DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION

I. Evolution historique

A LA REVOLUTION

Il y a eu ladoption du dcret dAllarde les 2 et 17 mars 1791. Ce dcret proclame quil est libre
toutes les personnes dexercer une activit professionnelle.

Ensuite, la loi le Chapelier fut adopte les 14 et 17 juin 1791. Elle interdit tout groupement
professionnel et toute coalition. Elle interdit donc les grves et la constitution de syndicats.

A cette poque, le contrat de travail est soumis au droit commun, ce qui signifie que le salari est sur
un pied dgalit avec lemployeur. Il ny avait pas de rgles spcifiques sur la protection du salari.

B FIN XIXe, DEBUT XXe SIECLE

Cette priode ouvre la dcouverte de la question ouvrire, qui amne une lgislation protectrice du
salari et qui donne naissance au droit du travail.

La loi du 22 mars 1841 interdit de faire travailler les enfants de moins de 8 ans et limite le temps de
travail pour les autres. LEtat prend conscience que le contrat de travail ne peut tre rgi
exclusivement par les rgles du droit civil.

En 1874 est cre linspection du travail. Elle est charge de vrifier lapplication de la loi dans
lentreprise.

La loi du 21 mars 1884 accorde la libert dassociation professionnelle. Il ny a plus de dlit de

coalition et les syndicats sont officiellement reconnus.

La loi du 9 avril 1898 institue une indemnisation forfaitaire et automatique en faveur de louvrier ou
de lemploy victime dun accident du travail.

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 C LE XXe SIECLE

En 1936, le front populaire amliore les conditions de travail. Sont notamment institus les congs
pays et la semaine de 40 heures.

En 1945 le comit dentreprise est mis en place par une ordonnance.

Le 11 fvrier 1950 est mis en place le SMIG.

La loi du 13 juillet 1973 encadre le licenciement en introduisant une procdure de prise de dcision
et une exigence de cause relle et srieuse.

Des rformes successives ont rendu la ngociation avec les syndicats obligatoire dans diffrentes
hypothses.

D LA SITUATION CONTEMPORAINE

Une des premires tendances est le dveloppement de la protection des liberts et des droits
fondamentaux des salaris dans lentreprise. Larticle L. 1121-1 du Code du Travail est essentiel, il dit
que Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de
restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au
but recherch. .

Le mouvement de flexi-scurit permet dassurer la flexibilit de la relation de travail tout en

accordant plus de scurit au salari. Un exemple est la rupture conventionnelle qui a t adopte
en 2008. Celle-ci permet de rompre le contrat de travail par accord des partis de manire
relativement souple, mais elle accorde un certain nombre de garanties au salari (entretien
pralable, homologation de lautorit administrative, droit certaines indemnits). Un autre
exemple est laccord de maintien dans lemploi. Lemployeur peut ngocier avec les syndicats une
modification du contrat de travail de manire temporaire, en assurant ne pas licencier pendant un
certain temps.

La place faite aux partenaires sociaux est importante. La loi du 8 aout 2016 est relative au travail, la
modernisation du dialogue social et la scurisation des parcours professionnels. Est donc confi
une commission dexperts le soin de proposer une rcriture du code du travail, en laissant une place
plus importante la ngociation collective. Dsormais, chaque partie du Code du Travail sera rcrite
en 3 sous-parties :

- Dispositions impratives dordre public,

- Dispositions relevant du champ de la ngociation collective,
- Dispositions suppltives applicables dfaut daccord collectif.

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 II. Les diffrentes sources

A PRESENTATION

Les sources sont les normes qui crent le droit. En droit du travail, il existe des sources quon ne
trouve pas dans les autres droits, comme les accords collectifs. Il y a donc une multiplication des
sources, et un risque de concurrence ou dopposition entre ces sources.

Les sources internationales :

LOrganisation Internationale du Travail (OIT) est rattache lONU et labore des conventions
internationales dans le domaine du droit du travail. La jurisprudence, qui est la chambre sociale de
cour de cassation, a un rle essentiel en matire de droit du travail.

La Convention Europenne de sauvegarde des Droits de lHomme (CEDH) exerce une influence
dterminante et croissante en droit du travail. Par exemple, les clauses de rsidence obligent
lemploy vivre lendroit o il travaille (mme ville). Par principe ces clauses sont interdites, et la
cour de cassation a vis larticle 8 de la CEDH, qui prvoit que Toute personne a droit au respect de
sa vie prive et familiale, de son domicile et de sa correspondance . Ainsi la cour de cassation a
dcid, en se fondant sur ce texte, quune clause de contrat de travail ne peut en principe imposer
un salari dtablir sa rsidence dans le mme dpartement que son lieu de travail.

Le Droit de lUnion europenne a deux finalits :

- Assurer la libert de circulation du travailleur,

- Harmoniser des lgislations sociales,
o Droit primaire : les traits,
o Droit driv : les rglements, les directives qui doivent faire lobjet dune
transposition en droit interne par une loi dans un dlai fix.

Les sources nationales :

Les sources tatiques sont :

- Le bloc de constitutionnalit, qui est compos de la Constitution, la DDHC, le Prambule de la

Constitution de 1946,
- La loi, qui dtermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la
scurit sociale,
- Les dcrets et les arrts prcisent les modalits dapplication des textes lgislatifs,
- La Jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation.

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Les sources professionnelles sont :

- Le contrat de travail,

- Les conventions et accords collectifs de travail : Un accord conclu entre un employeur et/ou
groupement demployeur avec un groupe de syndicats reprsentatifs des salaris. Cest un
contrat particulier avec des spcificits qui le rapproche de la loi. En effet, la convention ou
laccord est susceptible de sappliquer tous les salaris couverts par le champ dapplication
de la convention mme sils nont pas donns mandat pour les reprsenter,

- Les usages : Certaines pratiques favorables au salari crent une rgle obligatoire pour
lemployeur. Un usage est caractris lorsque lemployeur accorde un avantage au salari de
manire :
o Gnrale : Lavantage na pas tre accord lensemble des salaris de lentreprise.
Il suffit quil soit accord un groupe ou une catgorie dtermine,
o Constante : Il faut que lattribution seffectue de manire continue et durable,
o Fixe : Lattribution de lavantage doit seffectuer en fonction de critres objectifs et
certains, selon des rgles, des modalits de calcul prdtermines.
Si ces critres sont runis, il sagit dun usage et lemployeur doit alors respecter une
procdure particulire pour le remettre en cause. Sa dnonciation suppose trois choses :
o Le respect dun dlai de pravis suffisant,
o Linformation des reprsentants du personnel,
o Linformation des salaris concerns individuellement.

- Les engagements unilatraux sont les dcisions unilatrales daccorder un avantage au

salari. A la diffrence de lusage, lengagement unilatral de volont rsulte dune volont
explicite. Si lemployeur souhaite remettre en cause lengagement unilatral de volont, il
doit respecter la procdure de dnonciation de lusage,

- Le rglement intrieur est tabli par lemployeur, il est obligatoire dans les entreprises dau
moins 20 salaris.

B LARTICULATION DES SOURCES

Le contrat de travail doit tre conforme aux rgles lgales ainsi quaux dispositions des conventions
et accords collectifs.

