ECONOMIE DU TRAVAIL

CHAPITRE 2 :
LES RELATIONS SALARIALES ET LE MARCHE DU TRAVAIL
I) les approches traditionnelles
A) l'approche marxiste
Travail : activit conomique doit permettre l'homme de satisfaire ses besoins. Mais le travail est aussi
une activit sociale qui traduit l'interdpendance entre les hommes sur des marchs.
Lorsqu'un bien et produit, il renferme une valeur d'change qui est mesur par le travail ncessaire sa
fabrication. Cette marchandise a aussi une valeur d'usage (= utilit de la marchandise). Le capitaliste ralise une
plus-value qui correspond la valeur d'usage - la valeur change. Le but du capitaliste est d'augmenter la plusvalue : il va essayer de limiter la valeur d'change ou d'augmenter la dure du travail. Il est tent de remplacer
l'homme par la machine car cela permet des gains de productivit (de plus la machine n'a pas de limites
physiques, contrairement l'homme).
> Lien entre le capitaliste le volume d'emploi : une politique de recherche de plus-value conditionne le
volume d'emploi. MARX rejette donc l'ide d'un march du travail car il y a une dcision unilatrale de la part
du capitaliste et donc pas d'offre et de demande.
B) l'approche noclassique
Le march joue un rle de coordinateur de dcisions prises isolment c'est un lieu de confrontation entre
une offre une demande, confrontation qui fait varier les prix (dans le march du travail ce sont les salaires). Ce
mcanisme rgule le march condition de respecter les conditions de concurrence pure et parfaite (CPP) :
- homognit des produits (dans le march du travail, le travail)
- information parfaitement disponible ; transparence (l'employeur connat la qualit des travailleurs ; le
demandeur d'emploi des infos sur l'employeur)
- flexibilit parfaite (mobilit parfaite+ libre accs au march)
Ces auteurs estiment que le march du travail est un march qui fonctionne comme les autres, et qui
obit aux lois d'offre et de demande.
Nombre de salaris (L)

Lo
Le
Ld

We

Wm

Salaire (W)

Le salaire d'quilibre est le prix pour lequel tous les salaris en recherche d'emploi trouvent un travail.
Le seul chmage possible pour les NEO-CLASSIQUES est donc un chmage volontaire, c'est--dire un salari
qui refuse de travailler au prix d'quilibre. Tout mcanisme qui perturbe le fonctionnement du march a pour
consquence la cration d'un volume de chmage. Lorsqu'il y a intervention de l'tat, il y a rgulation du march
et l'exemple par excellence est la mise en place du salaire minimum (Wm).. L'tat peut aussi instaurer une nonflexibilit : blocage par les rglementations (ex : on ne peut pas payer quelqu'un en dessous du SMIC).
Lo et Ld constituent un chmage involontaire gnr par la perturbation du march du travail.
On instaure une non flexibilit quand on touche la flexibilit de loffre et la demande. Ainsi une personne qui
voudrait travailler un salaire infrieur Wm ne peut pas car cest interdit.
C) l'approche keynsienne
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Cest une critique de l'cole noclassique et de la loi de l'offre la demande. Le consommateur a une
certaine propension consommer qui suit une loi psychologique (elle diminue quand le revenu augmente) en
sachant que le revenu dpendra lui de l'emploi.
Demande globale = dpense 1 (dpense de consommation) + dpense 2 (dpenses des entreprises ;
dpenses investissement). Mais la demande n'est qu'anticipe par rapport un revenu prvu, revenu qui dpend du
march et de dpense 1.
Pour maintenir le niveau de l'emploi lev il ne suffit pas seulement que dpense 1 augmente (donc qu'il
y ait croissance) il faut aussi que dpense 2 augmente. Il faut donc que la confiance de l'employeur soit forte (ou
augmenter dpense 2)
Il n'y a pas forcment un quilibre entre le volume d'emploi et le plein emploi : on peut avoir une
conomie en situation de plein emploi (donc il existe un certain chmage) mais donc la situation conomique est
stable : car dpense 2 augmente pas mais dpense 1 si.
