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Introduction:

Les dpartements ressources humaines appartiennent au vaste ensemble


des fonctions support des entreprises.
Leurs quipes ont vocation assister les directions gnrales et
oprationnelles dans lorganisation, ladministration et le dveloppement
de leurs ressources humaines.
La fonction RH (ressources humaines) a connu, depuis les annes 1970,
une expansion lente et assez rgulire de ses effectifs. Cette volution
sest accompagne de mutations qualitatives importantes, lies
diffrents facteurs, principalement rglementaires et conomiques.
En effet, le terme de gestion des ressources humaines sest
progressivement rpandu, venant se substituer dans de nombreuses
entreprises la gestion du personnel. Ce changement de vocabulaire nest
pas anecdotique : il correspond une diversification des problmatiques et
des missions de la fonction RH, et un renforcement de son influence
dans les processus de dcisions stratgiques.
Ainsi la gestion des ressources humaines ou GRH recouvre aujourdhui
lensemble des pratiques mises en uvre pour administrer, mobiliser,
accompagner et dvelopper les ressources humaines impliques dans
lactivit dune entreprise ou dune organisation.
La direction des ressources humaines figure parmi les acteurs principaux
du changement dans lentreprise, tout en tant soumise des contraintes
de plus en plus importantes : la matrise des cots, le suivi du retour sur
investissement, une contribution au dveloppement de la culture business.
Le respect des processus dicts par une rglementation abondante a eu
un impact fort sur les mtiers de ladministration et de la gestion RH
(responsable des ressources humaines, de ladministration des RH, juriste
en droit social, responsable des relations sociales), mobilisant des
connaissances et des expertises varies.
I- Dfinition de la fonction des ressources humaines:

La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un


champ disciplinaire (les sciences de gestion) lui-mme de constitution
rcente. La fonction Ressources Humaines est la dernire-ne des grandes
fonctions de l'entreprise aprs la Production, la Finance et le Marketing.
Il s'agit d'une fonction de l'entreprise " qui vise rgir, obtenir une
adquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses
salaris) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de
motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des comptences au
service de la stratgie de l'entreprise, dans la dfinition de laquelle elle
intervient ". Le terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc
la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives
de travail, et cela avec l'ensemble des salaris, des groupes de salaris et
des organisations les reprsentant.
La Gestion des ressources humaines s'emploie donc au quotidien dans
l'entreprise sur 4 grands champs d'action :
o Le recrutement des salaris Afin de faire concorder les besoins en
comptences dans l'entreprise avec les talents individuels, les
ressources humaines doivent parfaitement cibler leurs besoins
prsents mais aussi les facilits qu'aura chaque personnel recrut
s'adapter aux besoins futurs de l'entreprise.
o La rmunration du personnel la GRH englobe tant le service paie
que la motivation par le salaire. Il doit tre le juste quilibre entre
le cot engendr pour l'entreprise et la motivation ncessaire au
salari.
o La Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences Vritable
point stratgique au cur de l'entreprise, la GRH doit prvoir et
adapter Capital Humain selon les besoins de l'entreprise afin de la
rendre performante et ractive dans son environnement toujours
plus fluctuant et instable.

o L'amlioration des conditions de travail La fonction Ressources


Humaines va au del de la simple prvention de l'absentisme due
aux accidents et maladies pour amliorer la productivit et la
performance de l'entreprise en prenant en compte la psychologie,
de par la prise en compte de la motivation et du stress de son
Capital Humain.

II- Les missions de la direction des ressources humaines:


Parler des ressources humaines, c'est mettre l'accent sur la gestion du
potentiel humain d'une organisation. Mais ct des fonctions de
gestion, on ne saurait ngliger les tches d'administration, qui
correspondraient plutt dans le vocabulaire courant au champ des
relations

sociales

communication

ou

qui

relations

industrielles,

correspondraient

plutt

et
aux

les

tches

domaines

de
des

relations humaines. C'est pourquoi la direction des ressources


humaines oriente ses actions autour de trois axes : administrer,
communiquer, grer.
Administrer :
C'est assurer la scurit des individus au travail et faire respecter les
rgles de la lgislation en vigueur concernant l'hygine et la scurit,
C'est respecter la lgislation sociale et mettre jour les documents
rglementaires,
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C'est dfinir, afficher, et appliquer le rglement intrieur de


l'entreprise,
C'est aussi viter les sources de conflits internes et externes.
Communiquer :
C'est organiser le dialogue entre les pouvoirs dans l'entreprise
(syndicats, dirigeants, niveaux hirarchiques, partenaires),
C'est faire fonctionner et amliorer les outils et les procdures de
communication interne et externe.
Grer :
C'est recruter et insrer les individus en fonction de leurs aptitudes
et des besoins de l'organisation,
C'est amliorer l'efficience du personnel par la formation et
l'intgration

en

fonction

des

postes

et

des

exigences

de

l'environnement,
C'est amliorer les conditions de travail et de vie dans l'organisation,
C'est assurer la rmunration, la promotion des salaris et les plans
de carrire,
C'est concevoir et raliser l'adaptation et l'volution des ressources
humaines, compte tenu des stratgies de l'unit.