Les conventions et accords collectifs doivent galement tre conformes aux rgles lgales.

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 Loi

Conventions et
accords collectifs
Usages et engagements
unilatrals de volont

Contrat de travail

Cependant, il existe le principe de faveur : il permet une norme de niveau infrieure de droger
une norme de niveau suprieur dans un sens favorable au salari. Chaque texte offre un minimum au
profit du salari auquel le texte infrieur ne peut droger que dans un sens qui soit plus favorable au
salari. Les avantages ne peuvent se cumuler ds lors quils ont le mme objet et la mme cause.
Dans ce cas, cest la disposition la plus avantageuse qui sapplique. Ce principe connait aujourdhui de
nombreuses limites.

III. Les acteurs

Le salari est une personne physique, lie lemployeur par un contrat de travail.

Lemployeur est celui qui recrute et donne des ordres au salari.

Les organisations syndicales et patronales sont des groupements de personnes dont le but est de
dfendre les intrts professionnels collectifs ou individuels des personnes vises dans ses statuts.
Cette dfense des droits se manifeste notamment par la ngociation collective.

Les institutions reprsentatives du personnel (IRP) sont le comit dentreprise (CE), les dlgus du
personnel (DP) et le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT).

Linspecteur du travail est charg de contrler le respect du droit du travail dans les entreprises.
Lorsquil constate une infraction, notamment en matire dhygine et de scurit, il peut mettre en
demeure lemployeur de faire cesser le trouble et rdiger un procs-verbal transmis au parquet qui
dcide ou non de poursuivre. La loi prvoit parfois quil doit donner son autorisation lemployeur
en ce qui concerne les mesures envisages par lemployeur. Par exemple, lors du licenciement des
salaris protgs (dlgu du personnel, membre du CE, dlgu syndical, ), il doit demander
lautorisation linspecteur du travail. Les dcisions de linspecteur du travail sont susceptibles de
recours devant les juridictions administratives.

5
 IV. Les juridictions

A ORDRE JUDICIAIRE

En Premire Instance :

Le Conseil de Prudhommes (CPH) est comptent pour les litiges relatifs au contrat de travail, aussi
appels litiges individuels (le salari face lemployeur). Chaque conseil est divis en 5 sections :

- Industrie,
- Commerce,
- Agriculture,
- Encadrement,
- Activits diverses.

Dans chaque section, il y a un bureau de conciliation et dorientation, et un bureau de jugement.

Toute affaire doit faire objet dune tentative de conciliation devant le bureau de conciliation et
dorientation, compos dun conseiller salari et dun conseiller employeur. En cas dchec, laffaire
est renvoye devant le bureau de jugement. En formation classique, ce dernier est compos de deux
membres lus par les salaris et deux membres lus par les employeurs, mais il peut tre prsid par
un juge du TGI si les partis le demandent, ou si la nature du litige le justifie. De mme en cas de
blocage, les dbats sont repris sous la prsidence dun juge du TGI. On parle alors de formation de
dpartage.

Si une partie sans motif lgitime ne comparait pas personnellement ou nest pas reprsente
laudience de conciliation, dans ce cas le bureau de conciliation peut juger laffaire au fond, comme le
bureau de jugement.

Le Tribunal de grande instance (TGI) est comptent pour les litiges collectifs du travail. Il permet par
exemple dinterprter une convention collective.

Le Tribunal dInstance (TI) est comptent en matire dlections professionnelles.

Les Juridictions rpressives :

- Le tribunal de police statue sur les contraventions,

- Le tribunal correctionnel statue sur les dlits.

En Seconde Instance :

Les cours dappel comprennent des chambres spcialises pour chaque type de contentieux.

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En Cassation :

La Cour de Cassation comprend notamment une chambre sociale et une chambre criminelle.

B ORDRE ADMINISTRATIF

Les juridictions administratives sont comptentes pour examiner les recours contre les textes et les
dcisions de ladministration touchant au monde du travail. Par exemple, la dcision de linspecteur
du travail dautoriser ou non le licenciement dun salari protg.

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8
 PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES

I. Conclusion du contrat de travail

A LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Lexistence dun contrat de travail suppose la runion de trois lments :

- Une prestation de travail du salari au profit de lemployeur, peut-importe que lactivit

soit manuelle ou intellectuelle, ludique, ou exempte de pnibilit (sans caractre pnible),

- Une rmunration du salari par lemployeur, car le contrat de travail est un contrat titre
onreux. Cest cette rmunration qui permet de distinguer le contrat de travail de lactivit
qui est exerce dans le cadre de bnvolat. Il faut galement diffrencier les contrats de
travail et les conventions de stage,

- La subordination du salari lgard de lemployeur, qui signifie que salari doit tre plac
sous lautorit dun employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, den
contrler lexcution et de sanctionner les manquements de son subordonn. Diffrents
indices permettent de connaitre lexistence de ce lien de subordination :
o Lintress est soumis aux directives de lemployeur,
o Est impos le lieu et les horaires de travail, ce qui rvle lexistence dun service
organis,
o Fourniture de matriel ncessaire au travail par lemployeur, et absence de clientle
de lintress.

La qualification de contrat de travail chappe la volont des parties. La dnomination du contrat

ninterdit pas au juge de rechercher la vritable qualification du contrat.

Le contrat de travail doit tre distingu de contrats voisins tels que :

- Le contrat de mandat : Cest lacte par lequel une personne confie une autre le pouvoir de
faire quelque chose en son nom et pour son compte,
- Le contrat de socit : Il est caractris par les apports (en numraires, en nature et en
industrie), par la participation aux rsultats, et par laffectio societatis,
- Le contrat dentreprise : Une partie sengage accomplir pour lautre un travail dtermin
moyennant un prix convenu.

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 B LE RECRUTEMENT

Phase pralable au recrutement :

La conclusion du contrat de travail est guide par la libert contractuelle, cest--dire la libert de
contracter ou pas, de choisir son co-contractant et le contenu du contrat.

De plus, lemployeur doit respecter le principe de non-discrimination, il ne peut refuser dembaucher

quelquun en raison de principes de discrimination comme :

- Lge,
- Le sexe,
- Les convictions religieuses,
- Lorigine,
- Le handicap,
- La situation de famille ou la grossesse,
- Identit ou orientation sexuelle,
- Le lieu de rsidence,
- Lapparence physique,
- Etc

Phase contemporaine au recrutement :

Les conditions de validit

Le contrat doit avoir un contenu certain et licite, non-prohib par la loi, non contraire aux bonnes
murs et lordre public. Il doit tre conclu par des personnes en capacit de contracter, et avec un
consentement libre et non vici (pas derreur, pas de dol et pas de violence).

Les formalits

Le contrat est form ds lchange des consentements. Cela signifie quun contrat de travail na pas
ncessairement tre crit, il peut tre purement verbal. Cependant, pour les CDD, les CTT (Contrat
de Travail Temporaire = intrim), ou les contrats temps partiel, un contrat crit est cependant
obligatoire. Lemployeur doit seulement envoyer une dclaration pralable de recrutement
lURSSAF.

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 La priode dessai

Le contrat peut comprendre une priode dessai durant laquelle les parties peuvent rompre le
contrat sans motif ni indemnits. Elles doivent cependant respecter un dlai de prvenance.

