Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

Introduction
Mars 2006

La qualité du personnel est l’un des défis majeurs qui handicape le décollage d’une
entreprise. A la création, chaque entreprise cherche un personnel compétent dans son
domaine, elle investit dans sa formation initiale pour avoir la qualité souhaitée. Avec le
temps, le rendement du personnel baisse et la société commence à s’affronter au
problème du manque de compétence de celui-ci dans de nouveaux domaines : nouvelles
technologies, modernisation des équipements et méthodes... La question qui se pose à
nouveau c’est comment remettre à niveau la compétence du personnel. Il n’y a pas trente
six solutions, le chemin le plus conseillé par les experts est celle de la formation continue.

Localisation de l’étude
Cette étude a été réalisée au niveau de l’entreprise bâtiment de Skikda « E.B.S », elle a pour
but de collecter des informations concernant l’entreprise et plus particulièrement le
service formation et d’essayer de comprendre les mécanismes de travail de ce service afin
de
- Moderniser le système et l’appareil de formation

- Mettre en place des processus de développement des compétences au-delà de la

formation
- Mieux formaliser les référentiels de compétences pour les métiers clés
- Identifier les experts et expliciter leurs rôles pour assurer un transfert régulier et
pérenne de leurs compétences

Statut juridique de l’entreprise

L’entreprise bâtiment de Skikda a depuis sa création par décret n°82/74 du 20/02/1982,
contribué à l’exécution de projets régionaux de construction.
Depuis le 27 octobre 1992, et à la faveur de la réorganisation de l’économie nationale,
l’entreprise a assuré sa mutation de son statut d’agent d’exécution à celui d’un partenaire à
l’écoute de sa clientèle en qualité d’entreprise publique autonome.
L’entreprise publique économique « entreprise de bâtiment de Skikda » par abréviation E.B.S
est du point de vue juridique une société par actions, SPA, au capital social de 28.000.000 DA
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

Les missions de l’entreprise

Elle a pour mission de base la construction de logements de différents types.
Pour ces réalisations, elle met en œuvre des méthodes et techniques modernes de
préfabrication lourde, du procédé de tunnel et le système de table et banches. Elle développe
aussi les méthodes de construction traditionnelles.
A titre complémentaire, l’entreprise intervient dans des domaines qui sont en relation avec son
métier de base, la production d’agrégat et béton prêt à l’emploi et la production de
polystyrène.
Les activités secondaires de vente de sable, de gravier, de parpaings de buses et de location
des moyens de transports sont assurés par l’entreprise.

La réussite de l’entreprise bâtiment de Skikda repose sur :

 La capacité managériable dans la conduite et la gestion des projets grâce à la
compétence du personnel d’encadrement de l’entreprise.
 Le savoir-faire du personnel d’exécution grâce à la capitalisation de trois décennies de
réalisation.
 L’importance et la diversité du potentiel de production de l’entreprise.

Domaine d’intervention de l’entreprise

 Travaux publics.
 Terrassements généraux
 Viabilisation et assainissement
 Travaux d’aménagement
 Voies et réseaux divers
 Ouvrage d’art.
La construction de bâtiment a usage d’habitation
 Logements collectifs
 Logements semi-collectifs
 Logements promotionnels
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise
Schéma organisationnel de l’entreprise
Toute entreprise est organisée autour de deux pôles d'activité opérationnelle : la production et
le commerce. La production regroupe l'ensemble des fonctions qui produisent les biens et les
services que l'entreprise commercialise. Le commerce regroupe l'ensemble des fonctions qui
commercialisent les biens et les services que l'entreprise produit.
Ces deux pôles sont appuyés par d'autres qui leur fournissent des moyens complémentaires,
tels que les ressources humaines ou les services généraux.
L'ensemble de ces fonctions est dirigé par un dirigeant unique, c’est le premier directeur
général.
Le schéma organisationnel de E.B.S objet de notre étude se présente comme suit :
 Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

LE SHEMA ORGANISATIONNEL DE L’ENTREPRISE

SECURITE INTERNE DE
L’ENTREPRISE PDG

SECRETARIAT CELLUE D’ECOUTE ET

CONTROLE DE LA
GESTION

DEPARTEMENT DIRECTION DRH DIRECTION DIRECTION

TECHNIQUE ET FINANCE ET LOGISTIQUE PRODUCTION
GESTION DES TRAVAUX COMPTABILITÉ MATERIEL

DPT DPT DPT DPT DPT

DPT DPT ENTRETIEN GESTION PRODUC CONTROLE APPRO
DEPT DPT FINANCE COMPTABILITÉ ET SUIVI
MATERIEL TION
CONTROLE MARCHE DE LA
ET SUIVI GESTION