L'cole noclassique constitue un raisonnement micro-conomique. La somme des quilibres microconomie constitue une utilisation macro-conomique. Donc on ne peut pas transposer le raisonnement microconomique vers l'quilibre macro-conomique (NO BRIDGE de KEYNES).
Pour KEYNES il n'existe pas de march du travail global. Le travailleur un rle passif, n'a aucun
pouvoir ni sur le salaire ni sur l'emploi. Ces deux dterminants dpendent de la conjoncture conomique et
notamment de la demande anticipe. Le niveau d'emploi dpend du revenu national et ne correspond pas
forcment au plein emploi. La ... est intermdiaire : elle se situe entre l'interprtation de KEYNES et celle des
CLASSIQUES : les deux facteurs jouent mais des degrs diffrents. D'o l'mergence de thories
complmentaires qui expliquent mieux le fonctionnement du march du travail en introduisant des facteurs
limitant l'hypothse d'un march avec concurrence pure et parfaite.
II) les approches contemporaines librales des relations du travail
Dans ces thories, il n'existe pas de march au sens pur et parfait comme dans les thories anciennes.
Mais il existe quand mme une sorte de march que l'on notera marcher . Ces approches rendent du ralisme,
elles sont moins idales que les anciennes thories les plus globales et plus lisibles. Ce sont des thories qui vont
remettre en cause le fonctionnement serait parfait du march du travail. Elle remet en cause les conditions de
concurrence pure et parfaite :
- (1) tous les salaris et les entreprises sont diffrents
- (2) d'information n'est pas parfaitement diffuse
- (3) le march du travail plus flexible (rigidit des salaires et des emplois)
A) le relchement dune hypothse
1) le relchement de l'homognit du facteur travail : la thorie du capital humain
Thorie de G.BECKER (prix Nobel d'conomie en 1992), pourquoi les salaires sont-ils ingaux ?
Le travailleur est dfini comme gestionnaire de son propre capital qu'il constitue partir
d'investissement qu'il fait sur lui-mme. Cet investissement c'est la formation et la mobilit. Cet investissement
n'est donc pas homogne et diffre selon les individus. Il y a donc des diffrentiels d'investissement qui explique
les ingalits de salaires. Mais cette thorie ne nie pas pour autant l'ide librale du march.
Pour lui le march du travail fonctionne comme les autres marchs, avec des diffrences de prix. Ces
diffrences rgulent le march. Les carts de salaires dclenchent la mobilit (thorie parmtrique). Le modle
purement amricain est conforme au rve amricain : si on se donne la peine de s'investir, on doit tre
rcompens par une quit et non pas par une galit. Cette thorie justifie les carts de salaires : c'est justement
quand la rmunration est identique pour tous qu'il y a une drgulation du march (ex : SMIC ; des chmeurs
peroivent autant/ plus que certains travailleurs).
Il vrifie cette thorie en se demandant si il y a un lien entre le capitalisme et le salaire ici, autrement
dit, si l'investissement donne forcment lieu plus de rmunration . Selon des tudes menes aux tats-Unis
par MILCER : l'investissement explique 35 % des variations des salaires des hommes. En France, JAROUSSEMINGAT (tudes de 1975) dmontrent que la variation correspond 40%. Cette tude montre que plus la
formation initiale dun salari est leve plus la carrire salariale se situe sur un sentier lev et pentu. La
formation initiale sert dmarrer plus lev et dmarrer plus vite. Ceci est vrai jusqu' ce que la personne
atteigne l'ge de 40 ans. L'exprience professionnelle n'apporte plus de modifications de capital humain sauf
pour les meilleurs des cadres stratgiques, des dcisionnaires. Au-del de 40 ans c'est la formation initiale qui
compte plus que l'exprience. Il y a donc un intrt de pousser la formation initiale.
Cette tude est aussi porte sur limpact de la formation. Quel est la diffrence de salaire explique par
une anne en plus au bout de 20 ans de carrire ? Il y a un rendement marginal qui tend diminuer au cours du
temps. Ce rendement marginal tait de lordre de 10% dans les annes 1960. Chaque anne dtude explique
40% de hausse de salaire. Ce rendement marginal baisse de 1% tous les 8 ans.
