Etude Sect Jus Bois - Rapp Final PDF

TUDE SECTORIELLE
DU DOMAINE DES JUS ET BOISSONS
Rapport final
Dcembre 2008
tude sectorielle du domaine des jus et boissons i
EXCUTION DU MANDAT
DBSF-DAA Stratgies
Responsable du mandat : Normand Dulude
Directeur du projet : Simon Bastien
Analyse des donnes et rdaction :
Simon Bastien
Karine Boulay
Ginette Ouellette
Sondage auprs des entreprises

Bureau dinterviewers professionnels
Cette tude a t ralise pour le Comit sectoriel de main-d'uvre en transformation alimentaire

grce la contribution financire dEmploi-Qubec, du ministre de lducation, du Loisir et du
Sport et du Ministre de lAgriculture, des Pcheries et de lAlimentation du Qubec.
Avec la participation de :
Emploi-Qubec
Ministre de lducation, du Loisir et du Sport
Ministre de lAgriculture, des Pcheries et de
lAlimentation
ISBN : 978-2-923383-15-6
Dpt lgal, 4e trimestre 2008
Bibliothque et Archives nationales du Canada
tude sectorielle du domaine des jus et boissons ii
Membres du conseil dadministration du Comit sectoriel de main-d'uvre en

transformation alimentaire
Reprsentants des employeurs
Monsieur Bruno Gagnon* Groupe CNP Co-prsident patronal
Madame Caroline Plante Barry Callebaut Administratrice
Madame Ariane Laganire Bonduelle-Amrique du Nord Administratrice
Monsieur Jim Laws Conseil des viandes du Canada Administrateur
Monsieur Denis Renaud Olymel Administrateur
Monsieur L. Michel Pitre Conseil de la transformation agroalimentaire et Administrateur

des produits de consommation (CTAC)
Monsieur Jacques Tardif* Industries Lassonde inc. Administrateur
Monsieur Christian Bushey Trans-Herbe inc. Administrateur
Reprsentants des employs
Monsieur Normand Faubert* Fdration du commerce inc. (CSN) Co-prsident syndical
Monsieur Jocelyn Lavoie* Centrale des syndicats dmocratiques (CSD) Administrateur

remplac par
Monsieur Pierre Lafontaine*
Monsieur Andr Dumas* Travailleurs, travailleuses unis de lalimentation Trsorier

et du commerce (TUAC, Local 503)
Monsieur Mario Maisonneuve Travailleurs, travailleuses unis de lalimentation Administrateur
et du commerce (TUAC, Local 1991P)
Organisations conseillres
Monsieur Franois Par* Commission des partenaires du march du

remplac par travail, Direction du dveloppement des
Madame Marie Daigneault* comptences et de l'intervention sectorielle
Monsieur Denis Laberge* Ministre de lAgriculture, des Pcheries et de
lAlimentation du Qubec
Collaboration spciale
Monsieur Dominique Ministre de lducation, du Loisir et du Sport

Beaussier* du Qubec
Directrice gnrale
Madame Lise Perron* Comit sectoriel de main-d'uvre en

transformation alimentaire
* Membres du comit de suivi de ltude

tude sectorielle du domaine des jus et boissons iii
TABLE DES MATIRES
1. INTRODUCTION.......................................................................................................... 1
1.1 Contexte de ralisation ............................................................................................1
1.2 Objectifs du mandat ................................................................................................2
1.3 Dlimitation du champ de ltude sectorielle ..............................................................2
1.4 Contenu du prsent document..................................................................................3
1.5 Mthodologie ..........................................................................................................4
2. PORTRAIT DU SECTEUR DES JUS ET BOISSONS ........................................................ 8
2.1 Structure du secteur et principaux acteurs .................................................................8
2.1.1 Secteurs dactivit........................................................................................8
2.1.2 Type dentreprises .......................................................................................9
2.1.3 Rseaux de distribution ..............................................................................10
2.1.4 Autres acteurs ...........................................................................................13
2.2 Caractristiques des entreprises..............................................................................15
2.2.1 Nombre dentreprises et rpartition .............................................................15
2.2.2 Nombre demploys et rpartition ...............................................................22
2.2.3 Proprit des entreprises............................................................................25
2.2.4 Structure des entreprises : organigrammes, postes dentre et
cheminements professionnels .....................................................................27
2.2.5 Production et recherche .............................................................................35
2.2.6 Normes de qualit .....................................................................................37
2.3 Les diffrents contextes dvolution.........................................................................38
2.3.1 Donnes conomiques sur le secteur et les sous-secteurs .............................38
2.3.2 volution et tendances en matire de produits .............................................42
2.3.3 Contexte commercial et concurrentiel ..........................................................45
2.3.4 Contexte lgal et rglementaire ..................................................................51
2.4 Gestion des ressources humaines ...........................................................................53
2.4.1 Service et responsable des ressources humaines ..........................................53
2.4.2 Recrutement .............................................................................................54
2.4.3 Accueil et intgration .................................................................................55
2.4.4 Descriptions de poste et valuation .............................................................58
2.4.5 Organisation du travail ...............................................................................59
2.4.6 Conditions de travail ..................................................................................61
2.4.7 Roulement et absentisme .........................................................................63
2.4.8 Pratiques de gestion en sant et scurit au travail ......................................64
2.4.9 Communication employeurs-travailleurs.......................................................69
2.4.10 Relations et climat de travail......................................................................71
2.4.11 Planification et gestion prvisionnelle de la main-duvre ............................73
2.4.12 Politique dembauche des immigrants .........................................................74
2.4.13 Gestion de la diversit culturelle.................................................................75
3. PROFIL DE LA MAIN-DUVRE................................................................................. 77
3.1 Caractristiques sociodmographiques de la main-duvre .......................................77
3.2 Mtiers et professions ............................................................................................82
tude sectorielle du domaine des jus et boissons iv
3.3 Description de certaines fonctions de travail cls ......................................................86

3.3.1 Superviseur / contrematre .........................................................................86
3.3.2 Technicien ................................................................................................96
3.3.3 Oprateur dquipements de production .................................................... 106
3.3.4 Manuvre .............................................................................................. 115
3.3.5 Mcanicien industriel et lectromcanicien ................................................. 122
4. FORMATION............................................................................................................ 133
4.1 Prsentation des programmes de formation initiale................................................. 133
4.1.1 DEC Technologie de la transformation des aliments .................................... 133
4.1.2 DEC Techniques de dittique .................................................................. 138
4.1.3 DEC Technologie de llectronique industrielle ............................................ 143
4.1.4 DEP Opration dquipements de production.............................................. 150
4.1.5 DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien ........................... 154
4.1.6 DEP lectromcanique de systmes automatiss ........................................ 161
4.2 Notorit et satisfaction face la formation initiale................................................. 166
4.2.1 Notorit des programmes ....................................................................... 166
4.2.2 Embauche des personnes diplmes ......................................................... 167
4.2.3 Satisfaction des employeurs face aux programmes dtudes et
adquation aux besoins du march du travail............................................. 168
4.3 Autres formations................................................................................................ 174
4.3.1 PAMT en mcanique industrielle................................................................ 174
4.3.2 Formation continue en fabrication artisanale .............................................. 176
4.4 Formation interne................................................................................................ 177
4.4.1 Plan de formation .................................................................................... 177
4.4.2 Formations donnes par les entreprises ..................................................... 178
4.4.3 valuation de la formation par les employs............................................... 181
5. DIAGNOSTIC, ENJEUX ET PISTES DACTION.......................................................... 183
5.1. Principaux constats.............................................................................................. 183
5.2 Forces et opportunits ......................................................................................... 187
5.3 Faiblesses, contraintes et menaces ....................................................................... 189
5.4 Enjeux................................................................................................................ 192
5.5 Pistes daction ..................................................................................................... 194
ANNEXE 1 BIBLIOGRAPHIE ET SITES INTERNET CONSULTS.................................. 197
ANNEXE 2 GUIDES DENTREVUE ET DANIMATION................................................... 201

ANNEXE 3 QUESTIONNAIRES DENQUTE ................................................................ 216
tude sectorielle du domaine des jus et boissons v
Liste des acronymes
CLD Centre local de dveloppement

CNP Classification nationale des professions
CRIQ Centre de recherche industrielle du Qubec
CSMOTA Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire
CSN Confdration des syndicats nationaux
CSST Commission de la sant et de la scurit du travail
DEC Diplme dtudes collgiales
DEP Diplme dtudes professionnelles
FTQ Fdration des travailleurs et travailleuses du Qubec
HACCP Hazard Analysis Critical Control Point (Analyse des risques et matrise des points
critiques)
HRI Htels, restaurants et institutions
ITA Institut de technologie agroalimentaire
MAPAQ Ministre de lAgriculture, des Pcheries et de lAlimentation du Qubec
MDEIE Ministre du Dveloppement conomique de l'Innovation et de l'Exportation du
Qubec
MELS Ministre de lducation, du Loisir et du Sport du Qubec
PAMT Programme dapprentissage en milieu de travail
R-D Recherche et dveloppement
SAQ Socit des alcools du Qubec
SCIAN Systme de classification des industries de lAmrique du Nord
SIMDUT Systme dinformation sur matires dangereuses utilises au travail
SST Sant et scurit au travail
TUAC Travailleurs et travailleuses unis de lalimentation et du commerce
tude sectorielle du domaine des jus et boissons 1
1. INTRODUCTION
1.1 CONTEXTE DE RALISATION
Le Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire (CSMOTA) est un

organisme but non lucratif initi par le Gouvernement du Qubec et les forces vives de
lindustrie. En tant que structure partenariale dcisionnelle, il runit des reprsentants
demployeurs, des reprsentants de syndicats, le Conseil des viandes du Canada, le Conseil
de la transformation agroalimentaire et des produits de consommation (CTAC), la
Commission des partenaires du march du travail et le ministre de lAgriculture, des
Pcheries et de lAlimentation du Qubec (MAPAQ). Le CSMOTA joue un rle de chef de file
dans le secteur de la transformation alimentaire en ce qui concerne lemploi, le
dveloppement concert de la main-d'uvre et sa formation. Ses interventions sont lies
cinq mandats :
Contribuer au dveloppement continu des comptences et de la formation de la main-

duvre.
Identifier les besoins de lindustrie en matire de gestion des ressources humaines et
dorganisation du travail et formuler des pistes daction et des moyens dintervention.
Dfinir et raliser des actions relatives au maintien, la stabilisation et la cration
demploi.
Prendre en compte les problmatiques de clientles cibles sur le plan de lemploi,
notamment les immigrants, les femmes, les jeunes et les 45 ans et plus, et suggrer
des pistes daction.
Faire connatre aux entreprises le matriel existant et dvelopp par le comit sectoriel
tels que les diagnostics, les tudes et les outils.
En ce qui concerne la formation de la main-duvre, le ministre de lducation, du Loisir et

du Sport (MELS) doit assurer, entre autres, ladquation entre la formation et lemploi. Pour
ce faire, il doit valuer les besoins du march du travail sur les plans quantitatif et qualitatif,
afin dlaborer les programmes de formation professionnelle et technique permettant
lacquisition des comptences recherches et la mobilit professionnelle.
Le CSMOTA, les reprsentants de la Commission des partenaires du march du travail, du

MELS et du MAPAQ ont conclu la pertinence de raliser une tude sectorielle du domaine
des jus et boissons, une tude qui pose un diagnostic la fois sur lindustrie, sa main-
duvre et loffre de formation. DBSF-DAA Stratgies a t mandat pour raliser cette
tude.
Les quatre partenaires dsirent donc, par une meilleure connaissance du secteur, de sa
main-duvre et de la formation, amliorer les formations existantes ou proposer des
solutions adaptes aux besoins spcifiques de certains types dentreprises ou de certains
mtiers.
1.2 OBJECTIFS DU MANDAT
Les objectifs de ltude sectorielle sont les suivants :
Raliser un portait diagnostique de ltat de la situation du secteur de la fabrication

(transformation) des jus et boissons : structure du secteur, caractristiques des
entreprises et leurs activits, contexte dvolution du secteur, etc.
tablir un profil de la main-duvre travaillant dans ce secteur et, en particulier,
connatre les lments de contexte spcifiques lexercice de certains mtiers cibls.
Examiner loffre de formation actuelle visant ces mtiers et ladquation de cette offre
avec les exigences des entreprises.
Dgager les tendances et les enjeux sur le plan sectoriel, de la main-duvre et de la
formation, afin de formuler des pistes daction.
1.3 DLIMITATION DU CHAMP DE LTUDE SECTORIELLE
Afin de circonscrire la porte de ltude et de se concentrer sur les proccupations des

partenaires impliqus dans cette tude, il a t convenu, aprs discussions avec les
reprsentants du comit de suivi, de dlimiter le champ de recherche et danalyse.
Industries vises
Les industries couvertes par ltude sont les suivantes, par secteur dactivit conomique du
Systme de classification des industries de lAmrique du Nord (SCIAN) :
31142 Mise en conserve, marinage et schage de fruits et lgumes (ce sous-secteur
inclut les jus de fruits et lgumes)
31211 Fabrication de boissons gazeuses et de glace
31212 Brasseries
31213 Vineries
31214 Distilleries
Fonctions de travail vises
Six fonctions de travail, ou mtiers et professions, sont vises par ltude. Le code de la
Classification nationale des professions (CNP) est indiqu entre parenthses, lorsquil y en a
un correspondant la fonction de travail.
Superviseur/contrematre (CNP 9213 Surveillant dans la transformation des aliments et
des boissons)
Technicien (pas de CNP correspondant, mais poste apparent aux CNP 2211
Technologue et technicien en chimie et CNP 2221 Technologue et technicien en
biologie)
Oprateur dquipements de production (CNP 9461 Oprateur de machines et de

procds industriels dans la transformation des aliments et des boissons et CNP 9465
chantillonneur et trieur dans la transformation des aliments et des boissons)
Manuvre (CNP 9617 Manuvre dans la transformation des aliments et des boissons)
Mcanicien industriel (CNP 7311 Mcanicien de chantier et mcanicien industriel)
lectromcanicien (CNP 7333 lectromcanicien)
Programmes dtude viss
Six programmes dtude font lobjet dune analyse. Ces programmes ont un lien avec lune
ou lautre des fonctions de travail tudies.
Formation initiale
Diplme dtudes collgiales (DEC) 154.A0 Technologie de la transformation des
aliments
Diplme dtudes collgiales (DEC) 120.01 Techniques de dittique
Diplme dtudes collgiales (DEC) 243.06 Technologie de llectronique industrielle
Diplme dtudes professionnelles (DEP) 5310 Opration dquipements de production
(anciennement DEP 5294 Conduite de machines industrielles)
Diplme dtudes professionnelles (DEP) 5260 Mcanique industrielle de construction et
dentretien
Diplme dtudes professionnelles (DEP) 5281 lectromcanique de systmes
automatiss
1.4 CONTENU DU PRSENT DOCUMENT
Ce rapport comporte cinq chapitres.
Le chapitre 1 introduit ltude et le contexte de ralisation ainsi que la mthodologie qui

sous-tend les travaux.
Le chapitre 2 est consacr une prsentation gnrale du secteur de la fabrication des jus
et boissons. On y prsente sa structure, les acteurs qui y uvrent et les rseaux de
distribution. Par la suite, on y dcrit les caractristiques des entreprises, leur nombre, leurs
employs, leur structure et la gestion de la production. Suivent les diffrents contextes
dvolution, notamment la taille du secteur, son volution et son environnement commercial,
concurrentiel et rglementaire. Finalement, une importante section est consacre la
gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Le chapitre 3 dresse un profil global de la main-duvre travaillant dans ce secteur. Plus

spcifiquement, il prsente une description dtaille de six mtiers (fonctions de travail)
cls, pour qui des enjeux de gestion des ressources humaines et de formation sont
susceptibles dtre prsents. Pour chaque fonction de travail, on y dcrit, notamment, les
tches effectues, la formation, lexprience et les comptences exiges, le recrutement, le

profil sociodmographique, lvolution prvue de leffectif, les activits de formation ainsi
que lvolution prvue de lexercice du mtier.
Le chapitre 4 est consacr la formation. On y dcrit six programmes dtudes (formation

professionnelle et technique) ainsi quun aperu de la formation donne par les entreprises.
Ce chapitre prsente galement la satisfaction des employeurs lgard des programmes
dtudes, de mme lidentification de leurs besoins de formation.
Ce rapport se termine par un chapitre synthse comportant les principaux constats, les
forces et opportunits, les faiblesses et contraintes ainsi que les enjeux qui se dgagent du
secteur, des entreprises, de la main-duvre et de la formation. Nous concluons avec
quelques pistes daction.
1.5 MTHODOLOGIE
La mthodologie utilise a comport les aspects suivants.
Revue de documentation et recueil de donnes
Une revue de documents et une recherche de donnes et de statistiques ont t effectues.

Elles ont port principalement sur les caractristiques du secteur (donnes conomiques,
entreprises, emploi, etc.), son volution, le contexte commercial, le contexte rglementaire,
les programmes dassurance qualit, les fonctions de travail vises et les programmes
dtudes.
Entrevues individuelles en profondeur auprs dentreprises du secteur
Une dizaine dentrevues individuelles en profondeur, dune dure denviron deux heures, ont
t ralises auprs dentreprises du secteur. La rpartition des entrevues a permis de
couvrir les diffrentes ralits du secteur, tant au plan de la taille (entreprises industrielles
de grande et moyenne taille, entreprises artisanales) que du sous-secteur (boissons
gazeuses, eau, jus, bire, vin, cidre, distilleries).
Cette tape a permis de recueillir de linformation essentiellement dordre qualitatif :

structure du secteur et son volution; principales caractristiques des entreprises, surtout en
matire de production (volution des produits, technologies, recherche et dveloppement) et
de ressources humaines; contextes commercial et rglementaire; description qualitative des
mtiers viss; connaissance et valuation des programmes de formation.
Groupe de discussion
Un groupe de discussion runissant des employs syndiqus de moyennes et grandes

entreprises de fabrication a t organis. Les personnes prsentes exeraient des mtiers
varis comme oprateur, manuvre, mcanicien et lectromcanicien. Les discussions ont
port sur les processus de production, la gestion des ressources humaines et certains
mtiers. Cette tape a permis de valider et denrichir les donnes des tapes prcdentes.
Enqute tlphonique auprs des entreprises de fabrication
Nous avons ralis une enqute tlphonique l'aide dun questionnaire sadressant aux
entreprises de fabrication de jus et boissons. La personne rejointe est le responsable des
ressources humaines ou le responsable de la production, dpendamment de la ralit de
lentreprise. Dans les petites et les micro entreprises, la personne rejointe est gnralement
le propritaire. Lenqute a cibl lensemble des entreprises rpertories dans la base de
donnes icriq du Centre de recherche industrielle du Qubec (CRIQ) et dans la base de
donnes du CSMOTA. Lunivers disponible dentreprises stablit 181, soit le nombre
dentreprises dans les deux bases de donnes (191) moins les entreprises dj contactes
pour des entrevues individuelles. Les entrevues se sont droules en franais seulement. Les
rsultats du droulement de lenqute sont prsents au tableau 1.1.
Tableau 1.1 Rsultats du droulement de lenqute tlphonique

auprs des entreprises de fabrication
Dans lchantillon
Entrevues compltes 68 37,6 %
Refus de participer 25 13,8 %
Abandon en cours dentrevue 3 1,7 %
Pas de rponse 5 2,8 %
Contact effectu, questionnaire envoy, 38 21,0 %
suivis effectus mais entrevue non ralise
Sous-total 139 76,8 %
Non valides et hors chantillon
Langue anglaise 3 1,7 %
Numros invalides (hors service, 28 15,5 %
rsidentiel, tlcopieur)
Hors chantillon (entreprise nexiste plus, 11 6,1 %
duplicata)
Sous-total 42 23,2 %
Total 181 100,0 %
Au total, 68 entrevues ont t compltes. Si lon exclut de lunivers les numros non valides
et hors chantillon ainsi que les absences de rponse (plus dune dizaine dappels ont t
effectus diffrents moments avant dabandonner), le taux de rponse stablit 50,7 %,
soit 68 sur 134. Il sagit dun taux moyen pour ce type denqute. La dure moyenne des
entrevues tait de 18 minutes.
Il faut souligner que le moment o se sont droules les entrevues individuelles et lenqute
tlphonique, entre les mois de mai et daot, na pas t propice pour obtenir un taux de
rponse trs lev, en particulier dans les micro entreprises et plus spcifiquement dans le
sous-secteur des vineries et des cidreries. Comme nous lexpliquerons la section 2.2.3
(structure des entreprises), les dirigeants dentreprise (qui sont presque toujours les
rpondants dans les petites et trs petites entreprises) travaillent plus de douze heures par
jour de mai septembre et nont pratiquement pas de temps consacrer des tches
autres que les oprations courantes. Il a fallu beaucoup insister pour convaincre les
rpondants de limportance de ltude, avec un succs mitig. Pour un tel type denqute, la
priode allant de janvier la mi avril est la plus optimale.
Le tableau 1.2 prsente la rpartition, par nombre demploys, des entreprises sondes et
rencontres en entrevues individuelles.
Tableau 1.2 Rpartition des entreprises rejointes (sondage et entrevues

individuelles) selon le nombre demploys
Nombre Bases de Entreprises rejointes
demploys donnes icriq Par Par Total Taux
et CSMOTA sondage entrevue dentreprises
individuelle rejointes
Moins de 10 120 39 2 41 34 %
De 10 19 27 11 1 12 44 %
De 20 99 27 9 2 11 41 %
100 et plus 17 9 5 14 82 %
Total 191 68 10 78 41 %
Le taux dentreprises rejointes par enqute tlphonique et entrevue individuelle est trs
lev dans la grande entreprise (100 employs et plus), soit 82 %. Inversement, il est
beaucoup plus faible dans la micro entreprise (moins de 10 employs), avec 34 %. Dans la
petite et la moyenne entreprise, il varie entre 41 % et 44 %.
Le tableau 1.3 prsente la rpartition, par secteur dactivit, des entreprises sondes et
rencontres en entrevues individuelles.
Tableau 1.3 Rpartition des entreprises rejointes (sondage et entrevues

individuelles) selon le secteur dactivit
Nombre demploys Bases de Entreprises rejointes
donnes icriq Par Par Total Taux
et CSMOTA sondage entrevue dentreprises
individuelle rejointes
Jus 19 7 1 8 42 %
Boissons gazeuses et eau 50 20 2 22 44 %
Brasseries 21 9 3 12 57 %
Vineries et cidreries 76 21 3 24 32 %
Distilleries 25 11 1 12 48 %
Total 191 68 10 78 41 %
On constate que le taux dentreprises rejointes dpasse les 40 % dans tous les sous-
secteurs, sauf celui des vineries et cidreries, o il natteint que 32 %. Cela sexplique par le
fait que cest dans ce sous-secteur que lon retrouve, proportionnellement, le plus de micro
entreprises. Et comme nous lavons expliqu auparavant, il a t trs difficile de faire
participer les micro entreprises la prsente enqute. Le taux dentreprises rejointes le plus
lev se situe sans le sous-secteur des brasseries, avec 57 %; soulignons quil sagit du plus
important en nombre demplois.
Cette tape a permis de recueillir de linformation la fois dordre quantitatif et dordre

qualitatif. Les questions ont port sur les pratiques en matire de gestion des ressources
humaines et de communication avec le personnel, certains renseignements cibls relatifs aux
fonctions de travail ainsi que les programmes de formation.
Sondage crit auprs demploys dusine syndiqus
Un sondage a t administr auprs demploys dusine syndiqus qui travaillent dans des
entreprises de fabrication de grande et moyenne taille par lintermdiaire des syndicats
prsents au groupe de discussion. Les questions ont port principalement sur les conditions
de travail, les relations de travail et la formation. Le questionnaire a t rpondu par crit.
Au total, 120 questionnaires ont t distribus et 84 ont t retourns pour un taux de
rponse de 70 %, ce qui est lev.
Plusieurs indices portent croire que, malgr la petite taille de lchantillon rejoint, les 84
employs ayant rpondu au sondage sont assez reprsentatifs des employs dusine
travaillant dans la moyenne et la grande entreprise : ils exercent les principaux mtiers que
lon retrouve en usine (voir tableau 1.4); on y retrouve une rpartition adquate entre ceux
qui travaillent de jour, de soir et de nuit (voir section 2.4.5); leur dure moyenne en emploi
correspond celle dcrite par les employeurs (voir section 2.4.7); et leur scolarit est assez
similaire celle de la main-duvre du secteur (voir section 3.1)
Le tableau 1.4 prsente la rpartition des rpondants selon le mtier exerc. Les
manuvres et les oprateurs comptent ensemble pour 73 % des employs sonds.
Tableau 1.4 Rpartition des employs sonds selon le mtier exerc
Oprateur dquipements de production 45 %

Manuvre (incluant prpos lemballage, la 30 %
manutention et la salubrit)
Oprateur de chariots lvateurs 15 %
Mcanicien / lectromcanicien 5%
Technicien (laboratoire, contrle de la qualit) 5%
Total 100 %
On retrouve lannexe 1 la liste des documents consults, principalement partir de sites

Internet, qui ont t utiles la production de ce rapport. Lannexe 2 prsente les guides
dentrevue et danimation. Finalement, lannexe 3 prsente les questionnaires denqute, soit
lenqute tlphonique auprs des entreprises de fabrication et la sondage crit auprs
demploys syndiqus.
Nous invitons le lecteur qui ne dsire prendre connaissance que des faits saillants de cette
tude de se rendre au chapitre 5, la page 183.
2. PORTRAIT DU SECTEUR DES JUS ET BOISSONS
2.1 STRUCTURE DU SECTEUR ET PRINCIPAUX ACTEURS
2.1.1 Secteurs dactivit
La fabrication des jus et boissons constitue un vaste domaine qui se retrouve au sein de
deux groupes et quatre classes du Systme de classification des industries de l'Amrique du
Nord (SCIAN).
3114 Mise en conserve de fruits et lgumes et fabrication de spcialits

alimentaires
Ce groupe comprend les tablissements dont l'activit principale est la fabrication de fruits et
de lgumes congels, la fabrication de plats de rsistance et d'accompagnement congels
partir de divers ingrdients, sauf les fruits de mer, ainsi que la conservation des fruits et
lgumes par des procds de marinage, de mise en conserve, de dshydratation et d'autres
procds similaires. Dans ce groupe, seule une classe fait partie de la prsente tude :
31142 Mise en conserve, marinage, schage de fruits et lgumes

Cette classe comprend les tablissements dont l'activit principale est la conservation
des fruits et des lgumes par des procds de mise en conserve, de marinage, de
saumurage et de dshydratation (y compris la lyophilisation).
Bien que cela ne paraisse pas vident premire vue, les entreprises qui fabriquent
des jus de fruits ou de lgumes sont incluses dans la classe 31142. Mais seule une
partie de cette classe fait partie du domaine des jus et boissons.
3121 Fabrication de boissons

Ce groupe comprend les tablissements dont l'activit principale consiste fabriquer des
boissons. La totalit de ce groupe fait partie du domaine des jus et boissons. Il comprend les
classes suivantes :
31211 Fabrication de boissons gazeuses et de glace

Cette classe comprend les tablissements dont l'activit principale consiste fabriquer
des boissons gazeuses, de la glace et de l'eau en bouteille, y compris de l'eau gazeuse
naturelle et des boissons nergisantes.
Pour les fins de cette tude, cette classe sera renomme Boissons gazeuses et eau, vu
limportance du nombre dentreprises fabricant de leau de source ou minrale.
31212 Brasseries
de la bire, des liqueurs de malt et de la bire sans alcool.
31213 Vineries
du vin ou de l'eau-de-vie partir de raisins ou d'autres fruits. Sont inclus les
tablissements dont l'activit principale consiste : cultiver du raisin et fabriquer du
vin; fabriquer du vin avec du raisin ou d'autres fruits achets; mlanger des vins;
distiller de l'eau-de-vie.
Notons que les cidreries, cest--dire les tablissements dont l'activit principale
consiste fabriquer du cidre partir de pommes, incluant le cidre sans alcool, font
partie intgrante de cette classe. Compte tenu de limportance des cidreries au
Qubec, cette classe sera renomme Vineries et cidreries dans cette tude.
31214 Distilleries
Cette classe comprend les tablissements dont l'activit principale consiste distiller
des alcools, sauf des eaux-de-vie, mlanger des alcools et mlanger des alcools en
y ajoutant d'autres ingrdients. Parmi les principaux produits de ces tablissements,
notons le whisky, le gin, les boissons toniques, la vodka, le rhum, les boissons
alcoolises panaches et les hydromels.
Soulignons que le domaine des jus et boissons comprend un autre produit, le lait de soya.
Ce produit se retrouve au sein de la classe 31199 Fabrication de tous les autres
aliments, qui comprend les tablissements qui ne figurent dans aucune autre classe et dont
l'activit principale est la fabrication d'aliments. tant donn que le lait de soya ne constitue
quune infime partie de la classe 31199, qui comprend des centaines de produits divers,
cette classe ne sera pas considre pour les analyses statistiques qui suivront dans les
prochaines sections et les prochains chapitres. Par contre, les fabricants de lait de soja ont
fait partie de lunivers dentreprises sondes.
2.1.2 Type dentreprises
Les entreprises uvrant dans le domaine des jus et boissons se regroupent en deux grandes
catgories : les fabricants et les distributeurs.
Fabricants
Les fabricants de jus et boissons se divisent galement en deux catgories, selon leur
processus de production :
Les entreprises de fabrication industrielle. Cette catgorie comprend toutes les grandes
(plus de 100 employs) et les moyennes (de 50 100 employs) entreprises ainsi
quune part significative des petites entreprises (10 49 employs). Ces entreprises se
caractrisent par un processus de production entirement mcanis et automatis et,
souvent, robotis.
Parmi les moyennes et grandes entreprises du secteur, mentionnons notamment :
- Jus : Lassonde, Fruit dOr.
- Boissons gazeuses et eau : Pepsi, Coca-cola, Cott, Alex Coulombe, Labrador,

Danone-Naya, Amaro.
- Brasseries : Molson, Labatt, Sleeman-Unibroue, Brasseurs GMT, Brasserie McAuslan,
Brasseurs du Nord.
- Vineries et cidreries : Maison des Futailles, Vincor.
- Distilleries : Distilleries Schenley.
Les entreprises de fabrication artisanale. Cette catgorie comprend presque toutes les
micro entreprises (moins de 10 employs) et plusieurs petites entreprises (10 49
employs). Elle regroupe plusieurs brasseries et distilleries et la plupart des vineries et
cidreries.
Soulignons une particularit propre aux entreprises artisanales du sous-secteur des
vineries et cidreries : en plus dtre fabricants, ces entreprises sont des producteurs
agricoles; ce sont dabord des entreprises propritaires de vignobles ou de vergers, puis
des fabricants de vins ou cidres. De plus, ce sont aussi des commerants, car ils
vendent directement au consommateur. Ils tiennent donc leur originalit du fait quils
appartiennent la fois aux secteurs primaire, secondaire et tertiaire de lconomie.
Distributeurs
On dnombre trois catgories dentreprises de distribution :

Les grossistes-distributeurs spcialiss, qui distribuent uniquement ou principalement
des jus et boissons.
Les grossistes-distributeurs qui distribuent une gamme varie de produits alimentaires
(mets prpars, fruits et lgumes, conserves, etc.), dont des jus et boissons.
Les agents et courtiers de produits alimentaires. Ces entreprises distribuent
gnralement une large gamme de produits, dont les jus et boissons.
Il y a relativement peu dentreprises qui font de la distribution de produits de jus et boissons

(voir la section 2.2.1) lexception des entreprises fabricant des boissons gazeuses et des
jus.
2.1.3 Rseaux de distribution
La figure 2.1 de la page suivante illustre les diffrents rseaux de distribution que lon
retrouve dans le secteur des jus et boissons; on y prsente les relations entre les diffrents
types dentreprises ainsi que leur clientle.
tude sectorielle du domaine des jus et boissons page 11
Figure 2.1 Rseaux de distribution dans le secteur des jus et boissons au Qubec
Centre de Chanes de
distribution du dtaillants
dtaillant
Centre de Dtaillants
distribution du indpendants
Fabricants fabricant
Consommateur
industriels client final
(Distribution souvent
Grossiste- Htels, restaurants,
intgre)
distributeur ou institutions et
agent-distributeur vnements
Distributeur- Machines
dtaillant distributrices
Grossiste- Htels, restaurants

distributeur et institutions
Consommateur
Fabricants client final
Dtaillants
artisanaux marchs publics
(trs petites entreprises)
Boutique-comptoir
du fabricant
Le rseau de distribution se caractrise par deux ralits trs diffrentes, celle des fabricants
industriels (grandes et moyennes entreprises, certaines petites entreprises) et celle des
fabricants artisanaux (entreprises de petite et trs petite taille). Et chacune de ces ralits
comporte plusieurs possibilits de rseaux de distribution.
Fabricants industriels
En premier lieu, prcisons que, chez la majorit des fabricants de grande et moyenne taille,
la distribution de leurs produits est souvent intgre leurs activits. Ils ont un entrept
central adjacent leur usine, parfois plusieurs petits entrepts rgionaux (appels des
dpts) et une flotte de camions. La distribution peut prendre les formes suivantes :
Vente aux chanes de dtaillants en alimentation, notamment les trois gants de

lalimentation, les chanes de dpanneurs et les chanes de pharmacies (pour les
produits non alcooliss), qui ont leur propre centre de distribution. La vente aux chanes
de dtaillants en alimentation peut se faire via lun des deux circuits de distribution
suivants ou les deux la fois :
- Le fabricant achemine ses produits au centre de distribution du dtaillant, lequel les
achemine aux magasins de dtail en sassurant de leur rpartition selon les besoins
de chacun des points de vente.
- Le fabricant livre ses produits via son propre centre de distribution. Il achemine ses
produits vers ses entrepts rgionaux (lorsquil y en a), puis vers les magasins de
dtail.
Vente aux dtaillants en alimentation indpendants (piceries indpendantes,
magasins spcialiss, dpanneurs indpendants), qui, gnralement, nont pas de centre
de distribution. Ici, deux scnarios sont possibles :
- Le fabricant livre ses produits directement au dtaillant indpendant via son propre
centre de distribution.
- Il transige auprs dun grossiste-distributeur en alimentation ou dun agent
distributeur indpendant, lequel achemine les produits au dtaillant indpendant.
Le grossiste-distributeur ou lagent distributeur a son propre circuit de distribution.
Vente aux htels, restaurants et institutions (HRI) et vnements. On retrouve
les deux mmes scnarios que pour la vente aux dtaillants en alimentation
indpendants. Soulignons quen plus des htels, restaurants et institutions, les
vnements sportifs et culturels (qui comprennent les ftes et festivals) constituent un
dbouch important pour les fabricants de bire, deau, de boissons gazeuses et de jus.
Vente aux distributeurs-dtaillants qui louent des machines distributrices (aux
entreprises, aux institutions, etc.) et sassurent de la disponibilit de stock dans celles-ci.
Les produits se retrouvant dans les machines distributrices sont les jus, les boissons
gazeuses, leau embouteill et les boissons nergisantes. Gnralement, le fabricant livre
ses produits directement au distributeur-dtaillant.
Fabricants artisanaux
Soulignons que ces entreprises nont pas de centre de distribution intgr leurs activits.
On y retrouve trois rseaux types de distribution :
Vente aux dtaillants en alimentation. Les entreprises artisanales vendent aux

dtaillants en alimentation indpendants, principalement des magasins spcialiss qui
nont pas de centre de distribution, mais aussi la Socit des alcools du Qubec (pour
les artisans qui fabriquent des produits alcooliss). Ici, deux scnarios sont possibles :
- Le fabricant livre ses produits directement au dtaillant indpendant.
- Il transige auprs dun grossiste-distributeur en alimentation, lequel achemine les
produits au dtaillant indpendant. Dans le cas de la SAQ, il fait affaires avec son
centre de distribution.
Prcisons que la notion de dtaillant inclut galement les grands marchs publics
urbains (Jean-Talon, Atwater, etc.) et les foires agroalimentaires.
Vente aux htels, restaurants et institutions (HRI). On retrouve deux scnarios
possibles :
- Le fabricant livre ses produits un grossiste-distributeur en alimentation, lequel les
achemine aux clients HRI.
- Le fabricant livre ses produits directement aux clients HRI, souvent situ dans sa
rgion.
Vente directe au consommateur. Les entreprises artisanales, principalement les
vineries et cidreries, sont la fois fabricants et dtaillants. Elles vendent directement au
consommateur, mme leur boutique-comptoir. Pour certaines entreprises artisanales
parmi les plus petites, une part importante de leur production est vendue directement
au consommateur.
Ajoutons enfin que, tant chez les fabricants industriels quartisanaux, le distributeur peut tre
un exportateur-importateur, lorsque les produits vendus sont destins lexportation.
2.1.4 Autres acteurs
Outre les entreprises fabriquent et distribuent de jus et boissons, dautres acteurs importants
uvrent dans le secteur. Le premier de ces acteurs reprsente le domaine de lalimentation
dans son ensemble, tandis que les autres interviennent spcifiquement dans le secteur de
des jus et boissons. Voici les principaux organismes.
Le Conseil de la transformation agroalimentaire et des produits de consommation

(CTAC) est une coalition des forces de lindustrie qui regroupe lAssociation des
manufacturiers de produits alimentaire du Qubec (lAMPAQ), le Conseil de la
Boulangerie du Qubec (le CBQ), lAssociation des abattoirs avicoles du Qubec
(lAAAQ), le Conseil de l'industrie acricole (CIA) et lAssociation des viticulteurs
ngociants du Qubec (AVNQ). Il reprsente plusieurs centaines dentreprises et
organismes, dont des entreprises en transformation agroalimentaire, des distributeurs,

des gestionnaires dapprovisionnement, des seconds transformateurs (htels,
restaurants, cantines, centres dhbergement, scolaire, sant) et des entreprises de
services. Le CTAC voit la reprsentation, la promotion et la dfense des intrts de ses
membres auprs de lensemble des intervenants de lindustrie de la transformation
agroalimentaire et des produits de consommation; il met galement en valeur la
comptitivit de ses membres sur les marchs qubcois, canadien et extrieurs.
LAssociation des vignerons du Qubec est un organisme qui reprsente les intrts des
vignerons qui produisent du raisin, vinifient et commercialisent eux-mmes leurs
produits. Cre en 1987, elle regroupe maintenant 49 membres. Elle publie depuis de
nombreuses annes, en collaboration avec des partenaires, un dpliant touristique
intitul Prenez la route des vins du Qubec, pour inviter les amateurs des plaisirs de
la table visiter ses membres.
LAssociation des cidriculteurs artisans du Qubec regroupe 37 cidreries artisanales
qubcoise. Elle a pour mission de dfendre les intrts collectifs de ses membres et de
promouvoir le cidre artisanal du Qubec.
L'Association des brasseurs du Qubec regroupe les plus grandes brasseries du Qubec
dont Labatt, Molson et Sleeman-Unibroue. Fonde en 1943, elle a pour mission de
reprsenter ses membres et faire la promotion de leurs intrts auprs de divers
organismes gouvernementaux et auprs des mdias.
LAssociation des microbrasseries du Qubec regroupe plusieurs brasseries artisanales.
Outre les activits de reprsentation de ses membres, elle uvre faire connatre et
promouvoir la bire de fabrication artisanale auprs des Qubcois.
LAssociation des embouteilleurs deau du Qubec regroupe 35 entreprises spcialises
dans le commerce de leau embouteille ainsi que des fournisseurs de services et
dquipements. Elle a pour mission dinformer et dduquer le consommateur,
dencourager le dveloppement et la promotion de lindustrie qubcoise de leau de
source et de leau minrale par des initiatives de concertation et de reprsentation.
LAssociation canadienne des boissons gazeuses et son pendant qubcois, lAssociation
des embouteilleurs de boissons gazeuses du Qubec, sont les porte-parole de lindustrie
canadienne et qubcoise de lembouteillage de boissons gazeuses. En plus de
promouvoir linnovation et la disponibilit des produits rpondant la demande des
consommateurs, elles favorisent le recyclage appropri des emballages de boissons par
le biais de systmes de rcupration efficaces et conomiques.
On compte trois principaux syndicats uvrant dans le secteur des jus et boissons. Ils ont
comme rle, notamment, la dfense des droits et des intrts des travailleurs, llaboration
de politiques de ngociation, lapplication des conventions collectives et la reprsentation
auprs des instances politiques, conomiques et sociales. Ces syndicats sont :
La Fdration du commerce (FC), affilie la CSN. Regroupant 37 500 membres, elle

uvre principalement dans le secteur du commerce, dont le commerce de dtail en
alimentation. Elle est prsente dans au moins cinq moyennes et grandes entreprises de
fabrication de jus et boissons, plus spcifiquement dans les sous-secteurs brasseries, jus
et eau.
Les Teamsters, affilis la FTQ. Ce syndicat, qui regroupe 35 000 membres, est trs
actif dans le transport, lalimentation, lindustrie pharmaceutique, lhtellerie et la
restauration. Il est prsent dans certaines moyennes et grandes entreprises de
fabrication de jus et boissons, en particulier dans les sous-secteurs boissons gazeuses,
eau, brasseries et vineries.
Les Travailleurs et travailleuses unis de lalimentation et du commerce (TUAC), affilis
la FTQ. Ce syndicat, qui regroupe 45 000 membres, est particulirement actif dans les
magasins et entrepts d'alimentation, les salaisons et les industries alimentaires
diverses. Les TUAC sont prsents dans quelques moyennes et grandes entreprises de
fabrication de jus et boissons.
Soulignons que la plupart des moyennes et toutes les grandes entreprises sont syndiques.
Ces entreprises regroupent environ 80 % de la main-duvre du secteur des jus et boissons
(voir tableau 2.5 la section 2.2.2). Par contre, les syndicats sont trs peu prsents dans les
petites et les micro entreprises du secteur.
2.2 CARACTRISTIQUES DES ENTREPRISES
2.2.1 Nombre dentreprises et rpartition
Nombre dentreprises de fabrication et produits fabriqus
Le tableau 2.1 prsente le nombre dentreprises qui fabriquent des jus et boissons, rparties
par type de produit fabriqu. Ces donnes proviennent de la base de donnes icriq, que
nous avons traite et complte avec la base de donnes du Comit sectoriel de main-
duvre en transformation alimentaire. Nous avons retenu, pour plusieurs tableaux de
donnes prsents dans ce chapitre, la base de donnes icriq comme outil principal, car elle
est la plus complte quant la quantit dinformation disponible pour chaque entreprise,
dont le nombre demplois, les activits de distribution, les activits dexportation, les normes
dassurance qualit, etc. Cependant, la base de donnes icriq comporte une limite. Bien
quelle soit trs fiable et jour quant la recension des entreprises de 10 employs et plus,
plusieurs micro entreprises celles de moins de 10 employs y sont absentes. Ce sont
essentiellement des entreprises qui fabriquent des produits petite chelle, de faon
artisanale (vins, cidres, bires, hydromel, alcools base de petits fruits). Toutefois, la base
de donnes du Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire contient une
partie des micro entreprises qui chappent icriq.
On recense 191 entreprises dans le secteur des jus et boissons, provenant des bases de
donnes icriq et du CSMOTA. Ces entreprises se rpartissent en cinq sous-secteurs.
Tableau 2.1 Fabricants de jus et boissons rpartition par type de produits
SCIAN Produits Nombre %

31142 Jus 19 9,9
(partiel) Jus de fruits 15
Boisson de fruits 4
Mot de pommes 3
Th glac 2
Jus de lgume 2
Lait de soja (compris dans 3
le SCIAN 31199 mais
regroup avec le 31142)
31211 Boissons gazeuses et eau 50 26,2
Eau de source 32
Boisson gazeuse 11
Eau minrale 6
Glace et neige 8
Boisson nergisante 1
31212 Brasseries 21 11,0
Bire 21
31213 Vineries, cidreries 76 39,8
Vin 47
Vin de glace 7
Cidre* 35
Cidre de glace 14
Mot de pomme 5
Autres** 36
31214 Distilleries 25 13,1
Hydromel 10
Spiritueux 7
Liqueurs 5
Liqueurs base de petits 4
fruits
Liqueurs base drable 3
Autres*** 4
Total 191 100,0
Sources : icriq et Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire, donnes traites par DBSF-DAA
Stratgies.
* Comprend les fabricants de cidre sans alcool, au nombre de deux.
** Jus de pomme, aliments base de pomme, vinaigres de spcialits, sirop de fruits, apritifs, spiritueux.
*** Boissons alcoolises panaches, boissons alcoolises base de malt, boissons faible teneur en alcool,
vinaigres de spcialits.
1 Les fabricants de jus (inclus dans le SCIAN 31142)
Le SCIAN 31142 Mise en conserve, marinage et schage de fruits et lgumes compte 59

entreprises. Parmi celles-ci, 16 fabriquent des jus. Les produits fabriqus sont, par ordre
dimportance :
- Les jus de fruits (15 entreprises).
- Les boissons de fruits (4 entreprises); les boissons, aussi appeles cocktails, se
distinguent des jus purs ou des vrais jus par lajout de certains ingrdients (sucre,
colorant, etc.); elles peuvent toutefois contenir une part de vrai jus.
- Le mot de pomme (3 entreprises).
- Le th glac (2 entreprises).
- Les jus de lgume (2 entreprises).
On remarque le peu de fabricants qubcois de jus de lgumes, un produit pourtant trs

prsent dans les piceries. Ce produit provient de lextrieur du Qubec, principalement des
tats-Unis et de lOntario.
On recense galement trois entreprises qui fabriquent du lait de soja. Celles-ci font partie du
SCIAN 31199 Fabrication de tous les autres aliments. tant donn le trs petit nombre de
fabricants, trop petit pour en faire une catgorie spare, nous regroupons ces entreprises
avec le SCIAN 31142 pour les fins de lanalyse statistique.
2 Les fabricants de boissons gazeuses et de glace (SCIAN 31211)
Le SCIAN 31211 Fabrication de boissons gazeuses et de glace comprend 50 entreprises.

Toutefois, cette appellation du SCIAN dcrit mal la ralit de ce sous-secteur au Qubec. Le
terme Fabrication de boissons gazeuses et deau conviendrait mieux, lorsquon analyse les
produits fabriqus et le nombre dentreprises qui les fabriquent. Ce sont, par ordre
dimportance :
- Leau de source, qui inclut leau distille et leau dminralise (32 entreprises).
- Les boissons gazeuses (11 entreprises).
- La glace et la neige (8 entreprises).
- Leau minrale (6 entreprises).
- Les boissons nergisantes (1 entreprise).
Prcisons que seulement une entreprise qubcoise fabrique des boissons nergisantes, un
produit trs la mode depuis une dizaine dannes. Ce produit provient de lextrieur du
Qubec, principalement des tats-Unis et de lOntario.
3 Les brasseries (SCIAN 31212)
Le SCIAN 31212 Brasseries comprend 21 entreprises. Celles-ci produisent essentiellement de

la bire.
4 Les vineries (SCIAN 31213)
Le SCIAN 31213 Vineries comprend 76 entreprises, ce qui en fait le sous-secteur o lon

compte le plus dentreprises. Les produits fabriqus sont, par ordre dimportance :
- Le vin (47 entreprises).
- Le cidre (35 entreprises).
- Le cidre de glace (14 entreprises).
- Le vin de glace (7 entreprises).
- Le mot de pomme (5 entreprises)
Plusieurs entreprises fabriquent plus dun produit, par exemple, vin et vin de glace, cidre et
mot de pomme, vin et cidre, etc. Notons que ce sous-secteur comprend le cidre sans alcool
et seulement deux entreprises fabriquent ce produit. Mentionnons galement que 36
entreprises fabriquent, en plus du vin ou du cidre, un ou plusieurs autres produits drivs,
tels que du jus de pomme, des aliments base de pomme, des vinaigres de spcialits, du
sirop de fruits, des apritifs, des spiritueux, etc.
Par ailleurs, soulignons que certaines entreprises artisanales ne sont pas enregistres dans
les bases de donnes icriq et du CSMOTA. En effet, lAssociation des vignerons du Qubec
(49 membres) et lAssociation des cidriculteurs artisans du Qubec (37 membres) regroupent
ensemble 86 entreprises.
Dans ce rapport, nous utiliserons lappellation Vineries et cidreries pour dsigner ce sous-
secteur, appellation qui traduit mieux la ralit qubcoise.
5 Les distilleries (SCIAN 31214)
Le SCIAN 31214 Distilleries regroupe 25 entreprises. Celles-ci fabriquent les produits

suivants, par ordre dimportance :
- Lhydromel (boisson de miel dilu dans de l'eau ou du vinaigre, 10 entreprises).
- Les spiritueux (7 entreprises).
- Les liqueurs (5 entreprises).
- Les liqueurs base de petits fruits (4 entreprises).
- Les liqueurs base de produits de lrable (3 entreprises).
Quatre entreprises fabriquent dautres produits tels que des boissons alcoolises panaches,
des boissons alcoolises base de malt et des boissons faible teneur en alcool.
Activits de distribution
Le tableau 2.2 prsente les donnes relatives aux activits de distribution des 160 fabricants
de jus et boissons de la base de donnes icriq. Par distributeur, on entend une entreprise qui
possde un ou des entrepts et distribue les produits quelle fabrique (gnralement au
moyen dune flotte de camions) lchelle rgionale, provinciale ou nationale. On constate
que :
11,3 % des fabricants sont distributeurs des produits quils fabriquent. Cette proportion
est plus leve chez les fabricants de boissons gazeuses et deau (24 %) et les
brasseries (20 %). loppos, les vineries et cidreries et les distilleries ne font pas la
distribution des produits quils fabriquent.
16,3 % des fabricants sont distributeurs de produits quils ne fabriquent pas. Par
exemple, certains fabricants de boissons gazeuses distribuent de leau de source ou des
boissons nergisantes; certains fabricants deau de source distribuent des quipements
de traitement de leau ou des boissons nergisantes; certains fabricants de jus
distribuent divers produits alimentaires ou encore, des jus quils ne fabriquent pas.
Une forte proportion des entreprises, 72,5 %, nont pas dactivit de distribution. Cette
proportion est nettement moindre chez les fabricants de boissons gazeuses et deau
(49 %) et de jus (50 %).
Tableau 2.2 Activits de distribution des fabricants de jus et boissons
Catgorie de produits Nombre Activits de distribution (en %)

de Distribution Distribution de Pas dactivit
fabricants des produits produits autres de distribution
fabriqus par que ceux
lentreprise* fabriqus par
lentreprise
Jus 15 13,3 26,7 60,0
Boissons gazeuses, eau 45 24,4 26,7 48,9
Brasseries 20 20,0 0,0 80,0
Vineries, cidreries 69 1,4 13,0 85,5
Distilleries 11 0,0 9,1 90,9
Total 160 11,3 16,3 72,5
Source : icriq, donnes traites par DBSF-DAA Stratgies.
* Peut aussi inclure la distribution de produits que lentreprise ne fabrique pas.
Par ailleurs, dans la base de donnes icriq, on recense 49 grossistes-distributeurs spcialiss

dans le domaine des jus et boissons : 39 distribuent des boissons non alcoolises et 10
distribuent des boissons alcoolises. Dans la premire catgorie, les plus importants sont
Coca Cola et Nestl; dans la seconde, la SAQ est, de loin, le distributeur le plus important.
Rpartition gographique
Le tableau 2.3 prsente la rpartition des 191 fabricants de jus et boissons par rgion
administrative du Qubec. Voici les principaux constats de lanalyse.
La Montrgie domine nettement les autres rgions au plan de la concentration du

nombre dentreprises : prs du tiers (31,4 %) dentre elles y sont localises. Cette
proportion leve est essentiellement attribuable au sous-secteur des vineries et
cidreries, o 50 % des entreprises se retrouvent en Montrgie, principal terreau des
pommeraies et des vignobles du Qubec grce son climat plus chaud. Dans les autres
sous-secteurs, la Montrgie demeure importante, mais pas plus que certaines autres
rgions.
Prs de 27 % des entreprises sont situes dans la rgion mtropolitaine de Montral,
Rive-Sud exclue. Ce pourcentage comprend les entreprises localises sur lle de
Montral (11 %), Laval (3,1 %) dans les Laurentides (8,9 %) et dans Lanaudire
(3,7 %). Prcisons que la majorit des entreprises des Laurentides et de Lanaudire
sont situes dans la partie sud de ces rgions, donc dans la couronne nord de Montral.
On retrouve une prsence non ngligeable dentreprises dans la rgion de Qubec
(8,4 %, notamment des cidreries et vineries situes sur lle dOrlans), dans Chaudire-
Appalaches (6,8 %), le Centre-du-Qubec (5,8 %) et en Estrie (5,8 %).
Les entreprises sont trs peu prsentes dans les rgions ressources et en Outaouais.
Tableau 2.3 Fabricants de jus et boissons rpartition par rgion administrative
Rgion administrative 31142 31211 31212 31213 31214 TOTAL

Jus Boissons Brasseries Vineries, Distilleries
gazeuses, eau cidreries
Nb % Nb % Nb % Nb % Nb % Nb %
Montrgie 7 36,8 8 16,0 3 14,3 38 50,0 4 16,0 60 31,4
Montral 4 21,1 8 16,0 5 23,8 1 1,3 3 12,0 21 11,0
Laurentides 3 6,0 3 14,3 8 10,5 3 12,0 17 8,9
Qubec 2 10,5 2 4,0 2 9,5 9 11,8 1 4,0 16 8,4
Chaudire-Appalaches 2 4,0 9 11,8 2 8,0 13 6,8
Centre-du-Qubec 3 15,8 5 10,0 1 4,8 1 1,3 1 4,0 11 5,8
Estrie 2 10,5 1 2,0 1 4,8 5 6,6 2 8,0 11 5,8
Lanaudire 4 8,0 1 4,8 1 1,3 1 4,0 7 3,7
Bas-Saint-Laurent 1 2,0 1 4,8 1 1,3 4 16,0 7 3,7
Abitibi-Tmiscamingue 5 10,0 1 4,8 1 4,0 7 3,7
Mauricie 4 8,0 2 9,5 6 3,1
Laval 1 5,3 2 4,0 1 1,3 2 8,0 6 3,1
Saguenay Lac-Saint-Jean 3 6,0 1 4,8 1 1,3 5 2,6
Outaouais 1 2,0 1 1,3 2 1,0
Gaspsie les les 1 2,0 1 4,0 2 1,0
Total 19 100,0 50 100,0 21 100,0 76 100,0 25 100,0 191 100,0
Source : icriq et Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire, donnes traites par DBSF-DAA Stratgies.
Note : les trois entreprises qui fabriquent du lait de soja (et qui font partie du SCIAN 31199) ont t regroupes avec les jus.
2.2.2 Nombre demploys et rpartition
Le tableau 2.4 prsente la rpartition des 190 entreprises fabricant des jus et boissons par
nombre dentreprises, rparties par tranche de nombre demploys. Le tableau 2.5 prsente
la rpartition des 190 fabricants par nombre demploys. (Les donnes dune entreprise ne
sont pas disponibles.)
Voici les constats du tableau 2.4.

