours dune semaine donne, au-del de la limite haute de modulation de 40 heures de
travail effectif dfinies ci-dessus.
Les heures effectues au-del de 35 heures de travail effectif par semaine ou, pour les salaris bnficiant de JRTT, de
35,71 heures de travail effectif par semaine dans la limite suprieure de modulation ne sont pas considres comme des
heures supplmentaires. Elles ne simputent donc pas sur le contingent annuel dheures supplmentaires et ne donnent
pas lieu la contrepartie obligatoire en repos, ni aux majorations lgales.
5.2.4.5. PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA VARIATION DU
TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
Un calendrier prvisionnel dactivit sera tabli chaque anne par magasin avec programmation des priodes de faibles,
moyennes et de fortes activits.
La programmation doit faire lobjet dune information et consultation du comit dtablissement au moins un mois avant
le dbut de chaque priode de modulation.
Les lments prsents en CE seront les suivants :
le calendrier des semaines hautes, moyennes et basses d'activit par site rattach au CE tant entendu que les priodes
de forte activit sont fixes :
- 1er Juillet 2014
106/421

du 15 dcembre au 31 dcembre de l'anne suivante en raison des ftes de fin d'anne,
au cours du mois de septembre de chaque anne en raison de la rentre des classes,
au cours des saisons touristiques pour les tablissements situs dans les rgions touristiques,
en cours d'anne lors de ralisation des oprations commerciales ou des inventaires.
Ces priodes de forte activit seront donc compenses, sur le reste de l'anne, par des priodes de basse activit afin
que, sur la priode de modulation, la dure de travail effectif des salaris soit gale 1 607 heures (journe de solidarit
incluse).

le nombre de personnes concernes par ce type dorganisation du travail.
Enfin, titre dinformation, il sera remis aussi les ventuelles remarques formules par les Dlgus du Personnel des
sites concerns.
Cette programmation pourra tre rvise, une seule fois en cours de priode condition dtre communique
pralablement, pour avis, au comit dtablissement, avec un dlai de prvenance de 15 jours avant la date de runion du
CE.
5.2.4.6. CALENDRIER ET PLANIFICATION DES HORAIRES
Conformment larticle 5.6.7 de la CCN, la programmation de la modulation pourra faire lobjet de calendriers
individualiss, sachant que les salaris concerns bnficieront des garanties exposes au prsent article.
Les plannings de travail des salaris sont tablis par la hirarchie qui doit, dans la mesure du possible, tenir compte des
situations personnelles et familiales de chacun.
Le planning prvisionnel est, sauf circonstance exceptionnelle, affich au minimum 15 jours lavance.
Toute modification des plannings individuels fera lobjet dune communication orale et par voie daffichage au personnel,
en respectant un dlai de prvenance de 7 jours ouvrs pour les salaris. Par ailleurs, les calendriers individuels pourront
tre modifis par crit au maximum 4 fois par an avec un dlai de prvenance de 7 jours ouvrs.
5.2.4.7. DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL
Sur la base du planning prvisionnel, et en fonction des heures rellement ralises, la hirarchie tablira un relev
journalier des heures de prsence intgrant les temps de pause.
Un rcapitulatif hebdomadaire est ensuite tabli et sign conjointement par la hirarchie et le salari.
Le salari a la possibilit de consulter ses relevs dhoraires tout moment (des 12 derniers mois). A cette occasion, il
peut en obtenir une copie.
Les relevs dhoraires seront conservs par la Direction pendant la dure de la prescription lgale.
5.2.4.8. COMPTE DE COMPENSATION
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salari afin de linformer du nombre dheures accomplies en
plus ou en moins par rapport lhoraire moyen de rfrence (soit 35 heures de travail effectif, soit, pour les salaris
bnficiant de JRTT, de 35,71 heures de travail effectif).
- 1er Juillet 2014
107/421

Ce compte est tabli pour chaque priode de paye et comporte le cumul des heures effectues en plus ou en moins
depuis le dbut de la priode de modulation.
Ce compte figure sur le bulletin de paye.
Le compte de compensation est arrt la fin de chaque priode de modulation, sauf en cas de rupture du contrat de
travail, qui entrane alors une rgularisation immdiate.
Dans le cas o la situation du compte fait apparatre une dure annuelle de travail suprieure 1 607 heures de travail
effectif (sans compter les pauses), les heures effectues au-del ouvriront droit aux majorations lgales pour heures
supplmentaires, et le cas chant, la contrepartie obligatoire en repos.
Le paiement de ces heures supplmentaires et des majorations affrentes pourra tre remplac en tout ou partie par un
repos compensateur quivalent dans le cadre des dispositions rglementaires en vigueur.
Le repos compensateur de remplacement sera pris un moment arrt dun commun accord entre le salari et son
responsable hirarchique.
Les heures supplmentaires intgralement remplaces par un repos compensateur ne simputent pas sur le contingent
annuel dheures supplmentaires.
Dans le cas o la fin de la priode de modulation, l'horaire moyen de 35 heures de travail effectif n'a pas t atteint en
raison de circonstances conomiques, les heures perdues entre l'horaire moyen pratiqu et l'horaire moyen thorique
feront l'objet d'une demande d'indemnisation au titre du chmage partiel auprs de l'Administration du travail.
Les dispositions relatives au chmage partiel s'appliqueront alors dans les conditions lgales et conventionnelles en
vigueur lors de leur mise en uvre.
5.2.4.9. LISSAGE DE REMUNERATION
Afin de neutraliser les consquences de la modulation des horaires, la rmunration mensuelle des salaris concerns par
cette formule damnagement du temps de travail est lisse sur la base de lhoraire hebdomadaire moyen de 35 heures
de travail effectif.
En cas de priode non travaille, mais donnant lieu indemnisation par lemployeur (maladie, congs pays), cette
indemnisation sera calcule sur la base de la rmunration lisse.
La mme rgle sera applique pour le calcul de lindemnit de licenciement et pour le calcul de lindemnit de dpart ou
mise la retraite.
Lorsquun salari naura pas accompli la totalit de la priode de modulation des horaires, ainsi que dans le cas o son
contrat aura t rompu au cours de cette priode, sa rmunration devra tre rgularise sur la base de son horaire rel
de travail.
5.2.4.10. ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE
DE MODULATION
*Entre dans lentreprise
La dure de travail du salari prendra en considration la date dentre dans lentreprise et la date de la fin de la priode
de modulation.
* Dpart de lentreprise
- 1er Juillet 2014
108/421

Le temps de pravis sera utilis, afin de rgulariser la situation de lintress, lorsque les heures sont soit excdentaires,
soit dficitaires, au moment o la rupture du contrat de travail est notifie.
Si cela ne suffit pas, une rgularisation sera alors opre entre les heures rellement effectues et les heures thoriques
qui auraient d faire lobjet dune prestation de travail depuis le dbut de la fin de la priode de modulation.
Il sera procd soit au paiement, soit la dduction sur le solde de tout compte.

Arti cl e 5.2.5. OUVERTURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES
COMMERCIAUX DE NIVEAU 4

5.2.5.1. PRINCIPE
Les horaires douverture et de fermeture des magasins sont fixs en tenant compte des attentes de la clientle et
demandent de prvoir un nombre suffisant de salaris.
A ce titre, les employs commerciaux de niveau 4 pourront se voir proposer la responsabilit de participer aux oprations
douverture des magasins.
Cette responsabilit devra tre accepte de faon claire et non quivoque.
Lhabilitation est susceptible dtre supprime en cas de renonciation dfinitive de lemployeur et/ou du salari concern,
cette dcision devant tre notifie lemployeur et/ou au salari concern avec un dlai de prvenance de 2 mois.

5.2.5.2. CONTREPARTIE FINANCIERE
Les salaris EC4 habilits participer aux ouvertures bnficieront dune prime mensuelle brute de 50 euros. Cette prime
forfaitaire et indpendante du temps de travail sera verse avec la paye du mois concern.
Le montant de cette prime sera identique pour les temps partiels et les temps complets.
Cette prime est lie la ralit de la ralisation de lopration.
Elle nest pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle dite 13me mois .

5.2.5.3. MODALITES DORGANISATION
Les personnes habilites aux ouvertures bnficieront dune information sur les consignes pratiques douverture du
magasin dispenses par le Directeur de magasin.
Lors de louverture, deux salaris du magasin doivent tre prsents, dont lun des deux est habilit raliser lopration
douverture. Ce dernier est le responsable des oprations.
Le planning des salaris concerns doit intgrer le temps ncessaire aux ouvertures (qui est assimil bien entendu du
temps de travail effectif).
- 1er Juillet 2014
109/421

Le salari ne devra pas, en tout tat de cause, raliser plus de 15 ouvertures par mois en moyenne sur lanne (soit 90
ouvertures par semestre ou 180 ouvertures par an au maximum).
Tout salari EC4 dont la candidature a t retenue pour raliser les ouvertures bnficiera dune formation incendie et
de secouriste du travail pralablement son habilitation ou au plus tard dans les trois mois qui suivent celle-ci.

Arti cl e 5.2.6. FERMETURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES
COMMERCIAUX DE NIVEAU 4

5.2.6.1. PRINCIPE
Les Directeurs de magasin pourront se voir proposer la collaboration des EC4 pour la fermeture des magasins sous
certaines conditions limitatives.
En effet, afin de permettre aux cadres de respecter leurs repos quotidien et hebdomadaire, dans les magasins dont le
chiffre daffaires est infrieur 8 millions (CA Hors Taxe et Hors Essence) ou dont la structure dencadrement comprend
3 personnes et moins, les employs commerciaux de niveau 4 pourront se voir proposer la responsabilit de participer
aux oprations de fermeture des magasins.
Dans ce cadre, la direction veillera ce que les salaris de lencadrement des magasins concerns ne soient pas remplacs
par des EC4. En effet cette disposition ne devra pas avoir pour consquence une rduction des structures dencadrement
des magasins concerns sur ce motif.
Cette responsabilit devra tre accepte de faon claire et non quivoque et sur la base du volontariat.
Lhabilitation est susceptible dtre supprime en cas de renonciation dfinitive de lemployeur et/ou du salari concern,
cette dcision devant tre notifie lemployeur et/ou au salari concern avec un dlai de prvenance de 2 mois.
5.2.6.2. CONTREPARTIE FINANCIERE
Les salaris EC4 habilits participer aux fermetures bnficieront dune prime mensuelle brute de 50 euros. Cette prime
forfaitaire et indpendante du temps de travail sera verse avec la paye du mois concern et pourra se cumuler la
prime douverture du magasin.
Le montant de cette prime sera identique pour les temps partiels et les temps complets.
Cette prime est lie la ralit de la ralisation de lopration.
Elle nest pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle dite 13me mois .

5.2.6.3. MODALITES DORGANISATION
Les personnes habilites aux fermetures bnficieront dune information sur les consignes pratiques de fermeture du
magasin dispenses par le Directeur de magasin.
Lors de la fermeture, deux salaris du magasin doivent tre prsents, dont lun des deux est habilit raliser lopration
de fermeture. Ce dernier est le responsable des oprations.
- 1er Juillet 2014
110/421

Le planning des salaris concerns doit intgrer le temps ncessaire aux fermetures (qui est assimil bien entendu du
temps de travail effectif).
Le salari ne devra pas, en tout tat de cause, raliser plus de 15 fermetures par mois en moyenne sur lanne (soit 90
fermetures par semestre ou 180 fermetures par an au maximum).
Tout salari EC4 dont la candidature a t retenue pour raliser les fermetures bnficiera dune formation incendie et de
secouriste du travail pralablement son habilitation ou au plus tard dans les trois mois qui suivent celle-ci, et sera
inform sur les procdures de gestion du coffre.
La direction du magasin devra par ailleurs sassurer, en cas de mise en place dEC4 de fermeture, que la lgislation relative
aux salaris ayant suivi la formation BSBE (anciennement H0B0) est respecte.

DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE

Les salaris concerns par les dispositions de larticle 5.3 sont les agents de matrise qui relvent des niveaux 5 et 6 de la
grille de la classification de la Convention Collective Nationale.
Les agents de matrise - notamment ceux travaillant en magasins - disposent dune latitude relle dans lorganisation de
leur temps de travail ; ils doivent organiser leur prsence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des
conditions compatibles avec les ncessits de leurs responsabilits professionnelles et personnelles.
Ainsi, lamnagement et lorganisation du temps de travail des agents de matrise des niveaux 5 et 6 rsultent la fois des
missions lies leur fonction, de la politique de rmunration de lenseigne, des usages et des diffrentes ngociations
collectives.
Compte tenu des prcisions ci-dessus, la dure du travail des Agents de matrise est organise selon un rgime de forfait
en heures sur la semaine.
Par principe, ce forfait est tabli sur une base hebdomadaire de 43 heures et 15 minutes par semaine (43h25) intgrant
172 heures supplmentaires et 14 JRTT.
A titre dexception, les agents de matrise ne bnficiant pas du forfait ci-dessus pourront se voir proposer un forfait
tabli sur une base hebdomadaire de 39 heures et 44 minutes par semaine (39h73), incluant 130 heures supplmentaires
et sans JRTT.
Enfin, certains AM notamment affects des fonctions administratives particulirement au niveau des siges - ou titre
de mesures individuelles relvent dune organisation du temps de travail sur une base de 35 heures de travail effectif par
semaine ou sur une base forfaitaire intgrant moins de 130 heures supplmentaires lanne. Pour ces salaris, la dure
et lamnagement du temps de travail fera lobjet dun accord individuel. Ce dernier pourra notamment prvoir
lattribution de JRTT.
- 1er Juillet 2014
111/421

Arti cl e 5.3.3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5.3.3.1. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 43
HEURES ET 15 MINUTES PAR SEMAINE (43,25 H)
Forfait et rmunration
Il est propos aux agents de matrise relevant des niveaux 5 et 6 ( lexception de ceux viss au dernier alina de larticle
5.3.2), la conclusion dun forfait horaire qui, tenant compte du contingent dheures supplmentaires rglementaire et
conventionnel (actuellement 220 heures), intgrera 172 heures supplmentaires lanne ainsi que lattribution de 14
JRTT (en sus des repos hebdomadaires lgaux et conventionnels).
Ce forfait repose sur une base de 43 heures et 15 minutes de prsence hebdomadaire, pauses comprises avec
paralllement loctroi de 14 JRTT.
Ce forfait est dfini de la faon suivante :
ANNEE SEMAINE HEBDOMADAIRE
Temps de travail 1 607 43 (*) 37,21
Heures supplmentaires 172 43 4
Pause 88,6 43 2,06
Temps de prsence 1 860,60 43 43,27
arrondis 43,25 h

(*) Nombre de jours travaills sur lanne = 365 104 jours de repos hebdomadaire 25 jours ouvrs de congs pays 7
jours fris chms 14 JRTT = 215 jours, soit 43 semaines.
Les droits relatifs aux 14 JRTT sont calculs au prorata du temps de travail effectivement ralis sur lanne de rfrence ;
les JRTT sont crdits en dbut danne et sont acquis raison de 14/12e jours ouvrs par mois de travail effectif, ou pour
une priode de travail assimil du travail effectif au sens de la loi relative lattribution des congs pays lgaux.
Les absences individuelles du salari rmunres ou non, lexception des congs pays, jours fris, jours de formation
(dcids dans le cadre du plan de formation de lentreprise) ou rsultant de dispositions lgales lies la formation des
reprsentants du personnel en exercice entraneront donc une rduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Les JRTT sont rmunrs sur la base du maintien de salaire.
Les JRTT doivent tre pris sur l'anne et ne peuvent donc pas tre reports sur l'anne suivante.
La Direction prendra les mesures ncessaires pour permettre aux salaris de bnficier de leurs JRTT.
- 1er Juillet 2014
112/421

Les agents de matrise embauchs en cours danne se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours
de travail effectif.
Le droit individuel JRTT ainsi calcul est, si ncessaire, arrondi une demi-journe suprieure.
Nanmoins en cas de dpart de lentreprise en cours danne il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact
de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et la diffrence entre le droit acquis et lutilisation
constate au cours de la priode de rfrence dfinie ci-dessus fera lobjet dune compensation salariale positive ou
ngative sur le solde de tout compte.
Les JRTT seront pris selon les modalits suivantes :
Pour 30 % du droit (arrondi 5 jours pour un droit complet de 14 JRTT) au choix du salari sous rserve de
prvenir 15 jours lavance sa hirarchie. Ces jours, sauf accord de la direction, ne pourront tre pris de faon
conscutive.
Pour le reste les jours seront fixs par le suprieur hirarchique pour le moins un mois lavance, sauf accord du
salari pour un dlai moindre. Cette planification pourra faire lobjet dune modification au moins 15 jours lavance.
Le salaire de base mensuel forfaitaire du collaborateur sera donc tabli sur 169 heures de travail effectif soit :
- 151,67 heures (correspondant 1.607 heures de travail effectif effectues sur lanne),
- 17,33 heures supplmentaires (correspondant 172 heures supplmentaires effectues sur lanne).
Les astreintes
Les managers de rayon, en leur qualit de membre de lencadrement, sont concerns par les astreintes.
Les managers de rayon en formation pourront aussi rentrer dans les plannings dastreinte sur dcision conjointe du
Directeur de Magasin et du Directeur Rgional.
Les agents de matrise des siges ne sont pas soumis aux dispositions ci-dessous.
Cette sujtion est expressment attache lacceptation du forfait ci-dessus.
Lastreinte est une priode pendant laquelle le salari, sans tre la disposition permanente et immdiate de
lemployeur, a lobligation de demeurer son domicile ou proximit, afin dtre en mesure dintervenir pour effectuer
un travail au service de lentreprise.
Les astreintes auront lieu pendant les priodes de fermeture du magasin et seront organises par la Direction du magasin.
La programmation individuelle des priodes dastreinte sera porte la connaissance de chaque salari concern, 15
jours au moins lavance, sauf accord ou circonstance exceptionnelle (indisponibilit du salari dastreinte ).
En labsence dintervention pendant cette priode, lastreinte est comptabilise comme temps de repos quotidiens et/ou
hebdomadaires.
Lorsque durant son astreinte, le salari est appel intervenir, le temps consacr cette intervention et la dure du
dplacement affrents seront alors considrs comme du temps de travail effectif.
Les frais de dplacement engags par le salari dastreinte appel intervenir seront rembourss sur la base du barme
en vigueur par kilomtre effectu.
- 1er Juillet 2014
113/421

Lorsque, durant la nuit, ou durant le repos hebdomadaire, un salari dastreinte est appel intervenir effectivement,
son repos hebdomadaire et/ou quotidien est suspendu.
Lorsque le salari dastreinte est amen intervenir sa prise de poste du lendemain se trouvera alors dcale de la dure
de son intervention (y compris le temps de trajet).
Les heures dintervention seront donc rcupres par le salari, ds la journe de travail suivante.
A dfaut, les temps dintervention seront, en tout tat de cause, intgralement rcuprs dans les 15 jours suivant leur
ralisation, le salari devant tre prvenu 48 heures lavance.
Le planning de travail des agents de matrise devra, en tout tat de cause, tre tabli de faon ce que le collaborateur
dastreinte ne soit pas affect louverture du magasin le lendemain de la priode dastreinte.
La Direction tablit le planning dastreinte.
Le planning dastreinte devra tre affich sur les panneaux prvus cet effet et devra tre communiqu la station de
tlsurveillance.
La priode dastreinte est une priode qui sentend de la fermeture du magasin louverture qui suit immdiatement et
sera planifie en fonction des jours et des heures douverture du magasin.
Lastreinte sera organise par une ou plusieurs priodes (telles que dfinies au paragraphe prcdent) par semaine.
En contrepartie de la sujtion de lastreinte organise sur une semaine (ou 7 jours), le salari intgr dans le planning
dastreinte bnficiera dune prime dastreinte forfaitaire de 520 euros bruts par an.
Toutefois :
- si la priode dastreinte pour le salari figurant sur le planning dastreinte est au moins 11 semaines par an (ou 77
jours) et est infrieur ou gale 15 semaines (ou 105 jours), le salari bnficiera en contrepartie de cette sujtion dune
prime dastreinte forfaitaire de 600 euros bruts par an.
jours) et est infrieure 20 semaines (ou 140 jours), le salari bnficiera en contrepartie de cette sujtion dune prime
dastreinte forfaitaire de 850 euros bruts par an.
jours), le salari bnficiera en contrepartie de cette sujtion dune prime dastreinte forfaitaire de 1000 euros bruts par
an.
Ces diffrentes primes ne peuvent en aucun cas se cumuler.
Cette prime sera verse avec le salaire du mois de dcembre de chaque anne.
Ces primes dastreinte ne seront pas prises en compte dans le calcul de la prime annuelle dite 13me mois , paye sur
le mois de dcembre.

- 1er Juillet 2014
114/421

5.3.3.2. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 39
HEURES ET 44 MINUTES PAR SEMAINE (39,73 H)
Organisation du forfait base 39,73 heures par semaine
Les agents de matrise ne bnficiant pas du forfait tel quexpos larticle 5.3.3.1 peuvent tre rgis par un forfait de
130 heures par an selon les modalits suivantes :
Sur une base de 45,8 semaines travailles, les 130 heures supplmentaires annuelles reprsentent 2,84 heures
supplmentaires par semaine. Le temps de travail effectif hebdomadaire sera donc de 37,84 heures par semaine, et le
temps de prsence hebdomadaire sera de 39,73 heures (37,84 heures + pauses).
La rmunration mensuelle forfaitaire de base repose sur :
- 151,67 heures par mois (correspondant 1.600 heures de travail effectif sur lanne)
- 12,3 heures supplmentaires (correspondant 130 heures supplmentaires effectues sur lanne)
Soit un total de 163,97 h de Temps de Travail Effectif.
Astreintes
A lexception des Managers de Rayons dont la dure du travail est rgie par le forfait prvu larticle 5.3.3.1 du prsent
accord et qui sont intgrs dans les plannings dastreinte, pour des raisons lies au fonctionnement du magasin, des
astreintes ponctuelles pourront tre attribues aux autres managers de rayons ; dans cette hypothse, chaque priode
dastreinte donnera droit une prime forfaitaire de 5 euros (donnant lieu un versement mensuel). Les conditions de
cette astreinte sont identiques celles dfinies larticle 5.3.3.1.

5.3.3.3. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE
MAITRISE

Sur la base des plannings hebdomadaires le suprieur hirarchique de chaque agent de matrise laborera le relev
hebdomadaire du temps de prsence quotidien avec rcapitulatif hebdomadaire. Chaque semaine, cet tat devra faire
lobjet dune signature de lagent de matrise concern.

Arti cl e 5.3.4. SUIVI ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL DES
AGENTS DE MAITRISE
5.3.4.1. SUIVI ET CONTROLE DES HEURES TRAVAILLEES
Chaque agent de matrise devra remettre hebdomadairement la Direction un tat marg des heures ralises, des
jours de repos et des astreintes ralises.
Cet tat marg permettra galement de sassurer que le salari a respect ses repos quotidiens et hebdomadaires.

- 1er Juillet 2014
115/421

5.3.4.2. RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
Les salaris agents de matrise doivent bnficier dun temps de repos quotidien dau moins 12 heures conscutives.
Ils doivent galement bnficier au minimum dun repos hebdomadaire de 35 heures continues.
5.3.4.3. LES ASTREINTES
Un suivi du nombre dastreintes accomplies par mois sera remis aux collaborateurs.

DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Arti cl e 5.4.1. TYPOLOGIE DES CADRES
Le statut des cadres se caractrise par le niveau des missions assures et des responsabilits associes.
Les conditions particulires de travail du personnel cadre dont l'origine se trouve dans les fonctions confies, ncessitent
une grande souplesse dans l'organisation de leur temps de travail.
Les partenaires sociaux de la socit CSF ont donc convenu, pour les cadres, de modalits d'amnagement d'horaires
spcifiques, adaptes leur mission et leurs contraintes.
Trois types de cadres sont dfinis :
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confies des responsabilits dont limportance implique une grande
indpendance dans lorganisation de leur emploi du temps, qui sont habilits prendre des dcisions de faon largement
autonome et qui peroivent une rmunration se situant dans les niveaux les plus levs des systmes de rmunration
pratiqus dans lentreprise ou ltablissement.
Tant au regard des dispositions lgislatives et conventionnelles quaprs une analyse objective des fonctions rellement
exerces et de la classification conventionnelle, les parties considrent que peuvent relever de la catgorie des cadres
dirigeants les cadres niveau 9 de la classification de la CCN de branche. Ainsi par exemple, les membres du Comex CSF ,
les conseillers de franchise, les directeurs rgionaux et les directeurs oprationnels relvent de la catgorie des cadres
dirigeants.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives la dure du travail et sont exclus de lapplication du
prsent accord, conformment larticle L 3111-2 du Code du Travail, dune part, et aux dispositions conventionnelles
dautre part.
Toutefois les cadres dirigeants sorganiseront pour sattribuer 5 jours de repos au-del de leurs droits congs pays.
Les cadres autonomes
Il sagit des cadres qui ne sont pas occups selon lhoraire collectif applicable leur service ou quipe et qui sont
autonomes dans lorganisation de leur emploi du temps.
- 1er Juillet 2014
116/421

La Direction considre, aprs tude et analyse de la typologie des cadres existant au sein de lentreprise dune part, et en
application de la CCN de branche dautre part, que relvent la date de conclusion du prsent accord de la catgorie des
cadres autonomes, tous les autres cadres, hormis les cadres dirigeants.
Lensemble des cadres de la socit CSF bnficie en effet dune autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps.
A ce titre, la Direction reconnat le statut cadre aux Managers Magasin et aux Managers de rayon 3. Ces derniers
matrisent les missions du Manager de rayon niveau 2 et disposent dune autonomie plus tendue et dattributions
largies en matire commerciale, managriale et de gestion prvisionnelle. Les missions du MDR3 et du Manager
Magasin la date de laccord sont respectivement rappeles en annexes de laccord sur lamnagement et lorganisation
du temps de travail de lencadrement, celles-ci tant cependant susceptibles dvoluer.
Par ailleurs, les Directeurs de Magasin ayant 3 ans danciennet dans la fonction de Directeur de Magasin volueront
niveau 8 en terme de classification ( cadres autonomes ) en conservant le maintien de 14 jours de repos
supplmentaires (216 jours travaills, journe de solidarit incluse) .
Les cadres intgrs
La Direction considre quaucun cadre de la socit que ce soit en magasin ou en sige nest actuellement strictement
intgr dans lhoraire collectif dune quipe ou dun service.
Le classement des cadres de la socit CSF entre ces trois catgories qui avait t ralis lors de la ngociation de laccord
AOTT du 30 dcembre 2008 par les partenaires sociaux, aprs une tude approfondie de chacun des postes existant dans
l'entreprise, nest pas modifi.

Les salaris concerns par les dispositions des articles suivants sont les cadres autonomes qui relvent des niveaux 7 et 8
de la grille de la classification de la Convention Collective Nationale.
La dure du travail des cadres est organise selon un rgime de forfait annuel en jours.
Les conventions de forfaits jours doivent tre expressment acceptes par les salaris.
Une fois dduit du nombre total des jours de l'anne, les jours de repos hebdomadaire, les jours de cong lgaux et
conventionnels et les jours fris chms auxquels le salari peut prtendre, et les 14 jours de repos supplmentaires, le
nombre de jours travaills sur la base duquel le forfait est dfini ne peut excder 216 jours pour une anne complte de
travail (journe de solidarit incluse).
La priode de rfrence choisie pour le calcul de la dure du travail est lanne civile.
Arti cl e 5.4.4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES
CADRES.
5.4.4.1. DECOMPTE EN JOURS TRAVAILLES SUR LANNEE
En application de la circulaire DRT/2000/07 du 6 dcembre 2000, le forfait jour repose sur labandon dune logique de
dcompte des heures de travail effectif. Ainsi, indpendamment du nombre d'heures travailles, le temps de travail des
- 1er Juillet 2014
117/421

cadres se dcompte en journe de travail. Les cadres ne sont donc pas soumis aux dures maximales journalires et
hebdomadaires de travail.
Pour les salaris ne bnficiant pas d'un cong annuel complet, le nombre de jours de travail est augment concurrence
du nombre de jours de congs lgaux et conventionnels auxquels il ne peut prtendre ou na pas pris.
Dans lhypothse o il sagit de congs pays non pris, ces congs pays sont reports sur la priode suivante et rduisent
automatiquement le nombre de jours en proportion.
Lorsque le nombre de jours travaills par le salari au cours dune priode de rfrence dpasse le plafond annuel dfini
prcdemment, son responsable hirarchique en est alert. Dans ce cas, le salari bnficiera alors des possibilits
suivantes :
- soit placer des jours dans son compte pargne temps en sus des possibilits de placement existantes aujourdhui
conformment laccord CSF sur le CET du 22 septembre 2011.
- soit convertir des jours de repos en valeur montaire aprs les avoir placs sur le CET pour alimenter le PERCO
conformment laccord de plan dEpargne pour la retraite.
Les sommes issues du CET et transfres sur le PERCO bnficieront de labondement correspondant et pourront
bnficier dune exonration de charges fiscales et sociales selon les dispositions lgales au moment de lalimentation;
- soit bnficier du paiement de tout ou partie de ces jours, avec les majorations lgales correspondantes.
Lensemble des jours travaills en dpassement du plafond du forfait et pouvant alimenter le CET et/ou le PERCO et/ou
pouvant tre pays, est limit 10 jours (dont un maximum de 6 jours pouvant tre pays).
Au-del de ces 10 jours, pour les jours travaills en dpassement du plafond annuel, le salari bnficiera dun nombre de
jours de repos gal ce dpassement.
Dans cette hypothse, le nombre de jours ainsi reports rduira le plafond annuel de la priode durant laquelle ils seront
pris.

5.4.4.2. SUIVI ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURNEES
TRAVAILLEES SUR LANNEE
Afin de dcompter de faon claire, prcise et systmatique le nombre de jours travaills pour contrler lapplication des
forfaits jours, il est propos de mettre en place compter du 1er janvier 2014 un compteur de jours travaills pour
chaque cadre. Chaque mois, le solde de ce compteur sera port la connaissance de chaque cadre sur son bulletin de
paie.
Ce compteur sera aliment en fonction des jours de prsence et des jours dabsence qui seront saisis directement dans
loutil de gestion des temps. Linformation des jours travaills sera ensuite transmise dans loutil de planification ce qui
permettra terme de mettre en place des alertes trimestrielles pour suivre rgulirement le nombre de jours travaills.
Chaque cadre devra remettre hebdomadairement la Direction un tat marg du nombre de journes travailles, du
nombre de jours de repos, des astreintes ralises.
Cet tat marg permettra galement de sassurer que le salari cadre a respect ses repos quotidiens et hebdomadaires.
- 1er Juillet 2014
118/421

Les tats margs seront tenus disposition du salari qui pourra en demander une copie tout moment et disposition
de linspection du travail.

5.4.4.3. RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
Les cadres autonomes doivent bnficier dun temps de repos quotidien dau moins 11 heures conscutives.
Ils doivent galement bnficier au minimum dun repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La notion de demi-journe de repos telle que dfinie par la convention collective de branche ne sapplique pas aux cadres
en forfait jours. Ainsi, toute journe ayant donn lieu un travail constitue une journe travaille.
Du fait de lindpendance de ses fonctions, tout salari cadre autonome sengage et veille respecter ces repos
quotidiens et hebdomadaires (en journe entire) comme le rappelle leur planning dit par loutil de planification en
mentionnant tout salari cadre doit veiller respecter les repos suivants : un repos quotidien dau moins 11h
conscutives et un repos hebdomadaire de 35h continues.

5.4.4.4. MODALITES RELATIVES AUX JOURS DE REPOS
SUPPLEMENTAIRES (JRS)
Les jours de repos supplmentaires seront accords aux salaris au prorata de leur temps de prsence dans lentreprise
sur la priode de rfrence dfinie ci-dessus.
Ces jours de repos supplmentaires sont rmunrs sur la base du maintien de salaire.
Le bulletin de paie devra faire apparatre que la rmunration est calcule selon un nombre annuel de jours de travail en
prcisant le nombre.
Modalits de prise de jours de repos supplmentaires (JRS) :
Les jours de repos supplmentaires sont obligatoirement pris dans lanne et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu
paiement supplmentaire, sauf hypothse de rupture des relations contractuelles.
Les JRS seront pris par journe entire linitiative du collaborateur, sous rserve de respecter un dlai de prvenance de
15 jours sauf accord des 2 parties.
Le collaborateur devra toutefois tenir compte des ncessits de service lors de la fixation des dates de prise de ses JRS. A
son initiative, il pourra transmettre son suprieur hirarchique une planification prvisionnelle de la prise de ses JRS en
dbut danne.
La valeur dune journe de travail sera calcule en divisant le salaire mensuel par 22.
Pour rappel, conformment laccord CSF sur le CET du 22 septembre 2011, tout salari peut dcider de porter sur son
compte pargne temps une partie des jours de repos lis la rduction du temps de travail (JRTT et JRS).

- 1er Juillet 2014
119/421

5.4.4.5. REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE (JSO)
Les conventions de forfaits jours des cadres prvoient que ces derniers doivent travailler 216 jours, journe de solidarit
incluse.
Ainsi, pour les cadres en forfait jours travaillant en magasin et les salaris cadres dispenss dactivit au titre de leurs
mandats de reprsentant du personnel, la JSO est comprise dans leur forfait et un jour identique pour tous sera identifi
comme tel avant le 30 juin sur le bulletin de paie.
Les cadres en forfait jours travaillant sur les siges devront affecter avant le 30 juin de chaque anne un JRS ou un jour de
cong de fractionnement ou danciennet pour la ralisation de leur JSO si le planning annuel de travail prvoit moins de
216 jours travaills.
Pour les cadres qui, exceptionnellement, natteindront pas le forfait annuel de 216 jours, un cong de fractionnement ou
danciennet ou un JRS leur sera dcompt avant le 31 dcembre.
5.4.4.6. LES ASTREINTES
Les Directeurs de magasin, les Managers Magasin, les Managers de Rayons 3 et les managers de rayon en leur qualit de
membre de lencadrement, sont concerns par les astreintes dans le cadre du fonctionnement du magasin.
Les Directeurs en formation de magasin, les managers de magasin en formation et les formateurs pourront aussi rentrer
dans les plannings dastreinte sur dcision conjointe du Directeur de Magasin et du Directeur Rgional.
Lastreinte est une priode pendant laquelle le cadre, sans tre la disposition permanente et immdiate de lemployeur,
a lobligation de demeurer son domicile ou proximit, afin dtre en mesure dintervenir pour effectuer un travail au
service de lentreprise.
Les astreintes auront lieu pendant les priodes de fermeture du magasin et seront, comme expos ci-dessus, organises
par la Direction du magasin.
En labsence dintervention pendant cette priode, lastreinte est comptabilise comme temps de repos quotidiens et/ou
hebdomadaires.
La rmunration forfaitaire dans le cadre dun forfait en jours annuel intgre les ventuelles interventions et la dure du
dplacement. Toutefois, il appartient au cadre de veiller respecter les repos quotidiens et hebdomadaires lgaux.
Afin de respecter son repos quotidien de 11 heures, le cadre amen intervenir de nuit durant une astreinte dcalera son
horaire darrive le lendemain matin.
Afin de respecter son repos hebdomadaire de 35 heures, le cadre dastreinte intervenu dans la nuit de samedi dimanche
alors quil ne travaille pas le dimanche, dcalera son horaire darrive le 1er jour o il reprend le travail/ou le lundi.
Un suivi du nombre dastreintes accomplies par mois sera remis aux collaborateurs.
Les frais de dplacement engags par le salari dastreinte appel intervenir seront rembourss sur la base du barme
en vigueur par kilomtre effectu.
En contrepartie de la sujtion de lastreinte organise sur une semaine (ou 7 jours), le salari intgr dans le planning
dastreinte bnficiera dune prime dastreinte forfaitaire de 520 euros bruts par an.
Toutefois :
- 1er Juillet 2014
120/421

jours) et est infrieure ou gale 15 semaines (ou 105 jours), le salari bnficiera en contrepartie de cette sujtion
dune prime dastreinte forfaitaire de 600 euros bruts par an.
jours) et est infrieure 20 semaines (ou 140 jours), le salari bnficiera en contrepartie de cette sujtion dune prime
dastreinte forfaitaire de 850 euros bruts par an.
jours), le salari bnficiera en contrepartie de cette sujtion dune prime dastreinte forfaitaire de 1 000 euros bruts par
an.
Ces diffrentes primes ne peuvent en aucun cas se cumuler.
Les dispositions de laccord AOTT du 30 dcembre 2008 relatives au versement au prorata temporis de la prime
dastreinte pour les AM et cadres, en cas de dembauche ou de dpart en cours danne, ou en cas dabsence, sont
supprimes.
Cette prime sera verse avec le salaire du mois de dcembre de chaque anne.
Ces primes dastreinte ne seront pas prises en compte dans le calcul de la prime annuelle dite 13me mois .

Arti cl e 5.4.5. ENTRETIEN ANNUEL ET CONCILIATION VIE
PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE
Les parties souhaitent raffirmer leur volont de dvelopper pour les salaris de lencadrement un environnement de
travail propice une meilleure conciliation vie professionnelle vie personnelle.
Les salaris relevant dune convention de forfait dfinie en jours bnficient dun entretien annuel avec la Direction au
cours duquel seront abordes :
- le temps de travail et les modalits existantes en cas de dpassement du forfait ;
- lorganisation, la charge et lamplitude de travail,
- larticulation entre les temps de vie professionnelle et vie familiale : afin de favoriser la parentalit, les
engagements de la Charte de la Parentalit seront rappels lors de cet entretien et il sera remis au salari un exemplaire
de cette Charte,
- le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
- la rmunration.
Il est rappel que la disponibilit particulire demande aux cadres pour lexercice de leurs fonctions doit cependant
rester compatible avec leurs aspirations et responsabilits familiales (cf art.5-7 CCN).

- 1er Juillet 2014
121/421

Arti cl e 5.4.6. ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL
Lorganisation et la charge de travail doivent tre compatibles avec les exigences lies au respect de
la scurit et la sant du salari. Pour cette raison, les parties conviennent de mettre en place les
garanties collectives et individuelles suivantes :

5.4.6.1. GARANTIES COLLECTIVES
La charge de travail des salaris cadres ne peut jamais justifier le non respect des repos quotidiens et hebdomadaires
minimums obligatoires. Lorganisation et la charge de travail sont adaptes afin que ces repos soient respects et font
lobjet dun suivi rgulier de la part de la hirarchie de ces salaris.
La rpartition de la charge de travail doit tre la plus quilibre possible dans le temps et entre les personnes susceptibles
de rpondre cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement leve au
niveau dun service ou magasin donn.

5.4.6.2. GARANTIES INDIVIDUELLES
Il appartient au suprieur hirarchique de chaque salari cadre de suivre rgulirement la charge et lorganisation de
travail de celui-ci, afin dassurer la protection de sa sant et scurit au travail.
Si entre ses entretiens annuels, le salari considre quil rencontre une difficult concernant sa charge de travail et/ou
lamplitude de ses journes de travail, il en rfre alors son suprieur hirarchique et au Service des Ressources
Humaines. Une runion entre le salari et son suprieur hirarchique est alors programme afin quils puissent examiner
la situation et trouver des solutions ensemble.

Arti cl e 5.4.7. COMMUNICATION
Les parties conviennent quune communication destination des cadres sera faite au moment de la mise en uvre des
dispositions du prsent accord.
Cette communication traitera notamment des points suivants :
- dispositions lgales et conventionnelles sur la dure du travail et les temps de repos
- gestion des astreintes
- journe de solidarit
- modalits pratiques de suivi des jours travaills et des temps de repos (outils, margement)

- 1er Juillet 2014
122/421

Arti cl e 5.4.8. COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi de laccord Amnagement et organisation du temps de travail de lencadrement du 22 mai
2014 sera cre et se runira une fois par an afin de suivre la bonne application des dispositions de laccord. Lors de cette
runion, il se ra notamment remis une liste jour des magasins dans lesquels la fermeture par les EC4 est possible.
Cette commission sera compose :
- de 2 reprsentants par organisation syndicale du prsent accord,
- de reprsentants de la Direction.

Article 5.5. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS
PARTIEL

Arti cl e 5.5.1. MODALITES DE MISE EN PLACE
Sont considrs temps partiel, les salaris dont la dure du travail est infrieure la dure lgale de travail.
Les modalits dorganisation du temps de travail des salaris temps partiels seront fixes contractuellement
conformment aux dispositions lgales et conventionnelles en vigueur.
Arti cl e 5.5.2. GARANTIES RELATIVES AU SALARIES A TEMPS
PARTIELS
Tous les salaris temps partiel bnficient dune dure de travail de 26 Heures minimum, sauf demande expresse et
crite du salari.
Ainsi, toute embauche ou avenant temps partiel seffectuera sur une base comprise entre 26 heures et 32 heures temps
de prsence, sauf demande expresse et crite du salari.
La rpartition des horaires des salaris temps partiel infrieurs 26 heures ne pourra staler sur plus de 5 jours par
semaine, sauf accord express des deux parties au contrat. Ne sont toutefois pas concerns par cette disposition, les
salaris engags sous contrat temps partiel avec le statut de scolaire ou d'tudiant.

Arti cl e 5.5.3. MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES
TEMPS COMPLETS
Les parties raffirment leur relle volont de promouvoir le travail temps complet et sengagent attacher une
attention toute particulire aux salaris travaillant temps partiel. Ainsi, les parties souhaitent rappeler que les salaris
travaillant temps partiel ne doivent pas tre dfavoriss en terme de carrire, de rmunration et de formation par
rapport aux salaris temps complet.
- 1er Juillet 2014
123/421

Au-del de 32 heures temps de prsence, toute embauche ou avenant au contrat de travail sera conclu temps complet,
sauf demande expresse et crite du salari.
Par ailleurs, les parties raffirment leur souhait de tendre vers un temps partiel choisi.
A ce titre, la direction sengage :
- offrir les emplois temps complet en priorit aux salaris temps partiel qui souhaitent complter leur horaire
de travail, avant de les proposer en externe.
- Afficher les offres demploi temps complet au sein du magasin ou service daffectation.
Ainsi, les salaris temps partiel qui souhaitent occuper un emploi temps complet bnficient dune relle priorit
lattribution dun emploi temps plein ressortissant de leur catgorie professionnelle ou dun emploi quivalent.
Tout salari souhaitant effectuer un tel changement devra en informer sa hirarchie par lettre remise en main propre
contre dcharge.

Arti cl e 5.5.4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES
SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR UNE BASE ANNUELLE
Dans le but de limiter le recours au contrat dure dtermine, les partenaires sociaux ont expressment convenu de
recourir la possibilit prvue par larticle 6.9 de la CCN de moduler les horaires des salaris temps partiel.
Dans le cadre de leur horaire contractuel, les salaris temps partiel pourront ainsi voir leur horaire organis sur une
base annuelle avec une modulation de plus ou moins 4 heures. La base minimum pour ce type de contrat de travail est de
28 heures par semaine.
La modulation est obtenue par la ralisation au-del de lhoraire contractuel dun maximum de 4 heures
complmentaires qui feront lobjet dune compensation quivalente en temps.
La rmunration sera lisse sur la moyenne contractuelle de base. Chaque salari concern sera titulaire dun compte
horaire crdit-dbit qui lui sera communiqu chaque mois avec sa fiche de paie ou dun document annexe.
Les heures vises ci-dessus, dans le cadre de la modulation (+ ou 4 heures) ne seront pas prises en compte pour
apprcier les dispositions de larticle L 3123-17 du Code du Travail.
Lorsque sur une anne, lhoraire moyen rellement effectu par les salaris aura dpass la dure hebdomadaire ou
mensuelle fixe au contrat et calcule sur lanne, lhoraire prvu dans le contrat sera, en application de larticle L 3123-
35 du Code du Travail, modifi, sous rserve dun pravis de 7 jours et sauf opposition du salari intress, en ajoutant
lhoraire antrieurement fix la diffrence entre cet horaire et lhoraire moyen rellement effectu.
En cas de modification temporaire de lhoraire contractuel de base, tel que vis larticle 5.5.5 du prsent accord, les
heures effectues, pendant toute la priode dapplication de lavenant, au-del de cet horaire de base, ne seront pas
prises en compte pour dterminer lhoraire moyen rellement effectu sur lanne par le salari.
En cas de dpart en cours danne, une rgularisation des heures excdentaires ou dficitaires sera alors ralise avec la
dernire fiche de paye.
- 1er Juillet 2014
124/421

Dans le cadre de cette organisation du travail, le salari sera inform, par affichage, pour le moins 14 jours calendaires
avant, de son horaire et de sa rpartition sur la semaine, sauf accord de sa part pour un dlai de prvenance moindre.
Les absences seront dfalques sur la base de lhoraire moyen contractuel.

