Cahiers n9 Eval Mrs Sept 63875

valuation de la mthode de
recrutement par simulation

mise en uvre par Ple emploi
au sein des plateformes de vocation
Rapport dvaluation
Amnyos consultants
Thomas Capelier
Flix Garcia
Guillemette de Larquier
Emmanuelle Marchal
Philippe Schwartz
Ple emploi
Samia Bendabdelboumne
Camille Bouchardeau
Danielle Greco
Les Cahiers n9 Etudes septembre 2010
Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -1-

Prambule
Ce rapport dvaluation a t formalis dans un souci de synthse et danalyse transversale des

matriaux tirs des huit monographies formalises par les valuateurs.
Lquipe dvaluateurs tait compose des intervenants suivants : Thomas Capelier (Amnyos, chef
de projet de lvaluation), Flix Garcia (Amnyos), Philippe Schwartz (Amnyos), Emmanuelle
Marchal (experte associe Amnyos), Guillemette de Larquier (experte associe Amnyos), Camille
Bouchardeau (Ple emploi, sous-direction tudes et valuations), Samia Benabdelboumene (Ple
emploi, sous-direction tudes et valuations), Danielle Grco (Ple emploi, sous-direction tudes
et valuations).
Le pilotage de lvaluation a t assur par Franois Aventur (Ple emploi, sous-direction tudes
et valuations), en association avec le responsable du dpartement MRS Ple emploi,
Franoise Mourier puis Frdric Montandreau.
Le rapport propose dans une premire partie une description des modalits de slection des
candidats via la MRS, en respectant la chronologie du processus. Il explore ainsi les lments
dterminant le recours des employeurs la MRS (1), et les modalits et le niveau dimplication des
employeurs dans la mise en place des valuations (2). Il prsente et analyse ensuite le processus
de positionnement des candidats sur la MRS (3), avant ltape de slection des candidats via la
MRS puis par lentreprise (4). Il revient enfin sur le devenir des candidats slectionns (5).
Dans une seconde partie, le rapport dvaluation propose une analyse transversale des effets et
impacts de la MRS, sur les candidats (1), sur les pratiques des employeurs (2), et sur les pratiques
de Ple emploi (3).
En conclusion, le rapport revient sur les points saillants de lvaluation, et esquisse quelques pistes
damlioration de la MRS et surtout des conditions de sa mobilisation.
Remerciements
Les valuateurs tiennent remercier lensemble des interlocuteurs qui se

sont rendus disponibles, parfois de manire trs consquente, pour la
conduite de cette valuation : quipe nationale en charge de la MRS,
quipes locales des plateformes de vocation, conseillers des sites
Ple emploi et des missions locales dans les territoires, professionnels
des autres structures (ETT, OF...) dans certains territoires, candidats
valus via la MRS, et bien entendu les entreprises.

Sommaire
5 Introduction
5 1 - Prsentation de la mthode de recrutement par simulation (MRS)
5 La mthode de recrutement par simulation
5 Les plateformes de vocation
6 Le processus de recrutement via la MRS
7 2 - La dmarche dvaluation
7 Les objectifs et le champ de lvaluation
7 Le questionnement valuatif structurant lvaluation
9 La mthode et la conduite de lvaluation
13 La mise en uvre de la MRS

13 1 - Les conditions et motivations du recours la MRS par les
employeurs
13 Rapide panorama des entreprises recourant la MRS, au prisme des
monographies
14 La dcision du recours la MRS

16 Les caractristiques qualitatives des offres demploi concernes
18 La motivation du recours la MRS : avant tout rpondre un besoin de recrutement
19 Un rel intrt des entreprises pour une mthode juge pertinente
19 Un fort intrt des entreprises pour la souplesse de la mise en uvre et
lindividualisation de la mthode
20 Une mthode qui permet aux entreprises dexplorer des opportunits dinnovation
dans le domaine des RH
21 Une motivation conomique pour recourir la MRS
22 2 - Limplication des entreprises dans la mise en place et le droulement

des sances dvaluation
22 Des pratiques danalyse de poste et dtalonnage positives mais pas systmatiques
24 Une forte implication des entreprises dans la pondration des exercices
25 Des sances dvaluation plus ou moins adaptes et volutives selon les entreprises
et les territoires
26 Une participation essentielle des entreprises linformation des candidats

26 3 - Le positionnement des candidats sur la MRS
26 Une diversit des voies daccs la MRS
27 Une diversit des candidats variable selon les oprations
28 Trois enjeux pour le positionnement des candidats
30 4 - La slection des candidats (par la MRS puis par lentreprise)

30 Linformation collective des candidats
31 Le ressenti des candidats sur lvaluation par les exercices
32 Linformation des candidats sur leurs rsultats lvaluation
33 Des candidats (paradoxalement) trs peu prpars au passage des entretiens
35 Des modalits varies de slection par les entreprises
37 5 - Le devenir des candidats valus positivement

37 Des trajectoires et des emplois varis
40 A moyen terme, les indices dune continuit entre la MRS et la suite du parcours
professionnel
45 Les effets et limpact de la MRS

45 1 - Limpact de la MRS sur les candidats
45 Un incontestable effet dlargissement des choix professionnels
46 Un effet douverture de laccs lentretien dembauche
47 Lvaluation positive la MRS : un point dappui dans la recherche demploi
48 Lchec la MRS : une difficult vite dpasse
49 2 - Limpact de la MRS sur les pratiques des employeurs
49 Une mthode adopte, qui intgre la bote outils des recruteurs

50 Un double effet dlargissement du champ des candidatures et de la slection, et de
sensibilisation des recruteurs
51 Un impact limit sur la modification en profondeur des pratiques de slection
52 3 - Limpact de la MRS sur les pratiques de Ple emploi

52 Une mthode qui impacte positivement les relations de lANPE-Ple emploi avec les
entreprises
53 Une mthode qui enrichit les rponses proposes certains types de publics et de
problmatiques
55 Conclusion

Introduction
1 - Prsentation de la mthode de recrutement par simulation (MRS)
La mthode de recrutement par simulation
La mthode de recrutement par simulation (MRS) permet de slectionner des candidats pour une
ou des entreprises qui recrutent, pour un poste de travail ou un mtier donn, partir dexercices
destins valuer les habilets des candidats pour exercer ce mtier ou occuper ce poste de
travail.
La mthode consiste reprer les principales habilets ncessaires pour tenir le poste de travail,
mettre en place des exercices permettant de mesurer laptitude des candidats face aux habilets
requises, et ensuite valuer les candidats partir de ce critre dhabilet. Les candidats
russissant cette valuation accdent ensuite un entretien avec lentreprise, qui doit permettre
lentreprise de finaliser la slection sur des critres de motivation.
La notion dhabilet est centrale dans cette mthode : elle se dfinit la convergence dune
aptitude, dune connaissance, dun savoir-faire dvelopps tout au long de la vie. Lvaluation des
habilets se fait partir dexercices de simulation : contrairement au CV qui est dclaratif, le
candidat est plac en situation de mettre en uvre des habilets prcises. Lvaluation repose
ainsi sur le principe danalogie entre lexercice et ce que devra faire le salari sur son poste de
travail.
La MRS est souvent mise en avant par Ple emploi comme une bonne pratique . Elle a t
rcompense par le label de la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit
(Halde).
Les plateformes de vocation
Les plateformes de vocation assurent la mise en uvre de la MRS. Cres en 2005 dans le cadre
du Plan de cohsion sociale, les plateformes de vocation sont mises en place et animes par
Ple emploi. Elles ont pour objectif de favoriser linsertion dans les mtiers en tension ou porteurs
de jeunes ou dadultes peu qualifis, par la mise en uvre de la MRS.
Une plateforme repose sur une quipe de 5 7 agents forms la mthode de recrutement par
simulation, pilote par un animateur dquipe, partir des orientations dfinies par lquipe locale
de pilotage et l'quipe de direction dpartementale de Ple emploi. Elle dispose dun local de 150
200 m, dot du matriel spcifique MRS (supports dexercices) et dun quipement
informatique. Au total, 115 sites (plateformes de vocation et antennes) sont ouverts en 2010.
Les offres demploi donnant lieu un recrutement par la MRS sont recueillies par les sites et les
quipes de prospection de Ple emploi. En principe, les agents des plateformes de vocation ne
font pas directement de recueil doffres, mais une partie de leur temps de travail consiste
promouvoir la MRS auprs des entreprises. La MRS a vocation tre mobilise pour pourvoir des
offres demploi en CDI ou en CDD dune dure au moins gale 6 mois.
Les sances dvaluation sont construites par un centre de cration et de production des exercices
au sein de Ple emploi. Le centre est charg de crer, dadapter et de produire les exercices de
simulation partir des tudes de postes ralises.

Il existe environ 70 sances mtiers et 20 sances spcifiques entreprise (exemple : Ikea).
Des sances sur-mesure peuvent aussi tre cres sous certaines conditions.
Une fois les exercices mis au point, ils doivent tre adapts chaque situation. Ainsi, pour chaque
valuation, un travail danalyse de poste est conduit par la plateforme de vocation dans
lentreprise, afin de valider la pertinence des exercices au regard des conditions de travail
spcifiques de lentreprise, et de procder le cas chant aux ajustements ncessaires. Un
talonnage des exercices, avec des salaris dj en poste, permet ensuite de dfinir le niveau
moyen atteindre aux exercices pour quun candidat soit rput en capacit doccuper le poste.
Enfin, une pondration des diffrents exercices dans la note globale doit tre effectue, pour tenir
compte du poids relatif des habilets values, qui peut diffrer selon les entreprises.
Le processus de recrutement via la MRS
Lorientation des candidats vers les plateformes de vocation est effectue par les sites de
Ple emploi ou par les Missions locales. Dans le second cas, les candidats ne sont pas toujours
inscrits comme demandeurs demploi Ple emploi. Aujourdhui, les jeunes reprsentent prs de
la moiti des personnes values sur les plateformes.
En pralable des sances dvaluation, une information collective est organise pour prsenter
aux candidats la MRS, lentreprise, le mtier et les postes pour lesquels ils seront valus. Les
candidats dcident ensuite de se positionner ou non sur la sance. A chaque sance, une
douzaine de candidats sont valus en moyenne.
Au cours dune sance, gnralement dune dure dune demi-journe, les candidats passent les
exercices la constituant. Lanimation est ralise par des conseillers spcialiss sur la mthode.
En fin de sance ou quelques jours aprs, les rsultats sont donns aux candidats.
Les candidats valus positivement sont mis en relation avec les entreprises qui ont dpos les
offres demploi. Lentreprise a lobligation de les recevoir pour un entretien dit de motivation, qui
permet de finaliser la slection. La plateforme de vocation dispose dun outil, Motival qui comporte
deux volets : un volet destin aider les candidats prparer lentretien, et un second destin aux
recruteurs.
Encadr 1 La MRS en chiffres donnes 2009
137 000 valuations MRS ralises (11 % de moins quen 2008) ;
75 300 valuations positives, soit 55 % de russite contre 57 % en 2008 ;
40 % des personnes values sont des jeunes en Civis ;
39 100 personnes embauches (soit une baisse de 20 % par rapport 2008) ;
un taux de placement des personnes values positivement de 52 % (contre 56 % en

2008) ;
le ratio candidats valus / recruts est pass de 3,1 (en 2008) 3,5.
Source : DG Ple emploi Dpartement MRS

2 - La dmarche dvaluation
Les objectifs et le champ de lvaluation
En 2008, Ple emploi a souhait conduire une valuation de la mthode de recrutement par
simulation (MRS) quelle met en uvre dans le cadre des plateformes de vocation.
Lapproche de lvaluation tait clairement qualitative, avec des investigations de terrain

approfondies dbouchant sur la formalisation de monographies par mtier et une analyse
transversale de ces monographies.
La dmarche portait sur lvaluation des effets du recours la MRS au niveau de la qualit du
recrutement par les entreprises et de la qualit de linsertion des demandeurs demploi ayant eu
recours cet outil. Cette valuation visait galement mieux comprendre les conditions de mise
en uvre de la MRS dans les plateformes de vocation et de leur efficience.
Plus largement, la dmarche dvaluation visait produire un ensemble de connaissances

permettant de mieux apprcier la valeur ajoute des prestations proposes par les plateformes de
vocation pour les entreprises et des demandeurs demploi. Elle devait in fine permettre didentifier
les conditions dun bon usage des plateformes de vocation par les entreprises et les
demandeurs ainsi que les modalits adquates dintervention et dorganisation des plateformes de
vocation pour aboutir au recrutement et au placement durable.
Lvaluation a combin trois angles dattaque complmentaires. Le dtail du questionnement

valuatif formalis par Ple emploi au lancement de lvaluation est retranscrit dans lencadr 21.
Le questionnement valuatif structurant lvaluation
Analyse de la cohrence et de lefficience de la mise en uvre
Pour les entreprises : le questionnement porte sur les entreprises en relation avec les autres
acteurs (plateformes, sites Ple emploi, missions locales).
En amont de la mise en uvre de la MRS sur les plateformes de vocation : pourquoi les
entreprises sengagent-elles dans une logique de recrutement par la MRS via les
plateformes de vocation ? Quen attendre ? Quel rle jouent les ventuelles difficults de
recrutement rencontres par lemployeur ? Les entreprises concernes ont-elles des
pratiques de recrutement et de GRH spcifiques ? Comment les entreprises entrent-elles en
contact avec les plateformes de vocation (si contact il y a) ? Comment se droule
lengagement dans la dmarche ? Quelle place pour dventuels prrequis
complmentaires aux critres mobiliss sur la plateforme ? Est-ce en amont des tests ou en
aval de la procdure ? Les modalits comme lintensit de limplication des entreprises
diffrent-elles selon le degr de fidlisation vis--vis du recours aux plateformes de
vocation ?
Durant la mise en uvre : quelles qualit, intensit et modalits de la participation la mise

au point des tests dvaluation ? Quelle qualit du dialogue avec les acteurs de
Ple emploi ? Quelle capacit des plateformes prendre en compte les spcificits des
besoins de lentreprise, la temporalit de ses recrutements ?
1
A noter : lvaluation ne portait pas sur la pertinence de la mthode en elle-mme.

En aval de la mise en uvre : Comment se droulent les phases dentretiens de motivation
et dembauche ? Quels critres mobiliss par les entreprises au moment des entretiens ?
Pour les candidats ayant pass les tests dvaluation
En amont de la mise en uvre de la MRS sur les plateformes de vocation : comment

seffectue lorientation des demandeurs vers les plateformes de vocation ? Pour quelles
raisons acceptent-ils daller vers une plateforme ? Quelles sont les modalits de contact et
dchange avec Ple emploi et les plateformes, et quelle prsentation est faite de la MRS et
des plateformes de vocation aux candidats ? Peut-on identifier des formes de
prslection des demandeurs orients vers les plateformes de vocation par les acteurs
des sites Ple emploi et des plateformes ?
Durant la mise en uvre : quelles perception et valuation par le demandeur du

droulement des procdures dvaluation ? Certains publics rencontrent-ils des difficults
plus grandes durant les preuves dvaluation ? Notamment les seniors ?
En aval de la mise en uvre : quelles perception et valuation des entretiens de motivation

pour ceux qui ont russi aux tests ? Pour ceux qui ont t recruts, quelle apprciation des
conditions dembauche et du droulement de lintgration dans lentreprise ? Quelle
mobilisation ventuelle de ressources complmentaires, de formation notamment, avant
lembauche (voire aprs), en fonction des besoins de lentreprise ?
Analyse de lefficacit pour les entreprises et les candidats
Pour les entreprises : la MRS et les plateformes permettent-elles aux entreprises de trouver plus
facilement des candidats sur des mtiers en tension ? Le recours aux plateformes de vocation
conduit-il recruter des candidats que lemployeur naurait pas spontanment embauchs
auparavant (personnes sans diplme, sans qualification, des jeunes, des seniors) ? Quel est le
potentiel dadaptation des personnes recrutes aux attentes des employeurs et aux besoins en
comptences des postes ainsi pourvus ? Lintgration est-elle juge plus aise et/ou plus courte
que dans le cas de recrutements ne faisant pas appel aux plateformes de vocation pour des
emplois de mme type ? Observe-t-on des contrats de travail ayant une plus grande prennit et
les recrutements conduisent-ils une plus grande fidlisation des salaris ? Quel est le degr de
satisfaction de lemployeur et quels sont ses yeux les avantages et les inconvnients de la
mthode de recrutement par simulation ?
Pour les candidats : les candidats sans diplme et/ou sans exprience ayant russi aux tests
dvaluation jugent-ils que la MRS et les plateformes de vocation permettent de rencontrer plus
facilement un employeur, de limiter les risques de discrimination, et pour ceux ayant t recruts
de trouver un emploi et/ou un emploi de meilleure qualit (en termes notamment de dure des
contrats ou de conditions de travail) ? Le passage par une plateforme de vocation permet-il aux
candidats de faciliter un projet de mobilit professionnelle ? Dans le cas dune russite aux
valuations non suivie dun recrutement par lentreprise concerne, le passage par la plateforme
de vocation a-t-il nanmoins facilit laccs dautres emplois ? Pour ceux qui ont chou aux
valuations, le passage par la plateforme de vocation leur a-t-il apport un bnfice dans leur
recherche demploi ? De faon gnrale, quels sont aux yeux des candidats les avantages et les
inconvnients de la mthode de recrutement par simulation ?
Analyse de limpact sur les comportements dembauche et de recherche demploi
Pour les entreprises : lutilisation de la mthode de recrutement par simulation modifie-t-elle en

profondeur et durablement les pratiques et/ou les critres de recrutement des entreprises ? Dans

quel sens et de quelle manire ? Les critres de diplme notamment sont-ils ensuite moins
importants pour le mme type demploi, les mmes niveaux de qualification voire pour des niveaux
plus levs, par un effet de contamination ou dexemplarit ? Limpact sur les comportements
des entreprises diffre-t-il selon le degr de fidlisation vis--vis de la MRS ?
Pour les candidats : La mthode a-t-elle une influence en profondeur et durable sur le
comportement de recherche demploi des candidats non embauchs ? Comment les candidats
mettent-ils en vidence les rsultats de leur valuation quelle soit positive ou ngative ? Le souci
de la mise en vidence de ses comptences est-il plus prgnant ?
La mthode et la conduite de lvaluation
La ralisation de lvaluation a t confie Amnyos Consultants, qui a anim une quipe

dvaluateurs associant des consultants du cabinet, des experts associs et des intervenants
mobiliss par Ple emploi.
Conduite dans le cadre dune approche monographique, lvaluation a port sur un panel de 8
mtiers ou secteurs dactivit distincts, situs sur 8 territoires diffrents (nous ferons rfrences
aux territoires A, B, C, D, E, F, G et H). Pour chacune de ces 8 monographies, 4 oprations de
recrutement (une opration correspondant une entreprise sauf opration interentreprises) ont t
slectionnes. Le choix des entreprises et oprations de recrutement a t effectu en
concertation avec les plateformes de vocation, de manire garantir simultanment la
reprsentativit des oprations analyses (en cartant les approches hors normes), de la fracheur
(pas de recrutement antrieur la fin 2007) et un minimum de recul (recrutements intervenus au
plus tard en septembre 2008).
Dans chaque monographie et donc pour chaque mtier ou secteur dactivit, lvaluation a donn
lieu des investigations quatre niveaux : rencontre systmatique et entretiens avec lquipe de la
plateforme de vocation, interrogation dun panel dinterlocuteurs dans les sites Ple emploi et les
missions locales concerns par les oprations de recrutement analyses2, interrogation sur site
des quatre employeurs concerns, et interrogation par tlphone de 20 candidats valus
positivement, dont en moyenne 16 personnes ayant russi les tests et ayant t embauches et 4
personnes ayant russi les tests mais nayant pas t embauches.
Les investigations ont port sur des oprations de recrutement ralises sur le second semestre
2007 et sur le premier semestre 2008.
2
Que ce soit au titre des relations avec lentreprise ayant un besoin de recrutement ou au titre de leur fonction
dinformation et de positionnement de candidats.