La fabrication des jus et boissons est un secteur de trs petites entreprises ou micro
entreprises : prs de 63 % dentre elles ont moins de 10 employs. Le sous-secteur des
vineries et cidreries se distingue des autres sous-secteurs par son omniprsence de
micro entreprises : 85,5 % des entreprises ont moins de 10 employs. lautre extrme,
les sous-secteurs des brasseries et des jus ne comptent que 33 % de micro entreprises.
Les petites et moyennes entreprises (de 10 99 employs) reprsentent 28,4 % des
entreprises du secteur, et la moiti (14,2 %) a entre 10 et 19 employs. Cest donc dire
que plus des trois quarts (76,8 %) des entreprises du secteur ont moins de 20
employs, dont 93 % dans le sous-secteur des vineries et cidreries.
Le secteur compte peu de grandes entreprises (100 employs et plus) : 17 ou 8,9 % du
total des entreprises. Le sous-secteur des brasseries se distingue des autres sous-
secteurs par une prsente nettement plus forte de grandes entreprises, avec prs de
29 % du total. loppos, on retrouve trs peu de grandes entreprises dans les sous-
secteurs des vineries et cidreries (3 %) et des distilleries (4 %).
Tableau 2.4 Fabricants de jus et boissons rpartition par nombre dentreprises
Nombre demploys Jus Boissons Brasseries Vineries, Distilleries TOTAL

Nb den- % Nb den- % Nb den- % Nb den- % Nb den- % Nb den- %
treprises treprises treprises treprises treprises treprises
09 6 33,3 25 50,0 7 33,3 65 85,5 16 64,0 119 62,6
10 19 5 27,8 10 20,0 4 19,0 6 7,9 2 8,0 27 14,2
20 49 4 22,2 6 12,0 4 19,0 3 3,9 5 20,0 22 11,6
50 99 1 5,6 3 6,0 1 4,0 5 2,6
100 et plus 2 11,1 6 12,0 6 28,6 2 2,6 1 4,0 17 8,9
Total vertical 18 100,0 50 100,0 21 100,0 76 100,0 25 100,0 190 100,0
Total horizontal 9,5 26,3 11,1 40,0 13,2 100,0
Tableau 2.5 Fabricants de jus et boissons rpartition par nombre demploys
Nombre demploys Jus Boissons Brasseries Vineries, Distilleries TOTAL

Nb dem- % Nb dem- % Nb dem- % Nb dem- % Nb dem- % Nb dem- %
ploys ploys ploys ploys ploys ploys
09 27 2,5 126 5,5 34 1,0 281 35,0 71 12,9 539 6,7
10 19 72 6,6 129 5,6 55 1,7 72 9,0 20 3,6 348 4,3
20 49 113 10,3 168 7,3 92 2,8 85 10,6 180 32,7 638 8,0
50 99 80 7,3 210 9,1 50 9,1 340 4,2
100 et plus 803 73,3 1 672 72,5 3 082 94,5 366 45,5 230 41,7 6 153 76,7
Total vertical 1 095 100,0 2 305 100,0 3 263 100,0 804 100,0 551 100,0 8 018 100,0
Total horizontal 13,7 28,7 40,7 10,0 6,9 100,0
Sources pour les tableaux 2.4 et 2.5 : icriq et Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire, donnes traites par DBSF-DAA Stratgies.
Note : les trois entreprises qui fabriquent du lait de soja (et qui font partie du SCIAN 31199) ont t regroupes avec les jus.
De nombreux constats se dgagent de lanalyse du tableau 2.5 et de sa comparaison avec le

tableau 2.4 :
Le secteur de la fabrication des jus et boissons compte 8 018 employs. Ce qui frappe
dans la rpartition de ces emplois, cest leur concentration au sein de quelques
entreprises. Les 17 entreprises comptant 100 employs et plus, avec 9 % du total des
entreprises du secteur, reprsentent 77 % de lemploi, soit 6 153. Inversement, les
entreprises comptant de 0 9 employs, avec 63 % du total des entreprises du secteur,
ne reprsentent que 7 % de lemploi (539). Il est important de prciser que les 8 018
emplois du secteur reprsentent lensemble des employs et non seulement ceux qui
travaillent dans les dpartements ou les services de production/doprations.
Les brasseries, avec seulement 11 % des entreprises du secteur, comptent pour 40,7 %
de lemploi total (3 263), ce qui est attribuable la prsence significative de moyennes
et grandes entreprises. loppos, les vineries et cidreries sous-secteur domin par les
micro entreprises comptent pour 40 % des entreprises mais seulement 10 % des
emplois (804) du secteur. Le sous-secteur des boissons gazeuses et de leau est
galement important en matire demploi; il occupe le deuxime rang, avec 28,7 % des
emplois (2 305) du secteur. Donc, eux seuls, les sous-secteurs des brasseries et des
boissons gazeuses et de leau regroupent prs de 70 % des emplois totaux du secteur.
Les 119 micro entreprises du secteur (de 0 9 employs) ne comptent en moyenne que
4,5 employs, incluant le ou les propritaires ou dirigeants. Cest donc dire que les
entreprises comptant seulement deux ou trois employs sont nombreuses. En plus des
vineries et des cidreries, qui sont massivement des micro entreprises, les entreprises qui
fabriquent de la glace et de la neige (comprises dans le sous-secteur boissons gazeuses
et eau) sont gnralement des micro entreprises, de mme que les entreprises qui
fabriquent des alcools de spcialits (comprises dans le sous-secteur distilleries), tels
que lhydromel, les liqueurs base de petits fruits et les liqueurs base de produits de
lrable.
Il faut prciser que, dans le cas des entreprises artisanales du sous-secteur des vineries et
cidreries, le nombre demploys exclut les employs saisonniers qui font la cueillette des
pommes ou les vendanges.
On retrouve au tableau 2.6 la rpartition gographique et lemploi des 17 grandes

entreprises du secteur des jus et boissons. Rappelons que ces entreprises comptent 6 153
employs, soit 77 % de lemploi total du secteur. Lanalyse des donnes rvle des constats
qui mettent en lumire une ralit un peu diffrente des conclusions issues du tableau 2.3
de la section prcdente.
Neuf des 17 grandes entreprises du secteur ont leur adresse principale sur lle de
Montral; celles-ci comptent 4 187 emplois, soit 68 % de lemploi des grandes
entreprises du secteur et 52,2 % de lemploi total du secteur. Les entreprises Molson,
Labatt, Pepsi et Labrador Laurentienne reprsentent elles seules prs de 3 400
emplois. Il est important de prciser quune partie significative de ces 4 187 emplois ne
se retrouve pas Montral. Les emplois de production sont situs Montral mais
plusieurs types demplois en particulier ceux lis la distribution-livraison
(entreposage, transport) et la vente sont dissmins un peu partout, avec une forte
concentration en Montrgie1.
Quatre des 17 grandes entreprises du secteur sont situes en Montrgie; ces
entreprises totalisent 1 281 employs soit 20,8 % de lemploi des grandes entreprises et
16,0 % de lemploi total du secteur des jus et boissons. Une bonne partie de cet emploi
est attribuable la prsence de Lassonde Rougemont. Prcisons que lemploi situ en
Montrgie est probablement largement suprieur 1 281. Nous rfrons le lecteur la
puce prcdente et la note au bas de cette page.
Les autres grandes entreprises sont situes Qubec (une entreprise, 360 emplois),
dans les Laurentides (deux entreprises, 222 emplois) et dans le Centre-du-Qubec (une
entreprise, 103 emplois).
Tableau 2.6 Rpartition gographique des 17 fabricants de jus et boissons de

grande taille (100 employs et plus) nombre dentreprises et
nombre demploys
Rgion Nombre Nombre % sur % sur

administrative o dentreprises demplois* lemploi des lemploi total
est situe ladresse 17 grandes du secteur
principale (6 153) (8 018)
Montral 9 4 187 68,0 52,2
Montrgie 4 1 281 20,8 16,0
Qubec 1 360 5,9 4,5
Laurentides 2 222 3,6 2,8
Centre-du-Qubec 1 103 1,7 1,3
Total 17 6 153 100,0 76,7
* Mise en garde : voir note 1 au bas de cette page.
2.2.3 Proprit des entreprises
De faon gnrale, les micro, les petites et les moyennes entreprises qui uvrent dans le
domaine des jus et boissons au Qubec sont de proprit qubcoise. Parmi les grandes
entreprises, certaines ont t fondes au Qubec et sont de proprit qubcoise tandis que
plusieurs autres sont des filiales de multinationales dont le sige social est situ lextrieur
de Canada. On a assist plusieurs transactions dachats et de fusions au cours de la
dernire dcennie.
1
Il est plausible de croire quenviron la moiti des emplois des entreprises dont ladresse est officiellement Montral ne se
retrouvent pas Montral. Comme on le verra la section 3.2 (tableau 3.4), les emplois de production, situs Montral,
reprsentent seulement 34 % de lemploi des entreprises. Les emplois en lien avec la distribution-livraison et la vente
reprsentent presque 40 % de lemploi des entreprises; la majorit de ces emplois nest pas situe Montral et une part
significative se retrouve en Montrgie. Quant aux emplois administratifs et autres emplois divers, une partie dentre eux
nest pas situe Montral.
Dans le secteur des jus :

En 2003, Lassonde a conclu une entente de licence avec la cooprative Sun-Maid
Growers of California de Kingsburg dans l'tat de la Californie pour la fabrication et la
commercialisation d'une toute nouvelle gamme de jus de marque Sun-Maid pour
l'ensemble du Canada.
En 2006, Lassonde annonce la cration de Vins Arista inc., une nouvelle filiale part
entire qui se spcialisera dans le conditionnement et la distribution de vins imports.
Les principaux fabricants de boissons gazeuses sont des filiales de multinationales dont le
sige social est ltranger lexception de Breuvages Cott Canada. Depuis quelques
annes, la majorit des acquisitions se font ltranger et dans divers sous-secteurs des jus
et boissons. En voici quelques exemples :
Durant les annes 1990 et au dbut de 2000, Cott a fait une srie dacquisitions aux
tats-Unis dont Vess Beverages et Concord Beverages. De plus, Cott a ouvert ses
horizons en faisant des affaires au Royaume-Uni et au Mexique.
Plus rcemment, Cott a suivi les tendances du secteur des jus et boissons en accdant
aux marchs des boissons nergisantes et des ths prt boire.
Pour la compagnie Coca-Cola, les annes 1990 sont synonymes dacquisition de
nouveaux produits dans lunivers des boissons sportives (Powerade) et de leau en
bouteille (Dasani) et lacquisition de plusieurs marques en Inde, au Prou ainsi quau
tats-Unis.
Naya a t acquis en 2000 par le groupe Danone; depuis, lentreprise porte le nom de
Eaux Danone Naya. Ainsi, le groupe Danone renforce sa position de chef de file avec les
marques comme Labrador, Volvic, Evian et Naya.
Du ct des grandes brasseries (Molson et Labatt), on dnote une tendance vers laccs aux
marchs trangers :
En dcembre 2000, Molson fait lacquisition de Bavaria, une importante marque de bire
brsilienne.
En 2002, Molson devient le treizime plus grand brasseur du monde en faisant
l'acquisition de Kaiser (deuxime brasseur en importance du Brsil).
En 1995, la compagnie Labatt fut achete par Interbrew, une importante socit
brassicole, base en Belgique. En 2004, Interbrew et la brasserie brsilienne AmBev
fusionnaient pour donner naissance la nouvelle socit InBev, devenu le plus grand
brasseur au monde.
On a galement assist des associations et achats importants au sein des microbrasseries

qubcoises. Voici certaines acquisitions et associations ralises au cours des dernires
annes :
Les Brasseurs RJ et la Brasserie McAuslan ont annonc, en juin 2008, quelles
devenaient partenaires. Ce partenariat touche les ventes et le marketing de leurs
marques de bires respectives sur le march du Qubec et les marchs hors-Qubec.
La brasserie ontarienne Sleeman a fait lacquisition, en juin 2004, de la plus importante

microbrasserie du Qubec, Unibroue.
En 1998, la Brasserie McAuslan s'est associe aux Vergers du Minot pour distribuer un
cidre mousseux la pression puis, la mme anne, le cidre Mystique en bouteilles.
En 1998, les Brasseurs RJ est n de la fusion de trois micro-brasseries qubcoises :
Brasseurs GMT, La Brasserie du Cheval Blanc et les Brasseurs de lAnse. Cette runion
sous une mme entit marquait un important virage dans lindustrie brassicole au
Qubec.
Dans le sous-secteur des vineries et cidreries, les grandes entreprises sont trs peu
nombreuses mais quelques-unes dentre elles ont fait lobjet dacquisitions ou de fusions.
La Maison des Futailles a achet, en 1999, la compagnie Vin Andres du Qubec. En aot
2006, la Maison des Futailles a t achete 75 % par la Socit Kruger et 25 % par
le Fonds de Solidarit FTQ.
Vincor Qubec est membre de Vincor International. En 1996, Vincor International fait
lacquisition de Dumont Vins et Spiritueux et, en 1998, du Groupe Paul Masson.
En 2006, Constellation Brands, de New York, achte Vincor International.
Dans le sous-secteur des distilleries, voici quelques faits saillants :

En mai 2008, le gant des boissons alcoolises Diageo a sign un accord de principe
pour racheter l'unit de distillation et de mise en bouteille Schenley appartenant une
filiale de Constellation Brands.
Le Groupe Geloso compte parmi ses divisions les distilleries Broue-Alliance et Cartier,
deux distilleries qubcoises.
2.2.4 Structure des entreprises : organigrammes, postes dentre et

cheminements professionnels
1) Fabricants industriels
Un organigramme type des entreprises de fabrication industrielle de jus et boissons est

illustr la figure 2.2. Cet organigramme se doit dtre nuanc, car il ne reflte pas
ncessairement la ralit de toutes les entreprises.
Figure 2.2 Organigramme type des entreprises de fabrication industrielle de jus

et boissons
Direction
gnrale
Contrle de la qualit/ Oprations/ Recherche- Distri- Achats/ Ventes/ Ressources Finances

assurance qualit Production dveloppement bution approvision- marketing humaines
(certaines moyennes (certaines moyennes (moyennes et nements (moyennes et
et grandes Directeur des et grandes grandes grandes
entreprises) oprations entreprises) entreprises) entreprises)
Technicien Technicien Technicien

(contrle de (contrle des (R-D)
la qualit) procds)
Manutention-
Superviseur/ naire, cariste,
Contrematre camionneur,
expditeur
etc.
Chef dquipe
(certaines
entreprises)
Mcanicien,
lectrom-
canicien,
lectricien
Manuvre Oprateur
(empaquetage, dquipements
maintenance, de production
etc.)
Direction des oprations/de la production

La direction des oprations ou de la production est la plus importante unit dans lentreprise
de fabrication. Elle peut englober le tiers, parfois jusqu la moiti des effectifs dune
entreprise. Dans le cadre de cette tude, nous nous intressons essentiellement cette
direction, qui regroupe les mtiers en lien avec le processus de fabrication des jus et
boissons. Dpendamment de la taille de lentreprise, trois activits peuvent se retrouver au
sein dune direction distincte de celle des oprations : ce sont la distribution, la recherche et
dveloppement et le contrle de la qualit (ou lassurance qualit).
Direction de la distribution
Dans la majorit des moyennes et grandes entreprises, lactivit de distribution, cause de
son importance au plan de la logistique et du nombre demploys, relve dune direction (ou
dun service ou dun dpartement) spare des oprations. Dans quelques trs grandes
entreprises, la distribution est mme scinde en deux directions : distribution et livraison. On
y retrouve plusieurs mtiers tels que manutentionnaire, cariste (terme gnralement utilis
dans lindustrie pour dsigner le conducteur de chariot lvateur), camionneur et expditeur
et rceptionnaire. Ces mtiers ne feront pas lobjet dune analyse au chapitre 3, car ils sont
transversaux, cest--dire en grande partie ou totalement identiques dun secteur dactivit
conomique lautre; ils ne comportent pas ou trs peu de caractristiques propres au
secteur des jus et boissons.
Direction de la recherche et dveloppement

Dans certaines moyennes et grandes entreprises, lactivit de recherche et dveloppement
(R-D) relve dune direction (ou dun service ou dun dpartement) spare des oprations.
Au sein de cette direction, on retrouve un mtier pertinent pour la prsente tude, celui de
technicien, qui fera lobjet dune analyse dtaille au chapitre 3.
Direction du contrle de la qualit ou de lassurance qualit

Dans certaines moyennes et grandes entreprises, linstar de la R-D, lactivit de contrle de
la qualit ou dassurance qualit relve dune direction (ou dun service ou dun
dpartement) spare des oprations. Au sein de cette direction, on retrouve galement le
mtier de technicien, qui fera lobjet dune analyse dtaille au chapitre 3.
Notons que dans ce cadre danalyse, on peut retrouver plusieurs variantes. Par exemple, la
direction des oprations dune entreprise peut englober le contrle de la qualit et la
distribution mais la R-D se retrouve dans une direction spare. Dans une autre entreprise,
la direction des oprations peut englober la R-D mais le contrle de la qualit constitue une
direction distincte.
Principaux mtiers au sein de la direction des oprations/de la production
Cette direction est sous la gouverne du directeur des oprations ou de la production. De ce

directeur relvent gnralement deux postes.
Un ou plusieurs techniciens. Le poste de technicien peut se dcliner sous trois formes :
- Le technicien au contrle des procds, qui voit ce que les procds de fabrication
se droulent conformment aux normes, standards et procdures tablis.
- Le technicien au contrle de la qualit ou lassurance qualit, parfois appel
technicien de laboratoire; il vrifie si les produits, aux diverses tapes du processus
de fabrication, rpondent aux normes de qualit tablies. Dans les entreprises o il y
a une direction du contrle de la qualit, le technicien relve du directeur (ou du
chef de service ou du chef de dpartement) contrle de la qualit. Cependant, il
travaille souvent troitement avec la direction des oprations.
- Le technicien la recherche et dveloppement (R-D), parfois appel technicien de
laboratoire; il travaille au dveloppement et lessai de nouveaux produits. Dans les
entreprises o il y a une direction de la R-D, le technicien relve du directeur (ou du
chef de service ou du chef de dpartement) R-D. Toutefois, il est appel travailler
en collaboration avec la direction des oprations.
Gnralement, plus lentreprise est petite, moins il y a de techniciens (parfois un seul);

un technicien peut alors travailler la fois au contrle des procds, au contrle de la
qualit et la R-D.
Des superviseurs ou contrematres, dont le nombre varie selon la taille de lentreprise.

Chaque superviseur est responsable de grer les groupes demploys suivants :
- Une quipe doprateurs dquipements de production; ceux-ci constituent
gnralement le premier groupe en importance, pour ce qui est du nombre
demploys au sein de la direction des oprations. Dans le sous-secteur des
brasseries de fabrication industrielle, le brasseur est considr comme un type
doprateur mais plus spcialis.
- Des manuvres, qui sont les employs les moins qualifis. Le terme manoeuvre
englobe plusieurs types demplois tels que journalier, prpos la maintenance et
empaqueteur. Les manuvres constituent le deuxime groupe en nombre
demploys au sein de la direction des oprations.
- Des mcaniciens, lectromcaniciens et lectriciens. Ces personnes relvent dun
superviseur de maintenance. La majorit des moyennes et grandes entreprises ont
un ou quelques mcaniciens ou lectromcaniciens leur emploi mais trs peu
dentre elles ont les deux la fois. Les entreprises interroges ont mentionn qu
cause de la complexit technologique des nouveaux quipements de production,
elles ont de plus en plus besoin dlectromcaniciens et non de mcaniciens.
Certaines grandes entreprises emploient galement un ou deux lectriciens. Enfin,
les grandes entreprises du sous-secteur brasseries ont leur emploi des plombiers
et des techniciens en filtration des eaux.
- Chez certaines moyennes et grandes entreprises, on retrouve un poste intermdiaire
entre le superviseur et les oprateurs et manoeuvres, soit celui de chef dquipe
(parfois appel responsable de ligne). Dans ce cas, les oprateurs et les manuvres
relvent du chef dquipe.
- Mme lorsquil y a une direction de la distribution distincte de celle des oprations,
on retrouve quand mme des caristes (conducteurs de chariots lvateurs) au sein
de la direction des oprations. Ces personnes ne sont ni des oprateurs ni des
manuvres et relvent du superviseur. Le cariste ne sera pas analys au chapitre 3,
car le il sagit dun mtier transversal, similaire dune industrie lautre.
Ajoutons cette analyse une particularit propre aux trs rares entreprises de fabrication
industrielle dans le sous-secteur du vin : la prsence des postes dnologue et de matre de
chai. La tche de lnologue est principalement axe sur la recherche et le dveloppement
de produits. Le matre de chai est complmentaire lnologue : il dguste les mlanges et
les produits dvelopps et voit aux approvisionnements requis pour la recherche et le
dveloppement. Mme sils sont uniques en soi, ces deux postes sapparentent beaucoup au
poste de technicien la R-D dans les entreprises des autres sous-secteurs. Dans la section
3.3, lanalyse du poste dnologue sera amalgame avec le poste de technicien.
Postes dentre et cheminements
Il y a gnralement deux postes dentre la production dans les entreprises industrielles,

soit le manuvre ou loprateur, dpendamment de la qualification de la personne.
Selon la structure de lentreprise et lorganisation de la production, les responsabilits

associes au poste de manuvre peuvent beaucoup varier. Dans certaines entreprises, les
tches relies ce poste sont trs rptitives et comportent peu de responsabilit. Dans
dautres, ce poste se rapproche de celui doprateur; il peut comporter lopration dun ou
plusieurs quipements de la chane de production, ce qui ncessite ainsi des responsabilits
supplmentaires.
En dmontrant une bonne facilit dapprentissage, le manuvre peut suivre deux

cheminements : 1) devenir oprateur; 2) devenir cariste et, ventuellement, occuper un
autre mtier en lien avec la distribution et la livraison.
Loprateur qui fait preuve daptitudes particulires, notamment le leadership, peut accder
au poste de chef dquipe (l o ce poste existe) puis, ventuellement, de superviseur. Dans
plusieurs entreprises, il sagit dun cheminement courant. Par contre, dans les plus grandes
entreprises, il est frquent que lembauche dun superviseur de fasse par recrutement
externe, car elles ont des exigences de qualification en gestion des ressources humaines,
qualifications que les oprateurs nont gnralement pas.
Aprs plusieurs annes dexprience, un superviseur qui a dmontr une excellente matrise
au plan de la production et de la gestion des ressources humaines peut poursuivre sa
carrire en tant que directeur des oprations. Dans certaines petites et moyennes
entreprises, le directeur des oprations peut devenir actionnaire de lentreprise.
Le poste de technicien (contrle des procds, contrle de la qualit, R-D) est un cas
particulier. Ncessitant une formation plus pointue et plus technique de niveau collgial ou
universitaire, cest un poste dentre en soi. Et le cheminement dun technicien ne le conduit
pas naturellement vers le poste de superviseur ou de directeur des oprations. Dans les
entreprises interroges qui ont une direction de R-D ou de contrle de la qualit, le
technicien peut accder ventuellement au poste de directeur (ou chef de service ou
dpartement) R-D ou de directeur contrle de la qualit.
En matire dentre et de cheminement, les postes de mcanicien, lectromcanicien,

lectricien et plombier prsentent des similitudes avec celui de technicien. Ces mtiers
spcialiss constituent un poste dentre en soi. Ils ont, comme possibilit de cheminement
interne, la possibilit daccder au poste de superviseur de maintenance.
2) Entreprises artisanales
La figure 2.3 prsente un organigramme type des entreprises de fabrication artisanale.

Figure 2.3 Organigramme type des entreprises de fabrication artisanale de jus

et boissons
Propritaire/
directeur
gnral
(entrepreneur)
Directeur des Marketing,

oprations services la
clientle
(Vin, cidre)
Commis au
comptoir/ com-
Responsable mis vendeur
nologue /
des cultures brasseur
(verger/vignoble)
Manuvres Manuvres
(employs de
(employs de
verger/vignoble)
production)
Dans les entreprises artisanales, la ralit est totalement diffrente de celle de lentreprise
industrielle. Dune part, il sagit le plus souvent de micro entreprises. Dautre part, le
processus de production nest pas automatis comme celui des entreprises de fabrication
industrielle. Prcisons quil est difficile dtablir un organigramme type, tant donn les
multiples possibilits de cumul de poste et de liens hirarchiques entre ces postes. Plusieurs
prcisions doivent donc tre apportes la figure 2.3.
la tte de lentreprise, on retrouve un propritaire entrepreneur, qui est lquivalent du

directeur gnral au sein de lentreprise industrielle. Frquemment, le propritaire prsente
le profil suivant : il (ou elle) est issu dun milieu tranger celui des jus et boissons; au
mitan de sa vie et anim par une passion, il a quitt son travail et cr ou achet, souvent
avec sa conjointe ou son conjoint (qui, trs souvent, est copropritaire), une entreprise qui
fabrique du vin, du cidre, de la bire, de lhydromel ou un alcool base de petits fruits.
Lentreprise artisanale comprend trois grandes fonctions (lquivalent des directions, services
ou dpartements dans les moyennes et grandes entreprises) :
- cultures;
- production;
- marketing, dveloppement et service la clientle.
Les cultures et la production sont sous la responsabilit du directeur des oprations; dans
certaines des plus petites entreprises, le propritaire peut cumuler la tche de directeur des
oprations. Quant au marketing, au dveloppement des marchs et au service la clientle,
ils sont, le plus souvent, assums par le propritaire, sa conjointe (ou son conjoint) ou les
deux la fois. Soulignons que les tches relatives la gestion des ressources humaines sont
souvent assumes entirement par le propritaire; mais dans plusieurs entreprises, une
partie de la gestion des ressources humaines (recrutement, intgration, formation, etc.) peut
tre assume par le directeur des oprations.
Cultures
Les entreprises artisanales qui fabriquent du cidre, du vin, de lhydromel et un alcool base
de petits fruits se diffrencient des autres entreprises du domaine des jus et boissons par le
fait que ce sont des producteurs agricoles. Leur matire premire est issue dun vignoble,
dun verger de pommes, de ruches, dun champ de fraises, de bleuets, etc., bref, dune
culture. Le directeur des oprations est responsable de la fonction cultures. Sous ce
directeur, on retrouve un responsable des cultures, parfois appel contrematre de champ,
qui est lquivalent du superviseur/contrematre dans lentreprise industrielle. Celui-ci a pour
tche ultime dassurer la meilleure productivit possible du vignoble, du verger, etc. Dans
certaines des plus petites entreprises, le directeur des oprations peut cumuler la tche de
responsable des cultures.
Sous le responsable des cultures, on retrouve des manuvres (parfois appels hommes de
verger ou hommes de vignoble) qui travaillent essentiellement en plein air et font des
tches telles que le butage et le dbutage (pour la vigne seulement), le traitement des sols,
la taille et le traitement des vgtaux, lentretien du terrain, la coupe du gazon et la rcolte
ou la cueillette. Dans le cas des vignobles, la rcolte (les vendanges) est souvent ralise en
bonne partie par le grand public.
Soulignons que les activits relies aux cultures de mme que le personnel qui y travaille
ont un caractre saisonnier; elles commencent gnralement la fin davril-dbut mai et se
terminent en octobre.
Production
La fonction production est sous la responsabilit du directeur des oprations. Celui-ci est
lquivalent la fois du directeur des oprations et du superviseur/contrematre des
entreprises industrielles. Mais le poste cl au sein de cette fonction est celui dnologue
(dans les entreprises qui fabriquent du vin, du cidre, des alcools base de petits fruits ou de
lhydromel) ou de brasseur (dans les entreprises qui fabriquent de la bire). Plusieurs
scnarios dorganigrammes sont possibles, selon la taille et les moyens de lentreprise :
1) Les postes de directeur des oprations et dnologue (dans les vineries, cidreries et
distilleries) ou de brasseur (dans les microbrasseries) sont assums par la mme
personne.
2) Les postes de propritaire et dnologue/de brasseur sont assums par la mme
personne.
3) Le poste dnologue est assum par une personne distincte. Dans ce cas, vu la trs
petite taille de la plupart des vineries, cidreries et distilleries, il est frquent que trois ou
quatre entreprises dune mme rgion se partagent le mme nologue, qui travaille
lquivalent dun jour ou dun jour et demi par semaine dans chaque entreprise.
Le poste dnologue/de brasseur possde des caractristiques qui sapparentent

principalement aux divers types de techniciens (R-D, contrle des procds, contrle de la
qualit) de lentreprise industrielle. Lnologue ou le brasseur a pour tche ultime que les
produits finis soient dots des qualits techniques recherches par lentreprise. Cela implique
comme tches, notamment, la recherche, la conception et le dveloppement de produits et
de procds, la dtermination et le contrle des procds et des processus de fabrication, la
supervision de la fermentation ou de distillation, ainsi que les contrles de qualit des
produits. Dans la section 3.3, lanalyse du poste dnologue/de brasseur sera combine avec
le poste de technicien.
Mentionnons que plusieurs nologues sont des personnes qui ont migr dEurope, surtout
de France; en effet, tant donn labsence de formation initiale en nologie au Qubec, de
nombreuses entreprises artisanales ont d recourir une expertise europenne. Par ailleurs,
certains propritaires et directeurs des oprations dorigine qubcoise ont tudi en France
ou en Californie pour acqurir une expertise en nologie ou se perfectionner.
Sous le directeur des oprations ou lnologue/le brasseur, on retrouve des manuvres qui
effectuent des tches comme le transfert de cuves, linstallation de filtres, le nettoyage des
quipements, lembouteillage et ltiquetage. Au sein des microbrasseries, il existe un autre
poste, celui daide-brasseur, qui seconde le brasseur. Laide-brasseur est un type de
manuvre mais plus qualifi, car il est appel effectuer certaines tches du brasseur.
Marketing, dveloppement et service la clientle
Le travail de marketing au sens large dveloppement des marchs, vente, promotion et

publicit, service la clientle est gnralement assum par le ou les propritaires.
Quelques unes des plus grandes entreprises artisanales peuvent avoir leur emploi un
reprsentant qui fait de la prospection de marchs, participe aux salons et aux foires (dont
plusieurs internationaux), soccupe de la publicit, etc. Durant la haute saison, plusieurs
entreprises embauchent un commis au comptoir ou commis vendeur, qui soccupe de la
vente au consommateur. Prcisons que les activits de dveloppement de march et de
participation aux salons et aux foires se font en grande partie doctobre dcembre.
Postes dentre et cheminements
tant donn la trs petite taille de la plupart des entreprises artisanales, mais tant donn
aussi la nature et les qualifications trs diffrente des postes (responsable des cultures,
nologue/brasseur, manuvre), les notions de poste dentre et de cheminement
sappliquent peu ou pas et les possibilits de cheminement sont quasi inexistantes. Dans les
micro brasseries toutefois, laide-brasseur peut devenir brasseur avec une exprience
suffisante.
Le directeur des oprations ainsi que lnologue/le brasseur qui dmontrent un sens des
affaires et disposent des capitaux suffisants peuvent ventuellement prendre la relve du
propritaire ou dmarrer leur propre entreprise.
2.2.5 Production et recherche
Technologies de production
Lunivers de la fabrication industrielle des jus et boissons est massivement automatis. La

numrisation, linformatisation et la robotisation des processus de production sont des
ralits implantes depuis plusieurs annes. Lautomatisation du travail a eu deux impacts
majeurs.
Elle a provoqu la mise pied ou le non renouvellement de nombreux travailleurs, en
particulier ceux occupant les postes les moins qualifis (par exemple, manuvres,
personnel affect lemballage). Les nouvelles technologies ont permis aux entreprises
de gagner en productivit, de produire plus avec moins de personnel. Le processus de
fabrication proprement dit peut maintenant se faire avec une intervention humaine
relativement limite.
Elle a modifi le travail de plusieurs employs, en particulier celui des oprateurs. Dans
les usines, le travail a pris une orientation axe sur lopration dquipements complexes
et le contrle de la qualit des procds et des produits. Cela a fait en sorte daccrotre
limportance accorde la formation et ce, sur deux plans.
- La formation de base. De plus en plus, lobtention dun diplme dtudes secondaires
devient un prrequis obligatoire lembauche. Dans quelques cas, surtout pour les
employs plus gs, cela a mme impliqu des dmarches dalphabtisation.
- La formation interne. Lintroduction dune nouvelle machine implique pour les
oprateurs une formation interne afin dapprendre la matriser. De faon gnrale,
ces nouveaux apprentissages sont bien accueillis par les employs, selon les
entreprises et les employs interrogs.
Prcisons que les moyennes et grandes entreprises interroges mentionnent quelles ont
pratiquement atteint un plateau en matire de productivit et quelles peuvent difficilement
rduire leur main-duvre sans rduire la production.
Les entreprises de fabrication artisanale, malgr ce que leur appellation pourrait laisser
croire, possdent certains quipements la fine pointe. Cest le cas de la ligne
dembouteillage qui, dans plusieurs entreprises, est entirement automatise et informatise.
Recherche et dveloppement (R-D)
Linnovation et la R-D, chez les fabricants qubcois, se font sur trois plans : les produits, les
processus et les contenants.
Les produits
Au sein des entreprises de fabrication industrielle, la R-D est en partie motive par les
tendances dans les habitudes alimentaires des consommateurs mais aussi pour devancer la
concurrence en crant des produits innovateurs, qui vont plaire certains crneaux de
consommateurs. Ainsi, plusieurs tendances en matire de produits qui seront mentionnes
la section 2.3.2 sont dabord le fruit dtudes de march, puis de la recherche. Dailleurs,
certaines entreprises interroges ont mentionn que le service du marketing se situe en
amont du processus de R-D dun produit. Ce service effectue des tudes pousses, par
exemple, analyse de besoins, groupes de discussions, tests de marchs par segments de
consommateurs, etc. Par la suite, il donne des commandes au service de R-D, qui doit
dvelopper des produits possdant les caractristiques et rpondant aux besoins identifis.
Linnovation peut aussi bien se raliser autour dune gamme de produits crer que
rpondre au besoin de changer un ingrdient en particulier.
Chez les entreprises artisanales, le processus de dveloppement de produits est moins

systmique, moins organis. Il sapparente davantage un processus de cration
artistique. Il est le fruit dides qui germent dans la tte du propritaire, de lnologue ou du
brasseur, puis de tentatives, dessais et erreurs souvent nombreux avant daboutir une
innovation. Ceci dit, les entreprises artisanales sont quand mme au fait des nouveauts et
des tendances qui ont lieu dans leur secteur, ici et ailleurs dans le monde. Par exemple,
certains viticulteurs ont suivi des formations offertes en Europe ou en Californie afin
damliorer leurs procds ou leurs produits; certains brasseurs innovent en crant des
bires faible teneur caloriques ou faible teneur en glucides, des bires brasses froid,
de nouvelles bires fermentes, etc.
Les processus
Lautre motif qui incite les entreprises innover est la recherche constante de lamlioration
des processus automatiss (fabrication, emballage) afin de rduire les cots de production.
La R-D peut porter aussi bien sur la recherche dquipements de production plus
performants que la robotisation de lemballage des produits finis.
Certaines entreprises interroges soulignent que des ententes ou des partenariats sont
raliss avec des fournisseurs dquipements qui sont gnralement europens et
amricains pour dvelopper sur mesure des quipements correspondant leurs besoins.
Les contenants
Un dernier aspect de la R-D, tout aussi important que les prcdents, concerne les
contenants (bouteilles, botes, cannettes, etc.). Rgulirement, les moyennes et grandes
entreprises modifient leurs contenants, en actualisant le design, limage et la couleur de
ltiquetage, en modifiant la forme de la bouteille, etc. Le contenant est, ici, un outil de
marketing qui permet de se diffrencier, autant que le produit lui-mme. linstar du
produit, la R-D portant sur les contenants origine gnralement du service du marketing qui
effectue plusieurs recherches et tests auprs des consommateurs.
Pour lentreprise de fabrication artisanale, le contenant revt galement une grande

importance et fait lobjet dun dveloppement en soi. Que ce soit les bires artisanales, le
cidre et ses produits drivs, lhydromel et les autres liqueurs, la bouteille et ltiquetage
projettent une image distinctive, de qualit suprieure, en cohrence avec le produit offert.
2.2.6 Normes de qualit
Le seul programme dassurance qualit qui ait une importance significative dans le secteur
de lalimentation, dont celui des jus et boissons, est la norme HACCP (Hazard Analysis Critical
Control Point ou Analyse des risques et matrise des points critiques). Il sagit dun systme
de management de la scurit des produits alimentaires qui sappuie sur une approche
systmatique visant analyser les dangers et dterminer les points critiques matriser. La
norme sapplique toutes les entreprises de la chane alimentaire peu importe leur taille et la
complexit de leurs oprations.
HACCP crot en popularit auprs des entreprises et des organismes intervenant dans le
domaine alimentaire. Cela sexplique par le fait que l'innocuit alimentaire touchant les
produits de la terre la table est de plus en plus au cur des proccupations, autant des
gouvernements, des clients que des consommateurs. HACCP demeure toutefois peu prsente
dans le secteur des jus et boissons.
Bien quelle ne soit pas une exigence lgale lexportation, la certification HACCP reprsente
un avantage concurrentiel certain, selon la majorit des moyennes et grandes entreprises
interroges. De plus, les pressions du march peuvent presque rendre obligatoire la
certification HACCP. Dans certains cas, les clients amricains exigent de leurs fabricants
canadiens de produits de jus et boissons quils soient certifis HACCP. Mentionnons
galement que la certification HACCP est obligatoire pour toute entreprise qui veut tre
agre par lAgence canadienne dinspection des aliments.
Cependant, les plupart des entrevues ralises avec les entreprises du secteur, et en
particulier avec les petites, portent croire que la norme HACCP est perue comme moins
ncessaire dans le secteur des jus et boissons que dans dautres secteurs de lalimentation,
en particulier les produits laitiers, les pains et ptisseries, et les viandes et poissons. tort
ou raison, on peroit que les risques de contamination ou de contact avec les produits (de
la matire premire au produit fini) sont moindres dans le domaine des jus et boissons que
dans les autres secteurs de lalimentation.
Parmi les 160 fabricants de produits de jus et boissons de la base de donnes icriq :
Huit entreprises sont certifies HACCP ou sont en processus de certification. Cela
reprsente 5 % du total.
- trois de ces entreprises ont plus de 100 employs et deux ont moins de 10
employs;
- trois de ces entreprises exportent.
Cinq entreprises, ou 3 % du total, sont certifies ISO 9001.
Prcisons que la certification HACCP peut tre octroye une usine et non lentreprise
dans son ensemble. Ainsi, une grande entreprise industrielle peut avoir obtenu la certification
HACCP pour une de ses usines, mais pas pour les autres.
Le sondage men auprs demploys dusine syndiqus rvle que 81 % dentre eux savent
ce quest la norme HACCP. Ce pourcentage relativement lev sexplique par le fait que les
rpondants proviennent de la moyenne et la grande entreprise et quils sont assez familiers
avec les normes de qualit.
Le principal impact dun programme dassurance qualit, dont HACCP, sur la main-duvre
est laugmentation du nombre de procdures. Ainsi, la facilit avec laquelle les employs
pourront sadapter limplantation dun tel programme dpendra de la quantit et de la
qualit des procdures qui auront dj t implantes dans lentreprise depuis un bon
moment. Il sagit dune faon avise de contourner la rsistance au changement que lon
retrouve chez plusieurs employs. De plus, les employs des usines certifies HACCP doivent
tre en mesure de rpondre certaines questions de linspecteur qui vient auditer
lentreprise durant quelques jours chaque anne.
Quant ISO 9001, il sagit dune norme gnrale et gnrique, qui peut sappliquer
lensemble des secteurs dactivit conomique. Elle est avant tout un systme de
management de la qualit; cest une norme de processus et non de produit. tre certifi ISO
9001 ne garantit pas la scurit des aliments. Elle est donc mal adapte aux besoins du
secteur de lalimentation. Cela explique labandon de la norme ISO 9001 par les entreprises
du secteur de lalimentation, au profit de HACCP.
2.3 LES DIFFRENTS CONTEXTES DVOLUTION
2.3.1 Donnes conomiques sur le secteur et les sous-secteurs
Les tableaux 2.7 et 2.8 la page suivante prsentent les donnes relatives au march des
jus et boissons au Qubec, pour chacun des cinq codes SCIAN et au total, pour les annes
2000 et 2006. Rappelons que le march apparent est le rsultat de trois donnes : les
expditions (ou livraisons) plus les importations moins les exportations.
Les donnes sur les importations et les exportations qubcoises sont disponibles pour
chacun des cinq codes SCIAN du domaine des jus et boissons. Par contre, les donnes sur
les expditions qubcoises ne sont pas disponibles pour quatre des cinq codes SCIAN cinq
chiffres (elles ne sont disponibles que pour le Canada). Pour les dterminer, il a fallu poser
des hypothses partir des donnes canadiennes. Nous invitons le lecteur consulter les
notes mthodologiques au bas des tableaux 2.7 et 2.8.
Tableau 2.7 March qubcois des jus et boissons par code SCIAN, 2000
SCIAN Expditions Part du Expditions Importations Exportations March
Canada Qubec Qubec Qubec Qubec apparent Qc
(millions $) (%) (millions $) (millions $) (millions $) (millions $)
31142 (partiel, 32,3 %) 1 014,2 18,0 % 182,6 67,3 33,4 216,5
Mise en conserve, marinage et
schage de fruits et lgumes
31211 3 020,1 20,7 % 625,2 33,7 51,7 607,2
Fabrication de boissons
gazeuses, eau et glace
31212 3 940,2 34,1 % 1 343,6 44,4 91,4 1 296,6
Brasseries
31213 656,8 15,0 % 98,5 328,7 1,0 426,2
Vineries et cidreries
31214 946,8 34,1 % 322,8 54,9 105,8 271,9
Distilleries
Total 9 317,5 27,6 % 2 572,7 529,0 283,3 2 818,4
Tableau 2.8 March qubcois des jus et boissons par code SCIAN, 2006
SCIAN Expditions Part du Expditions Importations Exportations March Variation
Canada Qubec Qubec Qubec Qubec apparent Qc 2000
(millions $) (%) (millions $) (millions $) (millions $) (millions $) 2006
31142 (partiel, 32,3 %) 1 023,8 20,0 % 204,8 78,5 55,2 228,1 5,3 %
31211 3 618,2 17,7 % 639,8 54,6 6,1 688,3 13,2 %
31212 4 299,6 32,7 % 1 406,0 75,3 122,9 1 358,4 4,8 %
Brasseries
31213 784,5 15,0 % 117,7 540,0 3,5 654,2 53,5 %
31214 744,2 32,7 % 243,4 80,7 46,5 277,6 2,1 %
Distilleries
Total 10 207,2 25,6 % 2 611,6 829,1 234,2 3 206,5 13,8 %
Variation 2000 2006 9,5 % 1,5 % 56,8 % -17,3 % 13,8 %
Source : Industrie Canada, donnes sur le commerce en direct, www.strategis.gc.ca
Notes mthodologiques pour les tableaux 2.7 et 2.8 :
La valeur des expditions du Qubec par code SCIAN cinq chiffres est seulement disponible pour le code 31211 Fabrication de boissons
gazeuses et de glace. Les donnes pour ce code sont donc exactes.
Pour le code SCIAN 312 Fabrication de boissons et de produits du tabac moins le code SCIAN 31211, la part qubcoise des expditions
canadiennes tait de 34,1 % en 2000 et 32,7 % en 2006 (source : La transformation alimentaire qubcoise en chiffres, dition 2006, MAPAQ,
2007). Malheureusement, il est impossible dobtenir des donnes qui distinguent les codes SCIAN 31212, 31213 et 31214. Nous avons donc
appliqu les parts qubcoises de 34,1 % en 2000 et 32,7 % en 2006 pour les deux codes SCIAN 31212 et 31214. Quant au code SCIAN 31213
Vineries et cidreries, nous savons que la part qubcoise est largement infrieure ces pourcentages, tant donn limportance des vineries en
Ontario et en Colombie-Britannique, qui reprsentent le gros de la production au Canada; par contre, les cidreries sont importantes au Qubec.
Nous avons donc pos lhypothse que la part qubcoise tait de 15 % en 2000 et en 2006.
Pour le code SCIAN 3114 Mise en conserve de fruits et lgumes et fabrication de spcialits alimentaires, la part qubcoise des expditions
canadiennes tait de 14,8 % en 2000 et 16,6 % en 2006 (source : La transformation alimentaire qubcoise en chiffres, dition 2006, MAPAQ,
2007). Malheureusement, ces donnes ne distinguent pas les codes SCIAN 31141 et 31142 (seul le dernier nous intresse). Pour le code 31142
Mise en conserve, marinage et schage de fruits et lgumes, nous posons lhypothse que la part du qubcoise est plus leve, soit 18 % en
2000 et 20 %, tant donn limportance de la production de jus de fruits au Qubec. Par ailleurs, au sein du code 31142, la part des jus est
estime 32,3 % (source : icriq; 32,3 % est le rsultat du calcul suivant : les emplois des entreprises qui fabriquent des jus sur les emplois de
lensemble des entreprises du SCIAN 31142).
Taille du march
Comme lindique le tableau 2.8, le march qubcois des jus et boissons en 2006 slevait
3,21 milliards de dollars. Ce chiffre est le rsultat de trois donnes :
des expditions (ou livraisons) dune valeur de 2,61 milliards de dollars;
des importations dune valeur de 829 millions de dollars;
des exportations dune valeur de 234 millions de dollars.
En 2006, les expditions du secteur de la fabrication daliments, de boissons et de produits

du tabac slevaient 17,4 milliards de dollars alors que les expditions de lensemble des
industries manufacturires du Qubec slevaient 144,7 milliards de dollars. Les expditions
du secteur des jus et boissons reprsentaient donc 15,0 % des expditions des aliments,
boissons et produits du tabac et 1,8 % des expditions du secteur manufacturier qubcois.
volution globale du secteur de 2000 2006

De 2000 2006, le march qubcois des jus et boissons est pass de 2,82 3,21
milliards de dollars, soit une croissance absolue de 13,8 % en six ans, ou 2,2 %
annuellement. Il sagit dun trs faible taux de croissance, comparable celui de
linflation.
Pour la mme priode, les expditions ont stagn, passant de 2,57 2,61 milliards de
dollars, soit une croissance absolue de 1,5 % en six ans ou 0,25 % annuellement.
Les importations sont passes de 529 829 millions de dollars, une forte croissance de
56,8 % en six ans ou 7,8 % annuellement.
Les exportations sont passes de 283 234 millions de dollars, une baisse absolue de
17,3 % en six ans ou 3,1 % annuellement.
Jus
En 2006, les jus reprsentaient, avec 228 millions de dollars, 7,1 % de la valeur du
march qubcois total des jus et boissons. Les expditions des fabricants de jus, avec
205 millions de dollars, reprsentaient 7,8 % de la valeur des expditions totales de jus
et boissons.
La croissance du march des jus a t trs faible de 2000 2006, seulement 5,3 %
(0,85 % annuellement), soit moins que la moyenne du secteur des jus et boissons.
De 2000 2006, les expditions ont faiblement augment, 12,3 % ou 2 %
annuellement. Les importations se sont accrues un peu plus rapidement (16,6 % en six
ans) tandis que les exportations ont fortement augment, soit 65,3 % ou 8,8 % par
anne.
Boissons gazeuses, eau et glace

En 2006, le march des boissons gazeuses, de leau et de la glace reprsentait 21,5 %
de la valeur du march qubcois total des jus et boissons, soit 688 millions de dollars.
Les expditions des fabricants de boissons gazeuses, eau et glace, avec 640 millions de
dollars, reprsentaient 24,5 % de la valeur des expditions totales de jus et boissons.
La croissance du march des boissons gazeuses, de leau et de la glace a t faible de
2000 2006, soit 13,2 % (2,1 % annuellement), ce qui correspond celle de lensemble
du secteur des jus et boissons.
De 2000 2006, les expditions nont pratiquement pas augment (2,4 %). Les
importations ont explos, faisant un bond de 62 %, tandis que les exportations ont
presque cess, chutant de 88 %.
Brasseries
En 2006, le march de la bire reprsentait, avec 1,36 milliard de dollars, 42,4 % de la
valeur du march qubcois total des jus et boissons. Les expditions des brasseries,
avec 1,41 milliard de dollars, reprsentaient 53,8 % de la valeur des expditions totales
de jus et boissons.
La croissance du march de la bire a t presque nulle de 2000 2006, seulement
4,8 % en six ans, soit trois fois moins que la moyenne du secteur des jus et boissons.
De 2000 2006, les expditions nont pratiquement pas augment (4,7 %). Les
importations, mme si elles sont marginales par rapport aux expditions (75 millions de
dollars en 2006), ont fortement cr de 70 %. Quant aux exportations, elles ont
augment de 35 %.
En 2006, le march du vin et du cidre (et leurs produits drivs) reprsentait, avec 654
millions de dollars, 20,4 % de la valeur du march qubcois total des jus et boissons.
Les expditions des vineries et cidreries, avec 118 millions de dollars, ne reprsentaient
que 4,5 % de la valeur des expditions totales de jus et boissons; elles sont donc plutt
marginales par rapport la taille du march.
La croissance du march du vin et du cidre a t trs forte de 2000 2006, soit 53,5 %
ou 7,4 % annuellement; cela est presque quatre fois suprieur la moyenne du secteur
des jus et boissons.
De 2000 2006, les expditions ont connu une croissance plutt modeste de 19,5 % ou
3 % par anne. Les importations, qui sont considrables par rapport aux expditions
(540 millions de dollars ou 4,6 fois la valeur des expditions), ont connu une forte
croissance de 64,3 %. Prcisons que les importations de vin et de cidre reprsentaient,
en 2006, 65 % de lensemble des importations de jus et boissons. Dune valeur de 3,5
millions de dollars, les exportations sont marginales, pour ne pas dire anecdotiques,
mme si elles ont augment de 250 % depuis 2000.
Distilleries
En 2006, le march des produits de distilleries reprsentait 8,7 % de la valeur du
march qubcois total des jus et boissons, soit 278 millions de dollars. Les expditions
des distilleries, avec 243 millions de dollars, reprsentaient 9,3 % de la valeur des
expditions totales de jus et boissons.
La croissance du march des produits de distilleries a t peu prs nulle de 2000
2006, seulement 2,1 % (0,3 % annuellement), soit 6,6 fois moins que la moyenne du
De 2000 2006, les expditions ont diminu de 24,6 % (4,5 % par anne). Durant ce
temps, les importations ont augment substantiellement, de 47 %, tandis que les
exportations ont littralement fondu, baissant de 56 %.
2.3.2 volution et tendances en matire de produits
Cette section trace un portrait succinct des principales tendances rcentes et prvisibles que
lon observe en matire de produits et dvolution des gots des consommateurs dans
chacun des sous-secteurs des jus et boissons. Ces tendances proviennent la fois des
entrevues individuelles ralises, dtudes sectorielles ralises par Statistique Canada,
Industrie Canada et Agriculture et Agroalimentaire Canada, des sites internet des principales
entreprises du secteur ainsi que de publications lectroniques dassociations du secteur
(mentionnes la section 2.1.4). Elles viennent ajouter un volet qualitatif aux donnes
statistiques prsentes la section prcdente.
Jus
La principale tendance en matire de jus de fruits et de lgumes est influence par la

demande des consommateurs pour les jus faits de vrais fruits plutt que pour les boissons
aux fruits (additionnes de sucre et dautres ingrdients artificiels) ainsi que pour les jus
biologiques. Les consommateurs recherchent une varit de saveurs (raisin, orange,
canneberge, pomme, petits fruits, tomate, carotte, etc.), des produits sains et nourrissants,
enrichis de vitamines ou domga-3. Mme si les jus traditionnels (pomme, orange,
pamplemousse et raisin) sont toujours populaires auprs de la population, ce sont les
mlanges de ces jus avec des jus de fruits tropicaux qui ont propuls la consommation des
jus de fruits.
Le Qubec tant un important producteur de canneberges, on a assist, depuis maintenant

prs de 20 ans, une croissance soutenue de la popularit des jus de canneberges. Ses
bienfaits sur la sant la consommation de canneberges peut aider prvenir les maladies
cardiovasculaires, certains types de cancer et aiderait prvenir et combattre les infections
des voies urinaires ont grandement contribu cet essor.
Boissons gazeuses et eau
Mme si une boisson gazeuse contient la plupart du temps du sucre (sirop de glucose
haute teneur en fructose, SGHF) et un grand nombre de calories ou de la cafine, les
consommateurs continuent dacheter ce produit en grande quantit. Ainsi, entre 1991 et
2001, la consommation annuelle par habitant de boissons gazeuses au Canada a augment
de 11,9 % (1,1 % annuellement), soit lquivalent de prs de 10 litres. Au Canada, de 20 %
25 % des boissons gazeuses consommes sont des boissons de type dite. Rcemment,
Coke et Pepsi lanaient les produits sans calories afin de rpondre la tendance sant des
consommateurs, Coke Zro (2005) et Pepsi One.
Lindustrie des boissons gazeuses a profit de la monte en flche du march des boissons
nergisantes et des boissons pour sportifs pour assurer sa croissance au cours des dernires
annes. En effet, depuis prs dune dcennie, le march des boissons nergisantes est en
pleine croissance au Canada et au Qubec. Depuis lavnement de leau embouteille, il
sagit du crneau de march qui a connu la plus forte hausse dans le secteur des jus et
boissons. Lintroduction des boissons nergisantes doit son succs, notamment, Red Bull.
Ce produit domine le march de boissons nergisantes mais un nombre important de
produits concurrents font galement trs bonne figure, pour mentionner Monster, Full
Throttle et Guru. La clientle cible pour ces produits sont les adolescents et les jeunes
hommes qui choisissent de les consommer pour le prix, la saveur ou le regain dnergie quils
procurent. Certains consommateurs tant proccups par les fortes teneurs en cafine et en
sucre dans ces produits, nous retrouvons maintenant sur le march des versions sans sucre
et biologiques. Les experts prvoient une croissance du march des boissons nergisantes
de plus de 20 % au cours des prochaines annes.
Lindustrie de leau embouteille a connu un essor fulgurant depuis les quinze dernires
annes, en bonne partie parce que ce produit est peru par le consommateur comme sain et
scuritaire. En 1995, les canadiens consommaient prs de 15 litres deau embouteille par
anne. Seulement cinq ans plus tard, la consommation canadienne deau en bouteille
atteignait 25 litres par habitant, une hausse de 40 %. Selon lInternational Council of Bottled
Water Association, les canadiens consommaient, en 2003, prs de 47 litres deau
embouteille par habitant, une augmentation de prs de 90 % depuis 2000. Ce produit est
dsormais considr comme un produit de base pour de nombreux Canadiens et Qubcois.
Au Qubec, on distingue deux crneaux importants : la livraison au bureau ou domicile
(gnralement en format 18 litres) et les petits formats (2 litres et moins), achets au dtail.
Au cours des prochaines annes, les deux grands dfis des embouteilleurs deau qubcois
seront de maintenir leur croissance dans un march trs comptitif, et de faire face aux
enjeux environnementaux que constituent les millions de bouteilles de plastiques se
retrouvant aux dpotoirs annuellement. Dailleurs, de nombreuses critiques sont
rgulirement souleves dans les mdias ce sujet.
Brasseries
La bire demeure, de loin, lalcool le plus consomm par les Qubcois. Cependant, sa
consommation est en baisse lente mais constante depuis le dbut des annes 1980. Alors
quelle stablissait 94 litres par habitant de 15 ans et plus en 1999, la consommation des
Qubcois ntait plus que de 80 litres en 20062, ce qui reprsente une baisse de 15 % en
sept ans. Dans ce contexte de recul, les grandes brasseries (Molson, Labatt et Sleeman-
Unibroue) ont d faire preuve dinnovation. Elles ont dvelopp plusieurs produits destins
rpondre aux gots de certains crneaux de consommateurs, par exemple, des bires
lgres et des coolers (Boomerang, Tornade,), destins plaire aux jeunes adultes et aux
femmes. Le segment des bires importes (Stella Artois, Corona, Brahma, Guiness,
Heinekein, etc.), bien que marginal si on le compare celui des grands brasseurs qubcois,
connat une croissance soutenue.
Mais lindustrie change. La recherche de nouveaut et la dcouverte des bires europennes

par les consommateurs qubcois ont grandement contribu au dveloppement de produits
artisanaux rgionaux. Une vingtaine de microbrasseurs ont vu le jour depuis la fin des
annes 1980 et ils offrent des produits trs spcialiss et distinctifs. Les entreprises
consultes estiment que les microbrasseurs qubcois accaparent maintenant 5 % du
march et les experts sattendent ce que cette part de march continue lentement de
crotre, aux dpens des grandes entreprises.
2
Source : Statistique Canada.
Le vin est la deuxime boisson alcoolise en importance consomme par les Qubcois aprs
la bire. Et contrairement la bire, le vin connat une croissance soutenue depuis prs de
vingt ans. En 1999, la consommation par habitant qubcois de 15 ans et plus tait de 14,2
litres; elle atteignait 16,5 litres en 20033, une croissance de 16 % en seulement quatre ans;
depuis quinze ans, la consommation sest accrue de 50 %. Plusieurs facteurs ont contribu
cette forte croissance du march : un intrt marqu des baby-boomers pour le vin, le
dynamisme commercial de la SAQ, une plus grande diversit des vins disponibles, la
dcouverte des vins du nouveau monde (Californie, Chili, Argentine, Australie, Nouvelle-
Zlande), la publication dtudes scientifiques sur les effets bnfiques du vin sur la sant,
etc. Bref, le vin est devenu un produit standard, de consommation courante, que les gens
apprcient dans un contexte de convivialit.
La production de vins au Qubec a profit de cette tendance gnrale. Les premiers

vignobles sont apparus au milieu des annes 1980. Depuis, plus dune cinquantaine de
producteurs qubcois ont vu le jour. Essentiellement axe sur les vins blancs ses dbuts,
loffre de produits sest grandement diversifie depuis : vins rouges et ross, vins de glace,
mousseux, fortifis et aromatiss, mistelle, vin de vendange tardive, etc. Malgr cet essor, la
part de march des vins qubcois demeure trs limite, un peu plus de 2 %.
Lindustrie du cidre au Qubec a grandement volu au fil des temps. Avant 1970, la vente
de cidre tait illgale. Lors de sa premire vie, au dbut des annes 1970, le cidre profita
dune telle popularit et provoqua une telle demande que les fabricants ont mis sur le
march des cidres industriels plutt aigres en raison du manque de maturit du produit. Ce
qui a contribu rapidement sa mauvaise rputation et une longue descente aux enfers. Il
a fallu attendre la fin des annes 1980 pour assister la vritable renaissance du cidre
qubcois et de ses produits drivs. En 1988, les premiers permis de fabrication artisanale
du cidre ont t mis et, depuis, plus dune quarantaine dentreprises ont vu le jour. Les
cidriculteurs qubcois ont redonn ses lettres de noblesse ce produit provenant de la
pomme. Depuis une dizaine dannes, on assiste un engouement pour le cidre et le cidre
de glace. Il est maintenant considr comme un produit authentique du terroir qubcois.
Cependant, il demeure et devrait demeurer un produit de spcialit, que lon consomme
dans le cadre doccasions spciales. Les experts sattendent ce que le cidre poursuive sa
lance au cours des prochaines annes.
Distilleries
Les Qubcois se distinguent des autres Canadiens en matire de consommation de

spiritueux, selon les donnes de Statistique Canada. Alors quils boivent beaucoup plus de vin
que la moyenne des Canadiens (de 25 % 30 % de plus selon les annes) et un peu plus de
bire (de 5 % 9 % selon les annes), ils consomment environ 55 % moins de spiritueux
que la moyenne canadienne. En quinze ans, de 1986 2001, on a observ une baisse de
30 % de la consommation de spiritueux au Qubec. En 2001, celle-ci stablissait 2,9 litres
par personne de 15 ans et plus alors quelle tait de 4,1 litres quinze ans auparavant. Au
total, les spiritueux reprsentent seulement 2,3 % de la consommation dalcools des
Qubcois.
3
Source : Statistique Canada.
Si les produits traditionnels (whisky, rhum, gin) subissent un dclin marqu, la vodka, au
contraire, connat une croissance relativement importante depuis quelques annes, en
grande partie grce lentre sur le march de cocktails base de vodka, populaires chez
les jeunes adultes. En 2006, la vodka a surpass le whisky comme alcool distill prfr des
Canadiens et des Qubcois.
Paralllement, on a assist lmergence de prs dune vingtaine de producteurs artisanaux

qubcois offrant des produits de qualit, originaux et distinctifs. Lhydromel, alcool driv
du miel qui se sert frais en apritif ou en cocktail, gagne en curiosit et en popularit. Ce
produit du terroir qubcois a remport des prix au Qubec et aux tats-Unis. Parmi les
autres productions artisanales, mentionnons des liqueurs base de petits fruits (bleuets,
fraises, mres, etc.) et des liqueurs base de produits de lrable. Ces produits artisanaux
reprsentent, pour linstant, un march trs restreint.
2.3.3 Contexte commercial et concurrentiel
Parts de march des entreprises qubcoises de fabrication
Le tableau 2.9 prsente, partir de certaines donnes extraites du tableau 2.8, les parts de
march des entreprises qubcoises dans chacun des sous-secteurs SCIAN des jus et
boissons en 2000 et en 2006.
Tableau 2.9 Parts de march des jus et boissons produits par les entreprises
situes au Qubec, par code SCIAN, 2000 et 2006
SCIAN March apparent Importations Parts de march des
(millions $) (millions $) entreprises
qubcoises
2000 2006 2000 2006 2000 2006
31142 (partiel) 216,5 228,1 67,3 78,5 68,9 % 65,6 %
31211 607,2 688,3 33,7 54,6 94,4 % 92,1 %
31212 1 296,6 1 358,4 44,4 75,3 96,6 % 94,5 %
Brasseries
31213 426,2 654,2 328,7 540,0 22,9 % 17,5 %
31214 271,9 277,6 54,9 80,7 79,8 % 70,9 %
Distilleries
Total 2 818,4 3 206,5 529,0 829,1 81,2 % 74,1 %
Voici les principales conclusions qui se dgagent de ce tableau.

