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Jacques RHAUME

Professeur, Dpartement des communications de l'Universit du Qubec Montral


(2001)

La fin du travail
ou le travail
sans fin?
Un document produit en version numrique par Jean-Marie Tremblay, bnvole,
professeur de sociologie au Cgep de Chicoutimi
Courriel: jean-marie_tremblay@uqac.ca
Site web pdagogique : http://www.uqac.ca/jmt-sociologue/

Dans le cadre de: "Les classiques des sciences sociales"


Site web: http://classiques.uqac.ca/
Une bibliothque fonde et dirige par Jean-Marie Tremblay, sociologue

Une collection dveloppe en collaboration avec la Bibliothque


Paul-mile-Boulet de l'Universit du Qubec Chicoutimi
Site web: http://bibliotheque.uqac.ca/
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 2

Cette dition lectronique a t ralise par Jean-Marie Tremblay, bnvole,


professeur de sociologie au Cgep de Chicoutimi

Courriel: jean-marie_tremblay@uqac.ca

partir du texte de :

Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin?. Texte d'une


confrence publi dans Crise de socit... recherche de sens. Actes du colloque du
10 mai 2001, pp. 31-48. Montral: L'Association canadienne pour la sant men-
tale, section Montral, 2001, 123 pp.

Lauteur est professeur, Dpartement des communications de l'Universit du


Qubec Montral

[Autorisation formelle accorde par lauteur, jeudi le 11 mai 2006, de diffuser


le texte de cette confrence dans Les Classiques des sciences sociales]

Courriel : rheaume.jacques@uqam.ca

Polices de caractres utilise :

Pour le texte: Times New Roman, 14 points.


Pour les citations : Times New Roman 12 points.
Pour les notes de bas de page : Times New Roman, 12 points.

dition lectronique ralise avec le traitement de textes Microsoft Word


2004 pour Macintosh.

Mise en page sur papier format : LETTRE (US letter), 8.5 x 11)

dition numrique ralise le 11 mai 2006 Chicoutimi, Ville de Sague-


nay, province de Qubec, Canada.
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 3

Jacques Rhaume
Professeur, Dpartement des communications de l'Universit du Qubec Montral

La fin du travail ou le travail sans fin?

Texte d'une confrence publi dans Crise de socit... recherche de sens. Ac-
tes du colloque du 10 mai 2001, pp. 31-48. Montral: L'Association canadienne
pour la sant mentale, section Montral, 2001, 123 pp.
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 4

Table des matires

Introduction

Les transformations du monde du travail en Amrique du Nord

Le noproductivisme
Le productivisme optimal

Cadre thorique
Rsultats observs dans diverses tudes

Le mtier de syndicaliste : l'idalit au travail


Le professionnel de la sant : l'idal impossible
Le professionnel de la tlvision : un idal de mtier en pril
Les stratgies dfensives

Conclusion
Rfrences bibliographiques
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 5

Jacques Rhaume,
La fin du travail ou le travail sans fin?

Texte d'une confrence publi dans Crise de socit... recherche de sens. Ac-
tes du colloque du 10 mai 2001, pp. 31-48. Montral: L'Association canadienne
pour la sant mentale, section Montral, 2001, 123 pp.

Lauteur est professeur, Dpartement des communications de l'Universit du


Qubec Montral

Introduction

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voquer la fin du travail, c'est parler d'une ambigut. Il y a d'abord


la fin du travail comprise comme un terme, un arrt, voire la dispari-
tion du travail, ce qui renvoie toute une remise en question d'une
socit et des personnes dfinies strictement par le travail. (Voir ce
sujet l'ouvrage de Jrmie Rifkin, La fin du travail, aux ditions La
Dcouverte et Boral [Montral et Paris, 1996].) C'est indiquer aussi
une autre remise en question, celle, trs frquente, de la place trop
grande que prend le travail dans la vie, alors qu'on veut vivre d'abord
pleinement les activits libres, les relations avec les proches, etc., et
travailler aprs. Ou, encore, travailler, c'est occuper un emploi pour
assurer son indpendance financire, point.

Mais il y aussi la fin du travail conue comme le sens et la valeur


du travail dans la vie des personnes et des socits. Pourquoi travail-
lons-nous ? Pouvons-nous retrouver, dans le travail, un mode d'ex-
pression de notre crativit, de notre solidarit sociale, d'un sentiment
d'utilit, d'un lieu de reconnaissance ? Ou, au contraire, fait-on l'exp-
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 6

rience de degrs toujours plus subtils d'alination, d'un travail pour


d'autres, qui loigne toujours plus loin de soi ?