2) la remise en cause de la thorie du capital humain
La thorie du capital humain est un modle doffre pure qui ne dit rien de la demande. Il existe des
caractristiques personnelles des salaris qui sont sans aucun rapport avec le capital humain et qui nanmoins
influence de sa mre, mais qui varie selon les pays (ex : aux tats-Unis l'origine ethnique du salari est
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l'origine des diffrences de salaires ; la discrimination hommes femmes implique des diffrences de salaire de 20
% dans les pays du Nord, de 15 % en Espagne, de plus de 50 % au Japon).
Explication ces ingalits :
- prjugs de l'entrepreneur (sur la productivit possibles du salari est ex : les femmes sont
moins productives, selon l'cole ou au la personnalit forme en suspension)). Pour BECKER,
c'est une forme d'irrationalit de l'employeur qui veut maximiser non seulement son profit mais
aussi la satisfaction de ses propres prjugs.
- fait pass qui a expliqu un moment donn une diffrence de salaire. Diffrence qui est
devenue un avantage acquis et avantage qui continue exister mme si la diffrence disparat
(ex : il y a 20 ans, matriser l'informatique tait une performance qui mritait une plus forte
rmunration, aujourd'hui la rmunration reste la mme alors que ce n'est plus une spcialit
extraordinaire ; ce n'est plus rare mais la rmunration reste diffrentielle).
- le salaire n'est pas uniquement dtermin par investissement du travailleur : il est illusoire de
croire que la valeur du salari ne repose que sur sa comptence (ex d'autres facteurs : intensit
capitalistique de l'entreprise qui conditionne le salaire, c'est--dire linvestissement qui permet
des gains de productivit. Si l'intensit capitalistique est forte, alors entrepris des plus efficaces
car elle a un meilleur rendement, une meilleure productivit et donc le travailleur de
meilleures capacits pour tre pay).
Thories alternatives au capital humain : thorie du filtre (= thorie du tri, thorie du crible) qui essaie
de rpondre mieux que la thorie du capital humain. La formation ne conditionne pas le niveau de productivit,
elle n'est qu'un indicateur de la productivit potentielle du travailleur. Le capital humain joue comme un filtre,
qui rvle les possibilits du travailleur. Donc quand l'employeur a le choix, il va prfrer employer et rmunr
plus le salari a capital humain important car il suppose que sa productivit potentielle est plus importante et
aussi que son cot d'adaptation sera plus faible.
> Le capital humain joue un rle slectif pour l'employeur.
3) l'abandon des facteurs de l'information : la thorie du Job Search (= thorie de la prospection d'emploi)
Thorie de G.STIGLER (prix Nobel d'conomie en 1982, cole de Chicago).
Informations sur le march du travail est imparfaites. Le demandeur d'emploi cependant besoin
d'informations sur l'offre d'emploi, ses caractristiques, les conditions de travail : pour obtenir ces informations il
y a un cot, car elle n'est pas parfaitement disponible (cot financier (dplacement, peine, Internet) cot
temporaires, cot en nergie, cot psychologique). Le demandeur d'emploi essaye donc d'optimiser ce cot en
cherchant un quilibre entre insuffisance de l'information (a ne lui convient pas car il a une crainte
d'inefficacit) et trop d'information (surcot par rapport au salaire ou au supplment de salaire espr). Il cherche
l'information optimale qui rduit l'incertitude un niveau acceptable et un cot supportable pour son rendement
potentiel (perspectives de gains supplmentaires expliques par cette information supplmentaire).
S'il estime que ce gain supplmentaire n'est pas suffisant par rapport linformation supplmentaire, il
stoppe sa recherche. S'il craint d'accepter un salaire trop faible faute d'informations supplmentaires, il continue
sa recherche. Il se fixe donc un salaire de rserve (= salaire d'acceptation) qui est suprieur au salaire du march
immdiatement accessible.
Critique de cette thorie : si le demandeur d'emploi exagre sa recherche, elle se retournera contre lui
car il aura vu ses exigences trop la hausse : la dure que ncessite la recherche est un signe ngatif pour
l'employeur et qui permet d'aboutir une certaine exclusion du march du travail cause justement d'une
prospection exagre > effet contraire celui prvu.
Cette thorie a permis d'expliquer qu'une partie du chmage s'explique par la non l'acceptation d'une
offre immdiatement accessible et est certes volontaire (opinion des libraux et des nolibraux) car
l'information est imparfaite (donc le temps de trouver implique une phase de recherche incompressible).