Arti cl e 5.5.5. MODIFICATIONS TEMPORAIRES DE L HORAIRE
CONTRACTUEL
En vue de limiter le recours au contrat dure dtermine ou au contrat de travail temporaire et pour rpondre aux
aspirations ventuelles des salaris qui souhaitent, pour une dure limite, augmenter le nombre dheures prvues leur
contrat de travail, les partenaires sociaux ont expressment convenu quindpendamment des heures complmentaires,
les salaris temps partiel pourront, dans le cadre du volontariat, voire leur horaire contractuel major temporairement,
dans les cas suivants :
absence temporaire ou suspension du contrat de travail des salaris ne rsultant pas dun conflit collectif,
priode des ftes de fin danne, rentre scolaire
saison touristique pour les magasins situs dans des zones touristiques,
Lavenant devra faire lobjet dun crit, sign des deux parties, qui en prcisera notamment le motif et lchance.
Les autres dispositions resteront rgies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.
Dans le cas du remplacement dun salari, lavenant temporaire pourra tre conclu, soit de date date, soit pour la dure
de labsence (ayant motiv le recours la modification temporaire de lhoraire contractuel) du salari remplac.
Aux termes de lavenant, le contrat de travail se poursuivra alors aux conditions antrieures lentre en vigueur de
lavenant.
Les heures ainsi ralises, dans le cadre davenant modifiant la dure contractuelle de base, nauront pas la nature
dheures complmentaires, au sens de la lgislation sur le travail temps partiel et ne seront, notamment, pas prises en
compte pour apprcier la ractualisation de lhoraire contractuel.
Arti cl e 5.5.6. GALITE DE TRAITEMENT

Conformment aux dispositions lgales en vigueur, les salaris temps partiel peroivent les mmes primes et avantages
financiers que les salaris temps complet dans leur catgorie, calculs proportionnellement leur temps de travail.
Il est garanti aux salaris travaillant temps partiel, un traitement quivalent celui des salaris de la mme qualification
professionnelle et de mme anciennet, travaillant temps complet, en ce qui concerne les possibilits de promotion, du
droulement de carrire et d'accs la formation professionnelle.
Lemployeur informera les salaris des postes disponibles dans le magasin afin de permettre aux salaris souhaitant
obtenir un emploi temps partiel ou de reprendre une activit temps complet, de se porter candidat ces emplois.

- 1er Juillet 2014
125/421

TITRE 6 SANTE AU TRAVAIL

(Accord dure dtermine du 22 mai 2014 au 28 juin 2015)

Article 6.1. LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Arti cl e 6.1.1. LES ACTEURS DE LA PREVENTI ON DES RI SQUES PROFESSI ONNELS
6.1.1.1. DIRECTION

Lemployeur doit prendre toutes les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et
mentale des travailleurs. Lemployeur met en place des actions de prvention des risques professionnels, dinformation et
de formation ainsi quune organisation et des moyens adapts. Il doit veiller au respect des dispositions lgales et
rglementaires dont il est responsable.
Afin daider les chefs dtablissement mettre en uvre ces dispositions, des audits sociaux sont raliss pour effectuer
un tat des lieux au sein des magasins et aider les oprationnels assurer les meilleures conditions de travail aux
collaborateurs. Ils porteront sur le respect de la lgislation sociale, ainsi que la lgislation relative lhygine, la sant la
scurit au travail.
Chaque anne, 25% des magasins feront lobjet dun audit social. Suite chaque audit, un plan daction transmis au
Directeur de magasin et au Directeur Rgional sera mis en place et suivi par la Direction des Ressources Humaines de la
Direction Oprationnelle.
Par ailleurs, les Directeurs de magasin sont forms la gestion des Instances Reprsentatives du Personnel, dans le cadre
de la formation Droit du travail en magasin (dont une journe est ddie la gestion des Instances Reprsentatives du
Personnel, notamment des DP et du CHSCT). Ce module est intgr dans leur passeport de formation des Directeurs.

6.1.1.2. COMITE DHYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
(CHSCT)

Sans prjudice des dispositions lgales, il est rappel le rle essentiel de cette instance dans lnonc de ses principales
comptences et missions.
Conformment aux dispositions lgales, le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail a pour mission,
notamment, par lanalyse des risques professionnels auxquels peuvent tre exposs les salaris de ltablissement et par
lanalyse des conditions de travail de :
- contribuer la protection de la sant physique et mentale des salaris ;
- contribuer la protection de la scurit des salaris de ltablissement ;
- contribuer lamlioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter laccs des femmes tous les
emplois et de rpondre aux problmes lis la maternit ;
- 1er Juillet 2014
126/421

- veiller lobservation des prescriptions lgislatives et rglementaires prises en ces matires.
Il contribue la promotion de la prvention des risques professionnels dans ltablissement. A ce titre, il est rappel que
le CHSCT est runi la suite de tout accident ayant entran ou ayant pu entraner des consquences graves.
Il est consult dans les conditions prvues aux articles L.4612-8 L.4612-15 du code du travail, notamment :
avant toute dcision damnagement important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de
travail () ;
- sur le projet et lors de lintroduction de nouvelles technologies ().
- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidents du travail, des
invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicaps, notamment sur lamnagement des postes de
travail.
Les reprsentants du personnel au CHSCT bnficient de la formation ncessaire lexercice de leurs missions.
Cette formation est dispense en cours du mandat, soit tous les deux ans, pour les membres des CHSCT, conformment
laccord sur le droit syndical du 22 mai 2014.
Le temps consacr cette formation, dont la dure maximale est fixe trois jours, est pris sur le temps de travail et
rmunr comme tel.
Les membres du CHSCT, sont systmatiquement informs de tout accident du travail, ds la survenance de celui-ci et
dans un dlai maximum de 48 heures, ainsi que de toute maladie professionnelle. Une copie de la dclaration daccident
du travail sera annexe au registre CHSCT.
En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle, le ou les membres du CHSCT dcident(nt) de lopportunit
douvrir une enqute.
En cas de difficults lies la scurit sur un magasin, le Comit dtablissement peut demander au CHSCT concern
deffectuer une enqute.
Il est rappel que, les frais de reprographie et de courrier ncessaires la prparation et lorganisation des runions du
CHSCT sont pris en charge par la Direction.

6.1.1.3. DELEGUES DU PERSONNEL

Les Dlgus du Personnel ont galement un rle en matire de sant, hygine scurit et conditions de travail, dfinit
par la code du travail. En effet :
- ils peuvent tre amens prsenter lemployeur des rclamations des salaris en matire de sant et de scurit ;
- ils participent la dsignation des membres du CHSCT ;
- ils peuvent communiquer au CHSCT, les suggestions et les observations entrant dans les comptences du comit ;
- 1er Juillet 2014
127/421

- ils sont consults sur les propositions de reclassement faites un salari qui, lissue dune priode de suspension du
contrat de travail conscutive un accident du travail ou une maladie professionnelle, est dclar inapte par le mdecin
du travail reprendre le poste prcdemment occup.
Dlgus du Personnel exerants les missions du CHSCT
Il est rappel que dans les tablissements dau moins 50 salaris, sil nexiste pas de CHSCT, les dlgus du personnel
exercent les missions attribues ce comit avec les mmes moyens et obligations que celui-ci.
Par ailleurs, conformment larticle L.2313-6 du code du travail, dans les tablissements de moins de 50 salaris, les
Dlgus du Personnel exercent les missions du CHSCT avec les moyens attribus aux Dlgus du Personnel.
Les Dlgus du Personnel exerant les attributions du CHSCT bnficient de la formation ncessaire lexercice de leurs
missions.
Cette formation est dispense en cours du mandat, soit tous les trois ans, pour les dlgus du personnel investis des
missions du CHSCT.
Le temps consacr cette formation, dont la dure maximale est fixe trois jours, est pris sur le temps de travail et
rmunr comme tel.
Il est rappel que conformment laccord sur lexercice du droit syndical, les dlgus du personnel titulaires et
supplants exerant les missions du CHSCT dans les tablissements de moins de 50 salaris bnficient dun crdit de 2
heures qui sajoute au crdit dheures attribu au titre du mandat de Dlgu du Personnel.
Il sera organis, une fois par trimestre, une runion des dlgus du personnel, pour traiter des questions relevant de
lhygine et la scurit ainsi que des accidents du travail et des maladies professionnelles. La Mdecine et lInspection du
Travail seront invites au moins un mois avant cette runion. Un secrtaire en charge de la rdaction du procs verbal
sera dsign.
Toute runion extraordinaire sera retranscrite sur un document annex au registre des Dlgus du Personnel.
Les Dlgus du Personnel supplants ne participent pas au vote des dlibrations ou consultations, sauf lorsquils
remplacent un dlgu titulaire absent.

6.1.1.4. COMMISSION HSCT DU COMITE DETABLISSEMENT
Conformment laccord sur lexercice du droit syndical au sein de CSF du 22 mai 2014 :
Rle des commissions HSCT des CE
Une commission Hygine Scurit et Conditions de Travail a t institue au niveau de chaque Comit dEtablissement.
La commission peut dcider de visiter tous les magasins et sites entrant dans le primtre du Comit dEtablissement.
Par ailleurs, en cas dincident grave en magasin (braquage, accident de travail grave), les membres des commissions HSCT
du primtre de ltablissement concern en seront informs par la Direction des Ressources Humaines de la Direction
Oprationnelle.
Il est prcis que ces commissions ne se substituent pas aux CHSCT des tablissements.
- 1er Juillet 2014
128/421

Modalits de fonctionnement aux commissions HSCT des CE
Laccord sur lexercice du doit syndical prcdemment cit prcise galement les modalits de fonctionnement des
commissions HSCT des CE :
Les membres de la commission seront accueillis par la Direction du site ou de lun de ses reprsentants. La visite des
locaux ne devra pas apporter une gne excessive lactivit du site. Les membres de la Commission ont accs
lensemble des locaux collectifs o sont employs des salaris. La Direction ou son reprsentant pourront accompagner
les membres de la Commission au cours de leur visite, afin de leur apporter toute prcision juge ncessaire. La Direction
des Ressources Humaines ainsi que la Direction du site concern, doivent tre pralablement informes du dplacement
envisag, ainsi que de la date et de lheure prvue pour chaque visite.

Moyens accords aux commissions HSCT des CE
La Direction prend en charge les frais et le temps inhrent aux visites en magasin de chaque Commission Hygine,
Scurit et Conditions de Travail cre au niveau de chaque Comit dEtablissement dans la limite de :
- Pour les Commissions couvrant moins de 70 magasins intgrs CSF:
6 jours par an, auxquels sajoutent 7 heures pour la rdaction des comptes-rendus se partager entres les membres. Ces
moyens sont accords la Commission dans son ensemble. Toutefois, lorsque la Commission se divise en deux groupes
pour effectuer les visites, les moyens sont accords dans la limite de 6 jours par groupe de 2 personnes.
- Pour les Commissions couvrant plus de 70 magasins intgrs CSF:
8 jours par an, auxquels sajoutent 14 heures pour la rdaction des comptes-rendus se partager entre les membres. Ces
moyens sont accords la Commission dans son ensemble. Toutefois, lorsque la Commission se divise en deux groupes
pour effectuer les visites, les moyens sont accords dans la limite de 8 jours par groupe de 2 personnes.
La Commission peut se diviser en deux groupes de 2 personnes pour effectuer les visites.
Les membres de la commission pourront se runir sur une journe dans le mois qui prcde la prsentation du bilan
annuel afin de prparer le bilan.
Il est galement prcis que le calendrier des visites sera transmis aux Directeurs pour information des Dlgus du
Personnel et/ou du CHSCT et au comit dtablissement.
Guide des visites des commissions HSCT des CE.
Dans le cadre du prcdent accord sur la sant au travail au sein de lentreprise, un guide de visite a t labor avec les
membres de la commission de suivi. Ce guide qui se prsente sous la forme dune grille daudit, permet aux membres des
commissions HSCT des CE de connatre les principales vrifications oprer en matire dhygine, de scurit et de
conditions de travail lors de leur visite en magasin. La prsentation sous forme de grille permet aux membres des
commissions de procder une consolidation des rsultats des visites des magasins de leur Direction oprationnelle.
Les membres des commissions HSCT transmettront les rsultats des visites la Direction des Ressources Humaines de
leur Direction Oprationnelle et au Directeur du magasin concern par la visite pour communication aux membres du
comit dtablissement et au CHSCT et/ou DP du magasin.
Par ailleurs, afin daider les Directeurs de magasins prparer les visites des commissions HSCT des CE, le guide des
visites, qui reprend notamment la liste des documents tenir disposition, leur sera transmis en amont.
- 1er Juillet 2014
129/421

Les membres de la commission de suivi pourront proposer des volutions du guide des visites.

6.1.1.5. COMMISSION NATIONALE HSCT
Composition de la CNHSCT
Laccord sur lexercice du droit syndical du 22 mai 2014 prvoit que cette commission, anime par trois reprsentants
de la Direction, est compose dun membre dsign par chaque Commission Hygine, Scurit et Conditions de Travail de
chaque CE, de sorte que chaque primtre y soit reprsent.
Le Dlgu syndical central de chaque Organisation Syndicale Reprsentative ou son reprsentant pourra assister aux
runions de cette commission.
Missions de la CNHSCT
Conformment laccord sur lexercice du droit syndical du 22 mai 2014, il est rappel que lorsquun projet
notamment un accord dentreprise aura un impact au niveau de lentreprise dans sa globalit, en matire dhygine, de
scurit et de conditions de travail, la commission en sera informe.
Il est prcis que la CNHSCT et les commissions HSCT des Comits dEtablissement ne se substituent pas aux CHSCT des
tablissements.
Toute nouvelle procdure en matire dhygine et de scurit, ainsi que les projets dintroduction de nouvelles
technologies seront prsents la Commission Nationale Hygine Scurit et Conditions de Travail.
Dans le cadre des runions de la CNHSCT, la direction apporte des rponses aux questions formules par les membres de
cette commission.

6.1.1.6. COMMISSION DE SUIVI DE LACCORD
Une commission de suivi de laccord Sant au travail au sein de CSF se runira au minimum quatre fois par an
linitiative de la Direction ou la demande motive de lensemble des Organisations Syndicales Signataires du prsent
accord, afin de sassurer de la bonne application de laccord et de suivre les progrs raliss.
Dans le cadre de cette commission, les Organisations Syndicales signataires du prsent accord pourront demander
travailler sur des sujets spcifiques. La commission aura la possibilit de proposer des tudes de postes pour certains
rayons ainsi que de proposer toute adaptation du matriel. Les parties signataires du prsent accord ont ainsi demand
travailler dans un 1
er
temps sur le matriel mis disposition pour effectuer des taches en hauteur (affichage en magasin)
et sur les activits du rayon fruits et lgumes.
Cette commission sera compose :
- de deux reprsentants de la Direction ;
- de trois reprsentants par organisation syndicale signataire du prsent accord.

- 1er Juillet 2014
130/421

Des indicateurs de suivi relatifs la sant existent dj au sein de lentreprise. Il sagit notamment du bilan annuel HSCT
et du rapport annuel sur la sant au travail remis annuellement.
Afin dassurer un meilleur suivi de ces indicateurs et de la mise en uvre du prsent accord, sur ses trois volets
(prvention des risques professionnels, de la pnibilit et des risques psychosociaux), un rapport annuel regroupant les
deux documents prcdemment cits sera labor et prsent la commission de suivi. Il portera notamment sur les
indicateurs suivant :
- Information gnrale sur lentreprise (effectifs, dparts et embauches, travail temporaire, salaris dentreprises
extrieures, stagiaires coles, travailleurs de nuit)
- Principaux indicateurs HSCT :
Absentisme : volution des absences pour maladie, accident du travail, de trajet avec le nombre de jour dabsence
Accidents du travail
Nombre dAT avec arrt de travail et sans arrt de travail (avec rpartition par lieu de survenance, sige des lsions,
lments matriel mis en cause
Taux de frquence et de gravit (et leur volution)
Nombre daccidents mortels
Nombre dincapacits notifies dans lanne
Maladie professionnelles
Nombre de maladies professionnelles reconnues en cours danne
Rpartition des maladies professionnelles par poste de travail, par nature et par sige des lsions
Donnes communes
Taux moyen de cotisation AT/MP
Montant total vers ce titre
Formations
Formation Gestes et Postures
Formation HSCT
Formation Electricit
Formation Incendie
Formation la conduite de chariot
Formation SST et recyclage
Montant total vers ce titre

- 1er Juillet 2014
131/421

- Autres indicateurs :
Exercice du droit dalerte
Travaux raliss par lergonome
Compte rendu des runions avec le coordinateur denseigne du rseau CARSAT
Suivi du programme de retour lemploi
Compte rendu des commissions HSCT des CE
Nombre de contre visites mdicales demandes par lemployeur
Principaux Moyens mis en uvre au cours de lanne prcdente et principaux moyens mettre en uvre pour lanne
en cours
Indicateurs relatifs aux risques psychosociaux
Nombre de saisie des commissions de prvention du harclement moral ou sexuel
Nombre de formation Gestion des conflits .
Nombre de salaris forms la gestion du stress
Indicateurs relatifs la cellule dcoute psychologique
Indicateurs relatifs la pnibilit

Ces indicateurs sont dfinis dans le cadre de larticle 6.2 relatif la prvention de la pnibilit.
Le rapport annuel vis ci-dessus sera prsent la commission de suivi.

6.1.1.7. MEDECINE DU TRAVAIL
Le rle de la Mdecine du Travail
Aux termes de larticle L 4622-2 et suivants du Code du travail, les services de sant au travail sont assurs par un ou
plusieurs mdecins qui prennent le nom de mdecins du travail et dont le rle exclusivement prventif consiste
viter toute altration de la sant des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions
dhygine du travail, et ltat de sant des travailleurs.
A cette fin, ils :
- conduisent les actions de sant au travail, dans le but de prserver la sant physique et mentale des travailleurs tout au
long de leur parcours professionnel ;
- conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants sur les dispositions et mesures ncessaires afin dviter
ou de diminuer les risques professionnels, damliorer les conditions de travail, de prvenir la consommation dalcool et
de drogue sur le lieu de travail, de prvenir ou de rduire la pnibilit au travail et la dsinsertion professionnelle et de
contribuer au maintien dans lemploi des travailleurs handicaps ;
- 1er Juillet 2014
132/421

- assurent la surveillance de ltat de sant des travailleurs en fonction des risques concernant leur scurit et leur sant
au travail, de la pnibilit au travail et de leur ge ;
- participent au suivi et contribuent la traabilit des expositions professionnelles et la veille sanitaire.
Afin d'exercer ces missions, le mdecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail et des examens mdicaux. Il
dispose de moyens de liaison l'intrieur de l'entreprise, notamment les reprsentants du personnel et le comit
d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT).
Le mdecin du travail assurera, pour tous les salaris de lentreprise, les visites dembauche, de reprise et ventuellement
de pr reprise aprs un accident, une maladie ou un cong maternit.
Afin de prparer au mieux le retour au travail des salaris, les salaris concerns ou la Direction pourront demander la
Mdecine du travail de raliser une visite de pr-reprise aprs un accident de travail ayant occasionn une absence
suprieure 30 jours conscutifs ou un arrt maladie dune dure suprieure 3 mois conscutifs. Les frais de
dplacement engendrs par cette visite seront pris en charge par lemployeur.
En ltat des dispositions lgislatives et rglementaires, les salaris dont lactivit prsente des risques spcifiques, tels
que dfinis par larticle 8-3 de la convention collective nationale du 12 juillet 2001, qui figure en annexe de laccord sur la
sant au travail au sein de CSF, bnficient dune visite priodique tous les 12 mois. Pour les salaris dont lactivit ne
prsente pas de risques spcifiques, les visites priodiques ont une priodicit de 24 mois.
Lemployeur doit rechercher les moyens pour mettre en uvre les contre indications mdicales faites par le mdecin du
travail la suite de visites mdicales de salaris.
Le temps ncessit par les examens mdicaux, y compris des examens complmentaires prvus larticle R 4624-25 et
suivants du code du travail, est soit pris sur les heures de travail des salaris sans quaucune retenue de salaire ne puisse
tre effectue, soit rmunr comme temps de travail normal dans le cas o ces examens ne pourraient avoir lieu
pendant les heures de travail. Le temps et les frais de dplacement sont galement pris en charge lorsque la visite
seffectue en dehors du lieu de travail.
Renforcement des liens avec la mdecine du travail
La socit CSF cherchera renforcer sa collaboration avec la mdecine du travail.
A ce titre, le prsent accord prvoit quun mdecin du travail sera choisi afin dapporter un clairage mdical sur les outils
btis avec la commission de suivi ainsi que sur les dcisions prises concernant la sant des salaris.
Il sera invit intervenir chaque runion de la Commission de suivi.
Concernant la convocation des mdecins du travail la runion des CHSCT, une copie est remise aux membres du CHSCT.
6.1.1.8. RESEAU CARSAT / CRAM

Le rseau des Caisses Rgionales dAssurance Maladie (CRAM) ou des Caisses dAssurance Retraite et de la Sant au
Travail (CARSAT) est un acteur majeur de la prvention des risques professionnels.
Leur rle est de dvelopper une politique de prvention des risques professionnels pour la mise en uvre dactions visant
prserver la sant et la scurit des salaris, amliorer leurs conditions de travail, rduire le nombre et la gravit des
accidents du travail et des maladies professionnelles.
- 1er Juillet 2014
133/421

Les Caisses exercent galement la fonction dassureur social, en fixant et calculant les taux de cotisation pour couvrir les
risques daccidents du travail, de maladies professionnelles et daccidents du trajet.
La socit CSF cherchera renforcer sa collaboration avec le rseau des CRAM et CARSAT. En particulier elle sengage
travailler avec le coordinateur denseigne Carrefour Market afin de rflchir sur les amliorations possibles des conditions
de travail et mettre en place des rglementations communes lensemble des magasins.

Arti cl e 6.1.2. LEVALUATI ON DES RI SQUES PROFESSI ONNELS
Lvaluation des risques professionnels constitue une tape primordiale de la dmarche de prvention mise en uvre en
collaboration avec les diffrents acteurs de la prvention des risques, en particulier les Partenaires sociaux qui doivent
tre associs cette dmarche.
6.1.2.1. DOCUMENT UNIQUE DEVALUATION DES RISQUES
PROFESSIONNELS

Principes dvaluation des risques
Conformment la Circulaire DRT 2002-6 du 18 avril 2002 prise pour lapplication du dcret n2001-1016, lvaluation et
la matrise des risques professionnels font partie des principes gnraux devant guider lemployeur dans la mise en
uvre de sa politique de sant et de scurit.
Lidentification et lvaluation a priori des risques relevant du primtre de lentreprise sont les conditions indispensables
dune prvention effective des risques et de la prservation de la sant physique et mentale au travail de tous les salaris.
Lvaluation des risques a pour objet dapprhender, sous la forme dun diagnostic pralable, systmatique et exhaustif,
lensemble des risques identifiables pour la scurit et la sant des salaris.
A ce titre, il revient lemployeur de retranscrire dans un document unique les rsultats de cette valuation, sous la
forme dun inventaire des risques identifis dans chaque unit de travail de lentreprise ou de ltablissement.
Suivant le dcret n2001-1016, le document unique est mis jour au moins une fois par an, ainsi qu loccasion de toute
dcision damnagement important modifiant les conditions dhygine et de scurit ou les conditions de travail ou
lorsquune information supplmentaire concernant lvaluation dun risque dans une unit de travail est recueillie.
Information et participation des Instances Reprsentatives du Personnel
Pour aider la mise jour du document unique dvaluation des risques, le CHSCT, et dfaut les dlgus du personnel,
seront associs la rdaction du bilan HSCT.
Afin damliorer le processus de mise jour du document unique dvaluation des risques, le prsent accord prvoit que :
- la mise jour a lieu un an aprs lvaluation prcdente ;
- la runion est planifie lavance afin de permettre aux intervenants dorganiser leur prsence ;
- le document unique dvaluation des risques est remis aux membres du CHSCT, ou dfaut aux dlgus du personnel
investis des missions du CHSCT, au moins deux semaines avant la runion ;
- 1er Juillet 2014
134/421

- le bilan HSCT finalis est galement remis aux membres du CHSCT, ou dfaut aux dlgus du personnel investi des
missions du CHSCT, au moins deux semaines avant la runion.

Le document unique dvaluation des risques sera tenu la disposition de tous les travailleurs, ainsi que du mdecin du
travail ou toute autre instance externe comptente. Ainsi, conformment au dcret du 17 dcembre 2008, n2008-1347,
les modalits daccs au document unique dvaluation des risques seront affiches au mme emplacement que celui
rserv au rglement intrieur.
La Direction travaillera avec le prestataire qui a labor loutil afin de crer des comptes de consultation pour que les
reprsentants du personnel et salaris du magasin puissent consulter le DUER depuis lintranet.
Le document unique du site est obligatoirement remis par la Direction lors des visites de la Commission HSCT du Comit
dEtablissement.
Accompagnement des chefs dtablissement
Afin daccompagner les directeurs de magasins dans lvaluation des risques professionnels de leur tablissement, un
outil informatique est mis leur disposition. Le dploiement de cet outil est ralis systmatiquement en collaboration
avec les responsables rgionaux prvention des risques et/ou les responsables relations sociales des Directions
Oprationnelles. Les membres du CHSCT ou dfaut les Dlgus du Personnel seront invits participer lobservation
des postes de travail sur le terrain.
Un point date rgulier sur le dploiement de loutil sera communiqu la commission de suivi. Laccord prvoit en sus
quelle aura pour rle dexaminer les amliorations proposes par la Direction et pourra faire toute proposition de
modifications quelle jugera utile.
Il sera galement rappel aux Directeurs de Magasin dinscrire rgulirement lordre du jour des runions CHSCT, ou
dfaut des runions trimestrielles des DP portant sur les questions HSCT, un point sur la mise en uvre du plan dactions.

6.1.2.2. REGISTRE HSCT
Le registre inspection du travail, CHSCT, mise en demeure, de type CERFA doit tre mis en place dans tous les magasins, y
compris dans les tablissements de moins de 50 salaris. Il est tenu la disposition des agents de linspection du travail et
des institutions reprsentatives du personnel.
En cas de visite de magasin, le dlgu syndical ou un membre du Comit dtablissement aura la possibilit dajouter ses
remarques sur ledit registre.
De mme, les remarques des commissions Hygine, Scurit et Conditions de Travail de chaque Comit dtablissement
seront annexes au registre CHSCT.

- 1er Juillet 2014
135/421

Arti cl e 6.1.3. LA FORMATI ON
6.1.3.1. ACCUEIL DES NOUVEAUX EMBAUCHES

Les parties signataires souhaitent rappeler limportance que revt laccueil des nouveaux salaris rejoignant lentreprise,
en CDD ou en CDI. En effet, laccueil et lintgration des nouveaux embauchs sont indispensables pour permettre aux
nouveaux embauchs dapprhender au mieux la ralit de leur travail et de rduire les risques professionnels.
La procdure daccueil qui intgre la prvention des risques professionnels permet aux nouveaux embauchs de :
- connatre leurs missions et leur nouveau poste de travail
- dcouvrir leur futur environnement de travail, le magasin ou le service et les diffrents acteurs de lentreprise ;
- leur donner les informations et formations, notamment sur la scurit lie leur poste de travail et son
environnement dans lentreprise : ces actions doivent permettre aux salaris dacqurir les comportements et les gestes
adapts en toutes circonstances, et dapprhender le fonctionnement et lutilisation des dispositifs de protection et de
secours ;
- se sentir accueilli et attendu en tant que personne ;
- remettre les documents et matriels, notamment les quipements de protection individuelle ncessaires lexcution
de son travail.
Cette procdure daccueil doit avoir lieu dans les 8 jours ouvrables suivant lembauche du salari, la formation doit tre
planifie dans ce dlai.
Afin daccompagner les managers dans le bon droulement de cette procdure daccueil, le guide Bien intgrer un
collaborateur ainsi que les diffrents outils ncessaires (CD Rom, livret accueil, mode demploi, ) seront mis jour
pour tre ensuite communiqus aux magasins ou siges. Un rappel de toutes les tapes effectuer, des documents
communiquer et du matriel remettre, sera labor sous forme de check-list, afin dviter tout oubli.

6.1.3.2. FORMATION A LA PREVENTION DES RISQUES ROUTIERS

Afin de lutter contre les accidents de trajet et plus particulirement contre le risque routier, une formation la
prvention des risques routiers sera mise en place. Le temps pass cette formation sera considr comme du temps de
travail effectif.
Cette formation est destine aux collaborateurs de la socit ayant une voiture de service ou de fonction amens se
dplacer dans le cadre de leur fonction (directeurs rgionaux, formateurs, pilotes) ainsi quaux dlgus syndicaux et
membres du comit dtablissement amens effectuer, dans le cadre de leur mandat, un nombre important de
kilomtres chaque anne. Cette formation est dispense sur volontariat des personnes concernes.
Elle a pour objectif de permettre aux salaris dapprhender les dangers de la route et de savoir y faire face.

- 1er Juillet 2014
136/421

Arti cl e 6.1.4. SENSI BI LI SATI ON DES SALARI ES A LA SANTE ET LA SECURI TE AU
TRAVAI L
Afin de sensibiliser les salaris et tous les acteurs de la prvention des risques professionnels, la Direction poursuivra ses
campagnes de communication portant sur les questions de sant et de scurit au travail.
La commission de suivi est associe au choix des thmes, des messages et des supports de ces communications.
Ainsi, une communication sur les consignes de scurit afficher sur chaque poste de travail sera ralise afin de
rappeler lensemble des collaborateurs, les rgles essentielles de scurit leur poste de travail.
Une communication destination des Instances Reprsentatives du Personnel sera galement ralise, afin de leur
rappeler leur rle et moyens respectifs.

Article 6.2. LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
Certains facteurs de pnibilit font peser un risque sur la sant des salaris au cours de leur carrire qui peut se traduire
pas une maladie ou un accident. Les parties au prsent accord ont convenu en consquence duvrer ensemble pour voir
se dvelopper des actions pour prvenir la pnibilit des tches ou des situations de travail et la supprimer ou dfaut la
rduire l o elle existe.
Cette action sinscrit galement dans le cadre dune dmarche de prvention des TMS
1
qui sont lune des principales
consquences de lexposition des salaris certains facteurs de pnibilit (manutention manuelle de charge, postures
pnibles, ).
Le prsent titre est mis en place en application de larticle 77 de la loi du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites.
Sur les bases de lavenant n 43 la CCN du Commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire par lequel les
partenaires sociaux de la branche ont dfini les seuils de pnibilit au regard des facteurs de risques retenus par la loi, la
Direction a mis en place un diagnostic avec laide dun consultant externe, auquel la commission de suivi du prcdent
accord sant a t associe. Dans le cadre de ce diagnostic, la Direction a constat que la part des salaris de la socit
CSF exposs au moins lun des facteurs de risque est de 41%. Les postes et les facteurs concerns figurent en annexe de
laccord sur la sant au travail au sein de CSF.
Les parties signataires souhaitent rappeler que des engagements en matire de prvention de la pnibilit ont dj t
pris dans le cadre de la conclusion de diffrents accords :
En particulier, dans le cadre de laccord sur lemploi des personnes handicapes au sein de CSF du 22 mai 2014, de
nombreuses actions sont dj mises en place en matire de maintien dans lemploi et de prvention de la dsinsertion
professionnelle. Elles sont prcises dans larticle 6.2.1.3.
Conformment laccord intergnrationnel au sein de CSF du 22 mai 2014 et laccord CET du 22 septembre 2011, la
Direction sest dj engage sur le thme de lamnagement des fins de carrire en mettant en place un cong de fin de
carrire destin permettre aux salaris qui le souhaitent de poursuivre leur activit professionnelle en rduisant leur
temps de travail avant leur dpart en retraite et ainsi rduire lexposition aux facteurs de pnibilit.

1
TMS : Trouble musculo-squelettiques ; il sagit des affections touchant les muscles, les tendons, les nerfs, les
articulations et les os (www.ameli-sant.fr)
- 1er Juillet 2014
137/421

Malgr les rsultats du diagnostic tabli par la Direction, les parties signataires, soucieuses damliorer la sant au travail
des collaborateurs, souhaitent poursuivre leurs efforts et ainsi mettre en place un plan de prvention de la pnibilit.
Arti cl e 6.2.1. ACTI ONS DE PREVENTI ON DE LA PENI BI LI TE
Les actions de prvention mises en place par le prsent accord ont pour objet :
- la suppression ou dfaut, la diminution des contraintes physiques pesant sur certains postes, activits ou situations de
travail ;
- lamlioration des environnements de travail ;
- la redfinition, au besoin, des organisations de travail plus conformes aux rythmes physiologiques et biologiques des
personnes.

6.2.1.1. ACTIONS DADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES
DE TRAVAIL

Action 1 retenue : Dploiement de table de mise en rayon fond levant
Afin de rduire lexposition des salaris au risque li la manutention manuelle de charge dans le cadre de lactivit de
mise en rayon, et dans un objectif de suppression des oprations de dpote au sol, la Direction sengage dployer dans
les magasins CSF , des tables de mises en rayon fond levant.
Ce matriel, labor dans le cadre dun groupe de travail runissant des membres de la Direction des Ressources
Humaines, du Concept, des Actifs, des ingnieurs de la CRAMIF ainsi que des oprationnels permet de rduire la pnibilit
lors des oprations de mise en rayon grce son fond levant permettant une manutention hauteur de bras.
Objectif chiffr retenu : Tous les magasins seront dots de tables de mise en rayon fond levant avant le 31 dcembre
2014.
Indicateurs de suivi : Nombre de magasins quips de table de mise en rayon fond levant et nombre de tables de mise
en rayon fond levant dployes au sein de CSF .

6.2.1.2. ACTIONS DAMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Action 1 retenue : Etude ergonomique des postes de travail
Lamlioration des conditions de travail, englobant la scurit, trouve son expression la plus efficace dans les tudes de
postes de travail en vue damliorer les installations et les procds de travail.
Ainsi, lors de la cration de nouveaux concepts de postes de travail, un ergonome sera associ aux tudes menes, afin de
permettre de concilier au mieux la satisfaction client et la prservation de la sant des salaris.
Cet ergonome sera choisi et rmunr par lentreprise et aura pour mission de faire part de ses remarques sur le nouveau
concept tudi, afin de permettre un meilleur confort de travail des salaris.
- 1er Juillet 2014
138/421

Concernant le matriel en place, la commission de suivi est informe des tudes et travaux de la FCD ainsi que des tudes
et travaux de lenseigne.
Objectif chiffr retenu : 100% des nouveaux mobiliers feront lobjet dune tude ergonomique ou dune collaboration
avec un ingnieur conseil CRAM ou un mdecin du travail.
Indicateurs de suivi : Nombre dtudes ergonomiques ralises dans lanne

Action 2 retenue : Mise en place dun groupe de travail sur le travail en hauteur.
Afin de rduire la pnibilit au titre des postures pnibles et de la manutention manuelle de charges en hauteur, un
groupe de travail sera mis en place pour tudier les mesures prendre dans le but de rduire les risques physiques lis au
travail en hauteur.
Ainsi, un groupe de travail compos dun reprsentant de la Direction des Ressources Humaines, du responsable scurit
France ainsi que des personnes comptentes du service des actifs et du concept, se runira chaque trimestre pour
effectuer dans un 1er temps un tat des lieux en ce qui concerne la hauteur de la dernire tagre, et dans un 2nd temps,
pour tudier les solutions permettant de rduire la hauteur de manutention des produits de la dernire tagre. Des
oprationnels seront associs la dmarche.
La commission de suivi sera informe de lavancement des travaux du groupe de travail et pourra faire des suggestions.
Par ailleurs, un travail sera men en collaboration avec la logistique afin damliorer la palettisation des produits livrs en
magasin. Il sagira de travailler sur la limitation de la hauteur des palettes, ainsi que sur leur constitution afin dviter que
les produits lourds se situent en hauteur.
Objectif chiffr retenu : Le groupe de travail se runira 4 fois par an.
Indicateur de suivi : Nombre de runions du groupe de travail.

Action 3 retenue : Matriel de protection
La Direction sengage veiller la qualit et lefficacit du matriel de protection, des dispositifs de scurit et
rechercher les moyens les plus appropris pour assurer la scurit des travailleurs. Les salaris doivent respecter les
consignes prises pour la prvention des accidents, et notamment celles concernant le port de matriels de protection
individuelle.
Des quipements de protection individuelle en nombre suffisant doivent tre mis la disposition des salaris (chaussures
de scurit, tenues protgeant contre le froid, cutters scuriss, etc.).
A ce titre, un stock permanent de chaussures de scurit, compos dau minimum une paire pour les tailles 36 46, sera
prsent dans chaque magasin afin de rpondre une demande imprvue de tout salari ou au besoin de tout nouvel
embauch. Chaque magasin devra renouveler son stock de manire rgulire.
Pour les collaborateurs travaillant en magasin pour une courte dure (stagiaires par exemple), des coques de scurit ou
des chaussures de scurit devront tre mises leur disposition.
Le port de ces quipements tant destin protger les salaris des risques spcifiques, ils sont tenus de les utiliser.
- 1er Juillet 2014
139/421

Les parties signataires souhaitent rappeler, notamment propos des chaussures de scurit, que lencadrement doit se
montrer exemplaire en ce qui concerne le port des quipements de protection individuelle.
Compte tenu des risques spcifiques inhrent au rayon Boucherie, le personnel de ce rayon doit imprativement porter
les quipements de protection individuelle mis sa disposition (tabliers maille, gants).
En outre, des fiches par mtier rappelant le matriel de scurit ncessaire seront constitues en collaboration avec la
commission de suivi afin dapporter une aide aux directeurs de magasin et aux managers la ralisation des commandes
des quipements de scurit. Ce document permettra de raliser chaque anne, un inventaire des quipements de
protection individuelle mis la disposition des salaris au sein du magasin, et de rajuster le stock si ncessaire. Il sera
propos au CHSCT de raliser cet inventaire. Les membres des commissions HSCT des CE et les Dlgus du Personnel du
magasin pourront consulter ces fiches.
Il appartient au Directeur de magasin de choisir les quipements de protection parmi ceux rfrencs par le Groupe. En
cas de difficult, lavis de la mdecine du travail peut tre utilement recueilli afin de rechercher les matriels les mieux
adapts. Les Directeurs de magasins pourront changer avec les Reprsentants du Personnel sur ce choix.
Lorsquun salari en situation de handicap a un besoin de petit quipement spcifique, li des raisons mdicales, il en
informe son manager qui prendra contact avec le charg de mission handicap.
Dans les autres cas, une procdure sera mise en place aprs changes avec la commission de suivi, et communique aux
Directeurs de magasins et chargs de mission handicap pour que, dans les hypothses ou le magasin ne peut commander
directement le matriel, une avance puisse tre accorde aux collaborateurs.

Action 4 retenue : Dotation minimale en transpalette
Afin de faciliter la manutention des produits lourds par les salaris, chaque magasin, doit tre quip, de transpalette
lectrique grande leve et au minimum de cing tire-palettes manuels.
Les salaris doivent tre forms lutilisation du matriel et habilit la conduite par le Directeur du magasin.
Ces transpalettes lectriques seront affects en priorit au rayon liquides , sur lequel sont manutentionnes les
charges les plus lourdes.
Objectif chiffr retenu : Chaque magasin doit tre dot dau moins un TPEGL et de 5 tire-palettes manuels.
Indicateur de suivi : Nombre de transpalettes lectriques grande leve existant dans les magasins intgrs CSF

Action 5 retenue : Amliorations des conditions de travail du poste Caisse
Conformment la recommandation CNAMTS n R440, il est rappel que les salaris travaillant en caisse ne doivent pas
manipuler de produits de plus de 8kg. Une communication destination des clients est ralise afin de leur rappeler cette
interdiction (autocollants caisse, barres de sparation client, tiquettes en rayon).
Une communication sera galement ralise destination des salaris travaillant en caisse pour leur rappeler comment
utiliser la douchette, ainsi que pour leur indiquer comment effectuer le bon rglage de leur sige ergonomique.
Les bonnes pratiques ergonomiques seront galement rappeles aux Responsables Relations Client, notamment les
prconisations suivantes :
- 1er Juillet 2014
140/421

- alterner des postes de caisse gauche/droite dans la mme journe et dans la semaine ;
- limiter lorsque cela est possible, la dure maximale quotidienne de travail 8h ;
- utiliser le repose pied et les commander si besoin.

Par ailleurs, la communication sur les gestes et postures concernant les salaris des siges sera galement diffuse aux
salaris occupant un poste administratif en magasin.
Objectif chiffr retenu : Chaque salari travaillant en caisse recevra une plaquette dinformation sur le rglage des siges
au poste de caisse et lutilisation de la douchette.
Indicateur de suivi : Nombre de plaquettes dinformation diffuses.

Action 6 retenue : Dploiement de plateformes scurises
Dans le cadre de la collaboration entre la Direction CSF , dingnieurs et du coordinateur denseigne de la CRAM, ainsi que
des collaborateurs, une nouvelle plateforme scurise a t conue pour rpondre aux normes techniques de scurit et
ergonomiques.
Ce matriel permet damliorer la scurit des collaborateurs en limitant les risques de chute, ainsi que les conditions de
travail en facilitant les oprations de mise en rayon.
Afin daccompagner les collaborateurs dans lutilisation de ce nouvel outil, une information sera ralise auprs de
lencadrement pour expliquer le mode opratoire concernant cet outil.
Objectif chiffr retenu : Chaque magasin sera dot dau moins 5 plateformes scurises.
Indicateur de suivi : Nombre de plateformes livres en magasin.

Action 7 retenue : Formation Gestes et Postures
Dans un souci de prvention des maladies professionnelles et de rduction des accidents du travail, mais aussi afin de
limiter les efforts physiques effectus par les salaris, les parties signataires souhaitent poursuivre le dveloppement des
formations Gestes et Postures lattention des salaris.
Sont concerns par cette formation, les salaris dont lactivit comporte des manutentions manuelles frquentes ou des
contraintes de posture particulire au poste de travail (employs commerciaux, htesses de caisse).
Les formations Gestes et Postures sont dispenses par des organismes prestataires choisis par lentreprise sur la base
dun cahier des charges tabli partir de lanalyse de lactivit de travail.
Les salaris de ltablissement, sensibiliss et forms la prvention des risques professionnels, sont des acteurs
conscients des enjeux et vigilants pour leur scurit et celle de leurs collgues.
Afin daccompagner le dveloppement des formations gestes et postures, la brochure en cours de cration, en
collaboration avec un ergonome, relative aux bons gestes et bonnes postures adopter sera diffuse lensemble des
collaborateurs, ainsi quaux nouveaux arrivants.
- 1er Juillet 2014
141/421

Objectif chiffr retenu : A partir de 2012, la Direction a pour objectif de former aux gestes et postures au moins 2 000
salaris par an.
Indicateur de suivi : Nombre de salaris ayant suivis la formation Gestes et Postures.

Action 8 retenue : Amlioration de lambiance thermique
Lambiance thermique en magasin est un facteur important pour assurer de bonnes conditions de travail aux
collaborateurs. Le froid peut tre un facteur aggravant des risques professionnels, notamment en ce qui concerne les
TMS.
Ainsi, CSF a mis en place un plan dactions afin que la temprature de la surface de vente se rapproche de 16 degrs. Un
diagnostic a t ralis dans les magasins prioritaires du parc et des actions ont t mises en place. Un budget a t
investi pour amliorer lambiance thermique. Il a t ddi :
- la ralisation daudit dans 147 magasins ;
- la mise en uvre des prconisations techniques ;
- le passage la camra thermique de magasin dont le btiment a plus de 20 ans.

Fort de ces actions mises en uvre, la Direction poursuivra ses efforts pour amliorer lambiance thermique en magasin
et ainsi les conditions de travail des collaborateurs.
Par ailleurs un rappel des bonnes pratiques et une sensibilisation des utilisateurs sont effectus chaque anne avant la
priode de chauffe (septembre).
Lors de la construction dun btiment destin accueillir un futur magasin, des prconisations techniques sont ralises
afin dassurer une bonne ambiance thermique sur la surface de vente.