Encadr 2 Les donnes quantitatives utilises
Les informations que Ple emploi possde sur les plateformes de vocation sont essentiellement
descriptives et rendent compte de lactivit dploye (nombre dvaluations ralises, rsultats
aux valuations, nombre de recrutements). Mais elles ne sont pas suffisamment compltes et
dtailles pour apprcier finement les rsultats des plateformes par rapport leur objectif initial,
en particulier concernant les modalits de laccs lemploi, limpact de la mthode sur les
pratiques de recrutement des entreprises ou sur le parcours et le comportement ultrieurs des
candidats.
La dmarche dvaluation navait pas pour objectif de procder une estimation des rsultats
quantitatifs de la mthode de recrutement par simulation, et na pas donn lieu une telle
tentative.
Toutefois, les investigations se sont appuy sur une enqute tlphonique approfondie auprs
de 121 candidats tirs au sort pour lensemble des 32 oprations de recrutement analyses
(pour chacune des 8 monographies : 4 oprations de recrutement analyses et 20 candidats
interrogs)*.
Les informations ainsi recueillies dans le cadre de ces entretiens nont pas de porte statistique,
mais elles dlivrent nanmoins des informations riches, originales et dans une volumtrie
significative, qui se sont avres trs utiles pour mieux apprhender le parcours des candidats
et leur ressenti par rapport la MRS.
Les rsultats de cette enqute sont largement utiliss et valoriss dans lanalyse des effets de
la MRS sur leur parcours, en combinant une analyse qualitative et des repres quantitatifs qui
sans avoir de relle porte statistique donnent de prcieuses indications sur la diversit des cas
de figure rencontrs, et lestimation de leur importance relative.
* Au total 160 candidats ont t interrogs. Dans le prsent rapport nont t exploites que les donnes
relatives 6 des 8 monographies, reprsentant 121 candidats (les donnes denqute relatives aux deux
monographies restantes ntaient pas encore disponibles au moment de la rdaction du rapport).
Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 - 10 -

Tableau 1 Prsentation synthtique des 8 terrains monographiques
Effectifs Caractristiques des employeurs de Caractristiques des oprations de

Monographies Mtier / secteur Caractristiques des contrats
PFV concerne la monographie recrutement
5 agents (4,3
3 associations de taille importante, opration de recrutement direct pour
Territoire A Intervenant domicile ** quivalent temps contrats courts saisonniers
une opration interentreprises rpondre des besoins saisonniers
plein (ETP))
Une grosse entreprise de la navale, dominante opration de recrutement

Soudeur et monteur (2 recrutement via alternance,
Territoire B 5 agents + 1CDD deux grosses PME, une opration indirect pour engager des parcours
mtiers de la mtallurgie) ** parcours
interentreprises professionnalisants (oprations ad hoc)
2 centres dappels indpendants, 2 dominante oprations de recrutement

8 ETP dont 1 CDI aprs priodes de
Territoire C Tlconseiller ** plateformes tlphoniques intgres (pas d'valuations pour qualifier le
CAE formation de 1 5 semaines
un groupe fichier)
oprations de recrutement pour pallier

Employ polyvalent de la 2 fast food, 1 caftria libre-service,
Territoire D un fort turnover et raliser des CDI, avec des temps partiels
restauration (EPR) ** 1 restaurant caftria
ouvertures dtablissements
mix oprations de recrutement et
Une ETT qui emploie en contrat de
valuations pour qualifier le fichier
Territoire E Prparateur de commande ** 5 agents et ETP pro des bnficiaires du RMI, 3 intrim, alternance, embauche
(avec des oprations de recrutement
grosses entreprises de logistique
direct et indirect via l'intrim)
dominante recrutement indirect pour

Coffreur-bancheur, maon Grand compte, PME, 3 oprations recrutement via alternance,
Territoire F engager des parcours
VRD * interentreprises parcours
professionnalisants
2 oprations ELS pour 2 enseignes

Vendeurs spcialiss, ELS, dominante opration de recrutement
Territoire G 9 agents de la grande distribution, 2 contrats courts - saisonniers
Caissiers * direct
oprations vendeurs conseils
dominante oprations de recrutement
5 + 1 contrat parcours avec contrat en
Territoire H Conducteur de bus * indirect (alimente liste d'attente pour
d'avenir alternance
entre en formation)
* Monographie Ple emploi ** Monographie Amnyos

La mise en uvre de la MRS
1 - Les conditions et motivations du recours la MRS par les employeurs
Rapide panorama des entreprises recourant la MRS, au prisme des monographies
Des employeurs souvent de taille importante
Les investigations auprs des plateformes de vocation ont montr que les principaux utilisateurs de la MRS
dans les territoires sont en gnral des acteurs conomiques majeurs du secteur dactivit, de grande taille
en gnral.
Cest la raison pour laquelle les monographies ont port sur des oprations mises en uvre dans certains
cas par des enseignes nationales (restauration rapide, commerce, btiment) ou par les employeurs les plus
importants du territoire dans le secteur dactivit concern (soudeurs-monteurs, intervenants domicile...).
Une part significative des employeurs rencontrs dans le cadre de lvaluation taient dailleurs engags
dans des accords cadres avec lANPE-Ple emploi, au niveau national (sur le territoire B (soudeur et
monteur), territoire E (restauration), territoire F (btiment), territoire G (vente)...).
Des fonctions RH pas toujours trs structures
Au-del des entreprises qui structurent les secteurs dactivit concerns dans les territoires (et parfois aussi
parmi elles), on trouve parmi les entreprises utilisatrices de la MRS une part importante dentreprises dont la
fonction RH, notamment en matire de recrutement, est balbutiante ou peu professionnalise.
Cest le cas pour quelques entreprises rcentes ou de petite taille, mais aussi pour des employeurs dont les
effectifs dpassent parfois la centaine de salaris. Citons par exemple certains employeurs associatifs du
secteur de laide domicile, ou des entreprises de la restauration. Cette dimension a un impact sur les
besoins de la structure et sur sa capacit sapproprier le processus de recrutement propos avec la MRS.
Parfois des employeurs de trs petite taille et marginalement des oprations interentreprises
Parmi les entreprises utilisatrices de la MRS, il faut en outre distinguer quelques employeurs de plus petite
taille, avec une deux dizaines de salaris. Ce cas de figure a t rencontr en particulier sur le territoire A
(intervenant domicile) et le territoire B (soudeur-monteur).
Ces configurations posent des problmes de dimensionnement du recrutement et peuvent donner lieu des
recrutements interentreprises, la MRS tant alors mutualise pour rpondre aux besoins de plusieurs
entreprises3.
Il existe quelques cas o lemployeur utilisateur de la MRS est un intermdiaire, par exemple un groupement
demployeurs pour linsertion et la qualification (GEIQ) du btiment sur le territoire F, ou une entreprise de
travail temporaire qui met ensuite les candidats slectionns disposition des entreprises utilisatrices, dans
la relation triangulaire classique de lintrim (configuration observe pour le mtier de prparateur de
commande sur le territoire E).
3
Le cas de figure de lopration de recrutement interentreprises a t rencontr trois reprises dans les monographies
(outre les territoires prcdemment cits, il faut ajouter le territoire F (btiment)). La mise en uvre doprations de
recrutement interentreprises par la MRS pose des difficults et des questions particulires, sur lesquelles nous revenons
infra.

La dcision du recours la MRS
Une mobilisation de la MRS fortement promue par Ple emploi
Dans la plupart des cas, la mobilisation de la MRS rsulte dune dmarche de promotion de cette modalit
de recrutement par Ple emploi. Les configurations territoriales sont variables, mais se caractrisent en
gnral par une promotion forte de la MRS, via plusieurs canaux.
Il sagit avant tout dune promotion de la mthode au niveau de lactivit courante des sites de
Ple emploi (directeur de site ou conseillers), mme si souvent la plateforme de vocation souligne que ce
nest pas suffisant ou trop ingal selon les sites et les conseillers.
On identifie dautres voies de promotion de la MRS par Ple emploi, moins rpandues toutefois. La
promotion directe par la plateforme de vocation se rencontre dans la plupart des territoires. Dans certains
cas, elle constitue mme un mode de promotion privilgi de la MRS, la synergie avec les sites Ple emploi
tant faible (cf. le territoire C sur le mtier de tlconseiller o la plateforme de vocation recueille ses propres
offres dans certains cas).
Plus limites en termes dimpact que laction des sites ou de la plateforme de vocation, la promotion de la
mthode par le correspondant MRS de la Direction rgionale de Ple emploi, ou encore par la Direction
dpartementale dlgue, auprs de grands comptes notamment, constituent des canaux complmentaires
de promotion de la mthode, identifis l aussi dans la plupart des territoires.
Enfin, le positionnement de la MRS au sein de loffre de services en direction des entreprises grands
comptes (au niveau de la Direction gnrale), est frquemment rpercut localement auprs de grandes
enseignes susceptibles doprer des recrutements importants au niveau local.
Dans quelques rares cas, on a relev que la mobilisation du dispositif est engage suite un reprage de la
MRS par lentreprise elle-mme et donc sa demande spontane (bouche oreille par dautres entreprises,
manifestations de type forum pour lemploi, demande spontane dun tablissement local de bnficier de
loffre de service dun accord cadre national...).
Il est intressant de noter enfin que dans certains cas il arrive que des intermdiaires (ETT ou ETTI,
organismes de formation, Mission locale...) promeuvent la MRS auprs de lentreprise et amorcent ainsi le
processus.
Dans le territoire C (mtier de tlconseiller), on a constat quun organisme public de dveloppement

conomique local (de type agence de dveloppement) avait intgr la MRS dans sa palette de services et
darguments pour assurer la promotion du territoire en direction des investisseurs potentiels, traduisant ainsi
une synergie intressante entre loffre de services de Ple emploi et la stratgie de dveloppement
conomique du territoire.
Une adhsion de lemployeur facilement acquise mais peu contraignante
Lanalyse des diffrentes oprations montre que lemployeur adhre en gnral assez facilement aux
principes de la MRS et sengage sans rticence particulire. Ple emploi et la plateforme de vocation ont
dvelopp une relle capacit dexplication et de conviction sur la pertinence et lintrt du dispositif. Dans le
cas o quelques rticences persistent, elles se dissipent en gnral aprs une rencontre approfondie et un
court temps de maturation.
Toutefois, il faut souligner que lengagement que prennent les employeurs savre peu contraignant. Sauf
exception, il se limite un engagement de principe recevoir en entretien tous les candidats valus
positivement.

Il est frquent quune discussion se noue avec lentreprise sur lintroduction par lentreprise dlments
complmentaires lvaluation via la MRS dans le processus de recrutement. La plateforme de vocation
insiste alors sur la ncessit de ne pas introduire de critres de slection injustifis en complment la
MRS, et sur limportance de lanalyse de la motivation complmentaire lvaluation des habilets via la
MRS.
Une dynamique de ngociation commerciale entre lentreprise et Ple emploi
Ces discussions pralables entre la plateforme de vocation et lentreprise sont marques par la posture
commerciale de Ple emploi vis--vis de lemployeur, qui pse dautant plus fortement quand le site
Ple emploi est impliqu dans le contact avec lentreprise cliente. Cette relation est souvent vcue par les
agents du site Ple emploi et de la plateforme de vocation comme dsquilibre au profit de lentreprise
recruteur, en position de force pour ngocier. Et ces rapports de force conduisent parfois des
concessions sur lorthodoxie de la MRS de la part de la plateforme de vocation, mme si souvent les
responsables des plateformes sont attentifs soutenir les conseillers ou mme les relayer dans la
ngociation avec lentreprise.
Ce phnomne de torsion de la MRS connat plusieurs types de traductions. La premire est la

renonciation quasi-systmatique un engagement crit rciproque de lentreprise et de la plateforme de
vocation4. En gnral les plateformes de vocation soulignent que cette tape ne prsente pas dintrt et
peut mme savrer contre-productive dans la relation de service lemployeur, en vhiculant une image
trop administrative de loffre de service propose. Toutefois, dans deux des huit plateformes investigues, il
est apparu rtrospectivement que labsence dengagement crit constituait un manque dans le cas o un
employeur ne tient pas son engagement ensuite recevoir tous les candidats valus positivement.
Plus lourde de consquence pour la suite du processus est la renonciation la conduite dune analyse de
poste ou dun talonnage par des salaris, cas de figure souvent rencontr quand lentreprise manifeste un
enthousiasme modr pour ces tapes chronophages et donc coteuses pour elle. Il faut noter ici que les
conseillers de la plateforme de vocation peuvent galement estimer que leur connaissance pralable de
lactivit peut les dispenser de cette tape. Ils conomisent ainsi du temps et gagnent de la ractivit dans la
rponse apporte lentreprise, mais les exercices proposs ainsi que leur talonnage ne tiennent alors pas
compte de la ralit des conditions de travail spcifiques lentreprise5.
Enfin, un autre type de torsion de la mthode consiste pour la plateforme de vocation ntre pas trop
regardante a priori sur les modalits de poursuite et de finalisation du recrutement par lentreprise. Reculant
pour mieux sauter, la plateforme de vocation renvoie alors une tape ultrieure la ngociation avec
lentreprise sur ce point, ce qui parfois peut revenir abandonner la partie. Dans quelques cas de figure o
la ngociation est particulirement ardue avec lentreprise, il arrive mme que la plateforme de vocation
concde dinclure des exercices supplmentaires dans le processus de recrutement (cas rencontr pour le
mtier de tlconseiller notamment).
4
De tels cas de figures de formalisation contractuelle des engagements, malgr lexistence de doutils pour y procder,
semblent dailleurs rarissimes.
5
On revient plus loin sur de tels cas de figure.

Les caractristiques qualitatives des offres demploi concernes6
Des recrutements gnralement importants en volume
En lien avec le fait que les employeurs qui recourent la MRS sont souvent des acteurs conomiques
locaux importants, les volumes de recrutement sont gnralement eux-mmes importants.
Encadr 3 Exemples de volumtries de recrutement parmi les oprations analyses
pour laide domicile, des oprations de recrutement saisonnier concernant 30 40 postes, et des
oprations interentreprises beaucoup plus modestes ;
pour les mtiers de soudeur et monteur, une opration pour plus de 150 postes, une pour 70, une
pour une douzaine et une pour 5 postes ;
pour le mtier de prparateur de commande, des oprations de 10 15 postes, voire 30 40 dans un

cas ;
pour le mtier demploy polyvalent de la restauration (EPR), des chiffres variables allant dune
douzaine plus dune centaine sur lanne pour une enseigne nationale ;
pour le mtier de tlconseiller, des volumes autour de 10 20 postes.
Pour autant, il est particulirement difficile de stabiliser et de valider des chiffres sur le nombre de postes
ouverts par opration pour les comparer. Car la notion dopration de recrutement est insuffisante pour
dcrire la ralit des recrutements par la MRS. Dans certains cas, lopration de recrutement vise
rpondre un besoin ponctuel dans la vie de lentreprise (recrutement pour une extension de site ou une
implantation), avec un nombre de postes pourvoir trs prcis et la notion dopration est alors bien
adapte. Mais il est trs frquent que le recrutement via la MRS soit intgr de manire plus diffuse une
politique saisonnire de recrutement (cf. les recrutements dans laide domicile ou le commerce), voire la
politique permanente de recrutement de lentreprise (cf. les recrutements en continu dans lindustrie, les
centres dappels, la restauration...), et dans ce cas une dynamique de flux rguls de manire permanente
supplante totalement la notion dopration.
Par ailleurs, on constate parfois un dcalage entre le nombre de poste ouverts et le nombre de postes
effectivement pourvus la fin de lopration, qui peuvent tre selon les cas moins nombreux, ou plus
nombreux, rvlant le caractre souvent un peu artificiel de lestimation du nombre de postes ouverts et
ddis la MRS au lancement de lopration. En lien avec cette question survient la problmatique de la
coexistence de divers canaux de recrutement pour pourvoir un mme poste. La MRS repose sur lhypothse
quelle en est le canal unique si ce nest privilgi, mais dans un certain nombre de cas, notamment pour
des postes plutt qualifis, on a pu constater que divers canaux pouvaient coexister et contribuer pourvoir
loffre demploi.
Quoi quil en soit, le nombre demplois dclars par lentreprise comme tant pourvoir amne les
plateformes de vocation estimer le nombre de candidats devant tre valus via la MRS (souvent dans un
ratio de 2 ou 3 valuations pour 1 offre). Les plateformes tablissent des ratios partir de leur exprience
6
Les paragraphes qui suivent se basent sur lexploitation transversale des donnes qualitatives et quantitatives
recueillies dans chacun des huit terrains. Un croisement de ces donnes issues des investigations de terrain avec des
donnes tires du systme dinformation national serait riche denseignement, mais il na pas t possible de procder
une telle exploitation macro dans le cadre de lvaluation, car le systme dinformation existant ne le permet pas.

sur les formes demploi et les spcificits du march du travail concern, ainsi que des valuations
prcdentes. Au total, ces estimations ne semblent pas poser de difficult majeure aux plateformes7.
Des offres demploi qui refltent la situation du march du travail local
Il na pas t possible aux valuateurs dobtenir des donnes globales consolides sur la typologie des
emplois proposs, notamment en termes de type de contrat (CDI, CDD selon leur dure, contrats en
alternance...). Mais les investigations ralises dans le cadre des monographies montrent une relative
similitude entre les offres demploi ddies la MRS et les offres demploi habituellement proposes. Les
offres demploi ouvertes via la MRS refltent ainsi la situation du march du travail local, notamment
concernant la caractristique des contrats de travail des diffrents secteurs dactivit.
Plusieurs des oprations de recrutement analyses dbouchent directement sur des recrutements en CDI,
ventuellement coupls des parcours de formation (notamment pour des postes qualifis comme sur le
mtier de soudeur-monteur, ou de conducteur de bus ou sur des mtiers en tension comme employ
polyvalent de restauration).
Mais la part des slections qui dbouchent sur un CDD est trs importante. Le CDD est souvent positionn
par lemployeur comme une tape vers un CDI. Certains CDD correspondent en outre une rponse des
besoins saisonniers (intervenant domicile, commerce). On constate que dans certains cas la MRS est
mobilise pour des CDD courts a priori proscrits pour la MRS.
Pour les plateformes de vocation, cette situation gnre une interrogation quant la dfinition dun seuil de
rentabilit de la MRS, que les agents abordent aujourdhui de manire trs empirique, pour dterminer
lopportunit de mettre en place la MRS : Combien de poste au minimum ? Dans quelle mesure droge-t-on
aux principes selon lesquels la mthode nest mobilise que pour des CDI ou des CDD de 6 mois au
minimum ?
Une mthode peu efficiente sur des volumtries modestes et des oprations interentreprises
Il ressort clairement des investigations de terrain que le modle de dploiement de la MRS nest pas adapt
aux volumes de recrutement modestes (infrieurs 3 postes). Dans de tels cas de figure, les plateformes
sont face un dilemme.
La premire possibilit qui soffre elles, est de sacrifier la rentabilit de lopration en montant une
opration individualise pour lentreprise : dans ce cas le rendement en termes daccs lemploi est faible
et le cot par recrutement trs lev, mais la mthode est mise en uvre dans des conditions
mthodologiques satisfaisantes.
Lautre possibilit est de renoncer au principe dune valuation calibre au plus prs de la ralit de
lentreprise, en montant une valuation interentreprises pour pourvoir plusieurs offres demploi dans
plusieurs entreprises. Cette approche est en dcalage avec le principe MRS de sance sur mesure avec
un talonnage spcifique pour chaque entreprise Elle suppose en outre un processus mthodologique
ad hoc daccompagnement de la dmarche interentreprises, visant notamment anticiper les diffrents
scnarios de positionnement des candidats et la transfrabilit entre les entreprises (et dans le temps)
des rsultats lvaluation. Ce type de dmarche est peu conforme au principe de lvaluation des aptitudes
occuper un poste donn, correspondant une situation de travail dtermine (dans une entreprise
prcise). Mais certaines conditions il peut prsenter un intrt certain, notamment quand les conditions de
7
En revanche, le degr de matrise de louverture des vannes pour assurer le positionnement du bon nombre de
candidats par rapport au nombre dvaluations conduire constitue une relle difficult : comment doser lappel dair et
le matriser pour gnrer lafflux adquat de candidatures ? Ce point est dvelopp plus bas.