Il existe une mme ambigut dans la seconde partie de notre titre :


Le travail sans fin. D'une part, il y a cette faon de travailler sans fin,
que beaucoup connaissent, o le travail na de limites, de terme. Il
s'agit de toujours travailler, toujours plus, jusqu' puisement, au be-
soin. Qu'est-ce donc qui peut ainsi faire courir autant ? D'autre part, il
est question d'un travail sans fin qui perd son sens, sa signification, sa
valeur pour notre vie et pour la socit : crise du sens d'un travail d-
boussol, clat et, encore une fois, alinant. Enfin, il y cette fausse
dichotomie d'un ou opposant la fin du travail au travail sans fin, sau-
ve peut-tre par notre point d'interrogation. Nous prcisons tout de
suite que ce ou doit tre lu aussi comme un et (la contradiction ne
nous effraie pas), comme nous allons le montrer plus loin. En effet, la
fin du travail s'accompagne paradoxalement du travail sans fin.

Sans prtendre ici refaire une fois de plus les grandes synthses de
l'volution de nos socits, nous devons situer globalement la question
du travail dans l'volution de nos socits nord-amricaines (tats-
Unis et Canada), pour reprendre notre questionnement sur le sens
donn au travail et ses liens avec la sant mentale.

Les transformations du monde du travail


en Amrique du Nord

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Soulignons brivement quelques grandes tendances de nos socits


industrielles avances , que certains qualifient de socits hyperin-
dustrielles (Aubert et al., 1991) ; d'autres, de postindustrielles ; et
d'autres encore, de postmodernes. Remarquons, dans l'usage de ces
termes, une radicalisation progressive de la crise ou des changements
que suggre chacune de ces notions. La socit industrielle, fonde sur
les rapports sociaux du travail, passe un stade avanc , plus dve-
lopp, ou fait un saut qualitatif majeur dans l'hyperindustriel, ou se
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 7

dcompose et passe une autre forme de socit indfinie, post ,


fonde sur un cadre de pense autre que moderne : l, le sens se perd,
devient recherche pure de l'aprs.

Nous penchons, pour notre part, vers une conception prudente du


changement, optant quand mme pour l'hyperindustriel, ce mode
d'tre social o le travail change de signification et de place. L'ou-
vrage rcent de Rolande Pinard sur la rvolution du travail est des plus
intressants cet gard. La thse qu'elle dfend relve le primat ac-
cord dsormais, comme force intgrative, l'organisation et au ma-
nagement. L'organisation, la socit organise supplantent le travail,
au nom de l'emploi flexible et de l'conomie capitaliste. Cela est assez
proche de ce que nous signifions par l'expression hyperindustriel : hy-
per est cet lment linguistique qui, selon le Petit Robert, exprime
l'exagration, l'excs, le plus haut degr . Il dsigne ici un change-
ment trs important qui modifie radicalement les rapports sociaux de
travail.

Dans ces socits hypermodernes, un paradoxe se pose : dans l'en-


semble, les socits sont de plus en plus riches et productives, mais il
y a crise du travail et de l'emploi ainsi qu'un appauvrissement relatif
de la majorit de la population. Autre constat remarquable : malgr
des progrs importants dans le monde de la culture et de la politique,
l'conomique se prsente comme l'explication premire de la situation
actuelle. En fait, ce primat de l'conomique masque deux aspects
complmentaires et moins vidents : la monte hgmonique du capi-
talisme financier drap de mondialisation et l'envahissement dans tou-
tes les sphres de la socit du tout organisationnel et du tout gestion-
nel. Reprenons quelques traits de ces volutions.

Le noproductivisme

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Plusieurs grands modles socio-conomiques sont possibles. Un


modle domine pourtant dans beaucoup de pays, dont le ntre : le
modle noproductiviste, un mlange de nolibralisme (le libre-
change) et de notaylorisme (le productivisme optimal). Ce modle
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 8

est d'abord un discours qui prend la forme d'une idologie. Il se pr-


sente comme une explication totale, sans rplique, dominante, se fon-
dant sur la primaut du march libre. Un de ses arguments : l'chec du
socialisme, comme l'illustre la chute du communisme dans les pays de
l'Est. Un autre : les limites des nationalismes et des appareils d'tats
coteux. Et un terme ftiche : la mondialisation des changes dans un
march libre.

Le productivisme optimal

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Le productivisme optimal se veut la pousse que l'on remarque


dans des milieux de travail de plus en plus nombreux. Il gnre des
changements importants. On le retrouve surtout dans l'entreprise pri-
ve, les usines de transformation ou des entreprises de pointe, mais il
sert de modle dans tous les autres secteurs o il s'implante toutefois
fort ingalement. Ce modle productiviste repose sur les quelques
principes notayloristes.

