Jurisprudence Reprsentants du personnel

Reprsentants du personnel :
10 jurisprudences incontournables
Livre blanc
Janvier 2011

ditions Tissot Janvier 2011

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Jurisprudence Reprsentants du personnel

Introduction
La jurisprudence joue un rle fondamental pour les reprsentants du personnel.
Si les tribunaux sont saisis, cest parce que deux parties (un employeur et un salari, un
dlgu du personnel et lemployeur, un comit dentreprise CE et le prsident du CE, un
syndicat et la direction, etc.) nont pas russi se mettre daccord lamiable sur un sujet
donn. Elles demandent donc aux tribunaux de trancher le litige.
Pour juger, les tribunaux sappuient sur la loi, la convention collective, les usages existant
dans lentreprise, etc. Les juges sont obligs de trouver une solution, mme lorsque la loi
nest pas claire (auquel cas ils devront en faire une interprtation) ou lorsquelle na pas
abord exactement la question dont ils sont saisis.
Sinspirer dune dcision de justice permet de donner des ides sur la manire dagir. Dans
un cas similaire, qui les juges ont-ils donn raison ? A la personne ou lorganisme qui tait
dans la mme situation que vous ou au contraire la partie adverse ?
En ayant connaissance des faits et de la solution rendue par les juges, cela peut ainsi soit
vous conforter dans vos projets (telle solution transposable en votre faveur pour des faits
similaires a dj t rendue par ailleurs dans le pass), soit les freiner, ce qui vous vite de
commettre une erreur.
Un bmol tout de mme. Il y a parfois ce que lon appelle des revirements de
jurisprudence . Dans cette hypothse, les juges, interprtant une rgle de droit du travail,
retiennent une position qui va loppos des solutions quils avaient rendues jusqualors. Ils
se djugent en quelque sorte, mais cela narrive pas si souvent !
Prenez seulement connaissance des dcisions rendues par la Cour de cassation, ses arrts
faisant autorit. Inutile dans la plupart des cas de se reporter aux dcisions de conseils de
prudhommes ou de tribunaux dinstance ou de grande instance. Les dcisions de cour
dappel ne sont intressantes pour vous que lorsquune loi rcente a t promulgue. Cela
permet de savoir comment les juges linterprtent. Mais de toutes les faons, sil y a un
pourvoi en cassation, cest la Cour de cassation qui aura le dernier mot.
Une solution rendue par les juges est transposable des cas similaires. Do limportance
den connatre le contenu. Cest donc lobjectif de ce livre blanc et de la publication qui
laccompagne Dictionnaire des reprsentants du personnel aux Editions Tissot.

Sommaire
I. Lorganisation juridictionnelle en France
A. Prsentation gnrale
B. Cas particulier du conseil de prudhommes
II. Quest-ce que la jurisprudence ?
A. Dfinition
B. La place de la jurisprudence dans la hirarchie des normes juridiques
C. Les arrts de la Cour de cassation
III. Les dix arrts connatre

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I. Lorganisation juridictionnelle en France
A. Prsentation gnrale
Il existe en France deux types de juridictions : les juridictions judiciaires et les juridictions
administratives. Au sein de chacun de ces deux ordres coexistent plusieurs juridictions de
droit commun ou spcialises dans certains domaines.
Les juridictions civiles tranchent les conflits lis aux intrts privs des personnes physiques
ou morales. Les juridictions pnales ou rpressives sanctionnent les atteintes contre les
personnes, les biens et la socit. Les juridictions administratives tranchent les litiges entre
les personnes prives et l'Administration.
Juridictions judiciaires

Juridictions civiles

1er degr
Juridictions
de droit
commun :
- juge de
proximit ;
- tribunal
dinstance
(TI) ;
- tribunal
de grande
instance
(TGI)

Juridictions
spcialises :
- conseil de
prudhommes ;
- tribunal des
affaires de
Scurit
sociale ;
- tribunal de
commerce ;
- tribunal
paritaire des
baux ruraux

Juridictions administratives

Juridictions pnales

1er degr

Selon limportance
de linfraction :
- juge de proximit
(contraventions
re
e
de 1 4 classe) ;
- tribunal de police
(contraventions
e
de 5 classe) ;
- tribunal correctionnel
(dlits) ;
- cour dassises
(crimes)