travail ont une relative similitude entre les entreprises, que les volumtries de recrutement sont faibles, ou
que les mobilits interentreprises sont importantes8.
La motivation du recours la MRS : avant tout rpondre un besoin de recrutement
La rponse un besoin important de recrutement
Indpendamment de la notion de difficult de recrutement (au sens de la difficult constate ou estime

pourvoir une offre demploi), la mise en uvre de la MRS intervient toujours dans des entreprises qui ont un
besoin de recrutement important (quantitativement ou qualitativement) et ont pris la dcision de recruter.
Sans que ce soit absolument systmatique, le fait que lentreprise rencontre des difficults de recrutement
joue bien un rle important dans la dcision de mobiliser la MRS. Lventail des monographies illustre cet
gard la diversit des difficults de recrutement. Elles peuvent tre dues un dficit de comptences et de
qualifications des candidats dans certains cas (soudeurs, conducteurs, coffreurs-bancheurs, maons), ou
encore un dficit de candidatures (dficit structurel pour le btiment ou les prparateurs de commande, le
tlconseil, la restauration, ou bien li au caractre exceptionnel du recrutement dans le cas dune
implantation pour les mtiers demploy polyvalent de restauration, de tlconseiller, de prparateur de
commande). Elles peuvent tre dues enfin la saisonnalit des besoins (aide domicile, commerce).
Trois logiques dusage de la MRS
Lanalyse des oprations de recrutement et des stratgies des entreprises qui recourent la MRS montrent
que le recours la MRS nest pas univoque et renvoie en fait des logiques dusage bien distinctes.
La premire logique dusage, qui constitue lessentiel des recrutements via la MRS, vise bien slectionner
des candidats pour recruter un salari oprationnel dans limmdiat, en toute cohrence avec les principes
de mise en uvre de la MRS. Le cas le plus frquent est alors que lentreprise embauche le candidat et
lemploie elle-mme, mais dans certains cas cest un intermdiaire qui lembauche avant de le mettre
disposition. Ces cas de figure ont t rencontrs avec des Entreprises de travail temporaire et de travail
temporaire dinsertion (ETT et ETTI), ainsi quavec un groupement demployeurs pour linsertion et la
qualification (GEIQ), pour les mtiers du btiment et de prparateur de commande.
Mais pourvoir immdiatement un poste nest pas toujours la finalit de lentreprise. Dans plusieurs cas de
figure, lentreprise souhaite en fait slectionner des candidats pour les prparer (concrtement, les former)
en vue dune embauche ultrieure. La MRS amorce alors une logique de parcours professionnalisant, dans
une configuration rencontre pour pourvoir des postes qualifis : industrie, btiment, conducteur de bus...
Dans ces configurations, le processus de slection des candidats peut associer les organismes de formation
auxquels lentreprise confiera la formation des candidats slectionns (en contrat de professionnalisation par
exemple) avant de finaliser la slection et dentriner lembauche dans un deuxime temps.
Enfin, troisime logique dusage, la MRS peut tre mobilise dans lintention de constituer un vivier de
candidats valus via la MRS puis reus en entretien, dans lequel lentreprise pourra ensuite puiser en
fonction de ces besoins de recrutement, notamment quand elle anticipe des besoins de recrutement
saisonnier ou des besoins dus du turn-over. Ce cas de figure a t rencontr pour plusieurs entreprises de
laide domicile, o la gestion des remplacements en priode de congs est un casse-tte pour les
responsables des ressources humaines, et pour le commerce, pour le mtier demploy polyvalent de la
8
Ce point mrite dtre approfondi. Il semble que des initiatives doprations interentreprises aient t inities au sein du
rseau des plateformes, dans des territoires qui ne faisaient pas partie des terrains danalyse de la prsente valuation.
Mais les difficults multiples de ce type dapproche, commencer par la rgulation de la concurrence entre les
employeurs, ncessitent un effort dingnierie spcifique.

restauration. La dimension saisonnire du besoin de recrutement se combine parfois avec des difficults
plus structurelles, qui incitent lemployeur mnager des viviers permanents de candidatures.
Un rel intrt des entreprises pour une mthode juge pertinente
Llargissement du sourcing : une attente forte des entreprises
La MRS permet bien un largissement du champ de la slection un plus grand nombre de candidats et
de nouveaux types de candidats, non expriments et/ou non qualifis.
Dans la plupart des cas observs, cette approche dlargissement du sourcing rencontre presque
mcaniquement lattente des entreprises utilisatrices, qui souhaitent augmenter le nombre de candidatures
reues tout en ayant des assurances sur la pertinence de ces candidatures. Cet largissement quantitatif se
double parfois dun intrt pour une diversification des profils (on y revient plus bas).
Une pertinence de la mthode bien identifie et trs mobilisatrice
Linterrogation croise des plateformes de vocation, des sites de Ple emploi et des entreprises montre que
ces dernires identifient en gnral assez rapidement la pertinence des exercices et la fiabilit des rsultats
issus de la MRS.
Le discours des entreprises ce sujet est dailleurs positif et relativement consensuel, lexception de
quelques rares cas dentreprise o la plateforme de vocation na pas suffisamment adapt la session
dvaluation son contexte propre.
Globalement, les entreprises identifient bien la spcificit de la mthode et son intrt pour apporter des
informations utiles au recruteur mais difficiles valuer autrement. Par exemple, le fait que les tests
permettent de dtecter certaines aptitudes dans la relation clientle intresse fortement les futurs
employeurs des conducteurs de bus ou des tlconseillers. De mme, la capacit des tests rvler les
rflexes comportementaux des candidats dans la relation aux personnes ges est dterminante pour
valuer la capacit de candidats inexpriments occuper des postes dintervenants domicile.
Certaines entreprises soulignent en outre leur intrt pour la prslection naturelle des candidats que
gnre de facto la MRS. Ils considrent quen proposant aux candidats un parcours compos de diffrentes
tapes franchir, entre le positionnement, linformation, lvaluation, la finalisation de la slection, puis le
cas chant lintgration et la formation, la slectivit est accrue et la motivation des candidats dautant
moins sujette caution au final. Un employeur dun centre dappel rsume ce point de vue : la personne
qui passe les preuves de la MRS, lentretien de recrutement, les cinq semaines de formation, puis encore
les deux autres semaines complmentaires est vraiment quelquun qui en veut et qui a prouv ses capacits
dadaptation comme de rsistance, ainsi que sa volont dapprendre et de progresser .
Un fort intrt des entreprises pour la souplesse de la mise en uvre

et lindividualisation de la mthode
Des entreprises trs sensibles la facilit du recours la MRS
Les entreprises savrent particulirement rceptives au fait que la mobilisation de la MRS est simple, facile,
ce qui constitue un facteur incitatif pour goter la mthode.
La simplicit du schma de lexternalisation (on dlgue la plateforme de vocation, pour un investissement

temps peu lev, une large part de la gestion du sourcing et de la prslection), combine la facilit de
juxtaposition de la MRS avec des modes de recrutement plus habituels, est souvent perue comme un trs
net avantage (on verra que cela comporte aussi des inconvnients).

La ractivit quautorise le recours la mthode constitue un autre facteur dattractivit pour les employeurs.
Ceux-ci apprcient fortement une intervention extrmement rapide de la plateforme de vocation pour
rpondre un besoin de recrutement important en deux trois semaines, parfois mme plus rapidement.
La relation de service et lexpertise de la plateforme de vocation : des garanties trs apprcies

des entreprises
La relation de service dans laquelle se positionnent trs fortement les plateformes de vocation, ainsi que leur
capacit danalyse et de comprhension de la demande, sont clairement des avantages. Ils permettent une
grande disponibilit, et un fort degr dadaptation des rponses aux attentes des entreprises, deux lments
trs apprcis par elles.
Cette posture dbouche parfois sur des interventions trs personnalises avec un service + et une offre
de services la carte (en conformit avec les principes de mise en uvre de la MRS). Concrtement
lanalyse de poste, la pondration des exercices, ltalonnage, constituent des leviers importants de cette
individualisation des rponses. La possibilit de faire voluer les exercices (ou mme dans certains cas de
crer des sances la carte), est ainsi trs apprcie des entreprises.
La limite de cette relation de service constitue nanmoins une question, par exemple quand la plateforme de
vocation est amene adosser aux exercices de la sance dvaluation un exercice complmentaire
demand (ou impos dans le cadre dune ngociation) par lentreprise et destin tester des
comptences plus pointues que les aptitudes requises selon la plateforme de vocation.
Ce cas de figure a t rencontr par exemple pour le mtier de tlconseiller, o les entreprises recherchent
de plus en plus des profils double comptences . Aux aptitudes requises pour le mtier valu par la
MRS, sajoutent des comptences recherches de culture gnrale (orthographe, rdaction de fiches,
connaissance de Paris,) et au plan technique (informatique, gestion de base de donnes,
connaissance des spcificits inhrentes aux produits ou prestations vendues (cf. assurances,), matrise
de langlais...)9.
Une mthode qui permet aux entreprises dexplorer des opportunits dinnovation
dans le domaine des RH
Une mthode frquemment perue comme une opportunit d innovation RH , ou de

valorisation de la responsabilit sociale de lentreprise
Souvent, les responsables dentreprise et les responsables RH (RRH) rencontrs soulignent que la MRS
leur est apparue comme un moyen intressant dessayer dautres pratiques de recrutement, dans une
logique dinnovation et de recherche de modalits nouvelles de fonctionnement.
Dans cet ordre dide, les deux caractristiques de la MRS qui intressent le plus les RRH sont logiquement
llargissement du sourcing (qui favorise une diversification des profils en mme temps quune augmentation
des volumtries), et le renouvellement des critres dvaluation des candidats (qui remet en cause et enrichit
les pratiques dvaluation des candidatures).
Dans quelques cas, on a constat que la mthode fournit aux entreprises une opportunit pour sacquitter
dengagements particuliers relevant de la responsabilit sociale et environnementale des entreprises (RSE).
Elle permet ainsi certains grands groupes du BTP ou entreprises du tlconseil de sacquitter
dengagements en matire de diversit ou dinsertion de publics en difficult. La MRS peut mme constituer
9
On verra plus loin que dans ce cas de figure, le centre du gravit du processus dvaluation et de slection peut tre
significativement dplac par rapport aux principes thoriques de recours la MRS.

une vitrine pour communiquer sur la politique de diversit de lentreprise et en faire un atout commercial
(entreprises du btiment, de lindustrie et du commerce, ou encore du tlconseil).
Une sensibilit au caractre innovant de la MRS ingale selon les entreprises
Au niveau de lentreprise, la prise de conscience des limites des pratiques habituelles de recrutement, qui
passe en premier lieu par la rencontre de difficults persistantes dans le recrutement, contribue en grande
partie expliquer la sensibilit au caractre innovant de la MRS.
Le degr de structuration et de professionnalisation de la fonction employeur (corrls la taille) constituent

galement des facteurs importants pour expliquer la sensibilit ces enjeux dinnovation. Ces critres
peuvent toutefois avoir une porte ambigu, car dans le mme temps ils peuvent constituer des facteurs
dinertie importants dans lvolution des processus et des procdures de gestion des ressources humaines.
Une motivation conomique pour recourir la MRS
Un fort impact de la mthode sur lallgement de la charge de travail des recruteurs
Dans le bilan sur leur satisfaction lgard du recours la MRS, il est trs frquent que les DRH et RRH en
charge du recrutement soulignent quel point leffet dallgement sur leur charge de travail est important et
apprciable.
Plusieurs employeurs expliquent ainsi : on passait beaucoup de temps dans les recrutements pour une
qualit de recrutement assez moyenne, donc la proposition de Ple emploi tait bienvenue, on sest dit
pourquoi pas. Lide dun filtre paraissait bonne. Rencontrer seulement des gens qui ont dj les habilets,
cela nous convenait .
Concrtement, la prslection fastidieuse dun grand nombre de candidatures et la gestion administrative de

grosses volumtries de candidatures (pour lesquels il faut trier des candidatures, prendre des rendez-vous,
faire passer des entretiens et des tests, les corriger ou en faire le bilan, etc.) sont autant de contraintes et
difficults qui incitent largement au recours la MRS, dans une logique dexternalisation dune partie du
recrutement.
Ces facteurs sont dautant plus prgnants que la volumtrie du recrutement est importante et que celui-ci est
ponctuel (un besoin ponctuel ou saisonnier requiert un cot lev dadaptation de lorganisation de
lemployeur).
Un modle conomique qui concurrence avantageusement dautres types de pratiques de

slection et de recrutement
Certaines entreprises peuvent intgrer, dans le choix du recours la MRS, dautres facteurs conomiques
qui psent dans larbitrage entre la MRS et un autre mode de recrutement. Ainsi du point de vue de
certaines entreprises la MRS comporte trois avantages concurrentiels dcisifs.
Service gratuit, la MRS concurrence clairement le recours plus coteux lintrim et aux agences dintrim.
Certaines entreprises, comme on la observ pour le tlconseil, font des calculs en termes de seuil de
rentabilit compar de lintrim et de la MRS. Un employeur de la logistique qui utilise la MRS sur le mtier
de prparateur de commande rsume son point de vue : la MRS, cest moins cher et plus souple que
lintrim .
En second lieu, la possibilit de reconduire lopration de recrutement via la MRS permet lentreprise de
raliser des conomies dchelle dans le processus de recrutement, en particulier sur des mtiers fort turn-
over.

Enfin, le recrutement via la MRS de personnels moins expriments et moins qualifis peut permettre
lapplication dun niveau de rmunration plus avantageux pour lemployeur10. Sans que ce soit
exclusivement li la MRS, il faut souligner que le recrutement de personnels moins qualifis via la MRS
sassortit de la possibilit de mobiliser des aides, des prestations complmentaires, et une offre de formation
destine aux publics les moins qualifis. Cette configuration a t bien identifie par les employeurs
recrutant par exemple des prparateurs de commande (territoire E).
Des organismes tiers qui trouvent un intrt conomique dans la MRS
Pour les ETT ou les groupements demployeurs (ainsi que pour les ETTI et GEIQ) qui sont amens
slectionner des candidats ensuite mis disposition des entreprises, la MRS constitue une opportunit
dexternaliser titre gracieux le sourcing et la slection des salaris.
En outre, la prestation MRS est capte indirectement par ces organismes, qui lintgrent leur propre
offre de service, laquelle sen trouve enrichie qualitativement (constat particulirement vident sur le mtier
de prparateur de commande, territoire E, o les agences dintrim travaillant dans la logistique valorisent le
fait quelles mobilisent la MRS pour slectionner les candidats).
Mais le processus peut aussi savrer gagnant pour Ple emploi. Dans le territoire G, le site Ple emploi a
rcupr des clients grce la MRS : aprs tre pass par lintrim qui a utilis la MRS dans son
recrutement, le site Ple emploi a renou avec succs une relation client en direct avec lentreprise.
2 - Limplication des entreprises dans la mise en place et le droulement des

sances dvaluation
Des pratiques danalyse de poste et dtalonnage positives mais pas systmatiques
Lanalyse de poste : une tape essentielle mais parfois sous-investie
Ltape de lanalyse de poste dans lentreprise a toujours un effet positif de structuration et de scurisation
de la relation entre la plateforme de vocation et lentreprise qui recrute.
La conduite des analyses de poste sopre toutefois diffrents niveaux, de manire plus ou moins
approfondie, qui va de simples visites dentreprises dans certains cas, de rels temps dobservation
croise par deux agents de la plateforme de vocation (et/ou un agent du site Ple emploi parfois).
De manire rtrospective, ltape de lanalyse de poste est toujours juge positivement par lentreprise.
Dans une entreprise de la grande distribution, un employeur souligne ainsi quil a apprci les efforts
consentis par la plateforme de vocation pour faire lanalyse de poste, le conseiller stant dplac un samedi
pour analyser le mtier en priode de rush : cest intressant davoir un regard externe sur notre
activit, sur le fonctionnement du magasin, ctait un rapport critique dans le bon sens du terme.
Mais dans les faits, cette tape de lanalyse de poste nintervient pas systmatiquement. En effet, lanalyse
de poste nest pas toujours justifie selon la plateforme de vocation, par exemple dans le cas o lexercice
du mtier est jug suffisamment homogne dans les entreprises, a fortiori si la plateforme a dj dploy un
effort important pour une analyse de poste dans dautres entreprises pour le mme mtier.
Cette approche pose nanmoins des difficults. On relve ainsi des cas de figure o labsence danalyse de
poste savre prjudiciable la pertinence de lvaluation, car la MRS nintgre pas la spcificit des
10
On a relev ce cas de figure pour des postes de prparateur de commande. En raison des difficults de recrutement,
on na pas constat deffet daubaine qui aurait pour rsultat lviction de candidats qualifis pour occuper le mme
poste. Mais le risque existe.

conditions de travail et de lorganisation du travail de lentreprise (cf. par exemple la mise en uvre
dexercices inadapts pour une entreprise de la restauration, car ils ne tenaient pas compte de la place de
linformatique dans la prise de commande).
Il faut souligner aussi que dans le cas dune implantation et dun recrutement visant composer une
premire quipe de salaris, lanalyse de poste sur site nest pas possible, et de ce fait lintgration dans les
exercices de la spcificit des conditions de travail est trs hypothtique. Dans de tels cas de figure, on a
constat que la plateforme de vocation peut conduire lanalyse de poste dans un autre tablissement du
mme groupe. Mais cette pratique prsente une limite importante en ce quelle nintgre pas les conditions
trs particulires du moment de louverture de lentreprise, de la mise en place de lquipe et de lajustement
de lorganisation du travail. Pourtant, ce moment spcifique de la vie de lentreprise peut ncessiter que les
salaris disposent daptitudes particulires de communication, dadaptation, dorganisation, et dautonomie.
Toutes aptitudes qui sajoutent au profil habituel des salaris, et que la MRS pourrait dailleurs permettre
dvaluer.
Ltalonnage : une tape parfois victime des concessions dans la ngociation avec lentreprise
Comme lanalyse de poste, ltalonnage des exercices mis en place par la plateforme de vocation nest pas
systmatique. Pourtant, il est galement trs important, puisquil permet de placer la barre de lvaluation et
de la recevabilit des candidatures en tenant compte du rendement moyen des personnes dj en poste
dans lentreprise.
De plus, les investigations dans les entreprises montrent bien que ltalonnage lgitime la MRS comme
mode dvaluation des comptences des candidats auprs des salaris et de lencadrement intermdiaire, et
permet ainsi de prparer leur accueil et leur bonne intgration. Dans une entreprise du commerce, le
responsable RH explique par exemple que les salaris, comme les responsables de lentreprise qui ont
assist aux sances dtalonnage, ont trouv les sances trs proches de leur mtier : les salaris qui ont
pass lvaluation pour ltalonnage ont t bluffs par le kit, ils ont trouv a assez stressant, pas facile et
parfois perturbant mais au bon sens du terme. Ce nest pas de la rigolade , ils trouvent que a
correspond bien la ralit de ce quils vivent au quotidien .
Plusieurs difficults expliquent linsuffisante mise en uvre de ltalonnage. En premier lieu, le cot pour
lemployeur est important et celui-ci doit clairement identifier lintrt de mobiliser plusieurs salaris pour
leffectuer. Secundo, la ngociation avec lentreprise du seuil de russite tir de ltalonnage nest pas chose
facile ; il sagit dun moment important et dlicat pour amener lentreprise faire voluer son niveau dattente
au niveau de ce que la plateforme de vocation identifie comme le besoin rel et le niveau de slection
lgitime.
Notons enfin que ltalonnage comporte une dose de prise de risque pour la plateforme de vocation comme
pour lentreprise. Les exercices sont parfois jugs difficiles ou peuvent tre jugs inadapts par les salaris
assurant ltalonnage : dans ce cas, la pertinence de la MRS et lefficacit du processus peuvent se trouver
fragiliss, et ncessiter des ajustements consquents de la part de la plateforme de vocation.
Il faut aussi prendre en compte le fait que le passage des exercices gnre des difficults pour le salari en
poste qui rate un exercice ou rencontre des difficults sur certains aspects. Que veut dire lchec ? Quels
enseignements le salari doit-il en tirer, mme si lanonymat des rsultats est garanti ?
Des pratiques danalyse de poste et dtalonnage corrles divers facteurs
Limportance des tapes danalyse de poste et dtalonnage dans la russite de la mise en uvre de la
MRS justifie que Ple emploi ne se satisfasse pas des pratiques trs variables qui ont t observes. Cette
proccupation ncessite au contraire le reprage des facteurs qui semblent favoriser le recours aux
pratiques danalyse de poste et dtalonnage.