On constate que la part de march des produits fabriqus au Qubec c'est--dire la
valeur (et non le volume) des jus et boissons produits par des entreprises situes au
Qubec moins la valeur de leurs exportations, le tout divis par la valeur du march total
du Qubec est passe de 81,2 % en 2000 74,1 % en 2006. Il sagit dune baisse de
7,1 points. Malgr cela, la part de march des produits qubcois reste leve.
De 2000 2006, on observe une baisse de la part de march des produits fabriqus au
Qubec dans chacun des cinq sous-secteurs. Cette baisse est trs faible dans les sous-
secteurs jus, boissons gazeuses, eau et glace, et brasseries (un peu plus de 2 points),
plus importante dans le sous-secteur vineries et cidreries (5,4 points) et particulirement
forte dans le sous-secteur distilleries (prs de 9 points).
Les sous-secteurs brasseries et boissons gazeuses, eau et glace se dmarquent
nettement en matire de part de march, les produits fabriqus au Qubec accaparant
respectivement 94,5 % et 92,1 % du march total. Dans les sous-secteurs distilleries et
jus, la part de march des entreprises qubcoises est nettement moindre, mais elle
demeure importante, avec respectivement 70,9 % et 65,6 %. Enfin, dans le sous-
secteur vineries et cidreries, la part de march des entreprises qubcoises est trs
faible (17,5 %) en raison de loffre concurrente trs abondante de vins en provenance
de ltranger.
Le fait que les entreprises de jus et boissons dtiennent encore, globalement, une
importante part de march au Qubec sexplique en partie par leurs activits intenses de
marketing. Les moyennes et grandes entreprises investissent beaucoup en publicit dans les
mdias de masse, notamment lorsquelles procdent des lancements de nouveaux
produits. Leurs messages publicitaires sont, le plus souvent, bien adapts au contexte
culturel du Qubec et les Qubcois peuvent sy reconnatre et sidentifier demble. cela, il
faut ajouter que les entreprises des sous-secteurs de la bire, du jus, des boissons gazeuses
et de leau sont parmi les plus actives dans la commandite de nombreux vnements sportifs
et culturels, de ftes et festivals un peu partout au Qubec. Elles ont, par consquent, une
visibilit et une notorit trs fortes auprs de la population.
Par ailleurs, dans le sous-secteur des vineries et cidreries, o la part de march des
entreprises qubcoises est trs faible, ainsi que chez les artisans du sous-secteur des
distilleries, plusieurs entreprises, tant celles rencontres en entrevue individuelle que via
leurs associations (Association des vignerons du Qubec et Association des cidriculteurs
artisans du Qubec), dnoncent certaines conditions de distribution et de vente de leurs
produits imposes par la SAQ. Dune part, ils dplorent que la socit dtat ne favorise pas
davantage les produits qubcois, par exemple en les mettant bien en vidence dans ses
succursales, en leur accordant un statut privilgi, linstar de ce qui se fait en Ontario et en
Colombie-Britannique. Dautre part, ils considrent que les possibilits de distribution de
leurs produits permises par la SAQ (vente au visiteur sur place, vente certains marchs
publics et foires agroalimentaires, vente directe aux restaurants) limitent leur potentiel de
dveloppement. Ils revendiquent le droit de mettre en place un rseau parallle de
distribution, par exemple en vendant dans des boutiques et des magasins dalimentation,
comme cela se fait dans plusieurs provinces canadiennes.
Territoire de vente et activits dexportation
Le tableau 2.10 prsente les donnes relatives aux activits de vente au Qubec et au
Canada des 160 fabricants de jus et boissons inscrits dans la base de donnes icriq.
Tableau 2.10 Fabricants de jus et boissons activits de vente au Qubec et au Canada
Territoire de vente Jus Boissons Brasseries Vineries, Distilleries TOTAL

Qubec 15 100 45 100 20 100 69 100 11 100 160 100
Ailleurs au Canada 9 60 18 40 4 20 15 22 6 55 52 33
Ontario 9 100 17 94 4 100 12 80 4 67 46 88
Provinces atlantiques 8 89 12 67 4 100 11 73 4 67 39 75
Provinces de lOuest 7 78 10 56 4 100 9 60 3 50 33 63
Total 15 45 20 69 11 160
Tableau 2.11 Fabricants de jus et boissons activits dexportation et destination des exportations (extrieur du Canada)
Activits dexportation Jus Boissons Brasseries Vineries, Distilleries TOTAL

Nexporte pas 5 33 31 69 9 45 41 59 4 36 90 56
Nexporte pas mais est 1 7 8 18 4 20 18 26 3 27 34 21
intress exporter
Exporte 9 60 6 13 7 35 10 15 4 36 36 23
Etats-Unis 6 67 4 67 5 71 6 60 2 50 23 64
Amriques (sauf -U) 3 33 2 33 1 14 2 20 0 0 8 22
Europe 2 22 1 17 5 71 8 80 2 50 18 50
Asie, Afrique, Ocanie 5 56 2 33 1 14 4 40 2 50 14 39
Total 15 100 45 100 20 100 69 100 11 100 160 100
On constate que :
La totalit des entreprises vend au Qubec.
Le tiers dentre elles (33 %) vend ailleurs au Canada. Cette proportion est nettement
plus leve chez les entreprises des sous-secteurs jus (60 %) et distilleries (55 %); elle
est nettement moindre chez les entreprises des sous-secteurs brasseries (20 %) et
vineries et cidreries (22 %).
Parmi les entreprises qui vendent ailleurs au Canada, la trs grande majorit (88 %)
vend en Ontario, les trois quarts (75 %) vendent dans les provinces de lAtlantique et
63 % vendent dans lOuest du Canada.
Le tableau 2.11 prsente les donnes concernant les activits dexportation des fabricants de
jus et boissons inscrits dans la base de donnes icriq. Voici les conclusions que lon en tire.
Le nombre de fabricants de jus et boissons qui exportent lextrieur du Canada est
globalement assez bas, soit seulement 36 entreprises (23 %). La proportion
dexportateurs est plus leve dans les sous-secteurs jus (60 %), distilleries (36 %) et
brasseries (35 %); elle est trs basse dans les sous-secteurs boissons gazeuses et eau
(13 %) et vineries et cidreries (15 %).
Parmi les entreprises exportatrices, prs des deux tiers (64 %) exportent vers les tats-
Unis. Une proportion apprciable dentre elles exporte en Europe (50 %) et en Asie-
Afrique-Ocanie (39 %). Peu dentre elles exportent vers les Amriques, tats-Unis
exclus (22 %).
On peut prsumer que lexportation ira en croissance au cours des prochaines annes.
En effet, 34 entreprises, ou 21 % du total, qui nexportent pas en ce moment se disent
intresses le faire court ou moyen terme. Si cest le cas, cela viendrait renverser la
tendance la baisse des exportations observe depuis le dbut des annes 2000 (voir
section 2.3.1).
Lorsque lon analyse les donnes du tableau 2.12, on constate que plus lentreprise est
grande, plus la probabilit dexporter est leve. Chez les entreprises de moins de 10
employs, seulement 12 % exportent. Cette proportion passe 35 % chez les entreprises
comptant entre 10 et 19 employs et 59 % chez les entreprises comptant 100 employs et
plus.
Tableau 2.12 Fabricants de jus et boissons qui exportent, rpartition

par nombre demploys
Nombre Nombre Rpartition % de cette
demploys dentreprises en % catgorie qui
exporte
09 12 33,3 12,0
10 19 7 19,4 35,0
20 49 6 16,7 40,0
50 99 1 2,8 20,0
100 et plus 10 27,8 58,8
Sous-total 36 100,0
Par ailleurs, tel que mentionn la section 2.2.5, le fait dtre certifi HACCP reprsente un
atout, sinon une condition, pour pouvoir exporter, en particulier aux tats-Unis. Une plus
grande adhsion cette norme par les fabricants de jus et boissons pourrait faire en sorte
daccrotre graduellement le nombre de ceux qui exportent et le volume des exportations.
Mais les entrevues individuelles laissent croire que lon ne se dirige pas vers une vague
importante de certification dans le secteur.
volution des exportations et des importations
Le tableau 2.13 prsente les donnes sur lvolution des exportations et des importations
dans chacun des sous-secteurs des jus et boissons, par code SCIAN, en 2000, 2003 et 2007.
Tableau 2.13 volution des exportations et des importations dans le secteur

des
jus et boissons, par code SCIAN, 2000, 2003 et 2007
SCIAN Exportations (millions de $) Importations (millions de $)
2000 2003 2007 Var 2000 2003 2007 Var
2000 2000
2007 2007
31142 (partiel, 32,3 %) 33,4 51,1 75,3 125 % 67,3 72,1 86,9 29 %
31211 51,7 23,7 7,7 -85 % 33,7 33,1 65,6 95 %
31212 91,4 94,9 125,3 37 % 44,4 55,8 93,3 74 %
Brasseries
31213 1,0 2,4 2,9 190 % 328,7 478,6 609,8 86 %
31214 105,8 58,7 46,7 -56 % 54,9 65,6 94,5 72 %
Distilleries
Total 283,3 230,8 257,9 -9 % 529,0 705,2 950,1 80 %
Exportations
Au cours de la priode 2000 2007, les exportations qubcoises du secteur des jus et
boissons ont connu une baisse de 9 %, passant de 283,3 257,9 millions de dollars.
Cette donn est toutefois le rsultat de deux priodes bien diffrentes : de 2000 2003,
les exportations ont fortement baiss de 18,5 %, puis elle ont augment de 11,7 % de
2003 2007, soit 2,8 % par anne en moyenne.
En 2007, le sous-secteur brasseries essentiellement les brasseries industrielles
reprsentait lui seul prs de la moiti, 48,6 %, de toutes les exportations qubcoises
de jus et boissons. En 2000, cette proportion ntait que de 32,2 %. Les brasseries ont
donc connu un accroissement important de 37 % de leurs exportations en sept ans. En
2007, 99,4 % des exportations des brasseries taient destines aux tats-Unis4.
4
Industrie Canada, donnes sur le commerce en direct.
Le sous-secteur jus a connu une trs forte croissance de ses exportations, 125 % en
sept ans. En 2007, 71 % des exportations des fabricants de jus taient destines aux
tats-Unis5.
Le sous-secteur vineries et cidreries a connu une hausse spectaculaire de ses
exportations, soit 190 % de 2000 2007; mais il sagit dun volume trs marginal, 2,9
millions de dollars, soit seulement 1,1 % des exportations totales de jus et boissons.
Prcisons quen 2007, 69 % des exportations allaient aux tats-Unis et prs de 20 % en
France. Les entrevues individuelles permettent de croire quil sagit essentiellement de
cidre (incluant le cidre de glace).
Deux sous-secteurs, boissons gazeuses, eau et glace, et distilleries, ont vu leurs
exportations baisser dramatiquement de 2000 2007, respectivement 85 % et 56 %.
Importations
De 2000 2007, les importations de jus et boissons au Qubec ont connu une hausse
spectaculaire de 80 %, passant de 529,0 950,1 millions de dollars. Non seulement les
importations sont-elles beaucoup plus importantes que les exportations, mais lcart
entre les deux sest considrablement accentu. En 2000, les importations quivalaient
1,86 fois la valeur des exportations. En 2007, ce ratio atteignait 3,68. La balance
commerciale qubcoise pour le secteur des jus et boissons est demeure trs ngative
pour toute la priode 2000-2007 et rien nindique quun renversement de tendance est
prvoir au cours des prochaines annes.
En 2007, le sous-secteur vineries et cidreries reprsentait lui seul 64 % de la valeur
des importations de jus et boissons. Les importations de ce sous-secteur ont fortement
augment de 2000 2007, soit 86 %. Une telle croissance est attribuable la monte
en flche de la consommation de vin, explique la section 2.3.2. En 2007, les
principaux pays dimportation taient la France (40 %), lItalie (22 %), lAustralie (8 %),
les tats-Unis (7 %) et lEspagne (6 %)6.
Limportation des produits des brasseries a augment de 74 % entre 2000 et 2007,
rsultat de la popularit croissante des bires importes. Celles-ci proviennent
principalement des Pays-Bas (32 %), du Mexique (22 %), de la Belgique (19 %),
lAllemagne (6 %) et la France (4 %)7. lexception de la bire mexicaine Corona, trs
populaire depuis plusieurs annes, le gros des importations nous vient de lEurope.
Au sein du sous-secteur distilleries, les importations se sont accrues de 72 %. Elles
proviennent surtout du Royaume-Uni (26 %), de lIrlande (17 %), de la France, (12 %),
de tats-Unis (12 %) et de lItalie (6 %)8. Les principaux produits imports sont le
whisky, le gin et la vodka.
Cest dans le sous-secteur jus que les importations ont le moins augment, seulement
29 % en sept ans. Selon certaines personnes interroges, la plupart des jus de lgumes
consomms sont imports. Les importations proviennent principalement des tats-Unis
(35 %), de la Chine (12 %), de lEspagne (6 %), de lItalie (4 %) et de la Grce (4 %)9.
5
6
Ibid.
7
Ibid.
8
Ibid.
9
Ibid.
Le sous-secteur boissons gazeuses, eau et glace est celui o les importations sont les
moins importantes en valeur absolue, 65,6 millions de dollars ou 6,9 % du total des
importations de jus et boissons en 2007. Par contre, cest le sous-secteur o elles ont
augment le plus rapidement, 95 % de 2000 2007. Les importations proviennent
surtout de France (41 %), dAutriche (24 %), dItalie (17 %) et des tats-Unis (11 %)10.
Parmi les produits imports, leau minrale, leau de source et certaines boissons
gazeuses haut de gamme (par exemple, Brio dItalie) proviennent surtout de lEurope;
les boissons nergisantes proviennent surtout des tats-Unis.
2.3.4 Contexte lgal et rglementaire
Au Canada et au Qubec, il existe des lois et des rglements qui touchent lensemble des
activits de la transformation alimentaire et, par consquent, qui couvrent le secteur des jus
et boissons. Dautres visent spcifiquement certains sous-secteurs des jus et boissons.
Toute entreprise qui exerce des activits de transformation alimentaire, dont les jus et
boissons, est tenue de respecter les lois et rglements suivants.
La Loi sur les aliments et les drogues. Cette loi fdrale vise assurer aux
consommateurs canadiens que les aliments mis en vente sont exempts de produits
toxiques, de produits putrides ou provenant danimaux malades ou de vgtaux
malsains, quils sont propres la consommation humaine et quils ont t fabriqus,
prpars, conservs et emballs dans des conditions hyginiques.
Par ailleurs, l'Agence canadienne de l'inspection des aliments a pour rle de faire
respecter l'application des normes, lois et rglements fdraux dans le domaine de
l'alimentation. Elle voit en plus assurer les services d'inspection fdrale ayant trait
la salubrit des aliments, la sant des animaux et la protection des vgtaux.
Le Rglement sur les aliments, de la Loi sur les produits alimentaires. Cette loi
qubcoise est mise en application par le MAPAQ. Ce dernier ralise des inspections
dans le milieu de la transformation alimentaire afin dvaluer les risques alimentaires et
sassurer de lhygine et de la salubrit gnrale des ingrdients et des processus de
transformation.
La mthode d'inspection du MAPAQ est base sur le risque et place l'aliment au centre
des proccupations. Elle est axe sur une approche qui identifie clairement les lments
et les points critiques en matire d'innocuit, de salubrit et d'hygine. Les activits
d'inspection se concentrent sur :
- les aliments (matire);
- les oprations de prparation ou de transformation (mthode de travail);
- l'quipement (matriel);
- l'hygine du personnel (main-d'uvre);
- l'environnement de travail (milieu).
10
Le Rglement sur les eaux embouteilles, de la Loi sur les produits alimentaires, dont
lapplication relve du MAPAQ. Ce rglement a pour objet dtablir des normes de
qualit et des normes de salubrit relativement la production et certaines conditions
de distribution au Qubec pour les eaux embouteilles produites et distribues au
Qubec. Nul ne peut embouteiller une eau, vendre ou distribuer une eau embouteille si
celle-ci ne rpond pas aux normes qualitatives et aux conditions de production ou de
distribution des eaux prvues dans ce rglement.
Ces lois et rglements ont principalement deux impacts sur les entreprises du secteur des
jus et boissons. Dune part, lhygine et la salubrit font partie de la formation de base
donne tous les employs lors de leur embauche; cette formation est souvent redonne
sporadiquement pour rafrachir la mmoire des employs et leur rappeler limportance du
respect des rgles. Dautre part, plusieurs entreprises, principalement les fabricants de
moyenne et grande taille et les chanes dalimentation, ralisent des audits internes
frquence dtermine, gnralement une fois par anne, pour vrifier leur conformit en
matire dhygine et de salubrit. Par la suite, elles envoient leur rapport au MAPAQ qui,
dans certains cas, procde une inspection.
Quant aux entreprises qui exportent vers les tats-Unis, elles doivent se conformer la loi
fdrale amricaine sur le bioterrorisme qui vise, entre autres, les jus et boissons. Cette loi
oblige les fabricants exportateurs senregistrer auprs de la Food and Drug Administration
afin dassurer la traabilit de tous les aliments qui sont consomms aux tats-Unis.
La question environnementale
Lindustrie des jus et boissons produit une quantit phnomnale de contenants (bouteilles
et cannettes) de verre, de plastique ou daluminium, dont une partie nest pas recycle par
la population. Une loi et un rglement viennent encadrer certains acteurs de cette industrie.
La Loi sur la vente et la distribution de bire et de boissons gazeuses dans des

contenants remplissage unique, dont lapplication relve du ministre du
Dveloppement durable, de l'Environnement et des Parcs, stipule que nul ne peut
vendre ou livrer de la bire ou des boissons gazeuses en contenants remplissage
unique moins d'tre titulaire d'un permis dlivr cette fin par le ministre. Un permis
ne peut tre dlivr que si le requrant est partie une entente conforme aux
rglements adopts en vertu de la prsente loi et conclue avec le ministre et la Socit
qubcoise de rcupration et de recyclage (RECYC-QUBEC) constitue en vertu de la
Loi sur la Socit qubcoise de rcupration et de recyclage.
Dans cette loi, on retrouve le Rglement sur les permis de distribution de bire et de
boissons gazeuses, qui comporte trois principes et limitations :
- les contenants remplissage unique utiliss pour la vente ou la livraison de bire ou
de boissons gazeuses sont des contenants recyclables;
- un systme de consignation est tabli pour favoriser la rcupration des contenants
remplissage unique utiliss pour la vente ou la livraison de bire ou de boissons
gazeuses;
- un systme de rcupration est tabli l'gard des contenants remplissage
unique utiliss pour la vente ou la livraison de bire ou de boissons gazeuses.
Par ailleurs, des pressions de plus en plus fortes psent sur les fabricants deau
embouteille, tant de la part de groupes de pression environnementaux que des citoyens.
Chaque anne au Qubec, plusieurs dizaines de millions de bouteilles de plastique sont
jetes aux ordures, non recycles. Cette situation est en grande partie attribuable au fait
quil ny a pas de systme de consignation, comme cest le cas avec la bire et les boissons
gazeuses. Rcemment, quelques municipalits, dont Beaconsfield dans lOuest de lle de
Montral, ont interdit sur leur territoire la vente de bouteilles deau jetable lors des activits
publiques sur leur territoire. Ce type dinterdit risque de faire boule de neige. Il met en
lumire un problme environnemental important et la ncessit de trouver des solutions
pour favoriser le recyclage grande chelle.
2.4 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
2.4.1 Service et responsable des ressources humaines
Les entrevues individuelles font ressortir que dans la plupart des entreprises de moyenne
taille (entre 50 et 99 employs) et toutes les grandes entreprises, on retrouve un service des
ressources humaines et une personne responsable de la gestion des ressources humaines.
Par contre, la trs grande majorit des micro (moins de 10 employs) et des petites
entreprises (de 10 49 employs) nont pas de personne spcifiquement attitre la
gestion des ressources humaines, et encore moins un service de ressources humaines. Dans
ce cas, la fonction gestion des ressources humaines revient au directeur gnral (qui est
souvent le propritaire dans la micro entreprise) ou encore, fait partie des tches du
directeur de la production/des oprations. cet gard, le secteur des jus et boissons nest
pas diffrent des autres secteurs dactivit conomique.
Il nest donc pas tonnant que, dans une forte proportion, les entreprises disposent dassez
peu doutils de gestion des ressources humaines, comme le dmontreront les sections 2.4.2
2.4.13. Dans cette optique, il a t demand aux 68 entreprises de fabrication sondes si
elles sont intresses ce quun professionnel les aide mettre en place des outils ou les
conseille en matire de gestion des ressources humaines et cela, sans frais. Les rsultats
sont prsents au tableau 2.14.
Tableau 2.14 Intrt ce quun professionnel aide mettre en place des outils
ou conseille en matire de GRH, sans frais
Taille du rpondant Moins de 10 De 10 49 50 employs Tous les
employs employs et plus rpondants
Trs intress 8 % 12 % 25 % 12 %
Plutt intress 20 % 6 % 25 % 18 %
Peu intress 21 % 47 % 17 % 26 %
Pas du tout intress 51 % 29 % 25 % 41 %
NSP / Refus de rpondre 0 % 6 % 8 % 3%
Seulement 30 % des rpondants se disent trs (12 %) ou assez (18 %) intresss par de
laide ou du conseil pour la mise en place doutils en gestion des ressources humaines.
Lintrt saccrot directement avec taille de lentreprise. Ainsi, 28 % des entreprises de
moins de 10 employs se disent trs ou plutt intresses, alors que la proportion est de
50 % dans les entreprises de 50 employs et plus. loppos, 72 % des entreprises de

moins de 10 employs se disent peu ou pas du tout intresses, contre 42 % des
entreprises de 50 employs et plus.
Au premier abord, ces rsultats tonnent : paradoxalement, ce sont les entreprises dj les
mieux outilles (les moyennes et les grandes) qui dsirent avoir encore plus doutils ou
amliorer ceux quils ont dj. Mais des rsultats similaires ont t observs dans dautres
tudes sectorielles du mme type.
2.4.2 Recrutement
Dans toutes les moyennes et grandes entreprises rencontres, il existe une politique de
recrutement et dembauche formelle et des outils de recrutement, par exemple, des grilles
danalyse des curriculum vitae, des questionnaires ou des grilles dentrevue de slection, des
profils de postes recherchs. Dans les petites et les micro entreprises, la politique de
recrutement et dembauche est plutt informelle mais certains outils peuvent tre prsents,
comme une grille dentrevue de slection.
Les employs rencontrs en groupe de discussion soulignent que certaines grandes

entreprises confient maintenant une agence externe lactivit de recrutement de plusieurs
catgories demploys de production et de distribution. Selon les employs rencontrs, la
sous-traitance du recrutement aurait fait en sorte que le service des ressources humaines de
lentreprise sest graduellement loign de lusine et des entrepts et connat mal leurs
ralits, leurs besoins et leurs problmes.
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises de fabrication concernant lexistence

dune politique dembauche sont prsents au tableau 2.15.
Tableau 2.15 Existence dune politique dembauche

Pas de politique dembauche 74 % 47 % 8% 56 %
Quelques outils de recrutement 15 % 41 % 25 % 24 %
Une politique dembauche structure 10 % 12 % 67 % 21 %
pour chaque poste pourvoir
Une lgre majorit (56 %) de rpondants na pas de politique dembauche dfinie ni doutil
de recrutement. 24 % des rpondants ont quelques outils de recrutement et 21 % ont une
politique dembauche structure pour chaque poste pourvoir. Plus la taille de lentreprise
augmente, plus on retrouve une politique d'embauche structure : 74 % des entreprises de
moins de 10 employs nont pas de politique dembauche, contre 8 % des entreprises de 50
employs et plus; loppos, 10 % des entreprises de moins de 10 employs ont une
politique structure, contre 67 % des entreprises de 50 employs et plus.
Parmi les outils de recrutement mentionns par les rpondants, les plus importants sont :
un questionnaire dentrevue;
des descriptions de tches;
la ralisation dentrevues dembauche;

une banque de candidats rfrs par Emploi-Qubec (centre local demploi);
une banque de candidats rfrs par des agences prives;
une banque de curriculum vitae;
un comit de slection;
des rfrences fournies par le personnel de lentreprise.
Par ailleurs, le tableau 2.16 prsente les rsultats du sondage men auprs demploys
dusine syndiqus concernant les moyens par lesquels ils ont su que leur employeur avait
besoin de personnel.
Tableau 2.16 Moyens par lesquels les employs dusine syndiqus

ont su que leur employeur avait besoin de personnel
Connat dj quelquun qui travaille dans lentreprise 40 %

Bouche oreilles 37 %
Annonce dans un journal 11 %
Centre local demploi 7 %
Annonce dans Internet 5 %
Annonce dans un commerce 2 %
Visite de lemployeur lcole/au centre de formation 0 %
Dans la forte majorit des cas (77 %), les moyens sont informels : 40 % des employs
connaissaient dj quelquun qui travaillait dans lentreprise et 37 % ont su quil y avait un
emploi par le bouche oreilles. Les moyens formels (annonces de tous types, centre local
demploi) sont marginaux. Il faut rappeler que les employs sonds proviennent de la
moyenne et la grande entreprise o le tableau 2.15 le dmontre le processus de
recrutement et dembauche est gnralement bien structur et o lon dispose de plusieurs
outils. En conciliant les donnes des tableaux 2.15 et 2.16, cela pourrait signifier que les
moyennes et grandes entreprises, mme si elles disposent dune politique structure et
doutils, sappuient largement sur le rseau informel (connaissances, bouche oreilles) pour
recruter.
2.4.3 Accueil et intgration
Les moyennes et grandes entreprises rencontres ont toutes un processus formel d'accueil
et d'intgration des nouveaux employs. Les plus petites ont davantage un processus
informel. Mais quelque soit leur taille, elles mettent en pratique toutes ou la plupart des
activits daccueil suivantes : visite de lusine un nouvel employ, prsentation au
personnel, entranement la tche et jumelage avec un employ dexprience. Dans
certaines entreprises, laccueil et lintgration sont, en partie, pris en charge par le syndicat.
Le tableau 2.17 prsente les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises quant

lexistence dun processus d'accueil et d'intgration des nouveaux employs.
Tableau 2.17 Existence dun processus d'accueil et d'intgration des nouveaux

employs
Pas de processus daccueil et 33 % 35 % 8% 29 %
d'intgration
Quelques outils daccueil et 41 % 29 % 17 % 34 %
d'intgration
Un processus daccueil et 23 % 29 % 75 % 34 %
d'intgration systmatique pour
chaque nouvel employ
Ne sait pas / Refus de rpondre 3% 6% 0% 3%
29 % des rpondants nont pas de processus d'accueil et d'intgration des nouveaux

employs; un tiers des entreprises (34 %) possde quelques outils d'accueil et d'intgration
et un autre tiers (34 %) a un processus daccueil et d'intgration systmatique pour chaque
nouvel employ. Plus la taille de lentreprise augmente, plus le processus d'accueil et
d'intgration est systmatique : 33 % des entreprises de moins de 10 employs nont pas de
processus daccueil et dintgration, contre 8 % des entreprises de 50 employs et plus;
loppos, 23 % des entreprises de moins de 10 employs ont un processus systmatique,
contre 75 % des entreprises de 50 employs et plus.
Le tableau 2.18 prsente les activits d'accueil et d'intgration pratiques par les 48
entreprises qui ont quelques outils ou encore, un processus systmatique.
Tableau 2.18 Activits d'accueil et d'intgration pratiques

par les entreprises
Visite de lusine 100 %

Entranement la tche 100 %
Prsentation du nouvel employ au personnel 98 %
Jumelage du nouvel employ avec un employ dexprience 85 %
Formation sur les bonnes pratiques industrielles 85 %
On constate que toutes les entreprises (ou presque) font faire une visite de lusine un
nouvel employ, lui donnent un entranement la tche et le prsentent au personnel. Une
forte majorit (85 %) des entreprises jumelle le nouvel employ avec un employ
dexprience et le forme sur les bonnes pratiques industrielles.
Manuel de lemploy
Comme outil d'accueil et d'intgration des nouveaux employs, le manuel de lemploy est
prsent chez toutes les moyennes et grandes les entreprises rencontres et chez une partie
des petites et des micro entreprises. Le manuel de lemploy comporte gnralement les
procdures et rglements de lentreprise, dont lessentiel des bonnes pratiques
manufacturires (peu dans la petite et la micro entreprise), des normes dhygine et de
salubrit et des normes de sant et scurit au travail.
Le tableau 2.19 prsente les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises concernant

lexistence dun manuel d'employ ou dun document expliquant les procdures et les
rglements de lentreprise.
Tableau 2.19 Existence dun manuel d'employ ou dun document expliquant les
procdures et les rglements de lentreprise
Pas de manuel de lemploy ou de 74 % 47 % 17 % 57 %
document crit
Quelques procdures et rglements 15 % 18 % 25 % 18 %
crits remis lemploy
Un manuel ou un document complet 10 % 35 % 58 % 25 %
remis lemploy et sign par celui-ci
Une lgre majorit (57 %) des rpondants na pas de manuel de lemploy ou de document
crit, 18 % des entreprises ont quelques procdures et rglements crits remis lemploy
et 25 % dentre elles ont un manuel ou un document complet sign par l'employ. Plus la
taille de lentreprise augmente, plus il existe un manuel ou un document complet : 74 % des
entreprises de moins de 10 employs nont aucun manuel ou document crit, contre 17 %
des entreprises de 50 employs et plus. loppos, 10 % des entreprises de moins de 10
employs ont un manuel de l'employ ou un document complet, contre 58 % des
valuation de laccueil et de lintgration par les employs dusine syndiqus
Les rsultats du sondage men auprs demploys dusine syndiqus concernant laccueil et
lintgration sont prsents au tableau 2.20.
Tableau 2.20 valuation de laccueil et de lintgration par les employs dusine

syndiqus
Paramtres mesurs Note attribue

1 2 3 4 Moyenne
Accueil reu larrive (visite des lieux, prsentation 15 % 67 % 13 % 5% 2,08
des employs, manuel de lemploy)
Manuel de lemploy (utilit, pertinence du contenu) 14 % 58 % 22 % 6% 2,20
Les personnes issues des communauts culturelles 30 % 62 % 8% 0% 1,78
et les immigrants sont bien accepts et intgrs
dans lusine
Les femmes sont bien acceptes et intgres dans 54 % 45 % 1% 0% 1,47
lusine
Note : 1 signifie trs satisfait ou tout fait daccord 4 signifie trs insatisfait ou tout fait en dsaccord
La moyenne est calcule de la faon suivante. Par exemple, pour le premier paramtre :
2,08 = (0,15x1)+(0,67x2)+(0,13x3)+(0,05x4). Plus le chiffre est bas, plus le rsultat est positif.
Globalement, les employs dusine syndiqus sont plutt satisfaits (67 %) de laccueil reu
larrive; le taux de satisfaction atteint 82 % si on y ajoute les trs satisfaits. Quant au
manuel de lemploy, les rpondants sont en majorit plutt satisfaits (58 %) mais on y
retrouve un certain taux dinsatisfaction (28 %). Les employs sonds estiment que les
personnes issues des communauts culturelles et les immigrants sont assez bien ou trs
accepts et intgrs dans une proportion de 92 %. Dans le cas des femmes, la quasi-totalit
croit quelles sont trs bien ou assez bien intgres dans lusine.
2.4.4 Descriptions de poste et valuation
Toutes les moyennes et grandes entreprises rencontres et certaines petites possdent des
descriptions de postes crites, mais pas ncessairement pour tous les postes. Deux
entreprises nont que des descriptions de postes pour les mtiers dusine, ce qui couvre
quand mme la majorit de leur personnel. Lexistence de descriptions des postes est
souvent lie la prsence syndicale; dune part, elle est prsente dans les conventions
collectives et, dautre part, les postes combler doivent tre obligatoirement affichs
linterne.
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises concernant lexistence de descriptions de

postes sont prsents au tableau 2.21.
Tableau 2.21 Existence de descriptions de poste dans les entreprises

Personnel de production
Pas de descriptions de poste 64 % 41 % 8% 48 %
Quelques descriptions de poste 28 % 29 % 25 % 28 %
Des descriptions pour tous les postes, 5% 24 % 67 % 21 %
qui sont maintenues jour
Personnel administratif
Pas de descriptions de poste 74 % 47 % 17 % 57 %
Quelques descriptions de poste 18 % 18 % 25 % 19 %
Des descriptions pour tous les postes, 5% 29 % 58 % 21 %
qui sont maintenues jour
Prs de la moiti (48 %) des rpondants nont pas de descriptions de poste pour le
personnel de production et 57 % nen ont pas pour le personnel administratif. Seulement
21 % des entreprises ont des descriptions pour tous les postes et maintenues jour, tant
pour le personnel de production quadministratif. Plus la taille de lentreprise augmente, plus
les descriptions de poste sont prsentes : 64 % des entreprises de moins de 10 employs
nont aucune description de poste de production (74 % pour les postes administratifs),
contre 8 % des entreprises de 50 employs et plus (17 % pour les postes administratifs).
loppos, 5 % des entreprises de moins de 10 employs ont des descriptions pour tous les
postes de production (5 % pour tous les postes administratifs), contre 67 % des entreprises
de 50 employs et plus (58 % pour tous les postes administratifs).
Toutes les moyennes et grandes entreprises rencontres et une partie des petites procdent
une valuation annuelle et formelle de leurs employs. Par contre, dans la moiti des
entreprises syndiques rencontres (qui sont toutes moyennes ou grandes), lvaluation

annuelle se limite au personnel non syndiqu. Les petites entreprises qui nont pas de
processus formel font quand mme une rencontre informelle dvaluation avec leurs
employs.
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises quant la mise en place doutils

dvaluation du rendement des employs de production/des oprations sont prsents au
tableau 2.22.
Tableau 2.22 Mise en place doutils dvaluation du rendement des employs

de production
Pas d'outils d'valuation du 67 % 47 % 25 % 54 %
rendement
Une rencontre informelle dvaluation 21 % 17 % 42 % 24 %
avec les employs de production
Des formulaires d'valuation et une 8% 29 % 33 % 18 %
valuation annuelle des employs de
production
Plus de la moiti (54 %) des rpondants nont aucun outil dvaluation du rendement des
employs de production; 24 % dentre eux effectuent une rencontre informelle dvaluation;
seulement 18 % des entreprises ont des formulaires d'valuation et font une valuation
annuelle de leurs employs de production. Plus la taille de lentreprise augmente, plus il y a
mise en place doutils dvaluation : 67 % des entreprises de moins de 10 employs nont
aucun outil dvaluation des employs de production, contre 25 % des entreprises de 50
employs et plus. loppos, 8 % des entreprises de moins de 10 employs ont des
formulaires et font une valuation, contre 33 % des entreprises de 50 employs et plus.
Prcisons que dans la moyenne et grande entreprise (50 employs et plus), laction la plus
commune est une rencontre informelle dvaluation (42 %).
2.4.5 Organisation du travail
Horaires
Les entrevues individuelles auprs dentreprises et le groupe de discussion auprs

demploys syndiqus montrent que les quarts de travail de 5 jours-8 heures et de 4 jours-
10 heures sont habituellement les plus frquents. Dans certaines entreprises, on retrouve
galement un horaire de 2 jours-12 heures la fin de semaine. Dans plusieurs entreprises,
surtout les moyennes et grandes, on retrouve des horaires de soir et de nuit. Certaines
entreprises nont un horaire de nuit que durant la saison estivale. Les employs syndiqus
disent bien saccommoder de ces horaires. Dans les petites et micro entreprises artisanales
du sous-secteur des vineries et cidreries, plusieurs employs, incluant les dirigeants,
travaillent souvent 12 heures par jour durant la haute saison, de mai septembre, ce qui est
impratif cause des nombreuses activits qui doivent se faire en parallle (entretien et
traitement des cultures, production, vente au consommateur, activits de promotion
touristique).
Parmi les employs dusine syndiqus sonds, 44 % travaillent de jour, 41 % travaillent de

soir et 24 % travaillent de nuit (le total est suprieur 100 %, car certains employs
travaillent en alternance sur deux quarts). Ces donnes mettent en lumire la prsence
importante du travail de soir et de nuit, mais aussi lexistence du chevauchement des
horaires.
Statut demploi
Le travail temps plein est la norme dans le secteur des jus et boissons et cela, pour tous
les postes et dans toutes les entreprises interroges. Certaines entreprises ont quelques
travailleurs temps partiel ou occasionnels mais cela demeure marginal. Par contre,
quelques moyennes et grandes entreprises, notamment dans le sous-secteur des jus, et les
petites et micro entreprises du sous-secteur des vineries et cidreries ont plusieurs employs
saisonniers durant la priode estivale.
Polyvalence des employs
Tant les entrevues individuelles auprs dentreprises que le groupe de discussion auprs
demploys syndiqus rvlent que lon favorise une certaine polyvalence chez les employs
de production. Les oprateurs doivent tre en mesure doprer de nombreux types
dquipements; plusieurs dentre eux sont galement appels exercer des tches de
mcanique de base et de contrle de la qualit (nous reviendrons plus en dtail sur les
tches la section 3.3). Quant aux manuvres, ils doivent pouvoir accomplir plusieurs
tches non spcialises. Chez les petites entreprises de fabrication industrielle et artisanale,
on tend rechercher des employs polyvalents qui pourront assumer presque nimporte
quelle tche de production advenant, notamment, le besoin de remplacer un employ
absent. La polyvalence comporte galement lavantage de valoriser et de diversifier le travail
des employs et dviter certaines maladies professionnelles lies la rptition des mmes
gestes.
Le tableau 2.23 prsente les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises sur la

polyvalence et la spcialisation des employs de production.
Tableau 2.23 Polyvalence et spcialisation des employs de production

La majorit des employs de 64 % 59 % 42 % 59 %
production sont polyvalents
La majorit des employs de 15 % 18 % 33 % 19 %
production sont spcialiss
Environ la moiti est polyvalente et 10 % 18 % 25 % 15 %
lautre moiti est spcialise
Ne sait pas / Refus de rpondre 10 % 6% 0% 7%
Dans prs de six entreprises sondes sur dix (59 %), la majorit des employs de
production sont polyvalents. Et dans un peu moins dune entreprise sur cinq (19 %), la
majorit des employs de production sont spcialiss. Plus lentreprise est petite, plus la
proportion demploys polyvalents est leve : dans 64 % des entreprises de moins de 10
employs, la majorit des employs de production sont polyvalents, contre 42 % des

entreprises de 50 employs et plus. loppos, dans 10 % des entreprises de moins de 10
employs, la majorit des employs de production sont spcialiss, contre 25 % des
Chez les entreprises dont la majorit ou la moiti des employs de production sont
polyvalents, 36 % ont instaur un systme de rotation de postes. Cette proportion est de
63 % dans les entreprises de 50 employs mais de seulement 28 % dans les entreprises de
moins de 10 employs.
2.4.6 Conditions de travail
Rmunration
Toutes les moyennes et grandes entreprises interroges en entrevue individuelle ont une
politique formelle de rmunration. linstar des descriptions de postes, la prsence dun
syndicat, donc dune convention collective, fait en sorte quil existe des chelles salariales
(chelle minimale et maximale) pour tous les postes. Dans les petites et les micro
entreprises interroges, peu ont une politique formelle de rmunration. Les barmes sont
gnralement non crits mais on dit assurer une quit dans la rmunration.
Le tableau 2.24 prsente les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises relativement

lexistence dune politique de rmunration bien tablie et dfinie.
Tableau 2.24 Existence dune politique de rmunration bien tablie et dfinie

Pas de politique de rmunration 28 % 24 % 8% 24 %
Des rgles non crites pour assurer 44 % 29 % 8% 34 %
une certaine quit dans la
rmunration
Une politique formelle de 23 % 41 % 83 % 38 %
rmunration qui est respecte pour
tous les postes
Un quart (24 %) des entreprises sondes na pas de politique de rmunration dfinie; 34 %

dentre elles ont des rgles non crites et 38 % ont une politique formelle de rmunration
pour tous les postes. Plus la taille de lentreprise augmente, plus il existe une politique
formelle de rmunration : 28 % des entreprises de moins de 10 employs nont pas de
politique de rmunration, contre 8 % des entreprises de 50 employs et plus. lautre
extrmit, 23 % des entreprises de moins de 10 employs ont une politique formelle de
rmunration, contre 83 % des entreprises de 50 employs et plus.
Les donnes relatives au salaire des diffrents mtiers de production uvrant dans le
secteur des jus et boissons sont prsentes au chapitre 3.
Perception, par les employeurs, de la satisfaction des employs face leurs conditions de
travail
Le tableau 2.25 prsente les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises concernant la

perception quont les employeurs de la satisfaction des employs face leurs conditions de
travail.
Tableau 2.25 Perception, par les employeurs, de la satisfaction

des employs face leurs conditions de travail
Les employs sont trs satisfaits 41 %

Les employs sont assez satisfaits 50 %
Les employs sont peu satisfaits 1 %
Les employs ne sont pas du tout satisfaits 0 %
Ne sait pas / Refus de rpondre 7 %
La quasi-totalit des employeurs peroivent que leurs employs sont trs satisfaits (41 %)
ou assez satisfaits (50 %) de leurs conditions de travail. Il y a peu de diffrences de
rsultats selon la taille de lentreprise.
Selon les employeurs, les lments sur lesquels les employs sont le plus satisfaits sont, par
ordre dimportance :
lambiance, latmosphre de travail en gnral;
le milieu, lenvironnement de travail;
les bonnes relations de travail;
la flexibilit des horaires;
les salaires;
la diversit et la polyvalence des tches.
Perception de leurs conditions de travail par les employs syndiqus sonds

Les rsultats du sondage men auprs demploys dusine syndiqus concernant la
perception quils ont de leurs conditions de travail sont prsents au tableau 2.26.
Tableau 2.26 valuation des conditions de travail par les employs sonds

1 2 3 4 Moyenne
Pauses-caf (dure, moment appropri) 26 % 69 % 4% 1% 1,80
Temps allou pour les repas 24 % 65 % 10 % 1% 1,89
Salaire 23 % 63 % 11 % 4% 1,95
Primes, bonis (de rendement, de nuit) 14 % 58 % 21 % 7% 2,20
Horaire de travail 34 % 59 % 6% 1% 1,74
Nombre de congs (fris et autres) 19 % 60 % 12 % 8% 2,10
Avantages sociaux (assurances collectives, rgime 22 % 58 % 11 % 9% 2,06
de retraite)
Possibilits daugmentation de salaire (progression 21 % 53 % 19 % 7% 2,12
dans lchelle salariale)
Possibilits de changement de poste 16 % 62 % 22 % 0% 2,06
Rotation des postes de travail 6% 60 % 29 % 6% 2,35
De faon globale, la satisfaction des employs dusine syndiqus face leurs conditions de
travail est leve pour les dix paramtres mesurs. Le taux de satisfaction (plutt satisfait et
trs satisfait combins) est trs lev et varie entre 86 % et 95 % pour les paramtres
horaires de travail, pauses-caf, temps allou pour les repas et salaires; il varie entre 78 %
et 80 % pour les paramtres avantages sociaux, possibilits de changement de poste et
nombre de congs. Le taux de satisfaction est moyennement lev et varie entre 66 % et
74 % pour les paramtres primes et bonis, possibilits daugmentation de salaire et rotation
des postes de travail. Soulignons que, dans tous les cas, il y a toujours beaucoup plus de
assez satisfaits que de trs satisfaits.
En un sens, les employs sonds viennent corroborer la perception trs positive des
employeurs (tableau 2.25), mais avec une intensit et un enthousiasme un peu moindres.
Les employs syndiqus rencontrs en groupe de discussion ont une perception similaire
celle des employs sonds par crit.
2.4.7 Roulement et absentisme
la lumire des entrevues individuelles, on peut affirmer que le taux de roulement des
employs est gnralement faible dans le secteur des jus et boissons et cela, pour presque
toutes les catgories demploys. Selon les entreprises, la grande majorit des employs
restent en emploi au moins trois ans, sinon au moins cinq ans. Cela sexplique en bonne
partie par une satisfaction leve face aux conditions de travail, notamment les salaires. Il y
a deux exceptions cette rgle. Dune part, les entreprises constatent que les manuvres
qui sont les employs les moins qualifis et les moins bien pays restent en emploi un peu
moins longtemps que la moyenne; mais on ne peut pas qualifier leur taux de roulement
dlev. Dautre part, chez les employs les plus rcents et les plus jeunes, ayant moins dun
an danciennet; le roulement est un peu plus lev.
Le faible taux de roulement dans le secteur des jus et boissons est confirm par les rsultats
de lenqute auprs de 68 entreprises prsents au tableau 2.27.
Tableau 2.27 Dure moyenne en emploi des employs recruts pour un poste
temps plein
Moins de 1 an 13 % 6 % 0 % 9%
Entre 1 et 3 ans 28 % 18 % 0 % 21 %
Entre 3 et 5 ans 15 % 24 % 25 % 19 %
Plus de 5 ans 36 % 35 % 75 % 43 %
Ne sait pas / Refus de rpondre 8 % 17 % 0 % 8%
Dans 43 % des entreprises sondes, les candidats recruts restent en emploi en moyenne
plus de cinq ans et, dans 19 % des cas, cest au moins trois ans. Seulement 9 % des
entreprises disent les candidats recruts restent en emploi en moyenne moins de un an. Plus
la taille de lentreprise augmente, plus les employs restent en emploi longtemps : dans
41 % des entreprises de moins de 10 employs, les employs restent en emploi en moyenne
trois ans ou moins, contre aucune des entreprises de 50 employs et plus; lautre
extrmit, dans 36 % des entreprises de moins de 10 employs, les candidats recruts
restent en emploi en moyenne plus de cinq ans, contre 75 % des entreprises de 50
employs et plus.
Parmi les employs dusine syndiqus sonds :

12 % travaillent dans lentreprise qui les emploie actuellement depuis moins dun an;
33 % y travaillent depuis un cinq ans;
55 % y travaillent depuis plus de cinq ans.
Les deux mthodologies utilises (sondage auprs des entreprises et sondage auprs des
employs) confirment que le taux de roulement est faible et que les employs demeurent
lemploi de la mme entreprise assez longtemps.
Selon les entreprises interroges et les employs rencontrs en groupe de discussion,

labsentisme est bas chez les employs dusine, consquence des horaires intressants, des
conditions de travail avantageuses et dun climat de travail gnralement bon. Certaines
entreprises mentionnent toutefois que lon observe un certain taux dabsentisme chez les
travailleurs de la gnration Y (ceux qui sont dans la vingtaine). cela, sajoute la difficult
quprouvent plusieurs superviseurs composer avec les jeunes de cette gnration,
notamment les problmes quils ont imposer leur autorit et les motiver. Certains y
voient un conflit de valeurs gnrationnelles.
2.4.8 Pratiques de gestion en sant et scurit au travail
Environnement physique et risques encourus
Selon les entreprises et les employs interrogs, le travail de production dans le secteur des
jus et boissons peut tre globalement qualifi de scuritaire. Lenvironnement physique ainsi
que les processus de fabrication, dentreposage et de distribution comportent des risques,
mais plusieurs actions prventives et plusieurs activits de formation contribuent minimiser
grandement ces risques. Dailleurs, les entreprises ont mentionn que les accidents de
travail ont t peu nombreux au cours des trois dernires annes et quils sont beaucoup
infrieurs ce quils taient il y a cinq ou dix ans. Les principaux facteurs de risques sont
les suivants.
Le bruit. Lopration des machines de la chane de production, et notamment de
lembouteillage, peut causer un niveau de bruit pouvant dpasser le seuil de 90dB tabli
par le Rglement sur la qualit des milieux de travail. Mais les entreprises fournissent
des dispositifs de protection individuelle de loue, comme le serre-tte antibruit ou les
bouchons doreilles, et les employs sen disent satisfaits.
La chaleur et le froid. Laction de certains quipements contribue rchauffer
latmosphre des usines, qui peut tre parfois pnible en t. Les entreprises
rencontres tentent dassurer la meilleure ventilation ou la meilleure climatisation
possibles et les employs disposent de points deau pour se dsaltrer. Dans les
brasseries, les oprateurs au brassage doivent rgulirement alterner entre un
environnement chaud et un environnement froid, ce qui peut causer la longue des
problmes darthrite et darticulations.
Les mouvements rptitifs et le travail debout. Les entreprises et les employs
interrogs sentendent pour dire que le fait de travailler en permanence avec des
machines, surtout si les gestes sont rptitifs, requiert une vigilance constante pour
viter les accidents. Le travail debout et la rptition de certains mouvements peuvent
causer chez certains des maux de dos, des tendinites ou des entorses. Cest en partie
pour minimiser ces risques que plusieurs entreprises favorisent la polyvalence des
tches ou ont instaur un systme de rotation de postes.
Les produits chimiques. Toutes les entreprises du secteur utilisent des produits
chimiques des degrs divers et ceux-ci varient selon le produit fabriqu et le
processus de production. Par exemple : les gaz manant des processus de fermentation
des brasseries, des vineries, des cidreries et des distilleries, le peroxyde dhydrogne
ncessaire pour laseptisation, lammoniac, le chlore, leau ozone, etc. Malgr un risque
rduit, des fuites sont possibles et les travailleurs peuvent tre exposs aux manations
et les respirer. Dans les entreprises rencontres, tous les employs potentiellement
exposs doivent porter lquipement de protection requis et une ventilation adquate
est assure.
Le monoxyde de carbone. Dans certaines entreprises, les chariots lvateurs qui
circulent dans les usines et les entrepts fonctionnent au gaz, ce qui contribue
dtriorer la qualit de lair que les travailleurs respirent, malgr les efforts de
ventilation. Pour rgler le problme, deux entreprises interroges prvoient remplacer
graduellement leur flotte par des chariots lvateurs fonctionnant llectricit.
Les coupures. Plusieurs entreprises fabriquent des produits qui sont embouteills dans
des bouteilles de verre (surtout la bire, le vin, le cidre et les produits des distilleries).
Mme si le risque est trs faible, des coupures dues des bris de verre sont toujours
possibles. Le port de lunettes et de gants est essentiel pour les employs qui sont
exposs ce risque.
La manipulation de lourdes charges. Certains oprateurs et manuvres manipulent,
dans le cadre de leur travail, des charges pouvant atteindre 25kg. Des problmes de
dos inhrents cette situation surviennent loccasion.
Les comits de sant et scurit au travail sont prsents dans toutes les entreprises
syndiques et dans certaines petites qui ne le sont pas. Ces comits sont chargs de
surveiller ltat de la situation en matire de sant et scurit des employs. Lorsquune

pratique peut tre juge potentiellement dangereuse, il est du ressort du comit de trouver
une solution pour sassurer dune scurit optimale pour les employs.
valuation de lenvironnement physique par les employs dusine syndiqus
Les rsultats du sondage men auprs demploys dusine syndiqus concernant

lenvironnement physique de travail sont prsents au tableau 2.28.
Tableau 2.28 valuation de lenvironnement physique de travail par les employs

dusine syndiqus

1 2 3 4 Moyenne
Temprature ambiante dans lusine 5% 50 % 31 % 14 % 2,55
Humidit ambiante dans lusine 2% 35 % 37 % 26 % 2,87
Qualit de lair (poussire) 2% 49 % 30 % 19 % 2,65
clairage (lumire dans les aires de travail) 24 % 61 % 10 % 5% 1,95
Positions de travail (posture, hauteur, espace) 12 % 72 % 12 % 4% 2,07
Les employs dusine syndiqus se montrent relativement insatisfaits sur trois aspects de
leur environnement physique de travail. Le taux dinsatisfaction (plutt insatisfait et trs
insatisfait combins) varie entre 45 % et 63 % pour les paramtres humidit ambiante,
qualit de lair et temprature ambiante. Par contre, la satisfaction est leve (de 84 %
85 %) pour les paramtres clairage et positions de travail. Mentionnons que la plupart des
employs ont rpondu au sondage durant la saison estivale; il est possible que cela ait teint
ngativement les rsultats concernant la temprature et lhumidit et peut-tre la qualit de
lair. Malgr cela, un taux dinsatisfaction relativement important peut tre symptomatique
dun problme rel.
Formation et prvention en sant et scurit au travail (SST)
Toutes les entreprises interroges offrent des formations en sant et scurit au travail
leurs employs. Certaines de ces formations sont donnes par des ressources internes,
dautres sont offertes par des firmes externes mais souvent en entreprise. La dure des
formations est trs variable selon le cours, allant de une heure une journe entire. Les
formations les plus couramment mentionnes sont :
SIMDUT;
secourisme;
intervention en cas de fuite de gaz ou de produits chimiques;
procdures de cadenassage;
travail en hauteur;
conduite et utilisation des chariots lvateurs.
Le cours en SST est souvent offert de pair avec le cours sur lhygine et la salubrit. Les
formations de base sont gnralement donnes tous les employs travaillant en usine et
en entrept, et les cours plus pointus, par exemple la manipulation de matires dangereuses
ou la conduite scuritaire des chariots lvateurs, ne sont donns quaux employs
directement concerns. Quant au cours de secourisme, les entreprises interroges sassurent
que, sur chaque quart de travail, on puisse retrouver un minimum demploys ayant une
formation sur le sujet.
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises de fabrication sur la prvention en

sant et scurit au travail sont prsents aux tableaux 2.29, 2.30 et 2.31.
Tableau 2.29 Connaissance des rglements sur la sant et la scurit au travail

par tous les employs
Pas de rglements crits en sant et 49 % 24 % 0% 34 %
scurit
Des rglements crits et disponibles, 28 % 35 % 25 % 29 %
mais non prsents formellement aux
employs
Des rglements prsents tous les 21 % 35 % 75 % 34 %
employs avec rappel frquence
dfinie
Un tiers des entreprises sondes (34 %) na pas de rglements crits en sant et scurit;
29 % dentre elles ont des rglements crits et disponibles, mais non prsents
formellement aux employs; un autre tiers (34 %) a des rglements prsents tous les
employs avec rappel frquence dfinie. Plus la taille de lentreprise augmente, plus il y a
de rglements crits et prsents aux employs : 49 % des entreprises de moins de 10
employs nont pas de rglements crits, contre aucune des entreprises de 50 employs et
plus. lautre extrmit, 21 % des entreprises de moins de 10 employs ont des rglements
crits et prsents, contre 75 % des entreprises de 50 employs et plus.
Tableau 2.30 Organisation dactivits de prvention en sant et scurit au

travail
Pas dactivits de prvention en 64 % 53 % 0% 50 %
sant et scurit
Quelques activits de prvention 26 % 23 % 33 % 26 %
ponctuelles
Un plan de prvention jour et des 5% 18 % 67 % 19 %
activits rgulires de prvention
La moiti des entreprises sondes ne fait pas d'activits de prvention en SST; 26 % font
quelques activits de prvention ponctuelles et seulement 19 % ont un plan de prvention
jour et des activits rgulires de prvention. Ici aussi, plus lentreprise est grande, plus il y
a dactivits de prvention : 64 % des entreprises de moins de 10 employs ne font pas

d'activits de prvention, contre aucune des entreprises de 50 employs et plus; loppos,
5 % des entreprises de moins de 10 employs ont un plan de prvention jour et des
activits rgulires de prvention, contre 67 % des entreprises de 50 employs et plus.
Parmi les entreprises qui font quelques activits de prvention en SST :

67 % organisent des activits dinformation et de formation;
39 % ont un comit en sant et scurit;
17 % prsentent une vido leurs employs.
Tableau 2.31 Documentation des incidents et accidents de travail survenus dans

lentreprise
Pas de documentation des incidents 64 % 41 % 0% 47 %
et accidents
Un registre de blessures seulement 15 % 12 % 8% 13 %
Documentation systmatique des 15 % 35 % 92 % 34 %
incidents et accidents
Ne sait pas / Refus de rpondre 5% 12 % 0% 6%
Prs de la moiti (47 %) des entreprises ne documentent pas les incidents et accidents de
travail, 13 % ont un registre de blessures seulement et environ le tiers (34 %) documente
tous les incidents et accidents. Plus la taille de lentreprise augmente, plus le taux de
documentation systmatique est lev : 64 % des entreprises de moins de 10 employs ne
documentent pas les incidents et accidents, contre aucune des entreprises de 50 employs
et plus; loppos, 15 % des entreprises de moins de 10 employs documentent
systmatiquement, contre 92 % des entreprises de 50 employs et plus.
valuation de la sant et de la scurit au travail par les employs dusine syndiqus
Les rsultats du sondage men auprs demploys dusine syndiqus concernant la sant et
la scurit au travail sont prsents au tableau 2.32.
Tableau 2.32 valuation de la sant et de la scurit au travail par les employs

dusine syndiqus

1 2 3 4 Moyenne
quipements de production et matriel de travail en 6% 68 % 22 % 4% 2,23
bonne condition
Accs des quipements de protection en bonne 12 % 73 % 13 % 2% 2,06
condition
Efforts consentis par lemployeur pour limiter les 8% 62 % 22 % 7% 2,29
risques de blessures et daccidents de travail
Actions de prvention ralises pour limiter les 8% 64 % 24 % 3% 2,23
risques daccidents de travail
Mon employeur se proccupe de la sant et de la 19 % 64 % 16 % 1% 1,99
scurit des employs
Les employs dusine syndiqus sont globalement plutt satisfaits de ltat de la sant et de
la scurit au travail. Le degr de satisfaction (plutt satisfait et trs satisfait combins)
varie entre 72 % et 85 % selon le paramtre mesur (quipements de production et
matriel de travail en bonne condition; accs des quipements de protection en bonne
condition; efforts consentis par lemployeur pour limiter les risques de blessures ou
daccidents; actions de prvention ralises pour limiter les risques daccidents de travail;
lemployeur se proccupe de la sant et de la scurit des employs). Mais dans tous les
cas, il y a peu de trs satisfaits. Le fait quil y ait un certain niveau dinsatisfaction (entre
15 % et 28 %) et peu de trs satisfaits montre que, dans la perception des employs, il y a
encore place lamlioration.
2.4.9 Communication employeurs-travailleurs
Les moyennes et grandes entreprises interroges en entrevue individuelle disposent de

plusieurs moyens formels pour assurer la communication entre les employeurs et les
employs. Dans les petites et les micro entreprises, la communication est principalement
informelle, on pratique la politique de la porte ouverte et les problmes sont discuts assez
spontanment. Parmi les moyens de communication les plus frquents, mentionnons les
suivants.
Des rencontres formelles avec les employs ou des groupes demploys. La frquence
de ces rencontres est variable dune entreprise lautre : mensuellement, tous les
deux mois, deux fois par anne, etc.
Plusieurs entreprises disposent dun ou de plusieurs comits : patronal-syndical,
relations de travail, sant et scurit au travail, formation, qualit. Ces comits se
runissent des frquences trs variables selon lentreprise ou le type de comit et sont
une occasion dchange et dinformation. Le compte-rendu des rencontres de ces
comits est parfois affich sur les babillards de lentreprise afin dinformer les employs
sur les dcisions ou projets venir.
Dans les moyennes et grandes entreprises, la communication interne peut comprendre
la publication dun journal interne ou dun bulletin dinformation dont la frquence varie
de trois fois une fois par anne. On y prsente les actualits et les projets de
lentreprise, des articles sur la sant et scurit, le profil demploys (notamment ceux
qui travaillent pour lentreprise depuis plusieurs annes), le compte-rendu des
vnements sociaux (barbecue annuel, party des ftes, etc.). En plus dtre un outil de
communication, le journal ou le bulletin se veut un moyen dalimenter le sentiment
dappartenance des employs.
Laffichage de notes ou de communiqus, sur babillard ou par courriel, est trs frquent.
Il sert, notamment, diffuser de linformation relative la sant et scurit au travail,
lhygine et la salubrit, aux changements de rglements et procdures, aux ressources
humaines, etc.
Par ailleurs, des employs syndiqus ont mentionn en groupe de discussion que, dans
certaines entreprises o il y a eu des fusions et qui ont t acquises par des intrts non
qubcois, la communication tant en quantit quen qualit sest dtriore. Cela peut
tre attribuable au fait que les dcisions importantes ne se prennent plus ici. La
communication se fait parfois via le comit des relations de travail et les griefs. Enfin,
plusieurs employs syndiqus ont mentionn que, mme lorsque la communication est
bonne, le personnel est peu inform sur les grandes dcisions stratgiques des entreprises,
quelles soient de proprit qubcoise ou non.
Le tableau 2.33 prsente les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises quant aux
moyens utiliss pour communiquer des renseignements aux employs.
Tableau 2.33 Moyens de communication des renseignements aux employs

Communication informelle 33 % 23 % 0% 25 %
seulement, aucun moyen crit
Des rencontres ponctuelles avec les 44 % 23 % 8% 32 %
employs
Des rencontres ponctuelles et des 18 % 47 % 92 % 38 %
outils crits (courriels, babillard,
bulletin, etc.)
Le quart des rpondants (25 %) ne fait aucune communication formelle, 32 % des

entreprises font des rencontres ponctuelles seulement et 38 % font des rencontres
ponctuelles et ont des outils de communication crits. Plus lentreprise est grande, plus la
communication est formelle : 33 % des entreprises de moins de 10 employs ne font que de
la communication informelle, contre aucune des entreprises de 50 employs et plus;
loppos, 18 % des entreprises de moins de 10 employs font des rencontres ponctuelles et
ont des outils crits, contre 92 % des entreprises de 50 employs et plus.
Parmi les entreprises qui ont des outils crits :

54 % nont pas de bulletin ou de journal dentreprise;
39 % ont un bulletin ou un journal qui est publi plus de deux fois par anne;
8 % ont un bulletin ou un journal qui est publi deux fois par anne;
12 % ont un bulletin ou un journal qui est publi une fois par anne.
Perception de la communication par les employs dusine syndiqus
Le tableau 2.34 prsente les rsultats du sondage men auprs demploys dusine
syndiqus relativement la communication dans lentreprise.
Tableau 2.34 valuation de la communication par les employs sonds

1 2 3 4 Moyenne
La communication entre lemployeur et les employs 11 % 57 % 23 % 9% 2,29
est suffisante
Mon employeur me dit ou me montre quil est 10 % 44 % 35 % 11 % 2,47
satisfait lorsque je fais bien mon travail
Chez les employs syndiqus sonds, on observe un niveau mitig de satisfaction face la
communication entre lemployeur et les employs : un peu plus des deux tiers (68 %)
dentre eux estiment quelle est suffisante. Quant la rtroaction face au travail bien fait
(mon employeur me dit ou me montre quil est satisfait lorsque je fais bien mon travail),
on constate quil y a seulement 54 % de satisfaction, dont seulement 10 % de trs
satisfaits; il y a donc place une nette amlioration sur cet aspect.
2.4.10 Relations et climat de travail
La syndicalisation nest pas gnralise, mais elle prsente dans presque toutes les
moyennes et grandes entreprises. Lorsquil y a un syndicat, tous les employs affects la
production lentreposage et la distribution sont gnralement syndiqus; seuls les postes
cadres ne le sont pas.
Les entreprises interroges ont mentionn quil rgne en gnral une bonne entente entre le
syndicat et la partie patronale. Elles nont pas vcu rcemment de conflits de travail
notables. Mais, selon les participants au groupe de discussion, le climat de travail serait
moins harmonieux dans les grandes entreprises dont la proprit nest plus qubcoise et se
serait dtrior au cours des dernires annes.
Les rsultats du sondage men auprs demploys dusine syndiqus sur les relations et le
climat de travail sont prsents au tableau 2.35. Ils vont en partie dans le sens des propos
tenus en groupe de discussion.
Les employs dusine syndiqus sont gnralement satisfaits des relations et du climat de
travail. Le degr de satisfaction (plutt satisfait et trs satisfait combins) est extrmement
lev et varie entre 94 % et 98 % pour les paramtres relations avec les employs du
mme dpartement et relations avec les employs des autres dpartements. Il est
galement trs lev (entre 80 % et 88 %) pour les paramtres confiance dmontre par
lemployeur, ambiance de travail gnrale, avis disciplinaires et respect dmontr par
lemployeur. Il est plutt lev pour le paramtre relations avec les
superviseurs/contrematres, avec 77 % de satisfaction. Toutefois, il faut se rappeler que

dans presque tous les cas, il y a nettement plus de plutt satisfaits que de trs satisfaits.
Tableau 2.35 valuation des relations et du climat de travail par les employs
dusine syndiqus