- La chane de travail doit tre intgre compltement, du premier four-


nisseur jusqu'au client. Il faut le moins possible de pertes, de dlais, de
tampons de toutes sortes. C'est ce qu'on appelle techniquement l'ap-
proche des flux tendus.

- Un surcontrle de qualit, tout le temps, dans le dtail, par tout le


monde, doit chaque tape tre maintenu. Le juste temps doit tre
prcis, pour reprendre l'une des stratgies de rorganisation du travail.

- Contrairement ce que pensait le vieux Frederick Taylor, des travail-


leuses et des travailleurs trs flexibles, mobiliss et polyvalents sont
ncessaires. Ils doivent tre en mesure d'aller plusieurs endroits, de
faire plusieurs choses, le tout dans des temps variables, par quipes ou
seuls ou en rseaux.

- Des ides concrtes, applicables, doivent venir de ces mmes travail-


leurs, afin d'aider une meilleure intgration de la chane de produc-
tion et du contrle.
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 9

En fait, ces caractristiques du travail sont intgres dans un mo-


dle englobant qu'est l'organisation flexible. Dans ce contexte, la
flexibilit va jusqu'aux emplois. En pratique, cette flexibilit totale est
cependant inatteignable, mais c'est un but qui est poursuivi petit
pas (le Kaizen, comme disent des japonais), et on le vise toujours.
Ce modle est, pour bon nombre de gens, stimulant et extraordinaire.
C'est aussi ce qui sous-tend un discours pntrant toutes les sphres de
vie, celui de l'excellence, du meilleur, du parfait, et cela, au travail,
l'cole des comptences , dans une vie sexuelle panouie, par des
enfants dous, etc.

Ce modle productiviste introduit une nouvelle hirarchie


l'chelle des industries, des entreprises, des dpartements, des quipes
et des individus. Il y a des secteurs et des individus hyperproductifs ;
puis des secteurs en dclin ou plus ou moins stables, notamment une
grande partie de l'univers des services et, particulirement, des servi-
ces publics ; et enfin un secteur de plus en plus important d'exclus :
chmeurs, assists sociaux, marginaux, etc. Certains analystes pr-
voient plus ou moins long terme un partage en trois tiers (de Gaule-
jac et Lonetti, 1994) pour chacun de ces groupes. Plusieurs tudes
montrent aussi la configuration en sablier (Lipietz, 1996) des cono-
mies occidentales : une classe suprieure un peu plus forte, une classe
infrieure nettement plus importante et la rduction considrable de la
fameuse classe moyenne.

Ainsi, nous pouvons grossirement dfinir trois grandes situations


typiques de travail risque.

1) Un petit nombre de chanceux sont en surtravail ; on leur demande


de plus en plus et on leur accorde de bonnes, voire d'excellentes condi-
tions de travail.

2) Un nombre de plus en plus grand de gens ont un emploi prcaire :


temps partiel, contrat, temporaire, souvent non choisi, etc. Dans ces
cas, on se dit qu'il faut bien travailler. Mme si l'on da pas beaucoup
de protections sociales, on n'a pas le choix. Entre ces deux situations, il
y a tous ceux qui ont des jobs, des emplois plus rguliers, mais plus ou
moins intressants, plus proches d'un travail d'excution. Ces deux
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 10

grands groupes forment, par contraste au premier, l'univers du sous-


travail, prcaire ou peu satisfaisant.

3) Un groupe d'exclus provenant de l'un ou l'autre des groupes prc-


dents : les sans-travail.

Chaque situation a ses risques de mfaits psychologiques et


&impacts sur la sant mentale, laquelle est dfinie sommairement
ici comme un rapport d'quilibre entre une qualit de sujet libre et au-
tonome et le monde social, matriel, qui nous entoure.

- Le surtravail peut brler celui qui s'y engage fond de train et se d-


fonce. Le surtravail blesse en profondeur ceux qui dcrochent ou ceux
qui ne peuvent pas suivre, tout en restant accrochs de l'intrieur.

- Le sous-travail inscurise, ronge, dvalorise, cure. Ou bien endurcit


l'extrme.

- L'exclusion (le non-travail), c'est la grande peur, l'horizon apprhend


des premiers dcrochages lis aux rductions de personnel, aux mises
pied, aux changements trs frquents d'emplois de plus en plus pr-
caires, etc. C'est surtout la condition d'un nombre croissant de person-
nes en survie.

Le milieu de travail n'est cependant pas un facteur unique d'impact


sur la sant psychologique des travailleuses et des travailleurs. Cette
sant est globale, implique la vie hors travail : les relations primaires,
familiales, de couples ; les loisirs ; les activits sociales, politiques,
culturelles ; la vie personnelle. Il y a un rapport paradoxal entre cette
vie prive et le travail.