6.2.1.3. MAINTIEN DANS LEMPLOI ET PREVENTION DE LA
DESINSERTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EXPOSES AUX
FACTEURS DE RISQUES
Les dispositions du prsent article ont t modifies par laccord sur lemploi des travailleurs handicaps en date du 22
mai 2014.
Conformment laccord sur lemploi des travailleurs handicaps au sein de CSF du 16 dcembre 2010, les parties
signataires souhaitent rappeler que des actions relatives au maintien dans lemploi et la prvention de la dsinsertion
professionnelle sont dj mises en place au sein de la socit.
Ainsi, un budget annuel de 300 000 euros est affect la rsolution des cas de maintien dans lemploi. En fonction des
situations individuelles rencontres, ce budget peut tre consacr laccompagnement par un ergonome, la mise en
place du bilan, dune formation, dun amnagement de la situation de travail (appareillage, amnagement matriel, ).
Notamment, chaque fois que lavis dun ergonome est ncessaire pour permettre lamnagement dun poste de travail,
celui-ci devra tre sollicit.
- 1er Juillet 2014
142/421

Par ailleurs, afin de sensibiliser les directeurs de magasin et les managers aux efforts raliser pour dtecter et
maintenir dans lemploi les salaris qui sont en situation de handicap, la formation spcifique au maintien dans lemploi a
t intgre dans le passeport de formation des stagiaires de ces deux emplois.
Des dispositions sont galement prvues afin de prvenir la dsinsertion professionnelle. En effet, en labsence de
reclassement interne possible pour les salaris dont linaptitude dfinitive leur poste est constate, la socit CSF
sengage doubler le compteur de DIF dans la limite du plafond lgal et examiner avec eux les demandes de formation
exprimes. Ces actions de formation ou ces programmes daccompagnement (validation de lexprience, bilan de
comptences, formations, ) doivent tre destines favoriser le reclassement en externe en vue dune embauche
rapide. Dans la mesure o ces actions rpondent ce dernier objectif, CSF sengage prendre en charge en partie, les
actions de formation envisages (quelles aient ou non un lien avec le mtier exerc chez CSF) [dans le cadre du budget
de la mission handicap].

Arti cl e 6.2.2. SUI VI I NDI VI DUEL DES SALARI ES
6.2.2.1. MISE EN PLACE DE LA FICHE INDIVIDUELLE DE SUIVI A
LEXPOSITION DES RISQUES
Une fiche individuelle de suivi dexpositions aux risques sera mise en place pour chacun des salaris exposs lun des
facteurs de pnibilit. Elle consignera pour chacun des salaris, les conditions de pnibilit auxquelles le salari est
expos, la priode au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prvention mises en uvre
par lemployeur pour faire disparatre ou rduire ces facteurs pendant cette priode.
Elle prcise le droit pour tout salari de demander les informations contenues dans ce document.
Elle est communique au service de sant au travail et aux salaris dans les conditions prvues par les textes lgaux et
rglementaires.
Les informations quelle contient sont confidentielles et ne pourront tre communiques un autre employeur.

Article 6.3. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans le cadre des prcdents accords sur la sant au travail, des actions ont dj t mises en place au sein de CSF afin de
prvenir les risques psychosociaux.
Ainsi, afin de prvenir les risques de harclement, des formations sur le harclement et la diversit ont t intgres dans
la formation lgislation sociale destination des directeurs de magasin et une procdure de rsolution des cas de
harclement moral ou sexuel a t institue.
Un accompagnement des salaris victimes dagression est galement mis en place et les salaris peuvent bnficier dune
formation la gestion des conflits.
Concernant le stress au travail, un module de formation sur la gestion du stress et destine lencadrement a t cr
afin dapporter les outils ncessaires aux oprationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et
collectif.
- 1er Juillet 2014
143/421

Enfin dans le cadre du prcdent accord, un diagnostic sur le stress au travail a t ralis au cours du 1
er
trimestre 2012
afin de raliser une tude des causes pouvant conduire un tat de stress au travail. A cette fin, un chantillon
reprsentatif de salaris a pu rpondre un questionnaire anonyme.
Il ressort de cette tude quune majorit des salaris interrogs (60 70%) ne souffre daucune difficult particulire dans
lorganisation de leur travail, une autre partie (20 30%) exprime des difficults plus ou moins importantes et 10 %
dentre eux se trouvent dans une situation se traduisant par des tensions et un sentiment de mal tre. Les parties
signataires souhaitent donc engager une dmarche de prvention des risques psychosociaux afin de :
- prvenir et grer les cas de harclement moral ou sexuel ;
- prvenir et accompagner les salaris victimes dincivilits ou dagression ;
- prvenir le stress au travail ;
- amliorer la conciliation vie prive, vie professionnelle.

Dfinition du harclement et de la violence au travail :
Dfinition de lAccord national interprofessionnel du 26 mars 2010 :
Le harclement et la violence au travail sexpriment par des comportements inacceptables dun ou plusieurs individus,
ils peuvent prendre des formes diffrentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement
identifiables que dautres. Lenvironnement de travail peut avoir une influence sur lexposition des personnes au
harclement et la violence.
La violence au travail se produit lorsquun ou plusieurs salaris sont agresss dans des circonstances lies au travail. Elle
va du manque de respect la manifestation de la volont de nuire, de dtruire, de lincivilit lagression physique. La
violence au travail peut prendre la forme dagression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste,
dagression physique,
Le harclement survient lorsquun ou plusieurs salaris font lobjet dabus, de menaces et/ou dhumiliations rpts et
dlibrs dans des circonstances lies au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations lies au travail.
Le harclement et la violence au travail peuvent tre exerces par un ou plusieurs salaris ou par des tiers avec pour but
de porter atteinte la dignit dun salari, affectant sa sant et sa scurit et/ou crant un environnement de travail
hostile.
Les phnomnes de stress lorsquils dcoulent de facteurs tenant lorganisation du travail, lenvironnement de travail
ou une mauvaise communication dans lentreprise peuvent conduire des situations de harclement et de violence au
travail plus difficiles identifier
A ce jour, le harclement sexuel est dfini par larticle L. 1153-1 du code du travail comme des agissements de
harclements de toute personne dans le but dobtenir des faveurs de nature sexuelle son profit ou au profit dun tiers .
Le prsent titre tiendra compte des volutions du code du travail relatives la dfinition de ces notions.

- 1er Juillet 2014
144/421

Arti cl e 6.3.1. LA PREVENTI ON DU HARCELEMENT
Aux termes des articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail, lemployeur prend toutes dispositions en vue de prvenir
les agissements de harclement moral et sexuel.
Sur ce fondement, la Direction dcide de mettre en place une politique de prvention du harclement moral et sexuel au
sein de lentreprise.
Une procdure de rsolution des cas de harclement moral ou sexuel est mise en place afin de traiter les cas de
harclement en cherchant dgager les termes dune rsolution de la situation.
Le salari sestimant victime de harclement moral ou sexuel peut saisir la Direction des Ressources Humaines de la
Direction Oprationnelle de manire formelle et motive, en relatant les faits permettant de prsumer de lexistence
dun harclement et en joignant toutes fins utiles lensemble des pices juges ncessaires.
La Direction des Ressources Humaines accuse rception du dossier par courrier adress au salari. Dans ce courrier, il
linforme galement de la possibilit quil a de se faire assister par une personne choisie parmi les salaris de son
tablissement, ou un reprsentant du personnel de sa Direction Oprationnelle.
Lorsque la demande nest pas suffisamment motive, le responsable de relations sociales informe le salari quau vu des
lments transmis, lenqute ne peut tre mene.
Lorsque la demande est suffisamment motive, le responsable des relations sociales informe le salari quune enqute
contradictoire sera mene, dans un dlai dun mois maximum compter de la connaissance des faits. Le courrier lui
rappelle la possibilit quil a de se faire assister par une personne choisie parmi les salaris de son tablissement, ou un
reprsentant du personnel de sa Direction Oprationnelle. A cette fin, il entend lensemble des personnes impliques,
ainsi que les reprsentants du personnel du site concern afin danalyser et dvaluer les faits pour dgager les termes
dune rsolution de la situation. Les responsables hirarchiques des salaris victimes et mis en cause sont galement
entendus dans le cadre de cette enqute.
Le Responsable Relations Sociales invitera le mdecin du travail participer cette enqute.
Le rsultat de cette enqute permet la Direction, qui restera neutre et objective, de vrifier la vracit des faits allgus
et den tirer les ventuelles consquences. Le salari sestimant victime du harclement, ainsi que le salari mis en cause
sont informs des rsultats de cette enqute et des ventuelles consquences, dans un dlai maximum dun mois suivant
le terme de lenqute.

Arti cl e 6.3.2. LACCOMPAGNEMENT DES RI SQUES D I NCI VI LI TES ET DES
VI CTI MES DAGRESSI ON
Les partenaires sociaux, proccups par les incivilits et violences dont sont victimes les salaris de la socit de la part de
la clientle ou dautres salaris quelque soit leur statut, souhaitent dvelopper les mesures existantes afin de rduire ce
phnomne et y faire face lorsquil survient.
Ces incivilits et violences entranent une dgradation des conditions de travail des salaris, en particulier de ceux qui
sont en relation quotidienne avec le public. Ces incivilits et violences peuvent en outre avoir des consquences graves
sur lintgrit physique et psychique des salaris qui en sont victimes.

- 1er Juillet 2014
145/421

6.3.2.1. FORMES DE LINCIVILITE

Les incivilits peuvent prendre la forme :
- dagressions verbales (injures, insultes, menaces) ;
- dagressions comportementales (harclement, chantage, bruits et tapages injurieux, destructions et dgradations) ;
- dagressions physiques.

6.3.2.2. INFORMATION ET FORMATION DES SALARIES
Lors de leur arrive dans lentreprise, les nouveaux salaris, et principalement les htes et htesses de caisses et
daccueil, seront informs des risques dincivilit et de violences dont ils sont susceptibles dtre victime. Ils seront
galement informs du comportement adopter, des mesures prendre et de la procdure adopter. A cette fin, la
plaquette Grer les conflits leur sera systmatiquement remise.
Une communication spcifique sur la gestion des conflits sera galement ralise et diffuse lencadrement. Cette
communication permettra de rappeler les dispositifs prvus aux articles 6.3.2.3 et 6.3.2.4 concernant lamnagement
temporaire des conditions de travail et au suivi psychologique en cas dagression, ainsi quau suivi juridique en cas
dincidents graves impliquant une procdure pnale.
La formation Grer les conflits avec nos clients est ouverte tous les collaborateurs rgulirement en relation avec le
public, c'est--dire prioritairement, les salaris travaillant en caisse et laccueil, les employs des rayons service et
lencadrement. Cette formation a pour but de permettre aux salaris de mieux comprendre les ractions des clients
difficiles pour mieux ragir et de connatre les solutions choisir en fonction des circonstances pour prvenir et grer les
situations difficiles ou conflictuelles.
Afin de renforcer la participation des salaris cette formation, un module e-learning de formation sur la gestion des
conflits sera mis en place.

6.3.2.3. AMENAGEMENT TEMPORAIRE DES CONDITIONS DE
TRAVAIL
La Direction proposera au salari victime dune agression grave un entretien avec son suprieur hirarchique afin
dtudier la possibilit dun amnagement temporaire de ses conditions de travail (par exemple, travail sur un autre
rayon) et/ou de ses horaires de travail ou dune mutation. A loccasion de cet entretien, le salari victime peut tre
accompagn dun salari du magasin ou dun reprsentant du personnel de son choix appartenant la Direction
Oprationnelle.
Dans lhypothse o le salari, victime dune agression grave, est amen effectuer des dmarches administratives ou
juridiques relatives cette agression (dpt de plainte, visite mdicale de constatation, entretiens), le temps pass par
le salari pour effectuer ces dmarches sera considr comme du temps de travail. Laccompagnement juridique sera pris
en charge par la Direction.

- 1er Juillet 2014
146/421

6.3.2.4. SUIVI PSYCHOLOGIQUE ET PRISE EN CHARGE EN CAS
DAGRESSION

En cas dagression traumatisante, il sera propos au salari un suivi psychologique, qui sera assur par un service
spcialis choisi par lentreprise.
Si un braquage a lieu, un organisme extrieur lentreprise apporte un soutien psychologique aux salaris touchs. Des
psychologues proposeront, en fonction de la situation, une aide collective (dbriefing, groupes de paroles avec les
personnes impliques) et/ou individuelle (entretiens individuels).
En cas de violences physiques ou de menaces graves lintgrit physique, il apparat important daccompagner les
salaris qui en auront pris linitiative dans leurs dmarches pnales. Il sagit pour la Direction de les assister dans la
procdure et de prendre en charge les frais de procdure.
Par ailleurs, en cas de braquage, le CHSCT ou dfaut les Dlgus du Personnel investis des missions du CHSCT seront
runis au cours dune runion extraordinaire, dans les jours suivants lvnement. A loccasion de cette runion, ils
pourront mettre toute prconisation utile. Les membres des commissions HSCT des CE seront informs de cette runion
afin, sils le jugent utile, de prendre contact avec les reprsentants du personnel du magasin.
Une attention particulire est porte aux magasins ayant fait lobjet de deux braquages au cours de lanne. Des
amliorations relatives la scurit de ces magasins doivent tre recherches en priorit.
Les frais de transport conscutifs au suivi psychologique (rendez-vous avec le psychologue) seront pris en charge par la
Direction.
Arti cl e 6.3.3. LA PREVENTI ON DU STRESS AU TRAVAI L
Conscient que le stress au travail des salaris peut tre la rsultante de nombreux facteurs et peut parfois conduire des
problmes de sant, la Direction, se fondant sur laccord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet
2008, souhaite renforcer la sensibilisation des acteurs de lentreprise une meilleure prvention.
6.3.3.1. DESCRIPTION DU STRESS
Dans laccord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, les partenaires sociaux ont dcrit le
stress au travail de la faon suivante :
Un tat de stress survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face. Lindividu est capable de
grer la pression court terme mais il prouve de grandes difficults face une exposition prolonge ou rpte des
pressions intenses.
En outre, diffrents individus peuvent ragir de manire diffrente des situations similaires et un mme individu peut,
diffrents moments de sa vie, ragir diffremment des situations similaires. Le stress nest pas une maladie mais une
exposition prolonge au stress peut rduire lefficacit au travail et peut causer des problmes de sant.
Le stress dorigine extrieure au milieu de travail peut entraner des changements de comportement et une rduction de
lefficacit au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas tre considre comme stress li au travail. Le
stress li au travail peut tre provoqu par diffrents facteurs tels que le contenu et lorganisation du travail,
lenvironnement de travail, une mauvaise communication, etc.
- 1er Juillet 2014
147/421

6.3.3.2. FORMATION DE LENCADREMENT A LA GESTION DU STRESS
Afin dapporter les outils ncessaires aux oprationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et
collectif, un module de formation sur la gestion du stress a t cr.
La Direction cherchera dvelopper cette formation en communiquant auprs des managers afin de renforcer leur
participation cette formation. Elle sera galement propose aux Directeurs de Rgions et aux Directeurs Oprationnels.
Elle permet aux membres de lencadrement (cadres et agents de matrise), lapprentissage des mcaniques du stress et
de la gestion de ses effets titre individuel, ainsi que lapprentissage des mthodes permettant de reconnatre, prendre
en compte et traiter les effets du stress ressenti par les collaborateurs.

6.3.3.3. DETECTION DES SALARIES EN SITUATION DE SOUFFRANCE
AU TRAVAIL

CSF sengage communiquer les rsultats de lenqute sur le stress au travail ralise au cours du 1
er
trimestre 2012 aux
mdecins du travail dont dpend chacun des tablissements (magasins et siges).
Par ailleurs, afin daider les salaris qui seraient en situation de mal tre, une communication destination de tous les
salaris CSF sera ralise afin de leur rappeler la possibilit quils ont de solliciter un rendez-vous avec la mdecine du
travail. Les coordonnes du mdecin du travail de leur site seront rappeles dans cette communication.
A loccasion de la transmission des rsultats de lenqute sur le stress au travail aux mdecins du travail, les coordonnes
de la Direction des Ressources Humaines dont dpend ltablissement leur seront galement transmises, afin quils
puissent alerter la Direction dventuels cas de salaris en situation de souffrance au travail.
Par ailleurs, les reprsentants du personnel pourront alerter la Direction des Ressources Humaines sur lexistence de cas
de salaris en situation de souffrance au travail dont ils auraient connaissance.
Le Directeur du magasin ou le responsable de service, inform de lexistence dun salari en situation de souffrance lui
proposera un entretien au cours duquel il linformera sur les dispositifs de prvention des risques psychosociaux mis en
place au sein de CSF.

6.3.3.4. MISE EN PLACE DUNE CELLULE DECOUTE PSYCHOLOGIQUE
Afin daider les salaris en situation de souffrance, la Direction sengage mettre en place une cellule dcoute
psychologique destination des collaborateurs de CSF.
Ainsi, les salaris pourront bnficier, via une hotline, des conseils de professionnels comptents, respectant les principes
de confidentialit et danonymat, qui leur offriront un accompagnement pouvant porter, tant sur leur situation
professionnelle que sur leur situation personnelle.
Une communication sera ralise ce sujet afin dinformer les collaborateurs de la mise en place de cette cellule dcoute
psychologique.
- 1er Juillet 2014
148/421

Des indicateurs de suivi seront prsents une fois par an la commission de suivi de laccord Sant au travail au sein de
CSF .

Arti cl e 6.3.4. CONCI LI ATI ON VI E PRI VEE ET VI E PROFESSI ONNELLE
6.3.4.1. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET
RESPONSABILITE FAMILIALE

Il est rappel que dans le cadre de laccord sur lgalit professionnelle au sein de CSF du 22 mai 2014, les partenaires
sociaux se sont dj engags mener des actions afin damliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie prive
dans les conditions prvues par cet accord :
Des amnagements dhoraires sont prvus en faveur des salaris dont lenfant ou le conjoint est handicap ou en longue
maladie.
Un amnagement de lemploi du temps peut tre demand par les salaris pour accompagner leurs enfants le jour de la
rentre des classes jusqu lentre en 6
me
, sauf en cas dimpratif li lactivit.
Des dispositions sont prvues pour favoriser le cumul demploi ou de poste pour les salaris temps partiel.
Les salaris engags dans une procdure de divorce ou en situation de veuvage avec enfant, dont les horaires ne
permettent pas de faire garder leurs enfants, peuvent demander un amnagement temporaire des horaires.
Les salaris, futurs pres, peuvent demander une autorisation spciale dabsence pouvant aller jusqu 3 heures pour leur
permettre dassister aux examens mdicaux obligatoires lis la grossesse de la future mre.
6.3.4.2. RAPPROCHEMENT DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL

Il est galement rappel que la Direction sest dj engage mettre en uvre des moyens afin que les salaris
puissent prendre connaissance des offres demploi. Cest dans cette optique que le site envie de bouger a t mis en
place pour permettre tout salari, en postulant directement en ligne, de faire connatre ses choix de mobilit
gographique. Il sagit dune opportunit pour le salari qui dispose ainsi dun vritable levier pour grer sa mobilit. Ce
site a t mis en place en 2011 pour les employs. Il est actuellement en test sur la Direction Oprationnelle Ile de France
et Ouest avant dtre tendu lensemble des magasins.
Il est prcis que le dploiement de cet outil lensemble des salaris est prvu pour le 2nd semestre 2012.
Lors de son lancement lensemble des magasins, une communication spcifique sera adresse aux salaris afin de leur
expliquer les modalits daccs et le processus de mise en uvre tape par tape.
La bourse de lemploi permet galement aux salaris de connatre les postes existants et de postuler en ligne en vue
dune promotion dans le cadre de la gestion des carrires.
Ces dispositions mises en place dans le cadre de laccord sur lgalit professionnelle au sein de CSF du 22 mai 2014
permettent de faciliter la mobilit gographique des salaris en vue dun rapprochement domicile lieu de travail.

- 1er Juillet 2014
149/421

6.3.4.3. GUIDE DES BONNES PRATIQUES A DESTINATION DES
COLLABORATEURS SIEGE.

Un guide des bonnes pratiques destination des collaborateurs siges sera labor en collaboration avec la commission
de suivi. Il permettra de rappeler aux collaborateurs les rgles permettant dassurer le bien tre au travail dans le cadre
des activits siges.

- 1er Juillet 2014
150/421

TITRE 7 FORMATION PROFESSIONNELLE & PARCOURS
PROFESSIONNELS

(Accord relatif la formation et aux parcours professionnels au sein de CSF dure
indtermine du 22 mai 2014)

Article 7.1. FACILITER L ACCUEIL ET L INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES
Les parties signataires souhaitent rappeler limportance que revt laccueil des nouveaux salaris dans lentreprise, en
CDD ou en CDI. En effet, laccueil et lintgration des nouveaux embauchs sont indispensables pour leur permettre
dapprhender au mieux la ralit de leur travail.
Par une intgration bien mene, lentreprise fidlise ds le dpart son collaborateur qui, de son ct, se sentira accueilli
et attendu et atteindra plus rapidement les comptences requises dans son poste.
Les parties conviennent quil est ncessaire de rappeler le rle des diffrents acteurs intervenants dans la priode
dintgration. De plus, il convient de dvelopper les outils et supports pour accompagner ces diffrents acteurs afin de
favoriser le bon droulement de lintgration.
Dans le cadre de son obligation dassurer la scurit des salaris, la direction sera particulirement attentive ce que les
rgles concernant la scurit sur le poste de travail soient communiques au salari lors de sa phase dintgration.

Arti cl e 7.1.1. LES ACTEURS DE LI NTEGRATI ON
Plusieurs acteurs interviennent dans la phase dintgration du nouveau collaborateur : le directeur de magasin ou
directeur de service, le manager, les collgues de travail du nouveau collaborateur et ventuellement les quipes
Ressources Humaines.
Concernant les collaborateurs employs, lintgration au sein du magasin ou du service est prpare et assure par le
directeur ainsi que par le manager du collaborateur.
Les parties signataires raffirment le rle dterminant des directeurs et managers dans la russite de lintgration du
nouvel embauch en ce quils accompagnent et suivent le nouvel arrivant ds les premires heures de son arrive au sein
du magasin ou du sige.
Ainsi, les directeurs et / ou managers amens intgrer un nouveau collaborateur devront tre sensibiliss sur
limportance de cette tape dans la russite de la vie professionnelle du nouvel arrivant et sur la bonne utilisation des
outils mis leur disposition. Pour les nouveaux Directeurs ou Managers, cette sensibilisation se fera au cours du
passeport formation suivi lors de leur intgration.
La dcouverte pratique de son poste et de ses tches est une tape importante de lintgration du collaborateur : pour
cela, les collgues de travail du nouveau collaborateur peuvent laccompagner.
Concernant les collaborateurs de lencadrement, lintgration est assure par les Responsables Ressources Humaines qui
seront directement impliqus dans la prparation de lintgration et qui participeront la phase daccueil du nouveau
collaborateur et ce, en complment de lintervention du directeur et/ou du manager.
- 1er Juillet 2014
151/421

Le nouveau collaborateur sera inform quil bnficie tous les 2 ans dun entretien professionnel avec
son suprieur hirarchique, consacr ses perspectives dvolution professionnelle.

Arti cl e 7.1.2. LES OUTI LS DESTI NES A AI DER LES ACTEURS DE LI NTEGRATI ON
La phase dintgration permet aux nouveaux embauchs de connatre leurs missions et leur nouveau poste de travail, de
dcouvrir leur futur environnement de travail, le magasin ou le service et les diffrents acteurs de lentreprise mais
galement de se sentir accueilli et attendu en tant que personne.
Elle permet galement aux directeurs et managers de donner aux nouveaux embauchs les informations et formations,
notamment sur la scurit lie leur poste de travail et leur environnement dans lentreprise ainsi que de leur remettre
les documents et matriels ncessaires lexcution de leur travail.
Afin daccompagner les directeurs et managers dans le bon droulement de cette phase dintgration, un certain nombre
doutils sont mis leur disposition.
Lobjectif est de donner une mthode prcise et facilitante afin doffrir tout nouveau collaborateur la mme intgration
et de prvoir des outils et ressources pour faciliter et faire vivre la priode dintgration.
Dans cette perspective, un guide sur les bonnes pratiques en matire dintgration des nouveaux collaborateurs sera
communiqu aux magasins et siges. Ce guide sera complt par les outils ncessaires une bonne intgration
notamment un support daccueil.
Afin de faciliter et dvelopper leur utilisation par les directeurs et managers, ces outils dintgration seront directement
accessibles sur Intranet pour faciliter leur mise jour.

Arti cl e 7.1.3. LES SUPPORTS DI NTEGRATI ON POUR LE NOUVEL EMBAUCHE

7.1.3.1. LES SUPPORTS DACCUEIL
Pour satisfaire des clients de plus en plus exigeants et exister sur un march de plus en plus concurrentiel, chaque
magasin et sige a besoin de collaborateurs forms et informs sur lentreprise et son environnement de travail. Le
nouveau collaborateur doit donc disposer de moyens facilitant lacquisition de ces nouvelles connaissances.
Dans cet objectif, seront notamment mis en place :
- un support dintgration qui sera remis aux nouveaux salaris lors de lentretien daccueil. Il reprendra notamment les
incontournables connaitre sur lentreprise. Il pourra prendre la forme dun document papier remis par le manager au
nouvel embauch lors de son arrive.
- un support sur le thme de lhygine et de la scurit qui sera labor afin que tous les collaborateurs acquirent lors de
lintgration, le mme socle de connaissances dans ce domaine. Ce support pourra prendre la forme soit dune vido soit
dun document papier remis au nouvel embauch.
Ces diffrents supports sont susceptibles dvoluer dans le temps.

- 1er Juillet 2014
152/421

7.1.3.2. UN PARCOURS DINTEGRATION
En parallle de laccompagnement ralis par les acteurs de lintgration notamment du manager, un parcours
dintgration via un dispositif dE Learning sera mis disposition des employs nouvellement embauchs.
Lobjectif de ce parcours dintgration par le E Learning est de permettre au nouveau collaborateur de dcouvrir et de
comprendre prcisment ses nouvelles tches travers plusieurs modules.
Les parties souhaitent rappeler que ce parcours dE Learning sintgrera dans la priode dintgration avec le manager : il
est ncessaire quen amont du suivi par le nouveau collaborateur de ce parcours dE Learning, un change soit fait entre
le manager et le nouvel embauch afin de lui expliquer le droulement du parcours.
A lissue de la formation E Learning, un point sera fait avec le manager pour sassurer de la bonne comprhension de la
formation par le salari et pour rpondre ses interrogations.
Dans le cadre du lancement de ce projet, un tat des lieux sur laccessibilit et le bon fonctionnement des ordinateurs
utiliss pour le e Learning sera ralis.
Par ailleurs, lors de lintgration de nouveaux collaborateurs en contact direct avec la clientle, une information sera faite
concernant la conduite tenir en cas de relations conflictuelles avec la clientle.
Dans le parcours dintgration, le salari sera inform des Institutions Reprsentatives du Personnel prsentes au sein du
magasin.

Arti cl e 7.1.4. COMMUNI QUER SUR LI NTEGRATI ON
Afin de rappeler aux principaux acteurs limportance de la phase dintgration des nouveaux salaris, une communication
spcifique sur ce thme sera ralise une fois par an destination des directeurs de magasin afin de rappeler les enjeux
et les tapes cls dune bonne intgration.

Arti cl e 7.1.5. JOURNEE DECOUVERTE POUR LENCADREMENT

Lorsque des membres de lencadrement intgreront la socit CSF ou lors dune mutation sur un nouveau poste de
travail impliquant un changement de mtier, ils bnficieront sur leur demande dune journe de dcouverte du travail
avec leur manager.
Cette journe a notamment pour objectif de faciliter leur intgration et leur volution professionnelle.

- 1er Juillet 2014
153/421

Article 7.2. UTILISER ET PROMOUVOIR LES DISPOSTIFS DE FORMATION
La formation est un outil dterminant pour aider le salari dans la construction de son parcours professionnel.
Les parties signataires du prsent accord conviennent quil faut continuer de faciliter laccs la formation du personnel
des siges et magasins en vue de dvelopper leur employabilit travers des parcours professionnels. Le salari, la
Direction des Ressources Humaines, le directeur et le manager du salari, ont un rle jouer dans la construction du
parcours professionnel et dans la ralisation des formations.
Au cours du parcours professionnel du collaborateur, selon les besoins dfinis, laccs la formation pourra sexprimer
de diffrentes manires : actions de formation dans le cadre du plan de formation, priode de professionnalisation, droit
individuel la formation, cong individuel de formation.
Afin de permettre aux collaborateurs de se crer un vritable projet professionnel, un certain nombre de dispositifs
existent et il est aujourdhui ncessaire de continuer dvelopper ces outils et communiquer le plus largement possible
sur leur utilisation.
Arti cl e 7.2.1. LE PLAN DE FORMATI ON
Le plan de formation regroupe lensemble des actions de formation dcides par lemployeur au profit du personnel pour
une anne donne.
Dans le cadre du plan de formation, le dveloppement des comptences et les souhaits des salaris doivent tre pris en
compte.
Le plan de formation est ralis chaque anne par le responsable hirarchique, en concertation avec le salari,
notamment la suite de lentretien professionnel vis larticle 7.4.1.1.
Loffre de formation du plan doit contenir des actions de formation permettant daccompagner les volutions des mtiers
et de favoriser le dveloppement des comptences des salaris avec des actions de formation qui sarticulent autour de 2
domaines :
- Adaptation au poste de travail et volution de lemploi et/ou maintien de lemploi : formations permettant au salari de
tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et demploi et formations permettant de suivre ou
danticiper, court ou moyen terme les volutions significatives des changements dorganisation, des mthodes de travail
et/ou des volutions technologiques.
- Dveloppement des comptences : formations contribuant largir et/ou approfondir des domaines de comptences et
pouvant faciliter les volutions ou un changement de mtier.
Afin de rendre plus accessible aux salaris loffre de formation, il est rappel que le catalogue de formation est
consultable en ligne sur lintranet.
Conformment aux dispositions lgales, il est rappel que le plan de formation est soumis lavis des reprsentants du
personnel (CE CCE) aprs quils aient t consults sur les orientations de la formation dans lentreprise.

Arti cl e 7.2.2. LE DROI T INDI VI DUEL A LA FORMATI ON (DIF)
Le Droit Individuel la Formation permet aux salaris de lentreprise daccder, leur initiative, une formation aprs
accord de la Direction.
- 1er Juillet 2014
154/421

Chaque salari de lentreprise en contrat dure indtermine bnficie dun droit individuel la formation dune dure
de 20 heures par an. Ce crdit sapprcie au 1er janvier de chaque anne. Les heures non utilises en cours danne sont
capitalises dans la limite de 120 heures.
Pour les salaris titulaires d'un contrat dure dtermine, le bnfice du DIF est subordonn la condition d'avoir
travaill sous contrat dure dtermine pendant au moins 4 mois conscutifs ou non durant les 12 derniers mois. Le
salari titulaire d'un contrat dure dtermine temps plein bnficie chaque anne d'un Droit Individuel la
Formation d'une dure de 20 heures. La dure du droit formation est calcule au prorata de la dure de leur CDD.
Les salaris temps partiel (hors salaris bnficiant dun temps partiel dans le cadre dun cong parental) bnficient
galement dun Droit Individuel la Formation calcul au prorata temporis de leur dure de travail.
La dure du Droit Individuel la Formation est exprime en heures, que la dure du travail du salari soit calcule en
heures ou sur la base dun forfait jours. Pour les salaris embauchs en cours danne sous contrat dure indtermine,
le nombre dheures acquis au titre du Droit Individuel la Formation est calcul au prorata temporis pour la premire
anne.
Le Droit Individuel la Formation est transfrable en cas de licenciement du salari et en cas de dmission dans les
conditions prvues aux articles L 6323-17 et L 6323-19 du Code du travail. Un compteur relatif au Droit Individuel la
Formation a t mis en place. Les salaris reoivent chaque anne une information crite sur le nombre dheures acquis
ce titre.
Lors de lentretien individuel entre le salari et son manager, un change devra tre fait sur lutilisation du Droit
Individuel la Formation par le salari.
Afin de favoriser lutilisation du Droit Individuel la Formation par les salaris, les parties conviennent que des actions de
formation cibles que sont Evolupro, la Validation des Acquis de lExprience et le Certificat de Qualification
Professionnelle, seront proposes aux salaris et seront prioritairement imputes sur le DIF avec leur accord. Une
rflexion sera en consquence mene sur une offre largie dactions de formation proposer et prioriser sur le Droit
Individuel la Formation.
Afin de permettre chaque salari de dvelopper son employabilit dans dautres domaines que ceux de son mtier
dorigine ou de son poste actuel, la Direction sengage mettre en place une procdure offrant aux salaris la possibilit
de suivre des formations dans leur mtier mais aussi dans dautres domaines de comptences.
Le catalogue de formation permettra aux managers daider le salari dans sa demande. La formation effectue dans le
cadre de ce dcloisonnement se droulera en priorit hors temps de travail. Dans ce cas, il sera vers au salari une
allocation de formation dun montant gal 50% du salaire net de rfrence du salari.

Arti cl e 7.2.3. LE CONGE INDI VI DUEL DE FORMATI ON
Le Cong Individuel de Formation permet un salari qui remplit les conditions, de suivre, au cours de sa vie
professionnelle, son initiative et titre individuel, une formation de son choix sous rserve que cette formation entre
dans le champ d'une des actions dfinies l'article L. 6313-1 du Code du travail.
Elle doit permettre au salari d'accder un niveau suprieur de qualification professionnelle, de changer d'activit ou de
profession ou de s'ouvrir plus largement la culture, la vie sociale, et l'exercice des responsabilits associatives
bnvoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.
- 1er Juillet 2014
155/421

Le droit au cong individuel de formation peut tre galement accord un salari pour prparer et passer un examen
pour l'obtention d'un titre ou d'un diplme enregistr dans le rpertoire national des certifications professionnelles.
La formation peut se drouler temps plein ou temps partiel. Elle peut comprendre des enseignements discontinus
constituant un cycle pdagogique.
Le droit au cong individuel de formation est ouvert aux travailleurs justifiant d'une anciennet en qualit de salari, d'au
moins 24 mois conscutifs ou non, quelle qu'ait t la nature des contrats de travail successifs ; dont 12 mois dans
l'entreprise.
Le cong individuel de formation entrane la suspension du contrat de travail du bnficiaire. La priode de cong
individuel de formation est prise en compte pour la dtermination du droit du salari congs pays ds lors que le droit
est ouvert.
La demande de cong individuel de formation du salari ne peut tre refuse mais lemployeur peut nanmoins
demander ce que le dbut de ce cong soit dcal, dans la limite de 9 mois. Dans ce cas, une rponse crite et motive
devra tre faite au salari.
Chaque anne, lors de linformation faite aux salaris sur le nombre dheures quils ont acquis au titre du DIF, un rappel
des dispositions sur le Cong Individuel de Formation et le Droit Individuel la Formation sera effectu.
Lors de ses runions, la Commission Nationale Formation sera informe du nombre de CIF et du nombre de reports.
Dautre part, afin dinformer le salari en CDD de ses droits cong de formation, un bordereau individuel daccs la
formation lui sera remis lors de son arrive dans lentreprise.

Arti cl e 7.2.4. LA PERI ODE DE PROFESSI ONNALI SATI ON
La priode de professionnalisation permet aux salaris en contrat dure indtermine dacqurir par la voie de
lalternance, associant priodes de travail et formation thoriques, une qualification reconnue en vue de favoriser le
maintien dans lemploi ou le dveloppement des salaris.
Elle vise notamment lacquisition de diplme ou titre finalit professionnelle, une qualification professionnelle reconnue
par la Commission Paritaire Nationale pour lEmploi (CPNE), ou une certification reconnue par la Branche (CQP).
Les salaris pouvant bnficier de ces dispositifs sont dfinis par les accords de branche tout comme les formations
pouvant tre suivies pendant une priode de professionnalisation.

7.2.4.1. LE CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE (CQP)
Les certificats de qualification professionnelle sont tablis par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de
l'emploi d'une branche professionnelle. Ils s'appuient, d'une part, sur un rfrentiel d'activits qui permet d'analyser les
situations de travail et d'en dduire les connaissances et les comptences ncessaires et, d'autre part, sur un rfrentiel
de certification qui dfinit les modalits et les critres d'valuation des acquis.
Le CQP reprsente la reconnaissance par la branche professionnelle de la matrise des comptences requises par un
mtier, une qualification. Il est reconnu par la convention collective ou laccord de branche auquel il se rattache, ou pour
le CQPI par deux ou plusieurs branches.
- 1er Juillet 2014
156/421

Conscient que le CQP reprsente un atout dans un contexte dvolution des mtiers et des comptences, CSF a mis en
place ds 2008 une prime de diplme accorde sous rserve de respecter certaines conditions, aux salaris en CDI qui
obtiennent un CQP en relation avec lemploi occup et le secteur dactivit.
Afin de continuer dvelopper le CQP au sein de la socit, les salaris en CDI doivent pouvoir bnficier dun parcours
de formation leur permettant de valoriser leurs comptences ou den acqurir de nouvelles. Pour les salaris volontaires,
la Direction favorisera les dmarches qui sinscrivent dans un parcours de formation visant le dveloppement de
lemployabilit par lobtention dun Certificat de Qualification Professionnel (CQP) ou dun Certificat de Qualification
Professionnel Interbranche (CQPI) reconnu par la Branche.
Dans cette perspective, une dmarche CQP animation de rayon est dploye pour les approvisionneurs principaux et
pour les gestionnaires de stocks. Dans le cadre de cette dmarche, une information sur le dispositif est faite destination
des Directeurs de magasin.
De plus, un CQP employ de commerce orient mtier sera mis en place pour les employs commerciaux.
Par ailleurs, afin de dvelopper le Certificat de Qualification Professionnelle Interbranche (CQPI) et de faire connaitre le
CQPI Agent Logistique , une communication sera organise auprs des salaris CSF.
Pour les salaris ayant pass un CQP et ne pouvant voluer de niveau dans leur magasin, la Direction regardera si des
postes disponibles dans les magasins alentours au sein de CSF ou au sein du Groupe, peuvent lui tre proposs.
Le tuteur du salari engag dans une dmarche de CQP bnficiera dune formation sur le tutorat. A lissue de celle-ci,
une prime de 100 euros brut lui sera verse. Cette disposition ne se cumule pas avec dautres dispositions de mme
nature.

Arti cl e 7.2.5. FAVORI SER LUTI LI SATI ON DE CERTAI NS DI SPOSI TI FS DE
FORMATI ON
En vue de dvelopper lutilisation des dispositifs de formation dans le domaine du dveloppement des comptences, il est
convenu que 5 % du budget du plan de formation CSF sera consacr prioritairement au financement des actions de
formation suivantes : Evolupro, la Validation des Acquis de lexprience et le Certificat de Qualification Professionnelle.

Article 7.3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE (Extrait de laccord relatif
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dure indtermine du 22
mai 2014)
Tout comme le recrutement, la formation participe lobjectif dgalit de traitement dans le droulement de carrire.
Arti cl e 7.3.1. ACCES I DENTI QUE A LA FORMATI ON PROFESSI ONNELLE
Les parties rappellent leur attachement favoriser lgalit daccs la formation pour lensemble des collaborateurs,
quelles que soient la catgorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
Lentreprise veillera ce que les moyens de formation apports aux employs, agents de matrise et cadres, tant pour le
dveloppement des comptences professionnelles de chacun, que pour ladaptation aux volutions de lentreprise, soient
- 1er Juillet 2014
157/421

quilibrs dans leur rpartition entre les femmes et les hommes, ainsi quentre les salaris temps complet et ceux
temps partiel.
Dans le cadre dun projet dvolution professionnelle valid par son suprieur hirarchique, le salari bnficiera des
formations correspondantes notamment de type bureautique (word, excel, ).

Arti cl e 7.3.2. FACI LI TES D ACCES AUX FORMATI ONS POUR LES SALARI ES
AYANT DES CONTRAI NTES FAMI LI ALES
Afin de faciliter laccs aux formations pour les salaris, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales,
lentreprise a mis en place les moyens suivants :
- Sont favoriss les dplacements locaux plutt que rgionaux et nationaux pour suivre une formation,
- Privilgier pour les formations qui le permettent des systmes de formation e Learning ,
- Une prime de garde denfant de 15 par jour et par enfant ou un chque emploi service du mme montant, au choix du
salari, sera attribue aux salaris ayant au moins un enfant charge et ayant d engager des frais de garde denfant la
suite dune formation se droulant en dehors des horaires habituels de travail.
Un coupon dinformation et de demande daide financire de 15 euros est joint avec toute convocation envoye tout
salari de CSF en formation.
Linformation sur lexistence et les modalits de cette prime sera largement diffuse dans une lettre qui sera remise
chaque salari avec son bulletin de paie.
Cette prime sera tendue aux salaris effectuant une formation conomique, sociale et syndicale et remplissant les
conditions ci-dessus.
La Direction communiquera au salari au moins 20 jours avant le dbut de la session, le lieu et les dates de la formation
laquelle il doit participer.

Article 7.4. LEVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DE CARRIERE
Afin de permettre aux salaris de se crer un parcours professionnel et donner des perspectives dvolution
professionnelle aux salaris, un certain nombre doutils a t mis en place afin daccompagner le salari dans son
parcours professionnel, de valoriser les comptences acquises et les diplmes acquis et ainsi doffrir des opportunits de
mobilit aux salaris.
Arti cl e 7.4.1. ACCOMPAGNER LE SALARI E DANS SON PARCOURS
PROFESSI ONNEL

7.4.1.1. LENTRETIEN INDIVIDUEL
Pour lui permettre dtre acteur de son volution professionnelle, le salari rencontre annuellement son suprieur
hirarchique dans le cadre dun entretien formalis.
- 1er Juillet 2014
158/421

Moment privilgi dchange et de dialogue entre le manager et le salari, lentretien professionnel est un vritable outil
pour permettre de construire le parcours et lvolution du salari au sein de lentreprise.
Lentretien individuel doit tre planifi suffisamment en amont pour permettre au salari de le prparer et le support
dentretien devra lui tre remis pralablement.
Cet entretien est loccasion pour le salari de faire le point sur ses connaissances et comptences par rapport son
mtier actuel et ceux quil souhaiterait occuper, dexprimer ses souhaits dvolution et ventuellement de mobilit.
Ses besoins en formation sont exprims et analyss cette occasion notamment les modalits dutilisation du Droit
Individuel la Formation.
Lentretien doit prendre en compte les comptences globales du salari. Il doit aussi tre prsent au salari les
possibilits dvolution (passerelles).
Il porte galement sur la qualit du travail du collaborateur, sa contribution au sein de son quipe ainsi que son savoir
savoir tre savoir faire .
Les changes de cet entretien sont formaliss dans un support dentretien, dont une copie doit tre remise au salari.
Chaque anne lissue de la ralisation des entretiens, un point entre le Directeur de magasin et ses managers sera fait
sur les entretiens effectus. Par la suite, le Directeur de Magasin fera un point avec son Directeur Rgional sur ce sujet. Ce
point sera loccasion dchanger notamment sur les personnes volutives et les demandes de formation des salaris.
Une sensibilisation de la hirarchie sera mise en uvre afin que ces entretiens aient bien lieu tous les ans et une
formation complmentaire la conduite de ces entretiens pourra tre propose si ncessaire aux membres de
lencadrement notamment dans le cadre du Droit Individuel la Formation.
Afin de faciliter la conduite des entretiens, un guide dentretien a t ralis et est disposition des Directeurs de
magasin. Ce guide reprend les tapes incontournables dans la prparation et la ralisation de lentretien ainsi que les
bonnes pratiques en la matire.
Pour les nouveaux Directeurs, une formation sur la conduite des entretiens est ralise durant le passeport formation .
Un suivi du nombre dentretiens individuels raliss sera effectu rgulirement. Ce suivi sera prsent aux membres de
la Commission Nationale Formation.
Il est rappel que le salari qui est parti en cong maternit / adoption ou parental a droit, au
minimum un mois avant la reprise de son activit, tre reu en entretien avec son suprieur
hirarchique.

7.4.1.2. LE COMITE CARRIERE
Afin de dvelopper une dynamique dapplication de la politique de gestion des carrires, le processus carrire prvoit la
mise en place dun Comit Carrire pour lencadrement.
Le Comit Carrire permet didentifier les personnes pouvant avoir une volution, quelle soit verticale ou horizontale.
Les informations examines au sein du Comit Carrire sappuient notamment sur les lments recueillis lors de
lentretien individuel.
- 1er Juillet 2014
159/421

En complment, un calendrier commun harmonis de mise en place de lensemble des Comits carrires a t cr au
niveau du Groupe en France. Son objectif est de garantir la cohrence des prises de dcision.
Destin au personnel dencadrement, loutil informatique de gestion de carrires commun aux entits du Groupe
(actuellement Cap Careers), permet de partager les processus de gestion des carrires en identifiant les talents et de
faciliter la gestion au quotidien.
Afin de faciliter lidentification de salaris volutifs au sein de la catgorie des employs commerciaux de niveau 4, les
lments recueillis au cours de leurs entretiens individuels seront remonts aux Directions des Ressources Humaines de
chaque DO afin de pouvoir tre analyss et abords lors dun point carrire. Lorsque des potentiels volutifs sont
dtects, un premier dispositif spcifique sera dclench notamment par la ralisation dun test. En cas de confirmation
du potentiel volutif du salari, un plan de dveloppement sera alors formalis et mis en place.
Suite la tenue des comits carrire, un retour sur la dcision prise sera systmatiquement effectu par le suprieur
hirarchique auprs des salaris concerns. En cas de rponse dfavorable, celle-ci devra tre motive auprs du
collaborateur.