La priode dessai permet dvaluer les comptences du salari dans son travail, au regard
notamment de son exprience, et elle permet au salari dapprcier si les fonctions occupes lui
conviennent. La priode dessai permet aux parties de rompre le contrat sans motivation, et donc
sans avoir utiliser la procdure de licenciement pour lemployeur.

Elle se situe toujours en dbut dexcution de la relation de travail et lchec va se traduire par la
rupture du contrat de travail. En revanche, la priode probatoire intervient en cours de relation de
travail et en cas dchec, elle oblige le salari retrouver son emploi antrieur (en cas de promotion
par exemple).

La priode dessai et la possibilit de la renouveler ne se prsument pas et doivent tre

expressment stipules dans le contrat de travail.

La dure maximale de la priode dessai est de :

- 2 mois pour les ouvriers et les employs,

- 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens,
- 4 mois pour les cadres.

Cette dure est prvue par la loi mais des amnagements conventionnels sont possibles.

La priode dessai peut tre renouvele, une seule fois, si un accord de branche tendu (accords
collectifs ngocis avec les syndicats en fonction du secteur, applicable toutes les entreprises du
secteur mme si elles nadhrent pas la convention) et le contrat de travail en prvoient
expressment la possibilit. Dans ce cas la dure de la priode dessai, renouvellement inclus, peut
tre double. Lemployeur doit informer le salari du renouvellement avant lexpiration de la
premire priode, mais un accord du salari est exig et doit tre express et non quivoque (non
douteux, avec une volont manifeste).

Lors de la rupture de la priode dessai, un dlai de prvenance dont la dure est prvue par le Code
doit tre respect.

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 C LE CHOIX DU CONTRAT

Le contrat de travail dure dtermine :

Le CDD est un contrat qui est appel sinterrompre lchance dune date prcise ou la
ralisation dun vnement particulier. Il ne doit pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir
durablement un emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise.

Il doit tre conclu pour lexcution dune tche prcise et temporaire.

Cas de recours

Les cas de recours autoriss pour un CDD sont :

- Le remplacement de salari, qui vise diffrentes hypothses :

o Absence du salari pour maladie,
o Maintient temporaire dun poste avant sa suppression dans un certain dlai,
o Relai entre les dparts dfinitifs dun salari et lentre effective du nouveau,
o Passage provisoire temps partiel dun salari permanent de lentreprise,
o Remplacement du chef dentreprise absent pendant une certaine dure,
- Laccroissement temporaire dactivit, comme lhypothse dune commande importante. La
jurisprudence a galement admis le recours des CDD lorsque lentreprise dveloppe une
nouvelle activit,
- Lexcution de travaux temporaires par nature, qui amne deux types de recours :
o Le contrat saisonnier (vendanges par exemple) : Les emplois saisonniers sont les
emplois dont les tches sont appeles se rpter chaque anne selon une
priodicit fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs,
o Le contrat dusage : Les emplois pour lesquels il est dusage constant de ne pas
recourir un CDI, comme le spectacle, le tourisme, le sport professionnel,
laudiovisuel, etc

Les cas de recours interdits sont :

- Le remplacement dun salari en grve, et cette interdiction vaut pour le remplacement en

cascade,
- Les travaux dangereux faisant lobjet dune surveillance mdicale spciale,
- Dans les 6 mois suivant le licenciement conomique, il est interdit de conclure un CDD pour
accroissement temporaire dactivit. Il y a cependant deux exceptions :
o Un CDD infrieur 3 mois,
o Un contrat pour commande exceptionnelle lexportation.

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 La Forme

Pour le CDD, lcrit est obligatoire et il doit comporter certaines mentions, notamment la dfinition
prcise de son motif (remplacement, accroissement temporaire dactivit, etc), la date du terme,
etc

En labsence dcrit, le contrat est requalifi en CDI.

Terme et dure

En principe, le CDD est conclu de date date et sa dure maximale est de 18 mois (sauf diverses
exceptions), lintrieur de laquelle il peut tre renouvel deux fois. Cependant, pour les
remplacements, contrats dusage et saisonniers, le terme peut tre imprcis (avec une dure
minimale).

En cas de renouvellement, lemployeur doit en principe respecter un dlai de carence lorsque le

contrat prend fin. Il nest pas possible davoir recours sur le mme poste de travail un nouveau CDD
conclu avec le mme salari ou un salari diffrent, avant lexpiration du dlai de carence.
Cependant, pour les contrats conclus pour un terme imprcis, il ny a pas de dlai de carence
respecter. En cas de non-respect de ces rgles, il y a alors une requalification en CDI.

Cessation du CDD

La cessation classique est celle par arrive du terme. A lissue du CDD, le salari a droit une
indemnit de fin de contrat destin compenser la prcarit de sa situation. Lindemnit nest pas
due lorsque que le contrat devient un CDI ou lorsque le salari refuse le passage au CDI. Elle nest pas
due non plus pour les contrats saisonniers ou dusage.

La rupture anticipe est cependant admise en cas :

- Daccord des parties,

- De faute grave dune des parties,
- Si le salari a trouv un CDI,
- Dinaptitude.

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Le contrat de travail temporaire :

Le CTT est un contrat de travail conclu entre un salari et une entreprise de travail temporaire qui
met le salari disposition dune entreprise utilisatrice.

Il y a deux contrats :

- Un contrat de mise disposition conclu entre lentreprise de travail temporaire et

lentreprise,
- Un contrat de travail conclu entre lentreprise de travail temporaire et le travailleur
temporaire (ou salari en intrim) : le contrat de mission ou contrat de travail temporaire.

On retrouve les mmes exigences quen matire de CDD. Cest galement un contrat crit avec un
certain nombre de mentions.

Le contrat de portage :

Le contrat de portage est n de la pratique et ressemble au CTT.

Le salari port a un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial et effectue une
prestation chez une entreprise cliente. Il recherche lui-mme ses clients et il convient avec eux des
conditions dexcution de sa prestation et de son prix. Le salari doit justifier dune expertise, dune
qualification et dune autonomie qui lui permet de rechercher ses clients.

Un contrat de prestation de service est conclu entre lentreprise de portage salarial et le client, cest
un contrat commercial de prestation de portage salarial.

Le client verse une rmunration lentreprise de portage, et lentreprise de portage rmunre le

salari. Le contrat peut tre un CDD ou un CDI, et le salari bnficie dune rmunration minimale.
Elle tait par exemple 2 413 un moment.

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 II. Pouvoirs, droits et obligations des parties

A DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE

Les droits du salari :

Le salari a le droit au respect de sa vie personnelle et familiale. Lemployeur ne peut apporter aux
droits des personnes et aux liberts individuelles que des restrictions qui soient justifies par la
nature de la tche accomplir et proportionnes au but recherch. En principe, les clauses de
rsidence ne sont donc pas autorises.

Le salari bnficie de sa libert dexpression, sous rserve du respect de lobligation de loyaut et

de discrtion. Par exemple, un salari peut faire une ptition pour demander laugmentation du
nombre demploys, mais un salari ne peut pas porter dinsultes sur ses grants.