4) le travail vu comme un facteur quasi fixe : la thorie de la flexibilit parfaite du march du travail
Thorie de W.OI (20me).
Il n'y a pas de flexibilit parfaite sur le march du travail, le cot du travail n'est pas proportionnel la
quantit de travail car il ne se rduit pas seulement au salaire. Il existe d'autres coupes :
- les frais d'embauche
- le cot de formation
- les frais de licenciement
- les charges sociales
- les diffrentes taxes
- les frais lis la taille de l'entreprise (effet de seuil : comit d'entreprise pour les firmes de
plus de 50 salaris)
Ces cots dpendent aussi du type d'entreprise et de son organisation, de son management. Mais ce sont
des cots quasi fixes (ils ne sont pas lis strictement salaires). L'entreprise a intrt amortir ses cots pour
une priode assez longue. L'entreprise cherche donc fixer des salaris. Le salari peut avoir aussi un intrt fix
: si le salaire est fix, informations sur un changement valoris ailleurs. L'employeur renonce au licenciement en
cas de mauvaise conjoncture car l'conomie de salaire qu'il pourrait raliser ne couvre pas les frais quasi fixes.
> Suppression des hypothses de flexibilit instantane. La gestion du travail se fait sur le long terme,
pour l'employeur et pour l'employ.
Paradoxe : l'efficacit et la rigidit sont librales .
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B) le relchement de 2 hypothses
1) Le salaire defficience
On rejette ici deux hypothses :
- le travail homogne
- linformation parfaite
a) le modle gnral du salaire defficience (LEIBENSTEIN)
Il existe une liaison positive entre le niveau de salaire et leffort du salari. Cette rflexion nest pas en
soi innovante. Le premier en parler cest FORD dans les annes 1910-20. Il ne la pas thoris, seulement
constat. Si on propose un salaire plus lev, leffort sera plus lev (notion de prime). Il existe une influence
positive entre le salaire et la productivit. Cest au salari de faire leffort. Cet argument est biologique au dpart.
Un bon salaire permet un salari de vivre correctement notamment dentretenir sa forme donc dtre en
efficacit physique et donc dtre productif. Pour lui il y a un facteur (le salaire) qui explique quil y a un rsultat
(output) plus efficace grce au salaire (input) plus important. Il existe un lien entre efficacit ou lefficience du
travailleur et le salaire. Ce lien peut tre justifi par des arguments biologiques, il y a aussi des facteurs
informels, plus psychologiques, notamment la motivation. Est-ce quon peut mesurer cette relation, cette
fonction qui explique le lien entre salaire et effort ?
e(w)

Rendement
croissant

Rendement
dcroissant

0
salaire defficience

e(w) = fonction deffort

w = salaire
La pente de la fonction qui relie la fonction deffort au salaire est toujours croissante mais la densit de
la relation nest pas constante. A partir dun salaire la pente volue de faon dcroissante. A partir de A le taux de
progression ralentit. A correspond au point dinflexion partir duquel le taux de progression de la fonction
devient dcroissant. Aprs A on a des rendements dcroissants. A est la limite. O se situent le salaire
defficience et le salaire optimum ?
Le salaire defficience est le salaire qui maximise le profit de la firme, c'est--dire le salaire au-del
duquel laugmentation nentrainera quune intensification insuffisante de leffort productif du salari. Le salaire
est ainsi fix par la firme indpendamment des ajustements du march ce qui explique que sil y a un
retournement conjoncturel, la firme ne rvise pas le salaire la baisse car cela conduirait faire baisser la
productivit du travail. La firme prfrera licencier mais avec du personnel qui est toujours son optimum de
production. Il y a une modulation par les quantits et non par les prix, ou par la suite.
Que penser de cette formulation ? Intellectuellement et dun point de vue gestionnaire cette formulation
est assez consensuelle car cest du bon sens.
Exemple :
Si on baisse les salaires, on a un risque de voir les meilleurs ouvriers partir et de garder les employs les
moins motivs.
