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Introduction

La croissance du travail-salarié dans les


organisations, s’est réalisée concrètement dès le
début du 20eme siècle.
En effet, dés 1919 et dans le but d’améliorer les
conditions de travail dans le monde, des normes de
travail communes ont été inscrites à l’ordre du jour
de l’organisation international du travail (ONT).
De nos jours, l’ampleur de la mondialisation des
marchés suscite plus que jamais des préoccupations
sociales chez chacune des nations, l’incidence sur
l’emploi, la répartition des revenus, …etc.
Au Maroc la gestion des ressources humaine n'est
que dans sa phase embryonnaire. Ceci est dû à
plusieurs facteurs. Nous pouvons citer à titre
d'exemple la nature de l'emploi qui touche à la fois
le type de profils demandés et le type du recruteur
ou de l'entreprises qui embauche. L'une des
difficultés majeures de la gestion des ressources
humaines réside dans l'absence de la culture
d'entreprise et la jeunesse du droit du travail et
social en la matière.

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Aujourd'hui, nous pouvons dire que la gestion des
ressources humaines traverse une phase transitoire
de démarrage "relance" qui est induite par les
développements touchant presque tous les secteurs.
Il vient s'ajouter à ceci tous les retombés de la
mondialisation et la globalisation qui incitent à
l'implantation des zones industrielles franches à la
sous-traitance etc.
Il est évident que l'on assiste, de plus en plus à un
changement très significatif en terme de la nature
de l'emploi. Le marché demande de plus en plus de
qualifications et des compétences qui n'étaient
demandés auparavant. La nature de la gestion des
ressources humaines se trouve aussi évoluée.
Le présent ouvrage est organisé de la manière
suivante. Nous commencerons par une
introduction. Le premier chapitre discutera la
fonction des ressources humaines telle qu'elle est
comprise actuellement.
Le recrutement étant une fonction principale de la
gestion des ressources humaines, fera l'objet du
2ième chapitre. Les entretiens et leur déroulement
viendront compléter le recrutement dans le chapitre
qui suit. Les principaux déterminants d'un contrat
de travail, bien entendu après un entretien
concluant, paraît l'étape naturelle qui est exposée
dans le quatrième chapitre. Un salarié embauché
doit voir son dynamisme et son énergie interne se
recycler continuellement, ceci ne sera pas possible

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sans un vrai moteur de force de stimulation qu'est
la motivation. Les principales techniques de
l'implication et la mobilisation seront donc
survolées dans un cinquième chapitre. Nous avons
enfin jugé nécessaire de mettre en relief
l'importance de l'hygiène, la sécurité et les relations
sociales dans le lieu de travail : c'est non seulement
une satisfaction des besoins Maslowiens mais c'est
la condition impérative pour toute révolution
économique : le progrès d’une nation a toujours été
dépendant de ses ressources humaines et de la
gestion qu’elle en fait.

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Introduction

1. Qu’est ce que la G-R-H ?


Qu’est ce que gérer des ressources humaines ?
A ce niveau un premier élément de réponse serait
de dire,

« Faire en sorte que l'entreprise dispose en temps


voulu des personnels dont elle a besoin »

Vu cette question et aussi la réponse c’est un


problème aisé puisque si une entreprise a besoin de
personnel c’est clair et facile, elle s’adresse
directement au marché du travail, et donc une fois
sa demande satisfaite, elle aura résolu son
problème.
Pour répondre à cette question d'une manière plus
précise ne serait –il pas judicieux de poser la
question autrement:
La G-R-H n’est-elle pas une affaire de bon sens, ou
du moins de sens des relations humaines ? ou tout
simplement
Peut-on apprendre la G-R-H ?
N’est ce pas, par excellence, une affaire
d’expérience et d’intuition, ou de cas singuliers se
prêtant mal à la généralisation ?

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Ces quelques questions feront l’objet du chapitre
introductif.
2. Les concepts véhiculés et G-R-H
2.1. Définitions :
La fonction ressources humaines est avant tout une
fonction de management « gestion »
Cette situation implique que les responsabilités des
décisions finales en ce qui concerne l’utilisation
des ressources humaines relèves des chefs linéaires.
En effet, les éléments suivants la constituent :

 la nature de travail
 Les produits ou services engendrés par les
activités.
 Les normes d’exécution.
 Les conditions de travail.
 les caractéristiques des tâches à accomplir

Comme les autres domaines de la gestion


(production, marketing, finance.) la G-R-H est une
pratique et elle entend bien être aussi une discipline
des sciences sociales consistant à créer et à
mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et
nécessaires pour appréhender, comprendre,

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négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à
la régulation du travail dans les organisations1.
La G-R-H consiste en des mesures (politique,
procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.)
Impliquant des ressources humaines et visant à une
efficacité et une performance optimale de la part
des individus et de l’organisation.
Elle a une approche individuelle et considère les
personnes comme une ressource plutôt que comme
un coût2.