DPT DPT DPT DPT

AFFAIRE CONTENTIEUX RESSOURCE INFORMATIQUE
SOCIALE HUMAINE
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

Direction des ressources humaines

Son rôle essentiel est de gérer l’ensemble des salariés depuis l’embauche jusqu’au départ de
l’entreprise. Elle inclut :
- Département informatique
- Département des ressources humaines qui compose deux services
 Service gestion du personnel
 Service paie
- Département contentieux comportant deux services
 Service contentieux
 Service moyen généraux
- Département des affaires sociales qui se compose de deux sections
 Section des affaires sociales
 Section gestion de la carrière professionnelle
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise
 Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

DIRECTION DES RESSOURCES

HUMAINES

SECRETARIAT

Département informatique Département ressources Département affaires Département contentieux

humaines sociales

Service de paie Service personnel Service moyen service

généraux contentieux

Section gestion Section des affaires

Section Section de la carrière sociales
programmationmaintenance professionnelle
et moyens
d’information
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

Conclusion
A la fin de notre stage je considère que le bute n’a pas été atteint car l’entreprise ne possède
aucun plan de formation. Et les raisons sont entre autres le coût élevé de ces formations en
rapport avec l’état financier de l’entreprise et le manque de sensibilisation des dirigeants sur
l’importance de cette action.
Recommandation
La formation continue est devenue pour les entreprises un enjeu primordial pour accroître
leurs compétitivités face à une concurrence nationale et internationale accrue.
Pour cela il faut :
- Développer la Performance de l'Entreprise par la Performance des Hommes
- Faire progresser le capital humain en valorisant les individus par la formation
- Développement de la formation en ligne ou a distance « E-learning » pour faire
face éventuellement au coût élevé des formations.
La formation continue est un moyen et non une fin en soi. C’est un moyen pour atteindre un
double objectif : participer à l’amélioration de la performance de l’entreprise et permettre
l’évolution professionnelle des individus. Ces deux objectifs ne s’opposent pas ; bien au
contraire, ils sont interdépendants et interactifs.
Face aux mutations actuelles, salariés et entreprises ont besoin les uns des autres pour
s’adapter et rester performants. Cette adaptation doit commencer dès la formation initiale et se
poursuivre tout au long de la vie selon un processus continu. Pour être efficace, la formation
nécessite une coopération entre tous les acteurs et la volonté de ces derniers de répondre aux
besoins de l’individu et de l’entreprise.
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise
 Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

Tableau des effectifs mois de février 2008 en fonction des structures

Structure Cadre supérieur Cadre Maîtrise Exécution Total

Total
gén
permanent contractuel permanent contractuel permanent contractuel permanent contractuel permanent contractuel
éra
l
DG/DGA 1 1 / / 1 / / / 2 1 3
Prévention et
/ / / / / 2 2 30 2 32 34
sécurité
Cellule audit 1 / 2 / / / / / 3 3
DRH 2 1 / 6 1 11 1 17 4 35 39
D/Finance.C 1 2 / / / 4 / 3 1 9 10
DEPM 1 2 / 2 / 5 / 3 1 12 11
D/Logistique / 1 / 2 1 6 5 43 6 52 58
D.Production 2 1 / 3 / 6 4 57 6 67 74
Projet / 1 / 11 5 11 48 284 53 307 360
réalisation
Total 7 10 / 26 8 45 60 437 75 518 593
 Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

Tableau des effectifs mois de février en fonction des tranches d’ages

EFFECTIF SEMESTRIEL ARRETE AU 31/02/2008

TRANCHE D’AGE CDI MASCULIN CDI FEMININ CDD MASCULIN CDD FEMININ TOTAL
15-19 03 03
20-24 2 27 29
25-29 9 35 02 46
30-34 1 28 06 32
35-39 68 01 69
40-44 72 01 73
45-49 02 65 67
50-54 28 84 01 113
55-59 38 64 01 103
60-100 03 03
TOTAUX 68 12 449 12 498
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

Nom bre d'effectif en fonction des tranches d'ages

113

103

73
69
67
effectifs

Série1
46

32
29

3 3

tranche d'age
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-100
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

Le nom bre d'effectif en fonction de leur type de contrat

449
nombre d'effectif

cdi MASCULIN
CDI FEMINI
CDD MASCULIN
CDD FEMININ

68

12 12

CDI MASCULIN CDI FEMININ 1 CDD MASCULIN CDD FEMININ

type de contrat
 Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise
Plan annuel de formation

Volet physique

ACTIONS PARTICIPENT REALISATION TAUX OBSERVATION

(BILAN)
Formation en entreprise 00 00 0%

Formation organismes 00 00 0%
nationaux
Institut du secteur 00 00 0%

Séminaire interne 00 00 0%

Séminaire externe 00 00 0%

Stage formation/ étranger 00 00 0%

Apprentis 26 26 100%

Stagiaire externe 01 01

Total 27 27
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise
Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

DIRECTION DES RESSOURCES

HUMAINES
 Les pratiques d’identification des besoins de formation en entreprise

SECRETARIAT

Département informatique Département ressources Département affaires Département contentieux

humaines sociales

Service de paie Service personnel Service moyen service

généraux contentieux

Section retraite Section des affaires

Section Section sociales
programmationmaintenance
et moyens
d’information