7.4.1.3. LE PASSEPORT FORMATION INDIVIDUEL
Le passeport Formation permet au salari de disposer dun tat des formations suivies au sein de lentreprise.
Il permet de formaliser la reconnaissance des comptences acquises par un salari et lui permet le cas chant de
disposer dun lment contribuant la formalisation du rattachement des expriences acquises dans le cadre dune
Validation des Acquis de lExprience.
Afin daider les salaris valoriser les formations suivies, et favoriser la mobilit tant interne quexterne, les signataires
du prsent accord conviennent quun extrait du passeport formation sera remis aux collaborateurs une fois par an.
Par la suite, lentreprise sengage faire parvenir aux salaris les attestations de stage correspondant aux formations
quils auront suivies afin de leur permettre une mise jour rgulire de leur passeport formation.

7.4.1.4. LE SITE DINFORMATION (ACTUELLEMENT DENOMME
ENVIEDEBOUGER.CARREFOUR.FR)
Afin que chaque salari soit mieux inform sur les opportunits de recrutement, de mobilit et quil puisse tre acteur de
sa mobilit professionnelle, la Direction sefforce en permanence de dvelopper une information de qualit sur les filires
et les mtiers du Groupe et de faire de la taille et de la diversit des mtiers du Groupe un atout pour la gestion des
carrires.
Chaque salari bnficie dun accs personnalis au site Enviedebouger.carrefour.fr , grce un identifiant et un mot
de passe qui lui sont communiqus sur son bulletin de paie qui permettent un accs sur le lieu de travail et au domicile du
salari.
Le site permet au salari daccder trois possibilits :
> Sinformer sur les conditions dligibilit la mobilit, et dclarer ses souhaits de mobilit : Le collaborateur ayant un
souhait de mobilit professionnelle et/ ou gographique, sous rserve des conditions dligibilit, peut dclarer ses
souhaits directement sur le site en renseignant le formulaire mobilit ;
- 1er Juillet 2014
160/421

> Postuler une offre: Pour permettre chaque salari dtre acteur de sa mobilit professionnelle, longlet nos
offres met la disposition du salari intress, cadre ou non-cadre, les informations ncessaires sur la disponibilit des
postes au sein des diffrentes entits du Groupe en France et les conditions requises pour les occuper ;
> Sinformer sur les Passerelles. Ce dispositif rend accessible chaque salari les informations ncessaires la
comprhension des mtiers du Groupe. Il identifie galement les passerelles horizontales ou verticales qui offrent au
salari la possibilit denvisager un droulement de carrire au sein des diffrentes activits du Groupe en France.

7.4.1.5. VALORISER CERTAINS METIERS EN ADEQUATION AVEC LES
BESOINS DE LENTREPRISE
Chaque anne, CSF tablit une cartographie des mtiers conformment lAccord de Groupe de Gestion Prvisionnelle
des Emplois et des Comptences Parcours dvolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour du 21 dcembre
2011. Afin danticiper les besoins de lentreprise notamment des magasins en matire dvolution des mtiers, les parties
conviennent que seront favorises les actions de formation visant lacquisition dun Certificat de Qualification
Professionnelle en correspondance avec les mtiers en tension identifis au sein de la cartographie.
Ainsi, ds lors quun mtier en tension est identifi au sein de la cartographie prcite et quun Certificat de Qualification
Professionnelle reconnu au niveau de la branche du commerce de dtail dont dpend CSF, permet daccder ce mtier,
les parties conviennent quune information sera effectue auprs des salaris. Cette information permettra de rpondre
aux souhaits de certains salaris et de les mettre en adquation avec les besoins dvolution de lentreprise.

Arti cl e 7.4.2. VALORI SER L EXPERI ENCE ACQUI SE

7.4.2.1. LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE (VAE)
Ce processus permet au salari de faire valider les acquis de son exprience professionnelle afin dobtenir une
certification professionnelle: diplme professionnel, titre professionnel homologu par ltat ou certificat de qualification
professionnelle de branche.
Le salari qui souhaite faire une VAE doit avoir un entretien professionnel avec son hirarchique et la Direction des
Ressources Humaines. Lobjectif de lentretien est de valider la faisabilit du projet professionnel et les modalits de sa
mise en uvre.
Les parties sont conscientes que la mise en uvre dune action de VAE se doit dtre en premier lieu une dmarche
personnelle linitiative du salari et doit tre ensuite partage avec la hirarchie. Elle ncessite de la part du salari un
investissement personnel important
Les signataires du prsent accord rappellent leur attachement ce dispositif et entendent dvelopper la VAE pour en
faire un outil valorisant le dveloppement professionnel sur les mtiers. Un accompagnement spcifique pour les cadres
souhaitant mettre en uvre une action de validation des acquis de lexprience a dj t mis en place au sein de CSF.
Afin de favoriser le recours la VAE et de dvelopper la reconnaissance de lexprience professionnelle des employs, un
dispositif spcifique destination des employs avec un accompagnement du salari sera dvelopp au sein de CSF. Ce
- 1er Juillet 2014
161/421

dispositif consiste la fois en un accompagnement collectif des salaris travers des ateliers notamment dappui la
rdaction du dossier et en un accompagnement individuel travers des entretiens individualiss avec les salaris.
Dans le cadre de la mise en place de ce dispositif daccompagnement, une communication sur le dispositif gnral de la
VAE sera labore.

7.4.2.2. LE BILAN DE COMPETENCES
Un bilan de comptences est une technique qui permet un salari d'identifier ses connaissances et ses aptitudes,
d'valuer ses attitudes professionnelles et personnelles afin de mieux situer son parcours professionnel. Il a pour objet de
permettre un salari d'analyser ses comptences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses
motivations afin de dfinir un projet professionnel et, le cas chant, un projet de formation.
Le bilan de comptences se droule en 3 phases : la phase prliminaire a pour objet de dfinir et d'analyser la nature des
besoins du salari ; la phase d'investigation permet d'analyser ses motivations et intrts professionnels et personnels et
d'identifier et d'valuer les comptences et les aptitudes du salari ; pendant la phase de conclusions, les rsultats du
bilan de comptences sont exposs au salari. Sont galement envisages les principales tapes du projet professionnel
du salari ou, le cas chant, de son projet de formation.
Tout salari en contrat dure indtermine (CDI) peut bnficier d'un cong pour raliser un bilan de comptences. Il
doit toutefois justifier de 5 annes de salariat conscutives ou non (qu'elle qu'ait t la nature des contrats de travail
successifs), dont une anne dans l'entreprise dans laquelle il effectue la demande.
Le salari ayant dj bnfici, sa demande, dans la mme entreprise, d'un cong de bilan de comptences ne peut
solliciter un nouveau cong de ce type avant un dlai de 5 ans.
Le cong de bilan de comptences a une dure maximale de 24 heures de temps de travail, conscutives ou non.

Arti cl e 7.4.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES (EXTRAI T DE
LACCORD RELATI F A LEGALI TE PROFESSI ONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES A DUREE I NDETERMI NEE DU 22 MAI 2014)
Les femmes et les hommes doivent bnficier des mmes possibilits dvolution en termes de parcours professionnel.
Cela implique quils aient les mmes possibilits dvolution de carrire et daccs aux postes responsabilit.
Les critres de dtection des potentiels internes, dvaluation professionnelle et dorientation de carrire, doivent tre de
mme nature pour les femmes et les hommes. Lentreprise sengage ainsi ne pas prendre en compte la situation de
famille des salaris pour dcider des volutions. Les critres sont fonds exclusivement sur la seule reconnaissance des
comptences, de lexprience, de lexercice de la fonction, et de la qualit professionnelle.
Ainsi, CSF veillera ce que labsence pour cong de maternit ne fasse pas obstacle lvolution de carrire selon les
opportunits internes et les comptences de lintress(e).
Les entretiens professionnels sont loccasion pour la hirarchie dcouter les souhaits professionnels.
Lorsquun poste deviendra vacant ou en cas de cration de poste, lentreprise favorisera en premier lieu la promotion
interne. Dans ce cadre, des possibilits dvolution seront offertes tant aux hommes quaux femmes. La Direction des
- 1er Juillet 2014
162/421

Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures fminines que masculines lorsquune promotion sera
envisage.
Le site envie de bouger / la bourse de lemploi
Lentreprise mettra en uvre des moyens afin que les salaris puissent prendre connaissance des offres demplois. Cest
dans cette optique que le site envie de bouger a t mis en place pour permettre tout salari, en postulant
directement en ligne, de faire connatre ses choix de mobilit aussi bien professionnels que gographiques. Il sagit dune
opportunit pour le salari qui dispose ainsi dun vritable levier afin de grer sa mobilit. Ce site a t mis en place cette
anne pour les employs. Il est actuellement en test sur Paris et Rouen avant dtre tendu lensemble des magasins.
dune promotion dans le cadre de la gestion de carrires.
Dans la mesure des informations existantes, Carrefour Market sengage donner aux membres de la commission de suivi
le nombre de candidatures et le nombre de salaris ayant bnfici dune mutation grce au site envie de bouger .
Lamlioration de la reprsentation des femmes dans les postes responsabilit (cadres niveau 7 et plus)
Afin de promouvoir lgalit des chances dans lvolution professionnelle des femmes et des hommes, les parties ont la
volont daccrotre le pourcentage des femmes dans la catgorie encadrement. Pour ce faire, des efforts seront
poursuivis dans chaque mtier de lentreprise pour favoriser lvolution professionnelle des femmes et ainsi tendre vers
un quilibre entre les femmes et les hommes notamment sur les postes responsabilits.
Dans la continuit du plan Women Leaders, Carrefour Market souhaite participer la progression des femmes en termes
dvolution professionnelle par le biais de la promotion interne.
Pour exemple, au 31 dcembre 2010, les femmes cadres sont au nombre de 573 et reprsentent donc moins de 29% des
salaris cadres. Il apparat donc que la prsence des femmes dans les postes de direction et plus gnralement dans les
postes responsabilit doit tre amliore.
En consquence, Carrefour Market sengage faire voluer ce nombre 34% dici 2013.
Afin que cet objectif soit respect, 100% des femmes ayant postul en interne sur les postes de directeur (ce) de magasin
et directeur (ce) rgional(e) seront reues en entretien ds lors que leur suprieur hirarchique aura valid leur
positionnement professionnel.
De plus, outre le fait que tout souhait dvolution vers un poste de directeur (ce) de magasin et directeur (ce) rgional(e)
apparaitra dans loutil de gestion des carrires (Cap Careers actuellement) lorsque cet outil est utilis, celle-ci sera
obligatoirement transmise au N+2 afin que celui-ci en prenne connaissance.
Carrefour Market sengage suivre de faon rgulire la rpartition par sexe des promotions par niveau et le prsenter
une fois par an auprs des membres de la commission de suivi.

Arti cl e 7.4.4. OFFRI R DES OPPORTUNI TES DE MOBI LI TE
La mobilit interne permet doffrir la possibilit chacun de multiplier les expriences et savoir faire et ainsi enrichir ses
connaissances ; elle permet aussi le dveloppement des organisations de travail en diversifiant les expriences.
- 1er Juillet 2014
163/421

La mobilit professionnelle interne se traduit par un changement dans la fonction du collaborateur concern.
La mobilit professionnelle interne a pour objectif, soit de faire voluer le salari dans son environnement professionnel,
soit de sengager dans une dmarche de changement de mtier.
Le premier acteur de la mobilit professionnelle et gographique est le salari lui-mme.
Celui-ci peut exprimer ses souhaits de mobilit lors de lentretien annuel ou entretien professionnel, qui est le moment
privilgi o chacun peut voquer avec sa hirarchie ses souhaits de mobilit. Le manager est donc un acteur primordial
dans la mobilit professionnelle de ses salaris. Les RRH accompagnent galement les salaris dans leurs souhaits de
mobilit, pour rpondre leurs interrogations et suivre lvolution du dossier.
Le salari peut par ailleurs complter le formulaire de mobilit disponible sur le site enviedebouger.carrefour.fr , et/ou
en postulant une offre publie sur ce mme site.
Par un process de gestion adapt, par lanalyse de la candidature du salari et la connaissance des postes pouvoir, il est
veill ladquation entre les comptences et souhaits des collaborateurs dune part, et les besoins de lentreprise
dautre part.
Le Groupe applique ce jour un certain nombre de principes en matire de mobilit, et constituant un complment au
processus de gestion de carrire dj existant au sein de CSF :
- Ecouter les souhaits de mobilit des collaborateurs mis travers le formulaire de mobilit disponible sur le site
enviedebouger.carrefour.fr et loccasion des entretiens professionnels ;
- Faciliter laccs la mobilit interne par laccs depuis le domicile enviedebouger.fr , et la mise disposition de
fiches mtier ;
- Rendre visible les postes vacants par la publication des postes sur Nos Offres ;
- Etudier chaque souhait de mobilit mis par un collaborateur via enviedebouger.carrefour.fr ;
- Communiquer une rponse chaque collaborateur ayant mis des souhaits dans un dlai maximum de 30 jours ;
- Accompagner la mobilit par la mise en place de mesures facilitatrices et la mise en place dune phase dintgration ;
- Assurer un suivi quantitatif des procdures de mobilit par lEspace Emploi France.
Lensemble de ces mesures contribue fluidifier le march interne du travail et faciliter les mobilits dans le Groupe
Carrefour afin de contribuer la promotion professionnelle et sociale des salaris, tout en veillant leur bien tre au
travail.
Les parties souhaitent rappeler quun certain nombre de mesures facilitatrices la mobilit sont prvues dans laccord de
Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences de Groupe Parcours dvolution professionnelle au sein du
Groupe Carrefour du 21 dcembre 2011 notamment dans le cadre dune mobilit professionnelle et/ou une mobilit
gographique telles que dfinies dans laccord prcit.
Sont notamment prvues la reprise de lanciennet au sein du Groupe par lentit daccueil pour chaque salari mut, le
bnfice dune phase dintgration pour chaque salari mut, la prise en charge des frais de dplacement et ventuels
frais dhbergement engendrs par lentretien de slection sur le site daccueil par lentit dorigine et loctroi dun jour
de dmnagement rmunr. Ces dispositions ne se cumulant pas avec les dispositions de mme nature prvues dans le
cadre du statut collectif.
- 1er Juillet 2014
164/421

Arti cl e 7.4.5. JOURNEE DES METI ERS
Afin de faire connatre davantage les mtiers de CSF et du Groupe aux collaborateurs et de les informer sur les dispositifs
de formation existants, une journe des mtiers sera organise au plus tard le 31 dcembre 2014. Cette journe
permettra de prsenter aux collaborateurs:
- les mtiers existants au sein de CSF et au sein des autres socits du Groupe en France ainsi que les passerelles
horizontales et verticales,
- les comptences et formations ncessaires pour occuper ces mtiers,
- les outils daide la construction du parcours professionnel
- les aides la mobilit professionnelle et/ou gographique.

Article 7.5. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES
EXERANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Les parties souhaitent rappeler les dispositions de laccord de Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences de
Groupe Parcours dvolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour du 21 dcembre 2011 sur ce sujet :
Lexercice dun mandat, quel quil soit, doit rester sans incidence sur le dveloppement professionnel de son titulaire.
Lvolution de carrire et de rmunration des salaris lus ou exerant des mandats est dtermine comme pour tout
autre salari, en fonction des caractristiques de lemploi, de la nature des tches accomplies et des aptitudes
professionnelles de lintress tout en prenant en considration les comptences acquises et le temps consacr
lexercice des mandats de reprsentation du personnel.
Arti cl e 7.5.1. EVOLUTI ON DE CARRI ERE
Les salaris titulaires dun mandat lectif ou dsignatif bnficient, chaque anne, dun entretien annuel avec leur
responsable hirarchique. Pour les salaris titulaires dun mandat de dlgu syndical national, central ou dentreprise
pour les socits dlgu syndical unique, cet entretien sera ralis, leur demande, en prsence dun reprsentant de
la Direction des Ressources Humaines de lentreprise.
Cet entretien dvaluation permet deffectuer un point sur lvolution de carrire du salari mandat. Il porte sur
lapprciation de la performance ralise et lvaluation des comptences utilises dans lemploi tenu. Il doit ainsi
permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dgager les axes de progrs pour une meilleure performance
professionnelle. Il prend en compte les comptences techniques, les qualits professionnelles et lexprience acquises et
mises en uvre aussi bien dans lexercice de son activit professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits
professionnels de lintress, il permet didentifier les besoins de formation et/ou les possibilits dvolution
professionnelle.
Lentretien a galement pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec lexercice
dun mandat. Dans ce cadre, seront notamment recenses les difficults ventuelles rencontres dans lexercice du
mandat et recherches les solutions adaptes.
- 1er Juillet 2014
165/421

Les conclusions de cet entretien sont formalises et une copie est remise au salari.
Toutefois, le salari concern peut demander ce que lexprience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni
voque ni prise en compte lors du point sur son volution de carrire. Dans ce cas, ce refus sera formalis.

Arti cl e 7.5.2. FORMATI ON
7.5.2.1. GARANTIE DE FORMATION

Les reprsentants du personnel bnficient dun droit daccs au plan de formation identique celui des autres salaris
de lentreprise.
Il est ncessaire de distinguer les formations conomiques, sociales et syndicales destines accompagner lexercice du
mandat, des formations individuelles dont lobjet est dassurer lvolution professionnelle des salaris.
7.5.2.2. MAINTIEN ET EVOLUTION DES COMPETENCES

Si la dure de lactivit professionnelle a t notablement rduite en raison du temps consacr lexercice du ou des
mandats, la hirarchie examinera dans quelles conditions le salari lu ou mandat pourrait bnficier dune formation.
Celle-ci sera de nature faciliter, soit une remise niveau, soit une rorientation professionnelle, en tenant compte des
comptences acquises dans lexercice du mandat si celles-ci peuvent tre mises en uvre dans lactivit professionnelle.

7.5.2.3. BILAN DE COMPETENCE ET DORIENTATION

A lissue de six annes, conscutives ou non, au cours desquelles il aura assur des mandats impliquant une grande
disponibilit de temps (en moyenne plus de 50% de son temps de travail), le salari lu ou mandat pourra, dans le cadre
dune dmarche volontaire de sa part, raliser un bilan de comptences et dorientation.
Ce bilan, fait avec le concours dun cabinet spcialis pourra, aprs une analyse des comptences, aptitudes et
motivations, servir de base ltablissement dun projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas,
didentifier des besoins de formation de remise niveau, dapprofondir une spcialisation ou daborder une reconversion.

7.5.2.4. GARANTIE DE REMUNERATION

Lexercice dun mandat lectif ou dsignatif par un salari ne peut tre pris en compte pour arrter toute dcision
concernant sa rmunration.

- 1er Juillet 2014
166/421

Article 7.6. DES FORMATIONS POUR LES SALARIES INAPTES EN VUE DE FAVORISER
LEUR RECLASSEMENT (Extrait de laccord sur le dveloppement de lemploi des
personnes handicapes dure dtermine du 1
er
janvier 2014 au 31 dcembre 2016)
Les salaris faisant lobjet dune procdure pour inaptitude pourront bnficier de formations internes ou externes en
vue de favoriser leur reclassement dans lentreprise, dans le Groupe ou lextrieur du Groupe.
Les salaris seront informs de la possibilit de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou
externe.

Arti cl e 7.6.1. FORMATI ON EN VUE DUN RECLASSEMENT EN I NTERNE
Les salaris inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de validation des acquis de lexprience
en vue de favoriser leur reclassement dans lentreprise ou dans le Groupe.

Arti cl e 7.6.2. FORMATI ON EN VUE DUN RECLASSEMENT EN EXTERNE
En labsence de reclassement interne possible pour les salaris travailleurs handicaps inaptes, la Socit CSF sengage
doubler le compteur des heures de DIF dans la limite de 120 heures et examiner avec eux, les demandes de formation
exprimes.
Ces actions de formation ou ces programmes daccompagnement (validation de lexprience, bilan de comptences,
formations, ) doivent tre destins favoriser le reclassement en externe en vue dune embauche rapide.
Dans la mesure o ces actions rpondent ce dernier objectif, CSF sengage en prendre en charge en partie, les actions
de formation envisage (quelles aient un lien ou non avec le mtier exerc chez CSF). Dans lhypothse de formations
longues (suprieures 120 heures), le dossier sera prsent pour dcision au Comit de pilotage.
Ces formations ayant pour objectif un reclassement sont finances dans le cadre du budget vis larticle IV.1 de laccord
sur le dveloppement de lemploi des travailleurs handicaps au sein de CSF.

- 1er Juillet 2014
167/421

TITRE 8 EMPLOI & DIVERSITE

EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 8.1. Accord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes au sein de CSF (Accord dure indtermine du 22 Mai 2014)

Arti cl e 8.1.1. RENFORCER LA POLITIQUE DEMBAUCHE ET DE
MIXITE DE L EMPLOI
La socit CSF convient dappliquer une politique dembauche exempte de toute discrimination.
8.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON
DISCRIMINATION A LEMBAUCHE
Une attention particulire est porte lquilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de
lentreprise.
Les parties considrent que les femmes et les hommes partagent et possdent les mmes types de comptences
techniques et managriales, emploi comparable.
Les parties affirment ne pas tre favorables actuellement lapplication de quotas. Elles souhaitent nanmoins tendre
vers une meilleure parit entre les femmes et les hommes.
En consquence, les parties rappellent que le processus de recrutement doit se drouler dans les mmes conditions et
selon des critres de slection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi les critres retenus pour le recrutement
doivent tre fonds sur les comptences requises, lexprience professionnelle et les qualifications des candidats.
CSF veillera donc ne jamais indiquer le sexe dans ses offres demploi. En consquence, chaque poste pourvoir fera
lobjet dune offre demploi sans indication du genre et sera formule de faon objective et non discriminante, afin de
permettre aux hommes et aux femmes dy postuler.
CSF veillera ce que ces principes de non discrimination soient respects par tous les acteurs du recrutement, quils
soient internes ou externes par le biais des entreprises de placement.
Ainsi, en externe, une clause de Respect de la Diversit sera prsente dans tous les contrats signs avec les cabinets
de recrutement extrieurs.
En interne, les principes de non discrimination lembauche sont expliqus lors de la formation au recrutement
dispense aux Directeurs de Magasin. Ces principes seront galement inscrits dans les livrets daccueil des nouveaux
embauchs.
Par ailleurs, lentreprise sengage lors du recrutement ne pas prendre en compte la situation de famille pour la slection
des candidats.
- 1er Juillet 2014
168/421

En outre, chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de la parfaite neutralit de cette mthode, le recrutement
par simulation , tel que prconis par Ple Emploi, est poursuivi pour le recrutement des employs.

8.1.1.2. OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS
Les signataires affirment que la mixit dans les emplois des diffrents mtiers et catgories professionnelles est un
facteur denrichissement collectif, de cohsion sociale et defficacit conomique, source de complmentarit, dquilibre
et de dynamisme pour lentreprise et ses salaris.
Afin de dvelopper laccs des femmes et des hommes aux diffrents mtiers de lentreprise, la direction a la volont de
favoriser la mixit des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des mtiers forte population masculine et le
recrutement dhommes sur des mtiers forte population fminine.
La mixit des emplois doit tre recherche, notamment par le dveloppement de possibilits pour les femmes
intresses, et qui souhaitent voluer vers des mtiers actuellement plutt masculins, et inversement.
Ainsi, des actions seront conduites afin de fminiser des emplois ou des mtiers actuellement trs masculins, et
inversement.
Dans le cadre de recrutement pour des postes reprsentation essentiellement masculine, des actions de
communication lattention des femmes seront mises en uvre, et inversement pour les mtiers reprsentation
essentiellement fminine. Par exemple, par le biais de partenariats avec des acteurs du recrutement (notamment Ple
Emploi), certaines actions de communication seront concentres sur le secteur de la caisse qui attire aujourdhui une
grande majorit de femmes afin de valoriser les postes dencaissement et de susciter des candidatures masculines.
La Direction de CSF veillera ce que limage donne en communication externe de recrutement, en cas de dsquilibre
entre les femmes et les hommes au sein des diffrents mtiers soit plus attractive pour les candidats du sexe
ventuellement sous reprsent. Les parties conviennent, par exemple, que des tmoignages de femmes ou dhommes
exerant un mtier dans lequel un sexe est sous reprsent pourront tre recueillis et prsents dans les supports de
communication interne tels que lintranet de Carrefour Market, les magazines internes,
Dans le cadre de ses relations avec les tablissements de formation, universits ou coles, notamment en vue de
lintgration de la ppinire dentreprise, cette dernire sattachera inciter les femmes, comme les hommes,
sorienter vers lensemble des mtiers.
A cet effet, Carrefour Market sengage renforcer sa prsence dans les forums tudiants, les coles et/ou universits :
chaque direction oprationnelle effectuera au moins une fois par an une prsentation de ses mtiers loccasion dune
intervention dans lun des tablissements susmentionns.
Un suivi annuel des actions de communication en faveur des coles et des universits sera tabli et prsent aux
membres de la commission de suivi.

8.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER LACCESSIBILITE DES FEMMES AUX
POSTES D ENCADREMENT
Carrefour Market souhaite poursuivre le dveloppement dune politique visant accrotre le taux de recrutement de
femmes dans lencadrement, postes dans lesquels elles sont gnralement sous reprsentes.
- 1er Juillet 2014
169/421

Carrefour Market rappellera aux entreprises de placement (Ple Emploi, intrim, cabinet de recrutement,) son
attachement au principe dgalit et son souhait dobtenir des candidatures des 2 sexes dans une proportion quivalente
en fonction des candidatures reues, des contraintes du march de lemploi et des comptences des candidats. La mise
en place dun quilibre entre les femmes et les hommes dpendra du nombre de candidats des 2 sexes ayant postul.
Concernant le recrutement des agents de matrise et des cadres, lentreprise veillera ce que la part des femmes et des
hommes dans les embauches reflte les candidatures reues, dans le respect des critres dembauches.
Au 31 octobre 2011 :
- le poste de manager magasin tait occup par 270 femmes et 441 hommes ;
- le poste de directeur (ce) de magasin tait occup par 94 femmes et 495 hommes ;
- le poste de directeur (ce) rgional tait occup par 6 femmes et 53 hommes ;
- le poste de conseiller de franchise tait occup par 30 hommes.
Afin de rduire les carts constats plus particulirement pour les fonctions suivantes : manager de magasin, directeur
(ce) de magasin, directeur (ce) rgional(e) et conseiller(e) de franchise, Carrefour Market sengage sur les 3 annes de
laccord augmenter de 5% le nombre total de femmes cadres dans ces 4 fonctions.
Afin datteindre son objectif daccroissement des femmes dans lencadrement, Carrefour Market sengage mettre en
place de faon rgulire un suivi sexu dans chaque DO, puis compil au niveau national, des candidatures et embauches
des agents de matrise et cadres. La ralisation de ce suivi sexu sera prsente une fois par an auprs des membres de la
commission de suivi et figurera en annexe du rapport de situation compare.

Arti cl e 8.1.2. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Tout comme le recrutement, la formation participe lobjectif dgalit de traitement dans le droulement de carrire.
8.1.2.1. ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent leur attachement favoriser lgalit daccs la formation pour lensemble des collaborateurs,
quelles que soient la catgorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
Lentreprise veillera ce que les moyens de formation apports aux employs, agents de matrise et cadres, tant pour le
dveloppement des comptences professionnelles de chacun, que pour ladaptation aux volutions de lentreprise, soient
quilibrs dans leur rpartition entre les femmes et les hommes, ainsi quentre les salaris temps complet et ceux
temps partiel.
Dans le cadre dun projet dvolution professionnelle valid par son suprieur hirarchique, le salari bnficiera des
formations correspondantes notamment de type bureautique (word, excel, ).
8.1.2.2. FACILITES D ACCES AUX FORMATIONS POUR LES SALARIES
AYANT DES CONTRAINTES FAMILIALES
Afin de faciliter laccs aux formations pour les salaris, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales,
lentreprise a mis en place les moyens suivants :
- sont favoriss les dplacements locaux plutt que rgionaux et nationaux pour suivre une formation,
- 1er Juillet 2014
170/421

- Privilgier pour les formations qui le permettent des systmes de formation e Learning ,
- Une prime de garde denfant de 15 par jour et par enfant ou un chque emploi service du mme montant, au
choix du salari, sera attribue aux salaris ayant au moins un enfant charge et ayant d engager des frais de garde
denfant la suite dune formation se droulant en dehors des horaires habituels de travail.
Un coupon dinformation et de demande daide financire de 15 euros est joint avec toute convocation envoye tout
salari de CSF en formation.
Linformation sur lexistence et les modalits de cette prime sera largement diffuse dans une lettre qui sera remise
chaque salari avec son bulletin de paie.
Cette prime sera tendue aux salaris effectuant une formation conomique, sociale et syndicale et remplissant les
conditions ci-dessus.
La Direction communiquera au salari au moins 20 jours avant le dbut de la session, le lieu et les dates de la formation
laquelle il doit participer.

Arti cl e 8.1.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

8.1.3.1. OBJECTIF : ASSURER L EGALITE DES CHANCES DANS
LEVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent bnficier des mmes possibilits dvolution en termes de parcours professionnel.
Cela implique quils aient les mmes possibilits dvolution de carrire et daccs aux postes responsabilit.
Les critres de dtection des potentiels internes, dvaluation professionnelle et dorientation de carrire, doivent tre de
mme nature pour les femmes et les hommes. Lentreprise sengage ainsi ne pas prendre en compte la situation de
famille des salaris pour dcider des volutions. Les critres sont fonds exclusivement sur la seule reconnaissance des
comptences, de lexprience, de lexercice de la fonction, et de la qualit professionnelle.
Ainsi, CSF veillera ce que labsence pour cong de maternit ne fasse pas obstacle lvolution de carrire selon les
opportunits internes et les comptences de lintress(e).
Les entretiens professionnels sont loccasion pour la hirarchie dcouter les souhaits professionnels.
Lorsquun poste deviendra vacant ou en cas de cration de poste, lentreprise favorisera en premier lieu la promotion
interne. Dans ce cadre, des possibilits dvolution seront offertes tant aux hommes quaux femmes. La Direction des
Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures fminines que masculines lorsquune promotion sera
envisage.
Le site envie de bouger / la bourse de lemploi
Lentreprise mettra en uvre des moyens afin que les salaris puissent prendre connaissance des offres demplois. Cest
dans cette optique que le site envie de bouger a t mis en place pour permettre tout salari, en postulant
directement en ligne, de faire connatre ses choix de mobilit aussi bien professionnels que gographiques. Il sagit dune
opportunit pour le salari qui dispose ainsi dun vritable levier afin de grer sa mobilit. Ce site a t mis en place cette
anne pour les employs. Il est actuellement en test sur Paris et Rouen avant dtre tendu lensemble des magasins.
- 1er Juillet 2014
171/421

dune promotion dans le cadre de la gestion de carrires.
Dans la mesure des informations existantes, Carrefour Market sengage donner aux membres de la commission de suivi
le nombre de candidatures et le nombre de salaris ayant bnfici dune mutation grce au site envie de bouger .
Lamlioration de la reprsentation des femmes dans les postes responsabilit (cadres niveau 7 et plus)
Afin de promouvoir lgalit des chances dans lvolution professionnelle des femmes et des hommes, les parties ont la
volont daccrotre le pourcentage des femmes dans la catgorie encadrement. Pour ce faire, des efforts seront
poursuivis dans chaque mtier de lentreprise pour favoriser lvolution professionnelle des femmes et ainsi tendre vers
un quilibre entre les femmes et les hommes notamment sur les postes responsabilits.
Dans la continuit du plan Women Leaders, Carrefour Market souhaite participer la progression des femmes en termes
dvolution professionnelle par le biais de la promotion interne.
Pour exemple, au 31 dcembre 2010, les femmes cadres sont au nombre de 573 et reprsentent donc moins de 29% des
salaris cadres. Il apparat donc que la prsence des femmes dans les postes de direction et plus gnralement dans les
postes responsabilit doit tre amliore.
En consquence, Carrefour Market sengage faire voluer ce nombre 34% dici 2013.
Afin que cet objectif soit respect, 100% des femmes ayant postul en interne sur les postes de directeur (ce) de magasin
et directeur (ce) rgional(e) seront reues en entretien ds lors que leur suprieur hirarchique aura valid leur
positionnement professionnel.
De plus, outre le fait que tout souhait dvolution vers un poste de directeur(ce) de magasin et directeur(ce) rgional(e)
apparaitra dans loutil de gestion des carrires (Cap Careers actuellement) lorsque cet outil est utilis, celle-ci sera
obligatoirement transmise au N+2 afin que celui-ci en prenne connaissance.
Carrefour Market sengage suivre de faon rgulire la rpartition par sexe des promotions par niveau et le prsenter
une fois par an auprs des membres de la commission de suivi.
8.1.3.2. OBJECTIF : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
GEOGRAPHIQUE
La mobilit gographique des salaris de lentreprise doit tre facilite afin de favoriser lvolution professionnelle des
femmes et des hommes.
Couple salari dont les deux conjoints travaillent au sein du Groupe CARREFOUR
Comme cela se pratique actuellement, en cas de mobilit gographique dun salari dont le conjoint travaille dans le
groupe, lentreprise sefforcera de proposer celui-ci une solution demploi similaire, au sein du Groupe CARREFOUR,
dans la zone rgionale daccueil.
Priorit de rembauchage
Le salari de CSF qui aurait dmissionn afin de suivre son conjoint, salari du Groupe, bnficie pendant un an compter
de la rupture du contrat de travail, dune priorit de rembauchage au sein de CSF, dans les emplois auxquels sa
- 1er Juillet 2014
172/421

qualification lui permet de prtendre. Le salari dmissionnaire sera inform de lexistence de cette priorit de
rembauchage loccasion de sa dmission.
Si lintress a exprim son intention de bnficier de la priorit, lemployeur informera le salari des postes disponibles
et compatibles avec sa qualification dans un rayon de 50 km du site daccueil du conjoint mut, salari du Groupe.
Le salari intress par une ou plusieurs offres devra faire parvenir sa candidature auprs du service ressources humaines
de la Direction Oprationnelle concerne par lettre recommande avec demande davis de rception.
Une rponse crite, quelle soit positive ou ngative, lui sera alors adresse par le service des ressources humaines de la
Direction oprationnelle concerne dans un dlai dun mois.
Le salari qui serait ainsi rembauch au sein de CSF verra son anciennet reprise.
Avant son dpart de lentreprise, le salari aura la possibilit de sidentifier sur le site envie de bouger afin de faire
connatre la rgion sur laquelle il souhaite trouver un emploi suite la mutation de son conjoint.
Couple dont lun des conjoints travaille hors du Groupe CARREFOUR
En cas de mobilit gographique dun salari, dont le conjoint ne travaille pas dans le Groupe, le service RH de
lentreprise apportera son aide pour faciliter la recherche dun emploi dans le bassin rgional daccueil, notamment en se
rapprochant de Ple Emploi et dune entreprise de travail temporaire.
Dans toute la mesure du possible, la mobilit gographique du/de la salari(e) devra tre anticipe de faon prendre en
compte ses obligations personnelles et notamment le calendrier scolaire.
Arti cl e 8.1.4. REMUNERATION

8.1.4.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE
Lentreprise sengage garantir un niveau de salaire lembauche quivalent entre les femmes et les hommes.
La rmunration lembauche est lie au poste, au niveau de formation, lexprience et aux responsabilits confies et
ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrute.
Lentreprise veillera galement ce que des carts ne se crent pas dans le temps.

8.1.4.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT DEVENTUELS ECARTS NON
JUSITIFIES ENTRE LES REMUNERATIONS DES FEMMES ET DES
HOMMES
a) Favoriser le temps complet
Dans certains mtiers ou fonctions, la rduction des carts salariaux peut passer notamment par des mesures visant
augmenter le taux demploi temps complet.
La volont de lentreprise est donc de proposer davantage de temps complet ce qui pourrait permettre damliorer la
mixit des emplois et de rduire les ventuels carts salariaux entre les femmes et les hommes.

- 1er Juillet 2014
173/421

b) Diagnostic sur les rmunrations
Les parties signataires raffirment que lgalit salariale entre les femmes et les hommes constitue lun des fondements
essentiels de lgalit professionnelle.
Une attention particulire sera porte aux postes responsabilit des cadres.
Lvolution de rmunration des femmes et des hommes doit tre uniquement base sur les comptences de la
personne, son exprience professionnelle, son anciennet, sa formation, son niveau de responsabilit et les rsultats
obtenus lis sa fonction.
La rmunration individuelle des agents de matrise et des cadres, sera dtermine sur la base de critres objectifs, ci-
dessus mentionns, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans son bilan social, lindicateur 222 montant des 10 plus hautes rmunrations CSF indique le nombre de femmes
incluses dans cette catgorie.

Diagnostic
A lexamen du bilan compar, les partenaires sociaux constatent que des carts salariaux existent entre les hommes et les
femmes du statut cadres. Un diagnostic portera sur les managers magasin, les directeurs de magasin et les directeurs
rgionaux afin dtudier plus finement les carts salariaux et les raisons de ces carts.
Indicateurs retenus pour tablir le diagnostic
La comparaison de la situation des femmes et des hommes pour dterminer les ventuels carts injustifis de
rmunration tiendra compte notamment des lments suivants :
- fonction exerce
- poste occup
- dure du travail
- qualification professionnelle
- anciennet dans lentreprise et dans le poste
- niveau dducation et/ou diplme
- historique des rsultats professionnels au sein de lentreprise
- exprience professionnelle lors de lembauche,
- mobilit

Date de ralisation du diagnostic
Ce diagnostic a t ralis au cours de lanne 2012 et prsent aux membres de la commission de suivi.
A lissue du diagnostic
- 1er Juillet 2014
174/421

Les ventuels carts de salaire de rfrence significatifs feront lobjet dune tude particulire par les services de la DRH
pour en valuer la justification.
Si des carts de rmunration entre les femmes et les hommes sont objectivement constats, lentreprise doit vrifier les
raisons de ces carts. Dans lhypothse o aucune raison objective ne les justifie, lentreprise doit faire de la rduction de
ces carts une priorit en prenant les mesures appropries.

Arti cl e 8.1.5. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE

8.1.5.1. MATERNITE
Concernant le suivi de la femme enceinte, la Direction prendra contact avec le mdecin du travail compter de la
dclaration de grossesse.
Ces contacts permettront notamment dchanger sur ladaptation du poste de travail aux besoins de la salarie enceinte.
Par ailleurs, le statut collectif de la socit CSF prvoit qu l'expiration du 3me mois de grossesse, toute salarie sera
autorise rduire sa dure journalire de travail de heure, sans rduction de salaire .
La Direction de CSF souhaite que, compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou dhospitalisation pour la
procration mdicalement assiste, les diffrents services veillent faciliter lorganisation du travail et les plannings en
consquence.
Lentreprise sengage ce que la salarie retrouve lissue du cong maternit son prcdent poste.
Pour rappel, les prescriptions mdicales mises par le mdecin du travail lgard des femmes enceintes, notamment en
matire de travail dans le froid, devront tre respectes.
Concernant le cong de naissance, larticle 10 de laccord sur le statut collectif de la socit CSF du 22 mai 2014 est
modifi comme suit : le cong de naissance de 3 jours est pris lors de la survenance de lvnement le justifiant et au
8.1.5.2. LE CONGE PATERNITE
Un bilan sur la prise du cong paternit sera effectu (nombre de jours de congs de paternit pris
dans lanne avec une rpartition par catgorie hirarchique).

8.1.5.3. PARENTALITE
Lentreprise raffirme que les congs lis la parentalit, en particulier les congs parentaux dducation doivent tre
accessibles aux hommes comme aux femmes.
Le livret sur la parentalit dit en 2009, rappelant lensemble des droits et dispositifs spcifiques lentreprise, fera
lobjet dune actualisation et sera rdit.

- 1er Juillet 2014
175/421

8.1.5.3.1. DEPART EN CONGE
Tout salari aura droit, avant son dpart en cong maternit/ adoption ou parental, tre reu en entretien avec son
suprieur hirarchique. Cet entretien permettra au responsable hirarchique et au salari dchanger sur les perspectives
professionnelles prvisibles lissue du cong.
Au cours de cet entretien, devront notamment tre abords les points suivants :
- dure prvisionnelle de labsence,
- formation, souhaits ventuels dvolution de carrire la suite du cong,
- scnarii daffectation gographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.

Les objectifs annuels du salari pouvant prtendre une prime sur rsultat seront rexamins afin de tenir compte de la
priode du cong de maternit ou dadoption.
Cet entretien individuel fait lobjet dune formalisation crite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens
dvaluation professionnelle mais peut lui tre concomitant.
Pendant son cong maternit/ adoption ou parental, afin de conserver un lien avec lentreprise, la personne restera
destinataire des informations gnrales adresses aux salaris, notamment les informations lies lexercice de son
activit professionnelle.
Devenir des congs pays en cas dimpossibilit de prise avant le dpart en cong de maternit ou dadoption
La salarie qui part en cong maternit ou dadoption, bnficiera du maintien de son compteur de CP pendant la dure
de son cong. Elle devra toutefois prendre le reliquat de congs pays lissue de son cong maternit ou dadoption.
Alimentation du CET par des jours et ou des lments de salaire
Afin de sassurer que les salaris en cong maternit ou dadoption soient bien destinataires des deux formulaires
dalimentation du CET transmis lensemble des salaris chaque anne, ces formulaires seront, pour ces salaris, envoys
leur domicile.

8.1.5.3.2. RETOUR DE CONGE

Le salari qui est parti en cong maternit / adoption ou parental a droit, au minimum un mois avant la reprise de son
activit, tre reu en entretien avec son suprieur hirarchique. Cet entretien permettra dexaminer les conditions de
rintgration du salari, soit dans son emploi dorigine (en cas de cong maternit / adoption) ou similaire (en cas de
cong parental), soit dans un emploi sintgrant dans le cadre dune volution professionnelle souhaite.
Sans prjuger de la rponse qui lui sera apporte, le salari pourra faire part de son souhait de reprendre son poste
dorigine ou non au cours de cet entretien.
- 1er Juillet 2014
176/421

Ainsi, pourra notamment tre prcise au cours de cet entretien, la mise en place dactions de formation ncessaires
lexercice de nouvelles responsabilits. Larticulation vie prive/vie professionnelle (mode de garde des enfants,
contraintes personnelles particulires, ) devra galement tre aborde lors de cet entretien avec laccord du salari.
En cas de cong parental suprieur un an, le salari sera incit, son retour de cong, utiliser les heures de DIF quil a
acquises pour suivre une ou plusieurs formations. A cet effet, le salari qui utilise 50 % des heures de DIF acquises pour
suivre une ou plusieurs formations, verra abonder ce crdit de 14 heures par la Direction de lentreprise.
Plus gnralement, tout salari revenant dune absence suprieure 4 mois au cours de laquelle des volutions
technologiques sont apparues, bnficiera dune formation dadaptation.
Dans le cas dune absence suprieure 3 ans, le salari bnficiera dune formation dadaptation.
Enfin, son retour de cong maternit ou dadoption, le salari pourra demander un amnagement de son emploi du
temps en accord avec son suprieur hirarchique, et ce jusqu lge dentre en premire anne de maternelle de
lenfant. Une rponse crite devra obligatoirement tre apporte au salari.
Il est galement rappel que tout salari ayant au moins un an danciennet la date de naissance dun enfant ou de
larrive au foyer dun enfant adopt de moins de 16 ans, peut bnficier dun cong parental temps partiel.
Un support sera mis disposition des oprationnels amens raliser ces entretiens avant le dpart en cong maternit/
adoption ou parental et au retour de ces mmes congs pour leur permettre de les prparer puis de les raliser. Ce
support dentretien sera prsent aux membres de la commission de suivi.
8.1.5.4. SALAIRE, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET PRIMES
Les parties rappellent que le cong de maternit, le cong paternit ainsi que le cong dadoption sont assimils du
temps de travail effectif et nont donc aucun impact sur la dtermination des droits lis lanciennet, la rpartition de
lintressement et de la participation, le calcul du 13me mois et des primes.
Ces droits, hormis les droits lis lanciennet, sont suspendus en cas de cong parental.
Lentreprise sengage le cas chant, verser au salari, pendant la dure de son cong maternit, de son cong
paternit ou de son cong dadoption le complment de salaire entre le plafond de la scurit sociale et le salaire peru
par le salari.
Si une augmentation gnrale de salaire a lieu pendant son cong maternit ou le cong dadoption, le salari devra en
bnficier.
Par ailleurs, lentreprise sengage ce quen matire dvolution professionnelle, le cong de maternit ou le cong
dadoption soit sans incidence sur le droulement de carrire et sur la rmunration (y compris les primes).