1er degr
Juridiction de
droit commun :
- tribunal
administratif

Juridictions
spcialises :
- Cour des
comptes ;
- chambre
rgionale
des comptes
- Commission
de recours
des rfugis
- commission
dpartementale
de laide sociale

Juridiction du second degr :

Cour dappel

Juridiction du second degr :

Cour administrative dappel

Cour de cassation
(Chambres civiles, sociale, commerciale ou criminelle
selon la nature du litige)

Conseil dEtat

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B. Cas particulier du conseil de prudhommes
Le conseil de prud'hommes tranche uniquement les litiges individuels ns de l'excution du
contrat de travail (licenciement, dmission, discipline, dure du travail, etc.). La comptence
du conseil concerne tous les types de contrats : contrats dure dtermine ou
indtermine, contrats de travail temporaire, temps partiel, mais aussi crits ou oraux.
La procdure est simple et se caractrise par une tentative de conciliation des parties,
pralable au jugement rendu par les conseillers.
En revanche, les diffrends caractre collectif ne relvent pas de la comptence du
conseil, c'est--dire les litiges lis aux lections professionnelles, aux institutions
reprsentatives du personnel, l'application et l'interprtation d'un accord collectif, aux
charges sociales et la tarification des accidents du travail.
Les conseillers prudhomaux ne sont pas des professionnels de la justice ni des magistrats
de carrire. Avant dtre un juge, le conseiller prudhomal est dabord un employeur ou un
salari rattach la section correspondant sa profession. Aprs son lection, il prte
serment puis reoit une formation particulire afin de complter ses connaissances en droit
du travail.

II. Quest-ce que la jurisprudence ?

A. Dfinition
Autrefois, le terme de jurisprudence tait utilis pour dsigner largement la science du droit.
La dfinition actuelle est plus prcise.
Lorsque les cours et les tribunaux sont interrogs sur une question de droit, les juges se
prononcent sur le problme et rendent une dcision.
La jurisprudence est l'ensemble des solutions apportes une situation juridique donne.
Il est alors frquent de parler de jurisprudence en matire de modification du lieu de travail
ou de jurisprudence relative la tenue vestimentaire, par exemple.
La notion de jugement caractrise gnralement toute dcision rendue par une juridiction
du premier degr (conseil de prudhommes, tribunal de grande instance).
L arrt est quant lui rendu par les juridictions civiles de 2d degr, les cours d'appel ou
par la Cour de cassation.

B. La place de la jurisprudence dans la hirarchie des normes juridiques

En France, les diffrentes sources du droit sont hirarchises et gnralement reprsentes
dans un schma pyramidal. La pyramide normative comporte diffrentes strates de telle
sorte que chaque norme infrieure doit tre conforme celle qui lui est suprieure.
Au sommet, se trouvent la Constitution du 4 octobre 1958 et le bloc de constitutionnalit
(comprenant notamment la Dclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789).
Viennent ensuite les traits internationaux signs par ltat avec dautres acteurs de la scne
internationale, puis le droit europen. Ces normes sont dites supra-lgislatives car
situes au-dessus de la loi, dans cette pyramide.

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En dessous de la loi, les normes supra-lgislatives sont la coutume (rgle issue dun
usage gnral et prolong et de la croyance en lexistence dune sanction en cas de non
respect), la jurisprudence et la doctrine (rflexions et analyses des auteurs spcialistes
juridiques).
Ainsi, la jurisprudence a une valeur moindre dans la hirarchie des normes. Cependant, son
importance est grande car les juges, en rendant des dcisions, mettent en uvre les normes
suprieures et interprtent la loi, et ce, de faon parfois extensive.

C. Les arrts de la Cour de cassation

La Cour de cassation est une juridiction spcifique pour les raisons suivantes :
- elle est unique. Ce principe fondamental est indissociable de la finalit essentielle de
la Cour, qui est d'unifier la jurisprudence, cest--dire de faire en sorte que
'interprtation des textes soit la mme sur tout le territoire. Cette unicit de la
juridiction permet d'uniformiser linterprtation sur une problmatique particulire.
Ainsi, l'laboration d'une jurisprudence appele faire autorit est assure ;
- elle ne constitue pas, aprs les tribunaux et les cours d'appel, un troisime degr de
juridiction. Sa fonction nest pas de juger laffaire, de trancher le fond, mais plutt de
dire si les rgles de droit ont t correctement appliques dans la dcision soumise,
en fonction des faits qui ont t souverainement apprcis par la juridiction. La Cour
de cassation ne vrifie pas si cette dernire a correctement apprci les faits ou non.
Par consquent, un arrt rendu par la Cour de cassation aura un plus grand poids, une plus
grande porte quun jugement rendu par un conseil de prudhommes. Les juges des
juridictions infrieures sont appels suivre sa position, cependant il est parfois possible de
constater une certaine rsistance de leur part. linverse, ces juridictions peuvent galement
adopter des solutions pertinentes que la Cour de cassation retiendra et consacrera ensuite.