Le salari est en principe libre de se coiffer et de shabiller comme il lentend, mais lemployeur peut
imposer le port dun uniforme lorsque cette contrainte rpond des impratifs de scurit ou est li
certaines fonctions (activit de gardiennage ou port de masque de scurit par exemple). Des arrts
ont mme admis que la dcence pouvait justifier des restrictions (chemisier transparent par
exemple).

Le salari a en principe le droit de manifester ses convictions religieuses, notamment par le port
dun signe religieux, mais lemployeur peut apporter des restrictions si elles sont justifies et
proportionnes au but recherch.

Les obligations du salari :

Obligations principales et accessoires

A titre principal, le salari sengage excuter personnellement le contrat de travail pour lequel il a
t recrut. Puisquil est sous la subordination juridique de lemployeur, le salari doit en principe
obir ses consignes.

A titre accessoire, les obligations dcoulent principalement du devoir dexcuter loyalement le

contrat, en tant de bonne foi. Il doit favoriser la bonne excution de son travail. Il est tenu dune
obligation de discrtion, il ne doit pas divulguer certaines informations confidentielles sur
lentreprise. Il est galement tenu dune obligation de rserve, il ne doit pas dnigrer son employeur.
Il est tenu dune obligation de non-concurrence, qui existe pendant lexcution du contrat de travail.

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 Les clauses

Les clauses de mobilit et dexclusivit sappliquent pendant le contrat de travail alors que la clause
de non-concurrence continue sappliquer la fin du contrat.

La clause de mobilit est la facult pour lemployeur de modifier le lieu de travail. Il faut distinguer
cette clause de celle qui prvoit des dplacements temporaires. Elle peut porter atteinte la libert
du salari, donc elle a t encadre par certaines rgles. Cette clause doit dfinir de faon prcise sa
zone gographique dapplication. Elle ne peut confrer lemployeur le pouvoir den tendre
unilatralement la porte.

Attention, mme si la clause est valable, sa mise en uvre doit rpondre certaines conditions :

- La clause de mobilit doit tre mise en uvre dans lintrt de lentreprise,

- Elle ne doit pas porter atteinte de manire disproportionne la vie personnelle et familiale
du salari,
- Sa mise en uvre ne doit pas tre abusive.

La clause dexclusivit interdit au salari lexercice dune autre activit professionnelle pendant la
relation de travail. Elle porte atteinte la libert du travail, et donc la jurisprudence a encadr les
conditions de validit de cette clause. Cette clause empche mme le salari dexercer une autre
activit qui serait non-concurrente. Dans les contrats temps partiels, cette clause est donc trs
rarement admise car il ny a aucune justification.

La clause de non-concurrence a pour objet dinterdire au salari de concurrencer son ancien

employeur soit directement en crant une entreprise concurrente, soit indirectement en devenant
salari dune entreprise concurrente. La diffrence avec lobligation de non-concurrence est que
dans ce cas on se trouve aprs la rupture du contrat de travail.

Elle porte atteinte la libert du travail, il y a donc des conditions de validit trs prcises :

- Elle doit tre indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise, cest--dire
justifie. En gnral, la clause va pouvoir tre insre dans le contrat dune personne qui va
tre en contact avec la clientle,
- Elle doit tre limite dans le temps et dans lespace,
- Elle doit tre limite quant la fonction du salari. Il est ncessaire que la clause soit limite
un secteur dactivit bien dfini,
- Elle doit exiger une contrepartie financire. La jurisprudence a admis cette condition le 10
juillet 2002. En gnral, la contrepartie est de lordre de 30% du salaire mensuel, que le
salari touche une fois le contrat de travail termin, ce qui nest pas ngligeable (puisquil le
cumule avec son nouvel emploi). Ce versement est exig quel que soit le motif de la rupture
du contrat. Le juge vrifie que le montant de la contrepartie ne soit pas drisoire en fonction
de ltendue de lobligation et des fonctions du salari.
Par exemple a t considr comme drisoire la contrepartie correspondant 10% du salaire
pour un cadre dirigeant soumis une obligation couvrant lensemble de la France.

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Si la clause ne remplit pas ces conditions, elle peut tre considre comme nulle, mais la nullit ne
peut tre demande que par le salari. Cest donc une nullit relative. Le juge peut rcrire la clause,
cest--dire rduire le champ gographique de la clause ou en limiter leffet dans le temps.
Cependant, si la contrepartie financire est drisoire, il na pas le pouvoir de laugmenter. Dans ce
cas, la clause est nulle et le juge ne va pas pouvoir la rcrire.

B OBLIGATIONS ET POUVOIRS DE LEMPLOYEUR

Les obligations pesant sur lemployeur :

A titre principal, lemployeur doit fournir la prestation de travail et payer le salaire.

A titre accessoire, il est tenu dune obligation gnrale de scurit, qui lorigine a t dgag par la
jurisprudence. Cela signifie que lemployeur doit assurer la protection de lintgrit physique et
mentale des salaris. Il doit prvenir le harclement moral et sexuel. Il est tenu galement de
diverses obligations dinformation (information sur les textes conventionnels applicables par
exemple), et dune obligation dadaptation et de formation des salaris, qui a t dgag par la
jurisprudence dans un arrt de 1992.

Des clauses peuvent tre dcides librement par les parties, comme la clause de garantie demploi
qui oblige lemployeur conserver le salari pendant un certain temps dans lentreprise.
Evidemment en cas de faute grave, lemployeur retrouve son pouvoir de licencier.

Les pouvoirs de lemployeur :

Le pouvoir rglementaire

Le pouvoir rglementaire est le pouvoir ddicter des normes dans lentreprise, des rgles de
conduite. Cest le pouvoir dlaborer le rglement intrieur de lentreprise. Un rglement intrieur
est obligatoire dans toutes les entreprises employant 20 salaris ou plus.

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Pour ce qui est du contenu du rglement intrieur, la loi prvoit de manire limitative les
dispositions qui doivent tre incluses dans le rglement intrieur :

- Des mesures dapplication de la rglementation en matire dhygine et de scurit,

- Des rgles relatives la discipline (prvenir en cas dabsence, interdiction dutiliser le matriel
de lentreprise sans autorisation par exemple), notamment la nature et lchelle des
sanctions que peut prendre lemployeur :
o Blme ou avertissement,
o Mise pied disciplinaire : Suspension du contrat sans tre pay,
o Mutation,
o Licenciement,
- Des dispositions lgales relatives aux droits de la dfense des salaris, la protection des
victimes et tmoins du harclement sexuel et moral, ainsi que celles prohibant les
agissements sexistes,
- Des dispositions inscrivant le principe de neutralit et restreignant la manifestation des
convictions des salaris si ces restrictions sont justifies par lexercice dautres liberts et
droits fondamentaux ou par les ncessits du bon fonctionnement de lentreprise et si elles
sont proportionnes au but recherch.

Certaines dispositions sont interdites. Le rglement intrieur ne peut contenir de clauses contraires
aux lois, rglements, conventions et accords collectifs applicables dans lentreprise. De plus, il ne
peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives des restrictions qui
ne seraient pas justifies par la nature des tches accomplir ni proportionnes au but recherch.