2.2. L’évolution historique de la


G-R-H :
Ces dernières années il y a eu beaucoup de
fluctuation au niveau des appellations des services
spécialisées en ressources humaines notamment :

 Administration de personnel ;
 Relation humaine ;
 Relations sociales ;
 Gestion de personnels ;
 Développement social ;

11
Définition adoptée par le GRHEP, groupe de la réflexion
épistémologique et prospective au GRH, "Brabet J. et Alli,
repenser la GRH", *paris, économisa 1993, p224.
2
Sekiou, Blondin, Fabi, Bayad Peretti, Alis et Chevalier,
"Gestion des ressources humaines", Ed 2001 p.10

11
 Gestion des ressources humaines (forme
d'appellation à la mode adopté
actuellement).

2.2.1. Les dénominations indices de


références théoriques.
 Le terme administration, généralement associé
à celui de personnel, renvoie à une vision
juridique de la MOD.
Le salarié considéré comme administrateur,
mais aussi soumis à des obligations est exposé à
des interdictions.
Donc Administration = hiérarchie,
centralisation et personnalité.
Ainsi la fonction publique incarne ce modèle de
gestion, cependant on en trouve des versions
hybrides dans le secteur privé.
 Le terme relation humaine constitue une
référence au courant des relations humaines qui
a remis en cause le modèle bureaucratique.
Ce courant met l’accent sur la motivation et sur
les facteurs qui la conditionnent(besoin)
Au niveau théorique, il y a eu une démarche
d’élaboration de projets d’entreprises et de
renforcement de la culture d’entreprise.

 Le terme de développement social trouve son


origine dans les travaux Tavistock Institut,

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repris et prolongés par les Scandinaves avec
l’expérimentation de formes d’organisations
autonomes. Il remet en cause le courant des
relations humaines et le déploiement de la
qualité totale.

Intitulé de Référence Action privilégiée


ressources théorique
Administration Bureaucratie Réglementation
du personnel procédure
-Sce des relations Courants des Communication et
humaines relations Humaines culture
Développement Courant socio- Organisation
social. technique condition de travail

Tableau: Références théoriques de quelques


intitulés de courants3.

Ainsi, à la gestion administrative du personnel


(embauche, rémunération, relations sociales etc.)
s’est ajoutée une gestion nouvelle qui utilise surtout
la psychologie dans le monde de travail à savoir la
motivation du personnel (ou bien de la sanction), la
communication entre les salariés (ou bien des
ordres sans équivoque), le travail en équipe etc.

3
Gadin L., guérin F. et Pigeyre F. "Gestion des ressources
humaines, pratique et éléments de théorie", édition Dunod,
2002, p.8.

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En somme, on peut dire que la fonction ressources
humaines veille à ce que les employés réalisent la
mission et les objectifs de l’entreprise, tout en
assurant que les employés évoluent dans un milieu
de travail stimulant et sécuritaire.

2.2.2. L’évolution historique de la


fonction ressources humaines.
Il est à préciser que l’évolution que nous décrivons
maintenant reste une tendance qui ne concerne pas
toutes les entreprises.
Ainsi, depuis le tournent du 20ième siècle, le
domaine de la G-R-H tant sur le plan conceptuel
que pratique, a connu une évolution en 3 phases :
- Première phase :
Qui couvre les années 1920-1960, a été le moment
fort de ce qu’on a convenu d’appeler la gestion du
personnel, incluant la gestion des relations du
travail (ou relation patronales-syndicales ou sens
restreint de cette expression).

- Deuxième phase :
Cette dernière s’étale de 1960 à 1980 est la période
ou l’expression « gestion de personnelles » a cédé
la place à l’appellation G-R-H.

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- Troisième phase :
En fin cette phase s’étend de 1980 à nos jours est
marquée par une utilisation intensive des concepts
et des modèles tirés des « stratégies d’entreprises »
et est progressivement qualifiée de gestion
stratégique des ressources humaines.