Tout dabord, fort logiquement, la pratique de lanalyse de poste et de ltalonnage est dautant plus
frquente que le mtier et le poste sont spcifiques (soudeur et monteur par exemple) et dpendants de
savoir-faire techniques clairement identifis et norms. En outre, le fait que le mtier soit nouveau pour la
plateforme de vocation lincite toujours dployer un effort spcifique sur lanalyse de poste et ltalonnage.
Elle pourra en revanche tre tente de sen dispenser ou en tout cas dtre plus souple dans la ngociation
avec lemployeur si elle a dj une pratique prouve sur le mtier considr11.
Par ailleurs, la plateforme de vocation sera dautant plus attache aux tapes de lanalyse de poste et de
ltalonnage que le recrutement concerne des volumes importants et que le responsable de la plateforme de
vocation a une doctrine volontariste sur le caractre indispensable de lanalyse de poste et ltalonnage
(territoire G par exemple).
Au niveau de lentreprise, deux facteurs jouent de manire importante. Tout dabord, plus lentreprise
anticipe la dmarche de recrutement, plus la plateforme de vocation a le temps de mettre en uvre
lanalyse de poste et dimpliquer lentreprise dans le processus12. Un autre facteur important rside dans la
structuration et le caractre toff de la fonction de recrutement, situation qui permet Ple emploi de
disposer dun interlocuteur chef de projet en capacit de porter le processus en interne.
Une forte implication des entreprises dans la pondration des exercices
Une implication systmatique des entreprises dans la pondration des exercices
On constate une implication trs importante des recruteurs dans la pondration des exercices et ce
dautant plus quil ny a pas danalyse de poste ou dtalonnage, la pondration des exercices cristallisant
alors la problmatique de ladaptation de la mthode au cas de figure spcifique de lentreprise.
Limplication des entreprises dans la pondration des exercices semble au final systmatique, sauf dans le
cas de figure dune cration de poste en lien avec une implantation et une activit nouvelles (sopre alors
une dclinaison dexercices standards ).
Une tape ncessaire pour lappropriation de la mthode par les recruteurs
Comme lanalyse de poste et ltalonnage, la pondration des exercices est importante dans le processus
de scurisation de la robustesse des valuations, mais aussi pour consolider la relation de dialogue entre la
plateforme de vocation et le recruteur, et favoriser son adhsion au rsultat de la MRS.
La pondration constitue souvent une tape apprcie des DRH et RRH chargs du recrutement, qui
participe effectivement de lappropriation de la mthode par le futur employeur. Certains recruteurs font
dailleurs un effort rel de connaissance et dappropriation des exercices, en allant jusqu passer les tests.
11
La prdominance dun mtier dans lactivit de la PFV constitue ainsi un facteur ambivalent. Soit cela incite une
systmatisation de lanalyse de poste en misant sur lexpertise acquise pour des analyses de poste trs efficiente
(territoire C pour le mtier de tlconseiller), soit cela incite au contraire une approche de plus en plus lgre de
lanalyse de poste en misant sur la capitalisation et une capacit dajustement en continu (territoire A pour le mtier
dintervenant domicile). Dans ce second cas de figure, lexpertise lie au mtier et aux exercices concerns laisse
nanmoins de ct les conditions de travail, dont limportance ne doit pas tre sous-estime comme le montrent
plusieurs oprations dans lesquelles la ralit des conditions de travail ncessite une adaptation des exercices (rythme
de travail un moment particulier de la vie de lentreprise, technologie denregistrement et de suivi des commandes
dans la restauration...).
12
A linverse, du point de vue de lentreprise, la sollicitation de la plateforme de vocation dans des dlais contraints
pourrait tre considre comme un moyen de limiter au strict minimum son degr dinvestissement dans le processus
externalis, tout en en retirant des bnfices. Le calcul est discutable, et en tout tat de cause ce cas de figure na pas
t observ.

En creux, quand elle est nglige, retarde ou fragilise, cette tape constitue systmatiquement un
manque important et un facteur dchec du processus.
Plusieurs cas de figure ont montr quun turn-over dans les services de ressources humaines de lentreprise
au cours du processus de recrutement ncessite un rinvestissement de la plateforme de vocation en
direction du nouvel intervenant. A dfaut, il existe un risque trs important que le processus ne soit pas
compris et soit mal intgr par lui, mettant en pril tout linvestissement ralis en amont pour le
recrutement.
Des sances dvaluation plus ou moins adaptes et volutives selon les entreprises
et les territoires
Des sances dvaluation parfois amnages en rponse la demande dentreprises
Lengagement de principe des entreprises recevoir tous les candidats valus positivement saccompagne
de leur part de la formulation dun niveau dexigence sur la pertinence et lefficacit de la mthode (attente
de retour sur investissement), et dbouche parfois sur un certain degr de pression pour un ajustement de la
MRS leur propre process de recrutement.
Dans la ngociation qui dtermine le droulement prcis du recrutement et les modalits de mise en uvre
de la MRS, les plateformes de vocation sont parfois amenes adapter ou amnager le processus
dvaluation des candidats.
Ces adaptations sont parfois lgres, avec des demandes dentreprise pour faire voluer le contenu des
exercices de manire mieux intgrer les spcificits de leur activit. Dans ce cas de figure lamnagement
ne contrevient pas la logique dintervention de la MRS.
Mais les amnagements apports sont parfois plus importants. On a ainsi relev un cas de figure (sur le
mtier de tlconseiller) o des exercices supplmentaires ont t introduits par lentreprise en complment
la MRS et mis en uvre par la plateforme de vocation (ces exercices conditionnant le rsultat de la
prslection avant entretien).
Un processus dadaptation en continu des sances trs diffrent selon les territoires et les
mtiers, et parfois insatisfaisant
Le degr dvolutivit des sessions apparat assez diffrent selon les plateformes de vocation. Dans certains
cas la plateforme de vocation adapte progressivement la session au fur et mesure quelle value lintrt et
les limites des exercices proposs, le cas chant dans un dialogue avec le niveau national (mtier
dintervenant domicile). Dans dautres cas, lvolution du mtier ne donne pas lieu un suivi et une
volution de la session qui peut savrer progressivement dcale par rapport la ralit du mtier (cas de
figure rencontr sur le mtier demploy polyvalent de la restauration et de restauration rapide).
Marginalement, les valuateurs ont galement identifi certains cas de figure o la plateforme de vocation
oriente lvaluation sur certaines sessions et certains exercices au dtriment de la cohrence avec la ralit
des mtiers, malgr lexistence des sessions adaptes (cas rencontrs pour les mtiers de tlconseiller o
les spcialits appel entrant / appel sortant ntaient pas toujours prises en compte, ou encore dans le cas
o la distinction entre restauration rapide et traditionnelle ne donnait pas lieu la mise en place de sances
spcifiques malgr leur existence)13.
13
Le lien entre les plateformes de vocation, les correspondant rgionaux de la MRS et le niveau national de pilotage de
la MRS na pas t investigu spcifiquement dans lvaluation. Mais ces constats renvoient bel et bien la question du
pilotage en continu du contenu et de la pertinence des sances et exercices de la MRS et en particulier (voir suite note
page 26)

Une participation essentielle des entreprises linformation des candidats
La contribution et la prsence physique de lentreprise linformation collective de prsentation de

lentreprise, des emplois proposs et de la MRS sont quasiment systmatiques.
Rtrospectivement, elles sont toujours perues comme dterminantes par lentreprise et la plateforme de
vocation. Les cas sont nombreux o lentreprise se rend compte aprs une premire session quelle a intrt
assurer sa prsence toutes les autres. On constate ainsi un effet dapprentissage du dispositif, qui peut
clairement amener lemployeur renforcer son investissement la suite dune premire opration
dmontrant limportance de cette tape.
Il est frappant de constater en outre que le degr dimplication des employeurs au stade de linformation
collective est dautant plus fort que le recours la MRS est rcurrent. Dans ce cadre, lentreprise opre un
calcul de rentabilit en fonction de la volumtrie et de limportance de lenjeu du recrutement pour dcider de
son niveau dimplication.
3 - Le positionnement des candidats sur la MRS
Une diversit des voies daccs la MRS
Si la plupart des candidats ont t informs de loffre par leur conseiller habituel (Ple emploi ou mission
locale), pour une part significative, les candidats ont trouv loffre par eux-mmes ou en ont t informs par
leur rseau personnel.
Le tableau qui suit montre par quels moyens les candidats ont t amens se positionner sur la MRS.
Tableau 2 Modalits de prise de connaissance de loffre demploi / MRS par les candidats valus
Question : est-ce que vous vous souvenez de la manire dont vous avez pris
connaissance de l'offre d'emploi pour laquelle vous avez ensuite pass les
exercices ?
information par le conseiller habituel (ANPE, mission locale, PLIE...) 79

a trouv l'information tout seul (presse, internet, affichage...) 20
candidature spontane 10
information par une connaissance personnelle 9
ne se souvient pas 2
non rponse 1
Total 121
Champ : 121 candidats valus positivement via la MRS sur 6 des 8 monographies
13
(suite note de bas de page)
aux modalits de traitement, danalyse et dexploitation collective des remontes terrain ;
aux modalits de diffusion et dexploitation des travaux conduits sur lvolution des mtiers et des aptitudes
recherches ;
aux modalits de suivi de la vie des sances et des exercices qui sont amens voluer au fil de leau.
Plusieurs plateformes de vocation regrettent ainsi ce quun responsable a qualifi de taylorisme , entre ceux qui
conoivent les preuves et leurs volutions, et ceux sur le terrain qui les mettent en uvre et font remonter les
problmes. Les personnes concernes soulignent que ce mode de fonctionnement gnre une perte defficacit et de
pertinence dans la gestion des volutions des exercices.

Dans le prolongement de ce premier panorama, on peut distinguer cinq voies distinctes daccs la MRS,
prsentes dans le tableau qui suit, et qui se diffrencient dune part en fonction de lanciennet du
positionnement du candidat sur le mtier, et dautre part en fonction du mode didentification et de
positionnement sur loffre demploi.
Ces deux dimensions conditionnent le degr dlargissement des choix professionnels gnr par le
positionnement sur la MRS.
Elles soulignent en outre limportance de la question de larticulation de la MRS avec dautres modes de
recrutement, complmentaires ou parallles dans lentreprise, dans le cas o le candidat sadresse
directement lentreprise14.
Tableau 3 Rcapitulatif des cinq types de voies daccs la MRS
Candidats dj positionns Candidats pas encore positionns

sur le mtier sur le mtier
Cest le conseiller
les candidats suivis par Ple emploi,
habituel (ANPE, mission les candidats suivis, qui Ple emploi ou
une mission locale, etc., cherchant dj
locale..) qui propose une mission locale propose un
un emploi sur le mtier (positionns sur
loffre demploi et largissement de leur choix professionnel
le Rome)
lvaluation MRS
Le candidat a fait une les candidats spontans (que

candidature pralable lentreprise bascule sur lvaluation [Sans objet]
auprs de lentreprise MRS)
les candidats, suivis ou non, qui

les candidats non suivis, qui
Le candidat identifie identifient loffre demploi et envisagent de
cherchent dj un emploi sur le mtier
loffre demploi MRS par leur initiative un largissement de leur choix
(par ex. : identification de loffre sur
ses propres moyens professionnel (par ex. : a entendu parler de
anpe.fr)
loffre)
Une diversit des candidats variable selon les oprations
Des candidats aux profils divers...
Lexamen empirique des fichiers des plateformes et lenqute auprs des candidats montrent une diversit
effective des profils des candidats valus15. En termes dge, on constate que la MRS bnficie des
candidats jeunes, mais aussi plus gs. Les candidats sont pour certains expriments et qualifis,
notamment sur le mtier vis, dautres pas. Pour certains, la candidature sur le mtier considr est une
perspective nouvelle, alors que dautres candidats ont pralablement t positionnes sur ce mtier ou des
oprations de recrutement. Enfin certains des candidats valus ont parfois effectu une candidature
pralable auprs de lentreprise.
14
Les plateformes de vocation sont attentives viter le cas de figure, notamment en ne diffusant pas directement le
nom de lentreprise, mais son ventualit est forte quand le candidat se positionne de manire spontane auprs de
lentreprise ou bien quand les projets de recrutement sont connus par le biais du bouche oreille ou de simples
dductions, notamment dans les territoires o les gros employeurs sont peu nombreux.
15
Lexamen quantitatif des fichiers des candidats valus via la MRS ne constituait pas un objectif de la mission confie
aux valuateurs qui se sont focaliss sur une enqute ad hoc auprs dun chantillon de bnficiaires tirs au hasard sur
les oprations de recrutement analyses.

Plusieurs entreprises interroges indiquent quelles peroivent la diversification des profils des candidats
reus en entretien et recruts. Lanalyse des trajectoires des candidats (cf. infra) montre aussi un rel
largissement des choix professionnels.
... mais un effet de diversification des candidatures difficile attester
Toutefois, il est difficile de tirer de ce constat gnral de diversit et de diversification des candidats des
conclusions certaines sur leffet de diversification des profils.
On constate notamment que les candidatures reproduisent souvent le caractre sexu des mtiers
(intervenant domicile, btiment), et que les candidatures laissent une part importante aux personnes dj
exprimentes (dans chaque monographie, environ la moiti des candidats valus positivement qui ont t
slectionns au hasard et interrogs par les valuateurs disposait dj dune exprience dans le mtier). Il
semble en outre que les mobilits professionnelles explores via le recrutement par simulation sont souvent
lies aux mtiers proches en termes daires de mobilit, sans forcment sautoriser aller vers des
publics ayant occup des emplois trs diffrents.
Concernant les jeunes, la part des candidats adresss par le rseau des missions locales semble
relativement faible dans plusieurs territoires. Ce constat peut sexpliquer par lhistorique du dispositif
(diminution des prescriptions de la part des missions locales conscutive llargissement du dispositif
tous les publics), mais aussi parfois par un faible degr douverture des processus de candidature au-del
des sites Ple emploi, qui diffusent peu les informations aux missions locales.
Ces considrations incitent questionner la pertinence du ciblage de la MRS en termes la fois de publics
bnficiaires : la mthode profite-t-elle aux candidats qui ont le plus en attendre ?16
Un degr de diversification des profils en fonction de plusieurs facteurs
Potentiellement trs large, la diversit des candidats varie en tout tat de cause de manire assez marque
selon les territoires et les mtiers.
Les investigations ont mis en vidence que lampleur de la diversification des profils dpend de plusieurs
lments. En premier lieu, le degr de tension et la volumtrie du besoin de recrutement incitent largir le
sourcing et diversifier les relais pour la diffusion de loffre demploi, et favorisent rellement une
diversification des profils (par exemple soudeur et monteur sur le territoire B). En deuxime lieu, la part des
candidatures spontanes, qui est parfois importante et suffit quasiment dans certains cas remplir les
sances dvaluation (certains recrutements dans laide domicile ou dans le secteur de la vente pour des
enseignes attractives) peut quasiment annuler tout effet dlargissement du sourcing et de diversification des
candidatures. Enfin, la qualit du partenariat avec les relais potentiels que sont les Missions locales, les
PLIE, les Maisons de lemploi, les ETT... a un impact direct sur la diversification des candidats (avr pour le
mtier de prparateur de commande par exemple).
Trois enjeux pour le positionnement des candidats
Comment matriser lafflux des candidatures et grer le degr douverture du sourcing ?
Matriser les vannes du sourcing, cest dire matriser lampleur des flux de candidats se positionnant
sur loffre demploi MRS constitue un enjeu important. La difficult est de susciter un appel dair suffisant
pour assurer la fois la diversification des candidatures et la volumtrie des candidats, sans gnrer un
nombre trop important de candidatures qui alourdirait et dstabiliserait tout le processus.
16
La rponse cette question supposerait un travail pouss danalyse des populations bnficiaires de la MRS, qui na
pas pu tre men dans le cadre de la prsente valuation.

Cet enjeu est particulirement important dans les oprations de recrutement concernant des entreprises
jouissant dune forte notorit et attractivit, notamment de grandes entreprises de lindustrie (pour le mtier
de soudeur-monteur) ou du commerce.
Confrontes cet enjeu, les plateformes de vocation hsitent souvent sur la conduite tenir quand le
nombre de candidatures dpasse largement les volumes dvaluation envisags. Dans ces cas de figure, les
valuateurs ont pu constater que la prime aux premires candidatures reues ( les premiers arrivs ) est
souvent perue comme la cl de slection la moins ingalitaire, et pass un certain seuil ou une date, les
candidats ne sont plus convoqus linformation collective et lvaluation.
Comment assurer la coexistence de la MRS avec des modes de recrutement plus classiques
ouverts dautres candidatures ?
La MRS est un canal qui fonctionne parfois en parallle avec dautres modalits de recrutement, pour les
mmes emplois.
Le dveloppement de canaux de recrutement parallles sopre par exemple quand lemployeur reoit en
direct des candidatures (en gnral des candidatures spontanes) et quil fait le choix de les instruire lui-
mme plutt que de les basculer vers la plateforme de vocation.
Il arrive ainsi que lemployeur structure clairement deux filires de recrutement pour les candidatures
spontanes, avec la systmatisation par exemple dune slection directe des candidats qualifis et
expriments et dun basculement vers la plateforme de vocation des autres candidatures (exemple des
intervenants domicile). Dans ce cas de figure, la MRS donne une chance des publics non expriments,
mais certains gards ils demeurent dans une position dfavorable par rapport des publics plus
expriments qui peuvent accder directement lentretien17.
Autre exemple, dans une grande enseigne de la distribution recueillant en permanence des candidatures
spontanes, la MRS a t intgre une stratgie de gestion du flux et de constitution dun vivier de
candidatures. Les CV qui arrivent lentreprise sont collects et transmis en continu Ple emploi qui fait un
tri. Ensuite les personnes prslectionnes participent des sances dinformation collective spcialement
organises pour le magasin. Elles ont lieu tous les deux mois avec 60 100 personnes. Le responsable du
magasin prsente les diffrents mtiers du magasin et les conditions de travail associes (nuit, froid,
charge). Les candidats sont soumis un test de raisonnement de cinq minutes, mont par le magasin. A
lissue de linformation collective, la conseillre Ple emploi et le DRH font un travail de pr-positionnement
des candidats sur des postes potentiels. Ensuite il appartient la conseillre de positionner les candidats sur
tel ou tel mode de recrutement : a priori, les jeunes sans exprience passent par la plateforme de vocation,
les personnes avec une exprience dans un mtier diffrent, type industrie, vont faire une valuation en
milieu de travail (EMT) et les personnes exprimentes font juste un entretien .
Ce constat pose notamment la question de lhomognit et de lquit des modes de recrutement pour les
candidats qualifis et expriments, dont certains peuvent faire valoir leurs atouts par des processus
dvaluation traditionnels et dautres via la MRS, pour un mme poste.
Comment assurer en amont le bon niveau de prslection des candidats valus via la MRS ?
Il ressort des investigations de terrain que le dfi consistant assurer une prslection minimale des
candidatures sans altrer lquilibre de la MRS est absolument essentiel et ce pour deux raisons au moins.
17
Inversement, si toutes les candidatures passent par la MRS, ce sont les candidats expriments qui peuvent sestimer
dfavoriss par la mthode.