1 2 3 4 Moyenne
Relations avec les superviseurs/contrematres 22 % 55 % 20 % 4% 2,05
Relations avec les employs du mme dpartement 41 % 57 % 2% 0% 1,61
Relations avec les employs des autres 29 % 65 % 7% 0% 1,78
dpartements
Ambiance de travail gnrale 17 % 71 % 10 % 2% 1,98
Mon employeur me dmontre du respect 23 % 57 % 17 % 4% 2,01
Mon employeur me fait confiance 31 % 49 % 18 % 2% 1,92
Les avis disciplinaires sont utiliss par mon 27 % 54 % 15 % 4% 1,96
employeur seulement pour des motifs valables
Perception gnrale de leur emploi et du secteur par les employs dusine syndiqus
Les rsultats du sondage men auprs demploys dusine syndiqus sur la perception quils
ont de leur emploi et du secteur des jus et boissons sont prsents au tableau 2.36.
Tableau 2.36 Perception gnrale de leur emploi et du secteur

par les employs dusine syndiqus
Paramtres mesurs %
Perception de leur travail Un emploi permanent 90 %
actuel Un emploi temporaire en attendant de 10 %
trouver autre chose
Raisons qui les ont fait Salaire intressant 50 %
accepter le travail quils Travail intressant 37 %
occupent prsentement
Travail proche de chez moi 32 %
Besoin dargent 30 %
Vivre une nouvelle exprience de travail 19 %
Oblig par le chmage ou laide sociale 2%
Fiert de travailler dans Trs fier 29 %
lentreprise qui les Assez fier 59 %
emploie actuellement
Peu fier 11 %
Pas du tout fier 1%
Recommanderait un Oui 93 %
travail dans une entre- Non 7%
prise de jus et boissons
Les rsultats rvlent que la trs vaste majorit des employs dusine syndiqus (90 %)
peroivent leur travail comme un emploi permanent et non comme un emploi temporaire en
attendant de trouver autre chose.
Parmi les raisons qui font quils occupent leur emploi actuel, une se dmarque par son
importance : le salaire (50 %). Trois autres raisons sont mentionnes assez frquemment :
le travail est intressant (37 %), la proximit du travail par rapport au lieu de rsidence
(32 %) et le besoin dargent (30 %).
La fiert de travailler dans lentreprise qui les emploie actuellement est leve : 88 % des
employs se disent trs fiers (29 %) ou assez fiers (59 %). Ces rsultats sont cohrents
avec les constats observs prcdemment, qui rvlent une satisfaction gnralement
leve des employs sur la grande majorit des paramtres mesurs.
En cohrence avec les aspects prcdents, une crasante majorit des employs sonds
(93 %) recommanderait un travail dans une entreprise du secteur des jus et boissons. Il
semble que les aspects positifs voqus auparavant (salaire, travail intressant, etc.)
lemportent largement sur les quelques inconvnients mentionns par les employs,
notamment les horaires (de soir, de nuit et de fin de semaine) et lenvironnement physique
(chaleur, humidit, qualit de lair).
2.4.11 Planification et gestion prvisionnelle de la main-duvre
Pratiquement toutes les moyennes et grandes entreprises interroges en entrevue

individuelle font une planification de leurs besoins en main-duvre, autant court,
moyen qu long terme. Dans les plus petites entreprises, on a tendance planifier court
terme seulement, cest--dire, pour la saison ou lanne suivante.
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises de fabrication quant la planification des

besoins de main-d'uvre sont prsents au tableau 2.37.
Tableau 2.37 Planification des besoins de main-d'uvre court, moyen et long

terme
Pas de planification des besoins de 31 % 35 % 8% 28 %
main-duvre
Une planification des besoins court 41 % 29 % 25 % 35 %
terme seulement
Une planification court, moyen et 26 % 29 % 67 % 34 %
long terme, incluant les dparts la
retraite
Plus du quart (28 %) des rpondants ne fait pas de planification des besoins de main-
d'uvre; un peu plus du tiers (35 %) fait une planification des besoins court terme
seulement et une proportion similaire (34 %) fait une planification court, moyen et long
terme, incluant les dparts la retraite. Comme pour presque tous les paramtres de
gestion des ressources humaines, on observe un cart important selon la taille de
lentreprise : 31 % des entreprises de moins de 10 employs ne planifient pas leurs besoins

de main-d'uvre, contre 8 % des entreprises de 50 employs et plus; loppos, 26 % des
entreprises de moins de 10 employs planifient court, moyen et long terme, contre 67 %
des entreprises de 50 employs et plus.
La planification des besoins en main-duvre est tributaire de trois principaux facteurs : 1)

les variations ( la hausse ou la baisse) du nombre demploys; 2) lembauche pour
compenser le roulement normal du personnel; 3) lembauche de la relve pour compenser
les dparts la retraite.
1) Comme nous le verrons la section 3.3 portant sur lanalyse des principaux mtiers, une
majorit dentreprises prvoit une stabilit du nombre demploys au cours des trois
prochaines annes; cette majorit varie selon le mtier, allant de 50 % 70 %. Les
autres entreprises prvoient presque toutes une hausse et non une baisse du nombre
demploys. Cela fait en sorte quun nombre non ngligeable dentreprises devra
planifier limpact dun accroissement graduel de ses effectifs.
2) Le taux de roulement tant gnralement trs faible dans le secteur des jus et boissons,
cet aspect ne pose pas de problme particulier de planification.
3) Au cours de la prochaine dcennie, la majorit des entreprises interroges en entrevue

individuelle seront affectes par des dparts la retraite relativement importants, en
particulier partir de 2012. Ce sont surtout pour les postes doprateur, de manuvre,
de mcanicien et dlectromcanicien o il y aura le plus de dparts. Les employs
syndiqus rencontrs en groupe de discussion ont corrobor cette opinion. Les
statistiques sur le profil dge des travailleurs du secteur des boissons (voir section 3.1),
qui sont plus gs que la moyenne des travailleurs qubcois et dont plusieurs sont
dans la cinquantaine, viennent appuyer ce constat. Le remplacement dune part non
ngligeable de leffectif de travailleurs dans un assez court laps de temps reprsentera
un dfi pour les entreprises du secteur. Comme nous le verrons au chapitre 3, il ne sera
pas facile dassurer une relve pour certains mtiers, du fait de la difficult de
recrutement et de la pnurie de travailleurs actuelle et prvisible.
2.4.12 Politique dembauche des immigrants
Sauf une exception, aucune entreprise rencontre en entrevue individuelle na de politique

ou de programme dembauche des immigrants et des personnes issues des communauts
culturelles, malgr le fait que la plupart soient situes Montral ou en Montrgie, l o
rsident la majorit des travailleurs immigrants ou des communauts culturelles. Certaines
ont amorc une rflexion sur le sujet, mais trs peu on commenc mettre cette rflexion
par crit et se doter de rgles favorisant lembauche de personnes immigrantes ou assurant
lquit entre les personnes.
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises de fabrication sur lembauche des

immigrants et des personnes issues des communauts culturelles sont prsents au tableau
2.38.
Tableau 2.38 Existence dune politique ou dun programme dembauche des

immigrants et des personnes issues des communauts culturelles
Pas de politique ou de programme 92 % 77 % 75 % 85 %
dfini
Une politique ou un programme 3% 6% 8% 4%
informel, non crit
Une politique ou un programme 3% 17 % 17 % 9%
formel, crit
Une trs forte majorit (85 %) des rpondants na pas de politique ou de programme dfini;
seulement 4 % des entreprises ont une politique ou un programme informel (non crit) et
9 % ont une politique ou un programme formel (crit). Il y a un cart plutt faible dans les
rsultats selon la taille de lentreprise : 92 % des entreprises de moins de 10 employs nont
pas de politique ou de programme dfini, contre 75 % des entreprises de 50 employs et
plus; loppos, 3 % des entreprises de moins de 10 employs ont une politique ou un
programme informel, contre 17 % des entreprises de 50 employs et plus. Soulignons que
les quelques entreprises qui ont une politique ou un programme formel sont surtout situes
Montral, en Montrgie ou Laval. Mais mme dans ces rgions, une forte majorit des
entreprises na pas de politique ou de programme formel.
2.4.13 Gestion de la diversit culturelle
une exception prs, aucune entreprise rencontre en entrevue individuelle na de politique

ou de programme de gestion de la diversit culturelle. De plus, les entreprises de Montral
et de la Montrgie interroges comptent trs peu demploys issus de communauts
culturelles ou de minorits religieuses et elles nont pas eu composer avec des demandes
daccommodements. Mais, dans lhypothse o elles recevaient de telles demandes, elles
prcisent que la production, quelle soit industrielle ou artisanale, ncessite laction
coordonne de tous les membres de lquipe; par consquent, ce genre de travail laisse peu
de flexibilit pour accommoder les ventuelles exigences religieuses ou ethniques de
certains employs. Prcisons quil est tonnant que plusieurs moyennes et grandes
entreprises situes Montral comptent peu de personnes dorigine ethnique autre que
franaise, alors que la moiti de la main-duvre de lle de Montral nest pas de souche
qubcoise francophone.
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises de fabrication quant la gestion de la

diversit culturelle sont les prsents au tableau 2.39.
Tableau 2.39 Existence dune politique ou dun programme de gestion de la

diversit culturelle
Pas de politique ou de programme 92 % 66 % 83 % 84 %
dfini
Une politique ou un programme 5% 6% 8% 6%
informel, non crit
Une politique ou un programme 0% 17 % 8% 6%
formel, crit
Ne sait pas / Refus de rpondre 3% 11 % 0% 4%
On constate des rsultats quasi similaires ceux du tableau 2.38. La trs grande majorit
(84 %) des rpondants na pas de politique ou de programme dfini; seulement 6 % des
entreprises ont une politique ou un programme informel (non crit) et 6 % ont une politique
ou un programme formel (crit). Il y a un faible cart dans les rsultats selon la taille de
lentreprise : 92 % des entreprises de moins de 10 employs nont pas de politique ou de
programme dfini, contre 83 % des entreprises de 50 employs et plus; loppos, aucune
des entreprises de moins de 10 employs ont une politique ou un programme informel,
contre 8 % des entreprises de 50 employs et plus. De tels rsultats dmontrent que mme
les entreprises de la rgion de Montral nont pas encore effectu de rflexion srieuse
quant limpact de limmigration et de la diversit culturelle sur leur future main-duvre.
3. PROFIL DE LA MAIN-DUVRE
Pour tablir un portrait statistique de la main-duvre qui travaille dans le secteur des jus et
boissons, en particulier les caractristiques sociodmographiques et le niveau de
qualification des emplois (section 3.1), ainsi que les principales fonctions de travail (section
3.2), nous avons utilis les donnes traites par Emploi-Qubec partir du recensement de
Statistique Canada de 2006. Il est possible de traiter les donnes au sein des codes SCIAN
de quatre chiffres, mais pas de cinq ou six chiffres. Par consquent, nous avons retenu les
deux codes SCIAN suivants :
3114 Mise en conserve de fruits et lgumes et fabrication de spcialits

alimentaires. Ce SCIAN comporte deux sous-secteurs : 31141 Fabrication
daliments congels, qui ne fait pas partie de la prsente tude, et 31142 Mise en
conserve, marinage et schage de fruits et lgumes, qui nen fait que partiellement
partie. Le sous-secteur 31142 reprsente environ 80 % du SCIAN 3114 et les jus
reprsentent environ 32 % du sous-secteur 3114211. Par consquent, la main-
duvre qui travaille chez les fabricants de jus reprsente 26 % de la main-duvre
totale du SCIAN 3114. Cette hypothse de 26 % sera couramment utilise aux
sections 3.1 et 3.3 pour estimer le nombre de personnes qui travaillent chez les
fabricants de jus.
Cette limite dordre mthodologique soulve une question laquelle on na pas de

rponse : la main-duvre qui travaille dans les jus (le 26 %) a-t-elle le mme profil
ou est-elle reprsentative de celle qui ny travaille pas (lautre 74 %)? Pour cette
raison, il faut prendre avec rserve les donnes du SCIAN 3114 lorsquil sagit de les
infrer la seule main-duvre qui travaille dans les jus.
3121 Fabrication de boissons. Tous les sous-secteurs de ce groupe font partie de cette
tude. Il ny a donc aucun problme dordre mthodologique.
3.1 CARACTRISTIQUES SOCIODMOGRAPHIQUES DE LA MAIN-DUVRE
Le tableau 3.1 prsente un portrait sociodmographique gnral de la main-duvre des

secteurs SCIAN 3114 et 3121, avec pour base comparative lensemble de la main-duvre
qubcoise. Ce portrait est prsent selon les variables suivantes : march du travail, sexe,
statut demploi, ge, scolarit et rpartition rgionale.
11
Estimation tablie partir de la base de donnes icriq, sur les emplois des entreprises de chaque sous-secteur.
Tableau 3.1 Caractristiques sociodmographiques de la main-duvre, SCIAN

3114 (mise en conserve de fruits et lgumes et fabrication de
spcialits alimentaires) et 3121 (fabrication de boissons)
3114
Mise en conserve
de fruits et de 3121
Ensemble des
lgumes et Fabrication de
industries
fabrication de boissons
spcialits
alimentaires
Population active totale 4 585 6 500 4 015 200
Personnes occupes 4 050 6 145 3 735 505
March du travail
- Taux d'activit 87,6% 92,9% 64,9%
- Taux d'emploi 77,4% 87,8% 60,4%
- Taux de chmage 11,6% 5,5% 7,0%
Sexe (personnes en emploi) 4 050 6 145 3 735 505
- hommes 55% 80% 53%
- femmes 45% 20% 47%
Statut d'emploi
- plein temps 89% 93% 81%
- temps partiel 11% 7% 19%
ge (personnes en emploi)
- 15-24 ans 11% 8% 14%
- 25-44 ans 50% 43% 45%
- 45-64 ans 37% 48% 39%
Scolarit selon le plus haut grade, certificat
ou diplme atteint
- Aucun grade, certificat ou diplme 28% 13% 14%
- Diplme d'tudes secondaires (DES) 27% 29% 22%
- Diplme d'tudes professionnelles 16% 19% 18%
- Diplme d'un cgep, d'un collge 14% 18% 20%
- Certificat ou diplme universitaire 15% 21% 26%
Rpartition des emplois selon la rgion
Montral 13,5% 23,8% 23,9%
Montrgie 47,0% 33,6% 18,9%
Capitale-Nationale 4,3% 5,0% 9,2%
Laurentides 7,9% 9,6% 7,0%
Lanaudire 3,7% 7,3% 5,8%
Chaudire-Appalaches 5,4% 2,0% 5,5%
Laval 6,2% 5,1% 5,1%
Outaouais n.d. 2,2% 4,7%
Estrie 1,6% 1,3% 3,9%
Saguenay-Lac-St-Jean 3,3% 1,2% 3,2%
Mauricie n.d. 2,7% 3,1%
Centre-du-Qubec 5,2% 2,0% 2,9%
Bas-St-Laurent 0,0% 1,7% 2,4%
Abitibi-Tmiscamingue n.d. 1,5% 1,8%
Cte-Nord 0,0% n.d. 1,2%
Gaspsie-les-de-la-Madeleine n.d. n.d. 0,9%
Nord du Qubec 0,0% n.d. 0,4%
Source : Statistique Canada, Recensement de 2006.
Traitement des donnes : Direction du dveloppement des comptences et de l'intervention sectorielle, Commission
des partenaires du march du travail, Qubec.
Note : Les donnes sur le statut demploi sappliquent aux codes SCIAN trois chiffres (311 et 312) et non quatre
chiffres.
Nombre
Le secteur de la fabrication de boissons (SCIAN 3121) compte 6 500 employs dont 6 145
personnes occupes. Quant au secteur de la mise en conserve de fruits et lgumes et de la
fabrication de spcialits alimentaires (SCIAN 3114), il compte 4 585 employs dont 4 050
personnes occupes. Sachant que les fabricants de jus regroupent environ 26 % de la main-
duvre du SCIAN 3114, cela reprsente 1 192 employs. En additionnant ce nombre et le
SCIAN 3121, on obtient un total de 7 692 employs. Le SCIAN 3121 reprsente donc prs de
85 % de la main-duvre des jus et boissons.
Le total de 7 692 se situe dans le mme ordre de grandeur que le calcul prsent la
section 2.2.2, partir des bases de donnes icriq et du CSMOTA, soit 8 018 employs.
Lcart nest que de 4 %, ce qui laisse croire la fiabilit des bases de donnes utilises
dans cette tude.
March du travail
Dans le secteur de la fabrication de boissons (SCIAN 3121), les taux dactivit (92,9 %) et
demploi (87,8 %) sont trs levs et le taux de chmage (5,5 %) est infrieur la moyenne
qubcoise (7,0 %). Par contre, dans le secteur de la mise en conserve de fruits et lgumes
et de la fabrication de spcialits alimentaires (SCIAN 3114), le taux demploi est de 10
points infrieurs celui du SCIAN 3121 et le taux de chmage (11,6 %) est suprieur la
moyenne qubcoise.
Sexe
Le secteur de la mise en conserve de fruits et lgumes et de la fabrication de spcialits

alimentaires (SCIAN 3114) regroupe une lgre majorit dhommes (55 %), tandis que le
secteur de la fabrication de boissons (SCIAN 3121) compte une main-duvre massivement
masculine, soit 80 %.
Statut demploi
Dans les deux secteurs, une trs forte majorit de la main-duvre travaille temps plein,
89 % dans le SCIAN 3114 et 93 % dans le SCIAN 3121, soit une proportion plus leve que
celle observe chez la moyenne des travailleurs qubcois (81%).
ge
Le secteur de la fabrication de boissons (SCIAN 3121) prsente un profil de main-duvre

beaucoup plus g que la moyenne qubcoise; on y retrouve une proportion infrieure de
15 24 ans (8 % contre 14 % au Qubec) et nettement suprieure de 45 64 ans (48 %
contre 39 % au Qubec).
La main-duvre du secteur de la mise en conserve de fruits et lgumes et de la fabrication

de spcialits alimentaires (SCIAN 3114) prsente un profil dge peu prs similaire celui
observ chez la moyenne des travailleurs qubcois; on y retrouve une proportion
lgrement infrieure de 15 24 ans (11 % contre 14 % au Qubec) et lgrement
infrieure de 45 64 ans (37 % contre 39 % au Qubec).
Scolarit
La main-duvre du secteur de la fabrication de boissons (SCIAN 3121) prsente profil de

scolarit gnralement similaire la moyenne des travailleurs qubcois. Les pourcentages
des travailleurs qui nont aucun diplme (13 %), qui ont un diplme dtudes
professionnelles (19 %) et qui ont un diplme dun cgep (18 %) sont peu prs les mmes
que la moyenne qubcoise (14 %, 18 % et 20 % respectivement). Par contre, on retrouve
un peu moins de diplms universitaires (21 % contre 26 % au Qubec) et un peu plus de
personnes qui ont un diplme dtudes secondaires (29 % contre 22 % au Qubec).

de spcialits alimentaires (SCIAN 3114) est nettement moins scolarise que la moyenne
des travailleurs qubcois. Par exemple, 28 % des employs de ce secteur nont aucun
grade, certificat ou diplme (14 % au Qubec); lautre extrmit, 15 % des employs de
ce secteur ont un certificat ou un diplme universitaire (26 % au Qubec).
Les rsultats du sondage men auprs demploys dusine syndiqus, prsents au tableau
3.2, montrent un niveau de scolarit prsentant plusieurs similitudes avec la main-duvre
du SCIAN 3121 au tableau 3.1. Cela dmontre la reprsentativit de lchantillon demploys
qui a rpondu au sondage. Les pourcentages des employs sonds qui nont aucun diplme
(14 %), qui ont un diplme dtudes professionnelles (20 %) et qui ont un diplme dun
cgep (17 %) sont peu prs les mmes que la main-duvre du SCIAN 3121 (13 %, 19 %
et 18 % respectivement). Par contre, on retrouve nettement moins de diplms
universitaires (4 % contre 21 % pour le SCIAN 3121) et nettement plus de personnes qui
ont un diplme dtudes secondaires (46 % contre 29 % pour le SCIAN 3121), ce qui est
normal, compte tenu que seuls les employs dusine ont rpondu au questionnaire.
Tableau 3.2 Scolarit des employs sonds et comparaison avec le SCIAN 3121
Diplme le plus lev atteint Employs Main-duvre
sonds du SCIAN 3121
(tableau 3.1)
Aucun certificat ou diplme (secondaire non complt) 14 % 13 %
Diplme dtudes secondaires gnral (DES) 46 % 29 %
Diplme dtudes professionnelles (DEP) 20 % 19 %
Diplme dtudes collgiales (gnral ou technique) 17 % 18 %
Diplme universitaire 4% 21 %
On constate quenviron six employs sonds sur dix ne possdent pas de formation
qualifiante (aucun certificat ou diplme, ou encore un diplme dtudes secondaires gnral
sans formation professionnelle). Fait troublant, le sondage men auprs des employs
dusine syndiqus rvle que les deux tiers dentre eux (66 %) croient quil nest pas utile de
suivre une formation scolaire pour exercer leur mtier actuel. Lanalyse de mtiers qui fait
lobjet de ce chapitre tend leur donner raison, du moins pour les mtiers doprateur et de
manuvre, qui sont numriquement les plus importants.
Rpartition rgionale
Une analyse de la rpartition de la main-duvre du secteur de la fabrication de boissons

(SCIAN 3121) par rgion administrative indique une nette sur-reprsentation en Montrgie,
avec 33,6 % des employs (alors que la Montrgie compte 18,9 % des travailleurs
qubcois). On constate une sous-reprsentation marque dans la Capitale-Nationale, dans
Chaudire-Appalaches, en Outaouais, en Estrie et dans lensemble des rgions ressources.

de spcialits alimentaires (SCIAN 3114) est fortement concentre en Montrgie, avec
47 % des employs). Elle est sous-reprsente Montral, dans la Capitale-Nationale et en
Estrie.
Niveau de qualification des emplois
Le tableau 3.3 prsente des donnes relatives au niveau de qualification des emplois
compris dans les secteurs SCIAN 3114 et 3121, en tenant compte de lensemble des mtiers
et professions quon y retrouve.
Ces donnes indiquent que :

La proportion demplois classs de niveau gestion et professionnel, qui requirent
habituellement une formation universitaire, est plus faible dans les deux SCIAN (15,3 %
dans le 3121 et 14,1 % dans le 3114) que la moyenne des emplois au Qubec
(26,4 %).
La proportion demplois classs de niveau technique, qui requirent habituellement une
formation collgiale ou un programme d'apprentissage, stablit 16 % dans le secteur
de la fabrication de boissons (SCIAN 3121) et 20,7 % dans le secteur de la mise en
conserve de fruits et lgumes et de la fabrication de spcialits alimentaires (SCIAN
3114). Dans les deux cas, cest nettement moins que la moyenne des emplois au
Qubec (30,7 %).
La proportion demplois classs de niveau intermdiaire, qui exigent habituellement une
formation de niveau secondaire ou une formation spcifique la profession, est de
55,4 % dans le secteur de la fabrication de boissons, nettement plus que la moyenne
des emplois au Qubec (30,7 %), et de 31,7 % dans le secteur de la mise en conserve
de fruits et lgumes et de la fabrication de spcialits alimentaires, soit peu prs la
moyenne qubcoise.
Tableau 3.3 Rpartition des emplois selon le niveau de qualification requis,

SCIAN 3114 (mise en conserve de fruits et lgumes et fabrication
de spcialits alimentaires) et 3121 (fabrication de boissons)
3114
Mise en conserve
de fruits et de 3121 Tous les
lgumes et Fabrication de secteurs
fabrication de boissons d'activit
spcialits
alimentaires
Niveaux de qualification
- Niveau 0 Gestion 11,9% 9,4% 9,2%
- Niveau A Professionnel 3,4% 4,7% 17,2%
- Niveau B Technique 20,7% 16,0% 30,5%
- Niveau C Intermdiaire 31,7% 55,4% 30,7%
- Niveau D lmentaire 31,9% 14,3% 12,4%
Source : Statistique Canada, recensement de 2006.
Note : Une formation universitaire caractrise habituellement les niveaux de qualification 0 et A; une formation
collgiale ou un programme d'apprentissage caractrisent le niveau de qualification B; une formation de
niveau secondaire ou une formation spcifique la profession, ou encore les deux, caractrisent le niveau
de qualification C; une formation en cours demploi caractrise habituellement le niveau de comptence D.
La proportion demplois classs de niveau lmentaire, qui exigent uniquement une

formation en cours demploi, est de 14,3 % dans le secteur de la fabrication de
boissons, ce qui est peine plus lev que la moyenne des emplois au Qubec
(12,4 %), mais de 31,9 % dans le secteur de la mise en conserve de fruits et lgumes
et de la fabrication de spcialits alimentaires, un taux ce qui se situe trs au dessus de
la moyenne qubcoise.
3.2 MTIERS ET PROFESSIONS
Le tableau 3.4 prsente la rpartition des principaux mtiers et professions de la

Classification nationale des professions (CNP) que lon retrouve dans le secteur de la
fabrication de boissons (SCIAN 3121).
Tableau 3.4 Principaux mtiers et professions de la CNP compris dans le SCIAN

3121 fabrication de boissons
3121
Nombre total 6 140 100,0%
Principaux mtiers et professions (n > 39)

9461 Oprateurs de machines et de procds dans la transformation
des aliments et des boissons 830 13,5%
7411 Conducteurs de camions 695 11,3%
6411 Reprsentants des ventes non techniques - commerce de
gros 625 10,2%
9617 Manoeuvres dans la transformation des aliments, des boissons
et du tabac 600 9,8%
7452 Manutentionnaires 435 7,1%
0611 Directeurs des ventes, du marketing et de la publicit 240 3,9%
7311 Mcaniciens de chantier et mcaniciens industriels (sauf
l'industrie du textile) 210 3,4%
7414 Chauffeurs-livreurs - services de livraison et de messagerie 195 3,2%
9213 Surveillants dans la transformation des aliments, des boissons
et du tabac 120 2,0%
0911 Directeurs de la fabrication 105 1,7%
1411 Commis de bureau gnraux 95 1,5%
2211 Technologues et techniciens en chimie 90 1,5%
0016 Cadres suprieurs - production de biens, services d'utilit
publique, transport et construction 80 1,3%
1471 Expditeurs et rceptionnaires 75 1,2%
6663 Concierges et concierges d'immeubles 75 1,2%
6623 Autre personnel lmentaire de la vente 65 1,1%
6421 Vendeurs et commis-vendeurs - commerce de dtail 60 1,0%
9465 chantillonneurs et trieurs dans la transformation des aliments
et des boissons 60 1,0%
1111 Vrificateurs et comptables 55 0,9%
7333 lectromcaniciens 45 0,7%
1431 Commis la comptabilit et personnel assimil 40 0,7%
2171 Analystes et consultants en informatique 40 0,7%
4163 Agents de dveloppement conomique, recherchistes et
experts-conseils en marketing 40 0,7%
7242 lectriciens industriels 40 0,7%
7351 Mcaniciens de machines fixes et oprateurs de machines
auxiliaires 40 0,7%
Total des principaux mtiers et professions 4 955 80,7%
Autres mtiers et professions (n < 40)

74 CNP
Total des autres mtiers et professions 1 185 19,3%
Voici les principales conclusions quil faut retenir.
Les mtiers en lien avec la production, dont la plupart font lobjet dune analyse
dtaille dans le cadre de cette tude (voir section 3.3), comptent ensemble 2 100
personnes; ils reprsentent 34,2 % des employs du secteur de la fabrication de
boissons. On y recense, par ordre dimportance :
- 890 oprateurs dquipements de production (14,5 %), soit 830 oprateurs de
machines et de procds (CNP 9461) et 60 chantillonneurs et trieurs (CNP 9465);
- 600 manuvres (CNP 9617) (9,8 %);
- 210 mcaniciens industriels (CNP 7311) (3,4 %);
- 120 superviseurs/contrematres (CNP 9213) (2,0 %);
- 105 directeurs de la production (CNP 0911) (1,7 %);
- 90 techniciens (CNP 2211, technologues et techniciens en chimie) (1,5 %);
- 45 lectromcaniciens (CNP 7333) (0,7 %);
- 40 lectriciens industriels (CNP 7242) (0,7 %).
Les mtiers en lien avec la distribution et la livraison regroupent 1 400 personnes, soit
22,8 % des employs du secteur. Ce sont :
- 695 conducteurs de camion (CNP 7411) (11,3 %);
- 435 manutentionnaires (CNP 7452) (7,1 %);
- 195 chauffeurs-livreurs (CNP 7414) (3,2 %);
- 75 expditeurs et rceptionnaires (CNP 1471) (1,1 %).
Au sein du SCIAN 3121, il faut galement souligner la prsence importante des mtiers
en lien avec la vente et le marketing, qui regroupent 1 030 personnes ou 16,8 % des
employs du secteur. Ces mtiers sont :
- 625 reprsentants des ventes (CNP 6411) (10,2 %);
- 240 directeurs des ventes, du marketing et de la publicit (CNP 0611) (3,2 %);
- 65 autre personnel lmentaire de la vente (CNP 6623) (1,1 %);
- 60 vendeurs et commis-vendeurs (CNP 6421) (1,0 %);
- 40 recherchistes et experts-conseils en marketing (CNP 4163) (0,7 %).
Le tableau 3.5 prsente la rpartition des principaux mtiers et professions que lon retrouve
dans le secteur de la mise en conserve de fruits et lgumes et de la fabrication de spcialits
alimentaires (SCIAN 3114).
Tableau 3.5 Principaux mtiers de la CNP compris dans le SCIAN 3114 mise
en conserve de fruits et lgumes et fabrication de spcialits
alimentaires
3114
Mise en conserve de fruits et de lgumes et fabrication de spcialits alimentaires
Nombre total 4 050 100,0%
Principaux mtiers et professions (n >39 )

9617 Manoeuvres dans la transformation des aliments, des boissons et
du tabac 1 105 27,3%
9461 Oprateurs de machines et de procds dans la transformation des
aliments et des boissons 480 11,9%
7452 Manutentionnaires 255 6,3%
0911 Directeurs de la fabrication 180 4,4%
7311 Mcaniciens de chantier et mcaniciens industriels (sauf l'industrie
du textile) 165 4,1%
9213 Surveillants dans la transformation des aliments, des boissons et du
tabac 155 3,8%
6411 Reprsentants des ventes non techniques - commerce de gros 105 2,6%
0016 Cadres suprieurs - production de biens, services d'utilit publique,
transport et construction 100 2,5%
0611 Directeurs des ventes, du marketing et de la publicit 95 2,3%
2211 Technologues et techniciens en chimie 90 2,2%
6242 Cuisiniers 90 2,2%
9465 chantillonneurs et trieurs dans la transformation des aliments et
des boissons 90 2,2%
1411 Commis de bureau gnraux 75 1,9%
1471 Expditeurs et rceptionnaires 50 1,2%
7414 Chauffeurs-livreurs - services de livraison et de messagerie 45 1,1%
6663 Concierges et concierges d'immeubles 40 1,0%
7333 lectromcaniciens 40 1,0%
Total des principaux mtiers et professions 3 160 78,0%
Autres mtiers et professions (n < 40)

58 CNP dont :
2221 Technologues et techniciens en biologie
2222 Inspecteurs des produits agricoles et de la pche
3132 Dittistes et nutritionnistes
Total des autres mtiers et professions 890 22,0%
Les principales conclusions qui sen dgagent sont les suivantes.
Les mtiers en lien avec la production, dont la plupart font lobjet dune analyse
dtaille dans le cadre de cette tude (voir section 3.3), comptent 2 305 personnes; ils
reprsentent 56,9 % des employs du secteur de la mise en conserve de fruits et
lgumes et de la fabrication de spcialits alimentaires, ce qui est proportionnellement
beaucoup plus lev que dans le SCIAN 3121 (34,2 %). On retrouve, par ordre
dimportance :
- 1 105 manuvres (CNP 9617) (27,3 %);
- 570 oprateurs dquipements de production (14,1 %), soit 480 oprateurs de
machines et de procds (CNP 9461) et 90 chantillonneurs et trieurs (CNP 9465);
- 180 directeurs de la production (CNP 0911) (4,4 %);
- 165 mcaniciens industriels (CNP 7311) (4,1 %);
- 155 superviseurs/contrematres (CNP 9213) (3,8 %);
- 90 techniciens (CNP 2211, technologues et techniciens en chimie) (2,2 %);
- 40 lectromcaniciens (CNP 7333) (1,0 %).
Les mtiers en lien avec la distribution et la livraison regroupent seulement 350

personnes, soit 8,6 % des employs du secteur, ce qui proportionnellement beaucoup
moins que dans le SCIAN 3121 (22,8 %). Ce sont :
- 255 manutentionnaires (CNP 7452) (6,3 %);
- 50 expditeurs et rceptionnaires (CNP 1471) (1,2 %);
- 45 chauffeurs-livreurs (CNP 7414) (1,1 %).
Les mtiers en lien avec la vente et le marketing regroupent 200 personnes ou 4,9 %
des employs du secteur, ce qui proportionnellement beaucoup moins que dans le
SCIAN 3121 (16,8 %). Ces mtiers sont :
- 105 reprsentants des ventes (CNP 6411) (2,6 %);
- 95 directeurs des ventes, du marketing et de la publicit (CNP 0611) (2,3 %).
3.3 DESCRIPTION DE CERTAINES FONCTIONS DE TRAVAIL CLS
3.3.1 Superviseur / contrematre
Dfinition
Les superviseurs ou contrematres planifient, supervisent et coordonnent le travail du

personnel qui uvre dans la fabrication, lembouteillage et l'emballage des jus et boissons.
Types dentreprises
On les retrouve dans toutes les moyennes et grandes entreprises du secteur des jus et
boissons. Ils sont moins prsents dans les petites entreprises industrielles et les entreprises
de fabrication artisanale, o la fonction est souvent assume par le propritaire ou le
directeur gnral.
Lenqute auprs de 68 entreprises de fabrication rvle que 53 % dentre elles ont au

moins un superviseur/contrematre leur emploi. Cette proportion est de 38 % chez les
entreprises de moins de 10 employs, mais de 100 % chez celles ayant 50 employs et plus.
Appellations courantes
Appellations demploi dans les entreprises interroges :

Contrematre
Superviseur
Lappellation surveillant de la CNP nest jamais utilise dans les entreprises du secteur des
jus et boissons.
Description des tches
Dans toutes ou la majorit des entreprises interroges, les superviseurs exercent les tches
suivantes :
Planifier, coordonner, contrler et superviser les activits des travailleurs affects la
production; effectuer la mise en production; voir au bon droulement de la chane de
production.
Instaurer des mthodes permettant d'atteindre les objectifs de production.
Planifier, coordonner et contrler les stocks.
Recommander au directeur des oprations/de la production des mesures visant
amliorer la productivit, la qualit des produits et la gestion des impacts
environnementaux.
Veiller lapplication et au respect des procdures et des normes de production
tablies.
Effectuer les contrles de la qualit.
Rdiger des rapports (rapports de production, rapports danalyse et autres rapports).
Coordonner les activits avec les autres services de lentreprise.
Effectuer certaines tches lies la gestion des ressources humaines : rpartition du
travail, gestion des horaires, gestion des relations de travail, communication de
linformation, motivation, application de la convention collective. Les tches qui
concernent lembauche, lvaluation, les promotions, les dossiers de la CSST et les
dossiers disciplinaires relvent le plus souvent du service des ressources humaines.
Participer limplantation et au maintien des normes dassurance qualit
(principalement HACCP).
Faire des essais en production pour vrifier si les adaptations aux machines ou si les
nouveaux produits sont conformes aux attentes.
Analyser la cause des arrts des quipements.
Dans certaines des entreprises interroges, les superviseurs exercent aussi les tches
suivantes :
Planifier, coordonner, contrler et superviser les activits des techniciens chargs

deffectuer des tests, des analyses, des contrles de qualit, de la recherche et du
dveloppement; effectuer le suivi ncessaire. Si le technicien fait partie dune unit de
recherche-dveloppement ou de contrle de la qualit, cette tche revient au
directeur/au chef de la R-D ou au directeur/au chef du contrle de la qualit.
Former du personnel ou assurer la formation en cours d'emploi et enseigner les rgles
de scurit et les politiques de l'entreprise. Chez certaines entreprises interroges, la
formation sur les rgles de scurit ne se fait que partiellement par le superviseur, la
majeure partie tant prise en charge par le service des ressources humaines.
Former et superviser les oprateurs dquipement de production en matire de
procdures, de mise en uvre des programmes de contrle de la qualit, de la salubrit
et des procds, incluant lchantillonnage, la lecture des instruments de mesure et de
contrle.
Surveiller les indicateurs, les relevs dordinateur et les crans de contrle pour vrifier
les conditions de transformation prescrites.
Prparer des programmes dchantillonnage et danalyse afin dassurer la conformit
aux normes de qualit des matires premires, des produits intermdiaires et des
produits finis. Dans la majorit des entreprises, cette tche revient au technicien.
Appliquer les normes de qualit et participer au contrle de la qualit et des procds
en prlevant des chantillons de matriaux bruts, semi-finis et finis afin de les
acheminer au laboratoire aux fins danalyse; sil y a lieu, procder aux ajustements
quexigent les rsultats des analyses. Dans la majorit des entreprises, cette tche
revient au technicien.
Voir lentretien et la rparation des machines et de lquipement.
Procder la ringnierie des processus. Cette tche est parfois attribue au
superviseur mais, le plus souvent, elle revient au directeur de lusine.
Participer ou raliser des audits internes; participer llaboration, la mise en uvre
et lapplication de normes, de marches suivre et de mesures relies la salubrit et
la qualit des produits, aux procds de fabrication, la sant et la scurit des
travailleurs et la gestion des problmes environnementaux. Au besoin, conseiller et
appliquer des actions correctives.
Exigences lembauche
Formation exige
Les entreprises rencontres en entrevue individuelle exigent majoritairement un diplme

dtudes collgiales lembauche dun superviseur. Le domaine de spcialisation demand
varie : transformation des aliments, administration, gestion de la production. Une seule
entreprise exige un diplme universitaire, en gestion de la production. Dans deux
entreprises, on offre plutt un poste de superviseur des employs dexprience, qui ont
mont les chelons (oprateur, puis chef dquipe) et dmontrent les aptitudes ncessaires
(par exemple, le leadership); elles nont donc pas dexigences particulires en matire de
diplme.
Les donnes sur la formation scolaire demande par les entreprises sondes qui
embauchent des superviseurs sont prsentes au tableau 3.6.
Tableau 3.6 Formation scolaire exige lembauche dun superviseur/

contrematre dans les entreprises sondes
Diplme exig Superviseur/
contrematre
(n=36)
Aucun diplme requis 22 %
Diplme dtudes secondaires gnral 14 %
Diplme dtudes professionnelles 3%
Diplme dtudes collgiales 44 %
Diplme universitaire 14 %
Ne sait pas 3%
Si lexigence est un DEC ou un diplme

universitaire, principal domaine de spcialisation
demand
Agroalimentaire, transformation des aliments 33 %
Gestion de la production/des oprations 33 %
Gestion des ressources humaines 7%
nologie 7%
Chimie 7%
Le diplme dtudes collgiales est la formation la plus souvent demande, avec 44 % des
rpondants. Au total, 58 % des entreprises demandent un DEC ou un diplme universitaire
pour lembauche dun superviseur. Malgr cela, 22 % des rpondants ne demandent aucun
diplme ou un DES gnral. Prcisons que 40 % des entreprises de moins de 10 employs
ne demandent aucun diplme pour lembauche dun superviseur, contre 8 % des entreprises
de 50 employs et plus.
Quand les entreprises exigent un DEC ou un diplme universitaire, les deux spcialisations
nettement privilgies sont le domaine agroalimentaire ou la transformation des aliments
(33 %) et la gestion de la production/des oprations (33 %).
Formation rellement dtenue
Dans les faits, la formation dtenue nest pas toujours celle qui est thoriquement exige,
surtout parmi les superviseurs les plus gs. Plusieurs ont un diplme dtudes secondaires,
certains nont aucun diplme. Traditionnellement, il tait frquent quun oprateur
dexprience puisse devenir superviseur. Cest de moins en moins le cas, surtout dans la
grande entreprise o lon prfre gnralement recruter lextrieur, notamment cause
des exigences en matire de gestion des ressources humaines.
Exprience exige
Plusieurs annes d'exprience dans l'industrie, en gnral de trois cinq ans, sont
demandes par presque toutes les entreprises interroges. Une exprience en gestion de
personnel et dans lindustrie de lalimentation constitue un atout important. Certaines

entreprises recherchent chez leurs futurs superviseurs une exprience du milieu syndiqu.
Les donnes sur lexprience demande par les entreprises sondes qui embauchent des
superviseurs/contrematres sont prsentes au tableau 3.7.
Tableau 3.7 Exprience demande lembauche dun superviseur/

contrematre dans les entreprises sondes
Annes dexpriences Superviseur/
demandes contrematre
(n=36)
Aucune 25 %
1 ou 2 ans 19 %
3 ans ou plus 47 %
Ne sait pas 8%
Prs de la moiti des rpondants sonds (47 %) demandent trois ans ou plus dexprience
lembauche dun superviseur; tonnamment, un rpondant sur quatre (25 %) ne demande
aucune exprience. Il y a un cart important selon la taille de lentreprise : 40 % des
entreprises de moins de 10 employs ne demandent aucun exprience lembauche dun
superviseur, contre aucune des entreprises de 50 employs et plus; 27 % des entreprises de
moins de 10 employs demandent trois ans ou plus dexprience, contre 58 % des
Autres comptences exiges
Les autres comptences et aptitudes recherches chez un superviseur sont :

Leadership
Aptitudes en gestion du personnel (souvent, dans un contexte syndiqu)
Qualits de communicateur
Aptitude travailler en quipe
Capacit dadaptation au changement
Sens de linnovation
Bon jugement
Polyvalence
Dbrouillardise
Disponibilit et dvouement
Connaissances informatiques de base
Cheminement au sein de lentreprise
Si, dans certaines entreprises, le poste de superviseur est un aboutissement final, chez la
plupart des entreprises interroges, ce poste peut mener celui de directeur des oprations
(directeur dusine). Toutefois, la personne doit dmontrer les capacits et les comptences
ncessaires.
Difficults de recrutement
Une majorit dentreprises rencontres estime quil est difficile ou plutt difficile de recruter
un superviseur. Les principales raisons expliquant cette difficult sont :
pnurie de candidats qualifis sur le march qui connaissent le secteur de lalimentation
et les milieux syndiqus;
formation insuffisante, surtout en gestion de personnel.
Lenqute auprs des entreprises qui embauchent des superviseurs, dont les rsultats sont
prsents au tableau 3.8, confirme cette difficult de recrutement. En effet, 64 % des
entreprises interroges disent quil est plutt difficile (50 %) ou trs difficile (14 %) de
recruter un superviseur (une fois les rponses ne sait pas et ne sapplique pas limines).
Seulement 4 % disent que le recrutement est trs facile.
Tableau 3.8 Difficult de recrutement dun superviseur/contrematre

dans les entreprises sondes
Niveau de difficult de Superviseur/contrematre
recrutement (n=36)
Donnes brutes Donnes excluant
les NSP et ne
sapplique pas
Trs facile 3% 4%
Plutt facile 25 % 32 %
Plutt difficile 39 % 50 %
Trs difficile 11 % 14 %
Ne sait pas 11 %
Ne sapplique pas (aucune embauche 11 %
depuis trois ans)
On observe un cart important selon la taille de lentreprise : 50 % des entreprises de moins

de 10 employs disent quil est plutt ou trs facile de recruter un superviseur, contre 23 %
des entreprises de 50 employs et plus. Cela sexplique par le fait que les critres en matire
de scolarit et dexprience sont beaucoup moins levs dans la trs petite entreprise que
dans la moyenne et la grande.
Taux de roulement
Le taux de roulement des superviseurs est faible, sinon trs faible, dans presque toutes les
entreprises interroges. Une seule entreprise a dit avoir un roulement moyen.
Statistiques sociodmographiques et rpartition par secteur SCIAN
Le tableau 3.9 prsente un profil sociodmographique du mtier de superviseur/

contrematre (surveillant dans la transformation des aliments, des boissons et du tabac, CNP
9213) selon les variables suivantes : march du travail, sexe, ge, revenu, scolarit et
rpartition rgionale. Au tableau 3.10, on prsente des donnes sur la rpartition des
superviseurs/contrematres selon le secteur dactivit.
Tableau 3.9 Statistiques sociodmographiques : superviseurs/contrematres

dans la transformation des aliments et des boissons (CNP 9213)
Ensemble des
CNP 9213
professions
Population active totale 3 810 4 015 200
Personnes occupes 3 580 3 735 505
March du travail
- Taux d'activit 96,0% 64,9%
- Taux d'emploi 90,2% 60,4%
- Taux de chmage 6,0% 7,0%
Sexe (personnes en emploi) 3 580 3 735 505
- femmes 28% 47%
- hommes 72% 53%
Statut d'emploi
- plein temps 97% 81%
- temps partiel 3% 19%
- 15-24 ans 6% 14%
- 25-44 ans 53% 45%
- 45-64 ans 40% 39%
Revenu moyen
Horaire 17,90 $ 19,35 $
Hebdomadaire 724,84 $ 687,26 $
Scolarit selon le plus haut grade, certificat ou
diplme atteint
- Aucun grade, certificat ou diplme 25% 14%
- Diplme d'tudes secondaires (DES) 26% 22%
- Diplme d'tudes professionnelles 18% 18%
- Diplme d'un cgep, d'un collge 20% 20%
- Certificat ou diplme universitaire 11% 26%
Montral 14,9% 23,9%
Montrgie 30,0% 18,9%
Capitale-Nationale 8,1% 9,2%
Laurentides 6,8% 7,0%
Lanaudire 10,3% 5,8%
Chaudire - Appalaches 8,9% 5,5%
Laval 4,3% 5,1%
Outaouais n.d. 4,7%
Estrie 1,7% 3,9%
Saguenay - Lac-Saint-Jean n.d. 3,2%
Mauricie 2,9% 3,1%
Centre-du-Qubec 3,2% 2,9%
Bas-Saint-Laurent 2,8% 2,4%
Abitibi - Tmiscamingue n.d. 1,8%
Cte-Nord n.d. 1,2%
Gaspsie - les-de-la-Madeleine 1,8% 0,9%
Nord-du-Qubec 0,0% 0,4%
Tableau 3.10 Rpartition des superviseurs/contrematres dans la

transformation des aliments et des boissons (CNP 9213) par
secteur SCIAN
Secteurs CNP 9213
31-33 Fabrication 81,6%
Dont : 3111 Fabrication d'aliments pour animaux 2,1%
3113 Fabrication de sucre et de confiseries 4,9%
3114 Mise en conserve de fruits et de
lgumes et fabrication de spcialits 4,3%
alimentaires
3115 Fabrication de produits laitiers 8,7%
3116 Fabrication de produits de viande 28,9%
3117 Prparation et conditionnement de
2,8%
poissons et de fruits de mer
3118 Boulangeries et fabrication de tortillas 12,2%
3119 Fabrication d'autres aliments 10,5%
3121 Fabrication de boissons 3,4%
41 - Commerce de gros 11,5%

Dont : 4131 Grossistes-distributeurs de produits
alimentaires 8,9%
4132 Grossistes-distributeurs de boissons 1,4%
44-45 Commerce de dtail 2,9%

Dont : 4451 piceries 2,0%
Autres secteurs 4,0%

Prcisons en premier lieu que les donnes des tableaux 3.9 et 3.10 prsentent un portrait de
lensemble des personnes exerant le mtier de superviseur dans la transformation des
aliments et non seulement ceux qui travaillent dans le secteur des jus et boissons. Voici ce
quil faut retenir des donnes des tableaux 3.9 et 3.10 :
Il y a 3 810 personnes exerant le mtier de superviseur dans la transformation des
aliments, dont 3 580 personnes occupes.
81,6 % des superviseurs travaillent dans le secteur de la fabrication et 77,8 % dans la
fabrication des aliments (codes SCIAN dbutant par 31); 11,5 % travaillent dans le
commerce de gros.
3,4 % des superviseurs travaillent dans la fabrication de boissons et 4,3 %, dans la
mise en conserve de fruits et lgumes et fabrication de spcialits alimentaires. Au total,
4,5 % des superviseurs (3,4 % plus 26 % de 4,3 %) travaillent dans le secteur des jus
et boissons, soit 160 personnes.
72 % des superviseurs sont des hommes.
La quasi totalit des emplois de superviseur sont plein temps.
Une lgre majorit des superviseurs en emploi (53 %) se situe dans la tranche des 25
44 ans et 40 % des superviseurs ont plus de 45 ans; les moins de 25 ans sont trs
peu nombreux (6 %), ce qui est normal compte tenu de la nature du poste, qui
ncessite quelques annes dexprience. Au total, les superviseurs sont lgrement plus
gs que la moyenne des travailleurs qubcois.
Le revenu horaire moyen des superviseurs est de 17,90 $, soit 7,5 % de moins que la
moyenne qubcoise (19,35 $); par contre, le revenu hebdomadaire moyen est de
724,84 $, ce qui est 5,5 % de plus que la moyenne qubcoise (687,26 $)12. Cette
apparente contradiction sexplique par le fait que les superviseurs travaillent en
moyenne plus dheures par semaine (40,5) que la moyenne des travailleurs qubcois
(35,5).
Les superviseurs ont un niveau de scolarit un peu moindre que celui de lensemble des
travailleurs qubcois : 25 % des superviseurs nont aucun grade, certificat ou diplme
(14 % au Qubec), 26 % ont un diplme dtudes secondaires (22 % au Qubec) et
11 % ont un diplme universitaire (26 % au Qubec).
volution prvue de leffectif
Une majorit dentreprises contactes en entrevue individuelle prvoit une stabilit du

nombre de superviseurs leur emploi dici les trois prochaines annes. Une entreprise
prvoit une trs faible augmentation du nombre et une prvoit une importante
augmentation (environ 20 %).
Les donnes sur lvolution prvue du nombre de superviseurs/contrematres dans les

entreprises sondes qui en ont leur emploi sont prsentes dans le tableau 3.11; elles
vont dans le mme sens que les entrevues individuelles.
Tableau 3.11 volution prvue du nombre de superviseurs/

contrematres dans les entreprises sondes, au cours
des trois prochaines annes
volution prvue du nombre, dici trois ans Superviseur/
contrematre
(n=36)
Hausse 17 %
Stabilit 72 %
Baisse 6%
Ne sait pas 6%
Une forte majorit de rpondants (72 %) prvoit une stabilit du nombre de superviseurs au
cours des trois prochaines annes. 17 % des rpondants prvoient une hausse et seulement
6 % prvoient une baisse. Il ny a pas de diffrence significative de rsultats selon la taille
de lentreprise.
12
Il faut rappeler que ces donnes sont celles des superviseurs travaillant dans lensemble de la transformation des
aliments et des boissons. Dans la moyenne et la grande entreprise du secteur des jus et boissons, le revenu
hebdomadaire moyen des superviseurs dpasse 1 000 $.
Formation continue et perfectionnement en entreprise ou lextrieur
Le superviseur suit les mmes formations de perfectionnement que lensemble des employs
dusine : hygine et salubrit, sant et scurit au travail, bonnes pratiques industrielles. Les
entreprises qui sont certifies HACCP donnent aux superviseurs une formation sur cette
norme. De plus, en raison de limportance de la gestion du personnel dans les tches du
superviseur, certains superviseurs sont appels suivre des cours de gestion des ressources
humaines ou de leadership.
Par ailleurs, lenqute auprs des entreprises de fabrication rvle que prs des deux tiers
de celles ayant des superviseurs leur emploi (64 %) nobservent pas de problme
particulier au plan des comptences de ces personnes et 17 % des rpondants ne sont pas
en mesure de se prononcer. 20 % des entreprises observent des lacunes dans les
comptences de leurs superviseurs. Les principales lacunes mentionnes sont :
le manque de comptences en gestion des ressources humaines;
linsuffisance de connaissances techniques dans les processus et les quipements de
production;
le manque dexprience en supervision.
On observe un certain cart important selon la taille de lentreprise : 13 % des entreprises

de moins de 10 employs observent des lacunes dans les comptences de leurs
superviseurs, contre 25 % des entreprises de 50 employs et plus. Cela pourrait sexpliquer
par le fait que la gestion des ressources humaines est gnralement plus complexe et plus
formelle dans la moyenne et la grande entreprise et ncessite des comptences plus
pousses.
La moiti des entreprises interroges en entrevue individuelle considre que les superviseurs
ont des lacunes au plan de leurs comptences. Ces lacunes sont principalement :
le manque de comptences en gestion des ressources humaines de faon gnrale;
la mobilisation des quipes;
lexercice de lautorit et de la discipline dans un milieu syndiqu;
les relations avec les travailleurs de la gnration Y (les jeunes dans la vingtaine);
la gestion des conflits;
les comptences en informatique.
La formule de perfectionnement idale pour combler ces lacunes est diffrente dune
entreprise interroge lautre et aucun modle ne fait consensus. Certaines entreprises
prfrent une formule de type coaching, dautres, quelques sances dune demi journe ou
dune journe avec suivi. Certaines croient que le perfectionnement doit se faire en
entreprise, dautres prfrent quil se fasse lextrieur. Un lment fait cependant
lunanimit : le perfectionnement doit miser sur les jeux de rle, lchange, le mode rel.
volution de la fonction de travail
Plusieurs entreprises interroges ont indiqu que le poste de superviseur voluera au cours
des prochaines annes. Cest surtout au plan de la gestion des ressources humaines et des
quipes que les principaux changements sont prvoir. Les superviseurs devront
perfectionner leurs comptences et combler les dficiences mentionnes au point prcdent.

Dans le pass, on recherchait des contrematres davantage comptents au plan technique.
Les comptences techniques demeureront toujours essentielles et les superviseurs devront
possder une meilleure connaissance des outils informatiques, en particulier la production
assiste par ordinateur et les automates programmables. Mais les entreprises exigent de
plus en plus que leurs superviseurs sachent mobiliser leurs employs et grer avec doigt les
conflits, simpliquent dans divers projets et fassent preuve daisance en communication.
3.3.2 Technicien
Dfinition
Les techniciens travaillent la conception, la formulation et la mise au point de jus et de

boissons. Ils matrisent les techniques et procds utiliss dans la fabrication et participent
au contrle de la qualit, au contrle des procds ou la recherche et dveloppement. Ils
travaillent la fois en laboratoire et dans les diffrents dpartements des usines.
Types dentreprises
On retrouve habituellement les techniciens dans presque toutes les moyennes et grandes
entreprises de fabrication industrielle de jus et boissons et, plus rarement, dans les petites
entreprises industrielles. Dans les entreprises artisanales de vins, cidres et produits de
distillerie, lnologue sapparente beaucoup au technicien, tel que nous lavons expliqu la
section 2.2.4. Trois ou quatre entreprises peuvent se partager le mme nologue, tant
donn leur trs petite taille. Dans les microbrasseries, cest le brasseur qui assume le rle de
technicien.

moins un technicien leur emploi. Cette proportion est de 36 % chez les entreprises de
moins de 10 employs, mais de 92 % chez celles ayant 50 employs et plus. Prcisons quil
est probable que plusieurs trs petites entreprises qui ont rpondu ne pas avoir de
technicien leur emploi ont, en fait, un nologue.
Appellations demploi selon les entreprises interroges :

Technicien au contrle de la qualit
Technicien lassurance qualit
Technicien au contrle des procds
Technicien la recherche et dveloppement
Technicien de laboratoire
nologue (dans les vineries artisanales et industrielles, les cidreries et les distilleries
artisanales)
Brasseur (dans les microbrasseries)
Dans toutes ou la majorit des entreprises interroges, les techniciens exercent les tches
suivantes :
Assurer la qualit et la salubrit des produits (nettoyage, lavage, strilisation des milieux
et de lquipement).
Participer la recherche et au dveloppement de nouveaux produits.
Utiliser et entretenir lquipement et lappareillage de laboratoire et prparer des
solutions, des ractifs et des chantillons de formule dfinie.
Prparer des produits, coordonner la fabrication de produits et assurer le suivi des
processus de fabrication.
Effectuer des essais, prparer et faire des expriences et des analyses de laboratoire en
chimie, biochimie, biologie ou microbiologie; ces essais, analyses et expriences
peuvent tre orients vers le contrle de la qualit ou vers la recherche et le
dveloppement de nouveaux produits.
Prparer des programmes dchantillonnage et danalyse afin dassurer la conformit
aux normes de qualit des matires premires, des produits semi-finis et des produits
finis.
nouveaux produits sont conformes aux attentes.
Participer ou raliser des audits internes; participer llaboration, la mise en uvre
et lapplication de normes, de marches suivre et de mesures relies la salubrit et
la qualit des produits, aux procds de fabrication, la sant et la scurit des
travailleurs et la gestion des problmes environnementaux. Au besoin, conseiller et
appliquer des actions correctives.
Former et superviser les oprateurs dquipements de production en matire de
procdures, de mise en uvre des programmes de contrle de la qualit, de la salubrit
et des procds, incluant lchantillonnage, la lecture des instruments de mesure et de
contrle.
Chez certaines des entreprises interroges, les techniciens exercent aussi les tches
suivantes :
Superviser lutilisation et lentretien de lquipement, des instruments et de lappareillage
de mesure et de nettoyage automatis de lusine.
Prcisons que toutes ces tches sappliquent galement lnologue et au brasseur, mais
elles sexercent (sauf deux exceptions dans le sous-secteur du vin) dans des entreprises o
la fabrication est artisanale. En transposant la description des tches du technicien
lnologue, la nuance suivante simpose :
Loenologue fait plus que contrler des procds de fabrication, il les dtermine, les
cre. Il voit identifier, tester et choisir les meilleures pratiques de fabrication
(prparation et correction du mot, procd de fermentation alcoolique, procd malo-
lactique, clarification et stabilisation, conditionnement). Il doit faire en sorte que la
mthode de vinification, de cidrification ou de distillation donnera au produit la qualit

technique dsire.
Exigences lembauche
Formation exige
Une lgre majorit dentreprises rencontres en entrevue individuelle exige un diplme

dtudes collgiales lembauche dun technicien. Le domaine de spcialisation demand est
lun des suivants : transformation des aliments, chimie ou biologie. Les autres entreprises
exigent un diplme universitaire en chimie, biochimie ou biologie. Dans le cas de
lnologue, les entreprises demandent un diplme en nologie, qui est gnralement
obtenu en France, en Californie ou en Ontario (dans la rgion du Niagara).
embauchent des techniciens sont prsentes au tableau 3.12.
Tableau 3.12 Formation scolaire exige lembauche dun technicien

Diplme exig Technicien
(n=34)
Aucun diplme requis 9%
Diplme dtudes secondaires gnral 0%
Diplme universitaire 29 %
Ne sait pas 6%
Si lexigence est un DEC ou un diplme

universitaire, principal domaine de spcialisation
demand
Domaine de lagroalimentaire : transformation des 50 %
aliments, sciences des aliments
nologie, fabrication du vin 25 %
Chimie, biochimie 8%
Biologie, microbiologie 8%
La moiti des entreprises sondes demande un diplme dtudes collgiales et 29 % dentre

elles demandent un diplme universitaire. Le technicien est, parmi les mtiers analyss dans
le cadre de cette tude, celui pour lequel lexigence en matire de scolarit est de loin la
plus leve.
Lenqute montre un certain cart de lexigence selon la taille : 61 % des entreprises de

moins de 10 employs exigent un DEC ou un diplme universitaire, contre 82 % de celles de
50 employs et plus.
Quand les entreprises exigent un DEC ou un diplme universitaire, les spcialisations

privilgies sont le domaine de lagroalimentaire, par exemple la transformation des aliments
ou les sciences des aliments (50 %), lnologie (25 %) et la chimie, biochimie, biologie ou
microbiologie (16 %). Bien entendu, les entreprises qui demandent une formation en
nologie se retrouvent dans les sous-secteurs vineries, cidreries et distilleries.
La formation rellement dtenue par les techniciens correspond celle thoriquement

exige. Dans toutes les entreprises interroges, les techniciens dtiennent au moins un
diplme de niveau collgial sinon, un diplme universitaire. Parmi les mtiers analyss dans
le cadre de cette tude, le technicien est probablement celui o il y a le moins dcart entre
la formation exige et cette rellement dtenue.
Quant aux nologues qui travaillent dans les entreprises de fabrication artisanale et dans
les quelques entreprises de fabrication industrielle, ils sont effectivement dtenteurs dune
formation en nologie ltranger, principalement en France ou en Californie.
Exprience exige
Lexigence en matire dexprience varie dune entreprise lautre. Mais la majorit

demande deux ou trois ans dexprience dans un laboratoire, en contrle de la qualit ou
des procds ou en R-D. Une entreprise nexige pas dexprience si le candidat dtient un
diplme universitaire.
techniciens sont prsentes au tableau 3.13.
Tableau 3.13 Exprience demande lembauche dun technicien

Annes dexpriences Technicien
demandes (n=34)
Aucune 21 %
1 ou 2 ans 38 %
3 ans ou plus 35 %
Ne sait pas 6%
38 % des rpondants sonds demandent une ou deux annes dexprience et 35 %

demandent trois ans dexprience ou plus. Seulement 21 % des entreprises ne demandent
aucune exprience. Les moyennes et grandes entreprises sont lgrement plus exigeantes
que les trs petites en matire dexprience demande. Les entrevues qualitatives
permettent de savoir que lexprience demande doit tre dans le secteur de lalimentation.
Il sagit gnralement dune obligation.
Les autres comptences et aptitudes recherches chez un technicien sont :

Excellentes capacits analytiques
Rigueur, minutie, souci du dtail
Sens de linnovation (sil travaille en R-D)
Connaissances techniques et informatiques

Respect absolu des normes dhygine et de salubrit
Dbrouillardise
Le poste de technicien est trs spcialis et, dans plusieurs entreprises, peu de
cheminement est possible, en particulier si le technicien travaille au contrle des procds.
Les techniciens au contrle de la qualit ou la R-D peuvent progresser au sein de
lentreprise sils font partie dune unit distincte de la production. Ils peuvent accder au
poste de chef de dpartement ou de directeur contrle de la qualit ou de la R-D.
Les commentaires exprims en entrevue individuelle quant la difficult de recrutement des

techniciens sont diffrents selon lentreprise. Certaines considrent quil est plutt facile de
recruter un technicien, dautres estiment que le recrutement est plutt difficile.
Lenqute auprs des entreprises qui embauchent des techniciens, dont les rsultats sont
prsents au tableau 3.14, confirme que la difficult de recrutement est moyenne. En effet,
48 % des entreprises interroges disent quil est trs facile (4 %) ou plutt facile (44 %) de
recruter des techniciens (une fois les rponses ne sait pas et ne sapplique pas limines).
Inversement, 52 % des entreprises interroges disent quil est plutt difficile (41 %) ou trs
difficile (11 %) de recruter des techniciens. On observe peu dcart de rsultats selon la
taille de lentreprise.
Tableau 3.14 Difficult de recrutement dun technicien dans les

entreprises sondes
Niveau de difficult de Technicien
recrutement (n=34)
les NSP et ne
sapplique pas
Trs facile 3% 4%
Trs difficile 9% 11 %
Ne sait pas 15 %
Ne sapplique pas (aucune embauche 6%
depuis trois ans)
Dans le cas de lnologue, les entreprises interroges concernes mentionnent quil y a

encore peu de personnes qualifies au Qubec dans ce domaine. Si elles avaient recruter
un nologue, la tche serait difficile.
Taux de roulement
Le taux de roulement des techniciens est trs faible dans toutes les entreprises interroges
en entrevue individuelle.
Le tableau 3.15 prsente un profil sociodmographique du mtier de technicien

(technologue et technicien en chimie, CNP 2211, et technologue et technicien en biologie,
CNP 2221) selon les variables suivantes : march du travail, sexe, ge, revenu, scolarit et
rpartition rgionale. Au tableau 3.16, on prsente des donnes sur la rpartition des
techniciens selon le secteur dactivit.
Tableau 3.15 Statistiques sociodmographiques : technologues et techniciens

en chimie (CNP 2211) et technologues et techniciens en biologie
(CNP 2221)
Ensemble des
CNP 2211 CNP 2221
professions
March du travail
- Taux d'activit 92,9% 93,0% 64,9%
- Taux d'emploi 88,1% 84,3% 60,4%
- Taux de chmage 5,2% 9,4% 7,0%
- femmes 49% 49% 47%
- hommes 51% 51% 53%
Statut d'emploi
- 15-24 ans 12% 18% 14%
- 25-44 ans 57% 53% 45%
- 45-64 ans 30% 28% 39%
Revenu moyen
Horaire 20,77 $ 20,35 $ 19,35 $
Hebdomadaire 767,56 $ 744,47 $ 687,26 $
diplme atteint
Montral 24,9% 16,3% 23,9%
Montrgie 24,2% 22,1% 18,9%
Lanaudire 5,0% 7,2% 5,8%
Chaudire - Appalaches 5,2% 8,7% 5,5%
Laval 5,2% n.d. 5,1%
Outaouais 3,2% 5,1% 4,7%
Estrie 3,0% 3,4% 3,9%
Saguenay - Lac-Saint-Jean 2,7% 2,5% 3,2%
Mauricie 3,3% 3,8% 3,1%
Bas-Saint-Laurent 1,3% 3,6% 2,4%
Abitibi - Tmiscamingue 2,0% 2,1% 1,8%
Cte-Nord 1,1% n.d. 1,2%
Gaspsie - les-de-la-Madeleine n.d. n.d. 0,9%
Nord-du-Qubec n.d. n.d. 0,4%
Tableau 3.16 Rpartition des technologues et techniciens en chimie (CNP 2211)

et des technologues et techniciens en biologie (CNP 2221) par
secteur SCIAN
Secteurs CNP 2211 CNP 2221
11 - Agriculture, foresterie, pche et chasse 17,2%
Dont : 1110 Fermes (1111 1129) 14,5%
1150 Activits de soutien aux fermes 2,1%
31-33 Fabrication 51,5% 14,5%

Dont : 3115 Fabrication de produits laitiers 3,8% 6,0%
3221 Usines de ptes papier, de papier et
2,4%
de carton
3241 Fab. produits du ptrole et du charbon 1,8%
3251 Fab. produits chimiques de base 3,4%
3254 Fab. de produits pharmaceutiques
9,2% 2,6%
et de mdicaments
3255 Fabrication de peintures, revtements
2,2%
et adhsifs
3259 Fab. d'autres produits chimiques 2,1%
3261 Fabrication de produits en plastique 1,8%

Dont : 4145 Grossistes-distributeurs - produits
pharmaceutiques, de toilette, cosmtiques 2,1%
54 - Services professionnels, scientifiques et

techniques 19,1% 30,4%
Dont : 5413 Architecture, gnie et services
connexes 3,7% 3,2%
5416 Services de conseils en gestion et de
conseils scientifiques et techniques 1,6% 4,3%
5417 Services de recherche et de
dveloppement scientifiques 13,3% 22,3%
61 - Services d'enseignement 3,3% 7,4%

Dont : 6112 Collges communautaires et cgeps 2,8%
6113 Universits 4,0%
91 - Administrations publiques 7,6% 22,1%

Dont : 9110 Autres services de l'administration
publique fdrale (9112 9119) 3,0% 5,5%
9120 Administrations publiques provinciales
et territoriales (9121 9129) 2,3% 14,9%
9130 Administrations publiques locales,
municipales et rgionales (9131 9139) 1,8%
Autres secteurs 12,6% 8,4%

Il ny a pas de code CNP correspondant au mtier de technicien, encore moins celui

doenologue. Toutefois, deux codes CNP y sont apparents : Technologue et technicien en
chimie (CNP 2211) et Technologue et technicien en biologie (CNP 2221). Nous avons utilis
les donnes statistiques de ces CNP pour notre analyse. Voici les constats que lon peut tirer
des tableaux 3.15 et 3.16.
Il y a 7 165 personnes exerant le mtier de technologue et technicien en chimie, dont
6 790 personnes occupes, et 2 600 exerant le mtier de technologue et technicien en
biologie, dont 2 355 personnes occupes.
Les technologues et techniciens en chimie et les technologues et techniciens en biologie
se retrouvent dans une foule de secteur dactivit et sont assez peu concentrs dans un
secteur en particulier. Cest dans les services de recherche et de dveloppement
scientifiques quils sont le plus prsents (respectivement 13,3 % et 22,3 %).
51,5 % des technologues et techniciens en chimie et 14,5 % des technologues et
techniciens en biologie travaillent dans le secteur de la fabrication. Trs peu de
technologues et techniciens en chimie travaillent dans les SCIAN en lien avec la
prsente tude (3121 fabrication de boissons et 3114 mise en conserve de fruits et de
lgumes et fabrication de spcialits alimentaires); et peu prs aucun technologue et
technicien en biologie ne travaille dans ces secteurs. En fait, un peu moins de 1,5 % des
technologues et techniciens en chimie travaillent dans le SCIAN 3121 et un peu moins
de 1,5 % travaillent dans le SCIAN 3114 (les donnes infrieures 1,5 %
napparaissent pas dans le tableau 3.16), ce qui signifie autour de 200 techniciens. Au
total, environ 125 techniciens (100 dans le SCIAN 3121 plus 26 % de 100 dans le SCIAN
3114) travaillent dans le secteur des jus et boissons.
Les technologues et techniciens en chimie et en biologie se rpartissent peu prs
galement entre femmes et hommes.
La trs grande majorit des emplois sont plein temps (94 % et 92 %).
Les technologues et techniciens en chimie et en biologie sont un peu plus jeunes que la
moyenne des travailleurs qubcois : 57 % et 53 % sont gs entre 25 44 ans (45 %
au Qubec); 30 % et 28 % sont gs entre 45 64 ans (39 % au Qubec). De tous les
mtiers analyss dans cette tude, ce sont les techniciens qui sont les plus jeunes.
Le revenu horaire moyen des technologues et techniciens en chimie et en biologie est
respectivement de 20,77 $ et 20,35 $, soit 7,3 % et 5,2 % de plus que la moyenne
qubcoise (19,35 $); le revenu hebdomadaire moyen est respectivement de 767,56 $
et 744,47 $, ce qui est 11,7 % et 8,3 % de plus que la moyenne qubcoise (687,26 $).
Les technologues et techniciens en chimie et en biologie ont un niveau de scolarit
nettement suprieur celui de lensemble des travailleurs du Qubec. Ils sont
respectivement 23 % et 17 % avoir une scolarit infrieure celle dun DEC (54 % en
moyenne au Qubec) et ils sont 48 % et 53 % dtenir un DEC (20 % au Qubec).
La plupart des entreprises consultes en entrevue individuelle, quelles soient petites,

moyennes ou grandes, prvoient une stabilit du nombre de leurs techniciens (et de leurs
nologues et de leurs brasseurs) au cours des trois prochaines annes.
Les donnes sur lvolution prvue du nombre de techniciens dans les entreprises sondes
qui en ont leur emploi sont prsentes dans le tableau 3.17.
Tableau 3.17 volution prvue du nombre de techniciens dans les

entreprises sondes, au cours des trois prochaines annes
volution prvue du nombre, dici trois ans Technicien
(n=34)
Hausse 26 %
Stabilit 68 %
Baisse 0%
Ne sait pas 6%
Un peu plus des deux tiers des rpondants (68 %) prvoient une stabilit du nombre de
techniciens au cours des trois prochaines annes. 27 % des rpondants prvoient une
hausse et aucune entreprise prvoit une baisse. Les entreprises de 50 employs et plus sont
plus nombreuses (36 %) prvoir une hausse du nombre de techniciens que celles de
moins de 10 employs (14 %).
Hormis les formations en dbut demploi sant et scurit au travail, politiques et

rglements de lentreprise, procdures et procds et quelques formations de rappel en
hygine et salubrit, peu de formation particulire est donne aux techniciens par les
entreprises interroges. En principe, les techniciens sont dj qualifis lorsquils entrent en
emploi et la plupart ont dj de lexprience. Toutefois, les entreprises sattendent ce que
les techniciens se tiennent au courant des dveloppements techniques et technologiques
afin de maintenir jour leur niveau de connaissances sur les tendances en matire de
produits et de processus. Quelques formations de perfectionnement en ce sens leur sont
parfois offertes. Dans le cas des nologues, il arrive quils aillent se perfectionner en
France, en Californie ou en Ontario.
de celles ayant des techniciens leur emploi (65 %) nobservent pas de problme particulier
au plan des comptences de ces personnes et 24 % des rpondants ne sont pas en mesure
de se prononcer. Seulement 11 % des entreprises observent des lacunes dans les
comptences de leurs techniciens. Elles soulignent que leur formation est insuffisante et
quelles doivent compenser par de la formation interne.
Selon les entreprises interroges, le poste de technicien connatra assez peu de

changements au cours des prochaines annes. Il continuera dexercer les mmes tches et
les mmes exigences lembauche devraient tre requises. Et il devra continuer sadapter
aux dveloppements techniques et technologiques, tant en matire de technologies de
fabrication que de nouveaux produits.
3.3.3 Oprateur dquipements de production
Dfinition
Les oprateurs dquipements de production font fonctionner des machines pour effectuer
diffrentes tches de transformation, dembouteillage et d'empaquetage. De plus, ils
vrifient, classent ou trient les matires premires et les produits finis pour assurer la
conformit aux normes de l'entreprise.
Types dentreprises
On retrouve des oprateurs dquipements de production dans les entreprises de fabrication

industrielle de jus et boissons, peu importe leur taille. Soulignons que dans les brasseries
industrielles, le brasseur est considr comme un oprateur, mais plus qualifi. Dans les
entreprises de fabrication artisanale, les oprateurs sont moins prsents ou sont davantage
considrs comme des manuvres. Par contre, lnologue (dans les vineries, cidreries et
distilleries) et le brasseur (dans les microbrasseries), qui sont avant tout considrs comme
des techniciens, doivent quand mme oprer des quipements de production.

moins un oprateur leur emploi. Cette proportion est de 61 % chez les entreprises de
moins de 10 employs, mais de 100 % chez celles ayant 50 employs et plus.