Est-ce quon peut vrifier statistiquement cette fonction deffort ? Il faut 2 conditions :
- Il faut quelle existe (de faon gnrale ; aucun conomiste nest parvenu valider lexistence
dune fonction deffort)
- Il faut quelle ait une certaine stabilit
b) le modle de rotation de la main duvre (STIGLITZ ; 1976)
Il prend en compte le cot dembauche, de formation et de licenciement du salari. Lentreprise va
chercher un juste niveau de salaire qui va chercher fixer la main duvre sans trop grever le cot salarial. Si le
salaire est trop faible cela engendre des phnomnes dajustement par les quantits, cela entraine des cots de
sparation importante et donc des cots dembauche et de formation importants. Lentreprise consent verser un
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salaire defficience pour viter des comportements de fuite. Cest donc le salaire qui va fidliser et rduire les
couts de fonctionnement de lentreprise. Ce salaire nobit plus une fonction deffort, mais dpend du
comportement de mobilit du travailleur. Plus le comportement de mobilit est important plus lentreprise doit
augmenter son salaire defficience pour stabiliser ses salaris. Le salaire defficience dpend de ce comportement
de mobilit, qui dpend en partie du march. Lorsque le chmage est important, la mobilit sera moins forte. Le
comportement de mobilit dpend aussi de la gestion (mauvaises conditions de travail). STIGLITZ sloigne
du march mais il nest pas hors du march.
c) le modle sociologique dAKERLOF (1984)
AKERLOF sappuie sur les travaux dun sociologue, Marcel Mauss, qui tudie les relations dchanges
dans les socits primitives et qui montre que dans une socit les individus les plus performants se solidarisent
avec les moins performants pour fournir collectivement un niveau deffort suprieur la norme officielle. Il
existerait des sortes de solidarit quon retrouve, pour AKERLOF, dans lentreprise. Lentrepreneur fixe des
normes de production infrieures aux capacits des salaris tout en maintenant un salaire relativement lev : un
salaire defficience. Les salaris se sentent bien traits et en contrepartie les salaris vont se faire un devoir de
dpasser les objectifs assigns et notamment les salaris plus performants vont aider les moins performants a
galement atteindre les objectifs de lentreprise. Ici AKERLOF introduit une vision collective du salaire
defficience.
d) les modles dincitation
On insiste plus sur linformation comme facteur explicatif du comportement des salaris.
Il y a 2 types de modles dincitation :
- Les modles de slection adverse
- Le modle du risque moral ou modle du tire au flanc
les modles de slection adverse (STIGLITZ)
Lentreprise cherche connaitre loptimum dinformation sur laptitude relle des salaris. Pour inciter
le salari rvler cet optimum, lentreprise offre un salaire defficience : un salaire de rvlation. Le salari
naura pas intrt masquer linformation sur son aptitude relle puisque cest linformation que recherche
lemployeur pour justifier ce salaire. Inversement : une prtention salariale leve de la part dun salari, peut
tre dcode par lemployeur comme un signe dune aptitude importante. STIGLITZ affirme que le salaire
defficience est un moyen dobtenir de linformation.
le modle du risque moral ou modle du tire au flanc (STIGLITZ et SHAPIRO ; 1984)
Linformation sur la capacit relle dun salari est difficile obtenir. Lexistence dun salaire
defficience consiste inciter le travailleur ne plus flner pour inciter le salari travailler le mieux possible
par crainte dun licenciement ou dun renvoi du salari pour trop faible efficacit. Il y a crainte car lentreprise
fixe le salaire defficience au dessus du prix du march. Si le salari subit un licenciement, le salari ne pourra
pas retrouver un emploi ce salaire donc il devra accepter un emploi moins payer, donc a ca linciter faire
leffort par crainte de ne pas retrouver un emploi au mme salaire. Sil ny avait pas de salaire defficience le
salari peut se dire que dans tous les cas il retrouvera un emploi au mme salaire.