Arti cl e 8.1.6. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET
RESPONSABILITES FAMILIALES
CSF raffirme sa proccupation daider ses collaborateurs concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie
familiale. En ce sens, le Groupe CARREFOUR a sign en 2008 la Charte de la parentalit. En vertu de cette Charte, les
parties sengagent donc faire voluer les reprsentations lies la parentalit dans lentreprise, crer un
- 1er Juillet 2014
177/421

environnement favorable aux salaris parents en particulier pour la femme enceinte et respecter le principe de non-
discrimination dans lvolution professionnelle des salaris parents.

8.1.6.1. OBJECTIF : AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE
FAMILIALE PAR DES AMENAGEMENTS DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Amnagements dhoraires
Enfant ou conjoint handicap
Le salari dont lenfant ou le conjoint handicap ou en longue maladie ncessite des soins permanents heure fixe ou des
soins permanents planifis, bnficiera sil le souhaite, sur prsentation dun certificat mdical, dun amnagement
dhoraires, en accord avec son suprieur hirarchique.
Rentre scolaire
Comme le prvoit les statuts collectifs de CSF, les salaris pourront demander leur suprieur hirarchique lautorisation
damnager leur emploi du temps de faon accompagner leurs enfants le jour de la rentre des classes jusqu lentre
en classe de 6me inclus, sauf en cas dimpratif li lactivit.
Favoriser le cumul demplois ou de postes
Lentreprise se doit de faciliter le cumul demplois pour les salaris temps partiel en amnageant les horaires de travail
de ces salaris, ds lors que les contraintes organisationnelles le permettent. Ainsi, sur prsentation dun contrat de
travail ou dune attestation demploi dune autre socit qui prcise les contraintes horaires, et condition que le salari
nait pas prcdemment refus un passage temps complet au sein de la socit CSF , les horaires de travail du salari
pourront tre rpartis sur 3 journes ou 6 demi-journes par le biais dun avenant au contrat de travail.
Les salaris engags dans une procdure de divorce
Un amnagement dhoraires temporaire pourra tre demand par un salari en cours de procdure de divorce et dont les
horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite tudie par le directeur de
magasin et fera lobjet dune rponse crite et motive.
Les salaris en situation de veuvage avec enfant(s)
Lors du dcs du conjoint, un amnagement dhoraires temporaire pourra tre demand par un salari en situation de
veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite tudie par le
directeur de magasin.
Autorisation dabsence spciale lie la paternit
Afin que le rle du pre se construise galement avant larrive de lenfant, Carrefour Market met en place un systme
dautorisations spciales dabsences lies la paternit. Ainsi, chaque futur pre bnficiera sur justificatif dune
autorisation spciale dabsence pouvant aller jusqu 3 heures pour lui permettre dassister aux examens mdicaux
obligatoires lis la grossesse de la future mre.

- 1er Juillet 2014
178/421

8.1.6.2. REUNIONS ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Lentreprise veille prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans lorganisation des runions et des
dplacements professionnels. Ainsi, pour les siges et sauf cas exceptionnels, les runions doivent tre planifies pendant
les horaires de travail et les runions trop matinales, tardives ou lors de la pause djeuner doivent tre vites surtout si
elles ne sont pas planifies.
Pour les magasins, les partenaires sociaux conviennent que les runions en dehors des horaires douverture sont parfois
ncessaires pour runir tout le personnel ensemble, notamment les htesses de caisse. Toutefois, lemployeur veillera
limiter le nombre de ces runions afin de ne pas perturber lorganisation personnelle des salaris. Par ailleurs, lorsque les
salaris sont convoqus ces runions de travail, le temps pass ces runions est rmunr comme du temps de travail
effectif.
En dehors de ce cas exceptionnel, les runions doivent tre planifies pendant les horaires de travail et les runions trop
matinales, tardives ou lors de la pause djeuner doivent tre vites surtout si elles ne sont pas planifies.

8.1.6.3. OBJECTIF: AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE
FAMILIALE PAR DES DISPOSITIONS LIEES A LA PARENTALITE
Carrefour Market souhaite poursuivre sa politique daccompagnement de la parentalit et sefforcera de mettre en place
des dispositions permettant aux salaris de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle.
Ainsi, la Direction de Carrefour Market sengage tudier de faon approfondie la possibilit de tester 1 2 crches
interentreprises dans certaines villes regroupant gographiquement plusieurs magasins Carrefour Market. A cet effet, elle
sengage recevoir des prestataires spcialiss dans la garde des jeunes enfants et faire un retour aux membres de la
commission de suivi.
Carrefour Market met en place le concept intitul Familles en Entreprise afin de permettre aux parents salaris de
faire dcouvrir de faon ludique et pdagogique leurs enfants leur univers professionnel. Ils pourront ainsi visiter
ensemble leur lieu de travail et leur expliquer leur mtier. Ce concept sera dploy sur 50 magasins chaque anne.
Un kit naissance comprenant des produits pour le bb est remis aux pres et aux mres lors de la naissance de leur
enfant. 100% des salaris ayant dclar la naissance de leur enfant auprs du service paie recevra leur domicile ce kit
naissance .

Arti cl e 8.1.7. SENSIBILISATION ET PROMOTION DE LEGALITE
PROFESSIONNELLE
La promotion des actions prvues dans le cadre du prsent accord en faveur de lgalit professionnelle doit
saccompagner dune volution des mentalits en la matire.
Dans le but de parvenir une volution durable des mentalits et des comportements en faveur de lgalit
professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en uvre au sein de lentreprise.
Le management tous les niveaux doit tre exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses dcisions. La dimension
galit professionnelle devra tre intgre dans les problmatiques de management et dorganisation.
- 1er Juillet 2014
179/421

Convaincu que la promotion de lgalit professionnelle au sein de lentreprise ne se fera que par lengagement de tous
les acteurs de lentreprise, CSF souhaite par la sensibilisation et linformation :
- faire comprendre les enjeux lis la non-discrimination
- faire voluer les mentalits et pratiques,
- favoriser la reconnaissance et la mise en uvre des objectifs fixs dans le prsent accord.
Il appartient chacun de veiller ce que les salaris ne vhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des
comportements, des reprsentations contraires la dignit et au respect de la femme et de lhomme.
Par consquent lentreprise sengage communiquer les grands principes de cet accord lensemble du personnel par
affichage et par tout autre moyen prsent dans lentreprise (Intranet, magazine interne, ). En outre, le nouvel accord
sera prsent tous les directeurs de magasin au cours dune runion de rgion.
Pour une parfaite information du personnel, le prsent accord sera de plus mis en ligne dans sa rdaction intgrale sur
lintranet, dans la rubrique des accords dentreprise, actuellement accessible par le chemin daccs suivant :
Documentation / vie de lenseigne / RH.
Par ailleurs, une synthse du plan daction contenu dans le rapport de situation compare fera lobjet chaque anne dun
affichage destination des salaris afin quils prennent connaissance des principales informations en matire dgalit
entre les femmes et les hommes dans lentreprise.
Accompagnement des salaris victimes de violences conjugales
Parce que lentreprise fonde son dveloppement sur les principes daction et de comportement socialement
responsables, elle doit tre attentive au phnomne social complexe quest la violence conjugale.
Ainsi, lorsque les autorits publiques communiquent sur ces questions, lentreprise sengage relayer les messages de
sensibilisation la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.
De plus, ds lors quelle apprend quun membre du personnel est victime de violences conjugales, le service comptent
veille en toute discrtion lui prter soutien et collaboration, et linformer sur la lgislation en vigueur relative
notamment sa protection.
Des associations peuvent aider les victimes de violences conjugales et notamment:
Violences conjugales - femmes infos service : 3919
Ouvert du lundi au samedi de 8h 22h. Jours fris de 10h 20h (sauf 1er janvier, 1er mai et 25 dcembre). Service
anonyme dcoute pour les victimes, leur entourage et les professionnels.

Arti cl e 8.1.8. SUIVI DES DISPOSITIONS DE LACCORD

8.1.8.1. MISE EN PLACE DUNE COMMISSION DE SUIVI DE LACCORD
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de mettre en place une Commission de suivi de laccord relatif
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se runira annuellement, afin de sassurer de la bonne
application de laccord et de suivre les progrs raliss.
- 1er Juillet 2014
180/421

Cette Commission sera compose :
- de deux reprsentants de la Direction ;
- de deux reprsentants par organisation syndicale signataire de laccord.
Les reprsentants du personnel sont invits faire des propositions daction visant promouvoir lgalit professionnelle.
Ces propositions seront examines lors de la runion annuelle de la Commission de suivi et une rponse sera apporte
ces propositions par la Direction.
Au regard des lments communiqus la Commission de suivi, celle-ci pourra demander louverture dune nouvelle
ngociation sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF.
8.1.8.2. MISE EN PLACE DINDICATEURS DE SUIVI
Lentreprise mettra en place des indicateurs de suivi relatifs lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes
permettant danalyser les volutions et les progrs raliss dans les diffrents domaines viss par le prsent accord.
Ces indicateurs permettront llaboration dun rapport annuel sur la situation compare des conditions gnrales
demploi des femmes et des hommes, qui sera prsent la Commission de suivi au cours de la runion annuelle.
Ces indicateurs porteront notamment sur :
- la rpartition selon leffectif
- la rpartition selon la catgorie socio professionnelle
- la rpartition selon lge et lge moyen par catgorie professionnelle
- la rpartition de la dure et de lorganisation du travail
- la rpartition des congs (maternit, parental temps plein et temps partiel, paternit, sans solde, sabbatique
et pour cration dentreprise)
- la rpartition selon le niveau de la CCN
- la rpartition des embauches, par ge, par statut, par catgorie et par sexe
- la rpartition des dparts par catgorie, par ge et par sexe
- la rpartition des promotions par catgorie et par sexe ainsi que le nombre de femmes dans les dix plus hautes
rmunrations (par catgorie professionnelle)
- lanciennet moyenne dans lentreprise par catgorie professionnelle ainsi que lanciennet moyenne dans la
catgorie professionnelle
- la rpartition des rmunrations par catgorie et par sexe et les volutions moyennes femmes / hommes, ainsi
que la rmunration lembauche
- la rpartition dans laccs la formation et dans la dure des sessions de formation, par niveau et par sexe et
selon le type dactions (adaptation au poste/maintien dans lemploi ou dveloppement des comptences)
- la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, la dure moyenne entre deux
promotions, lexercice de fonctions dencadrement et dcisionnelles
- 1er Juillet 2014
181/421

- le suivi du nombre de candidatures et du nombre de salaris ayant bnfici dune mutation grce au site
envie de bouger dans la mesure des informations existantes.

LES JEUNES & LES SENIORS

Article 8.2. Accord intergnrationnel au sein de CSF (Accord dure dtermine
du 22 mai 2014 au 30 septembre 2016)
Arti cl e 8.2.1. LES TRANCHES D AGE DE JEUNES ET DE SENI ORS CONCERNES
PAR LES ENGAGEMENTS
Les engagements pris par le prsent accord concernent les salaris relevant du primtre CSF.
Au regard du diagnostic pralable ralis, les parties signataires dcident que les tranches dge prioritaires sont :
- Les jeunes gs de moins de 26 ans
- Les salaris gs de 50 ans et plus.
Lentreprise, qui regroupe 29 184 salaris au 31 dcembre 2012, comprend 6483 salaris jeunes et 4 932 salaris seniors.
Les mesures prises dans cet accord pourront nanmoins tre dclines selon des tranches dges diffrentes.
Arti cl e 8.2.2. LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L I NSERTI ON DURABLE DES
JEUNES
8.2.2.1. OBJECTIF CHIFFRE DE RECRUTEMENT DES JEUNES EN
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

En 2012, 12 428 salaris gs de moins de 26 ans ont t embauchs au sein de CSF, dont 2 511 en CDI. Ainsi 20% des
embauches de jeunes ont t ralises sous la forme dun CDI
Les parties signataires conviennent de fixer comme objectif de maintenir 20% le nombre dembauches de jeunes de
moins de 26 ans en CDI par rapport au nombre total dembauches de jeunes de moins de 26 ans.
La socit sengage galement recruter des jeunes via le dispositif des emplois davenir. Ce dispositif sadresse aux
jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les salaris en situation de handicap) sans qualification, rsidant en zone sensible
inscrits et suivis via la Mission locale.
Lobjectif est de recruter des employs commerciaux en CDI temps complet afin quils suivent un parcours de formation
pendant une priode de 3 ans, qui leur permettra de dvelopper leurs comptences et dapprendre un mtier.

- 1er Juillet 2014
182/421

8.2.2.2. LES MODALITES DINTEGRATION, DE FORMATION ET
DACCOMPAGNEMENT DES JEUNES

8.2.2.2.1. MISE EN PLACE DUN PARCOURS DINTEGRATION
Laccueil des nouveaux collaborateurs lors des premires semaines de prsence dans lentreprise est une tape
dterminante dans la russite du processus dintgration.
Conformment aux dispositions de laccord sur la formation et les parcours professionnels du 22 mai 2014, un parcours
dintgration, qui pourra notamment se faire avec le E-Learning, sera mis en uvre pour les salaris nouvellement
embauchs et permettra au nouveau collaborateur de dcouvrir et comprendre ses tches. Ce parcours sera galement
ouvert aux jeunes.
En parallle, CSF remettra chaque nouvel arrivant, y compris les alternants, un support dintgration lors de lentretien
daccueil. Il reprendra les incontournables connaitre sur lentreprise. Des informations concernant la scurit et
lhygine seront galement transmises aux nouveaux collaborateurs.

8.2.2.2.2. MISE EN PLACE DE REFERENTS

Afin de faciliter son intgration, le jeune arrivant dans lentreprise, quelque soit la nature de son contrat, se verra
dsigner un rfrent.
Le rfrent accompagnera ainsi le jeune collaborateur dans la dcouverte de son environnement de travail. Il grera
notamment les aspects administratifs de lintgration, assurera le lien avec le tuteur et facilitera lintgration du jeune.
De par son rle de coordination, le rfrent sera un membre de lencadrement.
Le rfrent se distingue du tuteur tel que dfini par larticle 4 ci-dessous.

8.2.2.3. MODALITE DE MISE EN UVRE DUN ENTRETIEN DE SUIVI
ENTRE LE JEUNE, SON RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET SON
REFERENT
Avant la fin de la priode dessai, au moins un entretien sera assur pour faire le point sur lintgration du jeune
embauch en CDI, les comptences mises en uvre dans le poste de travail et celles qui doivent tre acquises pour une
meilleure efficacit professionnelle.
Cet entretien sera assur entre le jeune collaborateur, son suprieur hirarchique, le rfrent. Pour les salaris ayant un
tuteur, celui-ci participera galement lentretien.

8.2.2.4. PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE LALTERNANCE ET
CONDITIONS DE RECOURS AUX STAGES

CSF raffirme son engagement en faveur de lemploi, de la formation et de linsertion professionnelle des jeunes via
notamment les dispositifs dalternance (contrats dapprentissage et de professionnalisation). Ils constituent une voie
- 1er Juillet 2014
183/421

privilgie de recrutement des jeunes et du dveloppement de leurs comptences et sinscrit dans une dmarche de
transmission des savoirs.
Un objectif de 1 100 embauches en alternance est annonc pour 2013, contre 800 en 2012.
La Direction rappelle que les stages ne peuvent avoir pour objet dexcuter une tche rgulire correspondant un poste
de travail permanent dans lentreprise.
Un document reprenant les rgles incontournables de lintgration des stagiaires sera communiqu aux directeurs de
magasin, qui sont garant de leur intgration.
CSF sengage favoriser laccs un poste en CDI ouvert dans lentreprise aux stagiaires coles ou alternants qui ont
effectu leur priode de stage ou dalternance chez CSF.
Pour cela, lissue de la priode de stage ou dalternance, le jeune sera reu par le manager avec qui il tudiera les
possibilits de recrutement et dintgration dans lentreprise.

8.2.2.5. ACCOMPAGNEMENT DES ETUDIANTS
Ltudiant travaillant au sein de CSF pourra obtenir un amnagement de ses horaires pour se librer le jour de ses
examens sous rserve de respecter un dlai de prvenance dun mois.
Par ailleurs, les salaris tudiants en fin dtudes, pourront tre rencontrs par la Direction pour voquer les possibilits
dembauche un poste correspondant leur niveau dtude et leurs comptences.
Dans le cadre de son engagement pour la promotion de lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, lors
dun entretien avec une tudiante, le Directeur du magasin prsentera le programme Women leaders.

8.2.2.6. AIDE A LOBTENTION DU PERMIS DE CONDUIRE

La Direction tudiera la possibilit dun partenariat avec un rseau dauto coles prsent sur toute la France afin de
permettre aux jeunes salaris de lentreprise de passer leur permis de conduire des tarifs et conditions prfrentiels,
sous rserve de respecter les rgles tablies pour en bnficier.
CSF rappelle que labsence ncessaire pour suivre les preuves du permis de conduire ne donnera pas lieu rduction de
salaire, sur prsentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des preuves
thoriques (code) et pratique (conduite), et pour les catgories de permis A et B.

Arti cl e 8.2.3. LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU
MAI NTI EN DANS LEMPLOI DES SENI ORS

8.2.3.1. OBJECTIFS CHIFFRES DE RECRUTEMENT ET DE MAINTIEN
DANS LEMPLOI DES SENIORS
- 1er Juillet 2014
184/421

La part des recrutements de seniors gs de 50 ans et plus au sein de CSF a atteint 2,3% en 2012.
Afin de renforcer sa politique de recrutement respectueuse de la diversit, CSF sengage ce que, au terme du prsent
accord, lembauche des seniors gs de 50 ans et plus atteigne 2,8% de lensemble des recrutements (CDI et CDD).
Au 31 dcembre 2012, la part des salaris gs dau moins 50 ans tait de 17% de leffectif.
Afin de favoriser le maintien dans lemploi des seniors, CSF sengage porter 18% le taux demploi des salaris dau
moins 50 ans, dici au terme de laccord.

8.2.3.2. RECRUTEMENT ET EVOLUTION DE CARRIERES DES SALARIES
SENIORS
Afin dencourager le recrutement des salaris seniors dans lentreprise, CSF rappelle son engagement de ne pas prendre
en compte le critre dge du candidat pour les recrutements ainsi que pour les volutions de carrires. Les capacits
professionnelles des candidats un poste doivent tre apprcies en toute objectivit, sans prendre en considration
lge du candidat.
Une campagne de communication sur la non discrimination lembauche lie lge sera effectue afin de sensibiliser les
acteurs du recrutement aux rgles de non discrimination.
Ce prsent accord sera galement transmis lEspace Emploi afin quil ait une parfaite connaissance de nos engagements
en matire de recrutement des seniors et des jeunes.
Afin de favoriser le recrutement des seniors, un partenariat avec des rseaux spcialiss, notamment avec Pole Emploi
sera dvelopp.
CSF sengage ainsi faciliter le recours aux CDD senior, dans le respect des dispositions lgales, qui permet de recourir
un CDD dune dure de 18 mois renouvelable une fois, dans la limite de 36 mois, pour les personnes de plus de 57 ans en
recherche demploi depuis plus de 3 mois et bnficiaires dune convention de reclassement personnalis Ce dispositif
permet ainsi de faciliter le retour lemploi des seniors et de permettre aux seniors dacqurir des droits supplmentaires
en vue de la liquidation de leurs retraites taux plein.
Afin de donner une nouvelle impulsion sa carrire, le senior de 50 ans et plus, pourra demander bnficier dun
entretien dit de seconde partie de carrire afin danticiper les souhaits dvolution, de mobilits et obtenir des
informations sur les dispositifs de formation pour un projet long terme.
Lentretien professionnel de seconde partie de carrire a pour objet dviter toute pratique discriminatoire qui serait lie
lge dans les volutions de carrires, de permettre au salari danticiper la suite de sa vie professionnelle, dexaminer
les perspectives de droulement de carrire en fonction de ses souhaits et au regard des possibilits existantes dans
lentreprise.

8.2.3.3. MESURES DESTINEES A FAVORISER LAMELIORATION DES
CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

La sant au travail constitue un axe fort de la politique sociale de CSF.
- 1er Juillet 2014
185/421

Dans le cadre de laccord sant du 22 mai 2014, les partenaires sociaux se sont engags dvelopper des actions pour
prvenir la pnibilit au travail.
Dvelopper le maintien dans lemploi des seniors passe ncessairement par une attention particulire de leurs conditions
de travail et des amnagements ventuels.
Cest pourquoi, afin de prserver la sant et la scurit au travail des seniors, la Direction sengage :
- Limiter le nombre de seniors reconnus travailleurs de nuit,
- Faciliter la possibilit de changer de rayon, pour les seniors reconnus en situation de pnibilit.
Le salari senior pourra demander bnficier dun amnagement dhoraires pour se rendre une visite mdicale chez
un spcialiste ou pour effectuer une prise de sang, sous rserve de respecter un dlai de prvenance dun mois.

8.2.3.4. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET TRANSITION
ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

8.2.3.4.1. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Les parties raffirment leurs engagements concernant lamnagement des fins de carrire. Ainsi, le dispositif de cong de
fin de carrire ouvert aux salaris de 50 ans et plus est maintenu tel que dfini par laccord CET du 22 septembre 2011.
Il permet aux salaris qui le souhaitent de poursuivre leur activit professionnelle en rduisant leur temps de travail avant
leur dpart la retraite.
CSF permet ainsi aux salaris de 50 ans et plus dpargner davantage sur le CET (19 jours ouvrables par an) et propose un
abondement de 30% des jours placs dans le cadre dun cong de fin de carrire temps partiel.
Les parties signataires ont dcid de mettre en place un dispositif de prise en charge des cotisations retraite des salaris
temps complet qui font la demande, compter de la date de signature du prsent accord, de passer temps partiel
80% partir de 60 ans. Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au diffrentiel
entre le montant des cotisations calcules sur la base dun travail temps plein et celles calcules sur la base du travail a
temps partiel, sont prises en charge par lemployeur dans la limite de 2 ans.

8.2.3.4.2. GUIDE RETRAITE

Le guide retraite, mis en place dans le cadre du plan daction du 3 dcembre 2009 sera remis jour et distribu aux
employs, agents de maitrise et cadres de lentreprise g de 50 ans et plus. Ce guide permet notamment de comprendre
le fonctionnement du systme de retraite franais et de rappeler les solutions dpargne retraite mises en place par le
groupe.

8.2.3.4.3. REUNION DE PREPARATION A LA RETRAITE
- 1er Juillet 2014
186/421

CSF sengage poursuivre la ralisation de runion de prparation la retraite pour les salaris volontaires. Ces runions
sont ouvertes aux salaris de 55 ans et plus et sont ralises par les organismes de retraite complmentaire.
Le format de ces runions sera adapt en fonction des besoins des Directions Oprationnelles et des disponibilits des
organismes de retraite complmentaire.
Les Directions Oprationnelles pourront ajuster le critre de lge en fonction des demandes et des disponibilits.
Le temps pass ces runions sera considr comme tant du temps de travail effectif.

Arti cl e 8.2.4. LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA TRANSMI SSI ON DES
SAVOI RS ET DES COMPETENCES
La culture dentreprise est une richesse pour une entreprise et CSF y est particulirement attache. Cest pour cela que la
transmission du savoir intergnrationnel doit se dvelopper, notamment par le biais du tutorat.
Afin dassurer une transmission des savoirs et des comptences, les parties signataires entendent promouvoir le
dveloppement du tutorat.
Pour les salaris seniors, le fait de transmettre leurs savoirs et savoir faire peut tre source de satisfaction mais aussi
source de reconnaissance et de valorisation. Cela permet de la mme faon lentreprise dassurer la prennit de ses
mtiers et de permettre le lien intergnrationnel.
CSF favorisera ainsi lexercice des fonctions tutorales par les seniors, en sassurant quils dtiennent les comptences
spcifiques identifies et des qualits pdagogiques ncessaires afin de mener bien leur mission. Le tuteur prsentera
les mtiers et outils et accompagnera au quotidien le jeune.
Lors de lentretien de seconde partie de carrire, il sera propos au collaborateur senior dont les comptences techniques
et pdagogiques sont reconnues, dexercer un rle de tuteur pour les salaris nouvellement embauchs.
Les parties signataires auront une attention particulire sur la pluralit des ges au sein des quipes.
Dans la continuit du plan dactions seniors, CSF sengage poursuivre les formations tuteurs. Elles permettent de
former, sur la base du volontariat, les salaris souhaitant exercer la fonction de tuteur.
La mission tutorale sous entend une relle implication de la part du tuteur. Ainsi, il apparat ncessaire de lui dgager le
temps suffisant afin quil puisse se consacrer sereinement lensemble de ses attributions, sans que son activit
principale ne soit perturbe.
Conformment aux dispositions de laccord sur la formation et les parcours professionnels du 22 mai 2014, le tuteur du
salari engag dans une dmarche de CQP bnficiera dune formation sur le tutorat. A lissue de celle-ci, une prime de
100 euros brut lui sera verse. Cette disposition ne se cumule pas avec dautres dispositions de mme nature.
La Direction prvoit ainsi de dgager 20 heures par mois pour le tuteur quelle que soit la dure du temps de travail, pour
lexercice de la fonction tutorale. Elles seront payes et assimiles du temps de travail effectif.
Lobjectif est de former 150 tuteurs supplmentaires dici le terme de laccord.
- 1er Juillet 2014
187/421

Arti cl e 8.2.5. PRI SE EN COMPTE DE LEGALI TE PROFESSI ONNELLE ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES ET MESURES EN FAVEUR DE LA MI XI TE
Lors de la mise en uvre des objectifs en matire dembauche et de maintien dans lemploi des jeunes et des seniors,
CSF sengage respecter les engagements pris en matire dgalit professionnelle entre femmes et hommes issus de
laccord du 22 mai 2014 et de dvelopper la mixit des emplois.
CSF rappelle que les critres retenus pour le recrutement doivent tre fonds sur les comptences requises, lexprience
professionnelle et les qualifications des candidats.
Arti cl e 8.2.6. LACCES A LA FORMATI ON
CSF veillera ce que lge des candidats ou des collaborateurs ne constitue pas un frein leur mobilit interne ou
laccs une formation.
CSF rappelle que linscription en formation repose sur des critres objectifs qui sont dtermins lors de lentretien
individuel. Les comptences acqurir, le niveau atteindre sont la base du choix de la formation.
Arti cl e 8.2.7. CALENDRI ER PREVI SI ONNEL DE MI SE EN UVRE DES
ENGAGEMENTS
Les actions prvues au titre des engagements souscrits seront mis en uvre au cours de la dure de laccord,
conformment aux chances mentionnes aux articles concerns.
Arti cl e 8.2.8. SUI VI DE LACCORD
Les dispositions du prsent accord relatives la formation et lintgration seront suivies par la commission de suivi mise
en place dans le cadre de laccord sur la formation et les parcours professionnels du 22 mai 2014.
Un bilan chiffr des dispositions du prsent accord (taux de recrutement des jeunes et des seniors, taux de seniors par
tranches dge) sera prsent une fois par an en CCE et dans les CE.

- 1er Juillet 2014
188/421

LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 8.3. Accord sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes au
sein de CSF (Accord dure dtermine 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016)

Arti cl e 8.3.1. CHAMP DAPPLICATION
Les dispositions du prsent accord concernent les salaris bnficiaires de lobligation demploi tels que viss par les
dispositions de la loi du 10 juillet 1987 (article L5212-13et suivants du Code du Travail).
De plus, la loi du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la participation et la citoyennet des personnes
handicapes a notamment modifi la dfinition du handicap.
Le prsent accord est conclu dans le cadre de la loi du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la
participation et la citoyennet des personnes handicapes, portant notamment obligation demploi pour les entreprises.
Il vise favoriser lintgration ou le maintien dans lentreprise des personnes dont les possibilits dobtenir ou de
conserver un emploi sont effectivement rduites par suite de laltration dune ou plusieurs fonctions physique,
sensorielle, mentale ou psychique , et pouvant prtendre de ce fait une reconnaissance de travailleur handicap par la
Commission des droits et de lautonomie des personnes handicapes (article L5213-13du Code du Travail).
Les parties rappellent que les entreprises occupant au moins vingt salaris sont tenues demployer, temps plein ou
temps partiel, des travailleurs handicaps dans la proportion de 6% de leffectif total de ses salaris.
Il est entendu que cet effectif minimal sapprcie au niveau de chaque tablissement, dans les entreprises
tablissements multiples.
Toutefois, les articles R5212-18 et suivants du Code du travail permettent dappliquer, dans le cas dun accord collectif, le
principe de prquation entre les diffrents tablissements.
Ainsi, cette prquation permet la socit CSF de sacquitter de son obligation demploi de travailleurs handicaps en
rpartissant leffort sur lensemble ou partie de ses tablissements.
Par ailleurs, CSF sengage tout mettre en uvre pour faire progresser son taux demploi de travailleurs handicaps et
tendre ainsi vers un taux de 6%.
Le prsent accord sapplique lensemble des tablissements intgrs de la socit CSF dont la liste est jointe en annexe
de laccord sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes.
En cas de cration, dacquisition ou dagrandissement, ltablissement concern sera intgr la liste des magasins
concerns par lapplication du prsent accord. En cas daugmentation importante du nombre de recrutements dun
tablissement, il conviendra de veiller prendre en considration les candidatures des personnes handicapes, ds le
dbut du processus.

- 1er Juillet 2014
189/421

Arti cl e 8.3.2. LES ACTEURS & MOYENS DE LA POLITIQUE HANDICAP

8.3.2.1. UN PILOTE NATIONAL MISSION HANDICAP
La fonction de Pilote National Mission Handicap institue la suite de la signature de laccord du 18 janvier 2005 est
maintenue.
Ce Pilote National Mission Handicap reste charg dimpulser, de coordonner et danimer lensemble du programme en
interne et vis--vis des partenaires extrieurs.
8.3.2.2. LES CHARGES DE MISSION

La fonction de Charg de mission institue la suite de la signature des prcdents accords est maintenue.
Un Charg de mission est dsign par Direction Oprationnelle afin de :
- coordonner les dmarches de maintien dans lemploi,
- favoriser les recrutements de salaris handicaps dans les Directions Oprationnelles,
- sensibiliser les quipes lintgration de salaris handicaps,
- aider les salaris faire les dmarches pour obtenir la reconnaissance de travailleur handicap,
- aider la constitution de dossiers (par exemple : dossier auprs des organismes de prvoyances pour aider au
financement dquipement spcialis),
- accompagner les Rfrents Mission Handicap dans leur mission.
Le Charg de Mission veille particulirement la mise en uvre des amnagements de poste et la recherche de
solutions pour les salaris en difficults de sant au travail.
Pour ce faire, chaque Charg de Mission bnficie dactions de formation en relation avec ses fonctions.
Le nom du Charg de Mission ainsi que ses coordonnes sont mis laffichage dans les magasins.
8.3.2.3. UN COMITE DE PILOTAGE
Le Comit de Pilotage institu la suite de la signature de laccord du 18 janvier 2005 est maintenu.
Ce Comit est compos dacteurs Ressources Humaines rgionaux (un par Direction Oprationnelle) et du Pilote National
Mission Handicap.
Ces membres ont pour mission de suivre la mise en place de laccord auprs des tablissements dont ils ont
rgionalement la charge.
Le Comit de Pilotage se runit au minimum une fois par trimestre dans un objectif dchanges, de coordination mais
aussi pour concevoir les outils et procdures spcifiques. Il peut tre amen en fonction de ses thmes de travail
solliciter la participation dexperts (mdecin du travail, ergonome, psychologue du travail,).
- 1er Juillet 2014
190/421

Le Comit de Pilotage fait des propositions la Direction des Actifs et la Direction du Concept pour que soient pris en
compte dans le cadre des agrandissements, remodelings et crations de magasins, les quipements ou amnagements
ncessaires laccueil des personnes handicapes. En outre, le Comit de Pilotage travaille avec ces Directions afin de
chercher des pistes damlioration dans le traitement des demandes damnagements de poste ncessaires, notamment
dans les cas de maintien dans lemploi.

8.3.2.4. UNE COMMISSION DE SUIVI ET DE PROPOSITIONS
La Commission de suivi et de propositions cre lors de laccord du 18 janvier 2005 est maintenue. Elle se runit au moins
3 fois par an linitiative de la Direction.
Elle est anime et coordonne par le responsable de projet et est compose de :
- 3 reprsentants par organisation syndicale signataire ;
- 2 reprsentants de la Direction ;
- le Pilote National Mission Handicap ;
- un ou plusieurs invits de la Direction (charg(e) de mission rgionale, DRH rgional(e)) ;
- un reprsentant dun cabinet conseil extrieur peut tre galement invit.
Sa mission est de veiller au respect des dispositions du prsent accord et davoir communication notamment :
- des actions menes et mener ;
- des rsultats obtenus (taux demploi, effectif handicap,) ;
- de lvolution de leffectif handicap (entres, sorties, reconnaissances acquises en cours danne,
renouvellement de reconnaissances auprs de la CDAPH - Commission Droit Autonomie Personne Handicape) ;
- du bulletin dinformation de la Mission Handicap.
Chaque anne, un bilan annuel de la mise en uvre du prsent accord est ralis et prsent en Commission de suivi et
de propositions. Les membres de la commission pourront cette occasion bnficier dune runion prparatoire.
Des informations sont transmises avant les runions de la commission pour permettre aux membres de prparer leurs
interventions, de favoriser un change et de travailler sur les sujets abords dans de bonnes conditions.
Les membres de la commission peuvent faire des propositions damlioration ou de diffusion de bonnes pratiques.
8.3.2.5. LE REFERENT MISSION HANDICAP .
La fonction de Rfrent Mission Handicap institue la suite de la signature de laccord du 27 octobre 2007 est
maintenue.
Lanc en juin 2009, le dploiement a permis 509 magasins de disposer dun Rfrent Mission Handicap et la
diffusion dautant de guides et de kits destination des Rfrents afin de les accompagner dans leurs missions.

- 1er Juillet 2014
191/421

8.3.2.5.1. DESIGNATION DU REFERENT MISSION HANDICAP
Chaque fois que cela est possible, et uniquement sur la base du volontariat, un salari par tablissement est choisi
comme Rfrent Mission Handicap .
Compte tenu de ses missions, le Rfrent Mission Handicap doit tre une personne proche des quipes, ayant des
qualits relationnelles, une sensibilit sur les questions lies au handicap et prsent dans ltablissement.
Le Directeur de ltablissement ne pourra se dsigner comme la personne contacter dans le cadre de la Mission
Handicap quen labsence de volontaire.
A) Processus de Dsignation
Le CHSCT ou dfaut les Dlgus du personnel sont informs pralablement de lappel candidature.
Le Directeur de ltablissement procde ensuite un appel candidature par affichage.
Toute personne en magasin peut se porter volontaire, sans condition danciennet, pour tre Rfrent Mission
Handicap . Sil le souhaite, il pourra informer le Directeur de sa motivation.
Il revient au Directeur dtablissement, aprs avoir chang sur les candidatures avec le CHSCT ou dfaut les Dlgus
du Personnel, de dsigner parmi les candidats le Rfrent Mission Handicap .
Le Directeur de ltablissement sengage dsigner le Rfrent Mission Handicap en fonction de sa motivation et des
aptitudes ci-dessus dcrites.
Le nom du Rfrent dsign sera ensuite affich en magasin ainsi que le descriptif de ses missions. Pour le rfrent qui le
souhaite, sa photographie sera galement affiche.
B) Le renouvellement du Rfrent
Lorsque le Rfrent Mission Handicap dsign ne souhaite plus tre Rfrent, lorsque celui-ci nexerce plus sa
mission, en cas de mutation ou en cas de rupture du contrat de travail, un nouvel appel candidature est organis. Le
Directeur doit alors dsigner un nouveau rfrent conformment la procdure ci-dessus. Les salaris concerns sont
informs de cette dcision, de mme que le Charg de mission et les Reprsentants du personnel.
En labsence de candidature, tout salari intress par la mission de Rfrent pourra, tout moment, porter sa
candidature la connaissance de la Direction et tre dsign rfrent sil rpond aux aptitudes dcrites ci dessus. Le
Directeur doit alors en informer les reprsentants du personnel lors de la prochaine runion CHSCT ou dfaut, des
Dlgus du Personnel.
En cas dune absence suprieure 4 mois du Rfrent, un Rfrent temporaire peut tre dsign par le Directeur de
ltablissement aprs avoir fait un appel candidature par affichage et en avoir inform le CHSCT ou dfaut les
Dlgus du Personnel. Le CHSCT ou dfaut les Dlgus du Personnel sont ensuite informs lors de la runion venir
de cette dsignation temporaire.
Le retour du Rfrent absent mettra fin automatiquement la dsignation du Rfrent temporaire.
Dans les 6 mois de lentre en vigueur de ce nouvel accord, un point sera fait entre le Rfrent en place et le Directeur
afin de vrifier sil souhaite poursuivre sa mission. A dfaut, le processus de dsignation du Rfrent sera organis au sein
de ltablissement. Les membres du CHSCT ou dfaut les Dlgus du personnel en seront informs.
- 1er Juillet 2014
192/421

Dans les magasins o le Directeur a t dsign rfrent, un nouvel appel candidature sera organis.
8.3.2.5.2. LES MISSIONS DU REFERENT MISSION HANDICAP
Le Rfrent Mission Handicap a pour missions principales, en accord avec la personne handicape
- daider le Directeur du magasin ou les Managers magasin dans la dmarche daccueil dune personne handicape
lorsquils sont en recherche dun nouveau collaborateur :
Il sagit pour le Rfrent inform de ce recrutement, daider le Directeur sassurer, avant larrive des nouveaux
recruts, des conditions daccessibilits du magasin aux personnes handicapes: accs aux locaux, la circulation en
magasin et dans le poste de travail, accs aux quipements et aux informations.
- daccompagner lintgration de personnes handicapes au sein de son magasin :
Cette intgration se prpare avant larrive des personnes handicapes en sensibilisant les quipes, lorsque cela semble
ncessaire en matire de scurit ou lorsque le travailleur handicap autorise communiquer sur son handicap.
- de veiller avec le Directeur aux besoins de formation en matire de scurit des personnes dont le handicap le
justifie :
Les personnes dont le handicap le justifie peuvent avoir des besoins de formations adaptes en matire de scurit.
- de veiller ladaptation du poste aux aptitudes de la personne en collaboration avec le salari handicap :
Il sagit pour le Rfrent dalerter le Directeur lorsquil observe, dans le cadre de son travail, toutes difficults ou gnes,
dont peuvent tmoigner les collaborateurs, pour agir rapidement et prventivement, afin danticiper une inadaptation
entre leur tat de sant et leur environnement de travail.
- aider les salaris la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap :
Le Rfrent informe et explique aux salaris pouvant se voir reconnatre la qualit de travailleur handicap, la procdure
suivre pour la reconnaissance de leur statut et les consquences qui peuvent en dcouler (amnagement du poste, des
horaires, aides personnalises, ).
Il informe galement les collaborateurs des mesures para-professionnelles en vigueur dans lentreprise (journe
dabsence autorise, assistance matrielle,).
Enfin, le Rfrent a un rle dalerte sil constate une mauvaise application ou une non application de laccord dans
ltablissement.
Les missions du Rfrent handicap ne doivent en aucune faon se substituer au rle des reprsentants du personnel en
matire de handicap.
Compte tenu de ses missions, le Rfrent se doit de rester discret et sengage ne pas divulguer dinformations
confidentielles relatives aux travailleurs handicaps, notamment sur leur tat de sant et sur leur statut de travailleur
handicap.

- 1er Juillet 2014
193/421

8.3.2.5.3. LES MOYENS DU REFERENT MISSION HANDICAP
Aprs sa dsignation, le Rfrent Mission Handicap reoit un guide lui expliquant ses missions ainsi que laccord
handicap.
Un entretien annuel se tiendra au cours du premier semestre entre le Directeur de ltablissement et le Rfrent pour
faire le point sur lactivit de ce dernier et les difficults rencontres dans lexercice de ses missions.
Dans le cadre de sa mission, des changes priodiques ont lieu entre le Directeur de ltablissement et le Rfrent pour
faire un point sur lavancement des projets, la dtection des problmes de sant et alerter le Directeur en cas de
dysfonctionnement.
Le Rfrent est invit au moins une fois par an venir changer avec les membres du CHSCT ou, dfaut, avec les
dlgus du personnel, sur lapplication de la Mission Handicap dans ltablissement.
Le Rfrent Mission Handicap bnficie de 4 heures par anne civile pouvant tre fractionne en deux fois deux
heures durant lesquelles il se consacre exclusivement promouvoir les actions de la Mission Handicap auprs des
collaborateurs. Les modalits (jour et heure) seront convenues avec le Directeur. Ces heures sont distinctes des heures de
formations sur le module E learning. Elles pourront tre utilises notamment pendant la semaine pour lemploi des
travailleurs handicaps.
Ces heures pourront tre doubles pour le rfrent qui souhaite promouvoir un projet en magasin en lien avec le
Handicap, aprs validation de ce projet par le Directeur.
Afin de permettre aux Rfrents dexercer leur mission, une action de formation adapte leur mission a t cre sous
la forme dun E Learning. Elle a pour objectif de leur permettre de mieux apprhender la question du handicap. Tous les
Rfrents nomms suivront cette formation. Le livret imprimer lissue de la formation sera galement mis
disposition sur lIntranet.
En complment de cette formation, les Chargs de mission, organiseront des runions de sensibilisation et dchanges
(tlphoniques ou en prsentielles) avec les Rfrents.
La mission du Rfrent sexerce pendant son temps de travail pour les besoins et dans les limites de sa mission telle que
dfini larticle II.1.5.2. Cette information sera porte la connaissance des Rfrents nomms.

8.3.2.6. LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
La situation de lemploi des personnes handicapes en correspondance avec le primtre de chaque Comit
dEtablissement sera prsente annuellement en runion ordinaire de Comit dEtablissement et une consolidation sera
prsente en CCE Un point pourra tre galement inscrit lordre du jour lorsquun sujet particulier le ncessite.
En complment des obligations lgales, les CHSCT ou dfaut les Dlgues du Personnel seront informes
trimestriellement de la mise en uvre du prsent accord dans leur tablissement:
- nombre de salaris handicaps prsent en magasin
- cas de maintien dans lemploi, quelle que soit la nature de linaptitude
Un bilan sur la situation de lemploi des travailleurs handicaps sera galement ralis une fois par an, runion au cours
de laquelle sera convi le Rfrent. Au cours de cette runion, il sera galement prsent le rle du mdecin
coordonnateur et le bilan de son activit.
- 1er Juillet 2014
194/421

Lors des informations des Reprsentants du Personnel du magasin sur les remodelings, la Direction veillera informer les
lus sur la prise en compte des amnagements de poste des travailleurs handicaps.
Par ailleurs, les organisations syndicales pourront alerter le Charg de Mission ou le Rfrent en magasin sur les cas
individuels urgents.
Les lus, dans le cadre de leur action sur le terrain, pourront galement informer les salaris de lexistence de la Mission
Handicap et leur communiquer les personnes contacter (Rfrents, Chargs de mission).

8.3.2.7. LES MOYENS FINANCIERS

La socit sengage financer son programme dactions en faveur des personnes handicapes par le biais de la
contribution quelle aurait, dfaut daccord, d verser lAGEFIPH.
Lenveloppe budgtaire sera rvalue chaque anne en fonction de la contribution que lentreprise aurait du verser au
titre de lanne prcdente.
En cas datteinte du taux demploi de 6% au niveau national au cours de laccord, CSF sollicitera les aides de lAgefiph.
Il est tabli un bilan financier qui est transmis dans le rapport annuel, aux membres de la Commission de suivi et de
propositions. A cette occasion, les membres de la commission sont invits faire connatre toutes leurs remarques et
suggestions, destines amliorer le suivi de la Mission Handicap.
8.3.2.8. LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET SUPPORTS
TECHNIQUES
Les actions dinformation et de communication seront mises en uvre en vue de :
- favoriser ladhsion et la participation des salaris tous les niveaux de la socit ;
- prenniser la mobilisation en interne ;
- renforcer et positiver limage de la socit, tant en interne que vis--vis des publics extrieurs (clients,
partenaires institutionnels, mdecine du travail, candidats potentiels, ).
Pour cela, il sagira en interne :
- dinformer rgulirement lensemble de la hirarchie des rsultats et de lavancement de la dmarche ;
- de dvelopper des actions plus larges au travers des supports institutionnels existants.
En outre, des actions et supports spcifiques peuvent galement tre conus (vido, plaquette destination des salaris
de lentreprise,...) ou remis jour.