Quand un secteur va mal, on est port surinvestir l'autre. Un


exemple classique : l'humiliation vcue au travail devient violence
familiale. Mais la frustration affective dans le couple devient aussi
parfois un dcrochage ou un surinvestissement au travail, c'est selon.
On peut, comme gestionnaire, ou chercheur, ou syndicaliste peut-tre
bien sparer ces deux mondes : travail et vie prive. L'ami, le conjoint
ou le voisin da pas intervenir dans le milieu de travail. Pourtant, la
travailleuse et le travailleur ne peuvent pas dissocier ainsi ces deux
mondes. La survalorisation d'un ple a toujours des rpercussions sur
l'autre. Beaucoup de stratgies de rorganisation du travail impliquent
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 11

d'ailleurs, indirectement, un choix de vie plus global, demandant une


disponibilit de plus en plus exigeante de la personne, et ce, en temps,
en nergie, en proccupation mentale et en investissement motif pour
le travail. En pratique, donc, le travail conditionne la vie prive. Et
rciproquement. Plusieurs constatent d'ailleurs que les crises profon-
des des valeurs, entre autres celles qui concernent la famille, ont des
effets directs sur la tendance surinvestir le travail comme forme
compensatoire inadquate.

C'est dans ce contexte trs gnral qu'il faut poser la question de la


sant mentale au travail. En relation avec ce qui prcde, nous exami-
nons ici quelques exemples qui tmoignent de situations difficiles de
vie au travail, caractrises par l'engagement des personnes et la cons-
truction idale du mtier confronts aux contradictions internes de
l'organisation -contradictions rsultant en grande partie des change-
ments dans l'volution actuelle du monde du travail. Ces recherches
ont t ralises dans le cadre d'une approche appele psycho-
dynamique du travail. Nous avons publi rcemment l'essentiel de
ces tudes dans un livre collectif, sous la direction de Marie-Claire
Carpentier-Roy et Michel Vzina, Le travail et ses malentendus
(1999).

Cadre thorique

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- Le travail est une condition fondamentale de la construction positive


de la sant mentale. Il permet la personne de se dfinir, par un pro-
cessus de construction identitaire, et de se raliser dans ses compten-
ces, comme il permet la socit de se produire elle-mme. Notons
que le concept de travail est dfini ici dans le sens d'un idal type,
comme expression d'une activit humaine cratrice en contexte parfait.

- Le travail est une source importante de plaisir et de souffrance, selon


que ce travail permet ou non la ralisation de soi, par le dveloppe-
ment des comptences, la ralisation dune production ou d'un service
utiles, bien faits et reconnus comme tels par les pairs et les suprieurs.
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 12

Cette reconnaissance est une composante essentielle de la construction


identitaire.

- Le travail est d'autant plus structurant qu'il se ralise en collaboration


avec des collgues, selon des liens de confiance, dans ce que nous
nommons des collectifs de travail, soit des groupes fonctionnels d'em-
ploys qui, en interdpendance, travaillent ensemble raliser une
uvre commune. Le travail de coordination de la gestion est un l-
ment essentiel de cette dynamique.

- Quand l'organisation du travail ne ralise pas ces conditions, elle est


source de souffrance : charge mentale ou psychique trop fortes, ab-
sence des conditions de dveloppement de soi et de ses comptences,
non-reconnaissance, isolement, etc. individu va alors se dfendre et
adopter des stratgies individuelles ou, avec ses collgues de mtier,
laborer des stratgies collectives pour diminuer, viter ou supprimer
cette souffrance.

- C'est l'tude des aspects de plaisir ou de souffrance et des moyens de


dfense collectifs ou individuels qui permet de saisir concrtement ce
qui fait problme ou non dans l'organisation du travail. Par l'examen
des conditions habituelles de travail, les travailleurs peuvent saisir,
avant qu'il ne soit trop tard, les conduites risque pour la sant men-
tale et identifier par eux-mmes les pistes possibles de changement.

Rsultats observs dans diverses tudes


Le mtier de syndicaliste :
l'idalit au travail

Retour la table des matires

Le problme port notre attention concerne de nouveaux enjeux


lis aux multiples rorganisations du travail qui interpellent le monde
syndical. Dans ce temps actuel de restructuration des entreprises, sur
le plan des relations de travail, de la ngociation de la convention col-
lective ou de la dfense des membres, directement auprs des person-
nes en difficult ou indirectement dans les structures, les reprsentants
syndicaux sont sollicits de toutes parts. Par consquent, les prsi-
dents de syndicat et les conseillers syndicaux vivent des bouleverse-
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 13

ments lis leur rle, qui se transforment en nouvelles exigences et se


rpercutent sur leur sant mentale. On vit des pressions nouvelles
et on a du monde qui craque , disaient les reprsentants syndicaux
l'origine du projet. Les cas d'puisement professionnels s'addition-
nent et se traduisent par des absences prolonges et des squelles im-
portantes pour la sant, avec les cots divers que cela entrane pour les
personnes concernes et le systme social en entier.