III. Les dix arrts connatre

1. Dnonciation dun accord dentreprise
Principe
Lorsque le chef d'entreprise dnonce un accord d'entreprise qui intresse l'organisation, la
gestion ou la marche de l'entreprise, il doit consulter en amont le comit d'entreprise, sinon,
la dnonciation ne produira pas deffet.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2261-9 : La convention et l'accord dure indtermine peuvent tre dnoncs par
les parties signataires.
En l'absence de stipulation expresse, la dure du pravis qui doit prcder la dnonciation
est de trois mois.
La dnonciation est notifie par son auteur aux autres signataires de la convention ou de
l'accord.
Elle est dpose dans des conditions prvues par voie rglementaire
Rappel des faits
Deux socits formant une unit conomique et sociale dnoncent, courant 2003 et 2004,
leurs accords damnagement et de rduction du temps de travail (ARTT).

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Lune et lautre instaurent de nouvelles mesures dARTT par note de service du 30 novembre
2005, puis consultent le CE commun.
Plusieurs syndicats saisissent le tribunal de grande instance pour faire annuler la note de
service en question. Pour eux, lemployeur aurait du consulter le CE avant de dnoncer ces
accords. Puisquil ne la pas fait, ces accords restent applicables tant que cette formalit na
pas t accomplie. Les nouvelles mesures concernant lamnagement et la rduction du
temps de travail, issues de la note de service, ne sont pas applicables.
Quen disent les juges ?
Les juges donnent raison aux reprsentants du personnel.
La jurisprudence considre depuis longtemps que la conclusion dun accord dentreprise
dont lobjet entre dans les comptences du CE doit donner lieu consultation du comit
dentreprise. Logiquement, mais cest dit pour la premire fois, il en va de mme sagissant
de la dnonciation dun accord collectif dont lobjet entre dans les comptences du CE.
Les employeurs des deux socits auraient du commencer par consulter le comit
dentreprise avant de dnoncer ces accords, car de tels accords collectifs intressent
lorganisation, la gestion ou la marche de lentreprise.
Tant quils nont pas accompli cette formalit, ces accords restent applicables et, avec eux,
les modalits damnagement du temps de travail.
Les employeurs ne pouvaient pas appliquer les nouvelles mesures dARTT par note de
service, et ne consulter le CE commun quaprs. En agissant ainsi, ils commettent un trouble
manifestement illicite que le juge des rfrs peut leur demander de faire cesser. Cest
pourquoi ils ont t condamns sous astreinte, retirer la note de service et reprendre la
procdure consultative.
Le fait que la dcision unilatrale, prise pour mettre en place des mesures de remplacement,
ait elle-mme t prcde dune consultation du comit dentreprise ne change rien.
Ds lors, les employeurs peuvent tre sanctionns sur deux terrains :
- pour dlit dentrave au fonctionnement du comit dentreprise ;
- pour dfaut de consultation pralable du CE.
Consquence : la dnonciation des accords collectifs est sans effet, les accords doivent
rester en vigueur. La dcision unilatrale des chefs d'entreprise d'appliquer des nouvelles
mesures constitue un trouble manifestement illicite auquel il doit tre mis fin.
> Cassation sociale, 5 mars 2008, n 07-40.273

2. Licenciement dun lu
Principe
Lorsquun employeur sollicite une autorisation administrative de licenciement lencontre
dun reprsentant du personnel, l'inspecteur du travail doit rvler l'lu les faits qui lui sont
reprochs ainsi que l'identit de ceux qui l'accusent. dfaut, la sanction est nulle.

