Chapitre IV

Leadership Satisfaction et
Motivation

Avant de traiter la motivation, il faut tout d'abord

situer ce concept dans un contexte. Ainsi nous
allons aborder ce dernier point au niveau du monde
du travail et pour cela il est indispensable de
prendre en considération l'environnement du travail
sans omette celle de la satisfaction.

1. Environnement du travail:
1.1. Attachement à la valeur du
travail
L'attachement accordé à la valeur du travail varie
d'une personne à 'autre et d'un groupe à un autre ou
encore d'une nation à une autre. Cette variante a
toujours existé même si la plupart des être humains
consacrent un tiers de leur vie au travail. Nul
besoin d'insister sur l'importance d'en retirer

98
satisfaction et bien être1 ainsi que de retrouver dans
un monde idéal où le travail serait une source
perpétuelle de défis2. Mais comme ce n'est pas
toujours le cas, les définitions fluctuent avec les
perceptions3
Pour certains, le travail est un effort physique ou
mental orienté vers un but, un effort conscient dont
le but est un gain, la base première de l'adulte, un
pivot d'intégration de la personnalité. Pour d'autres,
est une façon d'être créatif et responsable, le vécu
personnel le plus significatif dans la vie, une valeur
en soi considérée comme un moyen de croissance
et de dépassement. Pour d'autres enfin, le travail est
un "instrument de torture", cette définition
s’accorde pleinement avec le sens étymologique du
terme4
En effet, même si le travail n'a pas la même valeur
pour les occidentaux que pour les orientaux, il n'est
pas en perte de vitesse pour une échelle de valeurs
pour les occidentaux qui cherche à réussir au travail

1
José Martin, "le bien être au travail, une question de climat"
Secrétaire moderne, sept 1990, p10-11.
2
André Hogue, "la vie est trop courte pour s'emmerder".
PME juillet août 1997, p.42.
3
Jean Gosselin: comment saisir les réalités personnelles,
ressources humaines n: 11, Nov-Dec, 1985, p.61-62.
4
Sekiou bondin, fabi, Bayard, Peritti et Chevalier "Gestion
des ressources humaines" 2 Ed. 2001, Debouck université, p.
397.

99
avec une certaine dose de bonne volonté et de
motivation5.
1.2. Les différentes perceptions de la
notion "travail"
1.2.1Dans la culture occidentale

La reconnaissance de la valeur du travail s'est

généralisée en Europe, puis en Amérique au
19ieme siècle suite à l'industrialisation en grande
bretagne. Avec le temps, des méthodes
d'organisations du travail se sont développées tel
que le taylorisme ou encore le fordisme qui ont
donné lieu à des sentiments de rejet, puisque ces
derniers transformaient l'individu en une machine
pour gagner sa vie i.e. qu'il n'y a pas de récompense
appropriée, encore moins une reconnaissance.
De nos jours, les salariés recherchent des emplois
où ils peuvent s'assurer une qualité de vie plus
grande et où l'épanouissement personnel importe
tout autant que le gain financier. Dans la culture de
beaucoup de pays, le bien être individuel prime sur
celui de la collectivité, le loisir prime sur le travail
et il y a une baisse générale de la motivation au
travail.
La tendance actuelle dominante face à la notion du
travail se résume en les désirs des salariés de

5
Camille Labrecque, les étapes vers la réussite, Montréal la
presse, 1 février 1997. p.6.

100
disposer d'une autonomie d'action pour effectuer
des choix rationnels en dedans et en dehors du
travail6.
En effet, au début de la décennie 1980, on a été
bombardé par des slogans comme l'excellence, la
qualité totale, le partenariat, les relations humaines,
les concertations etc. le client aujourd'hui exige la
qualité du produit et du service. Face à cette
exigence nouvelle, l'organisation a vu le besoin de

 Développer un projet d'entreprise dans lequel

chaque membre du personnel s'implique pour
atteindre l'objectif préconisé.
 Apprendre à faire de la veille stratégique et de
l'intelligence économique pour s'informer des
progrès des autres afin d'en tirer des leçons de
conduite;
 Faire de la formation

1.2.2 Dans d'autres pays

La conception du travail et le sens de l'effort sont à

la base de la prospérité économique de certains
pays, exemple le Japon. Dan ce pays, l'attachement
au travail est un phénomène culturel.