Trois idaux pour un emploi

La question centrale qui se dgageait des changes touchant le tra-


vail de conseiller syndical est ce que nous pouvons appeler une forte
charge d'idalit , qui sous-tend la charge de travail concrte. En
effet, tre conseiller syndical repose sur trois idaux de rfrence qui
dfinissent l'orientation du travail et sont sources de motivation pro-
fonde. Ces dimensions sont l'engagement, la participation un mou-
vement social et le dfi de la comptence.

Ces composantes du travail de conseiller sont autant de facteurs


produisant cette charge d'idalit et font appel des valeurs et des
aspirations fortes. Cet appel est sans limites, dfini comme un idal de
performance toujours amliorer. Des conseillers rappelaient, pour
illustrer cette ouverture sans limites, qu'il y a mme une clause dans
leur convention qui prvoit, pour eux, une disponibilit ouverte, se-
lon les besoins du service .

Or, tout cela se ralise dans un contexte plus difficile, comme tous
l'ont soulign : transformation du syndicalisme, rduction de revenus,
compression du nombre de postes, rduction des moyens, image pu-
blique peu favorable, tche de plus en plus lourde. Certains de ces as-
pects sont vcus d'autant plus difficilement qu'ils entrent en conflit
certain avec l'image idale qu'on pouvait se faire d'un conseiller syn-
dical. Son travail comporte plusieurs sources de souffrances.

- Peu de reconnaissance de la part des dirigeants ou des collgues dans


le travail bien fait ; par consquent, des blmes faciles quand a mal.
Dans les termes de la psycho-dynamique du travail, le regard qui est
port sur ce dernier s'appelle la reconnaissance, et celle-ci est essen-
tielle la construction identitaire. Il ne s'agit pas d'un regard port sur
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 14

l'individu, ni d'une reconnaissance qui se traduirait par une tape dans le


dos, ni tre l'employ du mois. Il s'agit du jugement des autres sur ce
que l'on fait et qui est double : un jugement d'utilit port par la hirar-
chie ou la clientle, qui se traduit par une reconnaissance matrielle et
sociale d'une personne pour son travail bien fait ; puis, le jugement de
beaut, c'est--dire celui des pairs, du collectif, de la communaut, qui
reconnat que le travail est bellement fait selon les rgles de l'art du
mtier. Ce dernier jugement confirme la fois l'individualit et l'appar-
tenance. Cette rtribution se traduit sous forme d'identit. Ce retour
la thorie West pas vain ; il permet de mieux comprendre la souffrance
des conseillres et des conseillers, qui exprime un manque de recon-
naissance.

- Une autonomie professionnelle pige. Elle se vit dans la solitude et la


culpabilit, conduisant des surcharges.

- Des contradictions internes fortes : fonctionnement inadquat de l'or-


ganisation du travail, difficult du dbat dmocratique, luttes de pou-
voir, perte du sens de l'action syndicale.

Les mcanismes de dfense

Les premiers mcanismes de dfenses utiliss sont de l'ordre des


ractions individuelles pour diminuer l'impact des souffrances au tra-
vail. Il s'agit d'activits de compensation ou de retrait, permettant de
supporter le travail sans le remettre en cause :

- faire de l'exercice physique, plus de sport ;


- pratiquer des passe-temps ;
- prendre des congs et envisager une retraite prcoce.

Deux formes d'idologie dfensive de mtier, de comportements et


de discours fortement valoriss et normatifs ont t repres, savoir

1) la surcharge, comme symptme et dfense ;


2) la gestion du surmenage professionnel.

Dans le premier cas, la surcharge est vcue en fait sous le mode


d'une source de rfrence et de fiert, signe du vrai militant. De
mme, dans le second cas, mme si l'on doit dplorer l'existence des
cas d'puisement professionnel, il est indiqu qu'il est possible de
grer son burnout , signe des capacits d'un bon conseiller.
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 15

C'est cela, pensons-nous, qui peut tre la source d'une construc-


tion idologique qui consiste dplacer la perte d'idal et de motiva-
tion vers l'acceptation de l'ide que les contradictions lies l'organi-
sation du travail relvent de problmes personnels de gestion du temps
et du rapport personnel la sant mentale. Cette idologie peut tenir
dans les formules suivantes.

- Si vous avez des problmes de surcharge, c'est une situation de fait et


c'est vous de vous en occuper ; c'est votre problme. Si, malgr tout,
les pressions sont trop fortes et que vous ne parvenez pas vous prot-
ger de la surcharge, vitez au moins le surmenage professionnel (bur-
nout) ou apprenez ne pas revivre de telles situations.