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Que dit le Code du travail ?
Article L. 2411-8 : le licenciement d'un membre lu du comit d'entreprise, titulaire ou
supplant, ou d'un reprsentant syndical au comit d'entreprise, ne peut intervenir qu'aprs
autorisation de l'inspecteur du travail.
L'ancien membre lu du comit d'entreprise ainsi que l'ancien reprsentant syndical qui,
dsign depuis deux ans, n'est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du
comit bnficient galement de cette protection pendant les six premiers mois suivant
l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution.
Rappel des faits
Un employeur voulant licencier un salari protg sollicite une autorisation de licenciement
linspection du travail. Il joint l'appui de sa demande deux tmoignages de salaris de
l'entreprise mettant en cause l'lu. Linspecteur du travail autorise le licenciement. Le salari
conteste en justice le bien fond de son licenciement, car il estime ne pas avoir eu toutes les
informations lui permettant de se dfendre. En effet, pendant son enqute, l'inspecteur du
travail s'est limit organiser une confrontation entre le salari et l'employeur, sans mme
porter la connaissance du reprsentant du personnel l'existence des deux attestations et
de l'identit des tmoins.
Quen disent les juges ?
Le Conseil d'tat donne raison au salari. Les juges estiment que l'Administration a manqu
son obligation d'information en omettant de porter la connaissance du reprsentant du
personnel l'existence de deux attestations et l'identit des tmoins.
Le salari protg n'ayant pas t mis en position de se dfendre correctement, les juges
concluent la nullit de son licenciement.
Tout licenciement d'un reprsentant du personnel requiert l'accord pralable de l'inspecteur
du travail. Mais lautorisation de licenciement peut tre annule si linspecteur du travail n'a
pas men une enqute rigoureuse et contradictoire. Dans le cas prsent, il aurait d
divulguer au salari le contenu du tmoignage dont il sest servi pour autoriser le
licenciement. Il ne la pas fait, le licenciement doit tre annul.
Un seul cas justifie que l'identit des tmoins ne soit pas divulgue : lorsque cette divulgation
risque de leur porter gravement prjudice (risque d'intimidations, de pressions, voire de
reprsailles). Mais supposer que l'inspecteur du travail ait estim que la divulgation de
l'identit des auteurs des dclarations ait t de nature leur porter gravement prjudice, la
teneur de ces attestations doit toujours tre rapporte au salari menac de licenciement.
> CE, 14 dcembre 2009, req. n 314877

3. Avis du comit dentreprise

Principe
L'avis donn par un seul membre du comit d'entreprise est valable, mme si les autres
membres du CE ont quitt la runion de consultation sur la procdure de licenciement
conomique.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2323-3 : Dans l'exercice de ses attributions consultatives, dfinies aux articles
L. 2323-6 L. 2323-60, le comit d'entreprise met des avis et vux.
L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donne ces avis et vux.

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Rappel des faits
Une socit qui emploie 56 salaris dcide de supprimer 26 postes. Elle saisit le comit
central d'entreprise (CCE) pour consultation d'un projet de licenciement pour motif
conomique. la suite d'une suspension de sance, tous les membres du CCE,
lexception dun seul, refusent de reprendre la sance comme les y a invits le prsident du
CCE. Celui-ci se prononce au nom du CCE et met un avis ngatif.
Le CCE saisit alors le juge des rfrs dune demande de suspension de la procdure de
licenciement. Il demande que la procdure de consultation soit reprise depuis son origine en
allguant diverses irrgularits.
Il nobtient pas gain de cause.
Quen disent les juges ?
La question pose aux juges est la suivante : les avis, dlibrations et dcisions rendus par
le comit d'entreprise supposent-ils, pour tre valables, la prsence d'un nombre minimum
de membres du comit d'entreprise ?
Pour le CCE, le chef d'entreprise aurait d de nouveau convoquer le comit. En effet, les
lus considrent que, sauf procder au remplacement des lus titulaires par les
supplants, la sance n'avait pas valablement repris. Consquence : le seul membre du CE
restant en sance ne pouvait pas rendre un avis au nom du CCE.
La Cour de cassation nest pas daccord avec cette argumentation. Dans la mesure o
aucun quorum n'est fix pour l'adoption d'une rsolution, d'une dcision ou d'un avis du
comit d'entreprise, elle estime que la dlibration prise par un seul membre du comit, la
suite du dpart des autres membres, est rgulire.
Consquence : lemployeur peut considrer quil a valablement consult le comit
dentreprise et, ainsi, poursuivre la procdure de licenciement conomique, sans tre oblig
dorganiser une nouvelle runion.
> Cassation sociale, 30 septembre 2009, n 07-20.525