Pour ce qui est de la procdure dlaboration du rglement, le chef dentreprise doit consulter le CE,
et dfaut les dlgus du personnel et le CHSCT. Aprs son adoption, le rglement intrieur doit
tre transmis au greffe du Conseil des Prudhommes et linspection du travail. Il doit ensuite tre
affich sur le lieu de travail.

Le pouvoir disciplinaire

Pour ce qui est de la dfinition de la faute, celle-ci rsulte dune violation injustifie dune obligation
dcoulant du contrat de travail, du rglement intrieur, de la convention collective ou de la loi. Peut
tre constitutif dune faute tout comportement que lemployeur considre comme tel.

18
La faute peut tre :

- Simple, qui ne prsente pas un caractre de gravit suffisant pour justifier un licenciement,
mais elle est susceptible de fonder une autre sanction.
Exemple : Une absence injustifie dune journe,
- Srieuse, qui est suffisamment grave pour justifier un licenciement.
Exemple : Insultes dun collgue,
- Grave, qui rend impossible le maintien du salari dans lentreprise. Le salari sera priv de
son indemnit de licenciement et de son indemnit compensatrice de pravis.
Exemple : Insultes dun collgue devant des clients, absences prolonges malgr plusieurs
avertissements, menaces,
- Lourde, qui est une faute grave mais avec lintention de nuire lemployeur. Depuis le 4 mars
2016, lindemnit compensatrice de congs pays est conserve.
Exemple : Dnigre la qualit de travail de lemployeur en informant aux clients lintention de
partir sinstaller.

Pour ce qui est de la sanction disciplinaire, il y a une chelle de sanctions :

- Lavertissement ou le blme,
- La mise pied : Suspension du contrat de travail qui consiste carter temporairement le
salari de lentreprise sans rmunration,
- La mutation : Changement daffectation du salari qui peut tre limite un simple
changement datelier ou de service, soit entrainer un dplacement gographique,
- La rtrogradation : Affectation un poste de qualification infrieur avec ainsi une baisse de
rmunration,
- Le licenciement.

Lemployeur a le libre choix de la sanction. Cependant, il existe certaines limites. Il doit y avoir une
proportionnalit entre la sanction et la faute. Lemployeur doit prendre en compte le contexte dans
lequel sest produit la faute, lanciennet et lexistence de faute antrieure. De plus, il est interdit de
sanctionner deux fois le salari pour les mmes faits. Bien entendu, les sanctions discriminatoires
sont interdites, et les sanctions pcuniaires galement.

Pour ce qui est de la procdure, il y a une procdure simplifie pour les avertissements ou les
blmes. En effet, une simple lettre recommande suffit. Mais pour les autres sanctions, la procdure
normale sapplique :

- Convocation du salari par lettre recommand ou remise en main propre contre dcharge,
qui doit mentionner lobjet, la date, le lieu et lheure de lentretien, et qui doit galement
prciser que le salari peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de lentreprise,
- Entretien pralable durant lequel lemployeur exprime son mcontentement et coute le
salari,
- Notification de la sanction par envoi dune lettre recommand au plus tt 2 jours ouvrables
et au plus tard un mois aprs lentretien pralable.

19
Lemployeur ne peut plus prendre de sanction au-del de 2 mois aprs les faits. Cependant, il peut
invoquer une faute prescrite lorsquun nouveau fait fautif est constat condition que les 2 fautes
procdent dun comportement identique, mais aucune sanction de plus de 3 ans lengagement des
poursuites ne peut tre invoque.

Pour ce qui est du contrle judiciaire, le juge va exercer un contrle sur la sanction. Il va sinterroger
sur la ralit de la faute impute. Ensuite, il va sinterroger sur la proportionnalit de la sanction avec
la faute commise, ce qui peut videmment changer dun juge lautre, et sur la qualification de la
faute (simple, srieuse, grave ou lourde). Le juge va alors vrifier que la procdure disciplinaire a t
respecte et il a mme la possibilit dannuler la sanction, sauf sil sagit dun licenciement.

III. Evnements affectant lexcution du contrat de travail

A LA MODIFICATION DU CONTRAT

Les lments contractuels ne peuvent tre modifis unilatralement par lemployeur. Laccord du
salari est ncessaire. Le changement des conditions de travail peut par contre tre dcid
unilatralement par lemployeur et le salari na pas le droit de sy opposer. En cas dopposition, le
risque pour le salari est le licenciement. Cela relve du pouvoir de rglementation de lemployeur.

La dtermination des lments contractuels :

Les lments contractuels sont les lments mentionns dans le contrat. Le socle contractuel
comprend :

- La qualification,
- La dure du travail,
- Le secteur gographique,
- La rmunration.

La qualification, la fonction du salari, ne peut tre modifie quavec laccord des parties. Exemple :
Constitue une modification du contrat la mesure ayant pour effet de transformer la qualification du
chef de rgion en celle dadjoint au chef de rgion.

En revanche, le changement de tches en rapport avec la qualification peut, en principe, tre impos
unilatralement par lemployeur.

La limite est cependant la mention des tches dans le contrat de travail. Si les tches sont prvues
dans le contrat de travail, laffectation du salari une autre tche sera impossible.

20
La dure de travail ne peut tre modifie que par accord des parties. Le passage dun temps complet
un temps partiel constitue une modification du contrat. En revanche, le changement dhoraires
peut tre impos unilatralement par lemployeur.

Il existe cependant quelques exceptions et des limites. Laccord du salari est ncessaire si :

- La nouvelle rpartition des horaires porte une atteinte excessive au droit du salari et au
respect de sa vie personnelle et familiale.
Exemple : Une mre de famille levant seule ses 4 enfants ne pourra pas tre oblige de
travailler 7h30 au lieu de 9h30,
- Cela entraine des bouleversements dhoraires, comme le passage dun horaire de jour un
horaire de nuit (ou inversement), ou dun horaire fixe un horaire variable (ou inversement),
- Les horaires sont mentionns dans le contrat.

En ce qui concerne le secteur gographique, la mutation du salari dans un secteur gographique

diffrent du lieu dexcution de la prestation de travail suppose laccord du salari. En revanche, le
changement du lieu de travail au sein dun mme secteur gographique ne ncessite pas laccord du
salari, car cest un simple changement des conditions de travail qui simpose au salari.

Il y a cependant des limites et des exceptions :

- La contractualisation du lieu de travail (sous certaines conditions) : Laccord du salari est

ncessaire alors mme que la mutation a lieu dans le mme secteur gographique. Un arrt
de 2003 dit que seule une clause claire et prcise dans le contrat de travail selon laquelle le
salari excutera son travail exclusivement dans ce lieu permet de contractualiser le lieu de
travail. Sinon, la mention du lieu de travail a juste une valeur informative ,
- La clause de mobilit gographique : Laccord du salari nest pas ncessaire mme si la
mutation a lieu dans un secteur gographique diffrent.

Il ny a pas de dfinition lgale du secteur gographique et cette notion relve de lapprciation des
juges du fond. Elle est donc difficile cerner. En gnral, les juges vont prendre en compte les
transports en commun.

La rmunration ne peut tre modifie que par accord des parties. Cela vise la rmunration de
base, le mode de rmunration, et mme si ce dernier est plus avantageux pour le salari, son accord
est ncessaire. Il y a cependant des limites, des exceptions :

- Si la rmunration rsulte dun accord collectif, elle peut tre modifie selon les rgles
propres aux accords collectifs,
- Lorsquune prime rsulte dun usage, la dnonciation de lusage suffit dtruire llment
concern.