En premier lieu, il sagit de valider la cohrence entre lemploi que la MRS vise pourvoir et le projet de la
personne, notamment quand son positionnement correspond un largissement des choix professionnels
propos par un conseiller de Ple emploi ou de la mission locale.
De plus, il savre capital de vrifier certains prrequis indispensables pour loccupation du poste de travail,
variables selon les cas, mais pouvant relever de la matrise des savoirs de base, de la possession dun
vhicule pour se rendre sur le lieu de travail des horaires atypiques, de la disponibilit sur la priode
concerne, des aptitudes physiques, etc.
Le contenu de loffre demploi, linformation individuelle par les conseillers, puis linformation collective avant
lvaluation, constituent des rponses ce double besoin. Mais il ressort de nos investigations que cette
prslection en amont de lvaluation MRS est faible et trs insuffisante, et au final repose trop fortement
sur le seul candidat.
Les valuateurs ont ainsi relev de nombreux cas de figure o les candidats sont simplement les premiers
servis sils sont les premiers arrivs (prslection pour lvaluation des seules candidatures du dessus la
pile..., sans analyse de lopportunit du positionnement sur le mtier). De nombreux cas ont aussi t
relevs (et en partie confirms par limportance des dmissions parmi les candidats embauchs) o les
candidats dcouvrent tardivement quils ne souhaitent pas occuper le poste de travail (dont ils avaient une
mauvaise reprsentation). Quelques cas ont aussi t identifis o un candidat dcouvre tardivement dans
le processus de recrutement (parfois au cours de lentretien avec lemployeur) quil ne peut pas tre recrut
(inaptitude, possession vhicule, horaires).
Ce constat nest pas ncessairement surprenant au regard de lhistorique de la thorie daction de la MRS,
o on considre schmatiquement que ce nest pas la plateforme de vocation de sassurer de cette
prslection des candidats valus, et o les prescripteurs que sont les conseillers de Ple emploi et de
la mission locale considrent souvent que la MRS a justement vocation donner sa chance tout le monde,
sans distinction a priori.
Cette situation donne lieu parfois des situations tonnantes, comme dans cet exemple o lentreprise
souhaite introduire un test de motivation linformation collective, mais o la plateforme de vocation ne
souhaite pas ce type de prslection ce stade du processus.
Mais la mise plat de cette question de la prslection constitue lvidence un enjeu essentiel pour
optimiser le dispositif, dans le double intrt des candidats et des entreprises qui se disent toujours
mcontentes de recevoir un candidat valu positivement mais pas en capacit ou bien non dsireux
doccuper le poste propos.
4 - La slection des candidats (par la MRS puis par lentreprise)
Linformation collective des candidats
Linformation collective des candidats : une tape cl qui conditionne largement lefficacit du
recours la MRS
Linformation collective des candidats a vocation permettre une bonne information des candidats sur
lentreprise, sur le mtier et sur lvaluation via la MRS. A lissue de cette tape, le candidat doit pouvoir
dcider de lopportunit ou pas de passer les tests de la MRS, en ayant toute latitude dy renoncer.
Cette tape est juge essentielle par tous les acteurs, qui la considrent comme un moment cl dans la
prslection des candidats valus, et ce titre sont particulirement attentifs la qualit des informations
dlivres.

Dans ce cadre, on constate un investissement important des entreprises sur cette tape, celles-ci
considrant de manire trs partage que la qualit de linformation collective constitue une condition de
russite de dispositif, et plus prcisment un levier majeur pour assurer son efficience.
Des modalits dinformation collective htrognes selon les territoires et les mtiers
Dans les faits, les modalits dinformation collective des candidats sont relativement varies.
Elles sont varies en termes de lieux tout dabord, puisque se droulant parfois dans les locaux de la
plateforme de vocation, parfois directement dans lentreprise, parfois dans des locaux ad hoc (salle
communale), dans un site Ple emploi... Mais surtout, on constate diffrentes configurations de mise en
uvre des informations collectives, qui impactent fortement lefficacit de cette tape dans le processus.
Une premire configuration consiste en une sance dinformation collective dbouchant sur une confirmation
du positionnement des candidats et une inscription pour les sessions ultrieures dvaluation. Idale du point
de vue de lenjeu de prslection des candidats, cette approche permet dinformer simultanment un grand
nombre de candidats et doptimiser leffet de filtre de cette tape en rduisant le risque que des personnes
ne passent lvaluation sans tre intresses par le poste.
Une seconde configuration, frquente galement, consiste en une sance dinformation collective
dbouchant sur une confirmation du positionnement des candidats et une inscription pour la session
dvaluation qui se tient le mme jour, souvent immdiatement aprs. Cette approche permet de tenir
compte des ventuelles difficults de mobilit de certains candidats en leur vitant plusieurs dplacements,
mais elle ne permet de runir que le nombre de candidats susceptibles dtre valus et elle attnue leffet
de filtre de la sance dinformation collective (puisquon sest dplac, autant passer les exercices...).
Enfin, dans certains cas, plus rares, il ny a tout simplement pas dinformation collective, mais seulement une
invitation passer les exercices avec un rapide temps dinformation au dbut de la sance auquel
lentreprise ne participe pas.
Dans le deuxime et le troisime cas, linformation collective ne joue que trs imparfaitement son rle de
filtre dans la prslection des candidats. Le premier cas permet aux entreprises de rentabiliser leur
implication, une seule sance dinformation pouvant dboucher sur plusieurs sessions dvaluation.
Il ne faut pas sous-estimer enfin le fait que certains candidats se sentent contraints de rpondre
favorablement la proposition qui leur est faite, craignant une sanction administrative sils devaient refuser
de passer les tests. Ce faisant, ils reportent un ventuel refus ltape ultrieure de lentretien avec
lemployeur, voire, au pire, aux premiers jours de loccupation du poste.
Le ressenti des candidats sur lvaluation par les exercices
Une situation dvaluation stressante mais plutt apprcie des candidats
Les professionnels des plateformes de vocation soulignent un point qui a t confirm par les entretiens
avec les candidats : la MRS a un caractre stressant, qui prouve les candidats et nourrit leur apprhension.
La mise en situation dvaluation, stressante en tant que telle, et le droulement des exercices dans un
temps donn, imposant aux candidats une gestion du temps rigoureuse, forment bien une situation
dvaluation gnratrice de stress. La forme de certains exercices de type QCM, reproduit en outre des
situations vcues dans le parcours scolaire, ce qui peut dstabiliser certains candidats.
Toutefois, avec le recul, les candidats valus disent avoir plutt apprci lvaluation. Ils soulignent en
particulier le caractre concret des exercices et situations concerns, et parfois laspect ludique de
lvaluation. Ils relvent et apprcient spcifiquement la dimension galitaire des critres dvaluation, en
constatant que tous les candidats sont mis sur un pied dgalit.

Quelques cas de contestation de la pertinence des tests
Certains candidats interrogs soulignent tout de mme le caractre artificiel et partiel des tests, qui selon
eux ne reproduisent pas les conditions du mtier. Il est difficile de tirer des enseignements dfinitifs de ces
constats, mais on relve trois types de situations, qui au passage apportent un clairage intressant sur
lusage de la MRS.
Les critiques manent souvent de candidats qui peuvent avoir t dus ultrieurement par le mtier. On
peut cet gard faire lhypothse dune confusion de ces candidats entre lobjectif dvaluation des aptitudes
et lobjectif dinformation sur le mtier, qui supposerait en effet un ralisme plus important des exercices.
Parfois ce sont des candidats qui nont pas t valus positivement qui critiquent la pertinence de la
mthode. On peut penser que lchec lvaluation saccompagne dune remise en cause de la pertinence
des exercices.
Quelques cas de figure ont t reprs enfin de candidats dj expriments dans le mtier, et qui par le
seul canal des tests nont pas pu valoriser toute lampleur de leurs acquis. Ils en critiquent ainsi le caractre
rducteur, et mme leffet pervers de leur point de vue qui tire vers le bas leur candidature. Cette critique
renvoie la question du ciblage du recours la MRS et de lquit de la coexistence de diffrents canaux de
recrutements, selon la diversit des profils.
Linformation des candidats sur leurs rsultats lvaluation
Une information personnalise et ractive des candidats
Aprs avoir pass les tests, les candidats valus reoivent une information sur leurs rsultats. Cette
information est personnalise et ractive.
En gnral, ceux qui ont russi sont rapidement contacts par tlphone par la plateforme de vocation qui
leur propose une plage de rendez-vous avec lentreprise pour un entretien complmentaire. La plateforme
de vocation gre ces prises de rendez-vous pour le compte de lentreprise, ce qui dcharge cette dernire
mais permet aussi la plateforme de vocation de sassurer que tous les candidats soient bien rencontrs,
conformment aux engagements pris par lentreprise. Souvent les candidats reoivent aussi un courrier les
informant de leur russite lvaluation, comprenant parfois leurs notes aux exercices.
Les autres candidats reoivent un courrier leur indiquant quils ont chou lvaluation. Le courrier indique
au candidat des modalits de relance de ses dmarches de recherche demploi (possibilit de prendre
contact avec un conseiller, prochain entretien dans le cadre du SMP...). Les candidats rintgrent alors le
flux gnral des demandeurs demploi.
Une exploitation trs limite des rsultats des exercices.
Les investigations ont montr que dans la suite du processus, les rsultats de lvaluation ne font pas lobjet
dune exploitation particulire qui permettrait au candidat de dtecter ses points forts et points faibles
concernant les aptitudes values.
Ce constat se vrifie aussi bien pour les candidats valus positivement que pour ceux ayant chou. Pour
ces derniers, il arrive parfois que le conseiller fasse une analyse des rsultats lvaluation via la MRS, mais
ce cas de figure semble rare et conditionn au volontarisme du conseiller. En revanche, il aide parfois le
candidat poursuivre ses dmarches, ventuellement en se positionnant sur le mme mtier par des voies
diffrentes (notamment une valuation des comptences et des capacits professionnelles (ECCP)).
Sur un territoire, le responsable de la plateforme de vocation livre une piste : pour les personnes qui sont
values positivement mais non recrutes, derrire il ny avait pas forcment de travail du conseiller, a
dpend du conseiller Aujourdhui, lide, cest de faire de la Roc (recherche doffre cible) MRS. Cest une

ide de la direction dlgue pour ne pas laisser les candidatures dans la nature. Alors que jusqu
maintenant ctait au bon vouloir du conseiller.
Des candidats (paradoxalement) trs peu prpars au passage des entretiens
La prparation de lentretien : un enjeu essentiel
Pour les candidats ayant russi lvaluation, lenjeu devient alors la russite de lentretien avec lentreprise.
Lensemble des intermdiaires de lemploi concerns par la MRS (plateforme de vocation, conseillers du site
Ple emploi ou de la mission locale) est unanime pour considrer que la prparation de lentretien avec le
recruteur est un enjeu essentiel.
Il sagit en effet de proposer aux candidats un appui pour prparer le droulement de lentretien, surtout
lorsque lentretien dembauche est une situation nouvelle pour le candidat et quil a besoin de sy prparer
(situation frquente dans les faits cf. infra).
Cette tape doit aussi permettre dviter deux risques. Le candidat ne doit pas avoir lillusion que le
recrutement est acquis, et il doit tre prpar et motiv pour cette tape supplmentaire de slection. Par
ailleurs, quand lentretien intervient tardivement, lappui apport au candidat peut tre ncessaire pour
prserver une dynamique de mobilisation qui peut sattnuer progressivement.
Des pratiques dappui la prparation de lentretien varies mais relativement limites
Les investigations monographiques ont permis didentifier diverses pratiques daide la prparation de
lentretien. Ces pratiques se caractrisent par leur assez forte diversit selon les plateformes de vocation.
On relve quelques cas o la plateforme de vocation a essay de mettre en place un appui systmatique
la prparation des entretiens, via des ateliers. Pour la plateforme du territoire H (mtier de conducteur de
bus), la plateforme de vocation propose aprs chaque valuation des ateliers de prparation des entretiens.
On retrouve une configuration approchante pour le territoire F (btiment), o un atelier de prparation
lentretien a t mis en place dans la plateforme de vocation, donnant lieu une mobilisation spcifique de
la mission locale.
Mais il est surtout frappant de relever que lappui la prparation des entretiens est en gnral propos de
manire marginale et ponctuelle, souvent dans le cadre de linitiative individuelle dun conseiller ou dun
agent de la plateforme de vocation, un moment donn. Ainsi, sur le territoire D (soudeur-monteur), une
opration de recrutement a donn lieu une proposition de prparation lentretien tous les candidats
valus positivement, sur la base de linitiative individuelle dun conseiller. Sur le territoire G (vendeur
spcialiss, ELS, caissiers) un appui ponctuel a t propos aux jeunes suivis par la Mission locale dans le
cadre dun binme mission locale plateforme de vocation, mais cette proposition a cess quand la mission
locale a cess de positionner des candidats. Pour le territoire C (tl conseiller), les conseillers de la
plateforme de vocation ont t forms lappui la prparation des entretiens : cette dmarche a permis
leur intervention auprs de quelques candidats mais elle a t rapidement arrte faute de temps et de
disponibilit. Sur les territoires A (intervenant domicile) et D (restauration), des actions de soutien la
prparation des entretiens ont t mises en uvre de manire ponctuelle, au cas par cas et de manire
marginale, sans pouvoir prendre une relle ampleur faute de moyens.
Les dmarches sont en fait assez varies, mais quelques exceptions elles restent trs limites et
marginales au regard de lampleur des besoins.
On constate que les missions locales jouent souvent un rle pour lapport dune aide la prparation de
lentretien en direction des publics jeunes. Pour les publics adultes, les plateformes de vocation se reposent
davantage sur loffre de prestation du site Ple emploi (ateliers de prparation aux entretiens), mais

larticulation fine du calendrier des ateliers avec les oprations de recrutement ncessiterait une anticipation
qui est rarement possible sur le terrain.
Lusage de loutil Motival avec les candidats est rare. Loutil a t mal appropri par les conseillers. Sur le
volet candidats, les agents des plateformes de vocation estiment souvent que le contenu et la forme de cet
outil sont inadapts par rapport aux innovations apportes par la MRS.
Des candidats peu demandeurs dune aide la prparation des entretiens
Les acteurs des plateformes de vocation et des sites Ple emploi rapportent quen fait les candidats
nexpriment pas spontanment dattente en matire daide la prparation de lentretien. Lenqute en
direction des candidats confirme que peu dattentes sont formules explicitement par ces derniers.
Mais cela ne signifie pas quil nexiste pas de besoin. Dailleurs, mme sils ne formulent pas de demande
claire, une bonne part des candidats estiment rtrospectivement quils taient mal prpars cet entretien,
comme le montre le tableau qui suit.
Tableau 4 Sentiment des candidats interrogs sur leur degr de prparation pour lentretien
dembauche
Question : avec le recul pensez-vous que vous tiez bien prpar pour cet entretien ?
non, plutt
Cas recrutement/qualit prparation non rponse oui, plutt NSP Total
pas
(Cas 1) Candidats slectionns pour
1 36 20 6 63
occuper immdiatement lemploi prvu
0 21 12 2 35
bnficier dune formation sur le mtier
(Cas 3) Candidats non slectionns
0 7 15 1 23
par lentreprise
Total 1 64 47 9 121
Un besoin repr mais pas satisfait : une situation paradoxale, peu surprenante dans la
configuration du dispositif MRS
Le dcalage entre, dune part limportance quaccordent les intermdiaires de lemploi la prparation de
lentretien dembauche, et dautre part labsence de demande et dintervention adapte en rponse ce
besoin constitue un important paradoxe.
Mais ce paradoxe trouve son explication dans les volutions historiques du dispositif de la MRS.
Initialement, ctait aux missions locales de prendre en charge la prparation des entretiens. Puis le
repositionnement des plateformes de vocation sur un public plus large incluant les adultes a chang la
donne, sans que cette fonction ne soit consolide au niveau des sites Ple emploi. Aujourdhui, les
plateformes de vocation nont que trs peu de moyens consacrer ce type dintervention auprs des
candidats, le cur de leurs missions reposant sur lorganisation des tests.
La capacit des acteurs proposer des services dappui la prparation des entretiens est ainsi trs
tributaire des moyens la disposition des plateformes de vocation et de leur capacit prendre appui sur
loffre de service de droit commun des sites Ple emploi. Cela renvoie dune part la qualit de la
coopration entre la plateforme de vocation et les sites Ple emploi, variable selon les territoires, mais aussi
aux conditions concrtes de mise en uvre des ateliers daide la prparation des entretiens, qui font en
gnral lobjet dune sous-traitance auprs dun oprateur priv (ce qui ncessite un niveau de coordination
supplmentaire).

Il parat donc essentiel de clarifier la rpartition des responsabilits de la plateforme de vocation et des
structures charges du suivi des candidats (site Ple emploi, mission locale) concernant ltape de
prparation des candidats lentretien que la MRS permet de dcrocher. Cette question est loccasion de
clarifier si la mission de la plateforme de vocation est simplement de mettre en uvre linstrument MRS, ou
bien plus largement de coordonner le droulement dun processus de slection qui commence en amont de
lvaluation via la MRS et intgre lensemble des contacts avec lentreprise jusqu sa prise de dcision.
Des modalits varies de slection par les entreprises
Un assez large ventail de processus de slection par les entreprises
A la suite de lvaluation, les candidats sont rencontrs par les entreprises et le processus de slection se
finalise. Les investigations conduites montrent que les modalits de slection appliques par les entreprises
sont encore une fois relativement diffrencies.
Plusieurs scnarios de poursuite du recrutement peuvent tre distingus qui vont, selon les cas, du
droulement dun entretien lger rellement ax sur la motivation du candidat ayant russi lvaluation MRS
des configurations plus lourdes, passant par la succession de plusieurs tests et entretiens
complmentaires la MRS, quelquefois nombreux. On constate parfois des processus de finalisation trs
lourds (dans une configuration, la slection se poursuit par trois entretiens avec deux interlocuteurs
chaque fois).
Les critres et modes de slection utiliss par les employeurs sont trs varis. On note une forme de
cohrence avec la diversit des pratiques et mthodes de recrutement habituellement utilises par les
recruteurs.
Lintroduction du CV est en fait relativement frquente. Le CV peut tre introduit dans le processus de
slection par de nombreux canaux : obtenu via une candidature spontane pralable lvaluation MRS, ou
bien demand au candidat par le recruteur, voire transmis par la plateforme de vocation la demande du
recruteur, ou encore apport spontanment par le candidat qui souhaite le remettre au recruteur.
Des employeurs expliquent lusage quils font du CV cette tape du processus et la difficult lie sen
trouver dpourvu : Pour un entretien il faut un CV, a sert faire lentretien, a permet de mettre laise le
candidat, pas faire la slection, dautant quon a pris 90 95 % des gens qui ont russi les tests. Les CV
la limite on nen tient pas compte . Une lecture du CV est faite mais sert surtout conduire lentretien, il
ne sagit pas dun outil de slection. Elle sert avoir une vue densemble, on ne recrute pas seulement
quelquun parce quil a les habilets, la personnalit est importante aussi, il faut savoir si on va pouvoir
travailler avec cette personne. La question de lexprience nest pas bloquante.
Lentreprise se sert en gnral de lentretien pour vrifier ce quelle considre tre des prrequis
loccupation du poste : motivation, disponibilit sur la priode et les horaires de travail, possession dun
vhicule le cas chant...
Dans quelques cas de figure, on relve que lentreprise complte lvaluation via la MRS par dautres
exercices dvaluation des comptences ou aptitudes. Sur le territoire C (tlconseiller), une entreprise a
obtenu que la plateforme de vocation ajoute ses propres exercices la session dvaluation MRS. Sur le
territoire H (conducteur de bus), la MRS est complte dune EMT.
Les investigations de terrain montrent que Motival nest utilis que de manire marginale par les
employeurs, dont beaucoup ne connaissent dailleurs pas lexistence. Mais plusieurs employeurs en
recherche de solutions pour structurer ou amliorer leur processus de recrutement semblent assez
intresss par la perspective de se voir proposer un outil tel que Motival. Toutefois, comme pour lusage de
Motival en direction des candidats, la plupart des conseillers de plateforme de vocation qui ont t
rencontrs estiment que loutil est mal adapt. On relve en tout cas un rel dfaut dappropriation, combin