8.3.2.9. FOCUS SUR LES STRUCTURES EN RETRAIT
Depuis le dbut de la Mission Handicap, CSF sest efforce de faire baisser le nombre dtablissements taux 0 et est
pass de 199 en 2004 17 tablissements taux 0 en 2012.
- 1er Juillet 2014
195/421

A ce titre, il a t ralis une campagne de diagnostics dans ces tablissements pour analyser les raisons de cette absence
de travailleur handicap et mettre en place un plan daction spcifique afin de faire progresser le taux demploi.
La socit sengage poursuivre ces actions et dployer tous les efforts ncessaires afin de rduire le nombre
dtablissements (magasins et siges) taux 0 en privilgiant notamment le recrutement de personnes handicapes
dans les tablissements affichant un taux demploi de 0%.
CSF sengage galement renforcer la sensibilisation de ces tablissements et de recourir aux diagnostics courts afin de
faire progresser leur taux demploi.
Le Rfrent Mission Handicap de ltablissement et les Dlgus du personnel de ces magasins / siges continuent
dtre associs aux processus de diagnostic.

Arti cl e 8.3.3. LE RECRUTEMENT & L INTEGRATION
8.3.3.1. OBJECTIFS QUANTITATIFS

8.3.3.1.1. LE BILAN A FIN 2012 DES RECRUTEMENTS
Au titre de lanne 2012, lentreprise a recrut (dans un emploi dit durable) 87 salaris handicaps (contre 85 en 2011)
portant ainsi ses effectifs de travailleurs handicaps 1510.
8.3.3.1.2. LES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT
En termes de recrutement, la socit sengage procder au recrutement minimum de 120 personnes handicapes au
terme de laccord dont 10% se feront sous la forme de contrats dalternance : contrats dapprentissage ou de
professionnalisation.
Un effort de recrutement doit tre observ dans les magasins taux 0 et sur les crations de magasins.
Il est rappel que cet accord sinscrit dans la politique de diversit mise en place chez CSF (avec les accords galit
professionnelle, intergnrationnel..,)
8.3.3.1.3. LA DETERMINATION DES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT PAR
DIRECTION OPERATIONNELLE
Afin de rpartir leffort de recrutement, les objectifs dembauche sont dtermins en interne par Direction
Oprationnelle, sans toutefois que ces objectifs dclins constituent une obligation contractuelle.

8.3.3.2. OBJECTIFS QUALITATIFS

8.3.3.2.1. LA PRIORITE AUX EMBAUCHES EN CDI
Les embauches de personnes handicapes sont ralises, selon les besoins, soit sous forme de :
- contrat dure indtermine ;
- contrat de professionnalisation ;
- 1er Juillet 2014
196/421

- contrat dapprentissage ;
- et les autres types de contrat dure dtermine dans le cadre des motifs lgaux ;
Toutefois, la priorit de la socit reste de recruter des personnes handicapes en contrat dure indtermine.
8.3.3.2.2. LES STAGES ET LES CONTRATS DAPPRENTISSAGE OU DE
PROFESSIONNALISATION
Afin de faire dcouvrir les postes existants au sein des magasins et de contribuer lamlioration de la qualification
professionnelle des personnes handicapes, les stages prparatoires lemploi en partenariat avec des organismes
dinsertion de personnes handicapes continuent dtre favoriss.
De plus, la socit sengage poursuivre son effort de recrutements de personnes handicapes sous la forme de contrats
dalternance (apprentissage ou de professionnalisation). Pour cela, elle continue chercher et tablir des partenariats
avec des coles spcialises et recruter dans les coles auprs desquelles elle est dj partenaire.
La socit communique aux coles partenaires les parcours professionnels en lien avec les formations prpares par ces
coles.
8.3.3.2.3. LE DEVELOPPEMENT DES RESEAUX PARTENAIRES
La socit CSF continue de dvelopper un rapprochement auprs des institutions tels que Cap emploi, Ple Emploi, les
missions locales, les OPCA, les quipes des Maisons Dpartementales des Personnes Handicapes (MDPH), les Centres de
Rducation ou Etablissements Hospitaliers, et des structures uvrant pour le recrutement et lintgration en milieu
ordinaire des personnes handicapes afin de dvelopper avec ces organismes un vritable partenariat.
Des contacts et des actions de communication sont mis en place afin de les informer rgulirement, dentretenir leur
motivation et la qualit de leur prestation auprs des tablissements.
La socit CSF poursuit la transmission des offres demploi aux partenaires chargs de lemploi des personnes
handicapes.
8.3.3.2.4. LES ACTIONS DE COMMUNICATION POUR PROMOUVOIR LE
RECRUTEMENT
CSF souhaite poursuivre ses actions de sensibilisation auprs des quipes sur la question du handicap :
- en interne : par le biais darticles dans Tous acteurs et Passion Client ou encore par le biais de Kits de
sensibilisation utiliss lors de runions dquipes.
- en externe : par la participation de CSF des forums ou salons sur le thme de lemploi (Paris, Lille, Toulouse,
Marseille, Rennes, ), la semaine lemploi des personnes handicapes, des partenariats avec la presse spcialise, la
cration de lespace Handicap sur Carrefour.fr, etc.
Les actions de communication interne
CSF sengage poursuivre la sensibilisation de ses salaris sur la question du handicap dans lentreprise par divers
moyens (vido, formation, livret) et plus particulirement lorsque le handicap peut poser des difficults de
communication.
Lorsquune quipe accueille un salari avec un handicap pouvant poser des difficults de communication (personne
sourde et/ou muette,), les salaris sont sensibiliss la collaboration avec le nouvel arrivant. Ceux qui le souhaitent
- 1er Juillet 2014
197/421

peuvent suivre une formation pour leur permettre de sadapter au handicap et de pouvoir favoriser une meilleure
intgration du travailleur handicap (ex. : sinitier au langage des signes,). Cette possibilit offerte aux collaborateurs
sera porte leur connaissance loccasion de la diffusion de plaquettes leur attention.
Les actions de communication externe
Afin dinformer directement les personnes handicapes de la politique mene par la socit CSF et de gnrer ainsi des
candidatures spontanes, la socit continue de participer chaque fois que possible aux manifestations rgionales
visant favoriser lintgration des personnes handicapes (ex. : Semaine de lemploi, forum-emploi, jobdating).
De mme, elle poursuit des actions de communication dans la presse (spcialise ou gnraliste) et en magasin par des
affiches ou via le journal Tous acteurs, afin de valoriser lengagement de la socit CSF et les rsultats obtenus.
8.3.3.2.5. LA PROCEDURE DEMBAUCHE ET DINTEGRATION
La procdure dembauche
La procdure dembauche doit respecter le principe de non discrimination. Que le recrutement soit opr par les plates-
formes de recrutement ou en direct, les recruteurs sengagent respecter ce principe de non discrimination et en
particulier dans le cadre de notre politique sociale envers les personnes handicapes.
Ainsi, le recrutement dun candidat doit reposer sur des lments objectifs c'est--dire sur la motivation, les aptitudes et
comptences du candidat ncessaires pour le poste.
Afin de respecter cette objectivit, il est recommand didentifier sur le poste offert :
- les comptences requises,
- les tches inhrentes au poste en distinguant les tches essentielles et les tches secondaires,
- les aptitudes ncessaires ainsi que les ventuelles contraintes et ncessits lies lenvironnement de travail,
et de vrifier que le candidat rpond aux exigences du poste.
Pour ce faire, les recruteurs utilisent les grilles de compatibilit mis leur disposition.
Les recruteurs sengagent, lors des entretiens de recrutement :
- concentrer les changes avec les candidats autour de ses expriences, ses comptences, son projet professionnel et
ses motivations.
- informer les candidats de la possibilit de solliciter des amnagements de postes et inviter les candidats sexprimer
sur cette question.
Le refus du candidat de sexprimer sur ce sujet ne peut en aucun cas lui tre reproch et tre lorigine dun refus
dembauche.
Dans les 6 mois aprs lentre en vigueur de laccord, lEspace Emploi France sera sensibilis la politique handicap de
CSF. Une runion sera organise avec lEspace Emploi France afin de prsenter les mesures de ce nouvel accord. A cette
occasion le nouvel accord leur sera remis ainsi que des plaquettes de communication.
La procdure dintgration
- 1er Juillet 2014
198/421

La russite dun recrutement passe par une bonne intgration du candidat, handicap ou non. Cest pourquoi CSF porte
une attention toute particulire lintgration de ses nouveaux embauchs.
Il est rappel, conformment laccord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF :
- que les acteurs dune bonne intgration sont les Directeurs et les membres de lencadrement qui ont un rle
daccompagnant du nouvel arrivant ds les premires heures de son arrive au sein de ltablissement
- que ces acteurs seront sensibiliss limportance dune intgration russie et quun guide leur sera galement
remis.
Par ailleurs, au cours de cette phase dintgration, le Directeur et/ou lencadrement ne manqueront pas de prsenter le
Rfrent handicap de ltablissement tout nouvel embauch afin quil soit inform sur lexistence de la Mission
Handicap. Une attention particulire sera porte aux nouveaux embauchs handicaps afin de faciliter leur intgration et
le recours la Mission Handicap.

8.3.3.2.6. LA FORMATION DE LENCADREMENT AU RECRUTEMENT DE
PERSONNES HANDICAPEES

La formation des Directeurs de magasins intitule Directeur, au cur de la Mission Handicap a t intgre au
Passeport Directeur.
CSF poursuit son action en matire de formation des Directeurs de magasins.
La socit a galement intgr un module de formation sur la question du handicap dans la formation E Learning des
managers magasin stagiaires.
La Socit CSF a cr de nouvelles formations destines mieux sensibiliser lencadrement au handicap. Ainsi, tous les
membres de lencadrement (stagiaires ou en poste) auront accs dautres actions de formation complmentaires. Dune
manire gnrale, les membres de lencadrement auront accs des actions de formations utiles lintgration dun
nouveau travailleur handicap.

Arti cl e 8.3.4. LE MAINTIEN DANS LEMPLOI
La socit sefforce de mettre tout en uvre pour maintenir dans lemploi tout salari, tel que dfini dans larticle I, se
trouvant en situation dinadaptation entre son tat de sant et son environnement de travail, en procdant notamment,
sur avis et recommandation du mdecin du travail :
- des amnagements dhoraire
- des amnagements de poste de travail (matriel, logiciel)
- lachat de matriels visant compenser le handicap (appareils auditifs par exemple),
Le financement des actions de maintien dans lemploi sera rserv aux personnes handicapes ou ayant engag des
dmarches pour obtenir la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap.

- 1er Juillet 2014
199/421

8.3.4.1. LE BUDGET DE FINANCEMENT
Le Directeur informera le Charg de mission des problmatiques de maintien dans lemploi rencontres dans
ltablissement. Ils tudieront ensemble la situation en y associant le salari handicap concern afin de trouver la
solution la plus approprie sa situation.
Il est prcis que les aides financires accordes par la Mission Handicap de CSF viendront en complment des aides
financires dautres organismes tels que la Scurit Sociale, la Mutuelle, la MDPH Ainsi la Mission Handicap
ninterviendra financirement que lorsque le salari aura justifi de ses dmarches auprs des autres organismes.
Le taux demploi national de CSF croissant, le budget de la Mission Handicap ne cesse de se rduire. Il sera donc
ncessaire terme de solliciter des aides extrieures pour les investissements de maintien dans lemploi.
Ds lors que lentreprise aura atteint un taux national demploi de 6% au cours de laccord, la socit CSF sollicitera les
aides de lAgefiph pour les cas de maintien ncessitant un financement au del de 1000.
Ce cofinancement des investissements raliser pour un maintien dans lemploi sera soumis la Dlgation Rgionale
dont dpend ltablissement concern.

8.3.4.2. LE DEVELOPPEMENT DU PARTENARIAT AVEC LES SERVICES
DE SANTE AU TRAVAIL

8.3.4.2.1. LAIDE DANS LA DETECTION DES CAS DE MAINTIEN DANS
LEMPLOI
La dtection au plus tt des collaborateurs en difficult et le dveloppement de la concertation entre les intervenants du
maintien dans lemploi (salari, responsable hirarchique, mdecin du travail,) sont des facteurs cls de russite des
objectifs fixs dans cet accord.
La socit sattache, dans le cadre notamment des CHSCT ou dfaut les Dlgus du Personnel, renforcer ses liens
avec la Mdecine du Travail qui, dans le cadre dune politique demploi en faveur des personnes handicapes, a un rle
majeur jouer.
Il sagit en particulier :
- dinformer le mdecin du travail en amont de la reprise du travail suite une absence pour longue maladie dune
personne handicape ;
- dviter les dclarations dinaptitude par un mode de signalement prcoce des difficults.
La socit tablit par ailleurs des collaborations avec les partenaires institutionnels et associatifs spcialiss susceptibles
de contribuer la ralisation des objectifs fixs dans le prsent accord.
Afin de permettre une reprise dactivit dans les meilleurs conditions et danticiper les mesures prendre pour viter la
survenance dune inaptitude, le salari en arrt de travail a la possibilit de solliciter une visite mdicale de pr reprise
auprs du Mdecin du travail. Cette visite mdicale sera prise en charge.par la Direction.
Cette visite de pr reprise permettra danalyser au plus tt les ventuelles inadquations entre les exigences du poste de
travail et les restrictions mdicales du salari son retour demploi afin de rechercher des solutions visant maintenir le
salari en poste.
- 1er Juillet 2014
200/421

8.3.4.2.2. LA MISE EN PLACE DUN MEDECIN COORDONNATEUR

La socit transmet aux mdecins du travail une communication du prsent accord.
La socit CSF cherche dvelopper des mcanismes de coordination des mdecins du travail, par exemple en mettant
en place un Mdecin coordonnateur.
La direction change avec le Mdecin Coordonnateur qui pourra contribuer lanimation et la fdration de lensemble
des mdecins du travail, lharmonisation des pratiques de maintien dans lemploi, la promotion de lanticipation des
dmarches de maintien dans lemploi, et lincitation des salaris aux dmarches de reconnaissance en qualit de
travailleur handicap.
La rmunration de ce Mdecin coordonnateur nest pas impute sur le budget vis larticle IV.1. Ses frais de
dplacement seront pris en charge par la socit.
Le Mdecin Coordonnateur sera convi aux runions de la Commission de suivi et de propositions.

8.3.4.3. LA COLLABORATION AVEC LES ERGONOMES
Lorsque des situations de maintien dans lemploi suite une inaptitude ncessitent une expertise ergonomique pour des
amnagements matriels du poste de travail du salari, un ergonome est associ la conception de ces amnagements.
Son avis motiv est transmis lquipe RH de la Direction Oprationnelle qui valide la mise en uvre de lamnagement,
et une information est transmise aux CHSCT et dfaut aux Dlgus du Personnel.
La Commission de suivi et de propositions est informe du suivi des cas de maintien dans lemploi.

8.3.4.4. LA FORMATION DES DIRECTEURS DE MAGASIN ET DE
LENCADREMENT AU MAINTIEN DANS LEMPLOI
Afin de sensibiliser les directeurs de magasin et les quipes dencadrement aux efforts raliser pour dtecter et
maintenir dans lemploi les salaris qui sont en situation de handicap, la formation spcifique au maintien dans lemploi a
t intgre dans le passeport de formation des stagiaires DM et un module de formation E Learning a t ralis pour
lencadrement.

8.3.4.5. LAIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIES INAPTES

8.3.4.5.1. DES MESURES SPECIFIQUES VENANT AIDER LES SALARIES
FAISANT LOBJET DUNE PROCEDURE POUR INAPTITUDE

La socit rappelle que dans le cadre des recherches de reclassement pour inaptitude, ces recherches sont ralises en
interne, au niveau de lentreprise et au niveau du groupe Carrefour.
- 1er Juillet 2014
201/421

Il est par ailleurs rappel quEnvie de Bouger, site internet regroupant les postes disponibles dans le Groupe, doit tre
accessible tous les salaris.
Dans lhypothse la plus courante o linaptitude du salari est constate aprs 2 visites auprs de la mdecine du travail,
la socit CSF sengage maintenir le salaire des personnes concernes (handicapes ou non) jusqu la seconde visite
mdicale dclarant linaptitude.
Pour rappel, depuis le 1er juillet 2010, en cas dinaptitude rsultant dun accident de travail ou dune maladie
professionnelle, le salari pourra demander bnficier dune indemnit temporaire dinaptitude durant la priode
dun mois de recherche de reclassement auprs de la Caisse Primaire dAssurance Maladie (dcret 2010-244 du 9 mars
2010).

8.3.4.5.2. DES FORMATIONS POUR LES SALARIES INAPTES EN VUE DE
FAVORISER LEUR RECLASSEMENT

Les salaris faisant lobjet dune procdure pour inaptitude pourront bnficier de formations internes ou externes en
vue de favoriser leur reclassement dans lentreprise, dans le Groupe ou lextrieur du Groupe.
Les salaris seront informs de la possibilit de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou
externe.
Formation en vue dun reclassement en interne
Les salaris inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de validation des acquis de lexprience
en vue de favoriser leur reclassement dans lentreprise ou dans le Groupe.
Formation en vue dun reclassement en externe
En labsence de reclassement interne possible pour les salaris travailleurs handicaps inaptes, la Socit CSF sengage
doubler le compteur des heures de DIF dans la limite de 120 heures et examiner avec eux, les demandes de formation
exprimes.
Ces actions de formation ou ces programmes daccompagnement (validation de lexprience, bilan de comptences,
formations, ) doivent tre destins favoriser le reclassement en externe en vue dune embauche rapide.
Dans la mesure o ces actions rpondent ce dernier objectif, CSF sengage en prendre en charge en partie, les actions
de formation envisage (quelles aient un lien ou non avec le mtier exerc chez CSF). Dans lhypothse de formations
longues (suprieures 120 heures), le dossier sera prsent pour dcision au Comit de pilotage.
Ces formations ayant pour objectif un reclassement sont finances dans le cadre du budget vis larticle 8.3.4.1.

Arti cl e 8.3.5. LA FORMATION ET LEVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires soulignent que les salaris handicaps sont une des catgories du public prioritaire pour la
formation.
- 1er Juillet 2014
202/421

Afin de garantir lgalit des chances entre les travailleurs handicaps et les valides sur la question de lvolution
professionnelle, CSF veillera ce que les travailleurs handicaps aient le mme accs la formation que les personnes
valides.
8.3.5.1. LA FORMATION A LADAPTATION DU POSTE
Les salaris handicaps peuvent bnficier dune formation spcifique et adapte leur handicap en particulier au cours
de la premire anne qui suit leur embauche ou la reconnaissance de leur handicap. Le cot de cette formation est pris
en compte dans laffectation des moyens prvus dans le cadre de larticle II.2.
8.3.5.2. LENTRETIEN PROFESSIONNEL
Lors de lentretien professionnel, une attention particulire est porte sur ladaptation du salari handicap son poste.
A cet effet, loutil dvaluation est complt par un volet permettant, si besoin, lvaluateur de conduire avec le
collaborateur handicap un change constructif sur la compatibilit de son tat de sant avec les conditions de travail.
8.3.5.3. LACCESSIBILITE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation aux mtiers CSF se droule dans la plupart des cas dans des magasins de lenseigne.
Afin que les salaris handicaps puissent suivre les mmes formations que les salaris valides, la socit sengage ce
quune attention particulire soit porte sur laccs aux lieux de formation et aux contenus de formation.
8.3.5.4. LES OBJECTIFS QUANTITATIFS
CSF sengage ce que le plus grand nombre de travailleurs handicaps puisse suivre des formations pendant la dure de
laccord.

Arti cl e 8.3.6. MESURES COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES
PERSONNES HANDICAPEES
Laccord maintient les mesures daccompagnement spcifiques destines aux collaborateurs
handicaps et/ou leur environnement familial afin damliorer leurs conditions de vie et de travail
prvues dans le prcdent accord.
8.3.6.1. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP
Une aide et un accompagnement peuvent tre apports aux salaris handicaps soucieux dengager des dmarches lies
la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap.
Afin daccomplir les dmarches de reconnaissance de la qualit de travailleur handicap devant la Commission des droits
et de lautonomie des personnes handicapes, une autorisation exceptionnelle dabsence rmunre dune journe est
accorde par la socit. Cette journe peut tre fractionne en deux demi-journes.

- 1er Juillet 2014
203/421

8.3.6.2. RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE DU STATUT DE
TRAVAILLEUR HANDICAPE
Sauf impratif li la scurit des personnes, le salari handicap nouvellement embauch ou venant dtre reconnu
travailleur handicap dclarera par crit sil accepte ou non que son statut de travailleur handicap soit port la
connaissance des quipes, dans le respect du secret mdical.
A cette occasion, une communication sera remise au salari handicap nouvellement embauch ou venant dtre
reconnu travailleur handicap.
8.3.6.3. LAMENAGEMENT DES HORAIRES
La Direction de ltablissement favorise lamnagement des horaires du salari ayant charge fiscalement un descendant,
un ascendant ou un conjoint handicap, ncessitant des soins, sur prsentation dun certificat mdical. Une information
sur ce point a t apporte et est renouvele dans une plaquette distribue tous les salaris.
Une journe dabsence autorise paye sera accorde, par anne civile, aux parents dun enfant handicap devant
raliser les dmarches administratives pour leur enfant (demande dadaptation du systme scolaire, etc.).

8.3.6.4. LASSISTANCE MATERIELLE
Le Charg de Mission aide les salaris handicaps constituer des dossiers auprs des organismes
susceptibles de leur apporter une aide pour financer des quipements spcialiss leur permettant
damliorer leurs conditions de vie et de travail (ex. : quipement de la voiture pour permettre au
salari handicap de se rendre son travail, amnagement du logement, ).
8.3.6.5. LE FONDS DE SOUTIEN DE LA MISSION HANDICAP
Une aide financire peut tre apporte aux salaris handicaps CSF rencontrant des difficults dans leur situation
personnelle. Cette aide est apporte sur dossier selon des modalits dfinies par le Comit de Pilotage et partages avec
la Commission de Suivi et de propositions.
8.3.6.6. LE PARRAINAGE DE PROJETS
La socit CSF encourage les projets ports par ou au profit de personnes handicapes en les aidant au moyen dun
parrainage. Ces projets peuvent tre dordre sportif, culturel ou autre et doivent engager les quipes CSF. Il ne doit pas
sagir dune simple aide financire.
Pour cela et avant tout parrainage, un dossier contenant des informations sur le projet est transmis pour validation au
Comit de Pilotage. La commission de suivi sera informe de la manire dont ces dossiers peuvent tre constitus.
Ce projet est ensuite suivi rgulirement par le Comit de Pilotage, et prsente la Commission de suivi et de
propositions.
Arti cl e 8.3.7. LE SECTEUR ADAPTE
La socit souhaite poursuivre son partenariat avec le Secteur adapt car il constitue un autre moyen efficace, aprs le
recrutement, dagir pour lemploi des personnes handicapes,
- 1er Juillet 2014
204/421

La collaboration avec le secteur adapt a, en effet, gnr en 2012, 25.16 units bnficiaires pour lentreprise.
La socit continue de rechercher chaque fois que possible collaborer avec des structures du secteur adapt: nouveaux
partenariats et/ou nouvelles prestations, contribution de la socit la rinsertion sociale et professionnelle de
personnes du milieu adapt, en lien avec leurs rfrents dans ces structures.
La Mission Handicap veillera ainsi sensibiliser les structures dachats afin de poursuivre et de dvelopper le recours au
secteur adapt pour lentretien des espaces vert, la commercialisation de produits rgionaux
CSF encouragera galement le recours la mise disposition de personnel issu du secteur adapt afin de faciliter
linsertion des travailleurs handicaps en entreprise.
CSF sengage tout mettre en uvre afin davoir une progression de lordre de 10% de son nombre dUnits Bnficiaires
par rapport 2012 au terme du prsent accord.
Un suivi annuel est effectu afin de connatre lvolution de cette collaboration.

Arti cl e 8.3.8. COMMUNICATION DE LACCORD
Une communication sera ralise, aprs homologation de la Direccte, auprs de lensemble des
collaborateurs CSF afin de prsenter le nouvel accord handicap.

Article 8.4. Accord de Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences (GPEC)
Parcours dvolution professionnelle au sein du groupe Carrefour

- 1er Juillet 2014
205/421

- 1er Juillet 2014
206/421

- 1er Juillet 2014
207/421

- 1er Juillet 2014
208/421

- 1er Juillet 2014
209/421

- 1er Juillet 2014
210/421

- 1er Juillet 2014
211/421

- 1er Juillet 2014
212/421

- 1er Juillet 2014
213/421

- 1er Juillet 2014
214/421

- 1er Juillet 2014
215/421

- 1er Juillet 2014
216/421

- 1er Juillet 2014
217/421

- 1er Juillet 2014
218/421

- 1er Juillet 2014
219/421

- 1er Juillet 2014
220/421

- 1er Juillet 2014
221/421

- 1er Juillet 2014
222/421

- 1er Juillet 2014
223/421

- 1er Juillet 2014
224/421

- 1er Juillet 2014
225/421

- 1er Juillet 2014
226/421

- 1er Juillet 2014
227/421

- 1er Juillet 2014
228/421

- 1er Juillet 2014
229/421

- 1er Juillet 2014
230/421

- 1er Juillet 2014
231/421

- 1er Juillet 2014
232/421

- 1er Juillet 2014
233/421

- 1er Juillet 2014
234/421

- 1er Juillet 2014
235/421

- 1er Juillet 2014
236/421

- 1er Juillet 2014
237/421

- 1er Juillet 2014
238/421

- 1er Juillet 2014
239/421

- 1er Juillet 2014
240/421

- 1er Juillet 2014
241/421

- 1er Juillet 2014
242/421

- 1er Juillet 2014
243/421

- 1er Juillet 2014
244/421

- 1er Juillet 2014
245/421

- 1er Juillet 2014
246/421

- 1er Juillet 2014
247/421

- 1er Juillet 2014
248/421

- 1er Juillet 2014
249/421

- 1er Juillet 2014
250/421

- 1er Juillet 2014
251/421

- 1er Juillet 2014
252/421

- 1er Juillet 2014
253/421

- 1er Juillet 2014
254/421

- 1er Juillet 2014
255/421

- 1er Juillet 2014
256/421

- 1er Juillet 2014
257/421

- 1er Juillet 2014
258/421

- 1er Juillet 2014
259/421

- 1er Juillet 2014
260/421

- 1er Juillet 2014
261/421

- 1er Juillet 2014
262/421

- 1er Juillet 2014
263/421

- 1er Juillet 2014
264/421

- 1er Juillet 2014
265/421

- 1er Juillet 2014
266/421

- 1er Juillet 2014
267/421

- 1er Juillet 2014
268/421

- 1er Juillet 2014
269/421

- 1er Juillet 2014
270/421

- 1er Juillet 2014
271/421

- 1er Juillet 2014
272/421

- 1er Juillet 2014
273/421

- 1er Juillet 2014
274/421

- 1er Juillet 2014
275/421

- 1er Juillet 2014
276/421

- 1er Juillet 2014
277/421

- 1er Juillet 2014
278/421

- 1er Juillet 2014
279/421

- 1er Juillet 2014
280/421

- 1er Juillet 2014
281/421

- 1er Juillet 2014
282/421

- 1er Juillet 2014
283/421

- 1er Juillet 2014
284/421

- 1er Juillet 2014
285/421

- 1er Juillet 2014
286/421

- 1er Juillet 2014
287/421

Article 8.5. Accord de mthode de Groupe Carrefour sur le dispositif
daccompagnement des restructurations (Accords de Groupe dure dtermine 1
er

janvier 2012 31 dcembre 2014)
- 1er Juillet 2014
288/421

- 1er Juillet 2014
289/421

- 1er Juillet 2014
290/421

- 1er Juillet 2014
291/421

- 1er Juillet 2014
292/421

- 1er Juillet 2014
293/421

- 1er Juillet 2014
294/421

- 1er Juillet 2014
295/421

- 1er Juillet 2014
296/421

- 1er Juillet 2014
297/421

- 1er Juillet 2014
298/421

- 1er Juillet 2014
299/421

- 1er Juillet 2014
300/421

- 1er Juillet 2014
301/421

- 1er Juillet 2014
302/421

- 1er Juillet 2014
303/421

- 1er Juillet 2014
304/421

- 1er Juillet 2014
305/421

- 1er Juillet 2014
306/421

- 1er Juillet 2014
307/421

- 1er Juillet 2014
308/421

- 1er Juillet 2014
309/421

- 1er Juillet 2014
310/421

- 1er Juillet 2014
311/421

- 1er Juillet 2014
312/421

- 1er Juillet 2014
313/421

- 1er Juillet 2014
314/421

- 1er Juillet 2014
315/421

- 1er Juillet 2014
316/421

- 1er Juillet 2014
317/421

- 1er Juillet 2014
318/421

- 1er Juillet 2014
319/421

- 1er Juillet 2014
320/421

- 1er Juillet 2014
321/421

- 1er Juillet 2014
322/421

- 1er Juillet 2014
323/421

- 1er Juillet 2014
324/421

- 1er Juillet 2014
325/421

- 1er Juillet 2014
326/421

- 1er Juillet 2014
327/421

- 1er Juillet 2014
328/421

- 1er Juillet 2014
329/421

- 1er Juillet 2014
330/421

- 1er Juillet 2014
331/421

- 1er Juillet 2014
332/421

- 1er Juillet 2014
333/421

- 1er Juillet 2014
334/421

- 1er Juillet 2014
335/421

- 1er Juillet 2014
336/421

- 1er Juillet 2014
337/421

- 1er Juillet 2014
338/421

- 1er Juillet 2014
339/421

- 1er Juillet 2014
340/421

- 1er Juillet 2014
341/421

- 1er Juillet 2014
342/421

- 1er Juillet 2014
343/421

- 1er Juillet 2014
344/421

- 1er Juillet 2014
345/421

- 1er Juillet 2014
346/421

TITRE 9 PREVOYANCE & FRAIS DE SANTE

Les accords de Groupe signs en date du 30 juin 2014 sappliquent compter du 1
er
juillet 2014 au personnel Cadre CSF
conformment aux dispositions des articles 9.1 et 9.2 de la prsente convention.
Ces accords de Groupe sappliqueront aux Agents de maitrise et Employs de CSF compter du 1
er
janvier 2015. Jusqua
cette date, les rgimes de prvoyance et de frais de sant applicables au personnel non cadre sont ceux dvelopps aux
articles 9.3 et 9.4.

Article 9.1. REGIME DE PREVOYANCE DECES INVALIDITE INCAPACITE DES
CADRES Accord de Groupe dure indtermine en date du 30 juin 2014

- 1er Juillet 2014
347/421

- 1er Juillet 2014
348/421

- 1er Juillet 2014
349/421

- 1er Juillet 2014
350/421

- 1er Juillet 2014
351/421

- 1er Juillet 2014
352/421

- 1er Juillet 2014
353/421

- 1er Juillet 2014
354/421

- 1er Juillet 2014
355/421

- 1er Juillet 2014
356/421

- 1er Juillet 2014
357/421

- 1er Juillet 2014
358/421

Article 9.2. REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE DES CADRES - Accord de Groupe
dure indtermine en date du 30 juin 2014

- 1er Juillet 2014
359/421

- 1er Juillet 2014
360/421

- 1er Juillet 2014
361/421

- 1er Juillet 2014
362/421

- 1er Juillet 2014
363/421

- 1er Juillet 2014
364/421

- 1er Juillet 2014
365/421

- 1er Juillet 2014
366/421

- 1er Juillet 2014
367/421

- 1er Juillet 2014
368/421

- 1er Juillet 2014
369/421

Article 9.3. REGIMES DE PREVOYANCE DECES INVALIDITE INCAPACITE DES NON
CADRES

ARTICLE 9.3.1. CHOIX DE L ORGANISME ASSUREUR

A ce jour, compte tenu des dispositions prvues en matire de prvoyance non cadres par la Convention Collective
Nationale de branche du Commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire dont dpend la socit, la socit
sassurera auprs de lorganisme dsign par la Convention Collective Nationale de branche pour la couverture des
garanties imposes par ce rgime conventionnel, selon les dispositions prvues.
Pour le rgime sur conventionnel CSF, le prsent accord a pour objet l'adhsion des salaris viss larticle 9.3.2. Ci-aprs,
au contrat collectif dassurance souscrit cet effet par la socit auprs dun organisme habilit, sur la base des garanties
et de leurs modalits dapplication ci-aprs annexes.
Ce contrat collectif dassurance est souscrit auprs de linstitution de prvoyance APGIS.
Afin dassurer un gestionnaire et interlocuteur unique pour lensemble du personnel concern, il est expressment prvu
que lorganisme APGIS dsign ci-dessus assurera la gestion de la totalit des prestations et garanties des salaris non
cadres : savoir pour le rgime conventionnel de branche et le rgime sur conventionnel CSF .
Conformment l'article L.912-2 du Code de la scurit sociale, les parties signataires devront, dans un dlai qui ne
pourra excder cinq ans compter de la date d'effet du prsent accord, rexaminer le choix de l'organisme assureur
dsign ci-dessus. A cet effet, elles se runiront six mois avant lchance linitiative de la partie la plus diligente. Ces
dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la rsiliation ou le non-renouvellement, d'un commun
accord, du contrat de garanties collectives, suite un avenant au prsent accord.

ARTICLE 9.3.2. ADHESION DES SALARIES

9.3.2.1. SALARIES BENEFICIAIRES

Les prsentes dispositions concernent lensemble du personnel non cadre (employs et agents de maitrise), non
bnficiaire de la CCN du 14 mars 1947, ayant au moins 6 mois danciennet au sein de la socit CSF ou au sein du
Groupe Carrefour.
Ladhsion des salaris est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle quen soit la cause, ds lors
quils bnficient, pendant cette priode, dun maintien de salaire, total ou partiel, ou dindemnits journalires
complmentaires finances au moins en partie par la socit.
Dans une telle hypothse, la socit verse la mme contribution que pour les salaris actifs pendant toute la priode de
suspension du contrat de travail indemnise. Paralllement, le salari doit obligatoirement continuer acquitter sa
propre part de cotisations.

9.3.2.2. CARACTERE OBLIGATOIRE DE LADHESION
- 1er Juillet 2014
370/421

L'adhsion des salaris, viss larticle 2.1., au rgime de prvoyance Incapacit Invalidit Dcs est obligatoire
compter du 1er avril 2013.
Elle rsulte de la signature du prsent accord par les organisations syndicales reprsentatives des salaris dans
lentreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salaris concerns ne pourront s'opposer
au prcompte de leur quote-part de cotisations.

ARTICLE 9.3.3. GARANTIES
Les garanties, qui sont annexes au prsent accord titre informatif, ont t labores par accord des parties au contrat
dassurance.
Le prsent rgime ainsi que le contrat dassurance prcit sont mis en uvre conformment aux prescriptions des articles
L.242-1, alinas 6 et 8 du Code de la scurit sociale et 83, 1 quater du Code gnral des impts, et des dcrets pris en
application de ces dispositions.

Arti cl e 9.3.4. COTI SATI ONS
Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance incapacit, invalidit, dcs slvent un montant
global (rgime conventionnel de branche et rgime sur conventionnel CSF) correspondant :
- 1.90% du 1er avril 2013 au 31 dcembre 2013 ;
- 2.10 % compter du 1er janvier 2014.
Les cotisations globales de la couverture (rgime conventionnel de branche et rgime sur conventionnel CSF) seront
rparties de faon ce quelles soient prises en charge sur le montant global prcit, pour moiti par lemployeur et pour
moiti par les salaris
En ce qui concerne le rgime conventionnel de branche, les cotisations seront bases sur le taux de cotisations tel que
dfini par les dispositions de la Convention Collective Nationale de Branche prcite. A date, les cotisations sont rparties
de la faon suivante :
Part salariale Part patronale TOTAL
0.17% 0.23% 0.40%

En ce qui concerne le rgime sur conventionnel spcifique la socit CSF , les cotisations servant au financement du
contrat Incapacit Invalidit Dcs seront compter du 1er avril 2013 et jusquau 31 dcembre 2013 prises en charge par
lentreprise et les salaris dans les conditions suivantes :

- 1er Juillet 2014
371/421

A compter du 1er janvier 2014, pour le
rgime sur conventionnel spcifique la socit CSF , les cotisations servant au financement du contrat Incapacit
Invalidit Dcs seront prises en charge par lentreprise et les salaris dans les conditions suivantes :

ARTICLE 9.3.5. EVOLUTION ULTERIEURE DES COTISATIONS
Il est expressment convenu quen application du prsent accord, l'obligation de l'employeur et des salaris concernant le
rgime sur conventionnel se limite au seul paiement des cotisations rappeles larticle 4 pour leurs taux et montants
arrts cette date.
Dans lhypothse dune volution des cotisations et / ou des garanties dfinies par la Convention Collective Nationale de
branche, celle ci simposera lemployeur et aux salaris conformment aux dispositions de la convention de branche.
Dans cette hypothse, lorganisme assureur tudiera ladaptation en consquence du rgime sur conventionnel CSF afin
quil ny ait pas dimpact sur les garanties et/ou cotisations du rgime de prvoyance global applicable aux salaris CSF.
En cas d'augmentation des cotisations du rgime sur conventionnel CSF , due notamment un changement de lgislation,
une volution des dispositions conventionnelles de branche ou un mauvais rapport sinistres primes, lentreprise
sengage ouvrir une ngociation afin dtudier lvolution du partage de la cotisation ; l'obligation de la socit CSF
relevant du prsent accord sera limite au paiement de la cotisation dfinie ci-dessus.
A dfaut d'accord, ou dans l'attente de sa signature, les prestations seront rexamines en concertation avec les
partenaires sociaux, de telle sorte que le budget de cotisations dfini suffise au financement du systme de garanties.
En tout tat de cause et dfaut d'accord avec les partenaires sociaux, les prestations seront rduites
proportionnellement par lorganisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations dfini suffise au financement
du systme de garanties.

ARTICLE 9.3.6. PORTABILITE
Larticle 14 de lAccord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, modifi par un avenant n3 du 18 mai 2009,
a institu un dispositif de portabilit , permettant aux salaris de bnficier, dans les mmes conditions que les
salaris en activit, d'un maintien des rgimes de prvoyance ( frais de sant et incapacit-invalidit-dcs ) dont ils
bnficiaient au sein de lentreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit une prise en charge par le
rgime dassurance chmage ( l'exception du licenciement pour faute lourde).
TA TB TA TB TA TB
0.78% 0.78% 0.72% 0.72% 1.50% 1.50%
TA TB TA TB TA TB
0.88% 0.88% 0.82% 0.82% 1.70% 1.70%
- 1er Juillet 2014
372/421

Le droit portabilit est subordonn au respect de lensemble des conditions fixes par larticle 14 de lANI modifi, et
sera mis en uvre conformment aux dispositions interprofessionnelles.
La dure de la portabilit est gale la dure du dernier contrat de travail, apprcie en mois entiers dans la limite de la
dure prvue par les dispositions lgales.
Le maintien dans le prsent rgime incapacit, invalidit, dcs seffectuera en contrepartie du versement, par
lancien employeur et lancien salari, de cotisations identiques celles applicables aux salaris en activit, telles que
dfinies ci-dessus, les cotisations salariales tant majores de la CSG et de la CRDS.
Le rgime incapacit, invalidit, dcs est maintenu sous rserve que le salari acquitte les cotisations mensuelles (et
la CSG/CRDS) chaque mois, par prlvement bancaire.
A dfaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le rgime dassurance chmage ou de paiement des
cotisations selon les modalits et dans le dlai prcits, lancien salari perd le bnfice du rgime et, par consquent, le
droit aux prestations correspondantes.
Les droits garantis par le rgime de prvoyance au titre de lincapacit temporaire ne peuvent conduire lancien salari
percevoir des indemnits dun montant suprieur celui des allocations chmage quil aurait perues au titre de la mme
priode.
Toute modification de garanties et /ou de cotisations qui interviendrait au sein du rgime de Prvoyance durant la
priode de portabilit serait directement applicable au salari sortant au mme titre que les salaris en cours dexcution
de leur contrat de travail.
En tout tat de cause, si lancien salari bnficie galement dun maintien du rgime de frais de sant applicable au
sein de lentreprise au titre de la portabilit, le maintien des garanties incapacit, invalidit, dcs prvu ci-dessus est
subordonn au rglement des cotisations affrentes audit rgime de remboursement de frais mdicaux. Ainsi, en cas de
dfaut de paiement des cotisations de lun ou lautre des deux rgimes, lancien salari perdra le bnfice de lensemble
des garanties.
ARTICLE 9.3.7. INFORMATION

9.3.7.1. INFORMATION INDIVIDUELLE
En sa qualit de souscripteur, la socit CSF remettra chaque salari et tout nouvel embauch, une notice
d'information dtaille, tablie par lorganisme assureur, rsumant notamment les garanties et leurs modalits
d'application.
Les salaris de la socit seront informs individuellement, selon la mme mthode, de toute modification de leurs droits
et obligations.
9.3.7.2. INFORMATION COLLECTIVE
Conformment larticle R.2323-1 du Code du travail, le comit central d'entreprise sera inform et consult
pralablement toute modification des garanties de prvoyance.
En outre, chaque anne, le comit central d'entreprise se verra remettre le rapport annuel de l'organisme assureur sur les
comptes du contrat d'assurance, en application de larticle L.2323-60 du Code du travail pour les entreprises de 300
salaris et plus.
- 1er Juillet 2014
373/421

Arti cl e 9.3.8. COMMISSION DE SUIVI DU REGIME
COMPLEMENTAIRE SANTE ET PREVOYANCE
Afin dassurer une bonne information et un bon suivi du rgime de prvoyance, les parties signataires conviennent de
crer une Commission de suivi qui se runira deux fois par an.
Elle sera informe du rapport annuel de lassureur, elle tudiera et proposera aux partenaires sociaux les ventuelles
modifications envisages concernant les garanties et / ou les taux de cotisations.
Cette commission sera compose de :
- 2 reprsentants de la Direction de lentreprise ;
- 2 reprsentants par Organisation Syndicale signataire ou adhrente au prsent accord.
Chaque organisation syndicale membre de la Commission de suivi bnficiera de 2 jours de formation par an pour deux
stagiaires en vue dapprofondir leurs connaissances dans le domaine de la prvoyance collective. Cette formation peut
tre assure soit par un organisme habilit soit par une organisation syndicale habilite soit par lentreprise.
Le temps consacr la formation est pris sur le temps de travail et rmunr comme tel.
Le cot de la formation est pris en charge par lemployeur dans les mmes conditions financires que celles appliques
la formation dispense aux reprsentants du personnel au CHSCT. Ainsi, lemployeur prend en charge la rmunration
des organismes de formation, sous rserve de lvolution de la lgislation et rglementation en vigueur, concurrence
dun montant qui ne peut excder, par jour et par stagiaire, lquivalent de 36 fois le montant horaire du SMIC.