21
Les accords particuliers :

Ces accords particuliers sont assez rcents.

Laccord de mobilit interne : Afin danticiper les mutations conomiques au sein de lentreprise,
lemployeur peut conclure un contrat avec les syndicats prvoyant des mesures de mobilit
(gographique, etc). Dans ce cas, laccord du salari est ncessaire, mais sil refuse, il peut tre
licenci selon la procdure de licenciement individuel sous motif conomique.

Laccord de maintien de lemploi : Les entreprises rencontrant de graves difficults conjoncturelles

peuvent conclure un accord amnageant temporairement les salaires, la dure et/ou lamnagement
du travail. En contrepartie, lentreprise sengage maintenir lemploi des salaris. En cas de refus, le
salari fera lobjet dun licenciement considr comme reposant sur un motif conomique rel et
srieux.

Laccord de prservation ou de dveloppement de lemploi, appel accord offensif : Ils ne sont pas
subordonns lexistence de difficults conomiques, la diffrence des accords de maintien de
lemploi. En cas de refus, le salari peut tre licenci. Ce licenciement repose sur un motif spcifique
constituant une cause relle et srieuse. Il est soumis la procdure de licenciement conomique
individuel.

B LA SUSPENSION DU CONTRAT

Les principales causes de suspension :

Pendant la suspension du contrat, le salari est en principe dispens dexcuter sa prestation de

travail. Les obligations des parties sont suspendues.

Les principales causes de suspension sont :

- La maternit,
- Le cong parental dducation,
- La maladie du salari,
- Lexercice du droit de grve,
- Etc

Chaque cause de suspension obit un rgime juridique qui lui est propre.

22
Les effets de la suspension :

Le salari se trouve dispens de son obligation daccomplir sa prestation de travail. Lemployeur est
dispens de verser la rmunration. Il y a tout de mme des indemnits journalires verses par la
scurit sociale, et il est parfois prvu dans les conventions collectives que lemployeur sengage
maintenir le salaire.

Certaines obligations accessoires sont maintenues, comme lobligation de loyaut, qui regroupe
lobligation de non-concurrence et lobligation de collaboration.

Le salari est parfois protg contre le licenciement en cas de :

- Grve,
- Cong maternit,
- Arrt maladie,
- Accident professionnel.

Dans ce cas le licenciement est encadr.

IV. Rupture du contrat de travail

A LE LICENCIEMENT

Le licenciement pour motif personnel :

Cause relle est srieuse

Tout licenciement pour motif personnel doit tre justifi par une cause relle et srieuse. Une cause
relle signifie que lemployeur doit se fonder sur des lments objectivement vrifiables par le juge.
Une cause srieuse signifie quelle doit revtir une certaine gravit qui rend ncessaire le
licenciement.

Pour ce qui est de la preuve, le juge forme sa conviction au vu des lments fournis par les deux
parties et au besoin aprs toute mesure dinstruction quil estime utile. Le doute profite au salari. Si
le juge narrive pas former sa conviction au regard des lments de preuve apports, il dclare le
licenciement sans cause relle et srieuse.

La perte de confiance nest pas une cause relle et srieuse de licenciement. Linsuffisance
professionnelle peut tre une cause relle et srieuse de licenciement si elle repose sur des lments

23
concrets (des erreurs comptables rptitives qui entrainent en permanence des redressements par
exemple). Linsuffisance de rsultat (pas datteinte des objectifs) peut tre une cause relle et
srieuse de licenciement ds lors quil y a non-atteinte des objectifs fixs au contrat et que ceux-ci
taient ralisables.

La procdure de licenciement

La procdure de licenciement suit plusieurs tapes.

Dj, lemployeur envoie une convocation lentretien pralable (lettre remise en main propre
contre dcharge ou LRAR) avec lobjet, la date, lheure, le lieu de lentretien et linformation de la
possibilit de se faire assister soit par une personne de lentreprise (membre du CE, dlgu du
personnel) ou par une personne extrieure inscrite sur une liste dpartementale. Si une des
mentions ny figure pas, la procdure est considre comme irrgulire.

La convocation doit prciser quun licenciement est envisag, et lentretien ne peut avoir lieu que 5
jours ouvrables aprs la rception de lettre de convocation.

Durant la tenue de lentretien pralable, lemployeur doit prsenter les motifs et recueillir les
explications du salari,

Ensuite est envoye la lettre de licenciement. Elle doit tre motive sinon le licenciement est sans
cause relle et srieuse. Les motifs indiqus dans la lettre fixent le cadre du litige. Lemployeur ne
pourra pas invoquer dautres litiges devant le juge. Cette lettre doit tre envoye au moins 2 jours
ouvrables aprs lentretien, et en cas de motif disciplinaire exclusif, le dlai est dun mois maximum.

La sanction

Si le licenciement est sans cause relle et srieuse, pour les salaris ayant au moins 2 ans
danciennet dans une entreprise dau moins 11 salaris :

- Lindemnit minimale est gale aux 6 derniers mois de salaire,

- La rintgration nest possible quavec laccord de lemployeur.

Pour tous les autres salaris, lindemnit correspond au prjudice subi.

Certains licenciements sont nuls. En effet, certains salaris ne peuvent pas en principe tre licencis
(les salaris grvistes par exemple), dautres ne peuvent tre licencis quaprs autorisation par
linspecteur du travail (les membres du CE par exemple). Le licenciement prononc en violation de
ces rgles est nul et le juge peut imposer la rintgration si le salari le souhaite.

24
Dans le cas dirrgularits de procdure, les salaris ayant au moins 2 ans danciennet dans une
entreprise dau moins 11 salaris, lindemnit est au plus gale un mois de salaire, non cumulable
avec lindemnit pour licenciement sans cause relle et srieuse.

Pour les autres salaris, ce sera des dommages-intrts dont le montant est apprci par le juge,
cumulables avec lindemnit pour licenciement sans cause relle et srieuse.

Le licenciement pour motif conomique :

Les critres

Il faut un critre non inhrent la personne du salari, pour des causes extrieures au salari. Pour
un licenciement pour motif conomique avec une cause relle et srieuse, il faut :

- Une cause conomique,

- Des rpercussions sur lemploi.

Pour ce qui est de la cause conomique, il peut y avoir des difficults conomiques. A compter du
1er dcembre 2016, les difficults conomiques seront caractrises par :

- Lvolution significative dau moins un indicateur conomique tel quune baisse des
commandes ou du chiffre daffaires,
- Des pertes dexploitation ou une dgradation de la trsorerie ou de lexcdent brut
dexploitation,
- Tout autre lment de nature justifier ces difficults.

Il peut galement y avoir :

- Des mutations technologiques (informatisation). Cest un motif distinct des difficults

conomiques. Ce sont deux motifs indpendants,
- La rorganisation ncessaire la sauvegarde de la comptitivit, mme en cas dabsence de
difficults conomiques,
- La cessation dactivit dfinitive et totale, qui concerne toute lentreprise.