Selon l’organisation interne de l’entreprise, il y a


quatre principales fonctions de gestion au sein
d'une entreprise (M. Weber).
Ces fonctions sont :

 La direction
 La planification
 L'organisation
 Le contrôle
Comme nous allons le voir dans les prochains
chapitres. L'entité de la gestion des ressources
humaine touche toutes ces fonctions et se trouve
aussi bien au niveau fonctionnel qu'opérationnel.
Mais on peut dire qu'elle se situe plus vers le
niveau de direction car il est essentiel qu'elle
interfère avec la planification stratégique surtout au
niveau d'adaptation de l'offre et la demande au
niveau de l'emploi, donc des ressources humaines.
Le capital humain est considéré de nos jours
comme étant une des composantes du patrimoine
de l’entreprise.

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3. Gestion de la main- d’œuvre et
compromis sociaux
Les premiers cristaux fragmentaires en la matière
remontent déjà au niveau des deux courants de
l'école classique taylorisme et fordisme Ces deux
courants ont apporté la base de la gestion de la
main-d'œuvre (des ressources humaines comme
moyen de production).
Ainsi, les deux courants sont semblables
cependant, que le fordisme utilise tous les acquis
du taylorisme (décomposition de chaque tâche en
opérations élémentaires, attribution déqualifiés
préparation et control de travail) Avec un plus qui
se résume en trois innovations majeures (flux du
travail) :
-La standardisation extrême: en vue d’une
production de grande quantité ; (l’entreprise vient à
produire elle-même des machines-outils
spécialisées, facilitant l’interchangeabilité des
pièces et le montage, sans l’opération préalable du
finissage)
-La chaîne de montage continue:
F.W.Taylor était centré sur l’efficacité du
travailleur, Alors que H. Ford pense la redéfinition
du processus en terme de mécanisation ;
-5$ a day: Il s’agie à l’époque du quasi-
doublement des salaires, motivé par "turn- over" de
la MOD de 370% en 1913.

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Certes, la charte salariale élaborée par H.Ford met
des conditions pour pouvoir bénéficier de ce
régime. A cet effet, avec l'irruption de la
technologie, c'est la nature même du travail qui a
chargé. On peut résumer, à titre d'exemple, le
système d'organisation du travail qui a prévalu,
pendant presque tout le deuxième siècle, par des
notions tout aussi disparates que "parcellisation des
taches, salaires à la performance et consommation
de masse" qui été les piliers d'un modèle qui a
survécu jusqu'aux années 1970 dans l'ensemble des
pays industrialisés. Aujourd’hui,, c'est la
bureaucratie, la robotique et tous les risques de l'an
2000 qui sont entrain de métamorphoser le travail
au point d'en faire un portrait synchroniquement
inverse de ce qui existait jusqu'alors4.
En somme, dans chaque pays, l'Etat exerce un rôle
essentiel sur le marché du travail. Il intervient de
diverses façons en tant qu'employeur, législateur,
producteur, redistributeur, développeur,
stabilisateur etc. les moyens d'interventions des
gouvernements varient d'un pays à l'autre, mais les
objectifs poursuivis et le cadre de l'action sont
sensiblement les mêmes dans la plupart des pays
industrialisés. Ainsi il y a peu de choses qu'un

4
"Dossier économie: que sera l'an 2000?" phosphore, paris,
n:63, avril 1986 p. 25-37; Moreau I., Rey F.
"Ces procès sociaux qui menacent l'entreprise" liaisons
sociales, Mai 2001, p.4-22.

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dirigeant d'une organisation puisse faire qui ne face
pas l'objet d'une loi qui ne soit pas soumis au
control d'une réglementation concernant la
discrimination au travail, l'hygiène professionnelle,
etc.
On peut conclure et dire que le service des
ressources humaines ou encore la fonction G.R.H
est généralement un gardien juridique par
excellence, car elle se voit à ce que toute la
législation dans le domaine du travail soit respectée
par l'organisation.

4. La GRH: importance et enjeux


au Maroc
Pour certains cadres opérationnels, un département
ressources humaines c'est bien mais, ce qui ferait
vraiment valoriser l'entreprise marocaine par
rapport aux entreprises étrangères c'est comme
même la capacité de production de petites séries, le
pouvoir de l'exportation et la normalisation en
terme de la qualité. A cette assertion, nous ne
pouvons que confirmer ces propos mais nous
ajouterons que tous ces objectifs clés ne seraient
point atteints si par exemple, les personnes
recrutées ne sont pas à la hauteur en terme de
compétences requises: La fonction ressources
humaines ne serait –elle pas une fonction très
importante par le fait qu'elle permet en premier