2) les contrats implicites (AZARIADIS, 1975)
Contexte difficile. Il explique lexistence de salaires stables dans un environnement conomique
pourtant dfavorable. Il abandonne 2 hypothses :
- Lhypothse dinformation parfaite
- Lhypothse de flexibilit
Il existe une relation entre lemployeur et le salari, un engagement tacite face lincertitude sur le
futur. Il sagit ici de partager les risques lis au futur. Les salaris acceptent un salaire moindre en priode de
bonne conjoncture conomique, en contrepartie lemployeur sengage continuer verser le mme salaire en
priode de basse conjoncture. Partage des risques. Le salari accepte de gagner moins quand ca va bien et gagner
mieux quand ca va moins bien. Il y a une double stabilit : le salari cherche un salaire stable mais lentreprise
cherche une stabilit du personnel.
Les faits ont dmontr plutt linverse vers 1992 en France. On a vu des salaires baisser dans le but de
prserver lemploi. Le contrat implicite ressemble une espce dassurance, une espce de prime pour
rmunrer de faon cohrente en cas de basse conjoncture (Assurance Chmage). Pourquoi a nexiste pas pour
les baisses dactivits ? Pas dorganisme dassurance qui assure le paiement des salaires niveau constant alors
quil y a une baisse dactivit.
3) Insiders / Outsiders (LINDBECK et SNOWER, 1984)
On va abandonner 2 hypothses :
- Le travail non homogne
- La flexibilit
Il sagit dune alternative la thorie du salaire defficience. Il y a une homognit des catgories de
travailleurs :
- Insiders : employs forms et intgrs dans lentreprise
- Outsiders : chmeurs qui cherchent du travail
- Outsiders rcents : ils viennent dtre embauch et qui ne sont pas encore des insiders car ils
ne sont pas encore intgrs, forms Ils mutent entre outsiders et insiders.
Pour les conomistes, les insiders ont un pouvoir dans lentreprise car ils reprsentent une diffrence (ils
ont t forms, ils sont stables, ils sont informs). Ils ont le pouvoir de menacer de quitter lentreprise, de ne pas
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faire tourner lentreprise comme elle devrait. Ils peuvent ngocier un salaire plus important. Jusqu une certaine
exigence lentreprise prfrera payer plus que de licencier. Ils ont aussi un pouvoir de chantage sur les outsiders
rcents : un chantage de non coopration avec les outsiders rcents. Il existe un salaire qui ne correspond pas au
salaire dquilibre mais qui est le salaire maximum au-del duquel lentreprise prfrera embaucher quitte
supporter les cots dintgration. Tant que les insiders nont pas atteint ce salaire limite ils peuvent continuer
demander des augmentations de salaire. Ce salaire dpend du cot du changement dans lentreprise. Il y a une
dconnexion du salaire et du systme concurrentiel. Le salaire nest plus connect loffre et la demande. Le
salaire dpend de 2 facteurs :
- Le cot de rotation de la main duvre
- La capacit de chantage des insiders
Les insiders et outsiders ne sont pas en concurrence mais en conflit (qui explique le chantage et la plus
ou moins bonne intgration des outsiders rcents, intgration qui passe par les insiders).
Ce modle apporte aussi une explication au phnomne dhystrse du chmage (= un taux de
chmage est troitement li au taux de chmage des priodes prcdentes) car lorsqu'il y a du chmage, il y a
plus d'outsiders que d'insiders. Car il y a peu dinsiders, l'entrepreneur consent plus facilement des
augmentations de salaire, ce qui se fait au dtriment de l'emploi et qui donc alimente le chmage.
C) le relchement de toutes les hypothses (mais pas de l'ide de march)
Thorie des ngociations : fonde sur les stratgies des acteurs du march. Ce march n'est plus
considr de faon simpliste, comme s'il tait gr par la main invisible, mais plutt par des ngociations
particulires entre les acteurs (ex : en France, 85 % des salaris sont employs dans une entreprise qui dpend
d'une convention collective). Il existe un non pas tout fait un march, mais un marchandage collectif entre des
institutions reprsentatives (ce ne sont pas les individus qui ngocient et les reprsentants patronaux et
salariaux. Il ngocie l'curie salariale, les volutions d'emploi...). Ces ngociations s'imposent l'ensemble des
acteurs en il existe 2 thories de ngociations :
- (1) la thorie des contrats optimaux = thorie du contrat de ngociation efficient
- (2) la thorie du droit grer = thorie du monopole syndical.