Pour ce qui est des rpercussions sur lemploi de la cause conomique, elles peuvent tre :

- Une suppression demploi, sans remplacement du salari par la suite,

- Une transformation demploi ou modification, refuse par le salari.

25
 La procdure

Il y a des rgles communes en ce qui concerne la procdure :

- Une obligation de reclassement, qui signifie que le licenciement conomique ne peut

intervenir que lorsque tous les efforts de formation et dadaptation ont t mis en uvre,
- Des conventions doivent tre proposes au moment de la rupture du contrat :
o Le contrat de scurisation professionnelle, dans les entreprises de moins de 1 000
salaris. Ce contrat a pour objet dorganiser un parcours de retour lemploi avec
des mesures daccompagnement personnalises des retours de formation,
o Le cong de reclassement, qui est un parcours de retour lemploi avec des
formations, un suivi psychologique, etc
- Une priorit de rembauche qui signifie que le salari licenci pour motifs conomiques
bnficie dune priorit de rembauche sauf en cas de cessation dactivit de lentreprise.
Lemployeur doit proposer aux salaris ayant accept cette priorit de rembauche les
emplois disponibles correspondant leur qualification, pendant 1 an.

Pour le licenciement individuel, le rgime est presque identique celui du licenciement pour motif
personnel :

- Convocation lentretien pralable,

- Entretien, proposition du contrat de scurisation professionnelle et information sur le cong
de reclassement,
- Notification du licenciement, pour laquelle il faut respecter un dlai minimum de 7 jours
ouvrables et de 15 jours ouvrables si cest un cadre,
- Information la DIRECCTE,
- Priorit de rembauche pendant 1 an.

Certaines rgles sont applicables aux licenciements collectifs. La procdure varie en fonction du
nombre de licenciements et de la taille de lentreprise. Dans tous les cas, il doit y avoir un respect des
rgles portant sur :

- Lordre des licenciements. Normalement, lemployeur doit appliquer les critres fixs par
laccord collectif ou la convention collective. A dfaut, il fixe lui-mme les critres, mais aprs
avoir consult le CE et dfaut les dlgus du personnel. Il doit nanmoins prendre en
compte les critres fixs dans le Code du Travail, qui prennent en compte :
o Lanciennet,
o Les charges de famille,
o Situation des salaris dont la rinsertion professionnelle est difficile,
o Les qualits professionnelles apprcies par catgorie,

- La consultation des reprsentants du personnel, cest--dire le comit dentreprise ou

dfaut les dlgus du personnel, doivent tre informs et consults durant la procdure. Si
le projet de rduction deffectif concerne au moins 10 salaris sur 30 jours dans une
entreprise dau moins 50 salaris, doit tre mis en place un plan de sauvegarde de lemploi

26
 (PSE). Le PSE a pour finalit de limiter le nombre de licenciement et de faciliter le
reclassement interne et externe. On y trouve notamment des mesures qui tendent limiter
les suppressions demploi.
Il peut tre labor unilatralement par lemployeur. Dans ce cas, il est transmis
ladministration (la DIRECCTE) pour homologation. Elle contrle la rgularit de la procdure,
et la pertinence du plan au regard des moyens de lentreprise. Il peut galement mis en place
par un accord collectif majoritaire. Dans ce cas, il est transmis ladministration pour
validation, et le contrle de ladministration est plus limit. Elle contrle la rgularit de la
procdure et lexistence dans le plan des mesures prvues par la loi.

Les droits du salari licenci :

Le pravis

En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, le salari a droit un
pravis. Cest un dlai fixe, que lemployeur et le salari sont en principe tenus dexcuter, et la
dure du pravis varie en fonction de lanciennet. En cas de dmission, il ny a pas de pravis lgal,
sauf pour certaines catgories de salaris. Le pravis est donc en gnral fix par les conventions
collectives ou des usages.

Le salari peut tre dispens de lexcution de son pravis par lemployeur. Dans ce cas, il a droit
une indemnit compensatrice. Cependant, si cest le salari qui demande une dispense de pravis et
que lemployeur accepte, il ny a pas dindemnit.

La faute grave ou lourde prive le salari de son pravis, et donc de son indemnit compensatrice de
pravis.

Lindemnit de licenciement

Lindemnit lgale est verse tout salari qui justifie dun an danciennet (sauf faute grave ou
lourde). Elle ne peut tre infrieure 1/5me de mois par anne danciennet, et au-del de 10 ans
danciennet sajoutent 2/15me de mois par anne danciennet.

Cest donc plus simplement 1/5me de mois de salaire par anne danciennet les 10 premires
annes, et ensuite 1/3me de mois de salaire pour les annes suivantes.

Exemple : Un salari touche 1 500 par mois avec 12 ans danciennet. De combien sera son
indemnit ? 1 500 * 1/5 = 300 * 10 = 3 000 et 1 500 * 1/3 = 500 * 2 = 1 000 , donc au total il
touchera une indemnit de 4 000 .

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 Lindemnit compensatrice de congs pays

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salari ait pu bnficier de la totalit du cong
auquel il avait droit, il reoit pour la fraction de ce cong dont il na pas bnfici une indemnit
compensatrice de congs pays.

Cette indemnit est due en cas de faute grave et de faute lourde, depuis le 4 mars 2016.

La remise de documents

Le salari part avec :

- Lattestation Ple Emploi , qui lui permettra de toucher le chmage,

- Le certificat de travail, avec la date dentre, de sortie, et la nature des emplois occups au
sein de lentreprise,
- Le reu pour solde de tout compte, qui fait linventaire des sommes verses au salari lors
de la rupture. Ce reu peut tre dnonc dans les 6 mois suivants sa signature. Au-del de ce
dlai, il devient libratoire et le salari ne peut plus contester les sommes qui sont vises par
ce reu. Cependant, le salari peut toujours mettre une rserve sur le reu pour solde de
tout compte, ou saisir le juge pour des demandes qui ne figurent pas sur le reu.

B LES AUTRES MODES DE RUPTURE

La dmission :

La dmission est lacte par lequel le salari prend linitiative de la rupture du contrat de travail
dure indtermine. Il ny a pas de procdure ou de formalits spcifiques, sauf un respect dun dlai
de pravis.

La dmission doit rsulter dune manifestation de volont claire et non quivoque du salari de
rompre son contrat de travail. On considre que la dmission nest pas librement consentie si elle est
donne sous le coup de lmotion ou de la colre. Elle est quivoque lorsque le salari nonce dans
sa lettre de rupture les faits quil reproche son employeur.

La dmission rvlant une volont de nuire lemployeur est abusive et peut entrainer une
condamnation pcuniaire du salari.

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La prise dacte :

Il se peut que le salari prenne linitiative de la rupture du contrat de travail en faisant valoir que cela
lui a t impos en raison du comportement de lemployeur. Dans ce cas, ce nest pas une dmission,
et une fois le contrat rompu, le salari saisi le juge des Prudhommes et cest ce dernier qui va
dcider quels seront les effets de la rupture.

Cette rupture produit les effets :

- Soit dun licenciement sans cause relle et srieuse si un manquement suffisamment grave
de lemployeur justifie la rupture, ou dun licenciement nul (discrimination, harclement,
etc),
- Soit, dans le cas contraire, dune dmission.