6
Bimont G., " sommes-nous relationnels ?" , Sciences
humaines, n: 66, Nov 1996p. 11-13.

101
Le plus important, c'est l'intérêt général prime sur
l'intérêt des particuliers ou individuels. La
motivation au travail est très forte et garantie un
niveau de productivité élevé. De la décennie 1970
jusqu'au début de la décennie 1990, au japon, le
travail dans l'organisation a représenté non
seulement une valeur en soi mais aussi un moyen
d'intégration dans un groupe et dans la société. On
y retrouvait des valeurs adjacentes au travail
comme le souci de la productivité, de la qualité, de
l'innovation et de la gestion participative. A présent
les Japonais sont devenus comme les occidentaux7.
Conclusion :
Les temps changent, les valeurs changent. Pourtant,
s'agit-il vraiment de changements de valeurs. Il
serait peut être plus approprié de parler d'une
évolution progressive des mentalités c'est à dire des
croyances et des habitudes d'esprit qui informe et
commande la pensée d'une collectivité et se traduit
à son tours par des changements des attitudes et des
comportements8.
a. Déclin de l'importance au travail :
l'importance attachée au travail c'est à dire de
l'idée que l'on se fait a évolué. Le concept de
loisir rivalise de plus en plus avec celui du

7
Sekiou bondin, fabi, Bayard, Peritti et Chevalier "Gestion
des ressources humaines" Les éditions 4L Inc 2001, P.398.
8
Levinnois Rulliere, "l'entreprise humaine", édition dunos,
1992 p.65.

102
 travail "il apparaît maintenant tout aussi
légitime de disposer de plus de temps pour
s'amuser, se cultiver, s'éduquer, faire de la
politique, mieux se connaître ou profiter de
ses proches que de travailler deux heures de
plus par jour ou d'investir dans le future"

b. Défi de l'autorité et accroissements des dits :

l'attitude face à l'autorité est une autre
conséquence de l'évolution des mentalités.
"Les jeunes partout ont tendance à défier
sérieusement l'autorité. Ils ne sont plus prêts
à se soumettre aveuglement, l'éducation leur
a appris à respecter l'autorité basée sur les
connaissances et la compétence mais à se
méfier de l'autorité qui repose sur la seule
possession d'un titre ou d'un rang".

Ainsi après avoir mis en relief la perception de

plusieurs courants de la notion du travail, nous
allons aborder en seconde section la notion de la
satisfaction au travail pour montrer que cette
dernière diffère de la motivation

2. Satisfaction au travail
2.1. Définition
Quelle que soit la structure adoptée, une
organisation est crée en but d'une production de

103
biens ou de services à l'intérieur de laquelle des
personnes occupent différentes fonctions et
exercent diverses activités, afin d'atteindre un but
commun.
Ainsi, le résultat dépend généralement des attitudes
favorables ou défavorables que ces personnes ont à
l'égard de leur emploi. Ces attitudes impliquent le
concept de la satisfaction au travail.
En effet, on définit la satisfaction au travail, comme
étant l'attitude mentale d'un individu vis à vis des
aspects de son travail, les besoins d'un individu
dont la réalisation provoque des états
psychologiques différents en milieu du travail, la
relation comparative entre la situation actuelle de
travail et la situation idéale normative, etc.9

2.2. Lien entre satisfaction et

motivation
La réflexion sur le facteur humain en milieu
organisationnel porte sur la recherche des causes du
niveau faible ou élevé de la performance fournie
par les salariés. Les chercheurs sur le
comportement humain au travail comme "Elton
Mayo" soutiennent que les salariés seraient

9
Laflame R. , changements technologiques et satisfaction au
travail : Une étude diachronique, revue québécoise de
psychologie, vol 16 n:3 1995 p. 3-33.

104
satisfaits et motivés non seulement par la
rémunération qu'ils touchent, mais aussi, et avant
tout par d'autres facteurs comme l'autonomie, la
considération, l'épanouissement etc.10.
En effet, les causes qui séparent ou encore qui
distinguent la satisfaction de la motivation sont
difficilement séparables. Ainsi la satisfaction
réfère aux attitudes du salarié et agit sur le court
terme, alors, que la motivation réfère à l'état
ressenti par le salarié et agit sur le moyen et long
terme en lui impulsant de l'énergie pour faire son
travail mais, surtout, poursuivre un but.
En somme, on peut dire qu'un salarié satisfait n'est
pas forcement motivé alors que celui qui est motivé
devient facilement satisfait.