- Les difficults lies au mtier de conseiller ou l'organisation du tra-


vail deviennent progressivement des questions personnelles qui ne
mettent pas en cause, directement, le contexte de travail.

Le professionnel de la sant :
l'idal impossible

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Cette tude a t ralise la demande d'un groupe d'employs,


dans un tablissement de sant et de services sociaux de premire li-
gne, servant en grande partie des gens dfavoriss en milieu urbain.

La souffrance au travail

Les sources les plus importantes de souffrance sont lis deux


lments.

1) Un mode de gestion des ressources humaines rigide, oppressant et,


dans plusieurs cas, abusif.

2) La pauvret du climat de travail dans l'tablissement de sant.

Dans tous les groupes, les tmoignages sont multiples au sujet des
abus d'une gestion loin des personnes, axe sur l'application rigide des
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 16

rgles et procdures, voire prouvante et humiliante dans plusieurs


cas.

- Telle personne nous a dit comment elle s'est sentie harcele par la ges-
tion au moment de son cong de maladie. On demandait preuve sur
preuve, des dplacements contraignants, des vrifications dmontrant
que, de toute vidence, on ne la croyait pas.

- Une autre personne a appris la dernire minute qu'elle tait mute


ailleurs, dans une quipe recompose, et ce, sans aucune consultation.

- Untel a d passer normment de temps et d'nergie pour obtenir un


changement d'horaire li une urgence personnelle.

Le collectif et la reconnaissance

Tout cela a eu bien sr des effets ngatifs sur diffrentes compo-


santes d'un travail structurant que sont la reconnaissance, l'autonomie
et la prsence d'un collectif. Il existe un sentiment gnralis d'une
absence de reconnaissance de la part de la hirarchie. Quand les ges-
tionnaires nous abordent, nous a-t-on racont, ce n'est jamais pour
s'informer de notre travail, mais plutt pour vrifier si les rgles et les
procdures sont respectes. Ils ne veulent pas reconnatre l'utilit et la
valeur de notre travail. Il n'y a jamais de flicitations.

Aussi, il y a des problmes de reconnaissance entre collgues, et


cela est fortement reli l'absence de vritable collectif de travail au
sens de la dfinition de la psycho-dynamique du travail, savoir des
groupes fonctionnels de travailleurs qui en interdpendance travaillent
ensemble raliser une oeuvre commune . Le travail de la gestion
est un lment essentiel de la dynamique collective.

Stratgie dfensive : idalisation et idal impossible

Les travailleurs mettent de l'avant l'importance du travail profes-


sionnel avec les clients, ce qui s'accompagne d'une forme d'idalisa-
tion de la clientle et du mtier. Il n'y a pas de problme dans mon
rapport avec le client, nous a-t-on dit. C'est l que tout se passe. Cer-
taines personnes mentionnent, il est vrai, l'alourdissement de leur t-
che individuelle et de la gravit des cas et des situations des personnes
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 17

qui les consultent. Mais cette charge est vite contrebalance, dans le
discours, par la grande valorisation accorde au travail ralis auprs
des gens, celui-ci servant de principal ancrage et de source quasi uni-
que de sens du travail. C'est une charge lourde, mais c'est l que je
trouve ma motivation. ou C'est eux [les clients] qui me font appr-
cier ce que je suis et ce que je peux faire. Ce n'est pas mon organisa-
tion. , font partie des dclarations que nous avons entendues.

Nous trouvons dans ce fort investissement auprs de la clientle un


processus d'idalisation dans la mesure o, en quelque sorte, ce rap-
port est dtach du contexte organisationnel et social plus large, et o
tout semble se rsumer dans un rapport interindividuel entre profes-
sionnel et client, et ce, envers et contre tout. Apparat ainsi une figure
de clivage : c'est le bon client, c'est la mauvaise organisation. Comme
professionnel, on est du ct du client. Cette situation entrane les tra-
vailleurs banaliser les risques inhrents certaines activits profes-
sionnelles et adopter ainsi des comportements risques. Par exem-
ple, l'amour du client fera oublier que ce dernier peut tre agressif et
dangereux.

En fait, l'amour du client et du mtier est prsent comme une po-


sition de lgitimation du travail par opposition une gestion qualifie
de technocratique et d'inhumaine et dont on n'attend plus rien. Nous
qualifions de conflictualisation impuissante la dynamique cre par
cette mise en place, car ces stratgies se traduisent par le repli, le re-
trait, la rupture, l'adaptation paralysante. Elles minent la base toute
entreprise collective de reprise en main de la situation et d'engagement
dans l'organisation. Ces stratgies expriment, des degrs divers, la
rupture du lien entre l'individu et l'organisation.