un faible outillage des conseillers dans leur rapport lemployeur cette tape du processus. Le
renforcement de la pertinence et surtout de lusage de cet outil constitue ainsi un enjeu important.
Des plateformes attentives au respect des engagements des recruteurs
Les investigations montrent une forte sensibilit des plateformes de vocation par rapport la question du
respect par les entreprises de leur engagement sur la poursuite du recrutement.
Elles insistent en particulier sur le fait que les entreprises doivent recevoir tous les candidats valus
positivement et sur la porte des rsultats de la MRS, en rappelant que les rsultats de la MRS ont permis
dvaluer les aptitudes occuper le poste, et en indiquant que lentreprise ne doit introduire de critres
complmentaires que sils sont cibls sur lapprciation de la motivation des candidats.
Dans certains cas, un fort taux de refus de candidatures appelle des demandes dclaircissement, qui
rvlent toute limportance que lentreprise accorde aux problmes de comportement, mais sans que les
critres paraissent toujours justifis. Le responsable de la plateforme de vocation rsume : quelquun qui
vient en sen fichant un peu, qui dit je viens voir mais je ne vais pas continuer , jai des problmes de
sant , jai des problmes dalcool quelquefois Des problmes psy profonds, il y en a srement, des
problmes dagressivit lentretien, des problmes de politesse, tout a on peut lentendre. Mais quand on
vous dit : on ne le sent pas , il nest pas mr , il est trop jeune , il ne connat pas le mtier , l on
a plus de mal comprendre.
Cette sensibilit des plateformes de vocation se rencontre dans tous les territoires, mais le degr
dattention et de rigueur effectivement dploy pour assurer un suivi des engagements des entreprises et
peser sur leurs pratiques diffre selon les cas.
Dans plusieurs territoires, constatant des problmes dans la poursuite du recrutement, des plateformes de
vocation ont pu obtenir une clarification et une rengociation du processus ainsi que des critres de
slection appliqus par lentreprise, et les difficults ont t corriges.
Mais on relve aussi des cas o les plateformes de vocation sont plus laxistes (ou bien disposent de moins
de latitude de ngociation ou de force de conviction) et o les employeurs dploient des pratiques que la
plateforme de vocation ne parvient pas corriger. Ainsi, pour le mtier de prparateur de commande, un
employeur fait le tri parmi les candidats valus positivement pour ne recevoir que ceux qui ont les
meilleures notes. Dans dautres cas, la plateforme de vocation, aprs une ngociation ardue, a accd au
souhait de lentreprise de se voir adresser les CV des candidats, alors quelle sy refuse pour les autres
employeurs. Dans un autre cas, la plateforme de vocation intgre lvaluation des tests propres
lentreprise (tlconseiller), ou double la MRS par une valuation en milieu de travail (mtier de conducteur
de bus).
Toutefois, au total, il ne semble pas que les employeurs cherchent systmatiquement se soustraire leurs
engagements. Au contraire, plus les difficults recruter sont avres et les recrutements volumineux, plus
les employeurs sont incits respecter leurs engagements.
Ainsi, dans le btiment, les employeurs semblent jouer particulirement bien le jeu, dans un contexte de
fortes tensions, dengagement dun rseau dentreprises et dune sensibilit dun groupe la diversification
de ses voies de recrutement.
Pour autant, cette difficult piloter le suivi et le respect des engagements des entreprises est rapprocher
de labsence de contractualisation formelle et dengagement des employeurs, qui laisse la porte ouverte
des malentendus ou des divergences dapprciation.

Un malentendu fondateur : la place de la motivation dans la slection
Les valuateurs ont constat que la MRS donne lieu une reprsentation relativement idalise de la part
des agents des plateformes de vocation. Cette reprsentation repose sur trois principes implicites, largement
partags dans le rseau Ple emploi. rigs de manire diffuse en condition de russite et de validit de la
dmarche, ils sont en fait tous contestables.
Le premier principe peut tre nonc comme suit : la MRS permet une valuation objective de la capacit
des candidats occuper le poste . Dans les faits il est clair que la mthode permet davantage dobjectivit
que dautres mthodes, mais pour autant elle nlimine pas totalement la subjectivit ds lors que des
changes interindividuels interviennent aux diffrentes tapes de la slection. Si les exercices dvaluation
permettent de mesurer des aptitudes plus objectivement que par dautres moyens, lentretien dembauche
demeure une rencontre entre des individus, au travers de laquelle une forme de subjectivit est
ncessairement introduite.
Le second principe est le suivant : aprs lvaluation via les exercices, la poursuite de la slection ne doit
reposer que sur lanalyse de la motivation . On fait ici lhypothse que la motivation serait une dimension
simple valuer, presque une formalit, et qui prsenterait la vertu dcarter des critres de slection
inappropris. En ralit, lapprciation de la motivation ne va pas de soi. Dans les faits tout recruteur
cherchera se faire sa propre ide du candidat quil a face lui, et ce dautant plus quil ne dispose pas en
amont dlments trs dtaills sur son parcours et ses aptitudes. Notons en outre que la faiblesse
frquente de la vrification des prrequis en amont de lvaluation lgitime une valuation assez pousse de
la part de lemployeur. Par ailleurs, limportance de lapprciation de la motivation et sa complexit lgitiment
tout fait la mise disposition des recruteurs dun outil tel que Motival ; mais le dploiement dun tel outil
doit sans doute tre plus fortement accompagn et valu quil ne lest aujourdhui.
Le dernier principe gnrateur de malentendus est le suivant : le CV, vecteur de pratiques subjectives et
discriminantes, doit tre limin du processus de slection . Bon nombre des agents et responsables des
plateformes de vocation sont trs attachs au fait que le recruteur nait pas accs au CV dans le processus
de recrutement par simulation. Or si lenjeu de la MRS est bien dliminer le CV du processus de
prslection, en amont de lentretien, il peut en revanche constituer un support dchange utile pendant
lentretien, o il ne reprsente plus tout fait le mme risque discriminatoire pour le candidat qui a accd
cette tape. Du reste, il ne faut pas sous-estimer le fait que lemployeur en dispose automatiquement quand
le candidat a fait une candidature spontane avant lvaluation. De plus, il nest pas rare que le candidat
prsente de son propre chef son CV, qui pour lui aussi constitue un point dappui dans lentretien. Dans la
ngociation avec lemployeur, la question de llimination du CV risque ainsi de masquer lenjeu vritable qui
est plutt celui du moment o intervient le CV, de la nature des informations quil est utile dy consigner, et
de lusage quon en fait, soit en termes de prslection, soit en tant que support dinformation et de dialogue.
5 - Le devenir des candidats valus positivement
Des trajectoires et des emplois varis
Une slection qui dbouche sur des trajectoires varies
Pour les candidats ayant pass avec succs lvaluation de la MRS, le fait dtre ensuite slectionn par
lentreprise dbouche sur trois grands types de trajectoires, illustres par le schma qui suit.

Schma 1 Diversit des trajectoires des candidats valus positivement par la MRS
De la slection par le recruteur lembauche des candidats
Choix du recruteur
Slection parmi les candidats valus positivement via la MRS
Candidats slectionns
Pour embauche Pour embauche Pour intgration

immdiate diffre dun parcours de formation
Candidats
non
slectionns Droulement de la formation
(diverses configurations)
Slection ultime Prennisation de

parmi les candidats lemploi ou
ayant russi embauche
automatique en
Embauche possible cas de russite
Le cas le plus frquent est lembauche immdiate, en CDD ou en CDI. Lembauche est parfois suivie dune
priode de formation et dadaptation au poste de travail correspondant la priode dintgration.
Lembauche en CDI se rencontre par exemple sur des mtiers qualifis et fort niveau de tension
(industrie).
Un second cas de figure est lembauche diffre, plutt en CDD. Ce cas peut tre rencontr lorsque la MRS
permet dvaluer et de slectionner des candidats en vue de pourvoir un besoin de remplacement anticip
de quelques semaines. Cest le cas par exemple pour slectionner les intervenants domicile appels
remplacer pendant lt les titulaires partant en vacances, ou pour prparer des priodes de cong ou de
soldes dans le commerce. Ils sont par exemple slectionns au printemps et travailleront ensuite au mois de
juillet-aot. Entretemps, certains candidats peuvent accepter un autre emploi.
Le troisime cas de figure observ concerne lintgration dun parcours de formation. Le candidat
slectionn dmarre un parcours de formation, qui peut tre soit une formation en alternance (certifiante ou
qualifiante), soit une formation prqualifiante ou dadaptation au poste. Selon les cas, le candidat peut alors
avoir diffrents statuts et sa formation peut faire lobjet de concours financiers plus ou moins combins de
lAssedic, de la Rgion, du Dpartement... Ce parcours dbouche alors, soit sur une embauche automatique
en cas de russite de la formation (situation observe pour les mtiers de conducteur de bus et de
tlconseiller), soit sur un bilan et une nouvelle slection parmi les candidats ayant russi la formation
(situation pour la formation de soudeur-monteur dans certaines entreprises).
Des situations demploi et des statuts varis
Ainsi, le schma standard de lentreprise qui slectionne le candidat via la MRS puis lembauche pour
intgrer ses effectifs salaris constitue une majorit de cas, mais il est rducteur par rapport une ralit qui
ouvre en fait davantage de possibilits.

Au-del de cette configuration-type, les monographies ralises montrent que la MRS dbouche sur des
situations demploi et des statuts trs varis, reproduisant en gnral les caractristiques du march du
travail local des secteurs dactivit concerns (cf. encadr).
Il est intressant de relever le cas de figure particulier de lembauche par un tiers, qui assure ensuite une
mise disposition : cest le cas dans le domaine des prparateurs de commandes, avec une ETT, et dans le
btiment, avec un GEIQ, deux organismes qui recourent la MRS pour slectionner des salaris qui seront
ensuite mis disposition dentreprises utilisatrices pour lETT et dentreprises membres dans le cas du
GEIQ.
Enfin larticulation de ces diffrents statuts pour en faire un parcours daccs et dintgration dans
lemploi se rencontre frquemment, notamment dans le discours demployeurs qui proposent un CDD ou un
contrat en alternance en avanant les perspectives de prennisation en CDI.
Encadr 4 Aperu de lventail des dbouchs pour les candidats valus positivement et
recruts
salari en contrat de professionnalisation (soudeur et monteur, mtiers du btiment) ;
apprenti (btiment) ;
stagiaire de la formation professionnelle (industrie, conducteur de bus) ;
CDI (mtiers qualifis de lindustrie, employ polyvalent de restauration) ;
CDD courts (mtiers peu qualifis, fort turn-over ou bien avec un besoin saisonnier : intervenant
domicile, tl conseiller, vendeur spcialis et employ de libre service) ;
CDD longs (vendeur spcialis, employ polyvalent de la restauration pour des jobs tudiants...) ;
salari intrimaire (prparateur de commande) ;
salari mis disposition (btiment).
Une slection qui parfois ne dbouche pas
Dans chaque terrain dobservation, on a relev quelques cas o le candidat slectionn a finalement refus
lemploi qui lui tait propos la fin du processus.
Ce refus intervient parfois immdiatement pendant lentretien, quand le candidat change davis au dernier
moment. Ce type de retournement de situation peut sexpliquer en partie par la versatilit de certains
candidats. Il peut aussi trouver son explication dans une information lacunaire quant la ralit du poste et
des conditions demploi, notamment quand linformation collective nest pas intervenue dans de bonnes
conditions. Mais il est clair que le processus de positionnement et dvaluation des candidats par la MRS
amne certains dentre eux se positionner par peur dtre radis ; de ce fait, ils peuvent aller lissue du
processus de recrutement sans que leur engagement ne soit rellement assur.
Parfois, le candidat slectionn nest plus disponible au moment de prendre ses fonctions car il a accept un
autre emploi entretemps. Cette situation se rencontre en particulier pour les embauches diffres
notamment lorsque la slection permet de constituer un vivier de remplaants pour les congs dt.

A moyen terme, les indices dune continuit entre la MRS et la suite du parcours professionnel
Une corrlation entre valuation positive la MRS et accs lemploi
Parmi les 121 candidats valus positivement qui ont t interrogs, 70 occupaient un emploi au printemps
2009. Parmi eux, une petite moiti tait en CDI et une autre moiti en CDD. Quelques personnes se
trouvaient en intrim et en contrat de professionnalisation. Aucune ntait en contrat aid.
Parmi les candidats valus positivement qui nont pas t slectionns par lentreprise, la part des
personnes sans emploi semble nettement plus importante que pour ceux qui ont t slectionns.
Il nest pas possible de tirer des enseignements statistiques de ces constats empiriques. On peut toutefois
mettre lhypothse dune corrlation entre la dcision ngative de lemployeur pour recruter un candidat
valu positivement la MRS, et le fait de ne pas tre en emploi au moment de lenqute, puisque ces
publics semblent moins nombreux occuper un emploi. Nest-ce pas le cas parce quil sagirait de fait des
publics les plus loigns de lemploi ?
Tableau 5 Situation professionnelle des candidats interrogs au moment de lenqute

(printemps 2009)
Question : aujourd'hui quelle est votre situation professionnelle ?
Cas recrutement/situation pro. non rponse en emploi sans emploi Total

2 37 24 63
0 25 10 35
0 8 15 23
par lentreprise
Total 2 70 49 121
Des indices de continuit entre le mtier valu par la MRS et les emplois occups ensuite
Parmi les personnes interroges et occupant un emploi au moment de lenqute, la part de celles qui
occupent un emploi en rapport avec le mtier objet de la MRS est majoritaire.
Mais parmi les personnes interroges, une bonne part occupe aussi des emplois qui sont sans rapport avec
le mtier et le secteur concerns.
Le passage par la MRS ne dtermine pas automatiquement la suite de lorientation professionnelle des
candidats valus positivement, mais il semble y avoir une forme de continuit des parcours.

Tableau 6 Lien entre l'emploi occup au printemps 2009 et le mtier pour lequel la personne
a pass des exercices via la MRS
Question : aujourd'hui, est-ce que vous occupez un emploi qui est en rapport avec le mtier
pour lequel vous aviez pass des exercices (mme dans une autre entreprise) ?
oui, un mtier proche

oui, tout fait le
Cas recrutement/lien emploi mais pas exactement non Total
mme mtier
le mme
22 5 10 37
15 4 6 25
(Cas 3) Candidats non slectionns par
3 1 4 8
lentreprise
Total 40 10 20 70
Champ : personnes occupant un emploi aujourd'hui
Une assez faible prennit de la relation entre le candidat slectionn et son employeur
immdiat
Lenqute auprs des candidats montre quune large part des personnes slectionnes par les entreprises
(plus de la moiti de notre panel) ntait plus dans lentreprise qui les a slectionns au moment de lenqute
(soit au maximum 16 mois aprs la slection).
Tableau 7 Prennit de la relation avec lemployeur qui a slectionn le candidat
Question : aujourd'hui, tes-vous toujours dans cette mme entreprise ?
Cas recrutement/prennit entreprise non rponse oui non Total

0 23 40 63
0 15 20 35
23 sans objet 23
par lentreprise
Total 23 38 60 121
Lanalyse des donnes recueillies auprs des candidats concerns met en vidence diffrents facteurs
expliquant le fait que les personnes ne sont plus dans lentreprise.
Le fait que le contrat ait t men son terme mais nait pas t renouvel constitue la premire raison de
cette discontinuit (19 personnes sur 40 pour les personnes recrutes pour occuper immdiatement lemploi
prvu, et 6 sur 20 pour les personnes slectionnes en vue dune formation). Le recrutement en CDD
namorce donc pas systmatiquement une relation durable entre le salari et lentreprise.
Les licenciements sont rares (seulement deux cas rencontrs). De mme, lchec la formation est une
cause marginale : seulement 4 personnes ne sont plus dans lentreprise qui les avait slectionnes parce
quelles ont chou la formation.
En revanche, limportance du nombre de dmissions est proccupante : 17 personnes concernes parmi les
63 candidats retenus pour occuper immdiatement le poste dans lentreprise (la moiti de ces dmissions
environ tant intervenues aprs la priode d'essai).

Ce constat traduit potentiellement deux types denjeux : un enjeu li la qualit de lorientation des
candidats et de leur intgration dans lentreprise, et un second li leur stratgie sur le march du travail.
Concernant le premier de ces enjeux, la dmission pose la question de la qualit de lorientation et de

linformation dlivre sur le mtier et lemploi, en mme temps que des modalits daccueil et dintgration
dans lentreprise. Or on a vu plus haut les difficults rencontres dans la prslection des candidats en
amont de la MRS. En aval, la question de lintgration en entreprise des candidats valus par la MRS nest
pas spcialement traite ni par la plateforme de vocation, ni par le site Ple emploi. Laccompagnement et le
suivi en entreprise ne sont pas structurs. Et dans les entreprises, les pratiques de tutorat sont trs
variables. A cet gard, la volumtrie du recrutement peut produire des effets pervers sur la qualit de
lintgration, en noyant dans la masse le candidat recrut, dont le profil peut ncessiter un
accompagnement renforc dans sa prise de fonction.
Concernant le second enjeu, il faut souligner que certains des emplois sur lesquels postulent les candidats
valus via la MRS sont perus comme tant des emplois par dfaut : les personnes y postulent parce
quelles doivent travailler, mais non par vocation ni par envie dy voluer dans la dure. Par consquent la
premire opportunit dun emploi plus srieux , avec des conditions de travail et des perspectives
dvolutions plus intressantes, ces candidats saisissent cette opportunit et dmissionnent. Il ne sagit pas
en fait de versatilit , mais dune stratgie dlibre des candidats qui trouve dailleurs un cho du ct
de certaines entreprises : conscientes que leurs emplois ne constituent que des tremplins , elles
ninvestissent que le strict minimum en matire dintgration, sans se soucier outre mesure de lvolution
ultrieure du candidat qui se fera vraisemblablement ailleurs . Nous constatons alors une forme de
contrat implicite entre lemployeur et lemploy qui se substitue aux bonnes pratiques RH mais qui a
sa propre logique sous-jacente.
Un fort impact de la mthode sur lallgement de la charge de travail des recruteurs
Dans le bilan sur leur satisfaction lgard du recours la MRS, il est trs frquent que les DRH et RRH en
charge du recrutement soulignent quel point leffet dallgement sur leur charge de travail est important et
apprciable.
Plusieurs employeurs expliquent ainsi : on passait beaucoup de temps dans les recrutements pour une
qualit de recrutement assez moyenne, donc la proposition de Ple emploi tait bienvenue, on sest dit
pourquoi pas. Lide dun filtre paraissait bonne. Rencontrer seulement des gens qui ont dj les habilets,
cela nous convenait .
Concrtement, la prslection fastidieuse dun grand nombre de candidatures et la gestion administrative de

grosses volumtries de candidatures (pour lesquels il faut trier des candidatures, prendre des rendez-vous,
faire passer des entretiens et des tests, les corriger ou en faire le bilan, etc.) sont autant de contraintes et
difficults qui incitent largement au recours la MRS, dans une logique dexternalisation dune partie du
recrutement.
Ces facteurs sont dautant plus prgnants que la volumtrie du recrutement est importante et que celui-ci est
ponctuel (un besoin ponctuel ou saisonnier requiert un cot lev dadaptation de lorganisation de
lemployeur).
Un modle conomique qui concurrence avantageusement dautres types de pratiques de

slection et de recrutement
Certaines entreprises peuvent intgrer, dans le choix du recours la MRS, dautres facteurs conomiques
qui psent dans larbitrage entre la MRS et un autre mode de recrutement. Ainsi du point de vue de
certaines entreprises la MRS comporte trois avantages concurrentiels dcisifs.