3. La motivation au travail
3.1. L'évolution historique de la
motivation
L'idée de la motivation a changé de sens à travers
les époques. Dans les années 1930, les
organisations cherchaient le travail collectif. En
effet, c'était le groupe qui motivait le salarié, il
fallait s'occuper du groupe ou développer la
performance de l'individu. Dans les années 1960 et

10
Sekiou bondin, fabi, Bayard, Peritti et Chevalier Op cit,
407.

105
1970, les organisations ont tenté de compenser les
difficultés du travail collectif en rémunérant la
performance individuelle et assurant un bien être
des salariés par des avantages sociaux. La
motivation s'identifiait à cette époque à la
satisfaction au travail.
Dans les années 1980 la motivation s'identifiait
plutôt à une implication personnelle au sein d'un
projet collectif développé par l'entreprise.
En fin, de nos jours, la motivation au travail est un
processus qui se gère à partie de plusieurs stratégie
et fait intervenir autant les dimensions individuelles
(image de soi, ambition, projet de vie ou de
carrière, personnalité etc.) que les caractéristiques
de l'organisation (contenu des tâches, ambiance au
travail, nature du leadership etc.)11

3.2. Définition
Il y a plusieurs définitions de la motivation et donc
pour choisir une il faut d'abord mettre en relief
l'histoire des trois bâtisseurs d'un édifice au moyen
âge, à qui l'on demandait ce qu'ils étaient entrain de
faire et qui répondirent successivement

 Le premier : je taille une pierre

 Le second: je gagne ma vie

11
Levy leboyer c., "le cœur à l'ouvrage", sciences humaines,
n: 92, mars 1992 p. 20-23.

106
  Le troisième : je construis un abri.

Ceci, nous permet de constater que la motivation

est reliée à un état d'esprit, à une émotion qui
s'exprime à travers un comportement. On peut ainsi
définir la motivation12, comme étant, une force qui
pousse l'individu à donner un sens à ses besoins, à
ses désirs et ses pulsions qui déterminent un
comportement visant à réduire un état de tension et
donc à rétablir un équilibre à moyen et à long
terme.

3.3. La raison d'être de la

motivation
"un homme motivé en vaut deux"

Quel manager nierait aujourd'hui l'importance de la

motivation en tant que facteur de réussite de
l'entreprise ? Il s'en trouve certainement peu pour
prétendre le contraire. Pourtant, entre la
reconnaissance de ce fait et la mise en application
d'une politique de motivation, il y a un grand pas
que beaucoup d'entreprises n'ont pas encore
franchi. Et cela bien que leurs dirigeants affirment
que leurs collaborateurs constituent leur principale

12
Pieron H., "vocabulaire de la psychologie", Paris PUV,
1963 p.55.

107
ressource. Des ressources dont le potentiel de
créativité, d'initiative et d'efficacité n'est pas
pleinement utilisée. Quand tout incite à le faire : La
concurrence internationale. Les entreprises qui
peuvent se prévaloir d'une productivité sont celles
qui misée sur la motivation de leurs hommes. Les
exemples à ce propos ne manquent pas. Les
dirigeants des entreprises japonaises l'ont dit
ouvertement: une des clés de leur succès réside
dans le degré élevé de la motivation de leurs
salariés. Par ailleurs, de nombreuses expériences
ont été réalisées à ce propos pendant les trente
dernières années. Dans une entreprise américaine,
les performances de deux groupes d'employés
furent comparées sur une période de six mois. Les
employés d'une de ces groupes se virent confier
progressivement des tâches impliquant d'avantages
des responsabilités leur permettant de s'épanouir
dans leur travail. Le second groupe, pris comme
groupe témoin, les employés continuèrent à
accomplir leurs habituelle. Le résultat de cette
expérience fut probant : La performance du premier
groupe dépassa nettement celle du second groupe
(90 % au lieu de 60%). Il est à remarquer que
pendant les trois premiers mois la performance du
groupe motivé par plus d'autonomie fut déclinée
pour être très bas par rapport au groupe témoin
(25%) : Les responsabilités nouvelles créèrent chez
les membres du groupe un sentiment passager

108
d'insécurité (phase d'apprentissage. Quoique cette
expérience soit ancienne, mais elle fournit une
leçon brûlante d'actualité pour les managers
d'aujourd'hui qui ne font de la motivation qu'un
sujet de conversation. Les facteurs de la motivation
sont nombreux nous les développerons dans le
paragraphe qui suit.