En mme temps, c'est comme si les intervenants partageaient, en


tant qu'employs, la mme impuissance que leurs clients dmunis vis-
-vis la socit. En effet, ces professionnels se sentent eux aussi peu
insrs dans leur organisation et tout aussi dmunis pour changer la
situation. C'est comme sil y avait une identification par similarit.

Cette idalisation du rapport la clientle s'accompagne d'un rap-


port complexe l'histoire professionnelle de chacun dans le centre de
sant et au contexte social de la clientle. Cela s'exprime fortement
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 18

par une autre expression mtaphorique autour du deuil : il faut faire le


deuil des idaux de changement social, d'mancipation des popula-
tions dmunies ou marginales, qui ont pu caractriser, il y a plusieurs
annes, l'engagement de bon nombre d'intervenants dans cette organi-
sation. Engagement agir sur les conditions structurelles entranant la
pauvret et la gravit de nombreux problmes sociaux : itinrance,
polytoxicomanie, prostitution, violence familiale, etc. Engagement
relier fortement l'aide individuelle et l'action communautaire. Les
temps ont chang et ces idaux apparaissent dsuets et irrecevables -
on n'est plus en 1970 - tous les niveaux de la gestion : l'organisa-
tion, le ministre, le gouvernement, voire par un grand nombre de col-
lgues. Pourtant, les problmes sont toujours l, et mme plus aigus.

Le professionnel de la tlvision :
un idal de mtier en pril

Des souffrances au travail

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On peut regrouper en deux blocs les souffrances vcues par ces


personnes, c'est--dire :

1) les situations de dqualification ;


2) les sentiments d'abandon ou de trahison.

Rappelons que la souffrance, en psycho-dynamique du travail, est


un espace de lutte entre le bien-tre et la maladie. Ce nest pas un tat
statique gnralis ; au contraire, cette notion est dynamique et rend
compte du vcu subjectif en termes volutifs.

Des souffrances attribuables la dqualification

Plusieurs employs ont tmoign de pratiques systmatiques qui


vont l'encontre de la spcialisation, des talents et aptitudes ou du
mtier d'origine. Le recours au processus de supplantation et la
flexibilit fonctionnelle sont susceptibles de mettre en pril les quali-
fications de base lorsque les changements se succdent trop rapide-
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 19

ment. Cela peut devenir carrment contre-productif lorsqu'il faut


continuellement dvelopper de nouvelles connaissances, sans qu'on ait
eu le temps de les intgrer dans de l'exprience. Mais ce sont surtout
les dplacements arbitraires qui donnent lieu de vives protestations,
car ils contiennent un message implicite : il ne sert rien de dvelop-
per une expertise dans un domaine tant donn que, du jour au lende-
main, on peut vous le retirer sans crier gare.

Les changements technologiques ont aussi pour effet d'acclrer la


dqualification pour certains mtiers. Pensons au mtier de monteur
qui risque de disparatre plus ou moins long terme partir du mo-
ment o des ramnagements de fonction ou des dcisions administra-
tives permettent d'autres corps d'emploi de faire le montage eux-
mmes.

Des souffrances attribuables un sentiment d'abandon

L'autre sentiment partag par le groupe s'apparente un sentiment


d'abandon, voire de trahison. Les rtrogradations, l'isolement subi
comme une sorte de punition, une certaine ngligence des lieux et des
quipements gnrent une impression que les personnes et le rseau
sont l'abandon. Le mirage des projets qui tombent l'eau aprs des
moments intenses d'investissement entrane aussi ce sentiment d'avoir
t trahi. Mme si ces situations sont susceptibles d'avoir t vcues
surtout par quelques individus, ceux qui observent ce qui se passe le
vivent comme une injustice individuelle et collective, mme s'ils ne le
manifestent pas toujours ouvertement.

Tout cela porte un dur coup au plaisir reli au travail et se rper-


cute sur le plan de l'identit. Rappelons que celle-ci est issue de l'his-
toire singulire et de la ralit du travail. Il y a ainsi des atteintes qui
sont faites aux individus concernant leur feu sacr , expression plu-
sieurs fois entendue qui fait rfrence l'amour du mtier. C'est fina-
lement le collectif lui-mme qui est touch par une sorte de morosit
contagieuse.
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 20

Les stratgies dfensives

Les stratgies individuelles

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On peut se replier dans une sorte de bulle. Il y a cette possibilit


pour certains de se refaire un univers de travail de cette faon. Dans
cette bulle, on essaie de se resituer sans cesse, de se rajuster, de trou-
ver des lments de motivation pour pouvoir composer avec la nou-
velle situation.