1) thorie des contrats optimaux (Mac DONALD, SOLOW ; dbut des 80s)
La firme et le syndicat ngocie le salaire l'emploi. Tout dpend du pouvoir de marchandage des acteurs :
si le pouvoir des syndicats est important, ils tenteront de ngocier et l'emploi et les salaires ( hausse de salaire +
prservation/volution positive de l'emploi).
2) thorie du droit grer (NICKELL, dbut des 80s)
Les ngociations entre chefs d'entreprises et syndicats portent essentiellement sur les salaires ; l'emploi
tant dtermin ensuite, et de faon unilatrale par la firme.
Ces deux modles ne sont pas exclusifs. Dans la pratique il existe d'autres formes d'action (ex : en 1992
en France ; beaucoup d'accords ont t signs : les syndicats ont d'abord ngoci l'emploi, voire parfois au
dtriment des salaires donc avec une baisse du salaire pour viter le licenciement (ex : la MAAF)).
III) les approches institutionnalistes
Cette approche tente de rendre l'conomie plus raliste en dpassant la seule explication de la rgulation
du march. Elle estime que l'individu n'a pas comme seule motivation la recherche une satisfaction maximale
individuelle. Il y a souvent des influences qui modifient ce choix, influences dites institutionnelles car elles
dpendent de normes collectives qui sont elles-mmes dpendantes d'institutions (ex : institutions politiques,
conomiques, montaires mais aussi des entits plus informelles comme le pouvoir de la presse).
Les premires approches constitutionnalistes ont par exemple t appliques au vestimentaire (il n'y a
pas seulement une offre une demande, la mode a son influence, et donc le critre social aussi), le mariage (qui
n'est pas cens tre un march) les loisirs (la mode du tennis il y a quelques dizaines d'annes et l'mergence de
nombreux terrains dans les villages).
Leffet VEBLEN (20me) : dans une transaction il y a normalement une influence qui n'est pas due la
rgulation du march (ex : normalement quand les prix baissent les ventes augmentent ; dans leffet VEBLEN,
les prix diminuent et les ventes aussi car il y a un doute sur la qualit si les prix sont trop bas).
Les NEO-INSTITUTIONNALISTES (50s) : ils gnralisent l'approche et l'appliquent au march du
travail. Ainsi pour L.FISHER, les vrais marchs du travail (en CPP) sont extrmement rares, mais il en existe
encore un, celui des ouvriers agricoles en Californie. Ces marchs sont rares mais lorsqu'ils existent ils n'ont pas
d'intrt car ils sont nfastes, car prcaires. Les marchs du travail qui ne respectent donc pas les rgles de CPP
sont beaucoup plus porteurs : les emplois y sont plus qualifis, fidliss, mieux pays et scuriss. Ici la
ngociation se fait dans l'entreprise et pas en dehors comme dans un vrai march du travail ; le march ici et
l'intrieur de l'entreprise.
DUNLOP (50s) estiment qu'il y a une fragmentation du march. Il n'y a pas un march homogne ni
transversal.
PIORE et DOERINGER (70s) introduisent la segmentation des marchs : chaque segment fonctionne
d'une faon particulire.
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A) la thorie du comportement exit et voice (HIRSCHMANN, 20me)

Elle traduit le comportement d'un salari dans l'entreprise et montre que le march est d'abord actif au
sein de l'entreprise : elle est une institution dans laquelle il y a des jeux spcifiques. Le salari qui revendique a 2
comportements, 2 jeux possibles :
- le comportement exit : les salaris menacent de quitter l'emploi et de changer d'employeur
- le comportement voice : les deux parties trouvent un arrangement ngoci qui les avantage
toutes les deux et notamment par le biais d'une institution : la reprsentation syndicale.
La rgulation est coteuse et risque pour les deux parties :
- pour le salari : perte de revenus + risque de chmage
- pour l'employeur : risque de ne pas retrouver quelqu'un de comptent + risque de cots
d'adaptation importants
Cette approche montre qu'il y a donc un intrt adopter un comportement voice.
B) la vision institutionnaliste de PIORE (70s)
La thorie date davant le choc ptrolier et les problmes conomiques qui ont suivi 1973.