4. Les facteurs de la motivation: les

principales théories de la motivation
De quoi donc dépend la motivation des hommes au
travail ? . Pour répondre à cette question, il faut
déterminer l'action des forces consciente et
inconsciente qui déterminent le comportement.
Cette action conduit à un comportement positif
dans le cas d'un individu motivé même s'il doit
accepter les difficultés puisqu'il y trouve motif et
satisfaction. Les sources de la motivation résident
dans les besoins que l'homme cherche à satisfaire.
Aujourd'hui, ses besoins sont un peu plus
concentrés dans le besoin de réalisation de soi et
dans le besoin de reconnaissance. Pour parvenir à
satisfaire ces besoins, certains trouveront la réponse
au niveau du contenu du travail et les autres seront
plus motivés par l'environnement du travail tel que
le climat au travail c'est à dire les relations avec les
supérieurs et le style de direction.

109
4.1. La théorie de A. J. Maslow
Les facteurs de la motivation peuvent être résumés
dans la pyramide des besoins de A.J Maslow13.

Besoins de
réalisation

Besoins d'estime

Besoins d'appartenance

Besoins de sécurité

Besoins physiologiques

Selon Maslow, l'homme cherche toujours à

satisfaire dans son travail les besoins suivants :
-Besoins physiologiques : nourriture, logement,
vêtements, protection contre les éléments naturels

13
Koontz H., O'Donnel C., "les principes du management",
Marabout et G. Modoux et M. Conway, la gestion du
personnel dans les PME" Cosmos Berne

110
-Besoins de sécurité : vivre dans un groupe
organisé et hiérarchisé ainsi qu'au travers un
système d'assurances et de prévoyance sociale et
professionnelle
-Besoins d'appartenance : peut être satisfait par
l'ensemble des relations avec différentes personnes
dans le cadre des communautés de travail, de la
famille, de la religion de la politique etc.
-Besoins d'estime : sentiments que confèrent le
statut social d'un collaborateur ou la fonction qu'il
assure ainsi que la possibilité de participer à des
décisions. L'estime qu'un manager manifeste à un
collaborateur pour son travail qui renforce l'auto
estime d'autant plus que ce travail exige un effort
au dessus de la normale.
-Besoins de réalisation : ou d'accomplissement qui
stipule que l'homme n'est pas pleinement satisfait
même s'il jouit de l'estime et de la reconnaissance
des autres. C'est en cherchant à se donner la pleine
mesure de lui-même dans ce qu'il considère comme
ses points forts que l'homme parvient à se réaliser
c'est à dire à être heureux dans son travail.
Selon Maslow, la pyramide des besoins doit être
satisfaite selon l'ordre vertical qui y figure. On ne
peut donc penser à satisfaire un besoin d'estime
sans que les besoins inférieurs, physiologique de
sécurité" et d'appartenance soient satisfaits. Nous
soutenons le fait que l'homme procède à une
satisfaction de ses besoins un par un. Certains ont

111
bien évidement un effet plus motivant que d'autres
et que cet ordre dépend de la nature de l'activité.
Dans les pays industrialisés, l'évolution
économique et sociale a permis une grande
satisfaction des besoins d'ordres inférieurs dans la
pyramide. Seuls les besoins d'estime et
d'accomplissement sont à l'ordre du jour et sont
considérés comme la source de motivation de
l'homme dans son travail.

4.2. La théorie de F. Herzberg :

la motivation par le travail
Nous remarquons que la notion de satisfaction des
besoins doit être comprise dans un sens très précis.
En effet, ce n'est pas l'absence des facteurs
provocants la non-satisfaction au travail qui rend
celui-ci intéressent : L'opposé de la non-satisfaction
n'est pas la satisfaction mais c'est l'absence de non-
satisfaction. Ceci a été confirmé par une expérience
de Herzberg dans les années 60 qui portait sur 1600
personnes. Il fut leur demandé de citer les sources
de satisfaction et d'insatisfaction dans leur vie
professionnelle, leur avaient apporté satisfaction ou
insatisfaction. Le résultat de l'enquête était une
satisfaction pour la reconnaissance, et
l'accomplissement et le travail lui-même alors que
les réponses d'insatisfaction étaient liées à
l'environnement du travail. Herzberg déduit alors