4. Bons de dlgation
Principe
Des bons de dlgation mis en place, non pour imposer au salari de demander une
autorisation pralable lutilisation de ses heures de dlgation, mais pour tre inform de
ses dplacements, ne peuvent tre refuss par le salari, ce refus tant constitutif dune
faute justifiant un licenciement.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2325-11 : pour l'exercice de leurs fonctions, les membres lus du comit
d'entreprise et les reprsentants syndicaux au comit d'entreprise peuvent, durant les heures
de dlgation, se dplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent galement, tant durant les heures de dlgation qu'en dehors de leurs heures
habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts
ncessaires l'accomplissement de leur mission, notamment auprs d'un salari son
poste de travail, sous rserve de ne pas apporter de gne importante l'accomplissement
du travail des salaris.
Rappel des faits
Pour l'exercice du droit syndical, la socit Gan Vie a mis en place des bons de dlgation et
un systme de badge.
M. X, reprsentant du personnel, refuse d'utiliser tant les bons de dlgation que son badge
afin de raliser sa mission.
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La socit demande donc l'autorisation de licencier M.X et, aprs l'avoir obtenue sur recours
hirarchique devant le ministre du Travail, licencie ce dernier.
M.X saisit le tribunal administratif afin de voir annuler la dcision du ministre du Travail.
Il n'obtient pas gain de cause.
Quen disent les juges ?
Le ministre du Travail, contrairement l'inspecteur du travail qui avait refus d'accorder son
autorisation de licenciement, estime que l'article 9 de l'accord d'entreprise tant applicable,
M. X ne pouvait refuser d'utiliser les bons de dlgation.
De ce fait, le refus d'utilisation des bons de dlgation constitue un comportement fautif
justifiant l'octroi d'une autorisation de licenciement de ce salari.
Le Conseil d'tat confirme l'arrt de la cour d'appel.
Les bons de dlgation runissant les conditions de validit, M. X ne pouvait refuser de les
utiliser. Son refus est donc constitutif d'une faute.
Consquence : le licenciement de M.X pouvait donc tre autoris par l'autorit
administrative.
> CE, 8 aot 2002, req. n109749

5. Crdit dheures
Principe
Le crdit d'heures est individuel et ne concerne que les titulaires.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2325-6 : l'employeur laisse le temps ncessaire l'exercice de leurs fonctions,
dans la limite d'une dure qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excder vingt
heures par mois :
1) Aux membres titulaires du comit d'entreprise ;
2) Aux reprsentants syndicaux au comit d'entreprise, dans les entreprises de cinq cent
un salaris et plus ;
3) Aux reprsentants syndicaux au comit central d'entreprise dans les entreprises de cinq
cent un salaris et plus, mais dont aucun des tablissements distincts n'atteint ce seuil
Rappel des faits
M. A. a t engag par la socit Adle compter du 6 fvrier 1989 en qualit de professeur
de langues. Il a t lu dlgu du personnel titulaire.
Le 5 octobre 1990, invoquant le non-paiement de la totalit des heures de dlgation
auxquelles il avait droit en qualit de dlgu du personnel, il prend acte de la rupture du
contrat de travail aux torts de lemployeur et demande un paiement de rappel de salaire, des
dommages-intrts pour violation du statut protecteur et des indemnits pour licenciement
sans cause relle et srieuse.
Il faut dire quil existait dans cette entreprise un usage voulant que les heures de dlgation
soient partages entre les titulaires et les supplants.
Quen disent les juges ?
La cour dappel dboute le salari de ses diverses demandes au motif quil existait un usage
selon lequel les heures de dlgation taient partages entre le dlgu titulaire et le
dlgu supplant.