Oprateur
Oprateur dquipements
Oprateur lembouteillage
Oprateur au brassage (dans les brasseries)
Brasseur (dans les brasseries)
Prpos la fermentation (dans les brasseries)
Prpos la clarification ou clarificateur (dans les brasseries)
Empaqueteur ou emballeur
Oprateur lempaquetage ou lemballage
Dans toutes ou la majorit des entreprises interroges, les oprateurs dquipements de

production exercent les tches suivantes :
Rgler et ajuster les machines en vue de leur mise en service.
Utiliser les machines et lquipement en suivant les procdures de scurit afin dviter
tout risque daccident.
Effectuer le contrle des intrants.
Prparer des produits (aliments, mlanges, ingrdients) en vue de la transformation des

jus et boissons.
Faire fonctionner des machines (multifonctionnelles ou fonction unique) de procds
industriels laide de tableaux de commande, de terminaux informatiques ou autres,
pour transformer ou empaqueter les jus et boissons.
Voir au bon fonctionnement (contrle, suivi) des oprations, des procds et de la ligne
de production.
Vrifier les produits pour dceler les dfauts et assurer la conformit aux normes de
lentreprise; effectuer, sil y a lieu, des ajustements mineurs sur les machines.
Remplir un registre de production (renseignements concernant la production, tels que la
quantit, le poids, la taille, la date et les diffrents types de produits emballs) et y
inscrire dautres donnes, au besoin.
Nettoyer et laver lquipement, la machinerie et les alentours immdiats de son poste
de travail.
les conditions de transformation prescrites; au besoin, faire les rglages requis.
Effectuer diffrents tests et contrles de qualit en prlevant des chantillons de
matires premires, de produits semi-finis et de produits finis selon une frquence
dtermine, et vrifier la conformit des rsultats aux normes de lentreprise; sil y a
lieu, procder aux ajustements quexigent les rsultats des analyses.
Acheminer les rsultats des tests et contrles de qualit au laboratoire pour fins
danalyse.
Analyser la cause des arrts des machines.
Participer lentretien prventif en inspectant quotidiennement et de faon priodique
ltat des pices de lappareillage et des machines; effectuer des travaux dentretien
mineurs et faire appel au mcanicien, llectromcanicien ou au technicien en
instrumentation, si ncessaire.
Conduire des chariots ou des camions (manutention, chargement des camions).
Chez certaines des entreprises interroges, les oprateurs exercent aussi les tches
suivantes :
Soccuper de la rception et de lexpdition de la marchandise.
Superviser, comme chef dquipe, dautres oprateurs et des manuvres.
Exigences lembauche
Formation exige
La majorit des entreprises interroges en entrevue individuelle exige thoriquement un

diplme d'tudes secondaires lembauche dun oprateur dquipements de production.
Deux entreprises prcisent quun DEP en opration dquipements de production (conduite
de machines industrielles) est encore mieux quun DES. Seulement deux entreprises
interroges nexigent pas le DES. Mais que les oprateurs aient un diplme ou non, une
formation interne en dbut demploi leur est donne pour quils matrisent bien le
fonctionnement des quipements de production.
embauchent des oprateurs dquipements de production sont prsentes au tableau 3.18.
Tableau 3.18 Formation scolaire exige lembauche dun oprateur

dquipements de production dans les entreprises sondes
Diplme exig Oprateur
dquipements de
production
(n=47)
Diplme universitaire 0%
Ne sait pas 2%
Les entreprises ont de faibles exigences en matire de scolarit lorsquelles embauchent un

oprateur : 43 % dentre elles nexigent aucun diplme et 36 % exigent un DES. Par ailleurs,
9 % demandent un DEP et 11 %, un DEC. Une seule parmi les entreprises qui exigent un
DEP demande le DEP en opration dquipements de production. Aucune parmi les
entreprises qui exigent un DEC ne demande de formation technique particulire. Le fait que
certaines entreprises demandent un DEC lembauche sexplique par la nature plus
technique du travail de leurs oprateurs et la complexit des quipements : ceux-ci doivent
possder des connaissances informatiques et effectuer des contrles de procds et de
qualit.
Lenqute montre que les trs petites entreprises sont nettement moins exigeantes que les
moyennes et grandes : 54 % des entreprises de moins de 10 employs nexigent aucun
diplme lembauche dun oprateur, contre 17 % de celles de 50 employs et plus.
Mme si les entreprises mentionnent quun diplme d'tudes secondaires est une exigence,
du moins souhaitable, plusieurs dentre elles doivent embaucher des travailleurs sans
diplmes, sinon elles manqueraient de personnel. Plusieurs oprateurs, et encore davantage
chez les travailleurs les plus gs, nont aucun diplme. Des travailleurs plus scolariss, qui
dtiennent un DEC, font aussi partie des rangs des oprateurs, mais ils sont trs
minoritaires. Il existait jusqu rcemment, surtout chez les travailleurs les plus gs, un
certain problme danalphabtisme fonctionnel. Mais les entreprises interroges mentionnent
que ce problme est en voie de disparition chez les oprateurs.
Exprience exige
En matire dannes dexprience, les exigences des entreprises interroges en entrevue

individuelle sont assez variables, entre zro et trois ans. Mais la majorit exige un ou deux
ans dexprience.
oprateurs sont prsentes au tableau 3.19.
Tableau 3.19 Exprience demande lembauche dun oprateur

dquipements de production dans les entreprises sondes
Annes dexpriences Oprateur
demandes dquipements de
production
(n=47)
Aucune 57 %
1 ou 2 ans 28 %
3 ans ou plus 9%
Ne sait pas 6%
Une majorit des entreprises sondes (57 %) ne demande aucune exprience et 28 %

demandent un ou deux ans dexprience. On nobserve pas de diffrence de rsultats selon
la taille de lentreprise. Selon les entreprises rencontres, lorsquune exprience est
demande, elle doit tre en opration dquipements dans le secteur industriel,
prfrablement dans le secteur de lalimentation.
Les autres comptences et aptitudes recherches chez un oprateur dquipements de

production sont :
Dextrit manuelle
Minutie, souci de la qualit
Connaissances de base (ou du moins aptitudes) en mcanique industrielle
Assiduit, ponctualit
Hygine personnelle
Force physique (pour certains oprateurs)
Dbrouillardise
Capacit travailler en hauteur (dans quelques entreprises seulement)
Un oprateur possdant une excellente connaissance technique de la production, qui a

acquis de lexprience et qui dmontre des capacits de leadership peut tre promu au
poste de chef dquipe (lorsque ce poste existe) puis, de superviseur.
Les entreprises interroges en entrevue individuelle se partagent part gale entre celles
qui trouvent plutt facile le recrutement dun oprateur et celles qui le trouvent plutt
difficile. Dans les grandes entreprises, qui sont syndiques et o les salaires sont
relativement levs, il est plus facile dattirer des oprateurs. Par contre, la frquence des
horaires de soir, de nuit et de fin de semaine est parfois un facteur dissuasif pour certains
travailleurs et contribuer une certaine difficult de recrutement.
Les rsultats de lenqute auprs des entreprises qui embauchent des oprateurs sont
prsents au tableau 3.20. Ils confirment que la difficult de recrutement est globalement
moyenne. En effet, 48 % des entreprises interroges disent quil est trs facile (7 %) ou
plutt facile (41 %) de recruter des oprateurs (une fois les rponses ne sait pas et ne
sapplique pas limines). Inversement, 51 % des entreprises interroges disent quil est
plutt difficile (30 %) ou trs difficile (21 %) de recruter des oprateurs. Les rsultats
varient peu selon la taille de lentreprise.
Tableau 3.20 Difficult de recrutement dun oprateur dquipements

de production dans les entreprises sondes
Niveau de difficult de Oprateur dquipements de
recrutement production
(n=47)
les NSP et ne
sapplique pas
Trs facile 6% 7%
Ne sait pas 2%
depuis trois ans)
Taux de roulement
Lensemble des entreprises interroges value comme faible le roulement des oprateurs.
Par contre chez les plus jeunes oprateurs, qui travaillent depuis moins dun ou deux ans
pour leur employeur, on constate un taux de roulement relativement lev.
Le tableau 3.21 prsente un profil sociodmographique du mtier doprateur dquipements

de production (oprateur de machines et de procds industriels dans la transformation des
aliments et des boissons, CNP 9461, et chantillonneur et trieur dans la transformation des
aliments et des boissons, CNP 9465) selon les variables suivantes : march du travail, sexe,
ge, revenu, scolarit et rpartition rgionale. Au tableau 3.22, on prsente des donnes sur
la rpartition des oprateurs dquipements de production selon le secteur dactivit.
Tableau 3.21 Statistiques sociodmographiques : oprateurs dans la

transformation des aliments et des boissons (CNP 9461 et 9465)
Ensemble des
CNP 9461 CNP 9465
professions
Population active totale 7 805 885 4 015 200
Personnes occupes 7 330 810 3 735 505
March du travail
- Taux d'activit 91,9% 91,2% 64,9%
- Taux d'emploi 86,3% 83,5% 60,4%
- Taux de chmage 6,0% 7,9% 7,0%
Sexe (personnes en emploi) 7 330 810 3 735 505
- femmes 29% 40% 47%
- hommes 71% 60% 53%
Statut d'emploi
- 15-24 ans 11% 13% 14%
- 25-44 ans 46% 57% 45%
- 45-64 ans 43% 26% 39%
Revenu moyen
Horaire 15,55 $ 17,82 $ 19,35 $
Hebdomadaire 597,35 $ 681,51 $ 687,26 $
diplme atteint
Montral 22,7% 25,3% 23,9%
Montrgie 33,1% 28,4% 18,9%
Lanaudire 7,0% n.d. 5,8%
Laval 4,4% n.d. 5,1%
Outaouais 1,0% n.d. 4,7%
Estrie 1,9% 0,0% 3,9%
Saguenay - Lac-Saint-Jean 1,8% n.d. 3,2%
Mauricie 1,3% n.d. 3,1%
Centre-du-Qubec 5,7% n.d. 2,9%
Bas-Saint-Laurent n.d. n.d. 2,4%
Abitibi - Tmiscamingue 1,2% n.d. 1,8%
Cte-Nord 0,0% n.d. 1,2%
Gaspsie - les-de-la-Madeleine n.d. n.d. 0,9%
Nord-du-Qubec 0,0% 0,0% 0,4%
Tableau 3.22 Rpartition des oprateurs dans la transformation des aliments et

des boissons (CNP 9461 et 9465) par secteur SCIAN
31-33 Fabrication 86,2% 75,9%

3112 Mouture de crales et de graines
1,4%
olagineuses
6,5% 11,1%
lgumes et fab. de spcialits alimentaires
3115 Fabrication de produits laitiers 27,1% 14,2%
3118 Boulangeries et fabrication de tortillas 12,7% 6,2%
3119 Fabrication d'autres aliments 12,7% 9,3%
3121 Fabrication de boissons 11,3% 7,4%
41 - Commerce de gros 6,6% 7,4%

alimentaires 4,3% 6,8%
4132 Grossistes-distributeurs de boissons 1,6%

Prcisons tout dabord que les donnes des tableaux 3.21 et 3.22 prsentent un portrait de
lensemble des personnes exerant le mtier doprateur dans la transformation des aliments
et des boissons et non seulement ceux qui travaillent dans le secteur des jus et boissons. Il
y a deux codes CNP correspondant au mtier doprateur dans la transformation des
aliments et des boissons : oprateur de machines et de procds industriels dans la
transformation des aliments et des boissons (CNP 9461) et chantillonneur et trieur dans la
transformation des aliments et des boissons (CNP 9465). Voici les constats que lon peut
tirer des tableaux 3.21 et 3.22.
Il y a 8 690 personnes exerant le mtier doprateur, soit 7 805 pour le code CNP 9461
et 885 pour le CNP 9465. Parmi ce total, on compte dont 8 140 personnes occupes
Respectivement 86,2 % et 75,9 % (codes CNP 9461 et 9465) des oprateurs travaillent
dans le secteur de la fabrication; respectivement 83,5 % et 64,2 % sont dans la
fabrication alimentaire et de boissons.
Respectivement 11,3 % et 7,4 % (codes CNP 9461 et 9465) des oprateurs travaillent
dans la fabrication de boissons (SCIAN 3121); cela reprsente environ 890 personnes.
Respectivement 6,5 % et 11,1 % des oprateurs travaillent dans la mise en conserve de

fruits et lgumes et la fabrication de spcialits alimentaires (SCIAN 3114); cela
reprsente environ 570 personnes, dont 148 (26 %) travaillent pour les fabricants de
jus. Au total, environ 1 040 oprateurs (890+148) travaillent dans le secteur des jus et
boissons.
Le mtier doprateur (codes CNP 9461 et 9465 confondus) est majoritairement
masculin : 70 % des oprateurs sont des hommes.
La trs grande majorit des emplois doprateur (codes CNP 9461 et 9465 confondus),
plus de 91 %, sont plein temps.
Les oprateurs (codes CNP 9461 et 9465 confondus) sont lgrement plus gs que la
moyenne des travailleurs qubcois : 11 % ont moins de 25 ans (14 % au Qubec),
47 % sont gs entre 25 44 ans (45 % au Qubec) et 41 % sont gs entre 45 64
ans (39 % au Qubec).
Le revenu horaire moyen des oprateurs (code CNP 9461 et code CNP 9465) est
respectivement de 15,55 $ et 17,82 $, soit 19,6 % et 7,9 % de moins que la moyenne
et 681,51 $, ce qui est 13,1 % et 0,8 % de moins que la moyenne qubcoise
(687,26 $).
Les oprateurs (codes CNP 9461 et 9465 confondus) sont moins scolariss que la
moyenne des travailleurs du Qubec : 25 % dentre eux nont aucun grade, certificat ou
diplme (14 % au Qubec), 34 % ont un diplme dtudes secondaires (14 % au
Qubec), 19 % ont un diplme dtudes professionnelles (18 % au Qubec) et 21 %
ont un diplme du niveau collgial ou universitaire (46 % au Qubec).
Environ les deux tiers des entreprises rencontres en entrevue individuelle prvoient une
stabilit du nombre doprateurs dquipements de production leur emploi. Lautre tiers
prvoit une hausse au cours des trois prochaines annes, en moyenne denviron 20 %.
Les donnes sur lvolution prvue du nombre doprateurs dans les entreprises sondes qui
en ont leur emploi sont prsentes dans le tableau 3.23.
Tableau 3.23 volution prvue du nombre doprateurs dquipements

de production dans les entreprises sondes, au cours
des trois prochaines annes
volution prvue du nombre, dici trois ans Oprateur
dquipements de
production
(n=47)
Hausse 45 %
Stabilit 49 %
Baisse 6%
Ne sait pas 0%
Une proportion apprciable de rpondants (45 %) prvoit une augmentation du nombre

doprateurs et prs de la moiti (49 %) prvoit une stabilit au cours des trois prochaines
annes. Seulement 6 % des rpondants prvoient une hausse. Il ny a pas de diffrences

significatives selon la taille de lentreprise.
Dans les entreprises interroges, les principales formations offertes aux oprateurs le sont
en dbut demploi : politiques et rglements de lentreprise, entranement la tche,
hygine et salubrit, sant et scurit au travail, SIMDUT, utilisation des quipements de
production (et de linformatique qui en dcoule). Dans plusieurs entreprises, des rappels
sont effectus annuellement (hygine et salubrit, sant et scurit). De plus, lorsque des
changements sont apports au processus ou des quipements de production, des
formations internes sont offertes pour actualiser leurs connaissances.
de celles ayant des oprateurs dquipement de production leur emploi (64 %) nobservent
pas de problme particulier au plan des comptences de ces personnes et 19 % des
rpondants ne sont pas en mesure de se prononcer. 17 % des entreprises observent des
lacunes dans les comptences de leurs oprateurs. Elles soulignent que leur formation de
base est insuffisante et quelles doivent compenser par de la formation interne. On observe
peu de diffrence de rsultats selon la taille de lentreprise.
Selon les entreprises interroges, les principaux changements affectant le poste doprateur
ont dj eu lieu. Les technologies modernes de production (automates programmables,
robotisation) sont dj une ralit depuis plusieurs ou quelques annes, dpendamment des
entreprises. Les oprateurs ont dj eu sadapter lomniprsence de la technologie et de
lautomatisation dans leur travail.
Trois changements dans les tches des oprateurs, dj en cours depuis quelques annes,
vont saccentuer au cours des prochaines annes :
Loprateur est de plus en plus responsable deffectuer des tests et contrles de qualit
et de vrifier la conformit des rsultats.
La programmation des machines et quipements est une tche que certains oprateurs
devront de plus en plus assumer, do limportance de bien matriser les automates
programmables.
Des entreprises vont exiger de certains oprateurs une connaissance de base en
mcanique industrielle ou en lectromcanique afin quils soient en mesure de rparer
les bris mineurs, sans avoir faire appel au mcanicien ou llectromcanicien.
3.3.4 Manuvre
Dfinition
Les manuvres dans la transformation des jus et boissons effectuent des tches de
manutention de matriel et de stock, de nettoyage, d'emballage et autres activits
connexes. Certains dentre eux peuvent tre appels oprer des quipements de
production.
Types dentreprises
On les retrouve dans la plupart des entreprises de fabrication industrielle de jus et boissons,
peu importe leur taille, et une majorit dentreprises de fabrication artisanale.

moins un manuvre leur emploi. Il y a peu dcart selon la taille de lentreprise.

Manuvre
Journalier
Prpos la maintenance
Aide-brasseur (dans les microbrasseries)
Empaqueteur ou emballeur
Prpos lempaquetage ou lemballage
Dans toutes ou la majorit des entreprises interroges, les manuvres exercent les tches
suivantes :
Transporter, manuellement ou l'aide d'quipement mcanique, les matires premires,
les produits finis et les matriaux d'emballage dans l'usine et l'entrept.
Nettoyer les aires de travail et l'quipement.
Vrifier les produits et les emballages pour y dceler tout dfaut lmentaire dans la
qualit des produits.
Aider les oprateurs dquipements et de contrle des procds dans l'exercice de leurs
fonctions.
Peser, mesurer et charger les ingrdients dans les trmies des mlangeurs ou dautres
quipements de production.
Placer des botes aplaties dans des machines de formage de contenants.
Enlever les contenants remplis des tapis roulants et charger manuellement les
marchandises dans des sacs, des botes ou d'autres contenants.
Exigences lembauche
Formation exige
Les entreprises interroges en entrevue individuelle se partagent part gale entre celles
qui exigent un diplme d'tudes secondaires lembauche dun manuvre et celles qui
nexigent aucun diplme. Certaines mentionnent quun diplme d'tudes secondaires est
souhaitable, mais labsence dun DES nest pas un obstacle lembauche. Et que les
manuvres aient un diplme ou non, une formation interne leur est donne en dbut
demploi pour quils matrisent bien les diffrents aspects de leur travail.
embauchent des manuvres sont prsentes au tableau 3.24 et elles corroborent les
rsultats des entrevues individuelles.
Tableau 3.24 Formation scolaire exige lembauche dun manuvre

Diplme exig Manuvre
(n=47)
Diplme dtudes collgiales 0%
Diplme universitaire 0%
Ne sait pas 0%
Les entreprises ont peu dexigences en matire de scolarit lorsquelles embauchent un

manoeuvre : 57 % dentre elles nexigent aucun diplme et 40 % exigent un DES. Lenqute
montre que les trs petites entreprises sont nettement moins exigeantes que les moyennes
et grandes : 63 % des entreprises de moins de 10 employs nexigent aucun diplme
lembauche dun manuvre, contre 30 % de celles de 50 employs et plus.
En matire de scolarit, la formation rellement dtenue ressemble aux exigences

thoriques. linstar des oprateurs, plusieurs manoeuvres nont aucun diplme, davantage
chez les travailleurs les plus gs. Il existe encore un certain problme danalphabtisme
fonctionnel, surtout chez les travailleurs les plus gs, mais le problme tend samenuiser.
Exprience exige
Une nette majorit des entreprises interroges en entrevue individuelle nexige aucune
exprience lembauche dun manuvre. Lorsque de lexprience est demande, on
recherche des travailleurs possdant de six mois un an dexprience en usine.
manuvres sont prsentes au tableau 3.25. Elles corroborent entirement les entrevues
individuelles.
Tableau 3.25 Exprience demande lembauche dun manuvre

Annes dexpriences Manuvre
demandes (n=47)
Aucune 79 %
1 ou 2 ans 13 %
3 ans ou plus 4%
Ne sait pas 4%
Une forte majorit dentreprises sondes (79 %) ne demande aucune exprience

lembauche dun manuvre et 13 % demandent un ou deux ans dexprience. Lorsquune
exprience est demande, les entreprises demandent que celle-ci ait t acquise dans un
milieu industriel. Les entreprises de moins de 10 employs sont plus nombreuses (89 %)
ne demander aucune exprience que celles de 50 employs et plus (60 %).
Les autres comptences et aptitudes recherches chez un manuvre sont :

Dextrit manuelle
Assiduit, ponctualit
Hygine personnelle
Force physique
Rapidit dexcution
Un manuvre peut aspirer au poste doprateur sil dmontre une attitude favorable et les
capacits dapprentissage demandes. Il peut aussi devenir cariste.
En raison des critres de slection peu exigeants, il est relativement facile de recruter des
manuvres, selon les entreprises interroges en entrevue individuelle. Par contre, les
entreprises qui embauchent des manuvres pour la dure de la saison estivale (surtout les
entreprises de fabrication artisanale des vineries, cidreries et distilleries), prouvent de la
difficult les recruter.
Les rsultats de lenqute auprs des entreprises qui embauchent des manuvres sont
prsents au tableau 3.26. Ils confirment la relative facilit de recrutement. En effet, 66 %
des entreprises interroges disent quil est trs facile (11 %) ou plutt facile (55 %) de
recruter des manuvres. Cette proportion varie peu selon la taille de lentreprise. Il y a tout
de mme un tiers des entreprises qui considrent que le recrutement des manuvres est
plutt difficile (21 %) ou trs difficile (11 %).
Tableau 3.26 Difficult de recrutement dun manuvre

Niveau de difficult de Manuvre
recrutement (n=47)
Trs facile 11 %
Plutt facile 55 %
Plutt difficile 21 %
Trs difficile 11 %
Ne sait pas 2%
depuis trois ans)
Taux de roulement
Dans la majorit des entreprises interroges en entrevue individuelle, le taux de roulement

est gnralement moyen chez les manuvres mais il est assez lev chez les plus jeunes
qui ont peu danciennet. De tous les mtiers analyss dans le cadre de cette tude, le
manuvre est le seul pour lequel le taux de roulement est moyen (il est bas pour tous les
autres mtiers). Le salaire plus bas et le travail moins intressant et plus rptitif peuvent
expliquer cette situation.
Le tableau 3.27 prsente un profil sociodmographique du mtier de manuvre (manoeuvre

dans la transformation des aliments, des boissons et du tabac, CNP 9917) selon les variables
suivantes : march du travail, sexe, ge, revenu, scolarit et rpartition rgionale. Au
tableau 3.28, on prsente des donnes sur la rpartition des manoeuvres selon le secteur
dactivit.
Tableau 3.27 Statistiques sociodmographiques : manuvres dans la

transformation des aliments et des boissons (CNP 9617)
Ensemble des
CNP 9617
professions
Population active totale 19 635 4 015 200
Personnes occupes 17 645 3 735 505
March du travail
- Taux d'activit 87,5% 64,9%
- Taux d'emploi 78,6% 60,4%
- Taux de chmage 10,1% 7,0%
Sexe (personnes en emploi) 17 645 3 735 505
- femmes 44% 47%
- hommes 56% 53%
Statut d'emploi
- plein temps 88% 81%
- temps partiel 12% 19%
- 15-24 ans 19% 14%
- 25-44 ans 43% 45%
- 45-64 ans 37% 39%
Revenu moyen
Horaire 13,36 $ 19,35 $
Hebdomadaire 495,34 $ 687,26 $
diplme atteint
- Aucun grade, certificat ou diplme 39% 14%
- Diplme d'tudes secondaires (DES) 32% 22%
- Diplme d'tudes professionnelles 17% 18%
- Diplme d'un cgep, d'un collge 8% 20%
- Certificat ou diplme universitaire 4% 26%
Montral 14,6% 23,9%
Montrgie 29,6% 18,9%
Capitale-Nationale 4,9% 9,2%
Laurentides 6,9% 7,0%
Lanaudire 6,7% 5,8%
Chaudire - Appalaches 13,0% 5,5%
Laval 3,2% 5,1%
Outaouais 1,4% 4,7%
Estrie 1,7% 3,9%
Saguenay - Lac-Saint-Jean 1,4% 3,2%
Mauricie 3,2% 3,1%
Centre-du-Qubec 9,6% 2,9%
Bas-Saint-Laurent 3,0% 2,4%
Abitibi - Tmiscamingue 0,6% 1,8%
Cte-Nord n.d. 1,2%
Gaspsie - les-de-la-Madeleine 0,3% 0,9%
Nord-du-Qubec 0,0% 0,4%
Tableau 3.28 Rpartition des manuvres dans la transformation des

aliments et des boissons (CNP 9617) par secteur SCIAN
Secteurs CNP 9617
31-33 Fabrication 86,9%

3112 Mouture de crales et de graines
0,5%
olagineuses
6,3%
lgumes et fab. de spcialits alimentaires
3115 Fabrication de produits laitiers 9,5%
3117 Prparation et conditionnement de
0,4%
poissons et de fruits de mer
3118 Boulangeries et fabrication de tortillas 11,5%
3121 Fabrication de boissons 3,4%

alimentaires 8,2%
Autres secteurs 1,2%

Soulignons que les donnes des tableaux 3.27 et 3.28 prsentent un portrait de lensemble
des personnes exerant le mtier de manuvre dans la transformation des aliments et des
boissons et non seulement de ceux qui travaillent dans le secteur des jus et boissons. Voici
les constats que lon peut tirer de ces tableaux.
Il y a 19 635 personnes exerant le mtier de manuvre dans la transformation des
aliments et des boissons, dont 17 645 personnes occupes.
86,9 % des manuvres se retrouvent dans le secteur de la fabrication dont la presque
totalit dans la fabrication des aliments et des boissons.
3,4 % des manuvres travaillent dans la fabrication de boissons (SCIAN 3121); cela
reprsente environ 600 personnes. Et 6,3 % des manuvres travaillent dans la mise en
conserve de fruits et lgumes et la fabrication de spcialits alimentaires (SCIAN 3114);
cela reprsente environ 1 110 personnes, dont 290 (26 %) travaillent pour les
fabricants de jus. Au total, environ 890 manuvres (600+290) travaillent dans le
Le mtier de manuvre compte une faible majorit dhommes, 56 %.
La trs grande majorit des manuvres, 88 %, travaillent plein temps.

Les manuvres sont lgrement plus jeunes que la moyenne des travailleurs
qubcois : 19 % ont moins de 25 ans (14 % au Qubec), 43 % sont gs entre 25
44 ans (45 % au Qubec) et 37 % sont gs entre 45 64 ans (39 % au Qubec).
Le revenu horaire moyen des manuvres est de 13,36 $, soit 31 % de moins que la
moyenne qubcoise (19,35 $); le revenu hebdomadaire moyen est de 495,34 $, ce qui
est 28 % de moins que la moyenne qubcoise (687,26 $). De tous les mtiers analyss
dans le cadre de cette tude, ce sont les manuvres qui ont le salaire le plus bas.
Les manuvres sont nettement moins scolariss que la moyenne des travailleurs du
Qubec : 39 % dentre eux nont aucun grade, certificat ou diplme (14 % au Qubec),
32 % ont un diplme dtudes secondaires (14 % au Qubec), 17 % ont un diplme
dtudes professionnelles (18 % au Qubec) et 12 % ont un diplme du niveau collgial
ou universitaire (46 % au Qubec).
Environ les deux tiers des entreprises rencontres en entrevue individuelle prvoient une
stabilit du nombre de manuvres leur emploi. Lautre tiers prvoit une hausse au cours
des trois prochaines annes, en moyenne denviron 10 %.
Les donnes sur lvolution prvue du nombre de manuvres dans les entreprises sondes
qui en ont leur emploi sont prsentes dans le tableau 3.29.
Tableau 3.29 volution prvue du nombre de manuvres dans les

entreprises sondes, au cours des trois prochaines annes
volution prvue du nombre, dici trois ans Manuvre
(n=47)
Hausse 38 %
Stabilit 60 %
Baisse 0%
Ne sait pas 2%
Six rpondants sur dix prvoient une stabilit du nombre de manuvres au cours des trois
prochaines annes. 38 % des rpondants prvoient une hausse et aucune entreprise ne
prvoit de baisse. Les entreprises de moins de 10 employs sont plus nombreuses (44 %)
prvoir une hausse du nombre de manoeuvres que celles de 50 employs et plus (20 %).
Selon les entreprises interroges, la majeure partie des formations offertes aux manuvres
le sont en dbut demploi : politiques et rglements de lentreprise, entranement la tche,
hygine et salubrit, sant et scurit au travail, SIMDUT. Dans plusieurs entreprises, des
rappels sont effectus annuellement (hygine et salubrit, sant et scurit). Pour certains
manuvres qui peuvent avoir oprer des quipements de production, une formation sur
ces quipements leur est offerte en dbut demploi et, lorsque des changements sont
apports aux quipements, en cours demploi.
Par ailleurs, lenqute auprs des entreprises sondes rvle que les deux tiers de celles
ayant des manoeuvres leur emploi (66 %) nobservent pas de problme particulier au plan
des comptences de ces personnes et 17 % des rpondants ne sont pas en mesure de se
prononcer sur cet aspect. On compte 17 % dentreprises qui observent des lacunes dans les
comptences des manoeuvres. Deux lacunes principales sont souleves :
le manque dautonomie; ils ont besoin dtre constamment superviss et accompagns.
labsence de formation de base, qui doit tre compense par de la formation interne.
Les entreprises interroges en entrevue individuelle mentionnent que la fonction de travail

manuvre nest pas appele voluer de faon marque au cours des prochaines annes,
la tche voluant peu comme tel. Toutefois, certaines entreprises mentionnent quelques
exigences voues se renforcer ou apparatre.
Les manuvres appels oprer parfois des machines, rsultat de la polyvalence et de
la rotation des postes, devront matriser les comptences lies linformatique et aux
automates programmables, au mme titre que les oprateurs.
Des entreprises vont exiger une connaissance de base en mcanique industrielle ou en
lectromcanique afin que certains manuvres soient en mesure de rparer les bris
mineurs, sans avoir faire appel au mcanicien ou llectromcanicien.
3.3.5 Mcanicien industriel et lectromcanicien
Dfinition
Les mcaniciens industriels rparent, entretiennent, talonnent, rglent, recherchent la

cause des pannes et installent des instruments industriels de contrle et de mesure, de la
machinerie industrielle fixe, ainsi que du matriel mcanique.
Les lectromcaniciens entretiennent, mettent l'essai, remettent neuf et rparent des

moteurs lectriques, des transformateurs, de l'appareillage de connexion et d'autres
dispositifs lectriques.
Types dentreprises
Les mcaniciens industriels et les lectromcaniciens travaillent dans des secteurs dactivit
trs diversifis, dont la fabrication. On retrouve lun ou lautre de ces deux mtiers dans la
majorit des moyennes et grandes entreprises de fabrication de jus et boissons. Ils sont trs
peu prsents dans les petites entreprises industrielles et les entreprises de fabrication
artisanale en raison de linsuffisance dquipements et de machinerie pour justifier un poste
temps plein. Dans les micro et les petites entreprises et dans un certain nombre de
moyennes entreprises, le travail de mcanique et dlectromcanique est donn en sous-
traitance. Soulignons que le travail de mcanique et dlectromcanique de base est parfois
assum par les oprateurs ou mme des manoeuvres.

moins un mcanicien et 22 %, un lectromcanicien ont leur emploi. Pour les mcaniciens,
cette proportion est de 13 % chez les entreprises de moins de 10 employs, mais de 58 %

chez celles ayant 50 employs et plus. Pour les lectromcaniciens, les proportions sont de
5 % chez les entreprises de moins de 10 employs, mais de 83 % chez celles ayant 50
employs et plus.

Mcanicien
Mcanicien industriel
lectromcanicien
Soulignons quil existe une confusion quant lappellation demploi mcanicien dans
quelques moyennes et grandes entreprises interroges. Cela sexplique par le fait que le
travail de mcanicien a volu au cours de la dernire dcennie. Avec lautomatisation et la
robotisation des processus de production, les quipements de production sont devenus de
plus en plus sophistiqus et informatiss. Le travail de mcanicien sest graduellement
transform en un travail dlectromcanicien. Or, dans certaines conventions collectives,
lappellation de mcanicien est demeure mais elle sapplique des personnes qui sont, en
fait, des lectromcaniciens.
Mcanicien industriel
Dans toutes ou la majorit des entreprises interroges, les mcaniciens industriels exercent
les tches suivantes :
Lire des plans, des diagrammes et des schmas pour installer et aligner des
quipements de production.
Installer, aligner, dmonter et dplacer, en respectant les plans et laide doutils
manuels et lectriques, de la machinerie industrielle fixe ou du matriel mcanique.
Faire fonctionner des appareils et du matriel de levage pour mettre en place des
machines et des pices pendant linstallation, le montage et la rparation de la
machinerie.
Inspecter et examiner de la machinerie et du matriel pour en dceler les drglements
et les dfaillances.
Installer, rechercher la cause des pannes et entretenir les systmes de transmission de
courant, sous vide, hydrauliques et pneumatiques ainsi que les contrleurs
programmables.
Ajuster la machinerie et rparer ou remplacer les pices dfectueuses.
Se servir doutils dusinage pour fabriquer les pices ncessaires la remise en tat,
lentretien ou au montage des machines.
Nettoyer, lubrifier et assurer lentretien des machines.
Assembler de la machinerie et du matriel, laide doutils manuels et lectriques et de

matriel de soudage, avant de les installer.
lectromcanicien
Dans toutes ou la majorit des entreprises interroges, les lectromcaniciens exercent les
tches suivantes :
Mettre lessai et observer les composantes et les systmes lectriques, lectroniques
et mcaniques laide dappareils dessai et de mesure.
Localiser et rparer les pannes des moteurs lectriques, des transformateurs, de
lappareillage de connexion, des gnrateurs et dautre matriel lectromcanique.
Remplacer ou remettre neuf des arbres, des coussinets, des commutateurs et dautres
composants.
Effectuer lquilibrage dynamique ou statique darmatures ou de rotors, souder et braser
des connexions lectriques, et aligner et ajuster les pices.
Mettre lessai, rparer ou remplacer des cblages ou des composants dfectueux dans
lappareillage de connexion lectrique.
Mettre lessai les moteurs, les transformateurs, lappareillage de connexion ou autre
dispositif lectrique rpar afin dassurer la performance approprie.
Effectuer des travaux dusinage pour remettre neuf ou modifier des arbres, des
commutateurs ou dautres pices.
Faire lentretien et la rparation sur place.
Enrouler, assembler et installer divers types de bobinages pour moteurs ou
transformateurs lectriques.
Exigences lembauche
Formation exige
La plupart des entreprises interroges en entrevue individuelle qui ont au moins un

mcanicien industriel leur emploi demandent un diplme d'tudes professionnelles en
mcanique industrielle; une entreprise demande un diplme dtudes collgiales en gnie
mcanique. Pour llectromcanicien, la moiti des entreprises interroges demande un DEP
en lectromcanique et lautre moiti demande un DEC en lectronique industrielle ou en
gnie industriel.
embauchent des mcaniciens industriels ou des lectromcaniciens sont prsentes au
tableau 3.30 et elles vont dans le mme sens que les entrevues individuelles.
Tableau 3.30 Formation scolaire exige lembauche dun mcanicien

industriel et dun lectromcanicien dans les entreprises sondes
Diplme exig Mcanicien lectro-
industriel mcanicien
(n=15) (n=15)
Aucun diplme requis 13 % 0%
Diplme dtudes secondaires gnral 0% 0%
Diplme dtudes professionnelles 60 % 53 %
Diplme dtudes collgiales 27 % 47 %
Diplme universitaire 0% 0%
Ne sait pas 0% 0%
Si lexigence est un DEP ou un DEC, principal

domaine de spcialisation demand
Mcanique gnrale, mcanique industrielle 67 % 0%
lectromcanique 33 % 78 %
lectronique industrielle 7% 11 %
Gnie industriel 7% 11 %
La majorit des entreprises sondes (60 %) demande un diplme dtudes professionnelles

lembauche dun mcanicien industriel et plus dun quart (27 %) demande un diplme
dtudes collgiales technique. On constate peu de diffrence selon la taille de lentreprise.
Parmi les entreprises qui exigent un DEP ou un DEC, les deux tiers demandent une
spcialisation en mcanique et le tiers, en lectromcanique. On remarque ici la confusion
dappellation demploi entre mcanicien et lectromcanicien, voque au dbut de cette
section. En principe, si une entreprise exige une spcialisation en lectromcanique, cest
pour le mtier dlectromcanicien et non de mcanicien.
Quant la scolarit demande lembauche dun lectromcanicien, les entreprises sondes

se partagent part relativement gale entre le diplme dtudes professionnelles (53 %) et
le diplme dtudes collgiales technique (47 %). On ne constate pas de diffrence notable
selon la taille de lentreprise. Une forte majorit dentreprises (78 %) demande une
spcialisation en lectromcanique. Quelques unes demandent une spcialisation en
lectronique industrielle ou en gnie industriel.
Dans la grande majorit des cas, la formation rellement dtenue correspond celle qui est
exige. La plupart des mcaniciens industriels et des lectromcaniciens dans les entreprises
interroges sont titulaires dun DEP ou dun DEC.
Exprience exige
Toutes les entreprises interroges en entrevue individuelle demandent au moins deux ans
dexprience, tant pour le mcanicien industriel que llectromcanicien. Au moins la moiti
demande trois ou cinq ans dexprience.
techniciens sont prsentes au tableau 3.31. Elles corroborent en partie les entrevues
individuelles.
Tableau 3.31 Exprience demande lembauche dun mcanicien industriel

et dun lectromcanicien dans les entreprises sondes
Annes dexpriences Mcanicien lectro-
demandes industriel mcanicien
(n=15) (n=15)
Aucune 27 % 20 %
1 ou 2 ans 20 % 20 %
3 ans ou plus 44 % 60 %
Ne sait pas 7% 0%
Pour les deux mtiers, les entreprises sont assez exigeantes en matire dexprience : 44 %
des entreprises demandent trois ans ou plus dexprience lembauche dun mcanicien
industriel et ce pourcentage atteint 60 % pour llectromcanicien. On ne remarque pas de
diffrence significative selon la taille de lentreprise. Les entrevues individuelles rvlent que,
lorsque de lexprience est demande, les entreprises exigent que celle-ci ait t acquise
dans un milieu industriel, avec une nette prfrence dans le domaine de lalimentation.
Les autres comptences et aptitudes recherches tant chez un mcanicien industriel que
chez un lectromcanicien sont :
Capacit grer les priorits et supporter le stress
Capacit rsoudre des problmes
Dextrit manuelle
Sens des responsabilits
Hygine personnelle
Dbrouillardise
Sens de lapproche client interne
Minutie
Environ les deux tiers des personnes rencontres en entrevue individuelle disent quil est
assez ou trs difficile de recruter des mcaniciens industriels et des lectromcaniciens
comptents, principalement cause de la pnurie de main doeuvre pour ces deux mtiers.
Les rsultats de lenqute auprs des entreprises qui embauchent des mcaniciens
industriels ou des lectromcaniciens sont prsents au tableau 3.32. Ils corroborent les
propos issus des entrevues individuelles : 73 % des entreprises interroges disent quil est
plutt difficile (40 %) ou trs difficile (33 %) de recruter un mcanicien industriel; et 67 %
dentre elles estiment quil est plutt difficile (40 %) ou trs difficile (33 %) de recruter un
lectromcanicien. Ces proportions varient peu selon la taille de lentreprise.
Tableau 3.32 Difficult de recrutement dun mcanicien industriel

et dun lectromcanicien dans les entreprises sondes
Niveau de difficult de Mcanicien lectro-
recrutement industriel mcanicien
(n=15) (n=15)
Trs facile 0% 0%
Ne sait pas 0% 7%
Soulignons que, parmi lensemble des mtiers analyss dans le cadre de cette tude, les
mtiers de mcanicien industriel et dlectromcanicien sont ceux pour lesquels les
entreprises prouvent la plus grande difficult de recrutement.
Taux de roulement
Dans la plupart des entreprises interroges, le taux de roulement des mcaniciens industriels
et des lectromcaniciens est bas. Les conditions salariales assez bonnes peuvent expliquer
en bonne partie cette situation.
Le tableau 3.33 prsente un profil sociodmographique des mtiers de mcanicien

(mcanicien de chantier et mcanicien industriel, CNP 7311) et dlectromcanicien
(lectromcanicien, CNP 7333) selon les variables suivantes : march du travail, sexe, ge,
revenu, scolarit et rpartition rgionale. Le tableau 3.34 prsente des donnes sur la
rpartition des mcaniciens et des lectromcaniciens selon le secteur dactivit.
Tableau 3.33 Statistiques sociodmographiques : mcaniciens industriels (CNP

7311) et lectromcaniciens (CNP 7333)
Ensemble des
CNP 7311 CNP 7333
professions
March du travail
- Taux d'activit 95,7% 95,7% 64,9%
- Taux d'emploi 92,1% 91,4% 60,4%
- Taux de chmage 3,8% 4,4% 7,0%
- femmes 2% 3% 47%
- hommes 98% 97% 53%
Statut d'emploi
- 15-24 ans 8% 13% 14%
- 25-44 ans 47% 57% 45%
- 45-64 ans 44% 28% 39%
Revenu moyen
Horaire 21,22 $ 19,44 $ 19,35 $
Hebdomadaire 849,65 $ 776,35 $ 687,26 $
diplme atteint
Montral 9,0% 12,7% 23,9%
Montrgie 20,4% 26,7% 18,9%
Lanaudire 6,4% 9,8% 5,8%
Laval 3,6% 4,3% 5,1%
Outaouais 2,4% 1,7% 4,7%
Estrie 5,1% 4,6% 3,9%
Saguenay - Lac-Saint-Jean 10,3% 1,9% 3,2%
Mauricie 6,3% 3,3% 3,1%
Bas-Saint-Laurent 2,8% 1,5% 2,4%
Abitibi - Tmiscamingue 3,6% 1,1% 1,8%
Cte-Nord 4,8% 1,6% 1,2%
Gaspsie - les-de-la-Madeleine 1,0% n.d. 0,9%
Nord-du-Qubec 1,0% n.d. 0,4%
Tableau 3.34 Rpartition des mcaniciens industriels (CNP 7311) et des

lectromcaniciens (CNP 7333) par secteur SCIAN
21 - Extraction minire et extraction de
2,8% 1,1%
ptrole et de gaz
22 - Services publics 2,9% 3,7%
23 - Construction 4,7% 3,7%
31-33 Fabrication 61,8% 51,9%

Dont : 3115 Fabrication de produits laitiers 1,3% 1,6%
3116 Fabrication de produits de viande 1,3% 2,4%
3118 Boulangeries et fabrication de tortillas <1,0% 1,8%
3121 Fabrication de boissons 1,0% <1,0%
3132 Usines de tissus 1,1%
321 Fabrication de produits en bois 8,5% 3,2%
322 Fabrication du papier 9,7% 3,2%
3231 Impression et activits connexes de
soutien 1,8% <1,0%
326 Fabrication de produits en plastique et
en caoutchouc 2,8% 5,6%
331 Premire transformation des mtaux 9,1% <1,0%
3339 Fabrication d'autres machines d'usage
gnral 1,0% 2,3%
3353 Fabrication de matriel lectrique <1,0% 2,1%
3363 Fabrication de matriel de transport 1,1% 3,2%
3371 Fabrication de meubles et d'armoires
de cuisine <1,0% 1,2%
41 - Commerce de gros 6,2% 7,2%

48-49 Transport et entreposage 3,0% 3,9%
81 - Autres services, sauf les
administrations publiques 7,0% 16,3%

Il faut prciser que les donnes des tableaux 3.33 et 3.34 prsentent un portrait de
lensemble des mcaniciens industriels et des lectromcaniciens et non seulement ceux qui
travaillent dans le secteur des jus et boissons. Lanalyse des donnes de ces tableaux
permet de dgager les constats suivants :
21 030 personnes, dont 20 225 occupes, exercent le mtier de mcanicien industriel.
4 640 personnes, dont 4 435 occupes, exercent celui dlectromcanicien.
Les mcaniciens industriels et les lectromcaniciens travaillent dans une foule de
secteur dactivit et sont assez peu concentrs dans un secteur en particulier. 61,8 %
chez les premiers et 51,9 % chez les seconds se retrouvent dans le secteur de la
fabrication, mais parpills dans des dizaines de secteurs SCIAN diffrents.
Seulement 1 % des mcaniciens industriels se retrouvent dans la fabrication de
boissons (SCIAN 3121), soit environ 205. Et moins de 1 % se retrouvent dans la mise
en conserve de fruits et de lgumes et la fabrication de spcialits alimentaires (SCIAN
3114), soit environ 165 (voir tableau 3.4); dans ce dernier cas, environ 43 (26 %)
travaillent pour les fabricants de jus. Au total, environ 250 mcaniciens industriels
(205+43) travaillent dans le secteur des jus et boissons.
Moins de 1 % des lectromcaniciens se retrouvent dans la fabrication de boissons
(SCIAN 3121), soit environ 45 (voir tableau 3.4). Et moins de 1 % se retrouvent dans la
mise en conserve de fruits et de lgumes et la fabrication de spcialits alimentaires
(SCIAN 3114), soit environ 40 (voir tableau 3.4); dans ce dernier cas, environ 10
(26 %) travaillent pour les fabricants de jus. Au total, seulement 55 lectromcaniciens
(45+10) travaillent dans le secteur des jus et boissons.
Les deux mtiers sont essentiellement masculins (98 % et 97 %).
La trs grande majorit des emplois dans les deux mtiers, 97 % et 95 %, sont plein
temps.
Les mcaniciens industriels sont un peu plus gs que la moyenne des travailleurs
qubcois : 8 % ont moins de 25 ans (14 % au Qubec), 47 % ont entre 25 44 ans
(45 % au Qubec) et 44 % sont gs entre 45 64 ans (39 % au Qubec). Les
lectromcaniciens sont un plus jeunes que la moyenne des travailleurs qubcois :
13 % ont moins de 25 ans (14 % au Qubec), 57 % ont entre 25 44 ans (45 % au
Qubec) et 28 % sont gs entre 45 64 ans (39 % au Qubec).
Le revenu horaire moyen des mcaniciens industriels et des lectromcaniciens est
respectivement de 21,22 $ et 19,44 $, soit 9,7 % et 0,5 % de plus que la moyenne
et 776,35 $, ce qui est 23,6 % et 13,0 % de plus que la moyenne qubcoise
(687,26 $).
Les mcaniciens industriels et les lectromcaniciens, ont une scolarit davantage
professionnelle et technique que la moyenne des travailleurs du Qubec : 72 % des
mcaniciens industriels et 69 % des lectromcaniciens ont un DEP ou un DEC (38 %
au Qubec).
Les entreprises rencontres en entrevue individuelle prvoient toutes une stabilit du

nombre de mcaniciens industriels leur emploi au cours des trois prochaines annes. Par
contre, les deux tiers des entreprises prvoient une hausse du nombre dlectromcaniciens
leur emploi; cette hausse sera gnralement modeste (5 10 %).
Les donnes sur lvolution prvue du nombre de mcaniciens et dlectromcaniciens dans

les entreprises sondes qui en ont leur emploi sont prsentes dans le tableau 3.35.
Tableau 3.35 volution prvue du nombre de mcaniciens industriels

et dlectromcaniciens dans les entreprises sondes,
au cours des trois prochaines annes
volution prvue du nombre, dici Mcanicien lectromcanicien
trois ans industriel (n=15)
(n=15)
Hausse 27 % 47 %
Stabilit 73 % 53 %
Baisse 0% 0%
Ne sait pas 0% 0%
Au cours des trois prochaines annes, une forte majorit de rpondants (73 %) prvoit une
stabilit du nombre de mcaniciens industriels; cette proportion nest que de 53 % pour les
lectromcaniciens. 27 % des rpondants prvoient une hausse du nombre de mcaniciens
industriels et 47 %, une hausse du nombre dlectromcaniciens.
Les entreprises de moins de 10 employs sont plus nombreuses (40 %) prvoir une
hausse du nombre de mcaniciens industriels que celles de 50 employs et plus (14 %).
Pour lvolution du nombre dlectromcaniciens, on nobserve pas dcart significatif selon
la taille de lentreprise.
Les principales formations donnes aux mcaniciens industriels et aux lectromcaniciens le

sont en dbut demploi : hygine et salubrit, sant et scurit au travail, politiques et
rglements de lentreprise, machines et quipements. Dans plusieurs entreprises, des
rappels sont effectus annuellement (hygine et salubrit, sant et scurit). En principe, les
mcaniciens industriels et les lectromcaniciens sont dj qualifis lorsquils entrent en
emploi et la plupart ont dj de lexprience. Toutefois, ils ne connaissent pas
ncessairement bien les quipements de production de lentreprise. Cest pourquoi les
personnes nouvellement embauches peuvent tre jumeles avec un employ dexprience
pour un certain temps.
Laspect hygine et salubrit est particulirement crucial dans la formation des mcaniciens
industriels et des lectromcaniciens. Cest dailleurs ce chapitre que les personnes
exerant ces deux mtiers dans le secteur des jus et boissons (et dans la transformation
alimentaire en gnral) se distinguent de leurs homologues travaillant dans dautres
industries. Une vigilance accrue de leur part est requise afin que leurs interventions se
ralisent avec une propret extrme et ne viennent en aucun cas contaminer les surfaces
alimentaires et les quipements. Ils sont donc tenus de respecter la lettre les normes
dhygine et de salubrit, linstar de leurs collgues des autres mtiers (oprateurs,
manuvres, etc.).
Par ailleurs, lenqute auprs des entreprises sondes rvle que prs des trois quarts de
celles ayant des mcaniciens industriels leur emploi (73 %) nobservent pas de problme
particulier au plan des comptences de ces personnes et 7 % des rpondants ne sont pas en
mesure de se prononcer. Il y a tout de mme 20 % des entreprises qui observent des
lacunes dans les comptences de leurs mcaniciens industriels. Elles mentionnent que ceux-
ci manquent de comptences dans la rparation dquipements informatiss ou numriss et
ne matrisent pas llectromcanique. Ce commentaire met en lumire que ces entreprises

ne devraient pas avoir un mcanicien leur emploi mais plutt un lectromcanicien.
Les entreprises de 50 employs et plus sont beaucoup plus nombreuses observer des
problmes de comptences chez leurs mcaniciens industriels (29 %) que celles de moins
de 10 employs (0 %). Cela peut sexpliquer par le fait que les moyennes et grandes
entreprises ont souvent des quipements de production plus complexes et sophistiqus, qui
requirent de la part des mcaniciens industriels des connaissances plus approfondies et
plus pointues.
Quant aux entreprises qui ont des lectromcaniciens leur emploi, lenqute rvle que
plus de la moiti des rpondants (53 %) nobserve pas de problme particulier au plan des
comptences de ces personnes et 20 % des rpondants ne sont pas en mesure de se
prononcer. Il reste 27 % de rpondants qui disent observer des lacunes dans les
comptences de leurs lectromcaniciens. Elles soulignent que leurs connaissances ne sont
pas assez pointues, dans un contexte o les processus de production sont automatiss, de
plus en plus robotiss, et les quipements sont devenus trs sophistiqus et complexes.
Selon les entreprises interroges, il ny aura pas de changement majeur prvoir pour les
mtiers de mcanicien industriel et dlectromcanicien. Bien entendu, ils devront maintenir
jour leurs connaissances sur les nouvelles gnrations de machines industrielles. Une trs
grande vigilance pour lhygine et la salubrit demeurera toujours essentielle.
Comme il a t mentionn au dbut de cette section, le travail de mcanicien a volu ces

dernires annes, avec lautomatisation et la robotisation des processus de production. La
complexit et la sophistication technologique des quipements de production font en sorte
que le travail de mcanicien industriel sest graduellement transform en un travail
dlectromcanicien et continuera de se transformer ainsi. On recherchera de plus en plus
chez les mcaniciens industriels des comptences dlectromcaniciens.
4. FORMATION
4.1 PRSENTATION DES PROGRAMMES DE FORMATION INITIALE
Cette section prsente une description et les principales statistiques relatives aux
programmes de formation initiale qui ont un lien avec lune ou lautre des fonctions de
travail (mtiers et professions) analyses au chapitre prcdent. Six programmes dtudes
font lobjet dune analyse dtaille :
le DEC 154.A0 Technologie de la transformation des aliments;
le DEC 120.01 Techniques de dittique;
le DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle;
le DEP 5310 Opration dquipements de production (anciennement DEP 5294 Conduite
de machines industrielles);
le DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et dentretien;
le DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss.
La slection de ces programmes dtudes est le fruit dun survol systmatique du contenu de
lensemble des programmes de formation professionnelle (niveau secondaire) et technique
(niveau collgial) offerts au Qubec.
4.1.1 DEC Technologie de la transformation des aliments
Prsentation gnrale et objectifs
Comme lillustre le tableau 4.1, le DEC 154.A0 Technologie de la transformation des aliments
a t implant en 1998 et modifi en 2005. Il sagit dun programme dtudes de 2 625
heures, dont 1 965 heures de formation spcifique. Il est autoris et offert dans trois
tablissements travers le Qubec.
Tableau 4.1 Donnes gnrales sur le DEC 154.A0 Technologie de la

transformation des aliments
Technologie de la transformation des aliments (154.A0)
Numro du programme 154.A0

Dure de la formation 2 625 heures, dont 1 965 spcifiques
Sanction des tudes DEC
Secteur de formation Alimentation et tourisme (03)
Anne d'implantation 1998
tablissements autoriss (3)
Institut de technologie agroalimentaire (ITA), campus de Saint-Hyacinthe
Institut de technologie agroalimentaire, campus de La Pocatire
Cgep rgional de Lanaudire Joliette
Source : site Internet de l'Inforoute FTP.