112
que le style de direction et les relations
interpersonnelles ne font pas partis des facteurs de
motivations. Or il faut admettre que la direction est
une partie intégrante du processus de la motivation.
En particulier en ce qui concerne le degré
d'autonomie et l'enrichissement du contenu au
travail. Il faut donc admettre qu'une amélioration
du contenu du travail (Herzberg) ne rend pas
nécessairement un travail intéressent donc
motivant, mais seulement "non-insatisfaisant",
faute de quoi, doit-t-on décréter que le contenu d'un
travail peut provoquer la motivation
indépendamment de la contribution du style de
direction.

4.3. La théorie de Scott Myers:

motivation par le style de
direction
C'est à Scott Myers que l'on doit une série de
réponses concernant l'impact du style du
management sur la motivation. En effet, celui-ci a
effectué une enquête sur un millier de cadres.
L'expérience a montré qu'après le contenu du
travail, c'est le style de commandement qui est la
deuxième source de motivation. (Voir figure
suivante: la longueur des barres est proportionnelle
à l'importance de la motivation pour un facteur)

113
Schéma : Importance d'un facteur de motivation
dans l'expérience de Scott Myers

Intérêt au travail
Style de contrôle et commandement
Statut hiérarchique
Estime des collègues
Heures supplémentaires
Loisirs communs
Liberté d'action
Pression

Même au niveau d'un facteur particulier tel que le

style de commandement par exemple, différentes
manières peuvent aboutir à différents degrés de
motivation : la motivation est apparue d'autant plus
importante que les supérieurs dirigeaient leurs
collaborateurs :
 En les stimulant
 En leur donnant satisfaction dans leurs
espérances
 En les écoutant activement
 En les informant
 En jugeant objectivement les erreurs
 En étant réceptif et sensible.

114
4.4. La théorie de Mc Grégor
Les facteurs de satisfaction des besoins au niveau
supérieur dans la pyramide de Maslow se trouvent
confirmés par la théorie de motivation de
McGrégor qui a développé la notion d'initiative et
de créativité de l'homme au travail. Selon cette
théorie,

1. L'homme peut connaître lui-même, si on l'aide,

ou découvrir ses capacités, ses forces et ses
besoins.
2. Le salarié peut se diriger et se contrôler lui-
même lorsqu'il travaille pour des objectifs envers
lesquels il se sent responsable et fier.
3. Le salarié apprend non seulement à accepter des
responsabilités mais à les chercher
4. L'homme tend naturellement à faire preuve
d'initiative et de créativité et il convient de
l'encourager dans ce sens.

115
 100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
très motivé motivé peu motivé

style de commandement et contrôle réductif

style de commandement et contrôle traditionnel
style de commandement et contrôle enrichissant

Graphique : Influence du style de commandement sur

la motivation

Les supérieurs dans le style de commandement

répondaient à ces critères étaient considérés comme
des personnes "enrichissantes", car elles
développaient des capacités de leurs collaborateurs.
Les supérieurs dont le style de direction ne
répondait pas à ces critères étaient considérés
comme réductifs, car ils bloquaient les tentatives
positives d'initiatives et de créativité de leurs
subordonnés.

116
5. Résumé des principales théories
de la motivation
5.1. Approches internes
A.H. Maslow : facteurs selon la hiérarchie des
besoins.
1. Il établit une liste des besoins personnels des
salariés.
2. Ces besoins se présentant dans un ordre
croissant
3. Tant que les besoins inférieurs ne sont pas
satisfaits l'individu s'en occupe afin de passer à
la satisfaction d'un besoin supérieur.

D. McClelland : facteurs de besoins supérieurs

1. L'individu a une tendance naturelle à satisfaire

les besoins d'accomplissement, de pouvoir et
d'affiliation
2. Le besoin d'accomplissement fait tendre
l'individu vers le dépassement et le succès.
3. Le besoin du pouvoir est définit comme le désir
d'influencer le milieu du travail
4. Le besoin d'affiliation est le désir d'être animé
et vivre en harmonie avec son environnement

117
F. Herzberg : facteurs de motivation et d'hygiène

1. Les facteurs de motivation sont

l'accomplissement, la reconnaissance, les
responsabilités, les promotions et le contenu du
travail
2. Les facteurs de satisfaction (d'hygiène) sont la
politique interne de l'organisation, la
rémunération, la supervision, les relations
interpersonnelles et les conditions du travail.