Arti cl e 9.3.9. EVOLUTI ON DU REGI ME CSF DANS LE CADRE DE LA MI SE EN
PLACE DE REGI MES D HARMONI SATI ON REMBOURSEMENT DE FRAI S DE SANTE ET
PREVOYANCE GROUPE FRANCE
Dans lhypothse de la mise en place de rgimes dharmonisation de remboursement frais de sant et de prvoyance
Groupe France par accords collectifs de Groupe intituls accord collectif de groupe instituant une garantie
complmentaire de remboursement de frais de sant pour l'ensemble du personnel , accord collectif de groupe
instituant une garantie complmentaire de prvoyance pour les cadres et Agents de matrise et accord collectif de
groupe instituant une garantie complmentaire de prvoyance pour les Employs englobant la socit CSF dans
leur champ dapplication, le rgime de prvoyance obligatoire comportant des garanties dcs, invalidit, incapacit
temporaire de travail propres au personnel non cadre (employs et agents de matrise) de CSF de laccord en date du 12
mars 2013, cessera de sappliquer au 31 dcembre 2014. La rsiliation des contrats en cours avec les organismes
assureurs sera notifie cet effet dans les dlais prvus par les contrats.
Si de tels accords de Groupe sont conclus, compter du 1er janvier 2015, les parties conviennent que sappliquera au
personnel non cadre (employs et agents de maitrise) de CSF le rgime complmentaire de remboursement de frais de
sant et prvoyance adhsion obligatoire dfini comme les rgimes dharmonisation de remboursement frais de sant
et prvoyance au bnfice des salaris de Carrefour en France, CSF adhrant aux accords de groupe effet du 1er janvier

- 1er Juillet 2014
374/421

ANNEXE 1 - RESUME DES GARANTIES PREVOYANCE A TITRE INFORMATIF
GARANTIES
Rgime Conventionnel
Branche
Rgime Sur conventionnel
CSF
CAPITAUX DECES
Clibataire, veuf divorc 50%TA, TB 100%TA, TB
Mari Pacs, Concubin sans enfant 75%TA, TB 175%TA, TB
Clibataire, veuf, divorc avec un enfant 75%TA, TB 235%TA, TB
Supplment par enfant 25%TA, TB 35%TA, TB

CAPITAL DECES ACCIDENTEL
Clibataire, veuf divorc - 100%TA, TB
Mari Pacs, Concubin sans enfant - 100%TA, TB
Clibataire, veuf, divorc avec un enfant - 100%TA, TB

Double effet Capital Dcs
100 % du capital vers
initialement
-

Invalidit permanente suite accident -
X % TA TB
X = taux invalidit permanente
(entre 33% et 100%)

ALLOCATION OBSEQUES
En cas de dcs
- du salari
- du conjoint ou d'un enfant charge

100% PMSS
-

20% PMSS
120 % PMSS

RENTE D'EDUCATION OCIRP (par enfant)
Jusqu 11eme anniversaire 4% TA TB 0,5% TA TB
Du 11eme au 18eme anniversaire 6% TA TB 0,5% TA TB

Du 18eme au 26eme anniversaire, enfant encore
charge
9% TA TB 0,5% TA TB
Si orphelin :
Jusqu 11eme anniversaire - 9% TA TB
Du 11eme au 18eme anniversaire - 13 % TA TB

Du 18eme au 26eme anniversaire, enfant encore
charge
- 19 % TA TB
En cas de pr dcs du conjoint -
10 % TA TB
par enfant charge

INCAPACITE DE TRAVAIL
Franchise -
relais maintien de salaire
Conventionnel
Indemnisation - 75% TA TB sous dduction SS
Non bnficiaire des dispositions conventionnelles -
indemnisation compter du
46me jour d'arrt continu de
travail

INVALIDITE
Invalidit 1re catgorie 45% TA TB sous dduction SS 15% TA TB sous dduction SS
Invalidit 2me et 3eme catgorie 65% TA TB sous dduction SS 10% TA TB sous dduction SS
- 1er Juillet 2014
375/421

ANNEXE 2 - ARTICLES DANS LEUR VERSION A DATE A TITRE INFORMATIF
Article L 911-1 Code de la Scurit Sociale
A moins qu'elles ne soient institues par des dispositions lgislatives ou rglementaires, les garanties collectives dont
bnficient les salaris, anciens salaris et ayants droit en complment de celles qui rsultent de l'organisation de la
scurit sociale sont dtermines soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit la suite de la ratification la
majorit des intresss d'un projet d'accord propos par le chef d'entreprise, soit par une dcision unilatrale du chef
d'entreprise constate dans un crit remis par celui-ci chaque intress.
Article L 912 -2 Code de la Scurit Sociale
Lorsque l'accord d'entreprise, l'accord ratifi ou la dcision unilatrale de l'employeur dsigne celui ou ceux des
organismes mentionns l'article L. 912-1 qui garantissent la couverture des risques, il comporte une clause dterminant
dans quelles conditions et selon quelle priodicit le choix de ces organismes ainsi que des intermdiaires peut tre
rexamin. La priodicit du rexamen ne peut excder cinq ans.
Article L 242 -1 Alinas 6 et 8 Code de la Scurit Sociale
Sont exclues de l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina les contributions des employeurs destines au
financement des prestations complmentaires de retraite et de prvoyance verses au bnfice de leurs salaris, anciens
salaris et de leurs ayants droit par les organismes rgis par les titres III et IV du livre IX du prsent code ou le livre II du
code de la mutualit, par des entreprises rgies par le code des assurances ainsi que par les institutions mentionnes
l'article L. 370-1 du code des assurances et proposant des contrats mentionns l'article L. 143-1 dudit code, la section
9 du chapitre II du titre III du livre IX du code de la scurit sociale ou au chapitre II bis du titre II du livre II du code de la
mutualit lorsque ces garanties entrent dans le champ des articles L. 911-1 et L. 911-2 du prsent code, revtent un
caractre obligatoire et bnficient titre collectif l'ensemble des salaris ou une partie d'entre eux sous rserve
qu'ils appartiennent une catgorie tablie partir de critres objectifs dtermins par dcret en Conseil d'Etat :
[] 2 Dans des limites fixes par dcret, pour les contributions au financement de prestations complmentaires de
prvoyance, condition, lorsque ces contributions financent des garanties portant sur le remboursement ou
l'indemnisation de frais occasionns par une maladie, une maternit ou un accident, que ces garanties ne couvrent pas la
participation mentionne au II de l'article L. 322-2 ou la franchise annuelle prvue au III du mme article.

Article 83 1 quater du Code Gnral des impts
Les cotisations ou primes verses aux rgimes de prvoyance complmentaire auxquels le salari est affili titre
obligatoire, condition, lorsque ces cotisations ou primes financent des garanties portant sur le remboursement ou
l'indemnisation de frais occasionns par une maladie, une maternit ou un accident, que ces garanties respectent les
conditions mentionnes l'article L. 871-1 du code de la scurit sociale.
Les cotisations ou les primes mentionnes l'alina prcdent sont dductibles dans la limite, y compris les versements
de l'employeur, d'un montant gal la somme de 7 % du montant annuel du plafond mentionn l'article L. 241-3 du
code de la scurit sociale et de 3 % de la rmunration annuelle brute, sans que le total ainsi obtenu puisse excder 3 %
de huit fois le montant annuel du plafond prcit. En cas d'excdent, celui-ci est ajout la rmunration
Article L 912-3 du Code de la Scurit Sociale
- 1er Juillet 2014
376/421

Lorsque la convention, l'accord ou la dcision unilatrale constate par un crit relevant de l'article L. 911-1 prvoient la
couverture, sous forme de rentes, du dcs, de l'incapacit de travail ou de l'invalidit, ils organisent galement, en cas
de changement d'organisme d'assurance ou d'institution mentionne l'article L. 370-1 du code des assurances, la
poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service. Lorsque le dcs est couvert par ces mmes conventions,
accords ou dcisions, ceux-ci organisent le maintien de cette garantie pour les bnficiaires de rentes d'incapacit de
travail et d'invalidit en cas de changement d'organisme d'assurance ou d'institution mentionne l'article L. 370-1 du
code des assurances.
Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des diffrentes prestations relatives la couverture du risque
dcs est au moins gale celle dtermine par le contrat de l'organisme assureur ou d'une institution mentionne
l'article L. 370-1 du code des assurances qui a fait l'objet d'une rsiliation.

- 1er Juillet 2014
377/421

Article 9.4. REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE DES NON CADRES

ARTICLE 9.4.1. CADRE JURIDIQUE
Il est expressment convenu que les prsentes dispositions annulent et remplacent les dispositifs
antrieurs quels qu'ils soient.
ARTICLE 9.4.2. CHAMP D APPLICATION
Les prsentes dispositions concernent lensemble du personnel non cadre (employs et agents de maitrise), non
bnficiaire de la CCN du 14 mars 1947, ayant au moins 6 mois danciennet au sein de la socit CSF ou au sein du
Groupe Carrefour.
- Cependant, sous rserve de lvolution de la lgislation et rglementation en vigueur, les salaris suivants ont la facult
de refuser dadhrer au rgime :
les salaris sous contrat dure dtermine bnficiaires dun contrat dune dure au moins gale douze mois, sous
rserve quils justifient dune couverture souscrite par ailleurs en produisant tout document probant, et quils demandent
par crit la dispense daffiliation ;
les salaris employeurs multiples justifiant de lexistence dune couverture complmentaire obligatoire souscrite dans le
cadre dun autre emploi ;
les salaris pris en charge au titre de la couverture complmentaire en application de larticle L 861-3 du Code de la
scurit sociale (couverture maladie universelle) et qui en justifient, auprs de la direction, par la production dune
attestation daffiliation chaque anne.
Les salaris ont lobligation dinformer leur employeur ds quils ne sont plus pris en charge par la couverture
complmentaire mentionne ci-dessus. Ils seront alors tenus de cotiser au rgime complmentaire mis en place au
sein de CSF compter de la fin de leur prise en charge au titre de la couverture maladie complmentaire et
bnficieront des garanties offertes par le rgime obligatoire de base sans quil soit fait application dun dlai de
carence.
- La cotisation obligatoire couvre le salari et sa famille.
- Nanmoins, le conjoint et les enfants dun salari de lentreprise qui sont couverts par un rgime obligatoire famille
de frais de sant mis en place dans lentreprise du conjoint, peuvent tre dispenss daffiliation au prsent rgime.
Dans ce cas le salari ne pourra sopposer au prcompte de sa quote part de cotisations mais pourra choisir de ne
souscrire que pour sa seule protection en cotisant titre individuel au rgime de base. Il devra, en outre, fournir chaque
anne les justificatifs adquats.
Cette particularit cessera de plein droit en cas dimpossibilit de prsenter un nouveau justificatif.
Par ailleurs, ce systme de tarification individuelle ne pourra subsister que dans la mesure o il nentraine pas une
augmentation de la tarification famille . Dans le cas o la mise en place de cette tarification conduirait une
augmentation de tarification famille il y sera mis fin et lensemble des salaris ayant choisi de cotiser titre individuel
seront automatiquement rintgrs dans le rgime famille .
A cet effet, dans le cas o il serait constat un dsquilibre du rgime, les organisations syndicales seront convoques par
la direction pour tudier ladaptation ncessaire.
- 1er Juillet 2014
378/421

ARTICLE 9.4.3. CHOIX DE L ORGANISME ASSUREUR
Les parties signataires dcident de retenir lorganisme suivant comme assureur: CAPAVES Prvoyance.
ARTICLE 9.4.4. REEXAMEN DU CHOIX DE LORGANISME ASSUREUR
Conformment aux dispositions de larticle L.912-2 du Code de la scurit sociale, les parties signataires devront dans un
dlai qui ne pourra excder 5 ans compter de la date deffet du prsent avenant, rexaminer le choix de lorganisme
assureur dsign larticle 9.4.3.
A cet effet, les parties signataires se runiront au moins six mois avant la date dchance pour tudier le rapport spcial
de lorganisme dsign sur les comptes de rsultat de la priode coule et sur les perspectives dvolution du rgime.
ARTICLE 9.4.5. REGIME DU SYSTEME DE GARANTIES
Ladhsion au rgime de complmentaire sant maladie, chirurgie, maternit est obligatoire et rsulte de la signature
du prsent accord en fonction du projet de garanties ci-aprs index auquel se substitueront les garanties du contrat
dfinitif.
Elle simpose donc dans les relations individuelles de travail et les salaris concerns ne peuvent sopposer au prcompte
de leur quote-part de cotisations.
En outre, les salaris qui auront adhr aux garanties facultatives du rgime de complmentaire sant ne pourront
galement, sopposer au prcompte de leur quote-part de cotisations.
Larticle 5 de laccord du 3 dcembre 2004, prvoit lintgration progressive de garanties optiques et dentaires dans le
rgime obligatoire de remboursement de frais mdicaux.
Le systme de garanties est compos :
dune base obligatoire finance pour partie par lemployeur et pour partie par lassur ;
doptions facultatives auxquelles lassur peut dcider de cotiser afin de bnficier dun niveau de garantie plus
important. Le financement de ces options est pris en charge en totalit par lassur.
Conformment aux dispositions de laccord du 3 dcembre 2004, il est rappel qu compter du 1er janvier 2007, les
garanties optiques et dentaires correspondant, jusqu cette date, loption de niveau 2 seront intgres au rgime
de remboursement de frais mdicaux collectif et obligatoire.
La possibilit pour les salaris dadhrer loption de niveau 3 facultative est maintenue.
Il est par ailleurs cr une option de niveau 4 laquelle les salaris peuvent choisir dadhrer dans les conditions dfinies
larticle 9.4.7. Les garanties de cette nouvelle option sont dfinies en annexe.

ARTICLE 9.4.6. CHANGEMENT D OPTION POUR UN REGIME DE
GARANTIE INFERIEURE
Chaque salari a la possibilit chaque anne de changer doption en choisissant une formule de garantie infrieure en
informant son service paie avant le 1er novembre.
- 1er Juillet 2014
379/421

Dsormais, ce dlai est port jusquau 15 novembre et la modification sera effective compter du 1er janvier de lanne
suivante.

ARTICLE 9.4.7. CHANGEMENT D OPTION POUR UN REGIME DE
GARANTIE SUPERIEURE
Laffiliation aux garanties optionnelles facultatives est effective soit immdiatement si le salari a effectu sa demande
dadhsion dans les 30 jours suivant son adhsion au contrat obligatoire auprs de son service paye soit aprs un dlai de
carence de 6 mois compter du 1er jour du mois qui suit la rception de sa demande au service paye.
Cependant, titre exprimental afin de ne pas impacter lquilibre du rgime, une priode douverture exceptionnelle
de souscription du 1er janvier 2012 au 29 fvrier 2012 sera mise en place afin de permettre aux salaris de choisir
dadhrer au rgime supplmentaire facultatif sans application de ce dlai de carence.
Toute demande de modification effectue dans ce dlai sera effective le 1er jour du mois suivant la demande.
Le salari ne pourra plus changer de formule avant une anne pleine de cotisations.
Limpact de cette disposition fera lobjet dune tude en commission de suivi avant de pouvoir ventuellement dcider de
la reconduire tous les 2 ou 3 ans.

ARTICLE 9.4.8. COTISATIONS
Les cotisations servant au financement du contrat des garanties collectives Frais de sant Maladie-Chirurgie-Maternit
seront prises en charge par lentreprise et le salari compter du 1er janvier 2012 dans les conditions et limites suivantes
:
Part salariale Part patronale Total

1.445 % du PMSS

1.445 % du PMSS

2.89 % du PMSS

PMSS : Plafond Mensuel de la Scurit Sociale
Pour le salari dont le conjoint et les enfants sont couverts par un rgime obligatoire de frais de sant mis en place
dans lentreprise du conjoint, et qui a choisi de souscrire pour sa seule protection en cotisant titre individuel au rgime
de base, les cotisations servant au financement du rgime seront prises en charge par lentreprise et les salaris dans les
conditions suivantes : la cotisation sera ramene 1.71 % du PMSS (en lieu et place de 2.89 % du PMSS). Cette cotisation
est acquitte dans les mmes conditions que celles indiques prcdemment.
Ladhsion des salaris est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle quen soit la cause, ds lors
quils bnficient, pendant cette priode, dun maintien de salaire, total ou partiel, ou dindemnits journalires
complmentaires finances au moins en partie par la socit.
Dans une telle hypothse, la socit verse une contribution calcule selon les rgles applicables la catgorie dont relve
le salari pendant toute la priode de suspension du contrat de travail indemnise. Paralllement, le salari doit
obligatoirement continuer acquitter sa propre part de cotisations.
- 1er Juillet 2014
380/421

Dans les autres hypothses de suspension de contrat de travail, le bnfice du rgime ne sera maintenu que si le salari
acquitte lintgralit des cotisations (part salariale et part patronale).
Par ailleurs, la Direction sengage tudier les possibilits damlioration de la communication sur limportance et lenjeu
du retour des bulletins daffiliation individuelle afin dinciter les salaris concerns le retourner la CAPAVES.
ARTICLE 9.4.9. EVOLUTION DE LA COTISATION DE L OPTION 3
Afin de maintenir lquilibre financier de loption 3 en tenant compte de lapplication de la nouvelle taxe dassurance, le
taux de cotisation supplmentaire pour le bnfice de loption 3 sera modifi de la faon suivante compter du 1er
janvier 2012 : il sera port de 0,37% 0,38% du Plafond Mensuel de la Scurit Sociale.
La cotisation supplmentaire pour le bnfice de loption 3 continuera tre prise en charge par le salari.
Ainsi, le taux de cotisation global (base + option) applicable compter du 1er janvier 2012 pour le bnfice de loption 3
sera le suivant :


1.825% du PMSS

1.445 % du PMSS

3.27 % du PMSS

PMSS: Plafond Mensuel de la Scurit Sociale

ARTICLE 9.4.10. EVOLUTION DE LA COTISATION DE L OPTION 4
Le taux de cotisation supplmentaire pour le bnfice de loption 4 sera modifi de la faon suivante compter du 1er
janvier 2012 : il sera port de 1,03% 1.05% du Plafond Mensuel de la Scurit Sociale.
La cotisation supplmentaire pour le bnfice de loption 4 continuera tre prise en charge par le salari.
Ainsi, le taux de cotisation global (base + option) applicable compter du 1er janvier 2012 pour le bnfice de loption 4
sera le suivant :

2.495 % du PMSS

1.445 % du PMSS

3.94 % du PMSS

PMSS: Plafond Mensuel de la Scurit Sociale

ARTICLE 9.4.11. EVOLUTION ULTERIEURE DE LA COTISATION
Il est expressment convenu que lobligation de lentreprise se limite au seul paiement des cotisations rappeles ci-dessus
pour leurs montants et taux arrts cette date.
- 1er Juillet 2014
381/421

Par consquent, en cas daugmentation des cotisations due notamment un changement de lgislation ou une
dgradation des rsultats, lentreprise sengage ouvrir une ngociation afin dtudier lvolution du partage de la
cotisation ; lobligation de la socit CSF relevant du prsent accord sera limit au paiement de la cotisation dfinie
larticle 9.4.8.
Toute augmentation de cotisation fera lobjet dune nouvelle ngociation et dun avenant au prsent accord.
A dfaut daccord ou dans lattente de sa signature, les prestations sont rexamines, en concertation avec la
Commission Mutuelle Prvoyance, de telle sorte que le budget de cotisations dfini larticle 9.4.8 suffisent au
financement du systme de garanties.

ARTICLE 9.4.12. GARANTIES LIEES A LA MATERNITE ET A
L ADOPTION
Par application de la circulaire nDSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009, et sous rserve de lvolution de la lgislation et
rglementation en vigueur, lallocation verse loccasion dune naissance revt le caractre de prestation de prvoyance
complmentaire au mme titre que lallocation verse en cas dadoption.
Dans un souci dune meilleure adquation de la couverture maternit aux frais rellement exposs, il est convenu de
cumuler lindemnit forfaitaire de 400 euros avec un dispositif de remboursement complmentaire de certains actes lis
la maternit selon les modalits rsumes ci-aprs :
- remboursement des frais d'hospitalisation en service Maternit, en cas de complication pathologique, au mme titre
que l'hospitalisation mdicale, chirurgicale et l'hospitalisation en service maternit ayant ncessit une intervention
chirurgicale, savoir:
remboursement des frais d'hospitalisation, y compris les dpassements d'honoraires jusqu' concurrence de
400 % de la Base de Remboursement de la Scurit Sociale,
remboursement des frais de chambre particulire hauteur de 100 euros par jour.
- remboursement des actes mdicaux courants et de spcialistes pris en charge par la Scurit Sociale au titre du
risque Maternit, en cas de complication pathologique, sur la mme base que les actes mdicaux courants et de
spcialistes pris en charge par la Scurit Sociale au titre du risque maladie, savoir jusqu' concurrence selon le cas de
200% ou 300 % de la base de remboursement de la Scurit Sociale ( y compris le remboursement de la Scurit Sociale).
Lallocation verse en cas dadoption reste fixe 400 euros.

ARTICLE 9.4.13. MAITRISE DU POSTE OPTIQUE
Compte tenu de la possibilit actuelle pour les opticiens de prescrire librement des verres et montures sans nouvelle
ordonnance dun ophtalmologue et du risque que cette libre prescription peut faire peser sur les rsultats du rgime, les
partenaires sociaux conviennent de limiter le nombre de verres et montures pouvant tre rembourss sans nouvelle
ordonnance :
- Les verres et montures seront limits une prescription tous les deux ans pour les adultes, sauf nouvelle ordonnance
dun ophtalmologue ;
- 1er Juillet 2014
382/421

- Les verres et montures seront limits une prescription tous les ans pour les enfants de moins de 18 ans, sauf nouvelle
ordonnance dun ophtalmologue.
ARTICLE 9.4.14. GARANTIES DES SOINS ACOUSTIQUES ET
ORTHOPEDIQUES
Les remboursements effectus ces dernires annes font ressortir des montants de reste charge pour les assurs
plus importants sur les soins acoustiques et orthopdiques que sur les autres postes.
En consquence, afin de rduire les sommes restant la charge des assurs ayant des soins acoustiques ou
orthopdiques, le montant des remboursements effectus pour ces soins sera port de 300% 400% de la base de
remboursement de la scurit sociale.
Cette volution sera applicable pour les soins acoustiques et orthopdiques raliss compter du 1er mars 2008.
ARTICLE 9.4.15. MISE EN UVRE DE LA PORTABILITE

Il est rappel que le droit portabilit est subordonn au respect de lensemble des conditions fixes par larticle 14 de
lANI du 11 janvier 2008 modifi, et sera mis en uvre conformment aux dispositions interprofessionnelles et lgales.
Il est prcis que la dure de la portabilit est gale la dure du dernier contrat de travail, apprcie en mois entiers
dans la limite de la dure prvue par les dispositions lgales.
Le maintien des garanties au titre de la portabilit est financ par un systme de mutualisation intgr la cotisation du
rgime complmentaire frais de sant non cadres des salaris en activit.
Les dispositions de larticle 4 Mise en uvre de la portabilit de lavenant n4 susvis et non modifies par le prsent
avenant restent en vigueur jusquau 1er juin 2014, au del les dispositions de larticle L911-8 du Code de la Scurit
Sociale sappliqueront.
ARTICLE 9.4.16. OBLIGATION DINFORMATION

9.4.16.1. INFORMATION INDIVIDUELLE
En sa qualit de souscripteur, la Socit CSF remettra chaque salari, ainsi qu tout nouvel embauch, une notice
dinformation dtaille rsumant notamment les garanties et leurs modalits dapplication.
Les salaris seront informs pralablement et individuellement selon la mme mthode, de toute modification des
garanties.
9.4.16.2. INFORMATION COLLECTIVE
Conformment la loi, le Comit central dentreprise sera inform et consult pralablement toute modification des
garanties de mutuelle.
En outre, chaque anne, le Comit central dentreprise pourra avoir connaissance du rapport annuel de lassureur sur les
comptes de la convention dassurance.
- 1er Juillet 2014
383/421

ARTICLE 9.4.17. COMMISSION DE SUIVI DU REGIME DE
COMPLEMENTAIRE SANTE
Afin dassurer une bonne information et un bon suivi du rgime de complmentaire sant, les parties signataires
conviennent de crer une Commission de suivi qui se runira deux fois par an.
Elle sera informe du rapport annuel de lassureur, elle tudiera et proposera les ventuelles modifications envisages
concernant les garanties et/ou les taux de cotisations.
Cette commission sera compose de :
- 2 reprsentants de la Direction de lentreprise
- 2 reprsentants par Organisation Syndicale signataire ou adhrente de laccord.
Les membres de la commission bnficieront de 2 jours de formation par an en vue dapprofondir leurs connaissances
dans le domaine de la prvoyance collective.
Arti cl e 9.4.18. EVOLUTI ON DU REGI ME CSF DANS LE CADRE DE LA MI SE EN
PLACE DE REGI MES D HARMONI SATI ON REMBOURSEMENT DE FRAI S DE SANTE ET
PREVOYANCE GROUPE FRANCE
Dans lhypothse de la mise en place dun rgime dharmonisation de remboursement de Frais de sant Groupe France
par un accord collectif de Groupe intitul accord collectif de groupe instituant une garantie complmentaire de
remboursement de frais de sant pour l'ensemble du personnel englobant la socit CSF dans son champ dapplication,
le rgime complmentaire de remboursement de frais de sant adhsion obligatoire au bnfice du personnel non
cadre (employs et agents de matrise) de CSF mis en place par laccord du 3 dcembre 2004 et ses avenants, cessera de
sappliquer au 31 dcembre 2014. La rsiliation des contrats en cours avec les organismes assureurs sera notifie cet
effet dans les dlais prvus par les contrats.
Si un tel accord de Groupe est conclu, compter du 1er janvier 2015, les parties conviennent que sappliquera au
personnel non cadre (employs et agents de maitrise) de CSF le rgime complmentaire de remboursement de frais de
sant adhsion obligatoire dfini comme le rgime dharmonisation de remboursement de Frais de sant au bnfice
des salaris de Carrefour France, CSF adhrant laccord groupe effet du 1er janvier 2015.
Dans ce cadre et afin de permettre une continuit dans les niveaux de garanties des parcours de soins en cours des
salaris concerns, il est expressment convenu que les Employs et Agents de maitrise CSF ayant souscrit une garantie
option 4 en cours la date du 31 dcembre 2014 auront la possibilit de conserver une couverture facultative
additionnelle jusquau 31 dcembre 2015.
Ce maintien se fera linitiative du salari sous rserve de la prise en charge en totalit par le salari du paiement de la
cotisation additionnelle propose par lorganisme assureur et ce, en lien direct avec lorganisme.

- 1er Juillet 2014
384/421

ANNEXE Garanties obligatoires sant des non cadres
Lensemble des remboursements est limit 100% des frais engags
Garanties lies lhospitalisation, cures, transport mdicalis et la maternit
a) Hospitalisation mdicale et chirurgicale, cures et transport mdicalis
Niveau de
remboursement
commentaires
Honoraires mdicaux conventionns 100% des frais
rels
Limit 400% de la BR* en
plus du remboursement SS
Honoraires mdicaux non
conventionns
90% des frais rels
Limit 400% de la BR* en
plus du remboursement SS
Forfait hospitalier 100% des frais rels
Chambre particulire 100 euros par jour
Lit daccompagnant (enfant <12
ans)
80 euros par jour
Transport mdicalis 300% de la BR* y/c remboursement de
SS
Cure thermale accepte 200 euros En sus de la SS et dans la
limite des frais rels
b) Maternit
Maternit (indemnit) 400 euros
Porte 800 en cas de naissance
gmellaire
Hospitalisation avec intervention
chirurgicale et complication
pathologique
400% de la BR*
y/c remboursement de SS
Chambre particulire 100 euros par jour
Par jour
Actes mdicaux courants sauf
spcialistes (mdecin gnraliste,
laboratoire, radio, infirmiers )
200% de la BR*
Spcialistes 300% de la BR*
Les garanties lies aux soins mdicaux
Niveau de remboursement commentaires
Actes mdicaux courants,
sauf spcialistes
200% de la BR* y/c remboursement de SS
Spcialistes 300% de la BR* y/c remboursement de SS
Autres prothses 400% de la BR* y/c remboursement de SS
Prothses audio 400% de la BR*+ 400
euros
Pharmacie 100% des frais rels
Pharmacie non rembourse par SS
exclue

Garanties optique et dentaire
- 1er Juillet 2014
385/421

Niveau de
remboursement
commentaires
Soins dentaires
200% de la BR* y/c remboursement de SS
Prothses et Orthodontie acceptes ou
refuses
95% FR jusqu'
200% de la BR* +
80%FR de 200
400% de la BR*
dans la limite de 75% du
PMSS par an et par
bnficiaire
Verres (les 2)
200% RSS + 150
Euros
Forfait annuel par
bnficiaire
Montures
90% FR jusqu
150 Euros
Forfait annuel par
bnficiaire
Lentilles acceptes, refuses, jetables
200% RSS + 150
Euros
Forfait annuel par
bnficiaire
Kratotomie
150 Euros/Oeil Forfait annuel par
bnficiaire

BR * = base de remboursement de la Scurit Sociale
BCR* = base de remboursement reconstitu
RSS* = remboursement scurit sociale

- 1er Juillet 2014
386/421

TITRE 10 DROIT SYNDICAL & INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Article 10.1. LEXERCICE DU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE CSF

Arti cl e 10.1. 1. LES DELEGUES SYNDI CAUX

10.1.1.1. PERIMETRE DE DESIGNATION
Ltablissement distinct pour la dsignation des dlgus syndicaux est le regroupement de sites (magasins et siges) tel
quil est dfini pour les Comits dEtablissement.

10.1.1.2. NOMBRE DE MANDATS
Laccord dentreprise en date du 22 mai 2014 a dtermin les diffrents mandats syndicaux pouvant exister au sein de la
socit CSF, ainsi que leur primtre respectif :
- Un Dlgu Syndical Central (DSC) par Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF ;
- Quatre Dlgus Syndicaux Nationaux (DSN) par Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF;
- Des Dlgus Syndicaux (DS), dont le nombre et le primtre restent dfinis par laccord du 4 octobre 2002 sur la
reprsentation du personnel de CSF et ses avenants du 18 janvier 2005 et du 14 dcembre 2006.
Ainsi, pour rappel, au 30 septembre 2012, le nombre de Dlgus Syndicaux que chaque organisation syndicale,
reprsentative dans chacun des tablissements CE, pourra dsigner, est le suivant :
Effectif tablissement Etablissement concerns
Nb lgal de DS par
tablissement
Nb conventionnel de
DS conventionnel
Nb total de DS par
tablissement
50 999 salaris Sige National 1 1 2
1000 1999 salaris Sud Ouest 2 2 4
2000 3999 salaris
Centre
Nord et Est
Nord Ouest
Ouest
Paris Est
Rgion Parisienne Ouest
Rhne Alpes
Sud Est
3 3 6
Rhne Alpes 3 3 + 1 7
Nord et Est 3 3 + 3 9

- 1er Juillet 2014
387/421

Arti cl e 10.1. 2. FONCTI ONNEMENT DES GROUPES DE NEGOCI ATI ON NATI ONALE

10.1.2.1. COMPOSITION
Le groupe de ngociation nationale sera compos pour chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF , du
DSC et de 3 membres maximum choisis par le DSC parmi les Dlgus Syndicaux de la Socit CSF (DS ou DSN) et parmi
les Reprsentants Syndicaux auprs des Comits dEtablissement.
Le DSC sera convoqu toutes les runions de ngociations nationales ; ce titre, il reprsentera son Organisation
syndicale au niveau national auprs de la Direction de CSF .
Pour chaque runion, notamment en fonction des sujets abords, le DSC pourra modifier la composition de son groupe
de ngociation son gr.
De mme, en cas dindisponibilit, le DSC pourra dsigner un reprsentant parmi les DSN pour le remplacer dans le
groupe de ngociation.
Il lui appartient nanmoins de faire le ncessaire pour que son remplaant soit mandat expressment avec tous les
pouvoirs ncessaires son remplacement, et den informer, sauf circonstances exceptionnelles, pralablement la
Direction des Ressources Humaines CSF.

10.1.2.2. REUNIONS PREPARATOIRES AUX REUNIONS DE
NEGOCIATIONS NATIONALES
Une runion prparatoire dune journe aura lieu avant chaque runion de ngociation de manire permettre aux
membres du groupe de ngociation nationale de se rencontrer pour prparer la ngociation. Les frais dhbergement ne
seront pris en charge que pour la nuit prcdant la runion plnire.
Chaque anne, le groupe de ngociation national pourra tre complt de 2 Dlgus Syndicaux supplmentaires lors de
2 runions prparatoires. Les frais de dplacement et de repas seront pris en charge selon les rgles prvues par le
prsent accord.
Les runions de ngociation se tiendront sur une journe entire. La runion prparatoire se tiendra la veille.
Si, titre exceptionnel, une runion de ngociation avait lieu sur une demi-journe, dans ce cas la runion plnire aurait
lieu le matin et la runion prparatoire la veille.
En cas de runions successives, la runion prparatoire aura lieu un autre moment, choisi par chaque organisation
syndicale reprsentative.
Le temps consacr par les membres du groupe de ngociation nationale ces runions prparatoires sera pay comme
du temps de travail.
Lorganisation matrielle des runions prparatoires et leur prise en charge incombent chaque Organisation Syndicale
Reprsentative.
La rservation et la prise en charge de la salle pour les runions plnires seront assures par la Direction.

- 1er Juillet 2014
388/421

Arti cl e 10.1. 3. MOYENS MI S A LA DI SPOSI TI ON DES ORGANI SATI ONS
SYNDI CALES REPRESENTATI VES

10.1.3.1. REPAS, HOTEL, DEPLACEMENT
Conformment aux pratiques de lentreprise en matire de politique voyages, il est prcis notamment les dispositions
suivantes :
Repas
Lorsqu'un repas est ncessaire compte tenu des horaires de la runion, le jour de la ngociation, celui-ci sera pris en
commun et organis par la Direction qui en assumera les frais.
Dans ces conditions, il ne sera pas donn lieu au remboursement de frais de repas pris en dehors de ce cadre.
Htel
Lorsque lhoraire de dbut de runion et le temps de trajet le justifient, le DSC et les membres du groupe de ngociation
nationale pourront demander, en renvoyant dans les dlais demands le coupon de rservation de chambre et dner,
auprs de la Direction des Ressources Humaines CSF , la rservation dune chambre dhtel qui inclut le petit djeuner
pour la nuit prcdant la runion plnire. Dans ces conditions, le repas de la veille au soir sera pris en charge dans les
conditions prvues ci-aprs.
Si un membre du groupe de ngociation devait tre amen effectuer directement la rservation dune chambre dhtel
ou prendre un repas en dehors du cadre des repas organiss par la Direction, la veille de la runion de ngociation, ces
frais seront rembourss sur prsentation dun justificatif des frais engags, soit ce jour :
- Pour lIle de France et les grandes mtropoles (Marseille, Lyon, Toulouse, Nice, Nantes, Montpellier, Bordeaux, Lille,
Sophia Antipolis) : 110 euros par nuit pour une chambre dhtel, 13 euros pour un petit djeuner et 25 euros par repas.
- Pour la province : 90 euros par nuit pour une chambre dhtel et un petit djeuner et 22 euros par repas.
- Pour la runion annuelle des organisations syndicales reprsentatives dans CSF, un remboursement spcifique sera fait
conformment ce qui a t dfini dans larticle 10.1.3.8 de la convention dentreprise.
Dplacement
Lorsque le trajet est infrieur 200 kms (aller-retour), il est possible de se dplacer par le biais de son vhicule personnel.
La police dassurance de la socit couvre ces dplacements.
Au-del de 200 kms (aller-retour), la location dune voiture auprs du loueur rfrenc par lentreprise est obligatoire,
sauf accord express de la Direction.
Lorsque le temps de trajet par le train est suprieur 3 heures, les membres du groupe de ngociation nationale et
membres du CCE seront autoriss se dplacer en avion (classe conomique).
Sur prsentation d'un justificatif des frais engags par avance (exemple : billets de train), il pourra tre procd un
remboursement anticip des frais (la ralit de la dpense devant tre confirme a posteriori).
Dune faon gnrale, lannulation ventuelle dune rservation (htel, transport) doit tre signale la direction. Les
frais de non prsentation restent charge du collaborateur, sauf cas de force majeur.
- 1er Juillet 2014
389/421

Afin dviter aux DSC, DSN et membres du CCE davoir utiliser leur carte bancaire personnelle lors des locations de
vhicules, ceux qui en feront la demande pourront se voir attribuer une carte bancaire de la socit. La carte affaire
pourra tre dlivre conformment aux rgles prvues par la procdure voyages applicable au sein de CSF.
Chaque titulaire dun mandat lectif ou dsignatif pourra, dans le respect des procdures en vigueur dans lentreprise,
bnficier dun abonnement national SNCF ou AIR France. Les frais dadhsion lis ces abonnements seront pris en
charge par la Direction.
Une tude sera ralise par la Direction afin de sassurer de lintrt conomique de labonnement, prenant en compte,
notamment la localisation et la frquence des dplacements Un bilan sera fait chaque fin danne de manire dcider
du maintien ou non de labonnement pour lanne venir.
Lorsque le dplacement dpasse une dure de 3 heures, labonnement peut tre en 1
re
classe.

10.1.3.2. AVANCE PERMANENTE
Afin de faciliter le paiement des frais de dplacements, la Socit attribuera une avance.
Cette avance forfaitaire et unique pour la dure du mandat slve 800 chaque DSC, DSN, de 300 pour les membres
du CCE et de 200 pour les membres du CE et les dlgus syndicaux qui en feront la demande auprs de la Direction.
Il est expressment convenu que ce dispositif ne remet pas en cause lobligation pour les bnficiaires de cette avance de
justifier de frais engags qui seront rembourss selon les procdures en vigueur dans lentreprise.
Les bnficiaires de cette avance permanente sengagent justifier lensemble des frais engags.
En cas de perte du mandat, cette avance sera rgularise sur la paie du mois suivant la perte de mandat, ou du dernier
bulletin de paie en cas de dpart de lentreprise ds lors que les remboursements en cours ont t rgulariss.

10.1.3.3. BUDGET DE CONTRIBUTION A LA CONCERTATION SOCIALE
Un budget forfaitaire est attribu chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de la Socit CSF.
Ce budget est vers aux fdrations nationales des Organisations Syndicales Reprsentatives.
Le versement de cette dotation sopre sous la forme dun virement mensuel de 2200 euros au plus tard le 15 de chaque
mois. Cette somme comprend un forfait destin prendre en charge les communications de tlphone portable des DSC
et DSN.
Cette dotation forfaitaire et mensuelle est utilise par chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF pour
faire face aux ventuelles dpenses dont la prise en charge ne serait pas prvue par le prsent accord.

10.1.3.4. TRANSMISSION DE DOCUMENTS
Afin de permettre chaque groupe de ngociation nationale de prparer au mieux les runions plnires, des documents
prparatoires, chaque fois que cela est possible, seront pralablement transmis aux DSC et aux DSN. Les documents
seront transmis aux DSC, par mail, par la Direction ds quils seront finaliss.
- 1er Juillet 2014
390/421

10.1.3.5. CREDITS DHEURES SPECIFIQUES

Il est allou chaque DSC et DSN un crdit supplmentaire de 20 heures mensuelles, qui sajoute aux crdits lgaux et
conventionnels dont ils peuvent bnficier au titre dautres mandats lectifs ou dsignatifs.
En outre, il est maintenu le principe de lattribution chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF dun
crdit dheures spcifique et global, de 90 heures par mois.
Ce crdit dheures de 90 heures par mois est distinct des heures passes aux runions de ngociation linitiative de la
Direction, du crdit dheures de dlgation de chaque DS et rmunres comme temps de travail.
Ce crdit pourra notamment tre utilis afin de permettre le dplacement des reprsentants du personnel les plus
loigns convis la runion annuelle de leur organisation syndicale (prvue larticle 10.1.3.8 de la convention
dentreprise).
Ce crdit dheures peut tre rparti par le DSC entre les DSN, les DS, et les RS, de la mme Organisation Syndicale
Reprsentative.
Ces heures sont prsumes tre utilises conformment leur objet.
Ce crdit dheures spcifique ne pourra tre dpass ; il devra tre utilis conformment aux rgles en vigueur dans
lentreprise et dans le cadre des missions du bnficiaire. Il pourra tre report sur 2 mois, sous rserve de lenvoi
mensuel par le DSC de la rpartition du crdit dheures indiquant le solde reporter.
Le DSC adresse lors de la premire semaine de chaque mois la DRH CSF le document Gestion du crdit dheures
spcifique tat mensuel (concernant le mois coul) annex laccord sur lexercice du droit syndical et sur le
fonctionnement des institutions reprsentatives du Personnel (Annexe 1). La Direction se chargera de le transmettre aux
Directions des Ressources Humaines des Rgions.
De mme, un document de suivi des heures de dlgation (Annexe 2) doit tre transmis de faon mensuelle au suprieur
hirarchique auquel le salari est rattach.
Ce document ne constitue pas un moyen de contrle de lactivit syndicale ou de lactivit du reprsentant du personnel.
Il doit permettre dune part, aux titulaires dun mandat dexercer totalement leurs prrogatives et, dautre part, la
direction dassurer la gestion administrative des heures de dlgation et en particulier, den garantir le paiement.
Ce document de suivi des heures de dlgation doit ainsi tre rempli par les salaris dtenant un mandat et devant
sabsenter dans le cadre de lutilisation de ses heures de dlgation ; chaque mois lintress complte son document de
suivi en prcisant les heures rellement prises, pour chaque mandat, et le remet son suprieur hirarchique.

10.1.3.6. MOYENS INFORMATIQUES
Dans le cadre du prsent accord, chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF se verra dote du matriel
suivant :
- un ordinateur portable pour chaque DSC et DSN avec une garantie de 3 ans, muni du pack office. Ces PC ne seront pas
dots du rseau global Carrefour ;
- une imprimante multifonction (imprimantes fax scanners) avec WIFI et une cartouche dencre de rechange pour
chaque DSC et DSN.
- 1er Juillet 2014
391/421

Le matriel attribu permettra lenvoi et la rception de fax.
Le matriel remis postrieurement lentre en vigueur du prsent accord pourra tre renouvel la demande du DSC
tous les 4 ans, sous rserve de sa restitution.
En cas de panne du matriel, au-del de la priode de garantie, la maintenance sera assure par le service informatique
de lentreprise. Si le matriel nest pas jug rparable par le service informatique, il sera procd son renouvellement.
La Direction sengage ce que le service informatique conservera la confidentialit des donnes informatiques lorsquun
ordinateur lui sera remis pour rparation.
En cas de perte de mandat, lancien DSN ou lancien DSC remettra lordinateur portable, limprimante multifonction au
nouveau DSN ou DSC de son organisation syndicale.
En cas de perte ou de vol du matriel, la Direction ne prendra pas en charge le renouvellement dudit matriel.
Enfin, il est prcis que les cots lis au branchement de la ligne seront pris en charge par lentreprise.
Le cot de labonnement sera pris en charge par lentreprise dans la limite de 35 euros par mois par DSC et DSN (clef 3G
ou abonnement Internet classique ) sur prsentation de justificatif.
Tout autre consommable (cartouches dencre supplmentaires, papiers) autre que ceux prvus ci-dessus ainsi que la
maintenance ne seront pas pris en charge par la Direction.

10.1.3.7. ASSISTANCE DES SALARIES DANS LE CADRE DUNE
PROCEDURE DE LICENCIEMENT

Lensemble des frais de dplacement et des frais de repas occasionns par la mission dassistance de la part dun DSC ou
dun DSN, vis--vis dun salari dans le cadre dune convocation un entretien pralable une procdure de
licenciement, sera intgralement rembours sur prsentation de justificatifs et selon les modalits prvues dans larticle
10.1.3.1 du prsent accord.
Lensemble des frais de dplacement et des frais de repas occasionns par la mission dassistance de la part dun DS, ou
RS au CE, vis--vis dun salari dans le cadre dune convocation un entretien pralable une procdure de licenciement,
sera intgralement rembours sur prsentation de justificatifs et selon les modalits prvues dans larticle 10.1.3.1 du
prsent accord. Le DSC sollicit pour lintervention dun DS ou dun RS au CE veillera, dans la mesure du possible, faire
intervenir le reprsentant de son organisation syndicale le plus proche gographiquement, afin de limiter les frais de
dplacement.
Le salari de lentreprise assistant un autre salari de lentreprise dans le cadre dune convocation un entretien
pralable une procdure de licenciement sera rembours de ses frais de transports exposs cet effet.
Le dplacement seffectuera dans le respect de la procdure voyage applicable dans lentreprise.

- 1er Juillet 2014
392/421

10.1.3.8. REUNION ANNUELLE DES ORGANISATIONS SYNDICALES
REPRESENTATIVES DANS CSF

Une fois par an, le Dlgu Syndical Central, les Dlgus Syndicaux Nationaux, les Dlgus Syndicaux et les
Reprsentants Syndicaux du CCE et des Comits dtablissement CSF, de chaque Organisation Syndicale Reprsentative
au sein de CSF pourront se runir trois journes conscutives incluant les temps de dplacement.
Les modalits dorganisation (telles que la rservation de la salle, des repas et ventuellement de lhbergement, les
convocations) seront prises en charge par les Organisations Syndicales Reprsentatives.
La Direction prendra en charge les frais de dplacement sur prsentation de justificatifs et selon les modalits en vigueur
dans lentreprise ainsi que les frais de restauration pour quatre repas et deux nuits dhbergement qui seront rembourss
dans la limite dun forfait de 300 par personne. Ce montant pourra tre revu en fonction de linflation.
La Direction participera la location dune salle de runion dans la limite de 200 par jour par Organisation Syndicale
Reprsentative, par an, sur prsentation de justificatifs.
Le temps pass cette runion syndicale y compris les temps de dplacement sera pay comme temps de travail pour les
participants dfinis plus haut et ayant effectivement particip la runion et ce, dans la limite de 21 heures maximum
pour les 3 jours, comprenant les temps de dplacement et de runion.
. A cette fin, une feuille dmargement des membres prsents devra tre transmise par le Dlgu Syndical Central de
chaque Organisation syndicale la Direction des Ressources Humaines CSF au plus tard 7 jours calendaires suivant la
date de la runion.
Afin de ne pas perturber lorganisation des magasins et des services, chaque Dlgu Syndical Central CSF devra
communiquer, par crit, la Direction des Ressources Humaines CSF au moins 15 jours avant la runion :
- la date de la runion,
- le lieu de la runion.

10.1.3.9. INFORMATION SYNDICALE
Chaque organisation syndicale disposera dans chaque magasin et sige dun panneau destin laffichage des tracts de
son organisation. Ces panneaux devront permettre un affichage sur une surface quivalente au minimum 6 feuilles de
format A4, soit 42 cm de largeur pour 90 cm de longueur.
Ces panneaux seront placs sur le lieu de passage des salaris et les camras de vido surveillance ne seront pas
orientes vers les panneaux.