Attention, lemployeur ne peut prendre acte de la rupture, il ne peut que licencier.

La rsiliation judiciaire :

Dans le cas de la rsiliation judiciaire, le salari demande au juge de prononcer la rupture. Dans ce
cas, le contrat se poursuit durant la procdure. Le juge examine si les griefs avancs par le salari
justifient la rupture aux torts de lemployeur (manquement suffisamment grave). Le manquement
suffisamment grave est celui qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Si tel est le cas, la
rsiliation produit les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse (ou nul). Dans le cas
contraire, le contrat se poursuit.

Attention, lemployeur ne peut demander la rsiliation judiciaire du contrat, il ne peut que licencier.

La rupture conventionnelle :

La rupture rsulte dun accord entre lemployeur et le salari. Elle doit garantir le consentement des
parties et tre exempte de fraude.

Il y a cependant des modalits :

- Lorsquils sont daccord sur le principe de la rupture, lemployeur et le salari se rencontrent

au cours dun ou plusieurs entretiens et signent une convention. Cest un formulaire type et
les parties dcident de la date de rupture du contrat de travail, et celle-ci ne pourra pas tre
antrieure lhomologation. Il comporte galement le montant de lindemnit
conventionnelle qui ne peut tre infrieur lindemnit de licenciement,
- Un dlai de rtractation de 15 jours, que les deux parties peuvent utiliser,

29
 - A lissue de ce dlai, la partie la plus diligente (gnralement lemployeur) adresse une
demande dhomologation lautorit administrative, la DIRECCTE,
- Un dlai de rponse de la DIRECCTE : 15 jours. A dfaut de notification durant ce dlai, cela
signifie que lhomologation est rpute acquise,
- Le salari a droit aux indemnits de lassurance chmage.

La retraite :

Il y a deux possibilits en ce qui concerne la retraite :

- Le dpart la retraite linitiative du salari ayant atteint lge lgal et qui dcide de faire
valoir ses droits la retraite,
- Mise la retraite par lemployeur qui peut rompre le contrat de travail du salari ayant 70
ans rvolus. En cas de mise la retraite, le salari a droit lindemnit lgale de
licenciement, mais gnralement les conventions collectives prvoient des montants plus
levs.

30
 DEUXIEME PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES

I. La reprsentation

A LES SYNDICATS

Le syndicat est un groupement de personnes travaillant dans le mme cadre ou exerant la mme
profession, dont le but est de dfendre les intrts professionnels collectifs ou individuels des
personnes mentionnes dans ses statuts.

Les syndicats ont une mission revendicative, ils vont revendiquer quelque chose qui nexiste pas dans
lentreprise. Ce sont galement eux qui ngocient en principe les conventions et les accords
collectifs.

Ils acquirent la personnalit morale compter du dpt de leurs statuts, ce qui leur confre la
capacit civile.

La reprsentativit :

La loi accorde des prrogatives particulires aux syndicats les plus puissants qui sont censs
dfendre aux mieux les intrts des salaris. Seul un syndicat reprsentatif peut en principe signer
une convention ou un accord collectif de travail.

Le niveau de reprsentativit

La reprsentativit dun syndicat peut tre reconnue :

- Au niveau national ou interprofessionnel,

- Au niveau dune branche (exemple : la branche de la mtallurgie, de la banque),
- Au niveau de lentreprise.

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 Lapprciation de la reprsentativit : Les critres

Les critres de la reprsentativit sont :

- Le respect des valeurs rpublicaines,

- Lindpendance morale et financire vis--vis des partis politiques en gnral,
- La transparence financire,
- Une anciennet minimale de 2 ans dans le champ professionnel et gographique couvrant le
niveau de ngociation,
- Linfluence, principalement caractrise par lactivit et lexprience,
- Les effectifs dadhrents et les cotisations,
- Laudience : Dans lentreprise, sont reprsentatives les organisations syndicales qui ont
recueillis au moins 10% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections des
titulaires au comit dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel.

Laction syndicale dans lentreprise :

La section syndicale

La section syndicale est une manation du syndicat, de son antenne, dans lentreprise. La section
syndicale dentreprise peut :

- Collecter les cotisations syndicales,

- Communiquer dans lentreprise par des publications, des affichages, et des tracts qui
peuvent tre librement distribus aux salaris mais seulement aux heures dentre et de
sortie pour ne pas perturber le travail. Les publications peuvent tre mises en ligne par le
biais de lintranet ou de la messagerie,
- Se runir dans lentreprise et inviter des personnes extrieures.

Le reprsentant de la section syndicale (RSS)

Le reprsentant de la section syndicale est dsign dans les entreprises dau moins 50 salaris par un
syndicat non reprsentatif. Il a une mission revendicative. Il ne conclut pas les conventions et les
accords collectifs.

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 Le dlgu syndical

Le dlgu syndical ne peut en principe tre dsign que dans les entreprises dau moins 50 salaris
par un syndicat reprsentatif. Il a galement une mission revendicative. Cest lui qui ngocie et qui
signe les conventions et les accords collectifs dans lentreprise.

Pour tre dsign dlgu syndical, il faut que le salari dsign ait t candidat au premier tour des
lections et avoir obtenu 10% des suffrages.

B LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) ELUES

Depuis un an, les trois institutions peuvent tre regroupes.

Les dlgus du personnel (DP) :

Llection des dlgus du personnel est obligatoire dans les entreprises ou tablissements dau
moins 11 salaris. Le nombre de dlgus du personnel est tabli dans le Code du Travail. Llection a
lieu en principe pendant le lieu de travail et bulletin secret. Le vote par correspondance est autoris
ainsi que le vote lectronique, sous certaines conditions. Cest un scrutin de liste deux tours avec
reprsentation proportionnelle la plus forte moyenne. Ils sont lus pour un mandat de 4 ans.

Les contestations visant llectorat et la rgularit des oprations lectorales sont de la comptencs
du Tribunal dInstance.

Le fonctionnement

Les dlgus du personnel sont reus collectivement par lemployeur au moins une fois par moi. Ils
sont galement reus leur demande par lemployeur en cas durgence. Lemployeur met leur
disposition un local et un panneau daffichage permettant dinformer le personnel.

Missions et attributions

Ils prsentent lemployeur des rclamations individuelles et collectives, cest--dire une application
des accords qui ont t ngocis, ils nont pas de mission revendicatrice. Ils saisissent linspection du

33
travail de toutes les plaintes et observations relatives lapplication des prescriptions lgales et
rglementaires. Ils assistent aux entretiens entre le salari et lemployeur.

En labsence de comit dentreprise par suite dune carence (entreprises de plus de 50 salaris), les
attributions conomiques du comit dentreprise sont exerces temporairement et de plein droit par
les dlgus du personnel.

Le comit dentreprise :

Le comit dentreprise est obligatoire dans les entreprises dau moins 50 salaris et le mandat est de
4 ans. Llection est la mme que pour les dlgus du personnel.

La composition

Le comit dentreprise est compos :

- Du chef dentreprise, qui peut se faire assister par deux collaborateurs,

- Les reprsentants lus, avec autant de titulaires que de supplants,
- Les reprsentants syndicaux, qui ont une fonction diffrente du reprsentant de section
syncale et du DP

II. La ngociation collective

III. Les

34