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Sur ce fondement, les juges estiment que lemployeur navait pas manqu ses obligations,
ni commis le dlit dentrave la fonction de dlgu du personnel et que M. A. devait tre
considr comme dmissionnaire.
Le raisonnement est censur par la Cour de cassation qui rappelle que si le Code du travail
prvoit que les dlgus syndicaux peuvent rpartir entre eux le temps dont ils disposent
pour lexercice de leurs fonctions, cette facult na pas t confre aux dlgus du
personnel.
Et dexpliquer que pour ceux-ci, la possibilit dune telle rpartition, entre titulaires et
supplants, a t exclue pour viter que les premiers ne soient limits dans lutilisation de
leurs heures de dlgation, au dtriment de leur mandat.
Il ntait donc pas possible de reconnatre force obligatoire un usage dentreprise
susceptible de porter atteinte au libre exercice du mandat du titulaire. Un tel usage est en soi
illicite. Il faut bien rappeler en effet que les supplants ont pour vocation premire de
remplacer les titulaires qui cessent leurs fonctions ou qui sont momentanment absents.
Lemployeur naurait pas d accepter un partage des heures de dlgation entre titulaires et
supplants.
> Cassation sociale, 10 dcembre 1996, n 95-45.453

6. Fichier du personnel
Principe
Si lemployeur est tenu de transfrer les activits sociales et culturelles au comit
dentreprise ainsi que les moyens ncessaires pour leur gestion, les renseignements
contenus dans le fichier de lentreprise sur les salaris et leurs familles nont pas leur tre
fournis, mme sil sagit de bnficiaires potentiels.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2325-12 : l'employeur met la disposition du comit d'entreprise un local amnag
et le matriel ncessaire l'exercice de ses fonctions.
Rappel des faits
partir du 1er janvier 1986, le comit dtablissement de la SNCF gre les activits sociales
et culturelles. Il demande donc la socit la transmission de la liste du personnel actif et
retrait de la rgion. La socit soppose cette demande.
Le comit dtablissement engage alors une action contre la SNCF et demande la
condamnation de cette dernire :
informer les salaris et anciens salaris de la transmission au comit dtablissement
des renseignements suivants, figurant au fichier de lentreprise : nom, prnom, date
et lieu de naissance, lieu de travail ou rsidence administrative, nombre de parts
fiscales, tat civil du conjoint et des enfants, et de leur droit de sopposer cette
transmission conformment aux dispositions de larticle 26 de la loi du 6 janvier
1978 ;
transmettre au comit dans le dlai de un mois compter de cette information le
listing informatique contenant les donnes mentionnes prcdemment.
Quen disent les juges ?
La question pose aux juges est la suivante : les fichiers du personnel font-ils partie des
moyens ncessaires au comit dentreprise pour exercer sa mission ?

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La cour dappel estime que oui puisque le comit dentreprise ne peut exercer sa mission
sans avoir au pralable les noms des bnficiaires des activits sociales et culturelles.
Consquence : la socit peut tre condamne transmettre le fichier au comit
dtablissement.
La Cour de cassation ne partage pas lavis de la cour dappel. Ainsi, elle estime que les
fichiers du personnel ne font pas partie du matriel ncessaire au comit dentreprise pour
exercer sa mission et na donc pas tre transmis.
De ce fait, la socit na pas fournir les fichiers.
> Cassation sociale, 2 juin 1993, n91-13901

7. Local
Principe
Les dlgus du personnel (DP) doivent disposer d'un local spcifique pour accomplir leur
mission et se runir. Hors cas de force majeure, l'employeur qui ne respecte pas cette
obligation est responsable pnalement pour dlit d'entrave.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2325-12 : l'employeur met la disposition du comit d'entreprise un local amnag
et le matriel ncessaire l'exercice de ses fonctions.
Rappel des faits
La direction dun supermarch mettait la disposition des DP une salle de repos en guise de
local, jusqu ce quelle la supprime et la transforme en bureau pour le chef de magasin.
Lun des syndicats estimant que lemployeur se rend coupable de dlit dentrave au
fonctionnement de linstitution saisit le tribunal correctionnel.
Quen disent les juges ?
La Cour de cassation condamne l'employeur pour dlit d'entrave. Elle rappelle que
lemployeur doit mettre la disposition des dlgus du personnel le local ncessaire pour
leur permettre d'accomplir leur mission, et, notamment, de se runir .
Ce nest pas le fait qu'aucun local spcifique n'ait t attribu aux dlgus du personnel qui
est condamn. Certes, cest bien l'employeur qui choisit le local. Il peut imposer aux lus de
le partager avec le comit d'entreprise. Mais il doit prvoir un local pour les dlgus du
personnel, sauf invoquer l'existence d'une circonstance insurmontable mettant l'employeur
dans l'impossibilit absolue de mettre un local la disposition des dlgus du personnel de
son entreprise. Ce ntait pas le cas en lespce.
> Cassation criminelle, 26 mai 2009, n 08-82.979