Le programme dtudes a pour objectifs de dvelopper chez llve :

des comptences lies la matrise des techniques et des procds utiliss dans la
conception, la fabrication, la formulation ou la mise au point de produits alimentaires;
des comptences lies aux techniques danalyse pour contrler et assurer la qualit des
produits.
Contenu du programme dtudes
Le contenu dtaill du programme dtudes est prsent au tableau 4.2. Le nombre dheures
attitres pour chacune des comptences nest pas prsent puisquil est laiss la discrtion
des tablissements offrant le programme. Toutefois, le nombre dheures totales relevant de
la spcialisation en technologie de la transformation des aliments doit quivaloir 1 965.
Tableau 4.2 Contenu du DEC 154.A0 Technologie de la transformation des

aliments
Technologie de la transformation des aliments (154.A0) Dure
Comptences (heures)
Effectuer des traitements de conservation *
Contrler la fabrication de produits base de vgtaux *
Analyser la fonction de travail *
Promouvoir l'hygine, la sant et la scurit au travail *
Interprter les changements physicochimiques des constituants alimentaires *
Effectuer des analyses physicochimiques sur les aliments *
Contrler les microorganismes dans le milieu alimentaire *
Intervenir en cas de problme de fonctionnement de l'quipement de production *
Utiliser le micro-ordinateur et ses logiciels d'application *
Assurer le fonctionnement d'une unit de fabrication automatise *
Effectuer des traitements de conservation des fruits et des lgumes *
Transformer le lait en produits et en coproduits laitiers *
Optimiser les recettes en produits carns *
Assurer la salubrit des lieux *
Contribuer la mise en place et au maintien d'un systme d'assurance qualit *
Coordonner une quipe de travail *
Procder des valuations sensorielles *
Contrler la fabrication de produits carns *
Contrler la fabrication de produits laitiers *
Contrler la fabrication de produits de boulangerie *
Prendre en charge un projet technique *
Total: 1 965
Perspectives professionnelles
Les connaissances et les comptences acquises dans le DEC Technologie de la

transformation des aliments prparent les personnes diplmes occuper thoriquement les
professions suivantes de la Classification nationale des professions (CNP) :
2211 Technologue et technicien en chimie;
2221 Technologue et technicien en biologie;
2222 Inspecteur des produits agricoles et de la pche;
2263 Inspecteur de la sant publique, de lenvironnement et de lhygine et de la
scurit au travail;
9213 Surveillant dans la transformation des aliments, des boissons et du tabac.
Inscriptions
Le tableau 4.3 prsente les inscriptions au DEC Technologie de la transformation des

aliments de 2003-2004 2007-2008. On constate que le nombre total dinscriptions est rest
sensiblement le mme sur une priode de cinq ans, entre 180 et 185, sauf en 2004-2005 et
2005-2006 o il a dpass les 200.
Tableau 4.3 Inscriptions au DEC 154.A0 Technologie de la transformation des

aliments, de 2003-2004 2007-2008
Technologie de la transformation
2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008
des aliments
154.A0 182 222 204 183 184
Source : La Relance, MELS.
Placement
Le tableau 4.4 prsente la situation des personnes diplmes du DEC Technologie de la

transformation des aliments pour les promotions 2004-2005 2006-2007. On constate que :
Le pourcentage de rpondants en emploi se situe 85 % pour les promotions 2004-
2005 et 2005-2006 et 75 % pour la promotion 2006-2007. Le pourcentage de
rpondants aux tudes est pass de 10 % en 2004-2005 16,7 % en 2006-2007. Cela
laisse supposer que des personnes diplmes du programme poursuivent leurs tudes
luniversit.
Pratiquement tous les rpondants en emploi occupent un emploi temps plein et
presque tous occupent un emploi en rapport avec la formation.
Le taux de chmage est nul ou presque nul, selon lanne.
Tableau 4.4 Donnes sur lintgration au march du travail des diplms du

DEC 154.A0 Technologie de la transformation des aliments, de
2004- 2005 2006-2007
Technologie de la transformation des Promotion Promotion Promotion

aliments (154.A0) 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Personnes diplmes (N) 25 48 42
Rpondantes et rpondants en emploi (%) 85,0 85,3 75,0
=> temps plein (%) 100,0 96,6 94,4
=> En rapport avec la formation (%) 100,0 100,0 88,2
Taux de chmage (%) 0,0 3,3 0,0
Rpondantes et rpondants aux tudes (%) 10,0 11,8 16,7
Types demplois occups et secteurs dactivit
Le tableau 4.5 prsente les donnes sur les types demplois occups au 31 mars 2007 par
les diplms du DEC Technologie de la transformation des aliments, promotion 2005-2006.
On constate que 50 % des diplms de cette promotion exercent la profession de
technologue ou technicien en biologie (30 %) ou en chimie (20 %). Par contre, 30 %
occupent un poste de manuvre dans la transformation des aliments et des boissons et
10 % occupent un poste dchantillonneur et trieur dans la transformation des aliments et
des boissons, qui ne sont pas des professions vises par le programme dtudes.
Tableau 4.5 Types demplois occups au 31 mars 2007 par les diplms du DEC
154.A0 Technologie de la transformation des aliments, promotion
2005-2006
Frquence %
Codes CNP et titres des professions
2221 Technologue et technicien en biologie 3 30,0
9617 Manoeuvre dans la transformation des aliments, des boissons et du tabac 3 30,0
2211 Technologue et technicien en chimie 2 20,0
9213 Surveillant dans la transformation des aliments, des boissons et du tabac 1 10,0
9465 chantillonneur et trieur dans la transformation des aliments et des boissons 1 10,0
Total: 10 100,0

Note : Le nombre de rpondants lenqute de la relance tant trs restreint, il faut prendre avec rserve la
reprsentativit des donnes.
Le tableau 4.6 prsente les secteurs dactivit conomique des entreprises employant, au 31
mars 2007, les diplms du DEC Technologie de la transformation des aliments, promotion
2005-2006. On constate une forte concentration des diplms de cette promotion dans la
fabrication des produits laitiers (38 %) et des produits de viande (14 %). Avec 7 % des
diplms, le secteur de la mise en conserve de fruits et de lgumes et fabrication de
spcialits alimentaires est 3e en importance. Par contre, aucun diplm ne travaille dans la
transformation des boissons.
Tableau 4.6 Secteurs dactivit conomique des entreprises employant, au 31

mars 2007, les diplms du DEC 154.A0 Technologie de la
transformation des aliments, promotion 2005-2006

Frquence %
Codes SCIAN et secteurs d'activit conomique
3115 Fabrication de produits laitiers 11 37,9
3116 Fabrication de produits de viande 4 13,8
Mise en conserve de fruits et de lgumes et fabrication de spcialits
3114
alimentaires 2 6,9
9119 Autres services de l'administration publique fdrale 2 6,9
1119 Autres cultures agricoles 1 3,4
1123 levage de volailles et production d'oeufs 1 3,4
3111 Fabrication d'aliments pour animaux 1 3,4
3112 Mouture de crales et de graines olagineuses 1 3,4
3113 Fabrication de sucre et de confiseries 1 3,4
3119 Fabrication d'autres aliments 1 3,4
3254 Fabrication de produits pharmaceutiques et de mdicaments 1 3,4
4421 Magasins de meubles 1 3,4
7221 Restaurants service complet 1 3,4
7223 Services de restauration spciaux 1 3,4
Total: 29 100,0

4.1.2 DEC Techniques de dittique
Comme lillustre le tableau 4.7, le DEC 120.A0 Techniques de dittique, approuv en 2007,
remplace le DEC 120.01 Techniques de dittique, implant depuis 1989. Limplantation du
nouveau programme est facultative depuis septembre 2008 mais elle sera obligatoire
partir de septembre 2009. Le programme dtudes compte 2 535 heures, dont 1 875 heures
de formation spcifique. Il est autoris et offert dans sept tablissements travers le
Qubec.
Tableau 4.7 Donnes gnrales sur le DEC 120.A0 Techniques de dittique
Techniques de dittique (120.A0)

Numro du programme 120.01 en vigueur jusqu'en septembre 2009;
par la suite, sera remplac par le 120.A0
Dure de la formation 120.01 : 2 535 heures, dont 1 875 spcifiques
120.A0 : 2 535 heures, dont 1 875 spcifiques

Secteur de formation Sant (19)
Anne d'implantation 120.A0 : approuv en 2007
Implantation facultative en septembre 2008
Implantation obligatoire en septembre 2009
tablissements autoriss (7)

Cgep de Rimouski
Cgep Montmorency
Cgep de Trois-Rivires
Cgep de Saint-Hyacinthe
Cgep de Maisonneuve
Cgep de Chicoutimi
Cgep de Limoilou
Le programme d'tudes Techniques de dittique vise former des personnes aptes

exercer la profession de technicienne ou technicien en dittique dans les domaines de la
nutrition clinique et communautaire, de la gestion de services alimentaires, du contrle de la
qualit des aliments et du dveloppement de produits alimentaires.
Le contenu dtaill de lancien programme dtudes (DEC 120.01) est prsent au tableau
4.8 et celui du nouveau programme dtudes (DEC 120.A0) est prsent au tableau 4.9.
Dans le nouveau programme, le nombre dheures attitres pour chacune des comptences
nest pas prsent puisquil est laiss la discrtion des tablissements offrant le
programme. Toutefois, le nombre dheures totales relevant de la spcialisation en
techniques de dittique doit quivaloir 1 875.
Tableau 4.8 Contenu du DEC 120.01 Techniques de dittique (ancien

programme)
Techniques de dittique (120.01) Dure

Cours (heures)
Microbiologie alimentaire 60
Biologie humaine I 75
Biologie humaine II 75
Techniques culinaires I 90
Techniques culinaires II 90
Introduction l'alimentation 45
Organisation physique d'un service alimentaire 60
Technologie alimentaire I 90
Technologie alimentaire II 90
Nutrition 45
Gestion des services alimentaires 75
Nutrition communautaire 60
Production et distribution des aliments I 75
Production et distribution des aliments II 75
Cuisine exprimentale 90
Nutrition clinique 60
Salubrit, scurit et inspection des lieux 30
Consommation et communication 75
Stage 270
Sminaire d'intgration 45
Chimie gnrale et organique 75
Biochimie 75
Interrelations dans le monde professionnel 45
lments de direction et de gestion du personnel 45
Comptabilit de gestion des services alimentaires 60
Total: 1 875
Tableau 4.9 Contenu du DEC 120.A0 Techniques de dittique (nouveau

programme)
Techniques de dittique (120.A0) Dure
Comptences (heures)
Analyser la fonction de travail *
tablir le lien entre les types d'aliments et leur prparation culinaire *
Considrer la contribution des nutriments au fonctionnement de l'organisme
humain *
Contribuer la promotion des conseils nutritionnels destins aux personnes en
sant *
Relier les choix alimentaires aux besoins nutritionnels tablis d'une personne
malade *
tablir le lien entre la nature physico-chimique des aliments, leur microbiologie
et leur transformation en produits alimentaires *
Assurer le respect du cadre lgal et des standards inhrents au domaine
alimentaire *
Contrler la qualit des produits alimentaires et de leur emballage *
Adapter un cycle de menus *
Interagir en contexte de travail *
Animer des activits de sensibilisation *
Participer la mise en oeuvre du plan de traitement nutritionnel *
Grer le personnel d'un service ou d'une petite organisation *
Coordonner la distribution et le service des repas *
Assurer l'approvisionnement en produits et services *
Contrler les revenus et les dpenses d'exploitation *
Coordonner la production des mets *
Mettre au point des produits alimentaires *
Total: 1 875
Les connaissances et les comptences acquises dans le DEC 120.A0 Techniques de

dittique prparent les personnes diplmes occuper thoriquement la profession
suivante de la Classification nationale des professions (CNP) :
3219 Autre technologue et technicien des sciences de la sant (sauf soins dentaires).
Prcisons quil est tonnant quaucune autre profession ne figure parmi la liste des
dbouchs thoriques. En effet, en plus de destiner les diplms traditionnellement vers le
secteur de la sant, le programme forme depuis plusieurs annes des diplms aptes
travailler dans le secteur de lalimentation (transformation et commerce).
Inscriptions
Le tableau 4.10 prsente les inscriptions au DEC 120.01 Techniques de dittique de 2003-
2004 2007-2008. On constate que le nombre dinscriptions a augment de 49 %, passant
de 642 957 sur une priode de cinq ans.
Tableau 4.10 Inscriptions au DEC 120.01 Techniques de dittique, de 2003-

2004 2007-2008
Techniques de dittique 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008
120.01 642 722 816 933 957
Placement
Le tableau 4.11 prsente la situation des personnes diplmes du DEC 120.01 Techniques
de dittique pour les promotions 2004-2005 2006-2007. On constate que :
Le pourcentage de rpondants en emploi a augment, passant de 74,4 % en 2004-2005
85,1 % en 2006-2007. Inversement, le nombre de rpondants aux tudes a baiss,
passant de 16,7 % 10,5 % pour la mme priode.
La majorit des rpondants en emploi, environ les trois quarts en moyenne, occupent
un emploi temps plein. Ces emplois sont en rapport avec la formation dans environ
76 % des cas en 2004-2005 et 2006-2007 et dans 68 % des cas en 2005-2006, ce qui
assez bas.
Le taux de chmage a beaucoup diminu au cours de la priode vise, passant de
8,2 % en 2004-2005 2,0 % en 2006-2007.

DEC 120.01 Techniques de dittique, de 2004-2005 2006-2007
Promotion Promotion Promotion

Techniques de dittique (120.01)
2004-2005 2005-2006 2006-2007
=> temps plein (%) 67,2 73,2 76,3

les diplms du DEC 120.01 Techniques de dittique, promotion 2005-2006. On constate
que 50 % des diplms de cette promotion exercent la profession de technologue ou
technicien en sciences de la sant (sauf soins dentaires), qui est la profession vise par le
programme; 15,7 % des diplms travaillent comme inspecteur de la sant publique, de
l'environnement, de l'hygine et de la scurit au travail. Prcisons que 7,2 % des diplms
exercent la profession de technologue et technicien en chimie (4,3 %) ou en biologie
(2,9 %) et 4,3 %, de superviseur dans la transformation des aliments et des boissons.
Tableau 4.12 Types demplois occups au 31 mars 2007 par les diplms du
DEC 120.01 Techniques de dittique, promotion 2005-2006
Frquence %
Autre technologue et technicien des sciences de la sant (sauf soins
3219 35
dentaires) 50,0
Inspecteur de la sant publique, de l'environnement et de l'hygine et de la
2263 11
scurit au travail 15,7
2222 Inspecteur des produits agricoles et de la pche 4 5,7
2211 Technologue et technicien en chimie 3 4,3
3132 Dittiste et nutritionniste 3 4,3
0631 Directeur de la restauration et des services alimentaires 2 2,9
2221 Technologue et technicien en biologie 2 2,9
6212 Superviseur des services alimentaires 2 2,9
6242 Cuisinier 2 2,9
3414 Autre personnel de soutien des services de sant 1 1,4
Agent de dveloppement conomique, recherchiste et expert-conseil en
4163 1
marketing 1,4
5254 Animateur et responsable de programmes de sports et de loisirs 1 1,4
Total: 70 100,0

Le tableau 4.13 indique les secteurs dactivit conomique des entreprises employant, au 31
mars 2007, les diplms du DEC 120.01 Techniques de dittique, promotion 2005-2006.
Prs de 51 % des personnes diplmes de cette promotion travaillent dans le secteur de la
sant et des services sociaux (tous les SCIAN dont le code commence par 62). Et 32 % des
diplms travaillent dans la transformation des aliments (tous les SCIAN dont le code
commence par 31), ce qui confirme limportance que prend ce secteur dans lembauche des
diplms du programme dtudes. Par contre, aucun diplm ne travaille dans la
transformation des boissons.

mars 2007, les diplms du DEC 120.01 Techniques de dittique,
promotion 2005-2006
Frquence %
6221 Hpitaux gnraux et hpitaux de soins chirurgicaux 17 28,8
7223 Services de restauration spciaux 4 6,8
3118 Boulangeries et fabrication de tortillas 3 5,1
6213 Cabinets d'autres praticiens 3 5,1
6233 tablissements communautaires de soins pour personnes ges 3 5,1
3112 Mouture de crales et de graines olagineuses 2 3,4
4452 Magasins d'alimentation spcialiss 2 3,4
Hpitaux spcialiss (sauf psychiatriques et pour alcooliques et
6223
toxicomanes) 2 3,4
6244 Services de garderie 2 3,4
3111 Fabrication d'aliments pour animaux 1 1,7
3113 Fabrication de sucre et de confiseries 1 1,7
5417 Services de recherche et de dveloppement scientifiques 1 1,7
6112 Collges communautaires et cgeps 1 1,7
6231 tablissements de soins infirmiers 1 1,7
tablissements rsidentiels pour handicaps lis au dveloppement, de
6232
troubles mentaux, d'alcoolisme et de toxicomanie 1 1,7
6241 Services individuels et familiaux 1 1,7
9119 Autres services de l'administration publique fdrale 1 1,7
9129 Autres services des administrations publiques provinciales et territoriales 1 1,7
Total: 59 100,0
4.1.3 DEC Technologie de llectronique industrielle
Comme lillustre le tableau 4.14, le DEC 243.C0 Technologie de llectronique industrielle,

approuv en 2007, remplace le DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle,
implant depuis 1989. Limplantation est facultative en septembre 2007 mais elle sera
obligatoire partir de septembre 2009. Le programme dtudes compte 2 715 heures, dont
2 055 heures de formation spcifique. Il est autoris dans 25 tablissements travers le

Qubec, dont un tablissement anglophone, et est offert dans 23 tablissements, dont un
tablissement anglophone.
Tableau 4.14 Donnes gnrales sur le DEC 243.C0 Technologie de

llectronique industrielle
Technologie de l'lectronique industrielle (243.C0)

Numro du programme 243.06 en vigueur jusqu'en septembre 2009;
par la suite, sera remplac par le 243.C0
Dure de la formation 243.06 : 2 715 heures, dont 2 055 spcifiques
243.C0 : 2 715 heures, dont 2 055 spcifiques
Secteur de formation lectrotechnique (09)
Anne d'implantation 120.A0 : approuv en 2007
Implantation obligatoire en septembre 2009
tablissements autoriss, programme en franais (24)

Cgep de l'Abitibi-Tminscamingue Cgep Montmorency
Cgep de Matane Cgep de Trois-Rivires
Cgep de Rivire-du-Loup Cgep de Granby-Haute-Yamaska
Cgep de Limoilou Cgep de Sorel-Tracy
Cgep de Victoriaville (non offert prsentement) Cgep de Valleyfield
Cgep de Lvis-Lauzon Cgep Andr-Laurendeau
Cgep de Thetford Cgep d'Ahuntsic
Cgep de Baie-Comeau Cgep du Vieux-Montral
Cgep de Sept-les Institut Teccart
Cgep de Sherbrooke Cgep de l'Outaouais
Cgep de la Gaspsie et des les Gasp Cgep de Chicoutimi
Cgep de Saint-Jrme (non offert prsentement) Cgep de Jonquire
tablissement autoris, programme en anglais (1)
Vanier College
Le programme a pour objectif de former des technologues en lectronique industrielle aptes

faire le dpannage, l'entretien prventif, l'installation et la mise en route d'appareils dans
les systmes de contrle-commande. En collaboration avec des ingnieurs, ils participent
galement la conception ou la modification de systmes automatiss ou d'installations
lectriques. Ils sont aussi responsables de l'achat de matriel l'intrieur des limites du
budget allou.
Le contenu dtaill de lancien programme dtudes (DEC 243.06) est prsent au tableau
4.15 et celui du nouveau programme dtudes (DEC 243.C0) est prsent au tableau 4.16.
Dans le nouveau programme, le nombre dheures attitres pour chacune des comptences
nest pas prsent puisquil est laiss la discrtion des tablissements offrant le
programme. Toutefois, le nombre dheures totales relevant de la spcialisation en

technologie de llectronique industrielle doit quivaloir 2 055.
Tableau 4.15 Contenu du DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle

(ancien programme)
Technologie de l'lectronique industrielle (243.06) Dure
Cours (heures)
Modles mathmatiques I 75
Modles mathmatiques II 75
Mouvement et chaleur 75
Dessin technique 60
Connatre la profession de technologue 45
Technologie de l'lectricit 105
Ordinateur-outil 60
Raliser un systme de commande 105
Circuits 105
Rgulation de procds 90
Entranement des machines lectriques 90
Automatismes 90
Traitement de signal 75
Rgulation et asservissement 75
Sous-Total: 1 125
Plus 450 heures de cours parmi les deux options suivantes:
Option lectrodynamique
Raliser des automatismes 60
lectrotechnique 75
lectronique industrielle 75
Installer des systmes d'lectrodynamique 75
Organisation d'un rseau 90
Planifier une installation lectrique 75
Option Instrumentation et automatisation
Pneumatique, hydraulique et mcanismes 90
Installer et mettre en marche une boucle de rgulation 75
Mtrologie industrielle 75
lments terminaux 60
Effectuer la maintenance des systmes automatiss 60
Modifier ou concevoir un systme automatis 75
Code lectrique 30
Sous-Total: 450
Plus 480 heures de cours choisis par l'tablissement dans la liste suivante:
Principes des micro-ordinateurs 90
Projet en lectronique industrielle 90
Systmes automatiss de commande 75
Technologie nouvelle en lectronique industrielle 60
Stage en lectronique industrielle 90
Stratgies d'automatisation 90
Systmes distribus et ordins 60
Procds industriels 60
Instrumentation industrielle d'analyse 75
Projet d'automatisation 90
Algorithmique et automatisation 60
Logistique industrielle 75
Robotique 60
Commande lectronique 75
Sous-Total: 2 055
Tableau 4.16 Contenu du DEC 243.C0 Technologie de llectronique industrielle

(nouveau programme)
Technologie de l'lectronique industrielle (243.C0) Dure

Comptences (heures)
Traiter l'information relative aux ralits du milieu du travail en technologie de
l'lectronique industrielle *
Effectuer des travaux d'atelier *
Grer et utiliser un poste de travail informatique en milieu industriel *
Produire des plans d'lectronique industrielle *
Planifier des activits de travail *
Installer des appareils dans un systme de contrle-commande *
Rsoudre des problmes mathmatiques en lectronique industrielle *
Vrifier des signaux et des alimentations de trs basse tension *
Vrifier des quipements de puissance *
Analyser le fonctionnement d'un procd *
Faire fonctionner des systmes de contrle-commande *
Programmer des units de commande *
Rgler le fonctionnement des appareils de la chane de mesure *
Rgler le fonctionnement des lments finals de contrle *
Programmer un systme de supervision *
Participer la mise en service d'un systme de contrle-commande *
Effectuer l'entretien prventif des quipements d'un systme de contrle-
commande *
Effectuer le dpannage d'un systme de contrle-commande *
Participer la conception d'un projet de contrle-commande *
Total: 2 055
Les connaissances et les comptences acquises dans le DEC 243.C0 Technologie de

llectronique industrielle prparent les personnes diplmes occuper thoriquement les
2241 Technologue et technicien en gnie lectronique et lectrique;
2243 Technicien et mcanicien dinstruments industriels;
7242 lectricien industriel.
Inscriptions
Le tableau 4.17 prsente les inscriptions au DEC Technologie de llectronique industrielle de

2003-2004 2007-2008. On constate que le nombre dinscriptions a diminu constamment
danne en anne; la baisse a t de 31 % sur une priode de cinq ans. Il y avait tout de
mme 1 603 inscriptions en 2007-2008.
Tableau 4.17 Inscriptions au DEC Technologie de llectronique industrielle, de

2003-2004 2007-2008
Technologie de l'lectronique
2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008
industrielle
243.06 / 243.C0 2 347 2 219 2 032 1 779 1 603
Placement
Le tableau 4.18 prsente la situation des personnes diplmes du DEC Technologie de

llectronique industrielle pour les promotions 2004-2005 2006-2007. On constate que :
Le pourcentage de rpondants en emploi oscille entre 66 % et 69 %. Le nombre de
rpondants aux tudes varie entre 25 % et 27 %. Une proportion apprciable des
diplms poursuit donc sa scolarit aprs avoir obtenu son diplme.
La presque totalit des rpondants en emploi, de 96 % 98 %, occupent un emploi
temps plein. Par contre, les emplois occups sont en rapport avec la formation dans
75 % 80 % des cas en moyenne, ce qui nest pas trs lev.
Le taux de chmage a fluctu au cours de la priode vise, passant de 7,8 % en 2004-
2005 4,9 % en 2006-2007.

DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle, de 2004-
2005 2006-2007
Technologie de l'lectronique industrielle Promotion Promotion Promotion

(243.06) 2004-2005 2005-2006 2006-2007
=> temps plein (%) 96,0 97,5 98,3

les personnes diplmes du DEC Technologie de llectronique industrielle, promotion 2005-
2006. On constate que les deux tiers des diplms de cette promotion exercent une des
trois professions vises par le programme : technologue et technicien en gnie lectronique
et lectrique (38 %), lectricien industriel (13,5 %) et technicien et mcanicien
dinstruments industriels (13,5 %). Seulement 3,5 % des diplms sont lectromcaniciens
et 1,8 % sont mcaniciens industriels.
DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle, promotion
2005-2006
Technologie de l'lectronique industrielle (243.06)

Frquence %
2241 Technologue et technicien en gnie lectronique et lectrique 65 38,0
7242 lectricien industriel 23 13,5
2243 Technicien et mcanicien d'instruments industriels 23 13,5
7241 lectricien (sauf lectriciens industriels et de rseaux lectriques) 12 7,0
7333 lectromcanicien 6 3,5
2253 Technologue et technicien en dessin 6 3,5
2242 lectronicien d'entretien (biens de consommation) 5 2,9
2233 Technologue et technicien en gnie industriel et en gnie de fabrication 4 2,3
7351 Mcanicien de machines fixes et oprateur de machines auxiliaires 3 1,8
7311 Mcanicien de chantier et mcanicien industriel (sauf l'industrie du textile) 3 1,8
2232 Technologue et technicien en gnie mcanique 3 1,8
7313 Mcanicien en rfrigration et en climatisation 2 1,2
7245 Monteur de lignes et de cbles de tlcommunications 2 1,2
2282 Agent de soutien aux utilisateurs 2 1,2
9222 Surveillant dans la fabrication du matriel lectronique 1 0,6
7318 Constructeur et mcanicien d'ascenseurs 1 0,6
6221 Spcialiste des ventes techniques - commerce de gros 1 0,6
Enseignant au niveau collgial et dans les coles de formation
4131
professionnelle 1 0,6
2264 Inspecteur en construction 1 0,6
Inspecteur de la sant publique, de l'environnement et de l'hygine et de la
2263
scurit au travail 1 0,6
Mcanicien, technicien et contrleur d'avionique et d'instruments et
2244
d'appareillages lectriques d'aronefs 1 0,6
2231 Technologue et technicien en gnie civil 1 0,6
2174 Programmeur et dveloppeur en mdias interactifs 3 1,8
Total: 171 100,0

mars 2007, les personnes diplmes du DEC Technologie de llectronique industrielle,
promotion 2005-2006. On constate que les diplms de cette promotion sont disperss dans
une foule de secteurs dactivit, avec une certaine concentration en architecture, gnie et
services connexes (15 %). Parmi les 24 principaux secteurs dactivit o se retrouvent les
diplms, aucun ne fait partie de la transformation des aliments et des boissons.

mars 2007, les diplms du DEC 243.06 Technologie de
llectronique industrielle, promotion 2005-2006
Technologie de l'lectronique industrielle (243.06)

Frquence %
5413 Architecture, gnie et services connexes 21 14,9
2382 Entrepreneurs en installations d'quipements techniques 13 9,2
3211 Scieries et prservation du bois 8 5,7
2211 Production, transport et distribution d'lectricit 7 5,0
3313 Production et transformation d'alumine et d'aluminium 6 4,3
3341 Fabrication de matriel informatique et priphrique 6 4,3
5415 Conception de systmes informatiques et services connexes 6 4,3
Rparation et entretien de machines et de matriel d'usage commercial et
8113
industriel (sauf les vhicules automobiles et le matriel lectronique) 6 4,3
2122 Extraction de minerais mtalliques 5 3,5
Fabrication de placages, de contreplaqus et de produits en bois
3212
reconstitu 4 2,8
Rparation et entretien de matriel lectronique et de matriel de
8112
prcision 4 2,8
2389 Autres entrepreneurs spcialiss 3 2,1
3359 Fabrication d'autres types de matriel et de composants lectriques 3 2,1
3364 Fabrication de produits arospatiaux et de leurs pices 3 2,1
3366 Construction de navires et d'embarcations 3 2,1
3391 Fabrication de fournitures et de matriel mdicaux 3 2,1
Grossistes-distributeurs de matriel et fournitures lectriques, de
4161
plomberie, de chauffage et de climatisation 3 2,1
3221 Usines de pte papier, de papier et de carton 2 1,4
3273 Fabrication de ciment et de produits en bton 2 1,4
3333 Fabrication de machines pour le commerce et les industries de services 2 1,4
Fabrication de moteurs, de turbines et de matriel de transmission de
3336
puissance 2 1,4
Fabrication d'instruments de navigation, de mesure et de commande et
3345
d'instruments mdicaux 2 1,4
5616 Services d'enqutes et de scurit 2 1,4
Autres SCIAN (frquence < 2) 22 15,6
Total: 141 100,0

4.1.4 DEP Opration dquipements de production
Comme le montre le tableau 4.21, le DEP 5310 Opration dquipements de production a t

approuv en 2007. Il vient de remplacer le DEP 5294 Conduite de machines industrielles.
Son implantation tait facultative en septembre 2007 mais elle est obligatoire depuis
septembre 2008. Le programme dtudes compte 900 heures. Il est autoris dans 22
tablissements travers le Qubec, dont un tablissement anglophone, et est offert dans 18
tablissements, dont aucun tablissement anglophone.
Tableau 4.21 Donnes gnrales sur le DEP 5310 Opration dquipements de

production
Opration d'quipements de production (5310)

5310
Numro du programme
A remplac le 5294 en septembre 2008
Dure de la formation 900 heures
Sanction des tudes DEP
Secteur de formation Fabrication mcanique (11)
Approuv en 2007
Anne d'implantation Implantation obligatoire en septembre 2008
Centre de formation Harricana, CS Harricana
C.F.P. d'Amqui, CS des Monts-et-Mares
C.F.P. du Fleuve-et-des-Lacs, CS du Fleuve-et-des-Lacs
C.F.P. du Fleuve-et-des-Lacs (Trois-Pistoles), CS du Fleuve-et-des-Lacs
C.F.P. de Qubec, CS de la Capitale
Centre Paul-Rousseau, CS des Chnes
cole national du meuble et de l'bnisterie (non offert prsentement)
Centre de formation des btisseurs (secteur Sainte-Marie), CS de la beauce-Etchemin
C.F.P. de Baie-Comeau, CS de l'Estuaire
Centre de F.P. de Coaticook, CS des Hauts-Cantons
C.F.P. du Granit et du Haut-Saint-Franois, CS des Hauts-Cantons
M.F.R. Commerce et Tourisme de Mgantic, CS des Hauts-Cantons
Centre d'excellence en formation industrielle (Windsor), CS des Sommets
Centre de formation profesionnelle de Memphrmagog, CS des Sommets
CS des Samares (non offert prsentement)
Centre de formation profesionnelle, l'mergence, CS de la seigneurie-des-Mille-es
CS de Laval (non offert prsentement)
C.F.P. Carrefour Formation Mauricie, CS de l'nergie
Centre Bernard-Garipy, CS de Sorel-Tracy
C.F.P. Anjou, CS Pointe-de-l'le
C.F.P. Jonquire (difice du Royaume), CS De La Jonquire
C.F.P. Roberval, CS du Pays-des-Bleuets
tablissement autoris, programme en anglais (1)
English Montreal SB (non offert prsentement)

Le programme dtudes a pour objectif dacqurir les connaissances, les habilets et les
attitudes ncessaires pour oprer des machines de production conventionnelles ou
automatises, assurer les prparatifs et la mise en marche de la production, assurer et
vrifier la qualit de la production et procder l'entretien prventif de la ou des machines
dont la personne a la responsabilit.
Le contenu dtaill du programme est prsent au tableau 4.22.
Tableau 4.22 Contenu du DEP 5310 Opration dquipements de production

Opration d'quipements de production (5310) Dure
Comptences (heures)
Se situer au regard du mtier et de la dmarche de formation 30
Interprter des dessins techniques 75
Prvenir les risques d'atteinte la sant et la scurit au travail 15
Effectuer des travaux datelier 90
Utiliser des moyens de recherche demploi 15
Conduire des machines conventionnelles 105
Conduire un systme de production automatis 105
Entretenir la machinerie 90
Rsoudre des problmes de mathmatiques appliqus au domaine 75
Sinformer sur des procds de fabrication industrielle 45
Utiliser un poste de travail informatis 30
Contrler la qualit de produits 60
Manutentionner du matriel 30
Sintgrer au march du travail 90
Sadapter aux exigences associes aux nouvelles organisations du travail 45
Total: 900
En 2005, le CSMOTA, en collaboration avec le MAPAQ et le MELS, a conu une trousse

pdagogique rpondant spcifiquement aux besoins des entreprises en transformation
alimentaire. Cette trousse comporte les mmes comptences que le DEP 5310 Opration
dquipements de production, mais son contenu a t adapt au secteur de la
transformation alimentaire et comporte des exemples sappuyant sur les ralits du secteur.
Les connaissances et les comptences acquises dans le DEP 5310 Opration dquipements
de production prparent les personnes diplmes occuper thoriquement les professions
suivantes de la Classification nationale des professions (CNP) :
9422 Oprateur de machines de traitement des matires plastiques;
9423 Oprateur de machines de transformation du caoutchouc et personnel assimil;
9431 Oprateur de machines scier dans les scieries;
9461 Oprateur de machines et de procds industriels dans la transformation des

aliments et des boissons;
9484 Monteur et contrleur dans la fabrication de matriel, d'appareils et d'accessoires
lectriques;
9487 Oprateur de machines et contrleur dans la fabrication d'appareils lectriques;
9511 Oprateur de machines d'usinage;
9512 Oprateur de machines de formage;
9513 Oprateur de machines travailler le bois;
9514 Oprateur de machines travailler les mtaux lgers et lourds;
9516 Oprateur de machines d'autres produits mtalliques;
9517 Oprateur de machines fabriquer de produits divers.
Inscriptions
Le tableau 4.23 prsente les inscriptions au DEP Opration dquipements de production de

2003-2004 2007-2008. On constate que le nombre dinscriptions a diminu de 28 % sur
une priode de quatre ans, atteignant 195 en 2006-2007. Les donnes pour les inscriptions
de 2007-2008 ne sont pas disponibles.
Tableau 4.23 Inscriptions au DEP Opration dquipements de production, de

2003-2004 2007-2008
Opration dquipements de
2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008
production
5294 / 5310 269 266 177 195 n.d.
Placement
Le tableau 4.24 prsente la situation des personnes diplmes du DEP Opration

dquipements de production (Conduite de machines industrielles cette poque) pour les
promotions 2004-2005 2006-2007. On constate que :
En moyenne, le pourcentage de rpondants en emploi varie entre 66 % et 70 % et le
pourcentage de rpondants aux tudes varie entre 8 % et 12 %.
La grande majorit des rpondants en emploi occupe un emploi temps plein, entre
88 % et 90 % pour les deux premires annes et 97,5 % pour lanne 2006-2007. Une
assez faible proportion de ces emplois, entre 59 % et 62 % selon lanne, est en
rapport avec la formation.
Le taux de chmage est trs lev et a fluctu entre 14,9 % et 21,9 % selon lanne.

DEP Opration dquipements de production, de 2004-2005
2006-2007
Conduite de machines industrielles (5294) Promotion Promotion Promotion

Opration d'quipements de production (5310) 2004-2005 2005-2006 2006-2007
=> temps plein (%) 88,3 89,5 97,5
Taux de chmage (%) 15,5 21,9 14,9
les diplms du DEP Opration dquipements de production (Conduite de machines
industrielles cette poque), promotion 2005-2006. On constate que seulement 50 % des
diplms de cette promotion exercent une des professions vises par le programme, soit
oprateur de machines (CNP dont le code commence par 94 ou 95). Prcisons que 8,3 %
des diplms exercent la profession doprateur de machines et de procds industriels dans
la transformation des aliments et des boissons, qui est lun des mtiers analyss dans le
cadre de cette tude.
DEP Opration dquipements de production, promotion 2005-
2006
Frquence %
9434 Autre oprateur de machines dans la transformation du bois 4 16,7
9511 Oprateur de machines d'usinage 3 12,5
9615 Manoeuvre dans la fabrication des produits en caoutchouc et en plastique 2 8,3
Oprateur de machines et de procds industriels dans la transformation des
9461
aliments et des boissons 2 8,3
9431 Oprateur de machines scier dans les scieries 2 8,3
9614 Manoeuvre dans le traitement des ptes et papiers et la transf. du bois 1 4,2
Monteur et contrleur dans la fabrication de matriel, d'appareils et
9484
d'accessoires lectriques 1 4,2
7611 Aide de soutien des mtiers et manoeuvre en construction 1 4,2
Personnel d'installation, d'entretien et de rparation d'quipement rsidentiel
7441
et commercial 1 4,2
7381 Oprateur de presse imprimer 1 4,2
7272 bniste 1 4,2
7231 Machiniste et vrificateur d'usinage et d'outillage 1 4,2
Total: 24 100,0

Note : Le nombre de rpondants lenqute de la relance tant restreint, il faut prendre avec rserve la
reprsentativit des donnes.
mars 2007, les diplms du DEP Opration dquipements de production (Conduite de
machines industrielles cette poque), promotion 2005-2006. On remarque quune forte
majorit des diplms de cette promotion, 84 %, travaille dans le secteur de la fabrication
(SCIAN dont le code commence par 31, 32 ou 33). Presque aucun diplm (3,1 %) ne
travaille dans la transformation des aliments et personne ne travaille dans la transformation
des boissons.

mars 2007, les diplms du DEP Opration dquipements de
production, promotion 2005-2006
Frquence %
3262 Fabrication de produits en caoutchouc 4 12,5
3219 Fabrication d'autres produits en bois 3 9,4
3363 Fabrication de pices pour vhicules automobiles 3 9,4
Fabrication de meubles de maison et d'tablissement institutionnel et
3371
d'armoires de cuisine 3 9,4
Ateliers d'usinage, fabrication de produits tourns, de vis, d'crous et de
3327 2 6,25
boulons
4151 Grossistes-distributeurs de vhicules automobiles 2 6,3
2383 Entrepreneurs en travaux de finition de btiments 1 3,1
3149 Usines d'autres produits textiles 1 3,1
3212
reconstitu 1 3,1
3231 Impression et activits connexes de soutien 1 3,1
3261 Fabrication de produits en plastique 1 3,1
3313 Production et transformation d'alumine et d'aluminium 1 3,1
3314 Production et transformation de mtaux non ferreux (sauf l'aluminium) 1 3,1
3324 Fabrication de chaudires, de rservoirs et de contenants d'expdition 1 3,1
Fabrication d'appareils de ventilation, de chauffage, de climatisation et de
3334
rfrigration commerciale 1 3,1
3351 Fabrication de matriel lectrique d'clairage 1 3,1
Promoteurs (diffuseurs) d'vnements artistiques et sportifs et
7113
d'vnements similaires 1 3,1
Total: 32 100,0
4.1.5 DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien
Comme le montre le tableau 4.27, le DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et

dentretien a t implant en 2002. Le programme dtudes compte 1 800 heures. Il est
autoris dans 24 tablissements travers le Qubec, dont trois tablissements anglophones,
et offert dans 23 tablissements, dont deux anglophones.
Tableau 4.27 Donnes gnrales sur le DEP 5260 Mcanique industrielle de

construction et dentretien
Mcanique industrielle de construction et d'entretien

5260 (version anglaise Industrial Construction
Numro du programme
and Maintenance Mechanics 5760)
Dure de la formation 1 800 heures
Secteur de formation Mcanique d'entretien (14)
Annes d'implantation 2002
Centre de formation Harricana, CS Harricana
C.F.P. d'Amqui, CS des Monts-et-Mares
Centre La Croise, CS de Portneuf
Centre de formation Vision 20-20, CS des Bois-francs
CIMIC Centre intgr de mcanique industrielle de la Chaudire, CS de la Beauce-Etchemin
C.F.P. Le Tremplin, CS des Appalaches
C.F.P. A.-W.-Gagn, CS du Fer
Centre d'excellence en formation industrielle (Windsor), CS des Sommets
Centre de formation professionnelle des Moulins, CS des Affluents
Centre Performane Plus, CS de la Rivire-du-Nord
cole polymcanique de Laval, CS de Laval
C.F.P. Carrefour Formation Mauricie, CS de l'nergie
C.F.P. de la Pointe-du-Lac, CS de la Valle-des-Tisserands
Centre de formation professionnelle de Cowansville, CS du Val-des-Cerfs
Mtiers du Sud-Ouest-de-Montral, CS de Montral
CIMME, CS Marguerite-Bourgeoys
Centre de F.P. de la Jamsie, CS de la Baie-James
Centre de formation professionnelle de Relais de la Livre-Seigneurie (Pavillon Relais de la Livire), CS
au Cur-des-Valles
tablissements autoriss, programme en anglais (3)
CS Sir-Wilfrid-Laurier SB (Lanaudire) (non offert prsentement)
CDC Laurier Lachute, CS Sir-Wilfrid-Laurier (Laurentides)
Cowansville Vocational Education Training Centre, Eastern Township SB (Montrgie)
attitudes ncessaires pour :
faire linstallation, lentretien, la rparation, le dpannage et la modification de systmes
mcaniques, hydrauliques, pneumatiques, lectrohydrauliques et lectropneumatiques,
assists par ordinateurs ou par automates programmables;
participer au montage de lquipement dune ligne de production ou la mise en
chantier dune usine;
possder des notions dlectricit, dlectronique, de soudage, de tuyauterie, dusinage,
danalyse de vibrations, de mme quen automatisation;
travailler avec de lquipement ou des systmes tels que les pompes, les presses, les
ventilateurs, les variateurs et rducteurs de vitesse, les convoyeurs, les compacteurs,
les compresseurs, les moteurs lectriques, lquipement de manutention et des
machines industrielles de production.
Tableau 4.28 Contenu du DEP 5260 Mcanique industrielle de construction

et dentretien
Mcanique industrielle de construction et d'entretien (5260) Dure

Comptences (heures)
Appliquer des notions de sant et de scurit sur les chantiers de construction 30
Tracer des croquis et des schmas 30
Interprter des plans, des devis et de la documentation technique 60
Utiliser des instruments de mesure 30
Excuter des travaux dusinage manuel 75
Excuter des oprations de lubrification 30
Utiliser des techniques de levage et de manutention 30
Excuter des oprations de dmontage, dinstallation et dajustement
darbres, de roulements et de coussinets 45
Procder lentretien et la rparation dlments et de dispositifs de
transmission et de transformation du mouvement 105
Excuter des travaux sur des tubes, des tuyaux et des boyaux 45
Utiliser des techniques dalignement 60
Procder lentretien et la rparation de pompes et de moteurs industriels 75
Vrifier les composants lectriques dun quipement de production industriel 90
Procder lentretien, la rparation et lajustement de pompes vide, de
moteurs pneumatiques et de compresseurs 75
Procder au montage, lentretien et la rparation de circuits hydrauliques
et lectrohydrauliques 120
Procder au montage, lentretien et la rparation de circuits pneumatiques
et lectropneumatiques 75
Utiliser des techniques dquilibrage statique et dynamique 45
Appliquer des mthodes logiques de diagnostic 60
Dpanner des systmes automatiss 90
Utiliser des techniques danalyse de vibrations 45
Excuter des travaux dusinage sur des machines-outils 90
Excuter des travaux de coupage et de soudage 120
Excuter des travaux de faonnage 30
Appliquer un programme de maintenance prventive et prvisionnelle de
lquipement industriel 60
Installer de lquipement industriel 90
Dpanner de lquipement industriel 75
Sintgrer au milieu de travail 90
Total: 1 800
Les connaissances et les comptences acquises dans le DEP Mcanique industrielle de

construction et dentretien prparent les personnes diplmes occuper thoriquement les
7311 Mcanicien de chantier et mcanicien industriel (sauf l'industrie du textile);
7314 Rparateur de wagons;
7316 Ajusteur de machines;
7317 Mcanicien et monteur de machines dans l'industrie du textile.
Inscriptions
Le tableau 4.29 prsente les inscriptions au DEP Mcanique industrielle de construction et

dentretien de 2003-2004 2007-2008. On constate que le nombre total dinscriptions a
diminu durant les trois premires anne, puis a raugment en 2006-2007. Au total, il y a
eu une faible baisse de 2,7 % sur une priode de quatre ans. Les donnes pour 2007-2008
ne sont pas disponibles.
Tableau 4.29 Inscriptions au DEP 5260 Mcanique industrielle de construction

et dentretien, de 2003-2004 2007-2008
Mcanique industrielle de
2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008
construction et d'entretien
5260 1553 1490 1398 1511 n.d.

Placement
Le tableau 4.30 prsente la situation des personnes diplmes du DEP Mcanique

industrielle de construction et dentretien pour les promotions 2004-2005 2006-2007. On
constate que :
Le pourcentage de rpondants en emploi est de 80 % en moyenne. Le pourcentage de
rpondants aux tudes a lgrement augment, passant de 8,3 % en 2004-2005
11,7 % en 2006-2007.
La presque totalit des rpondants en emploi occupent un emploi temps plein (98 %
en moyenne). Le pourcentage de ceux qui occupent un emploi en rapport avec la
formation a augment, passant de 74,3 % en 2004-2005 81,7 % en 2006-2007.
Le taux de chmage a fluctu au cours de la priode vise, passant de 10,3 % 7,0 %
puis 11,1 %. Ce taux est globalement lev.

DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et dentretien,
de 2004-2005 2006-2007
Mcanique industrielle de construction Promotion Promotion Promotion

et d'entretien (5260) 2004-2005 2005-2006 2006-2007
=> temps plein (%) 96,2 98,6 98,3
Taux de chmage (%) 10,3 7,0 11,1

les diplms du DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien, promotion 2005-
2006. On constate que les diplms de cette promotion exercent, dans 58 % cas, la
profession de mcanicien de chantier et mcanicien industriel (sauf lindustrie du textile), qui
est la premire profession vise par le programme. 21 % des diplms exercent des
professions de divers types de mcaniciens et 5 % sont lectromcaniciens.
DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et dentretien,
promotion 2005-2006
Mcanique industrielle de construction et d'entretien (5260)
Frquence %
Mcanicien, technicien et rparateur de vhicules automobiles, de camions
7321
et d'autobus 26 13,9
7312 Mcanicien d'quipement lourd 7 3,7
7265 Soudeur et oprateur de machines souder et braser 6 3,2
9486 Monteur et contrleur de matriel mcanique 4 2,1
2243 Technicien et mcanicien d'instruments industriels 2 1,1
Enseignant au niveau collgial et dans les coles de formation
4131
professionnelle 2 1,1
7335 Mcanicien de petits moteurs et autres quipements 2 1,1
Oprateur de machines et de procds industriels dans la transformation des
9461
aliments et des boissons 2 1,1
9514 Oprateur de machines travailler les mtaux lgers et lourds 2 1,1
7211 Contrematre des machinistes et du personnel assimil 1 0,5
7253 Monteur d'installations au gaz 1 0,5
7261 Tlier 1 0,5
7317 Mcanicien et monteur de machines dans l'industrie du textile 1 0,5
7381 Oprateur de presse imprimer 1 0,5
7441
et commercial 1 0,5
Conducteur de machines dans le faonnage et la finition des produits en
9414
bton, en argile ou en pierre 1 0,5
Assembleur, monteur et contrleur dans la fabrication de transformateurs et
9485
de moteurs lectriques industriels 1 0,5
9511 Oprateur de machines d'usinage 1 0,5
9517 Oprateur de machines fabriquer des produits divers 1 0,5
9611 Manoeuvre dans le traitement des mtaux et des minerais 1 0,5
9614 Manoeuvre dans le traitement des ptes et papiers et la transf. du bois 1 0,5
Total: 187 100,0

mars 2007, les diplms du DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien,
promotion 2005-2006. Le premier secteur en importance, o travaillent 14 % des diplms
de cette promotion, est la rparation et lentretien des machines et de matriel dusage
commercial et industriel. Les autres diplms se retrouvent disperss dans des dizaines de
secteurs sactivit, sans concentration particulire. Parmi les 22 principaux secteurs dactivit
o se retrouvent 66,2 % des diplms, seulement 3,3 % oeuvrent dans la transformation
des aliments et aucun ne travaille dans la transformation des boissons.

mars 2007, les diplms du DEP 5260 Mcanique industrielle de
construction et dentretien, promotion 2005-2006
Mcanique industrielle de construction et d'entretien (5260)
Frquence %
8113
2122 Extraction de minerais mtalliques 8 3,9
3339 Fabrication d'autres machines d'usage gnral 6 2,9
3362 Fabrication de carrosseries et de remorques de vhicules automobiles 5 2,4
2362 Construction non rsidentielle 4 1,9
3212
reconstitu 4 1,9
3327
boulons 4 1,9
3332 Fabrication de machines industrielles 4 1,9
4181 Grossistes-distributeurs de matires recyclables 4 1,9
Location et location bail de machines et matriel d'usage commercial et
5324
industriel 4 1,9
3399 Autres activits diverses de fabrication 3 1,4
Total: 207 100,0

4.1.6 DEP lectromcanique de systmes automatiss
Le DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss est implant depuis 2003. Comme
le montre le tableau 4.33, il sagit dun programme de 1 800 heures autoris et offert dans
23 tablissements travers le Qubec, dont un tablissement anglophone.
Tableau 4.33 Donnes gnrales sur le DEP 5281 lectromcanique de

systmes automatiss
lectromcanique de systmes automatiss

5281 (version anglaise Automated Systems
Numro du programme
Electromechanics 5781)
Dure de la formation 1 800 heures
Secteur de formation lectrotechnique (09)
Annes d'implantation 2003
Centre Polymtier, CS de Rouyn-Noranda
C.F.P. Pavillon-de-l'Avenir, CS de Kamouraska-Rivire-du-Loup
C.F.P. de Qubec, CS de la Capitale
Centre de formation Vision 20-20, CS des Bois-Francs
(CIMIC) Centre intgr de mcanique industrielle de la Chaudire, CS de la Beauce-Etchemin
C.F.P. de Lvis, CS des Navigateurs
Centre de formation professionnelle 24-Juin, CS de la Rgion-de-Sherbrooke
C.F.P. C.-E.-Pouliot, CS des Chics-Chocs
Centre de formation professionnelle des Moulins, CS des Affluents
Centre d'tudes professionnelles, CS de la Rivire-du-Nord
C.F.P. Comptences 2000 - Secteur A, CS de Laval
Centre de formation professionnelle Qualitech, CS du Chemin-du-Roy
C.F.P. Paul-Grin-Lajoie, CS des Trois-Lacs
Centre rgional intgr de formation, CS du Val-des-cerfs
C.F.P. Pierre-Dupuy, CS Marie-Victorin
C.F.P. Antoine-de-Saint-Exupry, CS de la Pointe-de-l'le
Mtier du sud-Ouest-de-Montral, CS de Montral
Centre de F.P. de la Jamsie, CS de la Baie-James
C.F.P.O. (Centre de formation professionnelle de l'Outaouais, CS des Portages-de-l'Outaouais
tablissements autoriss, programme en anglais (1)
Centre de technologie Rosemont - English Montral SB
attitudes ncessaires pour :
assurer le fonctionnement et l'entretien de l'quipement de productions automatises
dans un contexte de qualit totale et de changements technologiques;
intervenir au premier niveau oprationnel;
rparer les divers systmes et leurs diverses composantes mcaniques, hydrauliques,

pneumatiques, lectriques et lectroniques;
travailler dans l'un ou l'autre des divers types d'entreprises de production qui utilisent
des systmes de commande automatiss.
Tableau 4.34 Contenu du DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss

lectromcanique de systmes automatiss (5281) Dure
Comptences (heures)
Prvenir les atteintes la sant, la scurit et lintgrit physique sur les
chantiers de construction 30
Grer des donnes informatises 30
Vrifier un circuit lectrique 120
Dessiner un croquis 30
Effectuer des travaux dusinage manuel 105
Dplacer de lquipement industriel 30
Effectuer des coupes et des soudures de mtaux 75
Raccorder des tubes, des tuyaux et des boyaux 30
Assurer le fonctionnement dun circuit dlectronique industrielle 105
Utiliser des machines-outils 90
Analyser un circuit logique 90
Aligner des arbres 30
Effectuer la maintenance de dispositifs mcaniques 105
Monter un circuit pneumatique 75
Monter un circuit hydraulique 60
Effectuer la maintenance dun circuit de moteur C-C ou C-A 105
Effectuer la maintenance dun quipement pneumatique et dun quipement
hydraulique 60
Calibrer une boucle de contrle 60
Effectuer la maintenance dun circuit lectro-pneumatique et dun circuit
lectro-hydraulique 60
Programmer un automate 90
Mettre en fonction un dispositif lectronique de commande de moteur 60
Installer un systme automatis 105
Appliquer un programme de maintenance planifie 45
Dpanner un systme automatis 90
Dpanner de lquipement industriel 75
Total: 1 800
Les connaissances et les comptences acquises dans le DEP lectromcanique de systmes

automatiss prparent les personnes diplmes occuper thoriquement les professions
suivantes de la Classification nationale des professions (CNP) :
7242 lectricien industriel;

7243 lectricien de rseaux lectriques;
7333 lectromcanicien;
7352 Oprateur de centrales et de rseaux lectriques;
9485 Assembleur, monteur et contrleur dans la fabrication de transformateurs et de
moteurs lectriques industriels.
Inscriptions
Le tableau 4.35 prsente les inscriptions au DEP lectromcanique de systmes automatiss

de 2003-2004 2007-2008. Le nombre total dinscriptions a augment en 2004-2005, puis a
diminu les deux annes suivantes. Au total, les inscriptions ont baiss de 7,8 % sur une
priode de quatre ans.
Tableau 4.35 Inscriptions au DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss,

de 2003-2004 2007-2008
lectromcanique de systmes
2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008
automatiss
5281 2691 2796 2746 2484 n.d.
Placement
Le tableau 4.36 prsente la situation des personnes diplmes du DEP lectromcanique de

systmes automatiss pour les promotions 2004-2005 2006-2007. On constate que :
Le pourcentage de rpondants en emploi est rest assez stable, autour de 78 %. On
remarque le mme phnomne quant aux rpondants aux tudes, le pourcentage se
situant autour de 13 %.
La presque totalit des rpondants en emploi, 97 % en moyenne, occupe un emploi
temps plein. Le pourcentage de ceux qui occupent un emploi en rapport avec la
formation a augment, passant de 75 % en 2005-2006 81 % en 2006-2007.
Le taux de chmage, mme sil a baiss de 10,8 % en 2004-2005 8,2 % en 2006-
2007, demeure plutt lev.

DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss, de 2004-
2005 2006-2007
lectromcanique de systmes automatiss Promotion Promotion Promotion

(5281) 2004-2005 2005-2006 2006-2007
=> temps plein (%) 97,3 96,0 96,8
Taux de chmage (%) 10,8 10,2 8,2

les diplms du DEP lectromcanique de systmes automatiss, promotion 2005-2006. On
constate que plus des deux tiers des personnes diplmes de cette promotion (68 %)
exercent la profession dlectromcanicien. Les autres occupent des postes trs divers,
principalement en lien avec la mcanique et llectricit.
DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss, promotion
2005-2006
lectromcanique de systmes automatiss (5281)
Frquence %
Mcanicien, technicien et rparateur de vhicules automobiles, de camions
7321
et d'autobus 16 5,4
9486 Monteur et contrleur de matriel mcanique 8 2,7
7242 lectricien industriel 5 1,7
7243 lectricien de rseaux lectriques 4 1,4
Assembleur, monteur et contrleur dans la fabrication de transformateurs et
9485
de moteurs lectriques industriels 4 1,4
7231 Machiniste et vrificateur d'usinage et d'outillage 2 0,7
7241 lectricien (sauf lectricien industriel et de rseaux lectriques) 2 0,7
7441
et commercial 2 0,7
7217 Entrepreneur et contrematre des quipes de construction lourde 1 0,3
7244 Monteur de lignes lectriques et de cbles 1 0,3
7246 Installateur et rparateur de matriel de tlcommunications 1 0,3
7252 Tuyauteur, monteur d'appareils de chauffage et monteur de gicleurs 1 0,3
7312 Mcanicien d'quipement lourd 1 0,3
7314 Rparateur de wagons 1 0,3
7335 Mcanicien de petits moteurs et autres quipements 1 0,3
Surveillant dans la fabrication d'autres produits mtalliques et de pices
9226
mcaniques 1 0,3
Total: 296 100,0

Le tableau 4.38 prsente les secteurs dactivit conomique des entreprises employant, au
31 mars 2007, les diplms du DEP lectromcanique de systmes automatiss, promotion
2005-2006. On remarque que les diplms de cette promotion se retrouvent disperss dans
au moins une soixantaine de secteurs sactivit, avec aucune concentration importante (la
premire en importance tant le secteur des produits en plastique avec 7,4 %). Parmi les 25
principaux secteurs dactivit o se retrouvent les diplms, seulement 6,4 % parmi ceux-ci
oeuvrent dans la transformation des aliments (codes SCIAN dbutant par 31) et personne ne
travaille dans la transformation des boissons.

mars 2007, les diplms du DEP 5281 lectromcanique de
systmes automatiss, promotion 2005-2006
lectromcanique de systmes automatiss (5281)

Frquence %
3339 Fabrication d'autres machines d'usage gnral 14 4,7
8113
3333 Fabrication de machines pour le commerce et les industries de services 11 3,7
3254 Fabrication de produits pharmaceutiques et de mdicaments 7 2,4
3327
boulons 7 2,4
3362 Fabrication de carrosseries et de remorques de vhicules automobiles 7 2,4
3364 Fabrication de produits arospatiaux et de leurs pices 7 2,4
Fabrication de meubles de maison et d'tablissement institutionnel et
3371
d'armoires de cuisine 6 2,0
3399 Autres activits diverses de fabrication 6 2,0
3212
reconstitu 5 1,7
Grossistes-distributeurs de machines, matriel et fournitures industriels et
4172
pour la construction, la foresterie et l'extraction minire 5 1,7
3329 Fabrication d'autres produits mtalliques 4 1,3
3361 Fabrication de vhicules automobiles 4 1,3
3363 Fabrication de pices pour vhicules automobiles 4 1,3
Total: 297 64,6

4.2 NOTORIT ET SATISFACTION FACE LA FORMATION INITIALE
4.2.1 Notorit des programmes
Les entrevues individuelles ont permis de constater que quatre programmes dtudes sont
connus dune nette majorit des entreprises interroges :
le DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et dentretien;
Les deux autres programmes sont connus par la moiti des entreprises interroges :
le DEP 5310 Opration dquipements de production (DEP 5294 Conduite de machines
industrielles).
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises quant la notorit des six programmes
de formation initiale analyss dans le cadre de cette tude sont prsents au tableau 4.39.
Tableau 4.39 Notorit des programmes de formation initiale (DEC et DEP)

par les 68 entreprises sondes
Programmes de formation initiale (DEC et DEP) % des entreprises qui
connaissent lexistence
du programme
DEC 154.A0 Technologie de la transformation des aliments 63 %
DEC 120.01 Techniques de dittique 50 %
DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle 41 %
DEP 5310 Opration dquipements de production (DEP 5294 32 %
Conduite de machines industrielles)
DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et dentretien 43 %
DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss 50 %
Le DEC Technologie de la transformation des aliments est de loin le plus connu, par prs des
deux tiers des rpondants (63 %). Un programme, le DEP Opration dquipements de
production, est nettement moins connu que les autres, avec un faible 32 % de notorit
(dans le sondage, les deux appellations du programme, la nouvelle et lancienne, ont t
mentionnes). La notorit des quatre autres programmes est relativement faible mais
quand mme plus leve, se situant entre 41 % et 50 %.
Prcisons que, pour les quatre premiers programmes lists au tableau 4.39, il ny a pas de
diffrence ou trs peu de diffrence de notorit entre la grande et la petite entreprise. Par
contre, les moyennes et grandes entreprises connaissent beaucoup mieux que les micro et
petites entreprises le DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien et le DEP
lectromcanique de systmes automatiss. Cela est normal, car il ny a pas de mcaniciens
industriels ni dlectromcaniciens lemploi des micro et petites entreprises.
4.2.2 Embauche des personnes diplmes
Entre un quart et un tiers des entreprises rencontres en entrevue individuelle ont

embauch, depuis trois ans, un ou des diplms des programmes dtudes suivants :
Seulement une ou deux des entreprises interroges ont embauch un ou des diplms des
programmes dtudes suivants depuis trois ans :
le DEP 5310 Opration dquipements de production (DEP 5294 Conduite de machines
industrielles);
le DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et dentretien.
Le tableau 4.40 prsente les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises sur les donnes
relatives lembauche, au cours des trois dernires annes, de personnes diplmes des
programmes analyss dans cette tude.
Tableau 4.40 Embauche, depuis trois ans, de diplms des programmes

dtudes DEC et DEP par les 68 entreprises sondes
Programmes de formation initiale (DEC et DEP) Entreprises qui Entreprises qui

connaissent les ont embauch
programmes des diplms
(n=68)
N % ayant N %
embauch des
diplms
DEC 154.A0 Technologie de la transformation des 43 21 % 9 13 %
aliments
DEC 120.01 Techniques de dittique 34 9% 3 4%
DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle 28 32 % 9 13 %
DEP 5310 Opration dquipements de production 22 18 % 4 6%
(DEP 5294 Conduite de machines industrielles)
DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et 29 10 % 3 4%
dentretien
DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss 34 29 % 10 15 %
Les rsultats statistiques du sondage vont gnralement dans le mme sens que les
entrevues individuelles.
Globalement, trs peu dentreprises embauchent des diplms des programmes de
formation initiale. Dune part, les programmes sont connus par la moiti ou moins des
entreprises (sauf une exception, le DEC Technologie de la transformation des aliments).
Dautre part, parmi les entreprises qui connaissent les programmes, le pourcentage qui
de celles qui embauchent des diplms varie entre 9 % et 32 % selon le programme.
Le rsultat final fait en sorte quentre 4 % et 15 % des entreprises seulement

embauchent des diplms, selon le programme. Le pourcentage est plus lev de
13 % 15 % pour trois programmes :
- le DEC 154.A0 Technologie de la transformation des aliments;
- le DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle;
- le DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss.
Il est extrmement bas de 4 % 6 % pour les trois autres programmes :

- le DEC 120.01 Techniques de dittique;
- le DEP 5310 Opration dquipements de production (DEP 5294 Conduite de
machines industrielles);
- le DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et dentretien.
Mentionnons que, parmi les entreprises qui embauchent des diplms, la plupart sont des
moyennes et des grandes (50 employs et plus). Les petites et micro entreprises qui
embauchent des diplms sont trs rares, peu importe le programme. Cela sexplique
aisment lorsque lon fait le lien entre les programmes dtudes, les mtiers et professions
analyss et le type dentreprise o lon retrouve ces mtiers et professions.
Les DEC Technologie de la transformation des aliments et Techniques de dittique
visent former des techniciens (R-D, contrle des procds ou contrle de la qualit).
Or, nous avons vu au chapitre prcdent que les techniciens sont surtout prsents dans
la moyenne et la grande entreprise. (Nous excluons les nologues, prsents dans les
petites et micro entreprises, pour qui ces deux DEC ne sont pas pertinents.)
Les DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien et lectromcanique de
systmes automatiss visent former respectivement des mcaniciens industriels et des
lectromcaniciens. Ici aussi, ces deux mtiers sont essentiellement prsents dans la
moyenne et la grande entreprise.
4.2.3 Satisfaction des employeurs face aux programmes dtudes et

adquation aux besoins du march du travail
Voici les rsultats, en quelques mots, de la satisfaction des entreprises interroges en

entrevue individuelle face aux programmes dtudes :
DEC Technologie de la transformation des aliments : de plutt satisfait trs satisfait.
DEC Techniques de dittique : de plutt satisfait trs satisfait.
DEC Technologie de llectronique industrielle : de plutt satisfait trs satisfait.
DEP Opration dquipements de production : plutt insatisfait.
DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien : plutt insatisfait.
DEP lectromcanique de systmes automatiss : plutt satisfait.
Le tableau 4.41 prsente des rsultats de lenqute auprs des entreprises qui ont
embauch des personnes diplmes sur leur satisfaction relativement aux programmes
dtudes.
Tableau 4.41 Satisfaction des entreprises sondes qui ont embauch des
diplms, face aux programmes dtudes DEC et DEP
Programmes de formation initiale N Trs Plutt Plutt Trs NSP
(DEC et DEP) satisfait satisfait insatisfait insatisfait
DEC 154.A0 Technologie de la 9 67 % 22 % 11 % 0% 0%
DEC 120.01 Techniques de dittique 3 67 % 33 % 0% 0% 0%
DEC 243.06 Technologie de 9 44 % 33 % 0% 0% 22 %
llectronique industrielle
DEP 5310 Opration dquipements 4 0% 50 % 50 % 0% 0%
de production (DEP 5294 Conduite de
machines industrielles)
DEP 5260 Mcanique industrielle de 3 67 % 0% 33 % 0% 0%
DEP 5281 lectromcanique de 10 10 % 90 % 0% 0% 0%
systmes automatiss
En premier lieu, il faut souligner le peu de rpondants qui ont exprim leur satisfaction,
rsultat du trs faible pourcentage dentreprises qui embauchent des diplms. Toutefois,
on ne peut exprimer de rserves sur la reprsentativit de ces rpondants, car toutes les
entreprises qui ont embauch des diplms ont rpondu aux questions sur la satisfaction.
Les rsultats rvlent un degr lev, mme trs lev, de satisfaction pour quatre des six
programmes dtudes :
DEC Technologie de la transformation des aliments;
DEC Techniques de dittique;
DEC Technologie de llectronique industrielle;
DEP lectromcanique de systmes automatiss.
La satisfaction est un peu moindre pour le programme suivant :

DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien.
Enfin, la satisfaction est trs mitige pour le programme :

DEP Opration dquipements de production.
On retrouve, dans les pages qui suivent, les commentaires qualitatifs exprims tant par les
entreprises sondes que celles interroges en entrevue individuelle.
DEC Technologie de la transformation des aliments
Les entreprises embauchent des diplms de ce programme essentiellement pour le poste

de technicien (R-D, contrle des procds ou contrle de la qualit).
lments de satisfaction
Les tudiants sont bien forms, ils comprennent bien les processus de transformation
alimentaire.
Cest une excellente formation technique, qui correspond nos besoins.
Les finissants sont prts pour le march du travail.
lments dinsatisfaction
Le contenu est trop thorique, pas assez pratique.
Le contenu naborde pas assez le secteur des jus et boissons.
Le nombre dtudiants inscrits ce programme, donc de diplms, est insuffisant pour
rpondre aux besoins de lindustrie.
Recommandations damlioration
Accrotre la dure des stages, faire en sorte que les tudiants aient plus de pratique.
Tenir compte davantage du secteur des jus et boissons.
Mieux faire connatre le programme auprs des jeunes.
Adquation au march du travail

la lumire des donnes sur la satisfaction, des donnes de la section 4.1.1 sur
lintgration au march du travail des diplms et le type demploi quils occupent, on
peut conclure quil y a une trs bonne adquation entre le DEC Technologie de la
transformation des aliments et les besoins du secteur des jus et boissons.
DEC Techniques de dittique
Les entreprises embauchent des diplms de ce programme pour le poste de technicien (R-
D, contrle des procds ou contrle de la qualit).
Le programme constitue une excellente formation technique, en particulier pour les
techniciens qui travaillent au contrle de la qualit et la R-D.
Le programme est moins adquat pour les techniciens qui travaillent au contrle des
procds, qui travaillent plus en usine quen laboratoire.
La formation est davantage axe pour le secteur de la sant que de lalimentation.
Aucune recommandation particulire na t formule.

lintgration au march du travail des diplms et le type demploi quils occupent, on
peut conclure quil y a une assez bonne adquation entre le DEC Techniques de
dittique et les besoins du secteur des jus et boissons. Bien que le programme soit
destin former des professionnels qui vont travailler en premier lieu dans le secteur de
la sant, un tiers des diplms travaille dans la transformation alimentaire. Les
entreprises jugent que ce DEC savre un substitut adquat au DEC Technologie de la
transformation des aliments ou un DEC en chimie pour combler un poste de
technicien.
DEC Technologie de llectronique industrielle
Les entreprises qui embauchent des diplms de ce programme le font pour le poste
dlectromcanicien, de mcanicien industriel ou dlectricien. Ces entreprises ont de
lquipement complexe et technologiquement avanc et prfrent un diplm dun DEC
(notamment, Technologie de llectronique industrielle ou Techniques de gnie mcanique)
plutt que dun DEP.
Cest une excellente formation technique dans son ensemble, qui correspond nos
besoins.
Les diplms ont une trs bonne connaissance des logiciels utiliss dans lindustrie.
Certains quipements utiliss par les tudiants dans les cours ne sont pas des plus
jour sur le plan technologique.
Sassurer que les cgeps qui offrent le programme disposent des quipements la fine
pointe (mme si on est conscient des cots trs levs que cela ncessite).