Les stratgies partages ou de groupes

On peut aussi se rfugier dans une protection syndicale toute re-


lative, car elle n'empche pas les reproches et les reprsailles. Ou
s'appuyer sur des clans directement lis au travail, mais qui dcoulent
de pouvoir locaux et arbitraires qui ont peu voir avec le travail
comme tel. Comme le mot dan le suggre, il s'agit d'un regroupement
sur fond de pure appartenance sociale autour d'un petit chef.

En somme, l'image des bulles et des dans est une illustration de la


fragmentation qui caractrise le collectif de travail. Les clivages sont
le rsultat de stratgies plus ou moins conscientes qui opposent des
diffrences.

Une idologie dfensive : malgr tout, le grandiose

Le travail fond sur la cote d'coute et les parts de march, voil le


principal discours organisationnel transmis, et il est ax sur la perfor-
mance. Il met l'accent sur des exploits renouveler sans cesse, sans
pour autant qu'ils aient t clairement dfinis. Le message incite d-
passer continuellement ses limites, pousser l'olympisme au quoti-
dien. Cet appel la performance constante rejoint une tendance nar-
cissique chez les employs faire appel un soi grandiose qui
peut tout faire, un soi professionnel sans limites. Le recours un soi
grandiose se fait bien au-del d'un narcissisme sain puisqu'il exacerbe
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 21

l'estime de soi, l'appui sur ses expriences passes, le sentiment de


continuit ainsi que la confiance en ses comptences et en son juge-
ment.

Conclusion

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Ces quelques exemples de situations de travail permettent de dga-


ger certaines remarques touchant les thmes de la motivation et de
l'idal au travail. Nous reprenons pour ce faire le concept de systme
sociomental dvelopp par Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac
(1991) dans leur tude sur le cot de l'excellence ralise auprs de
cadres de grandes multinationales de l'informatique.

Dans nos entreprises hypermodernes, tout un ensemble de dynami-


ques sociales et psychologiques convergentes se dveloppent, menant
une pathologie du surinvestissement au travail. Les exigences orga-
nisationnelles vont toutes dans le sens d'une qualit d'excellence dans
le travail, d'un appel au dploiement optimal des ressources intellec-
tuelles et psychiques de l'individu, sa motivation interne, son en-
trepreneuriat, sa responsabilisation.

En mme temps, l'affaiblissement et la crise marquant la famille et


la spiritualit ainsi que la rfrence des valeurs et un projet social
partag crent un certain vide et mettent une pression forte sur l'indi-
vidu en qute profonde d'identit et de reconnaissance et que comblent
de moins en moins les rseaux hors travail. Cette qute narcissique,
trs prsente chez beaucoup, se reconnat tout fait dans l'appel
l'excellence.

Tout cela se passe bien, quelques exceptions prs, et pour un cer-


tain temps dans les secteurs d'excellence hyperproductifs. Et ce mo-
dle tend dominer dans de nombreux autres milieux de travail o il
sert de rfrence. Les trois milieux que nous avons analyss sont ainsi
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 22

rejoints - de faon bien diffrente, il est vrai -, par ce contexte plus


global du milieu de travail.

Dans des milieux bien diffrents, marqus par l'exclusion, d'autres


tudes ralises, comme l'enqute mene auprs d'un groupe commu-
nautaire d'itinrants ou l'tude auprs d'intervenants et de jeunes en
difficult dans des maisons d'hbergement communautaires, ont per-
mis de retrouver en cho, et parfois de faon surprenante, la mme
dynamique d'idalisation du travail ou, au contraire, de dcrochage.
Par exemple, tel ex-itinrant toxicomane vivait avec forte intensit son
travail dans le groupe communautaire comme un nouveau trip et
sans mesurer ses nergies. En mme temps, ce sont dans ces tudes
que nous avons pu constater un questionnement radical du sens du
travail : plusieurs prfraient dcrocher plutt que d'assumer un travail
abtissant, routinier, d'excution servile, etc. Et cela serait le cas pour
un grand nombre de petits emplois , les seuls qui leur sont gnra-
lement accessibles ou proposs.

Nous voil ramens notre titre. Oui, il faut en finir avec le travail
sans fin et sans finalit, ne permettant pas la construction de l'identit
et du type de socit que nous voulons. Paradoxalement, il nous faut
redcouvrir le travail crateur au lieu d'un simple emploi, une activi-
t productrice de valeur au-del du salaire. Plus radicalement en-
core, nous devons retrouver les composantes de crativit et de solida-
rit d'un faire ensemble, comme nouvelle base de lutte sociale et
contre l'envahissement dans tous les secteurs de la vie des seules exi-
gences de la productivit pour d'autres.
Jacques Rhaume, La fin du travail ou le travail sans fin? (2001) 23

Rfrences bibliographiques

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Fin du texte de la confrence.