8. Rmunration
Principe

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Les dcisions de l'employeur qui affectent la rmunration des salaris doivent tre
prcdes d'une consultation du CE. dfaut de consultation, le CE peut demander au juge
de suspendre la dcision de l'employeur.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2323-27 : Le comit d'entreprise est inform et consult sur les problmes
gnraux intressant les conditions de travail rsultant de l'organisation du travail, de la
technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications
et des modes de rmunration.
cet effet, il tudie les incidences sur les conditions de travail des projets et dcisions de
l'employeur dans les domaines mentionns au premier alina et formule des propositions. Il
bnficie du concours du comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail dans les
matires relevant de sa comptence. Les avis de ce comit lui sont transmis.
Rappel des faits
Une compagnie d'assurance dcide de mettre sur le march un nouveau contrat collectif
d'assurance dnomm Rponse sant . Estimant que ce nouveau produit emportait une
baisse de rmunration des salaris chargs de le commercialiser et que de ce fait il aurait
d tre consult, le CE engage une procdure judiciaire l'encontre de l'employeur en
demandant la suspension de la commercialisation. La Cour de cassation donne gain de
cause au comit d'entreprise.
Quen disent les juges ?
Que s'est-il pass ? D'aprs larticle L. 2323-27 du Code du travail, le CE est inform et
consult sur les problmes gnraux concernant les conditions de travail rsultant de
l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du
temps de travail, des qualifications et des modes de rmunration . C'est ce que l'on
appelle la comptence gnrale du CE.
Or, les taux de commissions offerts aux commerciaux de la compagnie d'assurance pour la
vente du nouveau contrat collectif taient moins levs que les taux pratiqus pour les
anciens contrats. La dcision de l'employeur entranait bien une baisse de rmunration et
aurait d en consquence tre prcde d'une consultation du CE en ce qu'elle affectait les
modes de rmunration.
Comment le CE peut-il faire respecter son droit information et consultation ? Sur le plan
pnal, le dfaut de consultation constitue un dlit d'entrave puni par une amende de
3.750 euros et/ou un emprisonnement de un an.Cette sanction pnale est peut-tre
dissuasive pour l'employeur mais ne permet pas rellement au CE de faire respecter ses
droits. C'est tout l'intrt de cette affaire puisque la Cour de cassation a admis dans sa
dcision que l'employeur devait suspendre l'excution de sa dcision tant qu'il n'aurait pas
rgulirement consult le CE.
Cette solution existait dj en matire de licenciement conomique : lorsque le CE n'est pas
rgulirement consult sur le projet de licenciement conomique, il peut demander au juge
de suspendre la procdure tant que l'employeur ne rgularise pas la situation.
La dcision de la Cour de cassation est trs importante car on pourrait ventuellement la
transposer tous les cas dans lesquels le CE doit pralablement tre consult. Les juges
ont galement dcid que la dcision de l'employeur, qui avait pour effet de fixer le montant
des salaires effectifs d'une catgorie de personnel relevait de la ngociation annuelle
obligatoire sur les salaires. La question de la rmunration des commerciaux chargs de
vendre ce nouveau contrat d'assurance devait donc tre ngocie avec les dlgus
syndicaux.

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> Cassation sociale, 28 novembre 2000, n 98-19.594