Service gratuit, la MRS concurrence clairement le recours plus coteux lintrim et aux agences dintrim.
Certaines entreprises, comme on la observ pour le tlconseil, font des calculs en termes de seuil de
rentabilit compar de lintrim et de la MRS. Un employeur de la logistique qui utilise la MRS sur le mtier
de prparateur de commande rsume son point de vue : la MRS, cest moins cher et plus souple que
lintrim .
En second lieu, la possibilit de reconduire lopration de recrutement via la MRS permet lentreprise de
raliser des conomies dchelle dans le processus de recrutement, en particulier sur des mtiers fort turn-
over.
Enfin, le recrutement via la MRS de personnels moins expriments et moins qualifis peut permettre
lapplication dun niveau de rmunration plus avantageux pour lemployeur18. Sans que ce soit
exclusivement li la MRS, il faut souligner que le recrutement de personnels moins qualifis via la MRS
sassortit de la possibilit de mobiliser des aides, des prestations complmentaires, et une offre de formation
destine aux publics les moins qualifis. Cette configuration a t bien identifie par les employeurs
recrutant par exemple des prparateurs de commande (territoire E).
Des organismes tiers qui trouvent un intrt conomique dans la MRS
Pour les ETT ou les groupements demployeurs (ainsi que pour les ETTI et GEIQ) qui sont amens
slectionner des candidats ensuite mis disposition des entreprises, la MRS constitue une opportunit
dexternaliser titre gracieux le sourcing et la slection des salaris.
En outre, la prestation MRS est capte indirectement par ces organismes, qui lintgrent leur propre
offre de service, laquelle sen trouve enrichie qualitativement (constat particulirement vident sur le mtier
de prparateur de commande, territoire E, o les agences dintrim travaillant dans la logistique valorisent le
fait quelles mobilisent la MRS pour slectionner les candidats).
Mais le processus peut aussi savrer gagnant pour Ple emploi. Dans le territoire G, le site Ple emploi a
rcupr des clients grce la MRS : aprs tre pass par lintrim qui a utilis la MRS dans son
recrutement, le site Ple emploi a renou avec succs une relation client en direct avec lentreprise.
18
On a relev ce cas de figure pour des postes de prparateur de commande. En raison des difficults de recrutement,
on na pas constat deffet daubaine qui aurait pour rsultat lviction de candidats qualifis pour occuper le mme
poste. Mais le risque existe.

Les effets et limpact de la MRS
1 - Limpact de la MRS sur les candidats
Un incontestable effet dlargissement des choix professionnels
Lenqute fait ressortir de manire trs nette que pour une large part des candidats valus par la MRS (un
peu moins de la moiti de notre panel), le positionnement professionnel sur le mtier faisant lobjet de
lvaluation intervient en labsence de formation ou dexprience sur le mtier. Dans ce cas de figure leffet
dlargissement des choix professionnel semble significatif.
Mais le processus intgre aussi une part importante de candidats qui disposent dj dune exprience sur le
mtier. La MRS intgre ainsi des candidats de profils et dexprience trs diffrents pour les soumettre des
sessions dvaluation identiques.
Tableau 8 Antriorit de lexprience des candidats sur le mtier pour lequel ils ont pass des
exercices via la MRS
Question : avant de passer les exercices, est-ce que vous aviez dj eu une exprience dans
le mtier ou le secteur professionnel concern ?
oui, une
oui, un ou non,
Cas recrutement / oui, un oui, une activit
NR plusieurs aucune Total
exprience mtier MRS stage formation bnvole ou
emplois exprience
familiale
(Cas 1) Candidats
slectionns pour occuper
1 26 3 5 0 34 69
immdiatement lemploi
prvu
(Cas 2) Candidats
slectionns pour
0 17 0 3 1 17 38
bnficier dune formation
sur le mtier
(Cas 3) Candidats non
slectionns par 0 8 4 1 1 9 23
lentreprise
Total 1 51 7 9 2 60 130
NB : Plusieurs rponses possibles
Lenqute auprs des candidats fait ressortir en outre que pour une part importante des candidats (un tiers
de notre panel), lvaluation via la MRS permet de concrtiser un repositionnement des choix
professionnels, avec des candidats qui navaient jamais postul ou pens postuler sur ce mtier
auparavant19.
19
Une piste dapprofondissement de lanalyse partir des donnes nationales consolides : analyse systmatique de la
correspondance entre le ROME dinscription et le ROME du mtier valu.

Tableau 9 Existence de candidatures antrieures sur le mtier pour lequel ils ont pass des
exercices via la MRS
Question : auparavant, aviez-vous dj candidat sur ce type de mtier ou bien pens le faire ?
non, n'avait pas non, n'avait pas ne se

Cas recrutement/ oui, avait dj
postul, mais avait postul et n'avait prononce Total
antriorit DE postul
dj pens le faire jamais pens le faire pas
(Cas 1) Candidats
slectionns pour occuper 27 11 25 0 63
immdiatement lemploi prvu
(Cas 2) Candidats
slectionns pour bnficier 18 7 10 0 35
dune formation sur le mtier
10 7 6 0 23
slectionns par lentreprise
Total 55 25 41 0 121
Ces constats mettent en vidence plusieurs enjeux pour la mise en uvre de la MRS. Le premier rside
dans les moyens qui permettent dassurer une ouverture suffisante du process de recrutement aux
candidats sans exprience professionnelle dans le mtier et le secteur, pour permettre effectivement cet
largissement des choix professionnels. Cela souligne aussi limportance de ltape dinformation et
daccompagnement au positionnement sur le mtier en amont de lvaluation, pour scuriser au maximum le
choix dorientation professionnelle.
Un second enjeu rside dans lopportunit du process de recrutement pour des candidats qui sont
expriments, pour lesquels la candidature ne rsulte pas dun largissement du projet professionnel. Ceux-
ci peuvent estimer que la mthode dvaluation dessert leur candidature en les noyant dans la masse et en
ne leur laissant pas la matrise des atouts quils pourraient valoriser auprs des recruteurs dans un autre
mode de recrutement. Par ailleurs lvaluation peut gnrer des situations paradoxales, difficiles grer
pour la plateforme de vocation : en cas dchec au recrutement, voire lvaluation, comment accompagner
spcifiquement des candidats dj expriments ?
Un effet douverture de laccs lentretien dembauche
Un effet nettement positif de laccs lentretien dembauche
Lenqute conduite en direction des candidats qui ont t valus positivement et se sont vus proposer un
entretien montre que la MRS permet une part significative des publics considrs daccder pour la
premire fois un entretien dembauche (cest une part minoritaire toutefois : un quart de notre panel).
Les investigations auprs des candidats montrent galement un effet positif de laccs lentretien
dembauche, quelle que soit la dcision de lemployeur, puisque la moiti environ des personnes interroges
considre que le fait davoir eu un entretien dembauche les aidera par la suite, de manire certaine, mme
si lentretien reste toujours aussi impressionnant et incertain , comme le rappelle un candidat interrog.

Tableau 10 Exprience de lentretien dembauche pralablement la MRS
Question : aprs avoir t slectionn, on vous a propos un entretien.

Auparavant, dans vos dmarches de recherche d'emploi, est-ce que vous aviez
dj obtenu un entretien d'embauche ?
Cas recrutement/antriorit non oui,

oui un seul non Total
entretien rponse plusieurs
(Cas 1) Candidats slectionns
pour occuper immdiatement 2 11 36 14 63
lemploi prvu
pour bnficier dune formation sur 0 5 21 9 35
le mtier
0 5 9 9 23
par lentreprise
Total 2 21 66 32 121
Tableau 11 Estimation par les candidats de limportance de lentretien dembauche obtenu

via la MRS
Question : si vous cherchez nouveau un emploi, est-ce que vous pensez que le fait d'avoir
eu un entretien d'embauche vous aidera ?
Cas recrutement/effet entretien non oui c'est ne se

peut-tre non Total
d'embauche rponse certain prononce pas
pour occuper immdiatement 1 36 9 15 2 63
lemploi prvu
pour bnficier dune formation 1 20 4 9 1 35
sur le mtier
0 9 6 4 4 23
slectionns par lentreprise
Total 2 65 19 28 7 121
Lvaluation positive la MRS : un point dappui dans la recherche demploi
Un usage frquent mais trs variable des rsultats positifs la MRS
Mme sil ne dbouche pas sur une embauche, lintrt du passage par la MRS est rel. Un responsable de
plateforme de vocation souligne ainsi, la mthode aide les candidats prendre conscience de leur
potentiel [...]. Cela leur fait prendre conscience quon ne met pas tout dans un CV .
Aprs une valuation positive ne dbouchant pas sur une slection de lentreprise, le candidat rintgre le
flux des demandeurs demploi suivis par Ple emploi ou la mission locale.
A ce stade, il nest pas prvu dapporter systmatiquement un appui ou un accompagnement individualis

ces candidats, qui sont pourtant dans une dynamique spcifique o il faut la fois tirer parti de lvaluation
positive la MRS et viter le contrecoup de lchec au recrutement.
Mais en gnral, les rsultats positifs la MRS sont utiliss comme un point dappui dans le parcours.
Diffrentes voies doptimisation de ce rsultat sont identifies. Souvent le candidat est incit par la

plateforme de vocation ou son conseiller habituel Ple emploi ou en mission locale se positionner auprs
dautres employeurs du secteur, ventuellement en valorisant ses rsultats la MRS.
Souvent les plateformes de vocation utilisent ces rsultats dans le cadre dune gestion continue de leurs
fichiers. La plateforme peut alors repositionner le candidat sur dautres oprations MRS (cas frquent) ou
positionner la candidature infructueuse auprs de sous-traitants ou dagences intrimaires intervenant pour
le mme employeur que celui qui na pas recrut le candidat (cas rencontr sur le territoire B dans un
contexte de tensions sur le march du travail). Elle peut aussi resolliciter ponctuellement le candidat ou
rpondre ses sollicitations. Ainsi sur le territoire D (pour le mtier dEPR), la plateforme gre via un fichier
un stock de candidats par rapport un stock de postes disponibles, avec accord pralable du candidat et
information pralable de lentreprise. Ce type dinitiative de gestion de fichiers est plutt de linitiative
individuelle de la plateforme de vocation, avec ou sans lien avec le site Ple emploi et lanimateur dquipe
concern.
Dans ces diffrents cas de figure, les conseillers de Ple emploi ou de mission locale peuvent tre trs
effacs, ou au contraire accompagner de manire renforce le candidat dans ses dmarches, que ce soit
pour conforter son projet professionnel ou poursuivre sa recherche demploi dans le prolongement du
succs la MRS.
Mais ces diffrentes interventions sont gres au cas par cas, dans un flou certain en ce qui concerne le
moment o laccompagnement de droit commun reprend la main, et la frontire de la responsabilit
respective de la plateforme de vocation et des autres intervenants.
La clarification des enjeux de cette tape, des objectifs qui sont assigns au dispositif MRS ce stade du
processus, et enfin du primtre des responsabilits des diffrents acteurs, constitue un enjeu important.
Un enjeu : la validit des rsultats
Par ailleurs, au-del de la manire dont le candidat malheureux peut tre appuy dans la poursuite de son
parcours de recherche demploi, la question de la validit des rsultats se pose.
En la matire, les plateformes de vocation ont des approches assez diffrentes, marques par une
hsitation entre dune part le principe qui veut quune valuation soit adapte seulement un emploi dans
une entreprise un instant T, et dautre part la volont pratique de tirer tout le parti dun investissement lourd
et gnrateur deffets positifs pour la candidature de la personne concerne, y compris auprs dautres
employeurs.
Les questions suivantes se posent donc. Quelle est la validit des rsultats dans le temps ? Dans certaines
plateformes de vocation on garde les rsultats 6 mois ; dans dautres, on les garde plus longtemps ou bien
on ne les rutilise pas du tout. Quelles sont les conditions de validit des rsultats chez dautres employeurs
que celui ayant recouru la MRS (et pour lequel en thorie lvaluation a t talonne et pondre) ?
Comment valoriser ces rsultats auprs de plusieurs employeurs sans nier la spcificit de chaque
recrutement et contredire le principe dadaptation de la mthode chaque entreprise ?
Lchec la MRS : une difficult vite dpasse
Un chec trs peu exploit par les candidats et leurs conseillers
Pour les candidats qui ont chou lvaluation MRS, lpisode MRS est souvent vite oubli et dpass.
Il ny a pas de rendez-vous systmatique pour expliquer les rsultats et en tirer les enseignements. Trs peu
de suites sont donnes lvaluation, par exemple en termed dexploitation spcifique des rsultats avec le
candidat (sauf cas rare, notamment quand les candidats demandent des explications la plateforme de
vocation ou leur conseiller habituel).

Des stratgies de contournement de lchec
Mais lchec lvaluation via la MRS ne signifie pas que les candidats modifient leur projet professionnel et
leurs stratgies de candidature. Dans plusieurs cas on constate que le candidat (souvent appuy par le
conseiller Ple emploi ou de mission locale) passe par un autre canal en visant le mme emploi, et dploie
des stratgies de contournement (par exemple en tentant une candidature spontane, en se positionnant
auprs dune ETT, voire en essayant de se positionner sur un ECCP...).
On a relev un cas o un employeur a recrut des candidats qui sont venus vendre leur candidature
alors quils avaient chou la MRS pour le mtier dEPR. Le dirigeant a accept de les tester car il avait
quelques rserves sur le contenu des preuves selon lui trop exigeantes pour des employs de salle : non
seulement ils ont t embauchs, mais ils sont rests et selon lemployeur ils ont mieux russi que dautres
envoys par la MRS.
Un certain nombre de candidats poursuivent en outre sur la lance de la MRS en se positionnant sur
dautres mtiers faisant lobjet de ce processus de recrutement.
Un effet pervers potentiel de stigmatisation des candidats ayant chou
On a relev un cas isol o lemployeur tablit un fichier des candidats ayant chou lvaluation (quil
souhaite ne pas recruter via une candidature spontane) et de ceux qui ne se sont pas prsents
lvaluation (dont il ne souhaite pas examiner la candidature ultrieurement, au motif que le candidat a
rompu un premier engagement en ne se prsentant pas lvaluation).
Il sagit clairement dun usage dtourn de la mthode qui gnre un effet pervers. Ce cas de figure est
nouveau rvlateur de la difficult de la plateforme de vocation ne pas cder aux pressions de lentreprise
(en loccurrence pour obtenir les fichiers nominatifs des candidats valus la MRS, pour les croiser avec
les fichiers de candidatures spontanes reues par lentreprise).
On peut aussi relier cette situation au flou persistant sur le caractre plus ou moins exclusif du recrutement
par simulation pour une entreprise. Si lentreprise souhaite conserver plusieurs canaux de recrutement et ne
pas se contenter de la MRS, comment assurer la circulation des informations entre lentreprise et la
plateforme de vocation ? A fortiori, comment assurer cette circulation sur des processus de recrutement en
continu, bien distincts dune opration de recrutement ponctuelle ?
2 - Limpact de la MRS sur les pratiques des employeurs
Une mthode adopte, qui intgre la bote outils des recruteurs
Adoption gnrale et intgration de la mthode
Les entreprises interroges dlivrent un satisfecit gnral sur la mthode et sur la manire dont elle est mise
en uvre (cf. les motivations du recours la mthode dans la premire partie du rapport).
Dans la plupart des cas analyss, on constate que la MRS intgre durablement la panoplie des recruteurs
des entreprises, en complment aux autres outils et processus, pour amliorer le sourcing et la procdure
dvaluation des candidats.
La notion dopration de recrutement est dailleurs en partie dpasse, puisque de nombreuses entreprises
intgrent la MRS comme lune de leurs voies permanentes de recrutement (ce qui pose la question de
larticulation aux autres voies de recrutement).

Des cas marginaux dinsatisfaction sur les modalits de mise en uvre de la mthode
Dans quelques cas o lentreprise nest pas satisfaite.
Linsatisfaction peut provenir des candidats reus, avec des entreprises qui dplorent de recevoir en
entretien des personnes qui ne sont pas du tout en capacit doccuper le poste pour des questions
daptitude physique, de disponibilit, ou de capacit se rendre sur le lieu de travail.
Linsatisfaction peut aussi relever des exercices composant la sance dvaluation, mal adapts selon
lentreprise la ralit du mtier. Cest le cas pour plusieurs entreprises du mtier dEPR, avec les subtilits
intgrer entre les diffrences de positionnements et de mtiers de loffre de service des grandes
enseignes : entre fast-food (EPRR) et caftria (EPR), ou bien au sein mme des caftrias, entre celles qui
sont en libre-service et celles qui servent la place, celles qui prparent des plats frais et celles qui font de
lassemblage de plats pr-cuisins... Autant de spcificits mtiers qui sont prendre en compte car elles
impactent directement la pertinence des exercices.
Mais ces cas de figure namnent pas rellement les entreprises contester la mthode en tant que telle.
Ce sont plutt les modalits de sa mise en uvre qui sont critiques, et qui les amnent demander une
prslection plus fine, prenant mieux en compte les prrequis lis la solidit du choix professionnel ou la
disponibilit, ou bien demander une adaptation plus fine des exercices la situation spcifique de
lentreprise.
Un double effet dlargissement du champ des candidatures et de la slection,

et de sensibilisation des recruteurs
Un largissement du champ des candidatures et de la slection
La contribution de la MRS largir le sourcing en direction de viviers de candidats traditionnellement peu

exploits par les recruteurs est une donne trs nette. Les candidats viennent de parcours trs diffrents
et permettent de casser les tabous en mettant mal les reprsentations traditionnelles de lemploi dans
lentreprise, tout particulirement concernant la place des femmes dans les mtiers de lindustrie.
Cette dimension est souligne et trs apprcie par les DRH et RRH interrogs, et se trouve confirme par
les donnes recueillies auprs des intermdiaires de lemploi et des candidats, mme si son ampleur
quantitative nest pas value ce jour.
Un effet de sensibilisation des recruteurs sur les limites de leurs pratiques habituelles de
recrutement
Les entretiens auprs des entreprises montrent que le dploiement de la mthode conduit certains
recruteurs sinterroger sur leurs pratiques habituelles de recrutement et dintgration, et les poussent
revisiter leurs approches.
En partant dune analyse de poste, la MRS permet de rinterroger les critres de recrutement de lentreprise
sur une base lgitime et sereine. Une entreprise de la mtallurgie, sur le territoire B, concde ainsi : on
sest aperus [ la suite de lanalyse de poste] quon navait pas besoin de super professionnels sur ce
poste .
En outre la MRS fait la dmonstration que louverture des canaux de diffusion des offres demploi et
llargissement des critres de recrutement permettent dassurer des recrutements conformes aux attentes.
Elle offre ainsi une vrification empirique de lintrt dans une quipe et une entreprise dassurer une
diversit de profils, dge et de sexe.
Enfin, la MRS met indirectement en vidence limportance de la priode dintgration et dadaptation au

poste, ainsi que du tutorat.

Un impact limit sur la modification en profondeur des pratiques de slection
La MRS se greffe aux mthodes prexistantes plus quelle ne sy substitue
Toutefois on ne constate pas, du fait du recours la MRS, de modification en profondeur des pratiques de
recrutement des employeurs.
On assiste plutt diffrentes formes de combinaison entre les mthodes et processus habituels de
slection et la MRS, laquelle se greffe utilement au processus de slection avec un double effet
dlargissement du sourcing et de modification des critres de prslection appliqus en amont de
lentretien.
La MRS se greffe ainsi aux processus prexistants quelle enrichit. Elle ne les remplace pas, mais elle en
modifie le champ (en largissant le sourcing) et la porte (en assurant une prslection oriente sur la
capacit occuper le poste).
Des cas de modification en profondeur des processus et critres de slection
Dans quelques cas, la MRS prend une place centrale dans le processus de recrutement.
Pour une entreprise de services domicile, la MRS apporte une rponse des questionnements pralables
de lentreprise sur la pertinence de son mode de recrutement, dfini pour des candidats expriments (alors
que les candidatures reues proviennent essentiellement de personnes sans exprience professionnelle) :
elle donne lieu ainsi des modifications profondes des critres de recrutement.
Dans le cas dune entreprise slectionnant des candidats pour le mtier de soudeur-monteur, la MRS
permet lemployeur de se rapproprier le recrutement et la slection sur des emplois stratgiques pour
lentreprise, qui avaient t dlaisss au profit de lintrim.
La MRS offre en outre la souplesse permettant daccompagner une volution des postes vers davantage de
polyvalence que le march du travail interne ne permet pas de raliser. Dans une entreprise de la
mtallurgie, la MRS permet de recruter lexterne pour pourvoir des postes requrant des savoir-faire
hybrides (soudeur-monteur), impossibles pourvoir en interne malgr la prsence des deux comptences
dans lentreprise.
Dans certains cas enfin, la MRS est instrumentalise pour couper court des accusations de favoritisme et
concrtiser des engagements relatifs lgalit de traitement des candidats (btiment, soudeur-monteur).
Une intervention timide des plateformes de vocation en accompagnement de lvolution des

pratiques des entreprises
Concernant les pratiques de recrutement des entreprises, il est frappant de constater que les quipes des
plateformes de vocation ciblent leurs apports sur la mise en uvre de la MRS mais nabordent que rarement
avec les employeurs la question plus globale de leurs pratiques de recrutement et a fortiori dintgration.
Les plateformes de vocation se concentrent ainsi sur la prestation oprationnelle de lvaluation, dans une
approche instrumentaliste, dont la valeur ajoute est reconnue, tout en respectant lautonomie de
lentreprise, dont on reconnat la souverainet dans sa politique RH et de recrutement.
Pourtant, la mise en uvre de la MRS parat riche en opportunits pour tirer le fil de la politique de
recrutement de lentreprise et engager avec elle un dialogue sur lattractivit des emplois proposs, la
pertinence des critres et du processus de slection, limportance du processus daccueil et dintgration...
Un conseiller de plateforme de vocation rsume : il faudrait sortir de la routine qui consiste tre une
machine faire passer la MRS pour passer une offre de services intgrant un ensemble de prestations
tant pour les entreprises que pour les candidats .