Le travail de PIORE, La segmentation du march du travail, appele aussi thorie du dualisme du
march du travail. Il montre que les transactions marchandes ponctuelles ne reprsentent qu'une part trs faible
dans le processus d'allocation du travail. Une grande partie des allocations de travail sont le fait de dcision
interne des entreprises. Il existe un march interne qui est constitu par l'ensemble des mcanismes
d'allocation de la main-duvre interne aux entreprises, qui dfinit unilatralement les postes occupes, les
revenus. Ces facteurs ne sont pas ngociables individuellement et sont dconnects des mcanismes entre
offreurs et demandeurs sur le march externe. Il s'agit de dcisions unilatrales, hirarchiques et gestionnaires de
la part de la firme.
Il n'y a pas concurrence entre le march interne et le march externe.
C) l'interprtation de ce dualisme
Dualisme : diffrenciation dans le traitement des salaris. Il y a donc des emplois plus favorables, car
mieux traits, et des emplois dfavorables. Il existe 2 diffrenciations :
- une diffrenciation lors de l'accs au march par rapport l'emploi : il y a des emplois
diffrents et pourtant des qualifications identiques. Il y a donc une discrimination quant
l'accs l'emploi (ex : discrimination sexuelle)
- une diffrenciation jugeant le march : le march interne fonctionne pas parfaitement (ex : si
une femme accd au march, elle peut quand mme tre moins bien paye qu'un homme).
La sgrgation ne concerne pas forcment que l'accs au march, mais peut aussi tre le fait de certaines
professions (ex : la sgrgation peut provenir du statut du salari, de l'employeur, d'un vice de formation
professionnelle...).
D) la vision macro-conomique de la segmentation
Pour passer de la micro-conomie la macroconomie, il faut une division des emplois stables par
rapport aux emplois instables et cela doit concerner l'emploi et les travailleurs.
E) les formes de segmentation
A priori, il y a deux segments dualiss :
- le march interne : les emplois stables
- le march externe : les emplois prcaires.
Mais il y a d'autres segments : d'aprs BUELSTONE, l'conomie est tripartite et sur le march
(amricain) il y a :
- un segment central : grandes entreprises, grandes FMN
- un segment priphrique : PME et entreprises concurrentielles
- un segment irrgulier : ensemble des activits non officielles et conomiquement portantes
(Travail clandestin)
Modle dualiste largi :
- segmentation primaire :
segmentation primaire suprieure :
segmentation primaire infrieure :
- segmentation secondaire :
F) la segmentation et le fonctionnement du march du travail
Si la segmentation, il y a stratification en est celle-ci est double pour tudier la segmentation :
- la premire stratification concerne l'emploi : c'est une faon de traiter l'emploi d'un salari et
pas le salari directement. Ici la segmentation devrait se traduire par le mot interne : si l'emploi
est favorable, on parle de march interne, s'il n'est pas favorable, on parle de march externe.
- la deuxime stratification concerne le salari : elle concerne la main-duvre et non pas
l'emploi. La main-duvre est favorable si elle est forme, stable, intgre, capable d'voluer
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dans la socit. Ici on est bien sur le march primaire. Sur le march secondaire, la mainduvre est dfavorable (peu forme...).
Il existe une complmentarit entre les deux approches : une main-duvre primaire doit tre demande
sur le march interne et vice versa. Il existe d'autres complmentarits :
- une complmentarit technico-conomique : la segmentation touche lentreprise
- une complmentarit sociale : la segmentation sur des familles dfavorises, dsintgre,
ethniquement diffrentes, qui vont plutt tre intgres sur le march secondaire
Pour certains individus, diffrents types de segmentation s'accumulent.
G) le retentissement de l'approche institutionnaliste
Le march est loin d'tre homogne. L'approche institutionnelle liste a eu un grand retentissement
lorsqu' partir des 70s, la crise (suite aux chocs ptroliers) a touch le march du travail.
L'approche de la segmentation constate qu'il y a une drglementation des pratiques non
concurrentielles et des complmentarits des sgrgations.
? Cette thorie explique-t-elle vraiment cette htrognit ?
Existe-t-il vraiment de march ? Si c'tait le cas, il y aurait des critres qui permettraient de segmenter le
march, or statistiquement il n'y en a pas (ex : les salaires sont des courbes unimodales (en cloche), or s'il y
avait des segments, les courbes seraient bimodales).