III- les tches du service RH:


Au quotidien, les tches sont multiples : grer les contrats de travail et
la paie, dvelopper les comptences individuelles et collectives, reprer
les talents et les fidliser, animer les relations sociales et dsamorcer les
conflits, dfinir une politique de management performante.
Quelques exemples de tches gres par le service
Ressources Humaines :
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- Grer la paie du personnel et les dclarations sociales


Collecter et intgrer les lments variables de paie
Procder aux diffrents calculs du bulletin de salaire cadre ou non cadre
(du net au brut
tablir et contrler les paies spcifiques
Appliquer les particularits lies aux conventions collectives
Calculer les charges sociales et tablir les dclarations
sociales (mensuelles, trimestrielles et annuelles)

- Grer administrativement le personnel de lentreprise


Tenir jour les dossiers du personnel et remplir les obligations lgales
Grer les contrats de travail (tablissement, suivi, suspension, rupture)
Organiser les lections des Instances reprsentatives du personnel
Grer administrativement le dpart la retraite du salari

- Grer et dvelopper les ressources humaines


Mettre en uvre une dmarche de gestion prvisionnelle des emplois et
comptences (GPEC)
Recruter et intgrer le personnel
Produire annuellement un plan de formation correspondant la fois aux
besoins de lentreprise et aux souhaits dvolution des collaborateurs
Proposer des bilans de comptences

- Grer les problmes des salaris


Recevoir tout salari demandant des explications sur sa situation
Arbitrer les litiges
Recevoir les salaris posant problme
Informer les collaborateurs de tout changement les concernant

IV- les mtiers de la fonction ressources humaines:


1. Responsable RH : il a pour mission de grer en autonomie des projets
RH comme un partenaire stratgique, dimpulser et dorganiser une
politique dynamique de gestion des emplois et comptences, de scuriser
sur le plan juridique lensemble des actions GRH.
2. Assistant(e) RH : il a pour mission de grer ladministration
du personnel au quotidien en conformit avec la lgislation, dtablir les
bulletins de salaires et de participer la gestion et au dveloppement des
ressources humaines.
3. Responsable paie : il a pour mission de prendre en charge la gestion
de la paie (salaires et charges sociales) ainsi que la gestion administrative
du personnel au sein dune entreprise.
4. Gestionnaire de paie : il a pour mission de traiter la paie, assurer
la gestion administrative du personnel et grer les charges et les
dclarations sociales en conformit avec la lgislation
5. Contrleur de gestion sociale: il a pour mission de Crer des
indicateurs concernant la masse salariale, les effectifs (turn-over,
absentisme, recrutement, climat interne, grves, gestion des temps,
mobilit...) Recueillir, analyser et synthtiser les informations et les
donnes sociales quantitatives. Contrler la cohrence et la fiabilit des
donnes sociales.
6- Responsable recrutement: il a pour mission de Le charg du
recrutement doit slectionner la personne la plus adapte un
poste, parmi des dizaines de candidatures.

Conclusion:

La fonction RH au sein des entreprises a largement volu depuis ces


dernires annes, sous limpulsion
dune gouvernance de plus en plus sensible aux effets de la marque
employeur porte par le potentiel des
outils numriques collaboratifs (rseaux sociaux dentreprise, messagerie
instantane, vido-confrences).
Dans nombre dentreprises, le marketing RH, notamment travers la
marque employeur, reprsente un
nouvel outil de communication sociale pouvant contribuer
laugmentation de la performance globale
(attractivit et engagement des collaborateurs, gestion des comptences,
responsabilit sociale, cration de
valeur).
Dcline sur deux niveaux, savoir loprationnel et le durable (le respect
de lenvironnement), la performance
vise doit intgrer ncessairement les impratifs budgtaires (matrise des
cots, retour sur investissement).
Dfinies au dpart par les directions oprationnelles (principalement
financires et commerciales), les stratgies
de dveloppement font dsormais partie des enjeux RH. La proximit des
cadres des RH sest renforce
sur le terrain, auprs des managers et de leurs quipes : en vritables
business partners, ils sont de plus en
plus sollicits pour apporter du conseil et des informations aux uns et aux
autres, sur des problmatiques de
gestion sociale.