- 1er Juillet 2014
393/421

Arti cl e 10.1. 4. REMUNERATI ON DES TI TULAI RES DUN MANDAT DE
REPRESENTATI ON DU PERSONNEL
Conformment laccord de groupe Carrefour sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, lexercice
dun mandat lectif ou dsignatif par un salari ne peut tre pris en compte pour arrter toute dcision concernant sa
rmunration.
Dans ce cadre, lensemble des entretiens annuels des salaris titulaires dun mandat de dlgu syndical seront remonts
au service des ressources humaines.
10.1.4.1. CALCUL DE LA PRIME DE PERFORMANCE/DOBJECTIFS DES
SALARIES DSC OU DSN DISPENSES DACTIVITE (CADRES, AGENTS DE
MAITRISE, EC4)

10.1.4.1.1. AGENTS DE MAITRISE ET CADRES
Les DSC et DSN pourront demander bnficier pendant la dure de leur mandat dune dispense totale dactivit, par
avenant leur contrat de travail. La Direction sassurera que les salaris dispenss dactivit bnficieront de la
rglementation relative aux visites mdicales.
Dans ce cadre, la dispense totale dactivit des agents de matrise et des cadres naura pas de consquence sur la part
individuelle variable de la rmunration. Celle-ci sera gale au montant le plus favorable entre la moyenne des primes
obtenues les 3 annes prcdentes ou le montant moyen des primes vers aux autres salaris relevant du mme niveau
appartenant la mme rgion, pour lanne considre.
10.1.4.1.2. EC4
Les rgles dcrites ci-dessus sappliquent galement aux employs commerciaux niveau 4 pouvant bnficier dune prime
dobjectifs.
Ainsi, la dispense totale dactivit des employs commerciaux niveau 4 titulaires dun mandat de DSC ou DSN naura pas
de consquence sur la part individuelle variable de la rmunration. Celle-ci sera gale la moyenne des primes obtenues
les 3 annes prcdentes.

AUTRES SALARIES TITULAIRES DUN MANDAT ELECTIF OU
DESIGNATIF EXIGEANT UNE DISPONIBILITE REELLE AU MOINS
EQUIVALENTE A 50% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL (CADRES, AGENTS
DE MAITRISE, EC4)

10.1.4.2.1. AGENTS DE MAITRISE ET CADRES
Dans un souci dquit avec les DSC et DSN totalement dispenss dactivit, les salaris titulaires de plusieurs mandats
lectifs et/ou syndicaux et exigeant une disponibilit relle au moins quivalente 50% de leur temps de travail, en
dehors de tout dtachement, verront sur lanne considre leur prime de performance globale divise en 2 parties et
calcule de la faon suivante :
- 1er Juillet 2014
394/421

1. Une partie de la prime est calcule en fonction des rsultats dtermins aprs changes avec le salari. Cette prime
tant calcule sur la base dobjectifs rduits tenant compte de leur dure de prsence sur le magasin/sige (dure
infrieure 50% de la dure contractuelle).
En consquence, le montant de cette partie de la prime ne pourra tre suprieur 50% du montant total maximum de la
prime de performance.
2. Lautre partie de la prime est dtache de la performance du salari sur son poste de travail et correspond sur lanne
considre au montant moyen des primes vers aux autres salaris relevant du mme niveau pour lanne considre.
En consquence, le montant de cette partie de la prime ne pourra tre suprieur 50% du montant total maximum de la
prime de performance.

10.1.4.2.2. EC4
Les rgles dcrites ci-dessus sappliquent galement aux employs commerciaux niveau 4 pouvant bnficier dune prime
dobjectifs.

AUTRES SALARIES TITULAIRES DUN MANDAT ELECTIF OU
DESIGNATIF EXIGEANT UNE DISPONIBILITE REELLE INFERIEURE A
50% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL (CADRES, AGENTS DE MAITRISE,
EC4

La prime est calcule sur la base dobjectifs tenant compte de la dure de prsence sur le
magasin/sige.

Article 10.2. Accord relatif linstitution de dlgus syndicaux Groupe France
(Accord dure dtermine de 3 ans en date du 21 dcembre 2011)

- 1er Juillet 2014
395/421

- 1er Juillet 2014
396/421

- 1er Juillet 2014
397/421

- 1er Juillet 2014
398/421

- 1er Juillet 2014
399/421

- 1er Juillet 2014
400/421

- 1er Juillet 2014
401/421

- 1er Juillet 2014
402/421

Article 10.3. LE FONCTIONNEMENT DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU
PERSONNEL AU SEIN DE CSF

Arti cl e 10.3. 1. CADRE JURI DI QUE
Suite au transfert de CSF France au sein de CSF, il est rappel que les mandats existants sont transfrs automatiquement
au sein de CSF.
Les parties ont souhait dans le cadre du prsent accord rappeler les primtres et modalits de mise en place des
diffrentes instances tels que prvus par le protocole prlectoral de CSF France sign en 2013 conformment aux
articles L2314-3-1, et L2324-4-1 du code du travail.
Ces dispositions resteront en vigueur jusquaux prochaines lections.

Arti cl e 10.3. 2. COMI TE CENTRAL D ENTREPRI SE

10.3.2.1. DATE DE MISE EN PLACE
Le CCE sera mis en place le lendemain de la premire runion des Comits dEtablissement. Cest cette date que le CCE
transitoire prendra fin.

10.3.2.2. COMPOSITION DU CCE

10.3.2.2.1. NOMBRE DE SIEGES

Conformment larticle 10.3.1. du prsent accord, les parties constatent, la date du transfert, que le nombre de sige
du Comit Central dentreprise est dfini comme suit :
Conformment aux dcisions du Directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle du
Calvados en date du 28 novembre 2002 et du 21 avril 2005, le Comit Central dEntreprise CSF comporte actuellement 20
siges de titulaires et 20 siges de supplants.
En consquence, le nombre total des membres du comit Central dEntreprise est de vingt titulaires et un nombre gal de
supplants :
Les postes de titulaires et de supplants sont rpartis comme suit : 2 titulaires et 2 supplants par Comit
dEtablissement ;
Les deux siges (1 sige titulaire et un sige supplant) rservs aux ingnieurs, chefs de services et cadres administratifs
commerciaux, ou technique assimils sont attribus ltablissement Sige National .
La composition de cette instance sera maintenue.

- 1er Juillet 2014
403/421

Comit d'Etablissement
Nombre total de siges de
titulaires au C.C.E.
Nombre total siges de
supplants au C.C.E.
Dont siges rservs
cadres
Nord et Est 2 2
IDF Paris Est 2 2
IDF Rgion Parisienne Ouest 2 2
Centre 2 2
Rhne Alpes 2 2
Sud-Est 2 2
Ouest 2 2
Nord-Ouest 2 2
Sud-Ouest 2 2
National 2 2 1T / 1 S

Au vue de lvolution possible des effectifs du sige national et dans lhypothse ou leffectif de ce site descend en de
de 50 salaris ETP, le directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle du Calvados sera
interrog sur la possibilit dattribuer le sige titulaire rserv aux cadres la Direction Oprationnelle prsentant
leffectif cadre le plus consquent et le sige supplant au satellite la Direction Oprationnelle arrivant second dans la
liste des effectifs cadres.
A dfaut daccord de la part du directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle du
Calvados, les siges demeureront attribus ltablissement Sige National .

10.3.2.2.2. REPRESENTANTS SYNDICAUX AU CCE

Conformment larticle L2327-6 du code du travail, chaque organisation syndicale reprsentative au sein de C.S.F.
pourra dsigner un reprsentant syndical au C.C.E. de C.S.F.

10.3.2.3. DESIGNATION DES MEMBRES DU CCE AU SEIN DU CE
- 1er Juillet 2014
404/421

En fonction de la rpartition ci-dessus, les membres titulaires des Comits dEtablissement concerns liront, au scrutin
uninominal majoritaire un tour et bulletin secret, le ou les membres titulaires et supplants, amens siger au
Comit Central dEntreprise, tant prcis que :
- Pour llection des membres du CCE, il ny a pas lieu de voter par collge distinct, seuls les titulaires des Comits
dEtablissement sont lecteurs, les supplants ne votant que sils remplacent un titulaire absent,
- Seuls peuvent tre titulaires au CCE les membres lus titulaires de leur Comit dEtablissement,
- Peuvent entre supplants au CCE, indiffremment, les membres lus titulaires ou supplants de leur Comit
dEtablissement,
- En cas de partage de voix, entre deux candidats, le plus g est dclar lu.
Cette dsignation devra intervenir lors de la premire runion du Comit dEtablissement.

10.3.2.4. FIN DES MANDATS

La fin du mandat au sein du Comit dEtablissement entraine, quel quen soit la cause, la cessation des fonctions au CCE.
En tout tat de cause le renouvellement dun Comit dEtablissement suite des lections entraine la cessation des
fonctions des reprsentants dudit Comit au CCE ; une nouvelle dsignation doit par consquent avoir lieu lors de la
premire runion du CE.
10.3.2.5. REMPLACEMENT

10.3.2.5.1. REMPLACEMENT DES TITULAIRES TEMPORAIREMENT ABSENTS
Un des principes ayant prvalu la composition du CCE a t de privilgier la reprsentation de lensemble des Comits
dEtablissement.
Conformment au Code du travail, les remplacements doivent seffectuer parmi les supplants dun mme Comit
dEtablissement et se feront selon les critres suivants :
1. Lappartenance syndicale ;
2. La catgorie ;
3. Lge.
10.3.2.5.2. .REMPLACEMENT DES TITULAIRES AYANT CESSE
DEFINITIVEMENT SES FONCTIONS

Afin de conserver une reprsentation des Comits dtablissements au sein du CCE similaire celle dorigine, il sera
procd une nouvelle dsignation par le Comit dtablissement dont le membre ayant dfinitivement cess ses
fonctions tait issu. Le mandat du nouveau membre du CCE ainsi dsign durera jusqu'au renouvellement du CE qui la
dsign.
- 1er Juillet 2014
405/421

10.3.2.6. MISSIONS

Le Comit Central dEntreprise assure les attributions dfinies aux articles L.2327-2 du Code du travail. A ce titre, le CCE
exerce les attributions conomiques qui concernent la marche gnrale de lentreprise et qui excdent les limites des
pouvoirs de la Direction de ltablissement. Il est obligatoirement inform et consult sur tous les projets conomiques et
financiers important concernant lentreprise dans sa globalit. En outre, les questions relevant de ltablissement et ayant
fait lobjet dune consultation du Comit dEtablissement pourront donner lieu une information auprs des membres du
CCE.

10.3.2.7. MOYENS

10.3.2.7.1. HEURES DE DELEGATION
Chaque mois, le secrtaire du Comit central dentreprise de CSF bnficiera dun crdit dheures supplmentaires de 2
heures.
10.3.2.7.2. REUNION ORDINAIRE, EXTRAORDINAIRE ET PREPARATOIRE
Le CCE se runit au minimum une fois par semestre civil sur convocation de son Prsident.
Une runion prparatoire sera organise soit laprs-midi de la veille de chaque runion plnire, soit le matin mme si la
runion plnire se tient laprs midi, de manire permettre aux membres du CCE de se rencontrer pour prparer cette
runion.
Le CCE peut se runir en runion extraordinaire soit sur convocation de son Prsident, soit la demande de la majorit de
ses membres. Dans le cas dune convocation linitiative du Prsident, le cot de la rdaction du procs verbal sera pris
en charge par la Direction.
Le temps consacr par les membres du CCE (Titulaires et Supplants ainsi que les Reprsentants Syndicaux) ces runions
ordinaires, extraordinaires et prparatoires sera pay comme du temps de travail.
Le CCE sera compos des membres titulaires et supplants dsigns par les CE, des reprsentants syndicaux auprs du
CCE ainsi que de trois reprsentants de la Direction accompagns selon les points traits dun intervenant.
Les procs verbaux signs des runions sont diffuss par la Direction aux Rgions afin de les transmettre aux Directeurs
de magasin pour affichage. Ils sont galement envoys par messagerie aux DSC.

10.3.2.7.3. GESTION DES FRAIS ENGAGES AU TITRE DES DEPLACEMENTS
INHERENTS AUX REUNIONS CCE REPAS, DEPLACEMENT, HEBERGEMENT

Les ventuels frais de dplacement, dhbergement et de restauration des membres du CCE et des RS au CCE seront pris
en charge, conformment aux dispositions de larticle 10.1.3.1 de la prsente convention.

- 1er Juillet 2014
406/421

10.3.2.8. INFORMATION SUR LA POLITIQUE DE LEMPLOI

Conformment aux dispositions lgales, une fois par un, le prsident de C.S.F en sa qualit dorgane social de la socit
prsentera en C.C.E, la politique de lentreprise et rpondra aux questions des membres de linstance.

Arti cl e 10.3. 3. COMMI SSI ONS NATI ONALES

10.3.3.1. COMMISSION ECONOMIQUE

Conformment aux dispositions lgales, la commission conomique obligatoire a t mise en place au niveau de
lentreprise (CCE).
Outre les cinq membres dsigns par le CCE, le DSC de chaque Organisation Syndicale Reprsentative pourra dsigner
deux reprsentants (le RS de son organisation au CCE et un reprsentant choisi parmi les membres titulaires ou
supplants de son organisation au CCE), qui seront membres de la commission conomique du CCE.
Les runions de la commission se drouleront en prsence de 4 reprsentants de la Direction dont le contrleur de
gestion CSF et une personne pour la prise de notes, avec laccord des membres de la commission.
Une runion prparatoire sera organise et prise en charge par la Direction. Elle aura lieu sur une journe, une deux
semaines avant la runion plnire. Il ny aura pas de prise en charge de frais dhbergement.
10.3.3.2. COMMISSION NATIONALE HYGIENE, SECURITE ET
CONDITIONS DE TRAVAIL

10.3.3.2.1. COMPOSITION DE LA CNHSCT

Cette commission, anime par trois reprsentants de la Direction, est compose dun membre dsign par chaque
Commission Hygine, Scurit et Conditions de Travail de chaque CE, de sorte que chaque primtre y soit reprsent.
Le Dlgu syndical central de chaque Organisation Syndicale Reprsentative ou son reprsentant pourra assister aux
runions de cette commission.

10.3.3.2.2. MISSIONS DE LA CNHSCT
Lorsquun projet notamment un accord dentreprise aura un impact au niveau de lentreprise dans sa globalit, en
matire dhygine, de scurit et de conditions de travail, la commission en sera informe.
Il est prcis que la CNHSCT et les commissions HSCT des Comits dEtablissement ne se substituent pas aux CHSCT des
tablissements.
Toute nouvelle procdure en matire dhygine et de scurit, ainsi que les projets dintroduction de nouvelles
technologies seront prsents la Commission Nationale Hygine Scurit et Conditions de Travail.
- 1er Juillet 2014
407/421

Dans le cadre des runions de la Commission Nationale Hygine Scurit et Conditions de Travail, la direction apporte des
rponses aux questions formules par les membres de la Commission Nationale Hygine Scurit et Conditions de Travail.

10.3.3.2.3. MODALITES DE FONCTIONNEMENT DE LA CNHSCT
Un secrtaire pourra tre dsign au sein de la CNHSCT parmi ses membres. Il bnficiera dun crdit de 5 heures de
dlgation par runion. Ce crdit dheures lui permettra notamment de collecter les questions des membres en vue de la
runion.

10.3.3.3. COMMISSION NATIONALE DE LA FORMATION
Il est institu une commission Nationale de la Formation.
Cette commission se runit deux fois par an pour prparer les consultations du CCE relatives la formation
professionnelle. Elle se runit avant la consultation du CCE afin dexaminer les documents relatifs la formation
professionnelle transmis aux membres du CCE. Lors ces runions, un focus pourra tre fait avec les membres sur des
projets de formation spcifiques.

Elle est compose de :
- 3 reprsentants de la Direction, dont le Responsable du Service Formation ou la personne quil aura dsigne ;
- 2 reprsentants par organisation syndicale reprsentative.

Arti cl e 10.3. 4. COMI TE DETABLI SSEMENT

10.3.4.1. PERIMETRE DE MISE EN PLACE

Conformment larticle 10.3.1. du prsent accord, les parties constatent, la date du transfert, que le primtre du
Comit dtablissement est dfini comme suit :
Il apparat que le niveau de reconnaissance de ltablissement pour la mise en place des Comits dtablissement, en
adquation avec leurs missions et attributions se situe au niveau de la direction oprationnelle.
Ainsi, et afin de garantir le bon fonctionnement et lefficacit des Comits dtablissement, il sera constitu 9
regroupement de sites (magasins et siges rgionaux) et un regroupement pour les sites sur lesquels travaillent les
salaris des fonctions support de CSF .
Les principes pris en compte pour la dfinition des primtres des Comits sont les suivants :
- le rattachement oprationnel et commercial
- le primtre gographique
- la taille des magasins
- 1er Juillet 2014
408/421

- les axes de communication

Il a donc t dfini des tablissements qui regroupent plusieurs dpartements. Toutefois, afin de garantir une cohrence
optimale de communaut dintrts collectifs de salaris, il a t privilgi le rattachement oprationnel et commercial
dans le cas particuliers des dpartements frontaliers, notamment entre zones commerciales.

Direction commerciale Comit dtablissement Dpartements concerns Rattachements particuliers
Direction
Oprationnelle NORD
ET EST
Site Aire sur la Lys
CE NORD ET EST

02, 08, 52, 54, 55, 57, 59,
62, 67, 68, 70 80, 88, 90
Breteuil Hiebles (60),
Grandvilliers St Fus (60)
Direction
Oprationnelle
ILE DE France
Site Lieusaint
CE PARIS EST

10, 51, 75, 77, 94
Mercin et Vaux (02),
Villers Cotterets (02)
CE REGION PARISIENNE
OUEST

60, 78, 91, 92, 93, 95
Direction
Oprationnelle CENTRE
Site Le subdray
CE CENTRE

03, 15, 18, 23, 36, 41, 45,
58, 63, 86, 87, 89
Brioude (43)
Direction
Oprationnelle RHONE
ALPES
Site Lagnieu
CE RHONE ALPES

01, 21, 25, 38, 39, 43 42,
69, 71, 73, 74
Ambert (63)
Direction
Oprationnelle
SUD EST
Site Salon de Provence
CE SUD EST

2A, 2B, 04, 05, 06, 07, 13,
26, 30, 34, 48, 83, 84

- 1er Juillet 2014
409/421

Direction commerciale Comit dtablissement Dpartements concerns Rattachements particuliers
Direction
Oprationnelle OUEST
Site de Rennes
CE OUEST

22, 29, 35, 37, 44, 49, 53,
56, 72, 79, 85
Voves -Loigny (28),
Bonneval -Chartres (28),
Vendome St Ouen (41),
Orlans Madeleine (45),
Orlans St Mesmin (45),
Orlans Olivet (45),
Pontorson (50)
Alenon Papin (61)
Belleme (61)
Direction
Oprationnelle NORD
OUEST
Site de Mondeville
CE NORD OUEST

14, 27, 28, 50, 61, 76
Mantes le Jolie (78),
Gargenville (78),
Le Pontel (78),
Mezires (78),
Milly La Foret (91),
La Fert Alais (91)
Ballancourt (91),
Marolles en Hurepoix (91),
Breuillet StCheron (91)
Direction
Oprationnelle
SUD OUEST
Site Colomiers
CE SUD OUEST

09, 11, 12, 16, 17, 19, 24,
31, 32, 33, 40, 46, 47, 64,
65, 66, 81, 82

Sige National
Site de Massy
CE SIEGE

10.3.4.2. FONCTIONNEMENT

10.3.4.2.1. NOMBRE DE SIEGES
Conformment larticle 10.3.1., les parties constatent, la date du transfert, que le nombre de sige du Comit
dtablissement est dfini comme suit :
Le nombre de siges pourvoir pour les lections 2013:
Effectif de ltablissement Nombre de siges titulaires Nombre de siges supplants
100 399 salaris 5 5
400 749 salaris 6 6
- 1er Juillet 2014
410/421

750 999 salaris 7 7
1 000 1 999 salaris 8 8
2 000 2 999 salaris 14 14
3 000 3 999 salaris 15 15
CE Nord et Est 17 17
Pour le calcul du nombre de sige, conformment au tableau ci-dessus, il sera tenu compte des effectifs ractualiss la
date du 28 fvrier 2013.
Cependant les baisses deffectifs lies la sortie de magasins du parc de CSF depuis le 30 septembre 2012 ne seront pas
prises en compte pour le calcul du nombre de sige.

10.3.4.2.2. REPRESENTANTS SYNDICAUX

Les reprsentants syndicaux sont dsigns conformment aux dispositions lgales en vigueur. Il est rappel qu ce jour,
larticle L.2324-2 du Code du Travail prvoit que chaque organisation syndicale ayant des lus au comit dentreprise ou
ltablissement peut dsigner un reprsentant syndical au comit.

10.3.4.3. MISSIONS

Le comit dEtablissement exerce ses attributions conformment aux articles L431-1 et suivants du Code du travail. Il est
ainsi ce titre inform et/ou consult sur les questions, entrant dans le cadre de ses prrogatives, qui ont trait
lorganisation, la gestion, et la marche gnrale de ltablissement. Les questions excdant le primtre de
ltablissement sont de la comptence du CCE.
A ce titre en cas dintgration (de mme quen cas de cession) dun magasin, le Comit dEtablissement concern sera
consult et le CCE inform.
En effet, ces oprations font partie intgrante de lactivit dun rseau commercial (passage en franchise, reprise). La
dcision et la mise en uvre de telles oprations ne se dcident pas au niveau national et ne constituent pas une
modification importante des structures de production de lentreprise.
Nanmoins, dans lventualit de projets plus importants dont la dcision relve de la Direction nationale et dont les
consquences ont un impact sur la structure de production comme par exemple le rachat ou la cession dun groupe de
magasins un concurrent, le CCE serait consult.

- 1er Juillet 2014
411/421

10.3.4.4. MOYENS

10.3.4.4.1. MOYENS MATERIELS
Chaque comit dtablissement se verra attribuer un local avec une surface et le matriel dfini ci-dessous en adquation
avec ses besoins.
La situation gographique du local de chaque comit sera, la date de signature du prsent accord, la suivant :
Comit d'tablissement Lieu du local
Nord et Est Aire sur la Lys
IDF Paris et Est Noisiel
IDF Rgion Parisienne Ouest Suresnes
Centre Le Subray
Sud Est Salon de Provence
Ouest Cesson Svign
Nord Ouest Caen
Sud Ouest Colomiers
Rhne Alpes St Vulbas
National Massy
La situation gographique du local des Comits pourra voluer en fonction, le cas chant, des modifications des
tablissements.
Chaque comit se verra attribuer :
- Un ordinateur et une imprimante,
- Un tlphone, un rpondeur, un fax et la pose des lignes tlphoniques ncessaires (avec imputation au CE des couts
des communications),
- Un accs aux moyens de photocopie et de reprographie existants au niveau du site du local (avec un code dimputation
spcifique au CE).

10.3.4.4.2. BUDGET DE FONCTIONNEMENT ET CONTRIBUTION PATRONALE
AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

Montant et modalits de versement
La subvention globale de fonctionnement pour lensemble des Comits dEtablissement est de 0,2%
de la masse salariale brute de lentreprise.
La contribution patronale globale aux activits sociales et culturelles pour lensemble des Comits
dEtablissement est 0,8% de la masse salariale brute de CSF.

- 1er Juillet 2014
412/421

Rgles dattribution des sommes aux Comits dtablissement
La subvention de fonctionnement et la contribution patronale aux activits sociales et culturelles dfinies pour lensemble
des C.E. seront attribues aux diffrents Comits dEtablissement en fonction de leur propre masse salariale.
Approbation des comptes annuels
Conformment larticle L2325-49 du code du travail, les comptes annuels du comit dentreprise sont approuvs par les
membres lus du comit runis en sance plnire spcifique.

10.3.4.4.3. HEURES DE DELEGATION

Chaque mois, le secrtaire et le trsorier des comits dtablissement de CSF bnficieront dun crdit dheures
supplmentaires de 2 heures chacun.
10.3.4.4.4. REUNIONS PREPARATOIRES
Les membres de chaque Comit dtablissement pourront dcider lors des runions plnires, dorganiser neuf runions
prparatoires par an. Ces runions se drouleront au minimum sur une demi-journe, de prfrence la veille de la
runion plnire (ou le matin de la runion lorsque celle-ci se situe sur une demi-journe).
Lorsquune runion exceptionnelle est organise la demande de lemployeur, les membres pourront bnficier dune
runion prparatoire supplmentaire.
Les dates de ces runions seront dtermines par le secrtaire et en accord avec le Comit dtablissement.
Le temps pass par les membres du Comit dtablissement (titulaires, supplants et reprsentants syndicaux) ces
runions prparatoires sera pay comme du temps de travail.
Les dispositions du prsent article nexcluent pas la possibilit pour le prsident de chaque CE de dfinir des runions
prparatoires supplmentaires en fonction des besoins.
La participation cette runion prparatoire sera paye comme du temps de travail. Les ventuels frais de dplacements,
dhbergement et de restauration seront pris en charge conformment aux dispositions de larticle 10.1.3.1 de la
prsente convention collective.
Il est recommand de mettre disposition des salaris un PV du CE et du CCE dans un prsentoir install proximit du
panneau CE.
Tout autre disposition lie au fonctionnement du CE sera laisse linitiative des Prsidents desdits CE.
10.3.4.4.5. MOYENS DE LA COMMISSION HYGIENE, SECURITE ET
CONDITIONS DE TRAVAIL DES COMITES DETABLISSEMENT
Une Commission Hygine Scurit et Conditions de Travail est cre au niveau de chaque CE.
Cette commission est compose de 4 membres maximum.
La commission pourra dcider de visiter tous les magasins et sites entrant dans le primtre du Comit dtablissement.
- 1er Juillet 2014
413/421

Par ailleurs, en cas dincident grave en magasin (braquage, accident de travail grave), les membres des commissions HSCT
du primtre de ltablissement concern en seront informs par la Direction des Ressources Humaines de la Direction
Oprationnelle.
Il est prcis que ces commissions ne se substituent pas aux CHSCT des tablissements.
Pour rappel, dans le cadre de laccord sur la sant au travail eu sein de CSF , la Direction prend en charge les frais et le
temps inhrent aux visites en magasin de chaque commission Hygine, Scurit et Conditions de Travail cre au niveau
de chaque Comit dtablissement, dans la limite de :
- 6 jours par an accords la commission pour les Comits dtablissement couvrant moins de 70 magasins intgrs CSF ,
auxquels sajoutent 7 heures pour la rdaction des comptes rendus se partager entre les membres. Ces moyens sont
accords la commission dans son ensemble. Toutefois, les parties signataires conviennent que la commission puisse se
diviser en deux groupes de 2 personnes pour raliser les visites des magasins ; dans ce cas, les moyens sont accords dans
la limite de 6 jours par groupe de 2 personnes ;
- 8 jours par an accords la commission pour les Comits dtablissement couvrant plus de 70 magasins intgrs CSF ,
auxquels sajoutent 14 heures pour la rdaction des comptes rendus se partager entre les membres. Ces moyens sont
accords la commission dans son ensemble. Toutefois, les parties signataires conviennent que la commission puisse se
diviser en deux groupes de 2 personnes pour raliser les visites des magasins ; dans ce cas, les moyens sont accords dans
la limite de 8 jours par groupe de 2 personnes.
Les membres de la commission seront accueillis par la Direction du site ou lun de ses reprsentants.
La visite des locaux devra ne pas apporter une gne excessive lactivit du site.
Les membres de la commission auront accs lensemble des locaux collectifs o sont employs des salaris.
La Direction ou son reprsentant accompagnera le ou les membres de la commission au cours de sa visite, afin de lui
apporter toute prcision juge ncessaire.
Si les membres de la commission le jugent utile, les observations et remarques lies aux visites devront tre transmises
la Direction des Ressources Humaines convoquant la commission. Par ailleurs, un rapport sera prsent au Comit
dEtablissement.
La Direction des Ressources Humaines qui convoque cette Commission, ainsi que la Direction du site concern, devront
tre pralablement informes du dplacement envisag, ainsi que de la date et de lheure prvues pour chaque visite.
Ces dplacements seront pris en charge par la socit, conformment aux modalits dfinies dans le prsent accord et
dans le respect des dispositions applicables dans lentreprise.
Le temps pass sera pay comme du temps de travail et les frais occasionns seront donc intgralement rembourss sur
prsentation dun justificatif, selon les rgles en vigueur dans lentreprise (Article 10.1.3.1).
Il est galement prcis que le calendrier des visites sera transmis aux Directeurs pour information des Dlgus du
Personnel et/ou du CHSCT et au comit dtablissement.
Guide des visites des commissions HSCT des CE.
Dans le cadre de laccord sur la sant au travail au sein de CSF, un guide de visite a t labor avec les membres de la
commission de suivi. Ce guide qui se prsente sous la forme dune grille daudit, permet aux membres des commissions
HSCT des CE de connatre les principales vrifications oprer en matire dhygine, de scurit et de conditions de
- 1er Juillet 2014
414/421

travail lors de leur visite en magasin. La prsentation sous forme de grille permet aux membres des commissions de
procder une consolidation des rsultats des visites des magasins de leur Direction oprationnelle.
Les membres des commissions HSCT transmettront les rsultats des visites la Direction des Ressources Humaines de
leur Direction Oprationnelle et au Directeur du magasin concern par la visite pour communication aux membres du
comit dtablissement et au CHSCT et/ou DP du magasin.
Par ailleurs, afin daider les Directeurs de magasins prparer les visites des commissions HSCT des CE, le guide des
visites, qui reprend notamment la liste des documents tenir disposition, leur sera transmis en amont.
Les membres de la commission de suivi pourront proposer des volutions du guide des visites.
Arti cl e 10.3. 5. LES DELEGUES DU PERSONNEL

10.3.5.1. PERIMETRE

Conformment larticle 10.3.1 du prsent accord, les parties constatent, la date du transfert, que le primtre de
dsignation des Dlgus du Personnel est dfini comme suit :
Les principales missions et attributions des Dlgus du Personnel tant de prsenter les rclamations individuelles ou
collectives sur lapplication de la loi ou des accords collectifs et sur les conditions de travail, ces reprsentants du
personnel doivent accomplir leurs missions au plus proche des postes de travail, afin de pouvoir tre en contact direct
avec les salaris et transmettre ainsi efficacement leurs rclamations.
La notion dtablissement retenir pour la mise en place des dlgus du personnel correspond un magasin ou un
sige.

10.3.5.2. NOMBRE DE SIEGES

Conformment larticle 10.3.1 du prsent accord, les parties constatent, la date du transfert, que le nombre de sige
des Dlgus du Personnel est dfini comme suit :
Le nombre de siges de Dlgus du Personnel, pour chaque tablissement est fix, en fonction des effectifs, par larticle
R2314-1 du Code du Travail.
En complment de ces dispositions, les parties signataires conviennent que le nombre de siges attribus aux magasins
occupant entre 50 et 74 salaris sera major dun sige titulaire et dun sige supplant et sera donc port 3 titulaires et
3 supplants.
Le nombre de siges pourvoir sera donc le suivant :
Effectif du site Nombre de siges titulaires Nombre de siges supplants
11 25 1 1
25,1 49,99 2 2
- 1er Juillet 2014
415/421

50 74,99 3 3
75 99,99 3 3
100 124,99 4 4
125 174,99 5 5
175 249,99 6 6
250 499.99 7 7

10.3.5.3. MOYENS

10.3.5.3.1. CREDIT DHEURES

Les dlgus du personnel titulaires bnficient dun crdit dheures mensuel de 15 heures.
Les dlgus du personnel devront transmettre le document de suivi des heures de dlgation (Annexe 2) prvu dans
larticle 10.1.3.5 de la prsence convention dentreprise.

10.3.5.3.2. MOYENS ATTRIBUES AUX DELEGUES DU PERSONNEL

Les dlgus du personnel titulaires et supplants sont obligatoirement convoqus toutes les
runions. Les supplants peuvent sexprimer librement aux runions DP au mme titre que les
titulaires, et peuvent intervenir sur le lieu de travail.
Les accords dentreprise sont distribus aux dlgus du personnel, au mme titre que la convention
collective.
Il est rappel, que conformment larticle L.2315-6 du code du travail, l'employeur met la
disposition des dlgus du personnel le local ncessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission
et, notamment, de se runir.

10.3.5.3.3. MOYENS SUPPLEMENTAIRES ET FORMATION DES DELEGUES DU
PERSONNEL INVESTIS DES MISSIONS DU CHSCT

- 1er Juillet 2014
416/421

Il est rappel que, conformment larticle L.2313-16 du code du travail, dans les tablissements de moins de 50 salaris,
sil nexiste pas de CHSCT, les dlgus du personnel exercent les missions attribues ce comit avec les moyens
attribus aux dlgus du personnel. Ils sont soumis aux mmes obligations que les membres du CHSCT.
La mission du CHSCT, dfinie par le code du travail (article L.4612-1 et suivants), est de veiller la conservation de la sant
et de la scurit des travailleurs, la prvention des dangers et lamlioration des conditions de travail.
Les dlgus du personnel titulaires et supplants amens exercer les attributions suppltives en matire dhygine et
de scurit dans les tablissements (magasins/siges) de moins de cinquante salaris, bnficient dun crdit
supplmentaire spcifique de deux heures mensuelles venant sajouter au crdit vis larticle 10.3.5.3.1 ci-dessus.
Ce crdit supplmentaire attribu chaque titulaire et supplant est individuel et non reportable.
Loctroi de ce crdit supplmentaire spcifique, accord aux dlgus du personnel titulaires et supplants, cesserait en
cas de mise en place dun CHSCT pour cet tablissement.
Les dlgus du personnel titulaires et supplants viss ci-dessus bnficient, leur demande, dune formation
ncessaire lexercice de leurs missions.
Cette formation doit rpondre aux objectifs fixs larticle R 4614-21 du Code du Travail.
Elle peut tre assure, soit par un organisme habilit, en application de R.2325-8 et L.3142-7 du Code du Travail, soit par
lentreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pdagogiques utiliss devront avoir t soumis
pralablement, pour avis, au comit dtablissement.
Ce stage de formation est dune dure maximale de trois jours ouvrs.
Le temps consacr cette formation est pris sur le temps de travail et rmunr comme tel.
Les dlgus du personnel titulaires et supplants dsirant bnficier de cette formation doivent en faire la demande
auprs du Directeur de site, dans les conditions prvues R.4614-30 du Code du Travail.
Chaque dlgu du personnel titulaire et supplant ayant bnfici dune formation, pourra solliciter de nouveau le
bnfice de cette formation, sous rserve quil en remplisse les conditions, trois ans plus tard.

Arti cl e 10.3. 6. LE COMI TE DHYGI ENE & DES CONDI TI ONS DE TRAVAI L
(CHSCT)

10.3.6.1. PERIMETRE
Le Comit dHygine, de scurit et des Conditions de Travail (CHSCT), qui a pour objet la scurit et la sant des salaris
et la prvention des dangers, doit tre au plus prs de la situation de travail des salaris, et doit avoir un reprsentant de
lemployeur adapt.
Ainsi, et au regard des missions et de la capacit de dcision des Directeurs de Magasin dans ce domaine, la notion
dtablissement pour la mise en place de CHSCT correspond ainsi au magasin. La rflexion est la mme pour le sige.
Conformment larticle L4611-1 du Code du Travail, des CHSCT pourront tre mis en place dans tous les tablissements
(magasins/siges) o sont occups au moins 50 salaris.
- 1er Juillet 2014
417/421

Dans les tablissements de moins de 50 salaris, les Dlgus du personnel conformment aux dispositions lgales, sont
investis des missions dvolues aux CHSCT. Une information sur ces missions leur sera transmise par la Direction.

10.3.6.2. DESIGNATION DU CHSCT

Larticle L4613-1 du Code du Travail prvoit que le CHSCT comprend lemployeur et une dlgation du personnel dont les
membres sont dsigns par le collge dsignatif que lemployeur se doit de convoquer, nominativement, loccasion :
- de la mise en place dun CHSCT dans un magasin / ou sige,
- du renouvellement des membres des CHSCT.
Ce collge dsignatif qui procdera au vote sera compos :
- des membres du comit dtablissement titulaires auquel est rattach le magasin / le sige et,
- des Dlgus du Personnel titulaires du magasin / sige correspondant au CHSCT concern.
Lors de la premire runion, le collge dsignatif et lemployeur dterminent pour chaque tablissement :
- le calendrier du processus de dsignation des membres des CHSCT,
- les modalits de dsignation des membres des CHSCT.
Lors dune seconde runion, le collge dsignatif sera amen dsigner les membres des CHSCT concerns.
En cas dabsence du membre titulaire, un membre supplant pourra participer au vote.
Lorsquun reprsentant du personnel cumule des mandats de membre du comit dtablissement et de dlgu du
personnel, il indique, le jour du scrutin, au titre de quelle fonction il entend participer au vote.
Les dlgus du personnel et membres du comit dtablissement supplants seront galement convoqus la runion
du collge dsignatif.
En labsence de Dlgus du Personnel dans ltablissement o doit tre mis en place le CHSCT, le collge dsignatif ne
sera compos que des seuls membres du comit dtablissement.
Il est rappel que le CHSCT est compos de 3 membres dans les tablissements de 50 199 salaris et 4 membres dans
les tablissements de 200 299 salaris.

10.3.6.3. COMPOSITION CHSCT
Le nombre de siges pourvoir, pour chaque CHSCT en fonction des effectifs est fix par larticle R.236-1 du Code du
travail.

- 1er Juillet 2014
418/421

Effectifs Etablissement Nb total de siges pourvoir Dont matrise et cadres
50 199 salaris 3 1
200 499 salaris 4 1

10.3.6.4. MOYENS ATTRIBUES AUX MEMBRES DU CHSCT
Le secrtaire du CHSCT bnficiera dun crdit dheures supplmentaires de 2 heures par runion.
De plus, les membres des CHSCT pourront bnficier tous les 2 ans de la formation lgale normalement prvue tous les 4
ans.
10.3.6.5. PRESENTATION DANS LES CE DUN BILAN ANNUEL DE
LHYGIENE, LA SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Une fois par an, dans chaque CE, il sera prsent un bilan annuel de lhygine, la scurit et des conditions de travail
incluant lensemble des sites compris dans le primtre du CE. Une commission Hygine-Scurit et conditions de
travail sera constitue au sein de chaque comit dtablissement pour prparer la prsentation du bilan annuel. Elle
sera compose au maximum de 4 membres dsigns lors dune sance du comit dtablissement. Une runion
prparatoire dune journe pourra tre organise dans le mois qui prcde la prsentation de ce bilan annuel.
Un bilan annuel consolidant lensemble des bilans prsents en comit dtablissement sera prsent chaque anne lors
dune sance du CCE en prsence du Directeur Pilote Scurit.

Arti cl e 10.3. 7. DUREE DES MANDATS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
ELUS
Afin dorganiser le 1
er
tour des lections professionnelles une priode fixe de lanne, savoir au cours de la deuxime
quinzaine doctobre, les parties signataires conviennent que les mandats des reprsentants du personnel prendront fin le
30 octobre de lanne N+3 suivant les dernires lections.

Arti cl e 10.3. 8. SUI VI DE LACCORD SUR LEXERCI CE DROI T SYNDI CAL
Une commission de suivi compose de 2 personnes par organisation syndicale signataire du prsent accord se runira une
fois par an pour suivre la mise en uvre de laccord ( sur lexercice du droit syndical et sur le fonctionnement des
instances reprsentatives du personnel de CSF ).
- 1er Juillet 2014
419/421

ABECEDAIRE

Absence ................................... 78, 81, 82, 83, 202
Absence ........................................................... 84
Absence circonstances de famille ...................... 78
Absence enfant malade .............................. 82, 83
Absence hospitalisation conjoint ...................... 83
Absence permis de conduire ............................. 81
Accident du travail ................................ 84, 85, 89
Accord de mthode ........................................ 287
Agents de maitrise...73, 74, 87, 102, 110, 114, 369,
377
Amnagements dhoraire .................... 80, 81, 203
Appel la prparation la dfense ................... 81
Astreintes ...................................................... 119
Cadres ..................... 73, 75, 88, 102, 115, 346, 358
CCE ................................................................ 402
CE .................................................................. 407
Certificat de Qualification professionnelle ....... 155
CESU ................................................................ 60
CET .................................................................. 96
Charg de mission .......................................... 189
CHSCT ..................................................... 125, 416
CIF ................................................................. 154
Citoyens assesseurs .......................................... 81
CNHSCT ................................................... 129, 406
Commission accord egalit professionnelle ..... 179
Commission accord encadrement ................... 122
Commission accord handicap .......................... 190
Commission accord sant ............................... 129
Commission Droit Syndical ............................. 418
Commission conomique ................................ 406
Commission formation .................................... 407
Commission Harclement moral ..................... 144
Commission HSCT des CE ........................ 127, 412
Cong ....................................................... 85, 103
Cong anciennet ............................................. 78
Cong de dmnagement ................................. 64
Cong de fin de carrire .................................. 185
Cong parental ......................................... 93, 174
Cong paternit ................................... 93, 95, 174
Congs pays .................................................... 76
Contrat de travail .............................................. 70
Coupure ........................................................... 97
Dlgu du personnel ............................. 126, 414
Dlgus syndicaux ........................................ 386
Dmnagement ................................................ 81
Dmission ........................................................ 72
DIF ................................................................. 153
Dimanche ....................................................... 102
Document Unique Evaluation Risques
Professionnelles .......................................... 133
Droit syndical ................................................. 164
Dure du travail ..........................97, 103, 110, 115
EC4 ................................................................... 21
EC4 Fermeture ................................................ 109
EC4 Ouverture ................................................ 108
Egalit professionnelle ..................... 156, 161, 167
Embauche ......................................... 68, 167, 195
Emploi ............................................................ 167
Employs ................. 73, 74, 86, 102, 103, 369, 377
Entretien individuel ................................ 120, 157
- 1er Juillet 2014
420/421

Essai................................................................. 71
Evolution professionnelle ................ 157, 170, 201
Fond de Soutien de la Mission Handicap ......... 203
Fonds de solidarit ........................................... 64
Fonds de soutien .............................................. 65
Formation ................. 150, 156, 166, 169, 200, 201
GPEC .............................................................. 204
Habillage / Dshabillage ................................... 98
Handicap ...................................... 65, 84, 166, 188
Handicap .......................................................... 81
Heures supplmentaires ................................... 98
Indemnit ........................................................ 73
Indemnit de mobilit ...................................... 63
Intgration .............................................. 150, 197
Inter gnration ............................................. 181
Intressement ..................................... 27, 95, 176
Jeunes ............................................................ 181
Journe de solidarit ...................................... 119
Jours fris ..................................................... 101
JRTT ............................................................... 103
Jur assise ........................................................ 81
Licenciement .............................................. 72, 73
Maintien dans lemploi ................................... 198
Maladie................................................. 84, 85, 89
Maladie professionnelle ............................. 85, 89
Maternit............................................ 89, 93, 174
Mdaille du travail ........................................... 59
Mdecine du travail........................................ 131
Mobilit ........................................................... 61
Modulation .................................................... 104
Mutuelle ........................................................ 346
Parking............................................................. 57
Participation ............................................... 39, 95
Paternit .......................................................... 93
Pause ............................................................... 97
Pnibilit ........................................................ 136
Priode dessai ................................................. 71
Pravis ............................................................. 72
Prvoyance ..................................................... 346
Prime .................................................. 21, 95, 176
Prime 13eme mois ............................................ 21
Prime anciennet.............................................. 25
Prime annuelle ................................................. 21
Prime Diplmes ................................................ 24
Prime EC4 ......................................................... 23
Prime vacances ................................................. 22
Professionnalisation ....................................... 155
Rfrent handicap .......................................... 190
Remise sur achat .............................................. 58
Rmunration .......................................... 25, 172
Reprsentant syndical ..................................... 410
Retraite ...................................................... 60, 74
Risque routier ................................................. 135
Risques d'incivilits ......................................... 144
Risques psychosociaux .................................... 142
Salaire ................... 20, 25, 85, 92, 95, 99, 100, 176
Sant au travail ...................................... 125, 184
Seniors ................................................... 181, 183
Service de sante au travail .............................. 199
Stress au travail .............................................. 146
Subrogation ...................................................... 89
Suivi du temps de travail ................................. 117
Syndicats ........................................................ 388
Temps partiel ................................................. 122
- 1er Juillet 2014
421/421

Tenues de travail .............................................. 65
Titres restaurant............................................... 57
Transport ......................................................... 57
Travail de nuit .................................................. 98
Validation des Acquis de lExprience .............. 160
Vie prive et vie professionnelle ..................... 148

Convention D Entreprise CSF - Juillet 2014 PDF

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Convention D Entreprise CSF - Juillet 2014 PDF

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

CONVENTION DENTREPRISE

Vous aimerez peut-être aussi