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lieu, de chercher et placer les bonnes personnes
dans les places appropriées. Et ce point n'est-il pas
le frein qui ralentie le développement des secteurs
publics et privés à l'échelle de beaucoup de secteurs
marocains?
En réalité, la cellule5 ressources humaines ne fait
pas que de la gestion des recrutements et de la
mobilité du personnel, ceci ne représente en
moyenne que 15% de son activité. Ses autres
fonctions sont la paie, la formation, et les affaires
sociales. L'importance d'une activité par rapport à
une autre dépend essentiellement de la nature de
l'activité d'une organisation ou entreprise et de sa
taille. Ainsi, pour les petites entreprises familiales,
le directeur (patron) est à la fois le financier, le
recruteur et rémunérateur etc. on remarque que
l'effectif de la cellule ressources humaines dans le
secteur bois ou textile par exemple est très faible
comparé à celui des activités des services comme
les banques, les assurances et la communication.
En moyenne, l'effectif GRH pour les grandes boites
est 2% de l'effectif total6.

5
Nous convenons de l'appeler cellule pour des raisons de la
taille pour la majorité des entreprises qui sont moyens en
effectif mais aussi pour des raisons du rôle joué : l'échange et
l'interaction avec l'entourage par la communication (les nerfs
pour une cellule)
6
Un bulletin de paie coûte 0,3% des charges salariales

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La fonction gestion des ressources humaines se fait
en collaboration avec les autres départements
fonctionnels et opérationnels. A titre indicatif,
dans les entreprises européennes, 50% du temps de
l'activité GRH se fait au sein de la cellule
ressources humaines. 35% se fait en collaboration
avec les opérationnels contre 15% avec les
fonctionnels.
La fonction GRH se trouve souvent partagée et
même décentralisée entre différents départements
pour la mise en oeuvre de différentes tâches
relatives à son fonctionnement. Mais cette
décentralisation doit être impérativement
harmonisée avec l'unité unique, centre du réseau,
des ressources humaines. Ceci permet d'avoir des
économies d'échelles7 dans les travaux
administratifs (duplicata tâches, normalisation etc.),
une centralisation des descriptifs de postes,
l'élaboration des procédures et une même stratégie
de résolution des problèmes de salariés. De plus la
cellule centrale permet le recueil de l'information
afin de permettre un suivi en terme de besoin
prévisionnel d'effectifs. Le département ressources
humaines est souvent formé de psychologues,
sociologues, fiscs et juristes, un ensemble de

7
A titre indicatif, le volume horaire presté dans chaque
département, pour déterminer la productivité, est centralisé
dans le département GRH afin d'éviter des omissions et des
doublures...

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compétences pour mener à bien l'emploi et le
travail. Ces technicités ne peuvent être réunies à la
fois dans les autres départements fonctionnels et
opérationnels

5. Conclusion
Historiquement, on constate que ces modèles
productifs très généraux donnent lieu à des
variations nationales qu’il est nécessaire de prendre
en compte pour comprendre les politiques de la
gestion de la MOD et les enjeux correspondant aux
intitulés qu’elle arbore.
On peut ainsi dire que la gestion de la MOD est
loin d’être universelle.
Dans une entreprise chaque chef de groupe est
responsable du recrutement et de l'évaluation mais,
ceci est fait en étroite collaboration avec le
département des ressources humaines, afin de
pouvoir s'aligner sur les mêmes politiques
générales de l'organisation, de l'emploi et les
stratégies de développement transversales et
verticales. L'absence d'incohérence dans une même
entreprise est ainsi assurée.
Nous pouvons, seulement, avancé que la G-R-H est
une responsabilité partagée entre « le service des
ressources humaines » et la ligne hiérarchique.
Le premier produit des règles et la deuxième prend
des décisions locales.

21
Les logiques de chacun de ses auteurs peuvent
différer. La ligne fluctue d’une organisation à une
autre et d’une époque à l’autre dans la même
organisation. Par ailleurs, la tendance de la gestion
des ressources humaines semble tendre vers une
ouverture vers le monde extérieur à l'entreprise et
ne se limite plus à une gestion 'interne'. Il devient
désormais de plus en plus nécessaire de gérer,
aussi, des ressources humaines externalisées et ce
pour différents horizons dans le temps
(intérimaires, intermédiaires, sous-traitants,
indépendants et même des franchisés) c'est ce qui
représente une nouvelle tendance qu'il faut ajouter
à la gestion des compétences, la polyvalence et la
qualification pointue.

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