Or ces opportunits dintervention auprs des entreprises paraissent peu exploites. De trs nombreuses
oprations de recrutement ne font pas lobjet dun rel bilan entre la plateforme de vocation, les sites
Ple emploi et lentreprise. La promotion de loutil Motival auprs des employeurs est trs modre, et plus
largement les plateformes ne proposent pas doffre de service pour accompagner ou conseiller les
employeurs sur lentretien de slection, la prparation de laccueil, le droulement de la priode
dintgration. Enfin les plateformes de vocation nont pas dintervention sur la dfinition du contenu de la
formation propose dans le cadre des dispositifs pralables lembauche, y compris ceux assurs par lAfpa
(cf. tl conseillers).
Par ailleurs, la MRS suscite de la part des entreprises des attentes connexes pas toujours satisfaites. Le
faible degr dexplicitation des rsultats, avec souvent une note globale ou une note par exercice, mais pas
de note par habilet, ne permet pas lemployeur de procder une apprciation fine des candidatures qui
lui sont proposes. Aussi, certains employeurs souhaiteraient disposer dinformations plus prcises sur
lvaluation de chaque candidat en termes dhabilets, notamment au motif que cela alimenterait la
construction du parcours de professionnalisation du salari dans lentreprise (utilisation dans lentretien
annuel). Par exemple, dans une structure daide domicile, la personne charge du recrutement explique
que connaissant les contenus des exercices, elle peut analyser les rsultats globalement et prendre appui
dessus lors de lentretien. Elle nuance toutefois lutilit des rsultats qui lui sont transmis : Je me moque un
peu du rsultat par exercice ; je prfrerais un rsultat par comptence ou par habilet. [...] si javais le dtail
des comptences, je pourrais tre certaine de bien complter par de la formation. [...] Cela me permettrait de
construire mon fil rouge ds lentretien, puis pour lintgration, puis pour la professionnalisation et lentretien
professionnel .
3 - Limpact de la MRS sur les pratiques de Ple emploi
Une mthode qui impacte positivement les relations de lANPE-Ple emploi avec les entreprises
Un impact trs positif sur limage de Ple emploi auprs des employeurs
Les investigations montrent que la mise en uvre de la MRS a un impact positif sur limage de Ple emploi,
diffrents niveaux.
La valeur ajoute de la prestation propose au travers de la MRS est clairement identifie par les
entreprises. Il sagit dune manifestation oprationnelle de la connaissance de lentreprise, de lactivit et des
mtiers pour adapter une prestation pointue, qui contribue nettement gnrer une image positive de
Ple emploi.
En outre la relation de service qui caractrise la mise en uvre de la MRS est trs apprcie, tant dans le
niveau dindividualisation de la rponse quau travers de la ractivit assure, comme lillustre le tmoignage
suivant recueilli auprs dune entreprise de commerce de dtail : il y a un suivi de la clientle [de la part
de Ple emploi] qui est trs apprciable, on a t surpris par la qualit du service [de Ple emploi], cette
mthode redore le blason [de Ple emploi]. Cest trs cratif, a met bien en valeur les choses quon veut
faire ressortir, a colle la ralit, au besoin. Cest apprciable que les gens [de Ple emploi] viennent sur
place et voient exactement ce quon veut, ce quon cherche, je suis assez admirative. Mme si a devait
devenir un service payant, ce ne serait pas aberrant ! .

Une mthode qui renforce en continu lexpertise des conseillers
Lanalyse des mtiers et des postes de travail, rgulirement conduite par les agents de la plateforme de
vocation, assure en outre une bonne connaissance et une bonne actualisation de la ralit des emplois, des
conditions de travail et de leur volution.
Par ailleurs, le passage des exercices MRS par les conseillers des plateformes de vocation, voire aussi par
dautres conseillers en agence, alimente la connaissance pratique du mtier et la crdibilit des agents
auprs des entreprises.
Une mthode qui questionne et consolide le rapport de Ple emploi lentreprise
La mise en uvre de la MRS a un impact sur la posture des conseillers auprs des entreprises : lanalyse
des postes constitue une opportunit particulirement intressante pour alimenter lanalyse des besoins de
lentreprise et de ses critres de recrutement et lui prodiguer des conseils adapts.
Par ailleurs, la mise en uvre de la MRS suppose une relation commerciale lentreprise, marque par la
ncessit de conduire des ngociations et den scuriser les rsultats. Cette ralit met en vidence un
besoin de formation des agents pour la conduite de ngociation avec lentreprise, qui nest pas toujours
satisfait aujourdhui. Mais en tout tat de cause cela contribue de manire positive outiller la capacit de
Ple emploi conduire des ngociations concrtes avec les entreprises quant la pertinence de leur
processus de recrutement : niveau dexigence, critres de slection...
Plus largement, cette dimension pose la question du champ dintervention de Ple emploi dans le
recrutement. Sagit-il seulement de laide la satisfaction dun besoin de recrutement, ponctuel ou
rcurrent ? Ou bien plus largement de laide et du conseil la politique RH de lentreprise en matire de
recrutement et dintgration ?
Il est intressant cet gard de constater que la MRS met Ple emploi dans une position favorable pour
tirer le fil des problmatiques de recrutement de lentreprise et positionner une offre de service moins
focalise sur la prise doffre et la prise dordre, et davantage sur lanalyse du besoin et le conseil.
Une mthode qui enrichit les rponses proposes certains types de publics et de problmatiques
Des vertus galitaires et anti-discriminantes trs bien identifies
Les agents de Ple emploi et de missions locales se sont trs bien appropris les vertus galitaires et anti-
discriminantes de la mthode, quils promeuvent avec beaucoup de conviction.
Ils mettent beaucoup en avant le fait que cette mthode donne sa chance chacun, et le fait quelle rduise
les risques de discrimination dans le processus de recrutement.
Une solution pour des publics pour lesquels on manque de propositions
Plusieurs conseillers Ple emploi et de mission locale soulignent que la MRS constitue une solution sans
quivalent pour certains publics auxquels on na pas grand chose proposer, et notamment les jeunes.
Il sagit dune perspective trs concrte de contact avec lentreprise, avec en ligne de mire un emploi bien
identifi, et la possibilit daccder un entretien. La mise du pied ltrier, en facilitant laccs un
entretien avec une entreprise, est ainsi un effet important du dispositif.
Mais corrlativement, la tentation pour les conseillers Ple emploi et de mission locale de mobiliser la MRS
pour atteindre des objectifs drivs (vrification dun projet professionnel, mise en situation dvaluation,
premire exprience dun entretien...) est galement forte, et peut apparatre comme contradictoire avec
lobjectif affich de ne recourir la MRS que pour pourvoir une offre demploi.

Il est intressant de constater que la MRS peut ouvrir la voie un assez large ventail dusages et deffets
bnfiques aux candidats, quil convient toutefois de bien matriser.
Une difficult nanmoins assurer un pilotage global et continu des parcours,

indpendamment des tapes et actions par lesquelles passent les candidats
Il est important enfin de souligner que la mise en uvre de la MRS, focalise sur linstrument MRS, illustre la
difficult pour Ple emploi assurer un pilotage et un accompagnement global des parcours des
demandeurs demploi.
Les investigations conduites mettent en vidence la tendance des conseillers positionner le candidat sur
une action qui lui est prescrite , sans que cette tape puisse tre suffisamment prpare et accompagne
en amont, pilote pendant son droulement, puis accompagne et value en aval.
La MRS constitue ainsi lune des tapes jalonnant le parcours des demandeurs demploi, mais elle ne
constitue pas une composante intgre un parcours dont la cohrence serait assure par un pilotage
continu, intgrant lamont et laval de chaque tape, et donnant lieu une coordination troite des
intervenants concerns.

CONCLUSION
Les investigations ralises indiquent que la MRS largit laccs au recrutement et ouvre sur de nouveaux
critres de slection des candidats.
Des rsultats positifs
La prslection via la MRS repose sur un processus et des critres qui savrent la fois performants pour
lentreprise et favorables aux candidats les moins bien positionns a priori, et la slection finale opre par
lentreprise intervient sur une population dont laptitude occuper lemploi est en large partie scurise.
La mthode produit des rsultats positifs pour les candidats, particulirement pour ceux qui sont
slectionns par les entreprises (accs lemploi et mise en uvre dune trajectoire professionnelle qui
semble cohrente), mais aussi plus largement pour tous ceux qui sont valus positivement via la MRS et
accdent un entretien dembauche.
Du point de vue des entreprises, la mthode est la fois performante et plbiscite pour largir le sourcing
et oprer une prslection pertinente des candidats. Elle a en outre un effet positif de sensibilisation, en
amenant les employeurs sinterroger sur la pertinence de leurs pratiques en matire de recrutement (voire
dintgration), et en faisant la dmonstration de lintrt de voies alternatives et innovantes. Toutefois, si la
MRS se greffe aux pratiques prexistantes des recruteurs et intgre souvent durablement leur bote outils,
lvaluation montre que la MRS ne modifie que rarement en profondeur les pratiques des entreprises.
La souplesse dusage de la MRS autorise une trs large palette de modalits de mise en uvre, au plus
prs des besoins des entreprises. Tant du point de vue de lentreprise que des intermdiaires de lemploi,
une ambigut persiste toutefois dans les faits et doit tre clarifie : la mthode peut tre mobilise aussi
bien pour prslectionner en vue dun recrutement dclench et immdiat (principe de base), que pour
qualifier un fichier en vue dun recrutement possible (constitution dun vivier de candidats du point de vue de
lentreprise, orientation et pr-positionnement professionnel du point de vue du service public de lemploi), et
entre ces deux configurations extrmes une assez large palette de situations et de parcours sont possibles.
Des pistes de progrs
Ple emploi doit sans doute revisiter les priorits de dploiement de la mthode au regard de la diversit des
usages possibles et des contraintes defficience de la mthode, qui sont fortes dans certaines configurations.
Ce dtour par une remise plat des finalits, des usages et des conditions dutilisation de la MRS constitue
un passage oblig pour amliorer le systme de suivi et dvaluation de lactivit des plateformes de
vocation, de manire mieux apprcier les rsultats de la MRS en termes de diversification des
candidatures, dlargissement des choix professionnels des candidats, de satisfaction des besoins des
employeurs, daccs lemploi, ainsi que de droulement du parcours professionnel pour les candidats
valus positivement.

Dans tous les cas, la souplesse dutilisation de la mthode, ainsi que la posture trs ractive et souple de la
plateforme de vocation, ne doivent pas aboutir dispenser les entreprises dun engagement ferme. Le degr
de contrainte acceptable par les entreprises est dautant plus fort que les difficults de recrutement sont
importantes et que la qualit de la prestation propose est satisfaisante. Certes, la forme du contrat
dengagement tel quil existe aujourdhui doit sans doute tre revue. Mais la formalisation dun support (de
type fiche projet) rcapitulant le cadre de lintervention de la plateforme de vocation, ses engagements ainsi
que ceux de lentreprise, et le cas chant le rle dorganismes tiers dans le processus de recrutement et de
formation des candidats, favorise indniablement la tenue des engagements de lentreprise et contribue
clarifier les enjeux de coordination doprations mobilisant parfois un grand nombre dintervenants. Un tel
outil constituerait en outre un support utile pour tablir un bilan qualitatif et quantitatif de chaque opration de
recrutement, partag entre Ple emploi et lentreprise.
Par ailleurs, dans son dploiement par Ple emploi, la mthode est trop souvent rduite son aspect
instrumental, et pas assez connecte lensemble du parcours daccs ou de retour lemploi des
candidats et de recrutement des entreprises. Ainsi, on la vu, le systme dacteurs concern par la mthode,
souvent complexe, doit tre mieux dlimit et optimis (enjeux de mise plat du systme dacteurs, de
contractualisation, de coordination, de pilotage des oprations). Mais surtout, les importants efforts
mthodologiques qui portent sur ltape oprationnelle de lvaluation des candidats via la MRS doivent tre
mieux articuls des efforts sur lamont de lvaluation (scurisation de louverture du sourcing, de
linformation, de la vrification des prrequis des candidats avant lvaluation) et sur laval (appui aux
candidats aprs lvaluation, intervention auprs de lemployeur dans la suite du processus), en lien avec un
pilotage renforc de lensemble du parcours du candidat.
En outre, la mthode offre des opportunits pouvant tre davantage exploites. Elle peut permettre
dexplorer une posture dappui et de conseil aux employeurs sur leur process global de recrutement et
dintgration, voire de gestion de certaines comptences stratgiques. Elle peut aussi amener proposer
aux candidats un service plus approfondi en matire de reprage et de valorisation de leurs atouts,
notamment en permettant aux conseillers de disposer dun profil des habilets permettant de mieux
individualiser lappui apport. Elle peut enfin, comme cest parfois le cas, tre utilise pour enrichir les
interventions en matire daide lorientation : certains conseillers de Ple emploi et de missions locales
considrent que la MRS peut tre beaucoup plus pertinente que les prestations ECCP ou Bilan de
comptences approfondi dans le cadre de lorientation de certains publics, et permet de mieux matriser le
recours aux EMT.
Pour autant, la mthode nest pas toujours adapte aux conditions dans lesquelles elle est mise en uvre,
et prsente des limites. Relevons notamment le cas des personnes ne matrisant pas les savoirs de base,
qui sont cartes de fait des sessions dvaluation pour lesquelles la lecture de consignes est ncessaire.
Sur un autre registre, la mthode est aujourdhui mal calibre pour les plus petites entreprises nayant pas
une structuration minimale de la fonction RH, et pour lesquelles il faut proposer un service plus approfondi,
mais aussi pour les volumes de recrutement modestes, qui requirent soit des oprations ad hoc faible
rendement, soit des valuations interentreprises peu compatibles avec une valuation bien adapte la
situation propre de chaque entreprise20. Inversement, la mthode peut demander trop de souplesse
certaines grandes entreprises dont les organisations sont parfois insuffisamment mallables pour
intgrer les changements requis par la MRS.
20
Cette modalit atypique de dploiement de la MRS mriterait sans doute un travail plus approfondi danalyse, que la
prsente valuation na pas permis de mener. Lenjeu est de dgager dune part les conditions mthodologiques de
russite dune coopration interentreprises sur un domaine en partie concurrentiel, et dautre part les conditions de
rentabilit de ce type de dmarche du point de vue de la plateforme de vocation.

La mthode savre de surcrot difficilement adaptable certains types de recrutement marqus par des
spcificits fortes : par exemple au moment particulier de limplantation et du lancement dune activit, o
lexercice de ltalonnage doit intgrer le fait que les conditions de travail seront exceptionnelles pendant la
priode de dmarrage. Enfin, la mthode peut poser des difficults en termes de cot de mise en uvre
pour les entreprises les plus loignes des lieux dimplantation des plateformes de vocation et plus
globalement les bassins demplois ruraux, qui gnrent des difficults et des surcots importants.
En cho aux points forts de la mthode, ces limites soulignent surtout que la mthode de recrutement par
simulation justifie, pour une optimisation de son rendement (la mthode est coteuse) et de ses effets
positifs (nombreux), que Ple emploi dploie ses efforts diffrents niveaux, de manire simultane. En
complmentarit avec linvestissement sur la pertinence et la qualit de la mthode en elle-mme, il sagit
pour Ple emploi de faire porter ses efforts sur ltude pralable de lopportunit du recours la mthode, la
ngociation des engagements avec lentreprise et la prparation du recrutement avec elle, la qualit de
linformation pralable des candidats lvaluation, lappui individualis aux candidats valus, et enfin le
bilan et lvaluation de chaque opration. Ces efforts portent en partie sur linstrument MRS, mais aussi, plus
globalement, sur la coordination de processus complexes et multi-acteurs, tant pour lentreprise qui recrute
que pour les candidats qui au final ne font que passer par la MRS.

Cahiers n9 Eval Mrs Sept 63875

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valuation de la mthode de

recrutement par simulation

Les Cahiers n9 Etudes septembre 2010

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -1-

Ce rapport dvaluation a t formalis dans un souci de synthse et danalyse transversale des

Les valuateurs tiennent remercier lensemble des interlocuteurs qui se

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -2-

13 La mise en uvre de la MRS

14 La dcision du recours la MRS

21 Une motivation conomique pour recourir la MRS

22 2 - Limplication des entreprises dans la mise en place et le droulement

26 Une participation essentielle des entreprises linformation des candidats

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -3-

30 4 - La slection des candidats (par la MRS puis par lentreprise)

37 5 - Le devenir des candidats valus positivement

45 Les effets et limpact de la MRS

49 2 - Limpact de la MRS sur les pratiques des employeurs

49 Une mthode adopte, qui intgre la bote outils des recruteurs

51 Un impact limit sur la modification en profondeur des pratiques de slection

52 3 - Limpact de la MRS sur les pratiques de Ple emploi

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -4-

1 - Prsentation de la mthode de recrutement par simulation (MRS)

La mthode de recrutement par simulation

Les plateformes de vocation

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -5-

Le processus de recrutement via la MRS

Encadr 1 La MRS en chiffres donnes 2009

137 000 valuations MRS ralises (11 % de moins quen 2008) ;

75 300 valuations positives, soit 55 % de russite contre 57 % en 2008 ;

40 % des personnes values sont des jeunes en Civis ;

39 100 personnes embauches (soit une baisse de 20 % par rapport 2008) ;

un taux de placement des personnes values positivement de 52 % (contre 56 % en

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -6-

Les objectifs et le champ de lvaluation

Lapproche de lvaluation tait clairement qualitative, avec des investigations de terrain

Plus largement, la dmarche dvaluation visait produire un ensemble de connaissances

Lvaluation a combin trois angles dattaque complmentaires. Le dtail du questionnement

Le questionnement valuatif structurant lvaluation

Analyse de la cohrence et de lefficience de la mise en uvre

Durant la mise en uvre : quelles qualit, intensit et modalits de la participation la mise

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -7-

Pour les candidats ayant pass les tests dvaluation

En amont de la mise en uvre de la MRS sur les plateformes de vocation : comment

Durant la mise en uvre : quelles perception et valuation par le demandeur du

En aval de la mise en uvre : quelles perception et valuation des entretiens de motivation

Analyse de lefficacit pour les entreprises et les candidats

Analyse de limpact sur les comportements dembauche et de recherche demploi

Pour les entreprises : lutilisation de la mthode de recrutement par simulation modifie-t-elle en

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -8-

La mthode et la conduite de lvaluation

La ralisation de lvaluation a t confie Amnyos Consultants, qui a anim une quipe

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 -9-

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 - 10 -

Effectifs Caractristiques des employeurs de Caractristiques des oprations de

Une grosse entreprise de la navale, dominante opration de recrutement

2 centres dappels indpendants, 2 dominante oprations de recrutement

oprations de recrutement pour pallier

dominante recrutement indirect pour

2 oprations ELS pour 2 enseignes

* Monographie Ple emploi ** Monographie Amnyos

Evaluation de la mthode de recrutement par simulation Les Cahiers n9 - 11 -

1 - Les conditions et motivations du recours la MRS par les employeurs

Rapide panorama des entreprises recourant la MRS, au prisme des monographies

Des employeurs souvent de taille importante