9. Runions du CE
Principe
Les membres du comit d'entreprise ne peuvent pas s'opposer la date arrte par
l'employeur. Mme si cette date ne convient pas tous les membres du comit d'entreprise,
l'employeur peut la maintenir.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2325-14 : Dans les entreprises de cent cinquante salaris et plus, le comit
d'entreprise se runit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son
reprsentant.
Dans les entreprises de moins de cent cinquante salaris, le comit se runit au moins une
fois tous les deux mois, sauf lorsque l'employeur a opt pour la mise en place de la
dlgation unique du personnel, prvue au chapitre 6.
Le comit peut tenir une seconde runion la demande de la majorit de ses membres.
Lorsque l'employeur est dfaillant, et la demande d'au moins la moiti des membres du
comit, celui-ci peut tre convoqu par l'inspecteur du travail et siger sous sa prsidence.
Rappel des faits
Lors de la runion du 26 mai 1981, M. L., prsident du comit d'tablissement, fait savoir aux
membres du comit dtablissement que la date de la prochaine runion plnire est fixe au
9 juin.
Les membres du comit font savoir qu'ils ne peuvent tre prsents ce jour-l. Malgr cela,
lemployeur maintient cette date.
Le comit assigne alors le chef dentreprise devant le tribunal correctionnel pour entrave au
fonctionnement rgulier du comit dtablissement.
Quen disent les juges ?
La cour dappel ne suit pas le raisonnement du comit dentreprise. Pour les juges, il
appartient au seul prsident de fixer la date de la runion et d'organiser la convocation des
membres du comit sans ncessairement recueillir l'agrment de ces derniers.
La Cour de cassation valide la position des juges de la cour dappel. Lemployeur a une
obligation, celle de convoquer chaque mois le CE une runion plnire. Les runions ne
doivent pas forcment se tenir date fixe, seule leur priodicit ayant une importance.
La tenue des runions est une obligation dordre public, ce qui signifie que lemployeur ne
peut sexonrer certains mois dorganiser une runion, sous peine de commettre un dlit
dentrave au fonctionnement rgulier du CE.
Pour cette raison, il lui incombe d'envoyer les convocations aux runions ordinaires ou
extraordinaires. Lemployeur nest pas tenu de prendre en considration les souhaits des
reprsentants du personnel quant la date fixe pour la runion.
Sur le plan civil, le comit d'entreprise peut en cas d'irrgularit de la convocation demander
au tribunal de grande instance d'annuler les dcisions prises au cours de cette runion.
> Cassation criminelle, 17 juin 1986, n 85-91.956

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10. Secrtaire du comit dentreprise
Principe
Le secrtaire du comit dentreprise qui engage une dpense ayant t soumise au vote
dudit comit et nayant pas t approuve par la majorit de ses membres commet un dlit
dentrave.
Que dit le Code du travail ?
Article L. 2325-1 : le comit d'entreprise est dot de la personnalit civile et gre son
patrimoine.
Il est prsid par l'employeur, assist ventuellement de deux collaborateurs qui ont voix
consultative.
Le comit dsigne un secrtaire dans des conditions dtermines par dcret en Conseil
d'tat.
Rappel des faits
Gilbert X, secrtaire du comit d'tablissement de la Rgie nationale des usines Renault
Douai, a, lors de deux runions du comit, propos la distribution l'ensemble du personnel
d'un bon d'achat de 150 francs pour les ftes de la fin de l'anne 1985.
Si sept membres lus du comit ont vot en faveur de cette proposition, les six autres
membres lus ainsi que le chef d'entreprise se sont opposs l'engagement de cette
dpense qui n'tait pas prvue au budget du comit pour l'anne 1985. Cependant, Gilbert X
a, au mois de dcembre 1985, fait distribuer les bons d'achat au personnel. De mme, au
mois de mars 1986, et malgr l'absence d'une rsolution du comit prise la majorit des
voix, il a fait distribuer tout le personnel un bon d'achat de 60 francs.
Certains syndicats ont alors port plainte contre Gilbert X. Le juge d'instruction a renvoy
Gilbert X devant le tribunal correctionnel.
Quen disent les juges ?
Le tribunal correctionnel a condamn Gilbert X pour dlit dentrave au fonctionnement
rgulier du comit d'tablissement.
Pour confirmer cette dcision les juges de la cour dappel ont nonc que Gilbert X avait
engag des dpenses n'ayant pas fait l'objet d'un vote majoritaire et dont le financement
n'tait pas budgtis. Les juges reprochent Gilbert X davoir outrepasser ses droits en
engageant des dpenses s'levant prs de 1.500.000 francs, davoir agi personnellement
en faisant usage de sa qualit de secrtaire du comit et, par son comportement irrgulier,
avoir nui au bon fonctionnement du comit.
Gilbert X forme alors un pourvoi en cassation contre cet arrt confirmatif.
Les juges de la Cour de cassation rejettent le pourvoi form par Gilbert X. En effet, la Cour
de cassation considre que le secrtaire du comit, qui engage une dpense ayant t
soumise au vote du comit mais n'ayant pas t approuve par la majorit des membres de
celui-ci, commet le dlit d'entrave au fonctionnement rgulier du comit d'entreprise.

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