En tenant compte de la satisfaction des entreprises, des donnes de la section 4.1.3 sur
lintgration au march du travail des diplms, du type demploi quils occupent et
malgr le fait que ce programme ne vise pas former des lectromcaniciens ou des
mcaniciens industriels on peut conclure quil y a une bonne adquation entre le DEC
Technologie de llectronique industrielle et les besoins des entreprises du secteur des
jus et boissons qui ont besoin dlectromcaniciens ou de mcaniciens industriels.
DEP Opration dquipements de production
Les rares entreprises qui embauchent des diplms de ce programme le font pour le poste
doprateur dquipements de production.
Aucun commentaire positif na t exprim par les entreprises interroges ou sondes.
Le programme ne convient absolument pas aux besoins du secteur de la transformation
alimentaire, notamment les jus et boissons. Il peut convenir pour des secteurs o
lhygine et la salubrit sont moins ou peu importants (par exemple, usinage,
transformation des mtaux, matriel de transport, etc.).
Il ny a pas de contenu qui aborde les notions dhygine et de salubrit, et rien qui
touche la norme HACCP. Or, cest fondamental dans lalimentation.
Les quipements et les technologies utiliss par les tudiants dans les cours sont en
retard par rapport ce que lon retrouve dans les entreprises de jus et boissons.
Le programme ne donne pas llve des bases en mcanique industrielle et en
lectromcanique.
Certaines entreprises mentionnent quelles nembauchent plus de diplms de ce DEP

depuis plusieurs annes cause des lacunes mentionnes ci haut.
Les entreprises souhaitent que le DEP Opration dquipement de production soit mieux
adapt aux besoins de lindustrie alimentaire : hygine et salubrit (beaucoup de
contenu sur cet aspect), norme HACCP, sant et scurit dans un contexte
dalimentation, quipements la fine pointe, bases en mcanique industrielle et en
lectromcanique (tant donn que les oprateurs doivent, de plus en plus, effectuer
des travaux de mcanique de base, rparer les bris mineurs, etc.).
la lumire des commentaires exprims par les entreprises, il est clair que celles-ci ne
sont pas au courant de lexistence de la trousse pdagogique conue spcifiquement
pour les besoins du secteur de la transformation alimentaire.

Compte tenu des donnes sur la satisfaction, des donnes de la section 4.1.4 sur
lintgration au march du travail des diplms, du type demploi quils occupent et des
secteurs dactivit o ils travaillent, on peut conclure quil y a peu dadquation entre le
DEP Opration dquipement de production et les besoins des entreprises du secteur
des jus et boissons. Par contre, avec la cration de la trousse pdagogique, qui adapte
le contenu du DEP aux besoins de lindustrie de la transformation alimentaire, dont celle
des jus et boissons, le problme de ladquation est en bonne partie rsolu. Il reste
faire connatre cette trousse aux entreprises du secteur.
DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien
Les rares entreprises qui embauchent des diplms de ce programme le font

essentiellement pour le poste de mcanicien industriel.
Aucun commentaire trs positif na t exprim par les entreprises interroges ou
sondes.
La mcanique que lon enseigne dans ce programme est trop traditionnelle. Elle nest
pas adapte aux quipements sophistiqus, aux automates programmables ou aux
robots que lon retrouve dans la majorit des moyennes et grandes entreprises du
secteur jus et boissons.
Les finissants que lon embauche doivent tre forms linterne, car ils ne sont pas
fonctionnels sur nos quipements.
Actualiser le contenu, faire en sorte que lon enseigne la mcanique industrielle avec
des quipements plus technologiques.
La majorit des entreprises ne font pas de recommandation pour ce programme. Elles
prfrent embaucher un diplm dun DEC.

lintgration au march du travail des diplms, des secteurs dactivit o ils travaillent,
on peut conclure quil y a une adquation moyenne entre le DEP Mcanique industrielle
de construction et dentretien et les besoins des entreprises du secteur des jus et
boissons. Il faut galement prciser que les besoins du secteur en mcaniciens
industriels sont limits.
DEP lectromcanique de systmes automatiss
Les entreprises qui embauchent des diplms de ce programme le font uniquement pour le
poste dlectromcanicien.
Les tudiants sont gnralement bien forms.
Certains quipements utiliss par les tudiants dans les cours ne sont pas des plus
jour sur le plan technologique.
Plusieurs finissants ne sont pas prpars exercer leur mtier sur des quipements
sophistiqus et trs complexes comme ceux utiliss dans les moyennes et grandes
entreprises du secteur jus et boissons.
Actualiser le contenu, faire en sorte que lon enseigne llectromcanique avec des
quipements technologiquement plus avancs.

En considrant les donnes sur la satisfaction, les donnes de la section 4.1.6 sur
lintgration au march du travail des diplms, le type demploi quils occupent et les
secteurs dactivit o ils travaillent, on peut conclure quil y a une adquation
relativement bonne entre le DEP lectromcanique de systmes automatiss et les
besoins du secteur des jus et boissons. Il faut galement prciser que les besoins du
secteur en lectromcaniciens sont limits.
Autre commentaire sur lembauche de diplms
Un commentaire a t soulev par quelques moyennes et grandes entreprises syndiques

interroges en entrevue individuelle concernant les conventions collectives et lembauche de
diplms de DEP et de DEC. Elles soulignent que les conventions collectives imposent quun
employ de production dbute comme manuvre lorsquil est embauch (cela ne sapplique
pas au technicien en R-D, contrle des procds ou contrle de la qualit). Par la suite,
lemploy peut grimper les chelons, aprs un nombre dtermin dheures travailles et
lacquisition dune anciennet. De plus, les conventions collectives ne permettent pas
daccueillir des lves pour des stages, dans le cadre de programmes dtudes.
Selon les gestionnaires, ces faons de faire nencouragent pas lembauche de personnes
diplmes dun programme de formation professionnelle ou technique car, peu importe le
diplme ou les comptences acquis, lemploy doit commencer comme manuvre. Ils
estiment que cette contrainte favorise lanciennet au dtriment de la comptence. Cela
expliquerait en partie pourquoi il y a peu dembauche de diplms des programmes de
formation professionnelle ou technique.
4.3 AUTRES FORMATIONS
4.3.1 PAMT en mcanique industrielle
Le Programme dapprentissage en milieu de travail (PAMT) en mcanique industrielle a t

labor par Emploi-Qubec en concertation avec le ministre du lducation, du Loisir et du
Sport et les Comits sectoriels de main-doeuvre de huit industries. Le PAMT est une mesure
qui favorise lintgration dun employ une formation structure et officiellement reconnue.
Le PAMT en mcanique industrielle vise lacquisition et la reconnaissance, en milieu de

travail, des comptences lies lexercice du mtier de mcanicien industriel. Le Carnet
dapprentissage en Mcanique industrielle comprend huit modules, dont quatre sont
obligatoires pour lobtention du Certificat de qualification professionnelle de mcanicien
industriel; lapprenti doit galement matriser les comptences de deux des quatre modules
au choix. laide du Guide lintention du compagnon dapprentissage en Mcanique
industrielle, les apprentis pourront acqurir la matrise de leur mtier et, de leur ct, les
compagnons pourront suivre la progression des apprentis et valuer leurs comptences.
Comptences vises
Le mtier de mcanicien industriel exige la matrise de comptences qui correspondent aux

modules obligatoires du carnet dapprentissage.
Module 1 : Entretenir des machines, quipements et systmes.
Module 2 : Installer des machines, quipements et systmes.
Module 3 : Aligner des composants.
Module 4 : Rparer des machines, quipements et systmes mcaniques.
Le mtier exige galement deux des quatre comptences qui correspondent aux modules
optionnels du carnet :
Module 5 : Rparer des systmes hydrauliques.
Module 6 : Rparer des systmes pneumatiques.
Module 7 : Installer, rgler et entretenir des systmes automatiss, assists par
ordinateur ou automate programmable.
Module 8 : Analyser les vibrations et quilibrer lquipement.
Une fois quils ont rempli lensemble des conditions, cest--dire matris les comptences
des modules obligatoires et les comptences de deux des modules au choix contenus dans
le carnet dapprentissage, les apprentis se voient dcerner le Certificat de qualification
professionnelle en Mcanique industrielle.
Critres de slection des compagnons et dure de lapprentissage
Les compagnons doivent possder cinq ans dexprience comme mcanicien industriel. La
dure maximale de lapprentissage a t tablie deux ans pour un apprenti ayant
acqurir tous les lments de comptences.
Notorit et intrt des 68 entreprises sondes face au PAMT en mcanique industrielle
Le tableau 4.42 prsente les rsultats de lenqute ralise auprs de 68 entreprises

relativement la notorit du PAMT en mcanique industrielle et leur intrt embaucher
un candidat certifi du PAMT. Il ressort que les trois quarts des rpondants ne connaissent
pas lexistence du PAMT. Parmi celles qui en connaissent lexistence, 37 % des entreprises
embaucheraient un candidat certifi du PAMT. Au total, seulement 9 % des rpondants
(37 % de 24 %) embaucheraient un candidat certifi du PAMT.
Tableau 4.42 Notorit et intrt des 68 entreprises sondes face

au PAMT en mcanique industrielle
Paramtres mesurs %
Connat lexistence du PAMT en mcanique Oui 24 %
industrielle Non 76 %
(Parmi les entreprises qui connaissent le PAMT) Oui 37 %
Embaucherait un candidat certifi du PAMT Non 63 %
4.3.2 Formation continue en fabrication artisanale
LInstitut de technologie agroalimentaire offre trois cours de formation continue qui

touchent la fabrication artisanale de boissons alcoolises :
Production artisanale de boissons alcooliques.
Contrle du procd de fermentation alcoolique.
Fabrication artisanale de produits base de pommes et de petits fruits.
Le tableau 4.43 prsente une brve description de ces trois cours, la dure, la clientle
vise, le lieu de formation, la taille des groupes et un rsum du contenu.
Tableau 4.43 Cours de formation continue offerts lInstitut de technologie agroalimentaire

Cours Production artisanale de Contrle du procd de Fabrication artisanale de
boissons alcooliques fermentation alcoolique produits base de pommes
et de petits fruits
Dure 36 heures - 5 jours 42 heures - 6 jours 56 heures - 8 jours
Clientle vise Personnes dsirant s'initier la Personnes ayant une exprience d'au Producteurs agricoles ou personnes
production artisanale de boissons moins deux ans dans la fabrication dsirant transformer de faon
alcooliques. Personnel d'entreprises de boissons alcooliques (vin, cidre, artisanale des produits vgtaux.
de transformation artisanale. hydromel, etc.) et qui dsirent Personnel d'entreprises artisanales.
parfaire leurs connaissances.
Lieu de formation Campus de Saint-Hyacinthe et Campus de Saint-Hyacinthe Campus de La Pocatire
Campus de La Pocatire
Taille des groupes De 10 et 16 participants De 10 et 14 participants De 10 et 16 participants
Rsum du Notions de base : rglementation, Notions de microbiologie. Approche qualit en transformation
contenu systme de mesure, bonnes Caractrisation d'un produit alimentaire.
(chaque cours pratiques de vinification, contamin par des Normes gouvernementales
comporte une partie organisation du chai, hygine et microorganismes. applicables aux produits fabriqus et
thorique et des salubrit, matriel de base, scu- Nettoyage et assainissement. aux conditions d'opration.
exercices pratiques rit en cave, travail dans le chai. Bonnes pratiques de fabrication. Analyses physico-chimiques (pH,
en laboratoire) tapes de transformation : temprature, solides solubles, Aw,
Principaux facteurs de dtrioration
prparation et correction du mot, et de contamination d'un produit. etc.) et organoleptiques.
fermentation alcoolique, Rle des constituants d'un produit
Points critiques matriser lors du
fermentation malo-lactique, procd. (dulcorants, arme, pectine, etc.).
clarification et stabilisation, Fabrication artisanale de pectine.
Principaux problmes rencontrs
conditionnement.
aux diffrentes tapes du procd Procds de transformation et effets
Vinifications spciales : de la variation des paramtres sur la
et lments de solution.
effervescents de mthode qualit du produit : tartinade, gele,
Principales analyses effectuer
traditionnelle, mthode cuve close, confiture, garniture de tarte, beurre,
Utilisation de fiches de contrles et
gazification. sirop.
d'un cahier de laboratoire.
valuation organoleptique : Dveloppement et mise au point de
critres, dgustation. produits : formulation de recettes,
Accidents et maladies du vin : prix de revient et prix de vente,
altrations microbiennes, essais sur au moins deux produits.
oxydation, mauvais gots, maladies
de la limpidit, essais de tenue.
Analyses chimiques : sucre, alcool,
extrait sec et sucre rsiduel, acidit
et pH, anhydride sulfureux.
Source : Institut de technologie agroalimentaire, www.ita.qc.ca
Les entreprises de fabrication artisanale (trois) et de fabrication industrielle (une)

rencontres qui font partie des sous-secteurs vineries, cidreries et distilleries et qui ont un
nologue leur emploi (ou en partagent un avec dautres entreprises) considrent que
loffre de formation continue de lITA est valable pour amliorer et perfectionner les
connaissances de certains employs de production, notamment les directeurs doprations
ou les oprateurs. Ou encore, elle est pertinente pour initier une personne intresse au
secteur. Mais unanimement, toutes disent que cette formation ne remplace pas une
formation en nologie et quelle ne convient pas pour perfectionner un nologue.
Ces entreprises regrettent quil ny ait pas encore doffre de formation complte en nologie
au Qubec, compte tenu de lessor quont connu depuis vingt ans les sous-secteurs vineries,
cidreries et distilleries. Avec environ une centaine dentreprises qubcoises qui produisent
du vin (et ses produits drivs), du cidre (et ses produits drivs), de lhydromel et des
alcools base de petits fruits, elles croient quil y aurait suffisamment de demande au
Qubec pour justifier la cration dun programme en nologie. Elles estiment que ce
programme devrait tre de niveau universitaire. Enfin, elles mentionnent que ce serait
nettement moins coteux pour elles quun nologue se forme ici que de lenvoyer grand
frais se former en Europe, en Californie ou mme en Ontario.
Par ailleurs, les vineries et cidreries rencontres, de mme quelques unes sondes,
mentionnent quil y a des lacunes dans les comptences de leurs responsables des cultures
(ou contrematres de champ). Dune part, plusieurs responsables des cultures nont pas des
connaissances suffisamment pousses en agronomie, ce qui peut avoir des incidences sur le
rendement des cultures (de la vigne, des pommes). Dautre part, des lacunes sont
observes en gestion du personnel de faon gnrale.
4.4 FORMATION INTERNE
4.4.1 Plan de formation
Les moyennes et grandes entreprises rencontres en entrevue individuelle ont toutes un

plan de formation crit qui sintgre dans un processus formel de formation interne. Par
contre, les processus formels de formation sont peu prsents dans les petites et les micro
entreprises interroges, mme si celles-ci donnent souvent beaucoup de formation interne.
Les rsultats de lenqute auprs de 68 entreprises quant lexistence dun plan de

formation structur corroborent les commentaires issus des entrevues individuelles. Ces
rsultats sont prsents au tableau 4.44.
Tableau 4.44 Existence dun plan de formation structur

Pas de plan de formation structur 69 % 53 % 25 % 57 %
Un plan pour des formations de base 18 % 18 % 25 % 19 %
seulement (secourisme, SIMDUT, etc.)
Un plan et un registre de formation 10 % 23 % 50 % 21 %
pour lensemble des formations
Dans 57 % des entreprises, il ny a pas de plan de formation structur. Dans 19 % des

entreprises, il existe un plan pour les formations de base seulement (secourisme, sant et
scurit, SIMDUT), formations qui sont gnralement obligatoires. Et 21 % des rpondants
ont un plan et un registre de formation pour lensemble des formations. Plus la taille de
lentreprise augmente, plus on retrouve un plan de formation structur : 69 % des
entreprises de moins de 10 employs nont pas de plan de formation, contre 25 % des
entreprises de 50 employs et plus. loppos, 10 % des entreprises de moins de 10
employs ont un plan et un registre de formation, contre 50 % des entreprises de 50
employs et plus.
Mme si les moyennes et grandes entreprises rencontres ont toutes un processus formel de
formation interne, les deux tiers dentre elles nont pas de comit de formation. Dans
quelques entreprises, les employs de production sont consults sur leurs besoins de
formation, gnralement lors de leur valuation annuelle. Mais dans plusieurs entreprises
syndiques, les employs de la chane de production ne sont pas valus et ne sont pas
consults individuellement sur leurs besoins de formation. Dans certains cas, la consultation
se fait via le syndicat.
4.4.2 Formations donnes par les entreprises
Les entrevues individuelles ont permis de constater que toutes les entreprises rencontres
donnent de la formation formelle linterne. Le tableau 4.45 prsente une synthse des
principales formations donnes par les entreprises consultes en entrevue individuelle aux
personnes occupant les mtiers analyss dans le cadre de cette tude.
La lecture de ce tableau permet de constater la varit des formations offertes aux

employs de production. On peut classer ces formations en trois catgories :
Les formations de base ou gnrales, donnes par toutes les entreprises aux employs
de tous les mtiers ou presque. Ce sont : lentranement la tche, la sant et la
scurit au travail (incluant SIMDUT), lhygine alimentaire et la salubrit ainsi que
lutilisation des quipements de production, incluant les processus de production, les
technologies utilises, linformatique et les logiciels de fabrication. Dans le dernier cas
(utilisation des quipements de production), les techniciens et les manuvres sont
moins ou peu concerns.
Des formations qui visent un mtier en particulier, qui peuvent tre donnes par
plusieurs entreprises ou une seule, selon le cas. Ce sont : la conduite de chariots
lvateurs (cariste), la supervision et la gestion du personnel (superviseur), la rsolution
de problmes (superviseur surtout), le processus de fabrication de bire (brasseur et
autres oprateurs de la fabrication de la bire), lnologie (nologue) et
llectromcanique (lectromcanicien).
Des formations qui visent certains employs cibls, peu importe leur mtier, certaines
tant donnes par plusieurs entreprises, dautres par une seule. Ce sont : le secourisme
et la prparation la retraite.
Tableau 4.45 Formations internes donnes par les entreprises consultes en

entrevue individuelle
Type de formation Entreprises Mtiers viss Moment (dbut Lieu
qui donnent ou en cours (entreprise ou
la formation demploi) extrieur)
Entranement la tche Toutes Tous les mtiers mais Au dbut En entreprise
davantage les oprateurs
et les manoeuvres
Utilisation des quipements Toutes Surtout les superviseurs, Au dbut et en En entreprise
de production, incluant oprateurs, cours demploi (au
processus, technologies, lectromcaniciens, gr des
informatique et logiciels mcaniciens industriels changements)
Sant et scurit au travail, Toutes Tous les mtiers Au dbut et en En entreprise
incluant SIMDUT cours demploi
(rappels)
Hygine alimentaire et Toutes Tous les mtiers Au dbut et en En entreprise
salubrit cours demploi
(rappels)
Conduite de chariots Toutes les Caristes, quelques Surtout en cours En entreprise et
lvateurs moyennes et manoeuvres demploi lextrieur
grandes
Secourisme Presque toutes Un chantillon demploys En cours demploi En entreprise et
de chaque quart de travail lextrieur
Rsolution de problmes Quelques Superviseurs (surtout), En cours demploi En entreprise et
moyennes et oprateurs lextrieur
grandes
Supervision, gestion du Deux Superviseurs En cours demploi En entreprise et
personnel entreprises lextrieur
Processus de fabrication de Une entreprise Brasseur, prpos la En cours demploi lextrieur
bire fermentation, clarificateur
nologie Une entreprise nologue En cours demploi ltranger
lectromcanique de niveau Une entreprise lectromcaniciens En cours demploi En entreprise et

avanc lextrieur
Prparation la retraite Une entreprise Employs qui vont prendre En cours demploi En entreprise et
leur retraite dici peu lextrieur
dannes
Par ailleurs, le tableau 4.46 prsente les rsultats de lenqute auprs des 68 entreprises de
fabrication sondes sur les formations internes quelles donnent leurs employs de
production.
Tableau 4.46 Formations internes donnes leurs employs de production par

les 68 entreprises de fabrication sondes
Type de formation Aucune Formation Formation Ne sait
formation donne donne la pas /
donne quelques plupart ou refus de
% employs de tous les rpondre
production employs de %
% production
%
Entranement la tche 25 16 57 1
Utilisation des quipements de production 22 26 47 4
Informatique, logiciels utiliss pour la production 72 13 10 4
Normes dhygine et de salubrit 22 18 57 3
Sant et scurit au travail 32 25 40 3
SIMDUT (systme dinformation sur les matires 46 19 28 7
dangereuses utilises au travail)
Secourisme 40 46 10 4
Rsolution de problmes 71 19 6 4
Mcanique industrielle de base 78 12 4 6
Conduite de chariots lvateurs 57 29 9 4
Autres formations mentionnes par les
rpondants (non mentionnes par linterviewer)
nologie
Brassage
Ces donnes corroborent partiellement linformation provenant des entrevues individuelles.

Les entreprises interroges en entrevue individuelle donnent plus de formation que la
moyenne des entreprises du secteur, mais limportance des formations (de la plus souvent
la moins souvent donne) est sensiblement la mme. Et, en gnral, plus les entreprises
sont grandes, plus la proportion de celles qui donnent de la formation est leve. Voici les
principaux constats :
Les formations sur lentranement la tche et les normes dhygine et de salubrit sont
les plus frquemment donnes : 57 % des rpondants les donnent tous ou la plupart
de leurs employs de production et 16 % 18 % les donnent certains de leurs
employs de production.
Les formations sur lutilisation des quipements de production et la sant et scurit au
travail suivent en importance avec respectivement 47 % et 40 % des entreprises qui les
donnent tous ou la plupart de leurs employs de production, et respectivement 26 %
et 25 % qui les donnent certains de leurs employs de production.
Il est inquitant de constater que respectivement 32 % et 46 % des entreprises ne
donnent aucune formation sur la sant et scurit au travail et sur SIMDUT. Et 22 %
des entreprises ne donnent aucune formation sur les normes dhygine et de salubrit.
La formation en secourisme est donne par un pourcentage apprciable de rpondants :

10 % la donnent tous ou la plupart de leurs employs de production et 46 % la
donnent certains de leurs employs de production.
Les formations sur linformatique et les logiciels, la rsolution de problmes, la
mcanique industrielle de base et la conduite de chariots lvateurs sont assez peu
donnes : entre 57 % et 78 % (selon le sujet de formation) des entreprises ne donnent
aucune formation et entre 13 % et 29 % en donnent certains de leurs employs de
production.
Quelques entreprises, environ 10 % de celles interroges, ont ajout quelles ont donn
de la formation en nologie ou en brassage. Ces entreprises font partie des sous-
secteurs vineries, cidreries et brasseries.
4.4.3 valuation de la formation par les employs
Les rsultats du sondage men auprs demploys dusine syndiqus sur lvaluation
gnrale quils font de la formation interne dans leur entreprise sont prsents au tableau
4.47.
Tableau 4.47 valuation gnrale de la formation interne par les employs dusine
syndiqus

1 2 3 4 Moyenne
Formation que vous avez reue depuis que vous 8% 61 % 18 % 12 % 2,34
tes dans lentreprise
Mon employeur se soucie de tenir jour mes 9% 39 % 46 % 6% 2,50
connaissances par un programme de formation
continue
Les donnes illustrent un point de vue mitig de la part des employs. Ils sont
majoritairement plutt satisfaits (61 %) de la formation quils ont reue depuis quils sont
dans lentreprise (seulement 8 % de trs satisfaits). Mais il y en a quand mme 30 % qui
sont plutt ou trs insatisfaits. Et une lgre majorit des employs sont plutt en dsaccord
(46 %) ou tout fait en dsaccord (6 %) sur laffirmation mon employeur se soucie de
tenir jour mes connaissances par un programme de formation continue. De tels rsultats
sont symptomatiques dune impression de ne pas recevoir suffisamment de formation.
Toujours auprs demploys dusine syndiqus, les rsultats du sondage sur lvaluation
spcifique quils font de certaines formations internes sont prsents au tableau 4.48.
Tableau 4.48 valuation spcifique de certaines formations internes par les

employs dusine syndiqus
Sujets de formation Note attribue

1 2 3 4 Moyenne
Entranement la tche en dbut demploi 2% 65 % 26 % 7% 2,38
Fonctionnement des quipements de production 6% 64 % 26 % 4% 2,27
Entretien des quipements de production et du 3% 53 % 39 % 6% 2,49
matriel de travail
Ordinateurs et logiciels 6% 68 % 26 % 0% 2,21
Contrle de la qualit, tests, chantillonnage 13 % 64 % 20 % 3% 2,14
Hygine et salubrit 5% 69 % 23 % 3% 2,23
Sant et scurit au travail 6% 63 % 26 % 5% 2,30
SIMDUT (systme dinformation sur les matires 8% 65 % 24 % 3% 2,22
dangereuses utilises au travail)
Secourisme 7% 59 % 24 % 3% 2,35
Rsolution de problmes 2% 54 % 31 % 14 % 2,57
Conduite de chariots lvateurs 9% 67 % 18 % 6% 2,20
Mcanique industrielle de base 6% 55 % 36 % 3% 2,36
Note : 1 signifie trs suffisant 4 signifie trs insuffisant
Les rpondants pour qui un thme de formation ne sappliquait pas leur situation ont rpondu ne sapplique pas
et ne font pas partie des donnes de ce tableau.
Les rsultats sur lvaluation des formations spcifiques vont dans le mme sens que
lvaluation de la formation en gnral. Les employs disent majoritairement que la
formation reue est plutt suffisante (entre 53 % et 69 % selon le sujet) mais peu disent
quelle trs suffisante (entre 2 et 13 % seulement). Le pourcentage demploys qui jugent
que la formation est plutt ou trs insuffisante atteint quand mme entre 23 % et 45 %
selon le sujet. La perception ngative est particulirement importante pour trois sujets
suivants : entretien des quipements et du matriel de travail, rsolution de problmes et
mcanique industrielle de base o respectivement 45 %, 45 % et 39 % des rpondants
jugent la formation plutt ou trs insuffisante.
5. DIAGNOSTIC, ENJEUX ET PISTES DACTION
Lanalyse effectue au cours des chapitres prcdents permet dtablir un diagnostic du

secteur des jus et boissons et didentifier certains enjeux de dveloppement. Ce chapitre
dgage une synthse des lments qui nous apparaissent les plus significatifs. Nous
prsentons, tour tour, les constats gnraux, les forces et opportunits, les faiblesses et
contraintes, les enjeux ainsi que des pistes daction. Chacune de ces sections est divise en
quatre thmes :
le secteur des jus et boissons et son environnement;
les entreprises du secteur;
le dveloppement de la main-duvre, les caractristiques des mtiers analyss;
la formation de la main-duvre.
5.1. PRINCIPAUX CONSTATS
Le secteur et son environnement

Le secteur de la fabrication de jus et boissons comprend cinq sous-secteurs dactivit de
la classification SCIAN :
- une partie du code 31142 Mise en conserve, marinage et schage de fruits et
lgumes, o se retrouve la fabrication de jus de fruits et de lgumes;
- le code 31211 Fabrication de boissons gazeuses et de glace, qui comprend
galement la fabrication deau embouteille et deau minrale;
- le code 31212 Brasseries;
- le code 31213 Vineries, qui comprend galement la fabrication de vin de glace, de
cidre, de cidre de glace et de cidre sans alcool;
- le code 31214 Distilleries, qui comprend galement la fabrication dhydromel, de
liqueurs base de petits fruits et de liqueurs base de produits de lrable.
Le secteur comprend aussi la fabrication de lait de soja, un segment trs marginal, qui
fait partie du code 31199 Fabrication de tous les autres aliments.
Les fabricants de jus et boissons se divisent en deux grandes catgories :
- Les entreprises de fabrication industrielle, dont le processus de production est
entirement sinon fortement automatis, voire robotis; celles-ci regroupent les
grandes (100 employs et plus), les moyennes (de 50 99 employs) et plusieurs
petites entreprises (de 10 49 employs).
- Les entreprises de fabrication artisanale, dont le processus de production est en
partie manuel, mais se ralise nanmoins avec certains quipements de pointe;
elles regroupent plusieurs petites entreprises et la quasi totalit des micro
entreprises (moins de 10 employs).
Parmi les entreprises de distribution, on retrouve des grossistes-distributeurs spcialiss
dans le secteur des jus et boissons, ainsi que grossistes-distributeurs de produits
alimentaires et des agents et courtiers qui ne sont pas spcialiss dans ce secteur. Le
plus important distributeur est la Socit des alcools du Qubec.
Chez les fabricants de moyenne et grande taille, une partie importante de la distribution
est intgre au sein de leurs activits. Le rseau de distribution des fabricants peut
comporter plusieurs dbouchs : les grandes chanes dalimentation, de dpanneurs et
de pharmacies, les dtaillants en alimentation indpendants, les htels, restaurants et
institutions (HRI), les vnements sportifs et culturels ainsi que les distributeurs-
dtaillants qui louent des machines distributrices. Dans le cas des entreprises de
fabrication artisanale, la vente directe au consommateur constitue un dbouch
important.
Trois syndicats sont prsents dans le secteur : la Fdration du commerce, affilie la
CSN, ainsi que les Teamsters et les Travailleurs et travailleuses unis de lalimentation et
du commerce (TUAC), tous deux affilis la FTQ. Les syndicats sont trs prsents dans
la moyenne et la grande entreprise, mais ils sont presque absents dans la petite et la
micro entreprise.
Le secteur des jus et boissons compte six associations reprsentant les vignerons, les
cidriculteurs, les grands brasseurs, les microbrasseurs, les embouteilleurs deau et les
embouteilleurs de boissons gazeuses.
Les micro et les petites entreprises sont massivement de proprit qubcoise. Dans la
moyenne et la grande entreprise, on a assist au cours de la dernire dcennie des
fusions et acquisitions dentreprises qubcoises par des entreprises canadiennes hors
Qubec, amricaines ou europennes. Parmi les grandes entreprises, plusieurs sont des
filiales de multinationales.
Le march qubcois des jus et boissons slevait 3,2 milliards de dollars en 2006, soit
des expditions de 2,6 milliards de dollars, des importations de 829 millions de dollars
et des exportations de 234 millions de dollars. Il sagit dune croissance de 13,8 %
(2,2 % annuellement) par rapport 2000.
En 2006, limportance relative de chacun des sous-secteurs dans le march qubcois
des jus et boissons tait la suivante :
- jus : 7,1 %;
- boissons gazeuses, eau et glace : 21,5 %;
- brasseries : 42,4 %;
- vineries et cidreries : 20,4 %;
- distilleries : 8,7 %.
En 2006, les expditions qubcoises de jus et boissons reprsentaient 15 % des
expditions totales daliments, boissons et tabac et 1,8 % des expditions
manufacturires qubcoises.
Les importations de vin comptaient, en 2006, pour 65 % des importations totales de jus
et boissons.
La recherche et dveloppement (R-D) et linnovation dans le secteur portent
principalement sur : 1) loffre de nouveaux produits susceptibles de plaire certains
crneaux de consommateurs; 2) le design et limage des contenants (bouteilles,
cannettes); 3) lamlioration des processus automatiss. Dans les deux premiers cas, la
R-D est gnralement tributaire de la recherche marketing.
Le programme dassurance qualit HACCP est peu prsent dans lindustrie des jus et
boissons. Seulement huit entreprises (5 %), dont trois grandes, sont certifies ou en
processus de certification. On semble accorder moins dimportance la certification
HACCP dans le secteur des jus et boissons que dans dautres secteurs de lalimentation.
Le Rglement sur les aliments de la Loi sur les produits alimentaires, qui relve de
MAPAQ, et la Loi sur les aliments et les drogues, qui relve de l'Agence canadienne de
l'inspection des aliments, sappliquent lensemble du secteur bioalimentaire. Le
Rglement sur les eaux embouteilles de la Loi sur les produits alimentaires sapplique
spcifiquement aux embouteilleurs deau. La Loi sur la vente et la distribution de bire
et de boissons gazeuses dans des contenants remplissage unique et le Rglement sur
les permis de distribution de bire et de boissons gazeuses sappliquent aux brasseurs
et aux fabricants de boissons gazeuses.
Les entreprises
Le secteur des jus et boissons compte environ 190 entreprises au Qubec. Celles-ci se
rpartissent ainsi par sous-secteur :
- jus : 10 %;
- boissons gazeuses, eau et glace : 26 %;
- brasseries : 11 %;
- vineries et cidreries : 40 %;
- distilleries : 13 %.
Plus des trois quarts (77 %) des entreprises ont moins de 20 employs et 63 % ont
moins de 10 employs. On ne compte que 17 entreprises de 100 employs et plus (9 %
du total). Dans le sous-secteur vineries et cidreries, 86 % des entreprises ont moins de
10 employs.
Prs du tiers des entreprises et la moiti de celles du sous-secteur vineries et cidreries
sont localises en Montrgie. Montral, qui arrive au deuxime rang, ne regroupe que
11 % des entreprises. On retrouve galement une certaine concentration dentreprises
dans les Laurentides, Qubec, dans Chaudire-Appalaches dans le Centre-du-Qubec
et en Estrie.
Le secteur des jus et boissons emploie un peu plus de 8 000 personnes. Les entreprises
ayant moins de 10 employs comptent pour 6,7 % de lemploi et celles de 100
employs et plus, pour 76,7 % de lemploi. elles seules, cinq entreprises, dont les
deux plus grandes brasseries, reprsentent plus de 50 % de lemploi du secteur.
La main-duvre
Le profil type de la main-duvre qui travaille dans la fabrication des jus et boissons est
le suivant : trs majoritairement masculine, travaillant massivement plein temps, plus
ge que la moyenne des travailleurs qubcois (48 % ont plus de 44 ans dans le
SCIAN 3121 Fabrication de boissons) et peine moins scolarise que la moyenne des
travailleurs qubcois.
Dans le SCIAN 3121 Fabrication de boissons (qui regroupe 85 % de la main-duvre du
secteur jus et boissons), les mtiers en lien direct avec la production reprsentent un
peu plus de 34 % des employs; les mtiers en lien avec la distribution et la livraison
reprsentent prs de 23 % des employs; et les mtiers de vente et marketing, prs de

17 % des employs.
Dans les entreprises de fabrication industrielle, on retrouve les mtiers suivants au sein
de la direction des oprations/de la production : superviseur/contrematre (et, souvent,
chef dquipe dans la moyenne et la grande entreprise), technicien au contrle des
procds, au contrle de la qualit ou la recherche-dveloppement (surtout dans la
moyenne et la grande entreprise), oprateur dquipements de production, manuvre
ainsi que mcanicien industriel et lectromcanicien (uniquement dans la moyenne et la
grande entreprise).
Dans les entreprises de fabrication artisanale, on retrouve un propritaire/directeur
gnral, un directeur des oprations, un responsable des cultures ou contrematre de
champ (dans les vineries, les cidreries et les distilleries), un nologue (dans les
vineries, les cidreries et les distilleries) ou un brasseur (dans les microbrasseries) ainsi
que des manoeuvres. Plusieurs combinaisons de cumul de poste par une mme
personne sont possibles. Le poste dnologue ou de brasseur sapparente grandement
aux trois types de techniciens (contrle des procds, contrle de la qualit et R-D).
Parmi les mtiers analyss en dtail dans le cadre de cette tude, on recense
approximativement dans le secteur des jus et boissons :
- 160 superviseurs/contrematres;
- 125 techniciens (ce nombre exclut les nologues et les brasseurs);
- 1 040 oprateurs dquipements de production;
- 890 manuvres;
- 250 mcaniciens industriels;
- 55 lectromcaniciens.
La complexit et la spcialisation technologique des quipements de production font en
sorte que le travail de mcanicien industriel sest graduellement transform en un travail
dlectromcanicien, mme si lappellation de mcanicien industriel demeure. On
recherche de plus en plus chez les mcaniciens industriels des comptences
dlectromcaniciens.
Selon les entreprises interroges, la plupart des mtiers analyss volueront
relativement peu au cours des prochaines annes. Lautomatisation et linformatisation
tant dj intgres depuis longtemps dans la majorit des entreprises, lvolution des
mtiers, sur le plan technologique, ne devrait pas connatre de bouleversements
majeurs. Tout au plus, chaque mtier devra sadapter aux changements graduels
quentranent de nouveaux quipements ou lamlioration des processus de production,
une adaptation qui pourra tre facilite par la formation interne. Soulignons quelques
changements prvus spcifiques certains mtiers : chez le superviseur/contrematre,
la gestion du personnel devient plus importante; chez loprateur, il y a davantage de
programmation dquipements et de contrle de qualit; chez loprateur et le
manuvre, il y a une plus grande demande pour des comptences en mcanique
industrielle de base et lectromcanique de base.
La formation
Le DEC 154.A0 Technologie de la transformation des aliments a t conu pour former
des technologues et des techniciens spcifiquement pour le secteur de la transformation
alimentaire. La plupart des diplms travaillent dans le secteur de lalimentation mais

seulement 7 % dans le secteur des jus et boissons*.
Le DEC 120.01 Techniques de dittique, bien que conu lorigine pour le secteur de
la sant et des services sociaux, voit une part de plus en plus importante de ses
diplms, prs de un sur trois, se destiner vers le secteur de la transformation
alimentaire, au poste de technicien. Par contre, aucun diplm ne travaille dans le
secteur des jus et boissons*. Ce programme dtudes constitue pour les entreprises du
secteur un substitut valable au DEC Technologie de la transformation des aliments.
Le DEC 243.06 Technologie de llectronique industrielle vise former des technologues
en lectronique industrielle aptes faire le dpannage, l'entretien prventif, l'installation
et la mise en route d'appareils dans les systmes de contrle-commande. Aucun
diplm ne travaille dans le secteur de lalimentation*.
Le DEP 5310 Opration dquipements de production (anciennement DEP 5294 Conduite
de machines industrielles) vise former des oprateurs de machines dans le secteur
manufacturier. Seulement 3 % des diplms travaillent dans le secteur de lalimentation
et aucun ne travaille dans le secteur des jus et boissons*.
Le DEP 5260 Mcanique industrielle de construction et dentretien vise former des
mcaniciens industriels ou de chantier, destins surtout aux industries manufacturires,
du transport, de lnergie et de la construction. Seulement 3 % des diplms travaillent
dans le secteur de lalimentation et aucun ne travaille dans le secteur des jus et
boissons*.
Le DEP 5281 lectromcanique de systmes automatiss a pour but de former des
lectromcaniciens et des lectriciens de rseaux lectriques pour les industries
manufacturires, de lnergie et de la construction. Seulement 6% des diplms
travaillent dans le secteur de lalimentation et aucun ne travaille dans le secteur des jus
et boissons*.
5.2 FORCES ET OPPORTUNITS

En matire dvolution des produits dans le secteur des jus et boissons, on a assist la
croissance de plusieurs crneaux au Qubec : les jus faits de vrais fruits, en particulier
les jus tropicaux; les boissons gazeuses sans calorie, les boissons nergisantes et leau
embouteille; les coolers, les bires importes et les bires de microbrasseries; les vins
et cidres dans leur ensemble; et la vodka. Tout indique que ces crneaux vont
poursuivre leur croissance au cours des prochaines annes.
Le march du sous-secteur vineries et cidreries a connu une croissance de 53 % de
2000 2006, soit presque quatre fois plus que la moyenne de secteur des jus et
boissons.
____________________________
* Donnes de La Relance auprs des finissantes et finissants ayant termin en 2005-2006.
Le sous-secteur jus est celui o lon a observ la plus forte croissance des exportations
en valeur (125 % de 2000 2007). Le sous-secteur vineries et cidreries a certes connu
une trs forte croissance de ses exportations (190 % de 2000 2007) mais il sagit
dune quantit ngligeable en valeur (1 % des exportations totales de jus et boissons).
Les entreprises
Dans presque toutes les moyennes et les grandes entreprises (50 employs et plus), la
gestion des ressources humaines sappuie sur de nombreux outils formels :
recrutement, accueil et intgration, descriptions de poste, valuation du personnel,
rmunration, communication employeur-travailleurs, planification des besoins de main-
duvre, etc.
En matire de gestion de la sant et de la scurit au travail (existence de rglements
crits, prsentation des rglements au personnel, activits de prvention,
documentation des accidents et des incidents), les moyennes et grandes entreprises
sont trs bien outilles. Dailleurs, les employs syndiqus sonds sont globalement
satisfaits des mesures en sant et scurit au travail mises en place dans leur
entreprise.
Pratiquement toutes les entreprises interroges ou sondes peroivent que leurs
employs sont satisfaits de leurs conditions de travail, ce que les employs syndiqus
sonds corroborent mais un niveau un peu moindre.
Les relations de travail peuvent tre qualifies de bonnes dans les entreprises du
secteur. Les employs syndiqus sonds sont gnralement satisfaits des relations et du
climat de travail dans leur entreprise.
La main-duvre
Le taux de roulement du personnel est bas dans le secteur des jus et boissons pour
presque tous les mtiers analyss.
Les entreprises sont gnralement exigeantes sur le plan de la scolarit lorsquelles
embauchent des personnes pour les postes de superviseur/contrematre et de
technicien : respectivement 58 % et 79 % dentre elles demandent un DEC ou un
diplme universitaire. Elles sont galement relativement exigeantes au plan de
lexprience demande.
Les entreprises sont trs exigeantes sur le plan de la scolarit lorsquelles embauchent
des personnes pour les postes de mcanicien industriel et dlectromcanicien :
respectivement 87 % et 100 % dentre elles demandent un DEP ou un DEC, le plus
souvent en mcanique industrielle ou en lectromcanique, parfois en gnie industriel
ou en lectronique industrielle.
Les revenus hebdomadaires de travail des superviseurs/contrematres (1 000 $ et plus),
des techniciens (768 $), des mcaniciens industriels (850 $) et des lectromcaniciens
(776 $) sont suprieurs la moyenne qubcoise (687 $).
Une trs forte majorit des entreprises sondes nobserve pas de problmes particuliers
quant aux comptences de leur personnel exerant les mtiers de technicien,
doprateur dquipements de production et de manuvre. Une majorit moins forte
dentreprises nobserve pas de problmes quant aux comptences de leur personnel
exerant de superviseur/contrematre, de mcanicien industriel et dlectromcanicien.
Une proportion apprciable dentreprises sondes (entre 26 % et 47 % selon le mtier)

prvoit une croissance de leffectif pour tous les mtiers analyss dans le cadre de cette
tude, lexception du superviseur/contrematre. Pratiquement aucune entreprise ne
prvoit une baisse de leffectif et ce, quel que soit le mtier.
La formation
Relativement aux DEC Technologie de la transformation des aliments, DEC Techniques
de dittique, DEC Technologie de llectronique industrielle, DEP Mcanique industrielle
de construction et dentretien et DEP lectromcanique de systmes automatiss, les
donnes indiquent que les personnes diplmes de ces programmes sintgrent bien au
march du travail : elles sont peu prs toutes en emploi ou poursuivent leurs tudes,
lemploi occup trs majoritairement est en lien avec la formation et le taux de chmage
est trs bas ou assez bas.
Le DEC Technologie de la transformation des aliments, le DEC Techniques de dittique
et le DEP lectromcanique de systmes automatiss sont relativement bien connus des
entreprises interroges et sondes (entre 50 % et 63 % de notorit selon le
programme dtudes).
Les entreprises interroges et sondes qui ont embauch des diplms sont satisfaites
ou trs satisfaites des trois DEC analyss (Technologie de la transformation des
aliments, Techniques de dittique et Technologie de llectronique industrielle).
Globalement, il y a une excellente ou une bonne adquation entre la formation offerte
et les besoins du secteur des jus et boissons.
Les entreprises interroges et sondes qui ont embauch des diplms sont plutt
satisfaites du DEP lectromcanique de systmes automatiss. Globalement, il y a une
adquation relativement bonne entre la formation offerte et les besoins du secteur des
jus et boissons.
Gnralement, les moyennes et grandes entreprises du secteur ont un plan de
formation (parfois pour les formations de base seulement) et donnent plusieurs
formations internes leurs employs ou certains de leurs employs de production :
entranement la tche en dbut demploi, hygine et salubrit, sant et scurit au
travail, utilisation des quipements de production et secourisme. Les employs
syndiqus sonds estiment que la formation reue est plutt suffisante, mais quil y a
place amlioration.
5.3 FAIBLESSES, CONTRAINTES ET MENACES

De faon gnrale, la consommation de bire (sauf les crneaux dj mentionns) et de
spiritueux (sauf la vodka) est en baisse au Qubec.
De 2000 2006, les expditions qubcoises de jus et boissons ont pratiquement
stagn, augmentant de 1,5 % (0,25 % annuellement).
De 2000 2006, alors que les importations ont augment de 56,8 % (7,8 %
annuellement), les exportations ont baiss de 17,3 % (3,1 % annuellement). Si on
considre la priode de 2000 2007, la croissance des importations est de 80 % et la
baisse des exportations, de 9 %. La croissance des importations est forte dans tous les
sous-secteurs, sauf celui du jus.
La part de march des entreprises qubcoises, bien quelle demeure importante, est
passe de 81,2 % en 2000 74,1 % en 2006. Cette part de march est ngligeable
dans le sous-secteur vineries et cidreries (17,5 % en 2006).
Plusieurs entreprises artisanales des sous-secteurs vineries, cidreries et distilleries ainsi
que leurs associations dnoncent certaines conditions imposes par la SAQ pour la
distribution et la vente de leurs produits. Elles estiment que ces conditions limitent le
potentiel de dveloppement des produits artisanaux qubcois.
Face au problme de dizaines de millions de bouteilles jetes aux ordures annuellement,
les embouteilleurs deau sont soumis des pressions publiques de plus en plus fortes
pour accrotre le recyclage dans ce sous-secteur.
Les entreprises
Dans la micro et la petite entreprise, la gestion des ressources humaines est
essentiellement informelle. Les outils de gestion sont rares, souvent inexistants, pour les
activit suivantes : recrutement, accueil et intgration, descriptions de poste, valuation
du personnel, rmunration, communication employeur-travailleurs, planification des
besoins de main-duvre, etc. En cela, le secteur des jus et boissons est similaire la
plupart des autres secteurs dactivit.
La gestion de la sant et de la scurit au travail (existence de rglements crits,
prsentation des rglements au personnel, activits de prvention, documentation des
accidents et des incidents) est trs dficiente dans la micro et la petite entreprise. Dans
plus de la moiti des cas, il ny a aucun document ou rglement crit, aucun outil de
gestion ou aucune activit de prvention.
Les employs syndiqus sonds expriment une relative insatisfaction concernant leur
environnement physique de travail (temprature, humidit, qualit de lair, positions de
travail).
Chez les employs syndiqus sonds, on observe un niveau mitig de satisfaction face
la communication entre lemployeur et les employs. On observe galement une relative
insatisfaction face linsuffisance de rtroaction de lemployeur face au travail des
employs.
Il existe une certaine perception chez les employs syndiqus interrogs que la
communication entre employeurs et employs sest dtriore dans certaines
entreprises dont la proprit est passe des intrts non qubcois au cours des
dernires annes.
Les politiques dembauche des immigrants et des personnes issues des communauts
culturelles ainsi que de gestion de la diversit culturelle sont, en gnral, quasi absentes
dans les entreprises du secteur. Mme dans la rgion de Montral, o la problmatique
se pose fortement, de telles politiques sont peu prsentes.
La main-duvre
Les entreprises sont trs peu exigeantes sur le plan de la scolarit lorsquelles
embauchent des personnes pour les postes doprateur dquipements de production et
de manuvre : respectivement 80 % et 97 % ne demandent aucun diplme ou
demandent un DES (donc, aucun diplme qualifiant). Par contre, cette absence de
diplme qualifiant est compense par lentranement la tche et la formation
linterne.
Les entreprises sondes prouvent de la difficult recruter des personnes pour tous
les mtiers analyss dans le cadre de cette tude, sauf le manuvre. Le recrutement
est relativement difficile pour les mtiers de superviseur/contrematre, de technicien et
doprateur. Il est difficile, voire trs difficile pour les mtiers de mcanicien industriel et
dlectromcanicien. Une certaine pnurie de main-duvre qualifie et les dparts la
retraite, qui seront de plus en plus importants au cours des prochaines annes,
expliquent cette situation.
Parmi la moyenne et grande entreprise interroge et sonde, une entreprise sur quatre
observe des lacunes dans les comptences de ses superviseurs/contrematres. Les
lacunes touchent principalement la gestion des ressources humaines (en particulier, la
mobilisation des quipes, lexercice de lautorit et de la discipline dans un milieu
syndiqu, la gestion des conflits et les relations avec les travailleurs de la gnration Y)
et les comptences en informatique.
Environ une entreprise interroge et sonde sur quatre observe des lacunes dans les
comptences de ses mcaniciens industriels et de ses lectromcaniciens. Certains
parmi ceux-ci nont pas de connaissances assez pointues sur des quipements trs
spcialiss et complexes, dans un contexte o le processus de production est
entirement automatis et robotis.
Les vineries et cidreries rencontres, de mme que quelques-unes sondes,
mentionnent quil y a des lacunes dans les comptences de leurs responsables des
cultures (ou contrematres de champ). Dune part, plusieurs responsables des cultures
nont pas de connaissances suffisamment pousses en agronomie, ce qui peut avoir des
incidences sur le rendement des cultures (de la vigne, des pommes). Dautre part, des
lacunes sont observes en gestion du personnel de faon gnrale.
La formation
Les personnes diplmes du DEP Opration dquipements de production prouvent des
difficults sintgrer au march du travail : le taux de chmage est trs lev (de
15 % 22 % selon lanne de promotion) et 40 % des personnes en emploi noccupent
pas un emploi en rapport avec la formation.
La notorit du DEP Mcanique industrielle de construction et dentretien, du DEC
Technologie de llectronique industrielle et du DEP Opration dquipements de
production est plutt faible, variant entre 32 % et 43 % selon le programme dtudes.
Trs peu dentreprises interroges et sondes entre 4 % et 15 % selon le programme
ont embauch depuis trois ans des diplms de lun ou lautre des six programmes
dtudes analyss. Dans les micro et les petites entreprises, on nembauche
pratiquement jamais de diplms de ces programmes.
Les entreprises interroges et sondes qui ont embauch des diplms sont plutt
insatisfaites du DEP Opration dquipements de production. Selon elles, ce programme
ne tient pas compte des ralits propres au secteur de la transformation alimentaire,
donc des jus et boissons. Elles mentionnent quil ny a pas de contenu sur les normes
dhygine et de salubrit (fondamentales dans lalimentation) ni de notions de base en
mcanique industrielle et que les quipements et les technologies utiliss par les
tudiants ne sont pas jour. Globalement, elles considrent que ladquation est faible
entre la formation offerte et les besoins du secteur des jus et boissons.
Les entreprises interroges et sondes ignorent lexistence de la trousse pdagogique
qui comporte les comptences du DEP Opration dquipement de production, mais
dont le contenu a t adapt aux besoins de lindustrie de la transformation alimentaire.
Les entreprises interroges et sondes qui ont embauch des diplms expriment une
satisfaction trs mitige lgard du DEP Mcanique industrielle de construction et
dentretien. Les diplms ne sont souvent par prts travailler sur les quipements
technologiquement trs spcialiss et complexes que lon retrouve dans le secteur des
jus et boissons. Ladquation entre la formation offerte et les besoins du secteur est
moyenne.
Les entreprises sondes dmontrent relativement peu dintrt embaucher un
candidat certifi du programme dapprentissage en milieu de travail (PAMT) en
mcanique industrielle.
Il nexiste pas de formation initiale en nologie au Qubec. Les nologues qui
travaillent dans les entreprises de fabrication artisanale ont d ou doivent aller chercher
leur formation en France, en Californie ou en Ontario. Plusieurs vineries, cidreries et
distilleries de fabrication artisanale expriment un besoin pour une formation initiale en
nologie au Qubec.
Un pourcentage non ngligeable dentreprises sondes (entre 25 % et 45 % selon le
sujet de formation), trs majoritairement des micro et petites entreprises, ne donnent
pas de formation interne leurs employs de production sur des thmes ou des sujets
de base comme lentranement la tche en dbut demploi, lhygine et la salubrit, la
sant et la scurit au travail, SIMDUT, lutilisation de quipements de production et le
secourisme.
5.4 ENJEUX
la lumire des constats et du diagnostic, nous avons identifi sept enjeux qui apparaissent
particulirement importants dans le secteur des jus et boissons.