L. Festinger S. Adams : facteur de l'équité

1. L'individu se compare périodiquement par
rapport à lui-même (ce q'il reçoit par rapport à
ce qu'on lui donne) et aux autres (ce que
d'autres reçoivent par rapport à ce qu'ils
donnent)
2. En se comparant, on développe des sentiments
d'iniquité qui créent une tension qui pousse à
l'agir pour rétablir l'équilibre
3. Le facteur équité est applicable dans le domaine
des salaires

V.H. Vroom : facteur du résultat escompté

1. Le résultat pousse l'individu à l'agir pour

augmenter la probabilité du succès qui
intéressent pour lui-même

118
2. La combinaison des attentes et des besoins
produit un degré adéquat de motivation
(M=A*B)
3. Si 'l'individu n'a pas ou peu d'attentes, s'il ne
réussit pas à identifier ses besoins, il ne saura
pas se motiver à réaliser quoique ce soit.

5.2. Approches externes

F.W. Taylor : facteur de l'homme économique

1. Un individu est principalement motivé par le

salaire
2. Décomposition du travail en tâches simples
chronométrées
3. L'organisation scientifique du travail est de
sorte que l'individu est rémunéré en fonction de
sa production

Elton Mayo : facteur de l'homme social

1. L'individu est principalement motivé par ses

relations avec les autres
2. Le fait d"être accepté par son groupe compte
autant sinon plus, pour le salarié que les
motivant pécuniaires
3. L'individu est capable d'intégrer ses objectifs
personnels à ceux de l'organisation

119
B. F. Skinner : facteur du renforcement

1. Le comportement de l'individu est conditionné

par son environnement externe
2. Des stimuli adéquats peuvent conduire l'humain
aux comportements souhaités
3. Le renforcement continu (positif ou négatif)
permet de faire apparaître plus rapidement le
comportement voulu.

D. McGregor : facteur des théories X et Y

1. La théorie X met l'accent sur la contrainte et le

contrôle pour faire travailler un individu.
L'individu a besoin d'un stimuli extérieur car il
est de nature paresseux.
2. La théorie Y stipule que l'individu est capable
de maturité, d'autonomie et de créativité et qu'il
peut travailler avec plaisir sans être contrôlé par
les superviseurs.
3. La théorie Y correspond à la pensée de
Mcgregor pour qui l'individu est
essentiellement motivé par lui-même.

E. Locke : facteur d'objectifs

1. Le comportement est motivé surtout par les

objectifs conscients de l'individu

120
2. L'individu est avant tout rationnel, c'est à dire
capable de fixer des objectifs et d'orienter sa
conduite pour les atteindre.
3. L'individu produit plus et travaille mieux si ses
objectifs de rendement pour l'organisation sont
élevés.

6. La motivation en pratique
6.1. Signes de motivation
Les personnes motivées sont

1. En mouvement
2. Ont un projet
3. Se développent
4. S’améliorent (personnellement, affectivement,
professionnellement)
5. Positives :
6. S’identifient à ce qu’ils peuvent changer
7. Cherchent à voir le bon côté des choses
8. Elles ont du plaisir
9. Bonne humeur dans l’accomplissement de leur
travail

6.2. Symptômes de non-motivation

1. Tâches non accomplies
2. Inattention prometteuse d’accidents

121
 3. Absentéismes
4. Baisse de la productivité
5. Perte d’énergie et de temps dans la recherche
d’un remplaçant
6. Plaintes
7. Détérioration des relations professionnelles
8. Climat de travail tendu
6.3. Quelques gestes motivants
6.3.1. Communication directe
1. Féliciter en personne le plus prés des faits.
2. Sourire, donner une poignée de main
3. Féliciter au téléphone
4. Faire parvenir une lettre, une note, symbole,
5. Féliciter devant les pairs
6. Payer un café ou le dîner
7. Féliciter lors d’une réunion, inviter à un
événement
8. Communiquer les contributions dans le
journal interne sur un tableau d’affichage…
9. Ajouter une note de reconnaissance au dossier,
etc.
6.3.2. Comportements motivants

1. Aider, appuyer, défendre, consulter,

approuver.
2. Écouter, respecter, «coacher», s’intéresser,
rétroagir, déléguer des tâches clés.

122
 3. Accueillir et intégrer, évaluer le rendement,
etc.

Etude de cas : Motivation avec l'âge

Personnages:
Daniel F. Directeur administratif et financier, 58
ans et Alain Dolent : comptable 52 ans.

Daniel :
Prenez place, Monsieur Dolent, je souhaite vous
parler de votre travail. Pendant de nombreuses
années, vous m'avez donné pleine satisfaction sur le
plan professionnel et vos compétences n'ont jamais
été mises en causes jusqu'à ces six derniers mois.
Vous arrivez toujours en retard. Vous êtes
fréquemment absent pour cause de maladie? Que se
passe-t-il? Avez-vous un problème dans votre
famille ou a travail ? Où est passé votre
motivation?

Alain :
Je reconnais bien volontiers, que je dois vous
décevoir mais il est vrai que je ne me sens plus très
motivé et mon travail s'en ressent.

Daniel : à quoi est dû ce changement ?

Alain :

123
Il y a quatre ans, je suis passé comptable 3ime
échelon et par la-même je suis en fin de carrière.
Salaire stagne même s'il est relevé et, pire encore,
le jeune que vous avez nommé chef du service de
comptabilité ne cesse de critiquer mon travail alors
qu'il lui reste beaucoup de choses à apprendre que
l'on trouve pas dans les écoles les plus prestigieuses
soient-elles ?

Daniel :
Enfin, nous voilà au cœur du problème, je ne suis
pas, bien sûr, pas responsable de la politique de
recrutement de l'entreprise mais je crois que votre
chef de service est un élément très prometteur. Je
peux vous proposer, à condition que cela réactive
chez vous une manière plus consciencieuse de
travailler, deux choses : la première serait de
procéder à un léger décloisement vous permettant
une évolution de carrière mais je ne peux pas vous
garantir une forte augmentation du salaire la
deuxième chose serait de parler à votre chef afin de
mettre au clair votre relation de travail.

Alain:
Je vous remercie de ces attentions mais l'essentiel
est certainement ailleurs. En fait, je suis fatigué de
luter depuis des années, cela fait 32 ans que je suis
entré ici et j'ai gravi un à un tous les échelons.

124
Aujourd'hui mes deux fils sont partis et je ne vois
plus très bien d'intérêt de continuer à me battre.
Daniel : cela me paraît plus grave que ce que je
pensais, néanmoins il n'y pas de problème sans
solution. Vous pourriez, par exemple, vous reposer
en prenant les congés pour cause de maladie. A
votre retour, je serai peut-être en mesure de vous
faire des propositions qui devraient vous satisfaire.

Conclusion
La conclusion de ce chapitre c'est que d'une part la
motivation trouve sa première source dans les
besoins de réalisation personnelle,
d'épanouissement et de reconnaissance de l'homme
dans son travail. D'autre part, la satisfaction de ces
besoins dépend à la fois du contenu du travail et du
style de direction, le premier étant très dépendant
du second. Cela suppose un style de management
ouvert vers les aspirations de l'homme qui les
reconnaisse et fasse en sorte de les satisfaire. Des
aspirations qui exigent du manager qu'il mise sur le
potentiel d'initiative et de créativité de l'homme, sur
ses capacités de travailler de manière autonome
pour atteindre des objectifs dont il soit fier et
envers lesquels il se sente responsable. Le style de
management qui permet de créer ces conditions de
motivation doit s'intégrer dans un style de
"direction participative par objectif".

125
Questions

1. Quelles sont les différentes perceptions de la

notion de travail?
2. Qu'est une satisfaction au travail?
3. Quelle est la différence qui existe entre la
satisfaction et la motivation?
4. Citez les différents facteurs de la motivation.
5. Quelles la théorie la plus répondue qui analyse et
explique la motivation?
6. Quels sont les signes d'un salarié motivé?
7. Comment décrire le comportement d'un salarié
démotivé?
8. Quel est l'impact de l'introduction des
technologies d'information et de communication
sur la motivation de l'homme au travail?
9. Comment voyez-vous la motivation dans le
future?

126