La stagnation des expditions des entreprises qubcoises et le dficit
commercial du secteur. Si certains crneaux et produits connaissent un essor, le
march qubcois des jus et boissons est, globalement, en faible croissance. Et la
situation des entreprises situes au Qubec est proccupante : leurs expditions
stagnent depuis le dbut des annes 2000 et la valeur des exportations est moindre en
2007 quelle ne ltait en 2000. Paralllement, les importations ont augment de 80 %
en sept ans; ce sont donc les importations qui ont nourri la croissance du march. Par
ailleurs, les entreprises artisanales (vineries, cidreries, distilleries et microbrasseries)
font face certains obstacles et contraintes pour distribuer et vendre leurs produits, ici
et ltranger. Dans un contexte o le march domestique est relativement satur mais
o les produits de niche ont une place certaine, deux voies soffrent aux entreprises : 1)
Envisager dexporter ou accrotre ses exportations, quel que soit la taille de lentreprise
ou son sous-secteur. 2) Dans le cas des entreprises artisanales, pntrer davantage le
march domestique.
Les entreprises
La gestion des ressources humaines et de la sant et scurit au travail dans
la petite et la micro entreprise. La grande majorit des micro et des petites
entreprises du secteur des jus et boissons ne possde pas doutils de gestion des
ressources humaines (recrutement, accueil et intgration, descriptions de poste,
valuation du personnel, rmunration, planification des besoins de main-duvre et de
la relve) et donne assez peu de formation interne. Dans un contexte o il est
gnralement difficile de trouver des employs qualifis, une gestion des ressources
humaines plus rigoureuse savre presque une ncessit. De plus, les micro et les
petites entreprises sont peu outilles en matire de gestion de la sant et de la scurit
au travail et elles font peu de prvention. La quasi absence de syndicat dans ces
entreprises, mais peut-tre aussi la mconnaissance des lois ou la ngligence peuvent
expliquer cet tat de fait. Nanmoins, cette situation est problmatique et peut
reprsenter un risque pour les travailleurs.
La communication interne. Les employs syndiqus sonds expriment un degr
mitig de satisfaction face la communication entre employeur et employs. Plusieurs
se disent galement plutt insatisfaits de la rtroaction de lemployeur face au travail
des employs, quils jugent insuffisante. Mme si la communication interne ne
reprsente pas un enjeu de premire importance, les donnes montrent quil y a place
lamlioration.
La main-duvre
Le recrutement de main-duvre qualifie. Une proportion assez importante
dentreprises du secteur des jus et boissons prouve de la difficult recruter des
superviseurs/contrematres, des techniciens, des oprateurs dquipements de
production, des mcaniciens industriels et des lectromcaniciens. Compte tenu de la
raret de main-duvre en gnral, des dparts la retraite qui deviendront de plus en
plus importants et, chez certaines entreprises, des prvisions de croissance deffectifs, le
recrutement de main-duvre qualifie devient un enjeu crucial pour le secteur. La
croissance mme des entreprises pourrait tre affecte moyen et long terme si on
ne trouve pas de solution ce problme.
Les comptences des superviseurs/contrematres. La moiti des moyennes et
des grandes entreprises interroges et le quart de celles sondes observent des lacunes
dans les comptences de leurs superviseurs dusine, principalement en gestion des
ressources humaines dans un contexte syndiqu. Compte tenu de limportance
grandissante que prend et continuera de prendre la gestion du personnel dans le travail
des superviseurs, ceux-ci devront plus que jamais matriser les comptences lies la
mobilisation des quipes, lexercice de lautorit et de la discipline dans un milieu
syndiqu, la gestion des conflits et aux relations avec les travailleurs de la gnration
Y.
La formation
Une perception de non adquation du DEP Opration dquipements de
production aux besoins du secteur des jus et boissons. Deux entreprises sondes
sur trois ne connaissent pas le DEP et celles qui le connaissent en sont assez peu
satisfaites. Lorsquelles recrutent des oprateurs dquipements de production, elles
nembauchent pas de diplms de ce DEP. Les entreprises estiment que ce programme
dtudes cause de labsence de contenu sur lhygine et la salubrit, de labsence de
notions de base en mcanique industrielle et de lutilisation dquipements et de
technologies pas tout fait jour ne rpond pas aux besoins du secteur de
lalimentation en gnral et des jus et boissons en particulier. Par ailleurs, les
entreprises du secteur ignorent quune trousse pdagogique a t cre pour rpondre
leurs besoins spcifiques. Cette trousse comporte les comptences du DEP Opration
dquipement de production, mais son contenu a t adapt aux besoins de lindustrie
de la transformation alimentaire.
Des besoins de formation exprims par plusieurs entreprises artisanales.
Plusieurs entreprises artisanales des sous-secteurs vineries, cidreries et distilleries ont
exprim deux types de besoins de formation. En premier lieu, elles dplorent labsence
doffre de formation en nologie au Qubec. Elles estiment quune telle offre rpondrait
un besoin, contribuerait favoriser leur dveloppement et ferait en sorte quelles
nauraient plus besoin de faire venir des nologues dEurope ou denvoyer un
nologue acqurir sa formation en France, en Californie ou en Ontario. En second lieu,
certaines vineries et cidreries mentionnent quil y a des lacunes dans les comptences
de leurs responsables des cultures (ou contrematres de champ). Ceux-ci nont pas de
connaissances suffisamment pousses en agronomie et manquent de formation en
gestion du personnel de faon gnrale.
5.5 PISTES DACTION
En tenant compte des constats, du diagnostic et des enjeux qui sen dgagent, voici les
pistes daction proposes.
Pistes destines au CSMOTA

En lien avec Emploi-Qubec, aider les micro et les petites entreprises se doter doutils
de gestion des ressources humaines : recrutement, accueil et intgration, descriptions
de poste, valuation du personnel, rmunration, plan de formation, planification des
besoins de main-duvre et de la relve, etc.
Aider les micro et les petites entreprises se doter doutils de gestion de la sant et de
la scurit au travail : rglements crits et activits de prvention et de formation du
personnel.
Informer les moyennes et grandes entreprises des rsultats du sondage men auprs
demploys dusine syndiqus concernant la communication interne. Ces rsultats
rvlent un niveau mitig de satisfaction face la communication entre employeur et

employs ainsi quune relative insatisfaction face la rtroaction de lemployeur envers
le travail des employs, quils jugent insuffisante.
Informer les entreprises du secteur des jus et boissons des avantages que comporte
limplantation de la norme HACCP, en particulier pour dvelopper les marchs
lexportation.
Dans le but daider les entreprises parer aux difficults de recrutement de main-
duvre qualifie, raliser certaines actions dinformation et de promotion.
- En collaboration avec le MELS, informer les entreprises des programmes existants et
de la qualit de la formation publique offerte (un grand nombre dentreprises
nembauchent que trs peu de diplms).
- Promouvoir le secteur des jus et boissons auprs des tudiants (jeunes et jeunes
adultes); les inciter y faire carrire, leur prsenter les dbouchs et les
opportunits. Un effort particulier de promotion pourrait viser les femmes et les
personnes issues des communauts culturelles, car elles sont peu prsentes dans
les usines.
Faire connatre aux entreprises loffre de perfectionnement en gestion des ressources
humaines visant amliorer les comptences des superviseurs dusine. Le
perfectionnement cibl devrait comporter des formules de type coaching, courtes
sances (par exemple, des demi journes) avec suivi et mise en situations relles (jeux
de rle, change). De plus, inciter les entreprises rendre disponibles leurs
superviseurs dusine afin quils puissent profiter du perfectionnement offert.
Informer les entreprises de fabrication industrielle que le DEP 5310 Opration
dquipements de production a t adapt au secteur de la transformation alimentaire
et que certains tablissements denseignement sont autoriss loffrir.
Informer le rseau scolaire collgial et universitaire sur les besoins de formation en
nologie des entreprises des sous-secteurs vineries, cidreries et distilleries.
Informer le Comit sectoriel de main-d'uvre de la production agricole (AGRIcarrires)
que plusieurs vineries et cidreries artisanales observent des problmes de comptences
chez leurs responsables des cultures (ou contrematres de champ). Inciter AGRIcarrires
faire connatre aux entreprises les formations continues et les services disponibles en
agronomie et en gestion des ressources humaines, qui pourraient permettre aux
contrematres de champ de se perfectionner.
Pistes destines au rseau scolaire

Offrir le programme dtudes DEP 5310 Opration dquipements de production, en
utilisant la trousse pdagogique mise sur pied par le CSMOTA, le MAPAQ et le MELS.
Conue spcifiquement pour les entreprises de la transformation alimentaire, cette
trousse comporte les mmes comptences que le DEP Opration dquipements de
production, mais son contenu a t adapt aux besoins du secteur.
valuer la possibilit de mettre sur pied une formation continue en nologie, lordre
collgial ou universitaire, destine aux entreprises des sous-secteurs vineries, cidreries
et distilleries.
Piste destine des organismes vocation conomique (par exemple, MDEIE, MAPAQ, CLD)
Encourager les entreprises du secteur des jus et boissons, en particulier celles qui
exportent ou songent exporter, implanter la norme HACCP. Cette dmarche
contribue accrotre lassurance qualit des produits et faciliter lexportation, dans un
contexte o lexportation reprsente une avenue de croissance.
Piste destine au MDEIE et au MAPAQ

Recommander la Socit des alcools du Qubec de faciliter davantage la distribution
et la vente des produits artisanaux des vineries, cidreries et distilleries qubcoises, en
valorisant et en promouvant les produits du terroir et en tablissant des conditions de
mise en march plus avantageuses.
ANNEXE 1 BIBLIOGRAPHIE ET SITES INTERNET CONSULTS
Documents en format papier
Agriculture et Agroalimentaire Canada, Berry, Ben, Le segment des boissons nergisantes en

Amrique du Nord, janvier 2008.
Association des brasseurs du Canada, Bulletin statistique annuel 2006.
Conseil de la transformation agroalimentaire et des produits de consommation (CTAC), Au

cur du monde alimentaire, Annuaire 2007.
Ministre de lAgriculture, des Pcheries et de lAlimentation du Qubec, La transformation

alimentaire qubcoise en chiffres, dition 2006.
Sites Internet consults
Agence canadienne d'inspection des aliments

www.inspection.gc.ca/francais/fssa/polstrat/haccp/haccpf.shtml
Agriculture et agroalimentaire Canada, Aliments et boissons transforms

http://www4.agr.gc.ca/AAFC-AAC/display-afficher.do?id=1171288446081&lang=f
Agriculture, Pcheries et Alimentation Qubec, Transformation et distribution alimentaires

http://www.mapaq.gouv.qc.ca/Fr/Transformation
Alex Coulombe lte

www.pepsi-alexcoulombe.com
Amaro
www.amaro.ca
Association canadienne des boissons gazeuses et Association des embouteilleurs de boissons

gazeuses du Qubec
www.refreshments.ca
Association des brasseurs du Canada

www.brewers.ca/default_f.asp
Association des brasseurs du Qubec

http://brasseurs.qc.ca/iiix/home
Association des cidriculteurs artisans du Qubec

www.cidreduquebec.com/acceuil.htm
Association des distillateurs canadiens

www.canadiandistillers.com/fr/index.cfm
Association des embouteilleurs deau du Qubec

www.aeeq.org/profil_fr.html
Association des microbrasseries du Qubec

www.ambq.ca/AMBQ/Bienvenue.html
Association des vignerons du Qubec

www.vignerons-du-quebec.com
Bieausphre
http://bieausphere.com
Boissons gazeuses environnement

www.bge-quebec.com/links.asp
Brasserie McAuslan
www.mcauslan.com
Brasseurs du Nord
www.boreale.qc.ca
Canadian Bottled Water Association

www.cbwa.ca
Canadian Vitners Association

www.canadianvintners.com
Centre canadien dhygine et de scurit au travail (CCHST)

www.cchst.ca
Centre de recherche industrielle du Qubec, fabricants et distributeurs du Qubec

www.icriq.com
Cidrerie Michel Jodoin

www.cidrerie-michel-jodoin.qc.ca
Coca-cola Canada
www.cocacola.ca
Comit sectoriel de la main-doeuvre dans la fabrication mtallique industrielle (CSMOFMI)

www.csmofmi.com/Mecanique-industrielle
Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire

www.csmota.qc.ca
Commission de la Sant et de la scurit au travail

www.reptox.csst.qc.ca/SIMDUT.htm
Conseil de la transformation agroalimentaire et des produits de consommation

www.conseiltac.com/fr/Default.aspx
Cott Canada
www.cott.com
Eau de source Evian

www.evian.com/ca
Emploi-Qubec, Programmes dapprentissage en milieu de travail :

http://emploiquebec.net/francais/individus/qualification/apprentissage
Fdration du commerce CSN

www.fc.csn.qc.ca
Fruit dOr
www.fruit-dor.ca
Industrie Canada
www.strategis.gc.ca
Industries Lassonde inc.

www.lassonde.com/industrie/index.html
Inforoute FTP, Formation Professionnelle et Technique au Qubec

http://inforoutefpt.org
Institut de technologie agroalimentaire

www.ita.qc.ca
Intermiel
www.intermiel.com
La face cache de la pomme

www.cidredeglace.com/index_fr.html
La Terre de chez nous

www.laterre.ca
Les Brasseries Labatt du Canada

www.labatt.com
Maison des Futailles S.E.C.

www.futailles.com
Ministre de lAgriculture, des Pcheries et de lAlimentation du Qubec

http://www.mapaq.gouv.qc.ca
Molson
www.molson.com
Naya Danone
www.naya.com
Pages jaunes du Qubec

www.pagesjaunes.ca
Pepsi Canada
www.pepsi.ca
Redbull
www.redbull.ca
Ressources humaines et Dveloppement des comptences Canada, Classification nationale

des professions
www5.rhdsc.gc.ca/NOC-CNP/app/index.aspx?lc=f
Services Canada, Emploi-Avenir Qubec

http://www150.hrdc-drhc.gc.ca/emploi-avenir
Sleeman-Unibroue
www.sleeman.com
Statistique Canada, Industries canadiennes de transformation des aliments : Structure et

changements rcents : http://www.statcan.ca/francais/freepub/61-532-XIF/15-beauli_f.html
Statistique Canada, Profil de lindustrie canadienne de la transformation des aliments :

http://www.statcan.ca/francais/freepub/15-515-XIF/2004001/index_f.htm
Statistique Canada, Systme de classification des industries de lAmrique du Nord :

http://www.statcan.ca/francais/Subjects/Standard/naics/2002/naics02-menu_f.htm
Syndicat des Teamsters, FTQ

http://ftq.qc.ca/modules/pages/index.php?id=65&langue=fr
Travailleurs et travailleuses unis de lalimentation et du commerce, FTQ

http://ftq.qc.ca/modules/pages/index.php?id=64&langue=fr
Unibroue
www.unibroue.com
Vignoble Morou
www3.sympatico.ca/morou
Vincor
www.vincorquebec.com
ANNEXE 2 GUIDES DENTREVUE ET DANIMATION
tude sectorielle domaine des jus et boissons

Grille dentrevue, entrevues individuelles et groupe de discussion
Note prliminaire : Les sous-secteurs de lindustrie des jus et boissons sont : les jus, les boissons
gazeuses, leau, la bire, le vin et le cidre, et les distilleries. Les questions qui suivent concernent le
sous-secteur dans lequel votre entreprise volue.
1. Rseaux de distribution
1.1 Rseaux de distribution au sein de votre sous-secteur. Voir le schma des rseaux
possibles de distribution en annexe 1.
a) Ce schma vous apparat-il conforme? Manque-t-il des acteurs, des rseaux? Les
liens entre les acteurs sont-ils exacts?
b) Prvoyez-vous des modifications venir au sein du rseau de distribution?
2. Production et gestion de la qualit

2.1 Les nouvelles techniques/technologies de production (numrisation, informatisation,
robotisation) sont-elles gnralises dans votre sous-secteur? Quels sont les impacts
de ces techniques/technologies sur votre main-duvre?
2.2 Quelle est la nature de la Recherche-Dveloppement ou de linnovation ralise dans
votre sous-secteur? Combien de personnes y travaillent dans votre entreprise?
2.3 Quels sont les impacts des normes et rglements concernant lhygine et la salubrit
(Loi fdrale sur les aliments et les drogues, Loi sur les produits alimentaires du
MAPAQ, etc.) sur votre entreprise, notamment sur la formation et les qualifications des
employs dusine? Les normes dhygine sappliquent-elles tous les employs dusine?
2.4 Est-il important pour les entreprises de votre sous-secteur dtre certifi HACCP? Si oui,
Quels sont ou seront les impacts de cette norme sur votre main-duvre?
3. Caractristiques et pratiques en matire de gestion des ressources humaines

3.1 Prvision de la main-duvre de votre entreprise
a) Prvoyez-vous des embauches ou des mises pied dici cinq ans? Si oui, pour quels
postes et environ combien?
b) Prvoyez-vous plusieurs dparts la retraite dici cinq ans? Si oui, pour quels postes
principalement?
c) Y a-t-il des postes pour lesquels la question de la relve sera problmatique? Si
applicable, de quelle faon entendez-vous rsoudre le problme de la relve?
3.2 Syndicat et communication avec les employs
a) Votre personnel est-il syndiqu? Si oui, prciser dans quelle proportion, quels postes
et quel(s) syndicat(s).
b) Quels moyens/outils sont utiliss pour assurer la communication ou le
rapprochement entre employeur et employs (rencontres rgulires avec le
personnel, notes/communiqus, comit patronal-syndical, activits sociales, etc.)
c) Comment qualifiez-vous le climat de travail dans votre entreprise?
3.3 Sant et scurit au travail

a) Y a-t-il des lments particuliers relis lenvironnement physique de travail de
votre personnel attitr la production (air, bruit, temprature, produits dangereux,
etc.)? Quelle est la nature des principaux risques (sil y a lieu)? Que fait-on pour les
minimiser?
b) Des formations sont-elles donnes sur la sant et la scurit au travail et la
prvention des accidents? Si oui, lesquelles?
c) Les normes de scurit sappliquent-elles tous les employs dusine?
3.4 Pratiques de gestion des ressources humaines

Avez-vous un ou une Oui Si oui, prciser au Non
besoin
a) service de ressources humaines ou personne attitre aux RH?
b) politique dembauche formelle?
c) procdure daccueil formelle?
d) manuel de lemploy?
e) des descriptions/des profils de postes? (tches, comptences
requises, etc.)
f) valuation annuelle de vos employs ?
g) politique formelle de rmunration?
h) plan de formation crit?
i) planification de vos besoins de main-duvre?
j) programme de gestion de la sant et scurit au travail?
k) programme ou politique dembauche des immigrants?
l) programme ou politique de gestion de la diversit culturelle
4. Mtiers et professions
4.1 Valider lorganigramme type suivant.
a) Manque-t-il des mtiers au sein de la production?
b) Les liens entre les postes soit-ils exacts? (qui relve de qui?)
Organigramme type - entreprise de fabrication industrielle du secteur jus et boissons
Oprations/ Recherche- Achats/ Ventes/ Ressources Finance

Production dveloppement approvision- distribution humaines
(moyennes et nements (moyennes et
grandes grandes
Directeur des entreprises?) entreprises)
oprations
Technicien
Superviseur / (contrle de la
Contrematre qualit, R-D)
Chef dquipe
(est-ce un oprateur
plus?)
Oprateur Mcanicien,
Manuvre dquipements lectrom-
de production canicien
4.2 Quels sont les postes dentre en usine? Quels sont les cheminements possibles
lintrieur de lusine ou de lentreprise?
4.3 En considrant les mtiers suivants (et dautres selon ce qui a t mentionn en 4.1a) :
- Superviseur/contrematre
- Technicien (contrle des procds, contrle de la qualit, R-D)
- Oprateur dquipements de production
- Manuvre
- Mcanicien industriel
- lectromcanicien
a) Certains de ces mtiers vont-ils voluer (changement de tches, de responsabilits,
nouvelles comptences acqurir, etc.), notamment au regard des changements
technologiques? Prcisez comment.
b) Y a-t-il des enjeux relatifs la main-duvre qui travaille la production, la
recherche-dveloppement et au contrle de la qualit (exigences lembauche,
qualifications, difficult de recrutement, organisation du travail, formation, dparts
la retraite, etc.)?
5. Programmes de formation initiale : Diplmes dtudes collgiales (DEC) et

diplmes dtudes professionnelles (DEP)
5.1 Voici une liste de programmes dtudes (DEC et DEP) susceptibles dtre en lien avec lun
ou lautre des mtiers de production mentionns la question 4.3 (superviseur,
technicien, oprateur de machines, manuvre, mcanicien industriel, lectromcanicien,
autre mtier si applicable). Rpondre aux questions Q1, Q2 et Q3 dans le tableau suivant.
Q1 Connaissez-vous lexistence des programmes de la liste? Oui (O) ou Non (N).
Q2 Si oui pour la question Q1, au cours des 3 dernires annes, avez-vous embauch
des diplms de ces programmes? Oui (O) ou Non (N).
Q3 Si vous avez rpondu oui la question Q2, sur une chelle de 1 4, indiquez votre
satisfaction lgard de la formation (1 tant trs insatisfait et 4 tant trs
satisfait).
Programmes de formation initiale Q1 Q2 Q3
DEP et DEP Connat? Embauche? Satisfaction
O N O N 14
DEC Technologie de la transformation des aliments
DEC Techniques de dittique
DEC Technologie de llectronique industrielle
DEP Opration dquipements de production
(anciennement Conduite de machines industrielles)
DEP Mcanique industrielle de construction et
dentretien
DEP lectromcanique de systmes automatiss
5.2 Toujours pour les mtiers de production, embauchez-vous des diplms dautres
programmes publics (DEC et DEP)? Si oui, prcisez quels programmes, pour quel(s)
mtier(s) et votre satisfaction face ces programmes?
Autres programmes de formation initiale (DEP et Pour quel(s) Q3
DEP) desquels vous embauchez des diplms mtier(s) Satisfaction
14
5.3 Les DEC et les DEP mentionns en 5.1 et 5.2 rpondent-ils bien aux besoins des mtiers
de production / R-D / contrle de la qualit auxquels ils sont destins?
- Quapprciez-vous le plus? (prcisez pour quel programme)
- Que doit-on amliorer? (prcisez pour quel programme)
5.4 Considrez-vous que vos superviseurs/contrematres ont des lacunes ou des points
amliorer en ce qui concerne leurs comptences et leur formation?
Si oui, quelles sont les amliorations requises? Quel type ou quelle formule de formation
externe pourrait combler ces lacunes (par exemple, coaching, quelques sances dune
demi ou dune journe de formation avec suivi, etc.)?
6. Formations et perfectionnements donns par votre entreprise

6.1 Voici une liste de formations pouvant tre donnes par les entreprises de votre secteur
son personnel de production.
Q1 Au cours des trois dernires annes, votre entreprise a-t-elle donn certains
de ses employs de production une formation sur les sujets suivants : (si oui pour
un sujet, rpondre aux questions Q2 Q5).
Sujet de formation Q1 Si oui en Q1

Formation
donne?
O N Q2 Q3 Q4 Q5
quelques Mtiers viss En dbut ou Donne en
employs ou par la en cours entreprise ou
la plupart? formation demploi? lexterne?
Entranement la tche
Utilisation des machines de
production
Techniques / technologies de
production utilises dans votre
entreprise
Rsolution de problmes
Informatique, logiciels utiliss pour
la production
Normes dhygine et de salubrit
Secourisme
Sant et scurit au travail
SIMDUT (systme dinformation sur
les matires dangereuses utilises
au travail)
Mcanique industrielle de base
Conduite de chariots lvateurs
Autres sujets de formation que
vous avez donnes
6.2 Avez-vous un comit de formation?

6.3 Vos employs de production sont-ils consults concernant leurs besoins de formation? Si
oui, quelle frquence et par quel moyen?
Merci de votre collaboration !

ANNEXE 1 RSEAUX DE DISTRIBUTION DANS LE SECTEUR DES JUS ET BOISSONS
Centre de
distribution
du dtaillant Chanes de
dtaillants
Centre de
distribution
du fabricant
Distributeur Dtaillants
ou centre de distribution
Fabricants du fabricant
indpendants
industriels Consommateur
(Distribution souvent client final
intgre) Htels, restaurants
et institutions
Distributeur- Machines
dtaillant distributrices
Htels, restaurants
Distributeur
et institutions
Fabricants
artisanaux Consommateur
(trs petites entreprises) Dtaillants
client final
Boutique-comptoir
du fabriquant
ANNEXE 2 MTIERS
Pour chacun des mtiers (si applicable dans votre entreprise), prciser linformation suivante.
Superviseur/ Technicien Oprateur Manoeuvre Mcanicien lectromcanicien Autre mtier

contrematre dquipements de industriel (prcisez)
production
a) Formation exige
lembauche (diplme,
attestation, etc.)
b) Formation
rellement dtenue
c) Exprience (annes)
demande
d) Comptences
(qualits, habilets,
aptitudes) demandes
e) Recrutement :
facile? difficile?
Pourquoi?
f) Roulement : lev?
faible? Pourquoi?
g) Prvisions des
effectifs dici trois ans :
hausse, stabilit, baisse?
De combien? (en %)
ANNEXE 3 TCHES EFFECTUES PAR CERTAINS MTIERS
Tches effectues par les superviseurs/contrematres Cocher

sils font la
tche
Planifier, coordonner, contrler et superviser les activits des travailleurs affects la production :
effectuer la mise en production; voir au bon droulement de la chane de production
Instaurer des mthodes permettant d'atteindre les objectifs de production
Planifier, coordonner et contrler les stocks
Recommander au directeur des oprations (de la production) des mesures visant amliorer la
productivit, la qualit des produits et la gestion des impacts environnementaux
Voir lentretien et la rparation des machines et de lquipement
Veiller lapplication et au respect des procdures et des normes de production tablies
Effectuer les contrles de la qualit
Rdiger des rapports (rapports de production, rapports danalyse et autres rapports)
Coordonner les activits avec les autres services de lentreprise
Planifier, coordonner, contrler et superviser les activits des techniciens chargs deffectuer des
tests, des analyses, des contrles de qualit, de la recherche et du dveloppement
Effectuer certaines tches lies la gestion des ressources humaines : rpartition du travail,
gestion des horaires, gestion des relations de travail, communication de linformation, motivation,
application de la convention collective
Former du personnel ou assurer la formation en cours d'emploi et enseigner les rgles de scurit
et les politiques de l'entreprise
Effectuer la gestion des achats, des approvisionnements et des commandes.
Procder la ringnierie des processus.
Participer limplantation et au maintien des normes dassurance qualit (principalement HACCP)
Effectuer des essais, prparer et faire des expriences et des analyses de laboratoire en chimie,
biochimie, biologie ou microbiologie
Prparer des programmes dchantillonnage et danalyse afin dassurer la conformit aux normes
de qualit des matires premires, des produits intermdiaires et des produits finis
Faire des essais en production pour vrifier si les adaptations aux machines ou si les nouveaux
produits sont conformes aux attentes
Analyser la cause des arrts des machines
Former et superviser les oprateurs de machines en matire de procdures, de mise en uvre des
programmes de contrle de la qualit, de la salubrit et des procds, incluant lchantillonnage, la
lecture des instruments de mesure et de contrle
Surveiller les indicateurs, les relevs dordinateur et les crans de contrle pour vrifier les
conditions de transformation prescrites
Appliquer les normes de qualit et participer au contrle de la qualit et des procds en prlevant
des chantillons de matriaux bruts, semi-finis et finis afin de les acheminer au laboratoire aux fins
danalyse; sil y a lieu, procder aux ajustements quexigent les rsultats des analyses
Participer ou raliser des audits internes; participer llaboration, la mise en uvre et
lapplication de normes, de marches suivre et de mesures relies la salubrit et la qualit des
produits, aux procds de fabrication, la sant et la scurit des travailleurs et la gestion des
problmes environnementaux. Au besoin, conseiller et appliquer des actions correctives
Autres tches ralises pas les superviseurs/contrematres non mentionnes ci haut

Tches effectues par les techniciens (contrle des procds, contrle de la Cocher
qualit, recherche-dveloppement) sils font la
tche
Assurer la qualit et la salubrit des produits (nettoyage, lavage, strilisation des milieux
et de lquipement
Participer la recherche et au dveloppement de nouveaux produits
Utiliser et entretenir lquipement et lappareillage de laboratoire et prparer des
solutions, des ractifs et des chantillons de formule dfinie
Prparer des produits, coordonner la fabrication de produits et assurer le suivi des
processus de fabrication
Superviser lutilisation et lentretien de lquipement, des instruments et de lappareillage
de mesure et de nettoyage automatis de lusine
Effectuer des essais, prparer et faire des expriences et des analyses de laboratoire en
chimie, biochimie, biologie ou microbiologie; ces essais, analyses et expriences peuvent
tre orients vers le contrle de la qualit ou vers la recherche et le dveloppement de
nouveaux produits
Prparer des programmes dchantillonnage et danalyse afin dassurer la conformit aux
normes de qualit des matires premires, des produits semi-finis et des produits finis
nouveaux produits sont conformes aux attentes
Participer ou raliser des audits internes; participer llaboration, la mise en uvre et
lapplication de normes, de marches suivre et de mesures relies la salubrit et la
qualit des produits, aux procds de fabrication, la sant et la scurit des travailleurs
et la gestion des problmes environnementaux. Au besoin, conseiller et appliquer des
actions correctives
Former et superviser les oprateurs de machines industrielles en matire de procdures,
de mise en uvre des programmes de contrle de la qualit, de la salubrit et des
procds, incluant lchantillonnage, la lecture des instruments de mesure et de contrle
Autres tches ralises pas les techniciens non mentionnes ci haut
Tches effectues par les oprateurs dquipements de production Cocher

sils font la
tche
Rgler et ajuster les machines en vue de leur mise en service
Utiliser les machines et lquipement en suivant les procdures de scurit afin dviter
tout risque daccident
Effectuer le contrle des intrants
Prparer des produits (aliments, mlanges, ingrdients) en vue de la transformation des
jus et boissons
Faire fonctionner des machines (multifonctionnelles ou fonction unique) de procds
industriels laide de tableaux de commande, de terminaux informatiques ou autres,
pour transformer ou empaqueter les jus et boissons
Voir au bon fonctionnement (contrle, suivi) des oprations, des procds et de la ligne
de production
Vrifier les produits pour dceler les dfauts et assurer la conformit aux normes de
lentreprise; effectuer, sil y a lieu, des ajustements mineurs sur les machines
Remplir un registre de production (renseignements concernant la production, tels que la
quantit, le poids, la taille, la date et les diffrents types de produits emballs) et y
inscrire dautres donnes, au besoin
Nettoyer et laver lquipement, la machinerie et les alentours immdiats de son poste de
travail
Soccuper de la rception et de lexpdition de la marchandise
Superviser, comme chef dquipe, dautres oprateurs et des manuvres
les conditions de transformation prescrites; au besoin, faire les rglages requis
Effectuer diffrents tests et contrles de qualit en prlevant des chantillons de matires
premires, de produits semi-finis et de produits finis selon une frquence dtermine, et
vrifier la conformit des rsultats aux normes de lentreprise; sil y a lieu, procder aux
ajustements quexigent les rsultats des analyses
Acheminer les rsultats des tests et contrles de qualit au laboratoire pour fins danalyse
Analyser la cause des arrts des machines
Participer lentretien prventif en inspectant quotidiennement et de faon priodique
ltat des pices de lappareillage et des machines; effectuer des travaux dentretien
mineurs et faire appel au mcanicien, llectromcanicien ou au technicien en
instrumentation, si ncessaire
Conduire des chariots ou des camions (manutention, chargement des camions)
Autres tches ralises pas les oprateurs de machinerie non mentionnes ci haut
Tches effectues par les manuvres Cocher

sils font la
tche
Transporter, manuellement ou l'aide d'quipement mcanique, les matires premires,
les produits finis et les matriaux d'emballage dans l'usine et l'entrept
Nettoyer les aires de travail et l'quipement
Vrifier les produits et les emballages pour y dceler tout dfaut lmentaire dans la
qualit des produits
Aider les oprateurs de machines et de contrle des procds dans l'exercice de leurs
fonctions
Peser, mesurer et charger les ingrdients dans les trmies des mlangeurs ou dautres
quipements de production
Placer des botes aplaties dans des machines de formage de contenants
Enlever les contenants remplis des tapis roulants et charger manuellement les
marchandises dans des sacs, des botes ou d'autres contenants
Autres tches ralises pas les manoeuvres non mentionnes ci haut
Tches effectues par les mcaniciens industriels Cocher

sils font la
tche
Lire des plans, des diagrammes et des schmas pour installer et aligner des quipements
de production
Installer, aligner, dmonter et dplacer, en respectant les plans et laide doutils
manuels et lectriques, de la machinerie industrielle fixe ou du matriel mcanique
Faire fonctionner des appareils et du matriel de levage pour mettre en place des
machines et des pices pendant linstallation, le montage et la rparation de la machinerie
Inspecter et examiner de la machinerie et du matriel pour en dceler les drglements
et les dfaillances
Installer, rechercher la cause des pannes et entretenir les systmes de transmission de
courant, sous vide, hydrauliques et pneumatiques ainsi que les contrleurs
programmables
Ajuster la machinerie et rparer ou remplacer les pices dfectueuses
Se servir doutils dusinage pour fabriquer les pices ncessaires la remise en tat,
lentretien ou au montage des machines
Nettoyer, lubrifier et assurer lentretien des machines
Assembler de la machinerie et du matriel, laide doutils manuels et lectriques et de
matriel de soudage, avant de les installer
Autres tches ralises pas les mcaniciens industriels non mentionnes ci haut
Tches effectues par les lectromcaniciens Cocher

sils font la
tche
Mettre lessai et observer les composantes et les systmes lectriques, lectroniques et
mcaniques laide dappareils dessai et de mesure
Localiser et rparer les pannes des moteurs lectriques, des transformateurs, de
lappareillage de connexion, des gnrateurs et dautre matriel lectromcanique
Remplacer ou remettre neuf des arbres, des coussinets, des commutateurs et dautres
composants
Effectuer lquilibrage dynamique ou statique darmatures ou de rotors, souder et braser
des connexions lectriques, et aligner et ajuster les pices
Mettre lessai, rparer ou remplacer des cblages ou des composants dfectueux dans
lappareillage de connexion lectrique
Mettre lessai les moteurs, les transformateurs, lappareillage de connexion ou autre
dispositif lectrique rpar afin dassurer la performance approprie
Effectuer des travaux dusinage pour remettre neuf ou modifier des arbres, des
commutateurs ou dautres pices
Faire lentretien et la rparation sur place
Enrouler, assembler et installer divers types de bobinages pour moteurs ou
transformateurs lectriques
Autres tches ralises pas les lectromcaniciens non mentionnes ci haut
Diagnostic du secteur des jus et boissons

Grille danimation, groupe de discussion, employs dusine syndiqus
1. Techniques/technologies de fabrication, normes et rglements

1.1 Quels changements avez-vous observs au cours des dernires annes ou observez-
vous actuellement dans les techniques/les technologies de fabrication de vos
entreprises (numrisation, informatisation, robotisation)? Quels sont les impacts de
ces changements sur vous et vos collgues employs dusine, en particulier sur la
formation et les qualifications?
1.2 Quels sont les impacts des normes et rglements concernant lhygine et la salubrit
sur vous et vos collgues dusine, en particulier sur la formation et les qualifications?
1.3 La norme HACCP sapplique-t-elle dans vos entreprises? Si oui, quels sont ses impacts
sur vous et vos collgues dusine, en particulier sur la formation et les qualifications?
2. Les ressources humaines en usine

2.1 Caractristiques des emplois dusine
a) les horaires de soir/de nuit/de fin de semaine sont-ils frquents? Si oui, quelles sont
les caractristiques ou les problmes particuliers de ces horaires sur vous et vos
collgues dusine par rapport lhoraire de jour?
b) Les emplois dusine sont-ils polyvalents (les employs sont appels faire plusieurs
tches qui ne font pas partie de leur poste) ou spcialiss? La rotation des postes
est elle courante?
2.2 Cheminement des employs dusine
a) Quels sont les postes dentre dans les usines de jus et boissons?
b) Quels sont les cheminements possibles lintrieur de lusine? Ailleurs dans la mme
entreprise?
2.3 Les conditions de travail dans les moyennes et grandes usines de jus et boissons
(salaires, avantages sociaux, bonis, horaires, environnement de travail, etc.) sont-elles
avantageuses? Font-elles en sorte que vous et vos collgues dusine vont demeurer
dans le secteur? Ou que vous et vos collgues pourraient aller dans des entreprises
dautres secteurs? (si oui, quels secteurs?)
2.4 Y a-t-il des postes en usine pour lesquels la question de la relve est ou sera
problmatique? Pourquoi? (dparts massifs la retraite, difficult de recruter, etc.)
2.5 Communication et relations de travail
a) Quels moyens/outils sont utiliss par vos entreprises pour assurer la communication
entre lemployeur et les employs (rencontres rgulires avec le personnel,
notes/communiqus, comit patronal-syndical, activits sociales, etc.)? Sont-ils
suffisants? Quelle est leur efficacit?
b) Comment qualifiez-vous le climat de travail dans vos entreprises? Pourquoi?
2.6 Accueil et intgration
a) Comment les nouveaux employs dusine sont-ils accueillis et intgrs? Y a-t-il une
politique ou une procdure formelle daccueil et dintgration? Est-elle convenable?
Bien applique?
b) Les femmes sont-elles bien accueillies et intgres en usine?
c) Les personnes issues des communauts culturelles et les immigrants sont-ils bien
accueillis et intgrs en usine?
2.7 Sant et scurit au travail
a) Quelles sont les caractristiques de votre environnement physique et des conditions
dexercice de votre travail? (air, bruit, temprature, effort physique, produits
dangereux, etc.)? Quelle est la nature des risques, des inconforts, des dangers? Que
fait-on dans vos entreprises pour les minimiser? Ces actions sont-elles
satisfaisantes?
b) Quelles formations sont donnes par vos employeurs sur la sant et la scurit au
travail et la prvention des accidents? Sont-elles suffisantes? Efficaces?
3. Mtiers dusine et formation

Pour chacun des mtiers suivants, rpondre aux questions 3.1 3.6
Oprateur Manuvre Mcanicien lectromcani-

dquipements industriel cien
de production
3.1) Observez-vous une volution
dans lexercice des mtiers
suivants? Par exemple :
changements dans les tches ou
nouvelles tches, changement des
machines oprer, etc. (dcrire
ces changements)
3.2) Si changements il y a, quel
impact vont-ils avoir sur les
comptences requises
(connaissances, habilets,
aptitudes, etc.)?
3.3) Quelle formation (diplme,
attestation) vos employeurs
demandent-ils lembauche pour
occuper les mtiers suivants?
3.4) Quelle formation (diplme,
attestation) les employs exerant
ces mtiers dtiennent-ils
rellement?
3.5) Quelles sont les principales
formations (lors de lembauche et
en cours demploi) donnes par
vos employeurs pour ces mtiers?
Ces formations sont-elles
pertinentes, bien adaptes aux
besoins?
3.6) Compte tenu de ce qui a t
prcdemment, quels sont ou
seront les besoins de formation /
de perfectionnement des
employs occupant ces mtiers?
3.7 Les employs dusine sont-ils consults concernant leurs besoins de formation? Si oui,
quelle frquence et par quel moyen?
3.8 Considrez-vous que vos superviseurs/contrematres ont les comptences et la
formation requise pour bien exercer leur travail, notamment en matire de gestion du
personnel?
4. Conclusion : enjeux / dfis

Selon votre perception comme employ dusine, quels sont les enjeux ou les dfis majeurs
auxquels les entreprises de jus et boissons devront faire face au cours des prochaines
annes? (par exemple, en matire de conditions dexercice des mtiers, de relations de
travail, de besoins de formation et de perfectionnement, de technologies de fabrication, etc.)
ANNEXE 3 QUESTIONNAIRES DENQUTE
tude sectorielle jus et boissons

Entreprises de fabrication
Enqute tlphonique
Demander parler au responsable des ressources humaines, ou de lembauche du personnel (dans

les trs petites entreprises, ce peut tre le directeur gnral ou le propritaire).
Bonjour, je me prsente, ________________ de BIP, firme spcialise en tudes et sondages.
Nous ralisons une tude sur lindustrie des jus et boissons pour le compte du Comit sectoriel de
main-duvre en transformation alimentaire. Cette tude porte, en particulier, sur la gestion, le
recrutement et la formation du personnel et sur les programmes de formation publique en lien avec
votre secteur.
(Si le rpondant demande ce quest le Comit sectoriel de main-duvre en transformation

alimentaire, lui mentionner que cest un organisme regroupant des employeurs, associations et
syndicats du milieu de lalimentation dont lobjectif est damliorer les comptences et la formation
de la main-duvre du secteur.)
Pourriez-vous nous accorder une quinzaine de minutes par tlphone, un moment qui vous
conviendra le mieux dans les prochains jours? Votre participation est importante, car elle
contribuera amliorer les comptences de la main-duvre en alimentation et les programmes de
formation publique. Nous vous assurons que les renseignements que vous nous fournirez resteront
strictement confidentiels et seront traits sous forme de statistiques globales.
Prendre un rendez-vous tlphonique et, au besoin, envoyer le questionnaire par courriel ou

tlcopie. Rappeler au moment convenu.
1 Le premier bloc de question porte sur les pratiques en matire de gestion des
ressources humaines.
Pour chacune des questions suivantes, indiquez lnonc qui sapplique le mieux votre entreprise.
1.1 Avez-vous une politique d'embauche du personnel?
Pas de politique d'embauche 1

Quelques outils de recrutement 2 aller 1.1a
Une politique dembauche structure pour chaque poste pourvoir 3
1.1a Quels outils de recrutement avez-vous?

________________________________________________________
1.2 Avez-vous un processus d'accueil et d'intgration de vos nouveaux employs?
Pas de processus d'accueil et d'intgration 1

Quelques activits daccueil et d'intgration 2 aller 1.2a
Un processus daccueil et d'intgration systmatique pour tout nouvel employ 3 aller 1.2a
1.2a Lorsque vous embauchez un nouvel employ de production, pratiquez-vous les activits
d'accueil et d'intgration suivantes?
Oui Non
Visite de lusine 1 2
Prsentation du nouvel employ au personnel 1 2
Entranement la tche 1 2
Jumelage du nouvel employ avec un employ dexprience 1 2
Formation sur les bonnes pratiques industrielles 1 2
1.3 Avez-vous un manuel d'employ ou un document qui explique les procdures et les
rglements de votre entreprise?
Pas de manuel de lemploy ou de document crit 1

Quelques procdures et rglements crits remis lemploy 2
Un manuel ou un document complet remis lemploy et sign par celui-ci 3
1.4 Votre entreprise possde-t-elle des descriptions de poste pour les employs de production?
Pas de descriptions de poste 1

Quelques descriptions de poste 2
Des descriptions pour tous les postes, mises jour au moins tous les deux ans 3
1.5 Votre entreprise possde-t-elle des descriptions de poste pour le personnel administratif?
Pas de descriptions de poste 1

Quelques descriptions de poste 2
Des descriptions pour tous les postes, mises jour au moins tous les deux ans 3
1.6 Votre entreprise a-t-elle des outils en place pour valuer le rendement des employs de
production?
Pas d'outils d'valuation du rendement 1

Une rencontre informelle dvaluation avec les employs de production 2
Des formulaires d'valuation et une valuation annuelle des employs de production 3
1.7 Avez-vous une politique de rmunration bien tablie et dfinie?
Pas de politique de rmunration 1

Des rgles non crites pour assurer une certaine quit dans la rmunration 2
Une politique formelle de rmunration qui est respecte pour tous les postes 3
1.8 Vos employs de production sont-ils surtout polyvalents ou surtout spcialiss?
La majorit des employs de production sont polyvalents 1 aller 1.8a

La majorit des employs de production sont spcialiss 2
Environ la moiti sont polyvalents et lautre moiti sont spcialiss 3 aller 1.8a
1.8a Avec vous instaur un systme de rotation de poste
Oui 1
Non 2
1.9 Avez-vous un plan de formation structur pour vos employs?
Pas de plan de formation structur 1

Un plan pour des formations de base seulement (par exemple, secourisme, SIMDUT) 2
Un plan et un registre de formation pour lensemble des formations 3
1.10 Selon votre perception, vos employs sont-ils gnralement trs, assez, peu ou pas du tout
satisfaits de leurs conditions de travail?
Trs satisfaits 1 aller 1.10a

Assez satisfaits 2 aller 1.10a
Peu satisfaits 3 aller 1.10b
Pas du tout satisfaits 4 aller 1.10b
1.10a De quoi sont-ils le plus satisfaits?

_________________________________________________________________
1.10b De quoi sont-ils le plus insatisfaits?

__________________________________________________________________
1.11 Combien de temps en moyenne les employs que vous recrutez pour un poste temps plein
restent votre emploi?
Moins de 1 an 1
Entre 1 et 3 ans 2
Entre 3 et 5 ans 3
Plus de 5 ans 4
1.12 Vos rglements sur la sant et la scurit au travail sont-ils connus de tous les employs?
Pas de rglements crits en sant et scurit 1

Des rglements crits et disponibles, mais non prsents formellement aux employs 2
Des rglements prsents tous les employs avec rappel frquence dfinie 3
1.13 Votre entreprise organise-t-elle des activits de prvention en sant et scurit au travail?
Pas dactivits de prvention en sant et scurit 1

Quelques activits de prvention ponctuelles 2 aller 1.13a
Un plan de prvention jour et des activits rgulires de prvention 3
1.13a Comme activits de prvention, avez-vous :
Oui Non
Un comit en sant et scurit 1 2
Des activits dinformation et de formation 1 2
Un vido prsent aux employs 1 2
1.14 Documentez-vous tous les incidents et accidents du travail survenus dans votre entreprise?
Pas de documentation des incidents et accidents 1

Un registre de blessures seulement 2
Documentation systmatique des incidents et accidents 3
1.15 Par quels moyens communiquez-vous des renseignements aux employs?
Communication informelle seulement, aucun moyen crit 1

Des rencontres ponctuelles avec les employs 2
Des rencontres ponctuelles et des outils crits (babillard, bulletin ou journal) 3 aller 1.15a
1.15a Si vous avez un bulletin ou un journal dentreprise, quelle frquence est-il publi?
Plus de deux fois par anne 1

Deux fois par anne 2
Une fois par anne ou moins 3
Pas de bulletin ou de journal dentreprise 4
1.16 Votre entreprise fait-elle une planification des besoins de main-d'uvre court, moyen et
long terme?
Pas de planification des besoins de main-duvre 1

Une planification des besoins court terme seulement 2
Une planification court, moyen et long terme, incluant les dparts la retraite 3
1.17 Avez-vous une politique ou un programme dembauche des immigrants et des personnes
issues des communauts culturelles?
Pas de politique ou de programme dfini 1

Une politique ou un programme informel, non crit 2
Une politique ou un programme crit 3
1.18 Avez-vous une politique ou un programme de gestion de la diversit culturelle, qui tient
compte des diffrentes ralits ethniques, culturelles et religieuses de votre personnel
Pas de politique ou de programme dfini 1

Une politique ou un programme informel, non crit 2
Une politique ou un programme crit 3
1.19 Seriez-vous intress ce quun professionnel vous aide mettre en place des outils ou vous
conseille en gestion des ressources humaines et cela, sans frais?
Trs intress 1
Plutt intress 2
Peu intress 3
Pas du tout intress 4
2 Le prochain bloc de questions porte sur les mtiers en usine et en contrle de la

qualit
2.1 Dans votre usine, votre laboratoire et votre lieu de recherche, avez-vous des employs
exerant les mtiers suivants?
Oui Non
2.1.1 Superviseur / contrematre 1 2
2.1.2 Technicien au contrle de la qualit, des 1 2
procds ou la Recherche-Dveloppement
2.1.3 Oprateur dquipements de production 1 2
2.1.4 Manuvre 1 2
2.1.5 Mcanicien industriel 1 2
2.1.6 lectromcanicien 1 2
Pour chaque mtier dont la rponse est oui en 2.1, poser les questions suivantes 2.2 2.6.
2.2 Quelle scolarit ou diplme exigez-vous lembauche dun nom du mtier?
Aucun diplme requis 1

Un diplme dtudes secondaires gnral 2
Un diplme dtudes professionnelles 3 prcisez en quoi__________________
Un diplme dtudes collgiales 4 prcisez en quoi__________________
Un diplme universitaire 5 prcisez en quoi__________________
Ne sais pas 6
2.3 Combien dannes dexprience exigez-vous lembauche dun nom du mtier?
Aucune 1
1 ou 2 ans 2
3 ans ou plus 3
Ne sais pas 4
2.4 Le recrutement dun nom du mtier est-il
Trs facile 1
Plutt facile 2
Plutt difficile 3
Trs difficile 4
Ne sais pas 5
2.5 Au cours des trois prochaines annes, prvoyez-vous une hausse, une stabilit, ou une baisse
du nombre de nom du mtier?
Hausse 1 De combien (en %)________

Stabilit 2
Baisse 3 De combien (en %)________
Ne sais pas 4
2.6 Observez-vous des problmes particuliers au plan de la formation et des comptences de

vos nom du mtier?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
3 Le prochain bloc de questions porte sur les programmes de formation publique
3.1 Connaissez-vous lexistence des programmes de formation suivante?
Oui Non
3.1.1 Diplme dtudes collgiales (DEC) Technologie de la 1 2
3.1.2 Diplme dtudes collgiales (DEC) Techniques de dittique 1 2
3.1.3 Diplme dtudes collgiales (DEC) Technologie de llectronique 1 2
industrielle
3.1.4 Diplme dtudes professionnelles (DEP) Opration dquipements 1 2
de production, anciennement Conduite de machines industrielles
3.1.5 Diplme dtudes professionnelles (DEP) Mcanique industrielle de 1 2
3.1.6 Diplme dtudes professionnelles (DEP) lectromcanique de 1 2
systmes automatiss
Pour chaque programme dont la rponse est oui en 3.1, poser la question 3.2.
3.2. Depuis trois ans, votre entreprise a-t-elle embauch des diplms du nom du programme?
Oui 1
Non 2
Ne sais pas 3
Pour chaque programme dont la rponse est oui en 3.2, poser les questions 3.3 3.6.
3.3. Quel est votre niveau de satisfaction face ce programme? tes-vous
Trs satisfait 1
Plutt satisfait 2
Plutt insatisfait 3
Trs insatisfait 4
Ne sais pas 5
3.4 Quels sont vos lments de satisfaction face au nom du programme?
3.5 Quels sont vos lments dinsatisfaction face au nom du programme?
3.6 Quelles recommandations feriez-vous pour amliorer ce programme?

3.7 Connaissez-vous lexistence du Programme dapprentissage en milieu de travail en

mcanique industrielle?
Oui 1 aller 3.7a

Non 2
Ne sais pas 3
3.7a Est-ce que vous embaucheriez un candidat certifi du Programme dapprentissage en milieu
de travail en mcanique industrielle?
Oui 1
Non 2
Ne sais pas 3
4 Le dernier bloc de questions porte sur la formation interne

Au cours des trois dernires annes, votre entreprise a-t-elle donn ses employs de production
une formation sur les sujets suivants?
Type de formation Aucune Formation Formation

formation donne donne la
donne quelques majorit des
employs employs de
production
4.1 Entranement la tche 1 2 3
4.2 Utilisation des machines de production 1 2 3
4.3 Informatique et logiciels utiliss pour la 1 2 3
production
4.4 Rsolution de problmes 1 2 3
4.5 Normes dhygine et de salubrit 1 2 3
4.6 Mcanique industrielle de base 1 2 3
4.7 Sant et scurit au travail 1 2 3
4.8 SIMDUT (systme dinformation sur les 1 2 3
matires dangereuses utilises au travail)
4.9 Secourisme 1 2 3
4.10 Conduite de chariots lvateurs 1 2 3
4.11 Autre formation donne aux employs 1 2 3
de production (prciser)
Merci de votre collaboration !

5 Classification de lentreprise (codes pralablement saisis)
5.1 Secteur dactivit
Jus 1
Boissons gazeuses / eau 2
Brasseries 3
Vineries / Cidreries 4
Distilleries 5
5.2 Rgion
Bas-Saint-Laurent 1
SaguenayLac-Saint-Jean 2
Capitale-Nationale 3
Mauricie 4
Estrie 5
Montral 6
Outaouais 7
Abitibi-Tmiscamingue 8
Cte-Nord 9
Nord-du-Qubec 10
Gaspsieles-de-la-Madeleine 11
Chaudire-Appalaches 12
Laval 13
Lanaudire 14
Laurentides 15
Montrgie 16
Centre-du-Qubec 17
5.3 Nombre demploys
09 1
10 19 2
20 49 3
50 99 4
100 et plus 5
tude sectorielle jus et boissons

Questionnaire destin aux employs syndiqus
Le Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire ralise une tude sur la main-
duvre du secteur des jus et boissons. Cette tude porte, en particulier, sur les pratiques de
gestion du personnel, la satisfaction au travail et la formation des employs. Nous vous demandons
de prendre quelques minutes de votre temps pour remplir ce questionnaire. Les renseignements
recueillis seront tenus confidentiels et il sera impossible de vous identifier. Votre
participation est importante pour nous! Merci lavance.
Q1. Quel poste occupez-vous au sein de lentreprise actuellement? (encerclez un seul choix)
Oprateur dquipements de production 1
Manuvre ou prpos lemballage/ la manutention 2
Prpos la salubrit (sanitation) 3
Oprateur de chariots lvateurs 4
Mcanicien / lectromcanicien 5
Autre (prcisez) ___________________________ 6
Q2. Depuis combien de temps travaillez-vous dans lentreprise qui vous emploie actuellement?
Moins de 1 an 1 Entre 1 et 5 ans 2 Plus de 5 ans 3
Q3. Sur quel(s) quart(s) travaillez-vous? (vous pouvez encerclez plus dun seul choix)
Jour 1 Soir 2 Nuit 3
Q4. Comment avez-vous su que votre employeur avait besoin de personnel? (encerclez un
maximum de deux choix)
Annonce dans Internet 1
Annonce dans un journal 2
Annonce dans un commerce 3
Centre local demploi 4
Visite de lemployeur lcole/au centre de formation 5
Je connais quelquun qui travaille ici 6
Bouche oreille 7
Autre (prcisez) __________________ 8
Q5. Quelles sont les principales raisons qui vous ont fait accepter le travail que vous occupez
prsentement? (encerclez un MAXIMUM DE DEUX choix)
Vivre une nouvelle exprience de travail 1
Travail intressant 2
Salaire intressant 3
Travail proche de chez-moi 4
Oblig par le chmage ou laide sociale 5
Besoin dargent 6
Autre (prcisez) _________________ 7
Q6. Sur une chelle de 1 4 (o 1 indique que vous tre trs satisfait et 4 que vous tes trs
insatisfait), comment valuez-vous les aspects suivants de votre travail? (pour chaque nonc,
encerclez le chiffre qui correspond votre rponse; si un nonc ne sapplique pas votre
poste, encerclez la rponse 5)
Ne
Trs Plutt Plutt Trs
sapplique
satisfait satisfait insatisfait insatisfait
pas
Temprature ambiante dans lusine 1 2 3 4 5
Humidit ambiante dans lusine 1 2 3 4 5
Qualit de lair (poussire, vapeurs) 1 2 3 4 5
clairage (lumire dans les aires de travail) 1 2 3 4 5
Positions de travail (posture, hauteur, espace) 1 2 3 4 5
Accs des quipements de protection en bonne
1 2 3 4 5
condition
quipements de production et matriel de travail en
1 2 3 4 5
bonne condition
Pauses-caf (dure, moment appropri) 1 2 3 4 5
Temps allou pour les repas 1 2 3 4 5
Salaire 1 2 3 4 5
Primes, bonus (rendement, de nuit) 1 2 3 4 5
Horaire de travail 1 2 3 4 5
Nombre de congs (fris et autres) 1 2 3 4 5
Avantages sociaux (assurances collectives, rgime
1 2 3 4 5
de retraite)
Possibilits daugmentation de salaire (progression
1 2 3 4 5
dans lchelle salariale)
Possibilits de changement de poste 1 2 3 4 5
Rotation des postes de travail 1 2 3 4 5
Accueil que vous avez reu votre arrive (visite
1 2 3 4 5
des lieux, prsentation des employs)
Manuel de lemploy (utilit, pertinence du
1 2 3 4 5
contenu) (sil ny en a pas, encerclez 5)
Formation que vous avez reue depuis que vous
1 2 3 4 5
tes dans lentreprise
Efforts consentis par lemployeur pour limiter les
risques de blessures et daccidents de travail 1 2 3 4 5
(avertissements, politiques crites)
Actions de prvention ralises pour limiter les
1 2 3 4 5
risques daccidents de travail
Relations avec les superviseurs/contrematres 1 2 3 4 5
Relations avec les employs du mme dpartement 1 2 3 4 5
Relations avec les employs des autres
1 2 3 4 5
dpartements
Ambiance de travail en gnral 1 2 3 4 5
Q7. Sur une chelle de 1 4 (o 1 indique que vous tre tout fait daccord et 4 que vous tes tout fait
en dsaccord), veuillez valuer les affirmations suivantes (pour chaque affirmation, encerclez le chiffre
qui correspond votre rponse; si un nonc ne sapplique pas votre poste, encerclez la rponse 5)
Tout Tout fait
Plutt Plutt en Ne sapplique
fait en
daccord dsaccord pas
daccord dsaccord
Mon employeur me dmontre du respect 1 2 3 4 5
Mon employeur me fait confiance 1 2 3 4 5
Mon employeur se proccupe de la sant et de la scurit
1 2 3 4 5
des employs
Mon employeur se soucie de tenir jour mes con-
1 2 3 4 5
naissances par un programme de formation continue
La communication entre lemployeur et les employs
(affichage, courriels, rencontres, rapports, etc.) est 1 2 3 4 5
suffisante
Mon employeur me dit ou me montre quil est satisfait
1 2 3 4 5
lorsque je fais bien mon travail
Les avis disciplinaires sont utiliss par mon employeur
1 2 3 4 5
seulement pour des motifs valables
Les personnes issues des communauts culturelles et les
1 2 3 4 5
immigrants sont bien accepts et intgrs dans lusine
Les femmes sont bien acceptes et intgres dans lusine 1 2 3 4 5
Q8. Sur une chelle de 1 4 (o 1 indique trs suffisante et 4 trs insuffisante), veuillez valuer les
formations que vous avez suivies depuis que vous tes dans lentreprise (pour chaque thme de
formation, encerclez le chiffre qui correspond votre rponse; si un thme ne sapplique pas votre
poste, encerclez la rponse 5)
Trs Insuffi- Trs Ne sapplique
Suffisante
suffisante sante insuffisante pas
Entranement la tche en dbut demploi 1 2 3 4 5
Fonctionnement des quipements de production 1 2 3 4 5
Entretien des quipements de production et du
1 2 3 4 5
matriel de travail
Ordinateurs et logiciels 1 2 3 4 5
Contrle de la qualit, tests, chantillonnage 1 2 3 4 5
Hygine et salubrit 1 2 3 4 5
Sant et scurit au travail 1 2 3 4 5
SIMDUT 1 2 3 4 5
Secourisme 1 2 3 4 5
Rsolution de problmes 1 2 3 4 5
Conduite de chariots lvateurs 1 2 3 4 5
Mcanique industrielle de base 1 2 3 4 5
Autres formations reues (prcisez le sujet)
_______________________ 1 2 3 4 5
_______________________ 1 2 3 4 5
Q9. Combien de journes de formation avez-vous suivies au total au cours des six derniers mois?
Aucune 1
Moins dune journe 2
Entre 1 et 3 journes 3
Entre 3 et 5 journes 4
Entre 1 et 2 semaines 5
Plus de 2 semaines 6
Q10. Comprenez-vous quoi servent les normes HACCP?
Oui 1 Non 2
Q11. De quelle faon percevez-vous votre travail actuel?

Un emploi temporaire en attendant de trouver autre chose 1
Un emploi permanent 2
Q12. Vous sentez-vous fier de travailler dans lentreprise qui vous engage actuellement?
Trs fier 1
Assez fier 2
Peu fier 3
Pas du tout fier 4
Q13. Recommanderiez-vous un travail dans une entreprise de fabrication de jus et boissons?
Oui 1 Non 2
Pourquoi ___________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Q14. Croyez-vous quil soit utile de suivre une formation scolaire pour exercer votre mtier actuel?
Oui 1 Non 2
Q15. Quel est le diplme le plus lev que vous avez obtenu?
Secondaire non complt 1
Diplme dtudes secondaires gnral (DES) 2
Diplme dtudes professionnelles (DEP) 3 prcisez en quoi_____________________________
Diplme dtudes collgiales gnral 4
Diplme dtudes collgiales technique 5 quelle technique?____________________________
Diplme universitaire 6
Merci beaucoup de votre collaboration.

Etude Sect Jus Bois - Rapp Final PDF

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Etude Sect Jus Bois - Rapp Final PDF

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

TUDE SECTORIELLE

DU DOMAINE DES JUS ET BOISSONS

Sondage auprs des entreprises

Cette tude a t ralise pour le Comit sectoriel de main-d'uvre en transformation alimentaire

Membres du conseil dadministration du Comit sectoriel de main-d'uvre en

Reprsentants des employeurs

Monsieur Bruno Gagnon* Groupe CNP Co-prsident patronal

Madame Caroline Plante Barry Callebaut Administratrice

Madame Ariane Laganire Bonduelle-Amrique du Nord Administratrice

Monsieur Jim Laws Conseil des viandes du Canada Administrateur

Monsieur Denis Renaud Olymel Administrateur

Monsieur L. Michel Pitre Conseil de la transformation agroalimentaire et Administrateur

Monsieur Christian Bushey Trans-Herbe inc. Administrateur

Reprsentants des employs

Monsieur Normand Faubert* Fdration du commerce inc. (CSN) Co-prsident syndical

Monsieur Jocelyn Lavoie* Centrale des syndicats dmocratiques (CSD) Administrateur

Monsieur Andr Dumas* Travailleurs, travailleuses unis de lalimentation Trsorier

Monsieur Franois Par* Commission des partenaires du march du

Monsieur Dominique Ministre de lducation, du Loisir et du Sport

Madame Lise Perron* Comit sectoriel de main-d'uvre en

* Membres du comit de suivi de ltude

TABLE DES MATIRES

3.3 Description de certaines fonctions de travail cls ......................................................86

ANNEXE 2 GUIDES DENTREVUE ET DANIMATION................................................... 201

Liste des acronymes

CLD Centre local de dveloppement

1.1 CONTEXTE DE RALISATION

Le Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire (CSMOTA) est un

Contribuer au dveloppement continu des comptences et de la formation de la main-

En ce qui concerne la formation de la main-duvre, le ministre de lducation, du Loisir et

Le CSMOTA, les reprsentants de la Commission des partenaires du march du travail, du

1.2 OBJECTIFS DU MANDAT

Les objectifs de ltude sectorielle sont les suivants :

Raliser un portait diagnostique de ltat de la situation du secteur de la fabrication

1.3 DLIMITATION DU CHAMP DE LTUDE SECTORIELLE

Afin de circonscrire la porte de ltude et de se concentrer sur les proccupations des

Fonctions de travail vises

Oprateur dquipements de production (CNP 9461 Oprateur de machines et de

Programmes dtude viss

1.4 CONTENU DU PRSENT DOCUMENT

Ce rapport comporte cinq chapitres.

Le chapitre 1 introduit ltude et le contexte de ralisation ainsi que la mthodologie qui

Le chapitre 3 dresse un profil global de la main-duvre travaillant dans ce secteur. Plus

tches effectues, la formation, lexprience et les comptences exiges, le recrutement, le

Le chapitre 4 est consacr la formation. On y dcrit six programmes dtudes (formation

La mthodologie utilise a comport les aspects suivants.

Revue de documentation et recueil de donnes

Une revue de documents et une recherche de donnes et de statistiques ont t effectues.

Entrevues individuelles en profondeur auprs dentreprises du secteur

Cette tape a permis de recueillir de linformation essentiellement dordre qualitatif :

Un groupe de discussion runissant des employs syndiqus de moyennes et grandes

Enqute tlphonique auprs des entreprises de fabrication

Tableau 1.1 Rsultats du droulement de lenqute tlphonique

Tableau 1.2 Rpartition des entreprises rejointes (sondage et entrevues

Tableau 1.3 Rpartition des entreprises rejointes (sondage et entrevues

Cette tape a permis de recueillir de linformation la fois dordre quantitatif et dordre

Sondage crit auprs demploys dusine syndiqus

Tableau 1.4 Rpartition des employs sonds selon le mtier exerc

Oprateur dquipements de production 45 %

On retrouve lannexe 1 la liste des documents consults, principalement partir de sites

2. PORTRAIT DU SECTEUR DES JUS ET BOISSONS

2.1 STRUCTURE DU SECTEUR ET PRINCIPAUX ACTEURS

2.1.1 Secteurs dactivit