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Contrat du travail
1. Introduction
Le droit de travail a été négligé dans nombre
d’entreprises marocaines. Quand les salariés ignorent un
minimum de leur droits et obligations vis à vis de
l’employeur, ceci se transforme en désavantages en
matière financière et sociale. Le droit de travail a été
longtemps en retard par rapport aux exigences sociales et
au bon fonctionnement des entreprises nationales. La loi
65.99 concernant le code du travail1 avait pour but cette
mise à niveau en terme la réglementation du travail afin
d'attraper le retard en matière du développement sociale
et économique. Cette loi, via le code de travail, est venue
remplir un vide à propos de la réglementation du travail
au sein de l'entreprise : économique et sociale qui
1
Promulguée par le Dahir n: 1.03.194 du 11 se^teùbre 2003. publiée
au Bulletin Officiel n: 5210 du 6 mai 2004.
84
possède le droit de propriété privée et doit respecter et
honorer les salariées qui y travaillent en assurant leurs
droits individuels et collectifs. Ces droits touchent aussi
bien le coté interne qu'externe de l'entreprise. Ils
concernent aussi les conventions internationales signées
et les conventions de l'organisation mondiale du travail
qui s'articulent autour des axes suivants :
2
Dahir charif 1-57-067 17 avril 1957 pour les conventions
collectives
85
2. Les sources du droit de travail
Le travail n'est un produit à vendre et le travailleur n'est
pas un moyen de production. Le travail tient compte des
critéres d'integrité du salarié telle que le sens de
l'honneur, de la consideration et les valeurs humaines.
Ces acquis sont continuellement nouris par les forces
sociales, les negociations collectives et la liberté
syndicale qui sont des droits constitutionnels visant à
améliorer les conditions du travail et donc participer au
developement économique national.
Lois Décrets,
circulaires
conventions Règlement
internationales interne
Accord entrepris,
conventions
collectives Droit du
travail
Jurisprudence, arbitrage
Commission nationale de
réconciliation
Contrat de
travail
Figure 3.1 :
Les sources du droit de travail
86
3. Le contrat de travail
Définition :
Le contrat de travail3 est un contrat par lequel une
personne appelée salarié s’engage à mettre son activité à
la disposition et l’autorité d’une entité appelé «employé»
moyennant une contrepartie sous forme d’une
rémunération.
Il ne peut y avoir de salarié sans contrat, ni de contrat
sans employeur. Cependant toute personne qui travail
pour une entreprise n’est pas nécessairement salarié. Il
existe en réalité des types de contrat qui ne sont pas des
contrats de travail. Nous citerons à titre d’exemple un
agent commercial qui ne dispose pas de rémunération
minimale garantie, ses honoraires, sont généralement
sous forme de part de courtage. Un autre exemple est
celui des présidents directeurs généraux des sociétés
anonymes qui sont des mandataires et non pas des
salariés. Ils ont une autonomie totale et n’ont aucune
subordination juridique vis à vis de l’employeur et le sont
eux même. Les licenciements des salariés ne leur sont
pas d’application, ils ne déposent ni de préavis ni
d’indemnité en la matière.
Le contrat de travail4 est librement négocié entre
l’employeur et le salarié néanmoins ; il doit être
conforme aux lois et règlements de droit relatif au droit
3
Le premier Dahir charif qui stipule le contrat du travail et sa
résiliation pour les salariés remonte à 7 mai 1940.
4
Article 138 du code du travail interdit le travail des mineurs de
moins de 15 ans, 16 ans pour le cirque et 18 ans pour les
représentants d'offres publiques.
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du travail. Le contrat de travail doit offrir aux salariés des
avantages au moins égaux aux minimums spécifiés dans
les accords collectifs concernant les congés, la
représentation du personnel et le minimex ( pour les
entreprises adhérentes ou assujetties)
En cas de difficultés d’interprétation, l’application de lois
entre employeur et salarié, l’affaire peut être portée aux
tribunaux compétents pour une intervention d’une de leur
juridiction en l’absence de désignations contractuelles
explicites.
La source de droit la plus flexible est relative à la nature
de l’activité et de l’organisation d’une entreprise; c'est
celle qui concerne le règlement intérieur. Ce dernier est
rédigé au sens de l’entreprise qui sera tenu de le respecter
par après.
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entre employé et indépendant est le lien de
subordination).
La prestation concerne l’intitulé du poste qui spécifie la
nature générale des tâches, des responsabilités du poste et
le niveau d’exigence de qualification. La discipline des
postes est rédigée en terme général pour avoir une
souplesse et une grande adaptabilité au sein de
l’entreprise ; mais ça peut être une source de problèmes
potentiels de non-satisfaction ;
L’entreprise peut souhaiter des prestations sur plusieurs
postes à qualification équivalente pour une utilisation
optimale de ses ressources humaines. Définir le travail
par un intitulé à la spécificité, c’est délimiter
implicitement un salarié à la tache qu’il doit faire et les
tâches qui ne pourront accomplir, ce qui apporte une
rigidité au sein de l’emploi.
Il est évident que la close optimale en la matière serait
une grille de qualifications par taches avec la mention
que le salarié peut se voir confié des tâches entrant dans
la fonction d’autre poste mais de façon occasionnelle.
La rémunération convenue est composée d’un salaire et
des accessoires. Elle ne peut pas être diminuée par
l’employeur même pour des raisons disciplinaires. Il est à
noter que les starters doivent faire attention à distinguer
entre le salaire de base brut et net (après déduction des
charges) : au cours d’un entretien ; il faut toujours
demander de spécifier si un salaire proposé est brut ou
net. On entend par accessoires de salaires, les différents
avantages tel que la voiture de service, indemnités,
chèques repas, assurance complémentaire etc.
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D’une manière pragmatique : le contrat du travail peut
être organisé comme suit :
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deux salariées exerçant la même fonction sans aucune
discrimination.
La discrimination pouvant avoir un impact sur beaucoup
de décisions (recrutement, promotion, mutation…), selon
la race, l'ethnie et la religion etc.
Par sa nature, l’employeur se préserve le droit à
l’organisation. Il lui confère d’établir des procédures et
en exiger le respect, de définir des conditions de
discipline si le règlement intérieur se trouve violé. Les
sanctions peuvent varier entre un avertissement (écrit)
jusqu’au licenciement (rétrogradation, retenu sur salaire,
mutation, ils doivent être appliqués après un entretien
préalable)
Le règlement intérieur, c’est un texte élaboré par
l’entreprise dans lequel elle stipule les prestations en
matière de sécurité et d’hygiène voire une politique
relative aux sanctions. Le règlement intérieur doit être
approuvé afin d'éviter qu'il contienne des dispositions
interdites ou illégales (maladies, accidents…..)
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travail, l’ex-salarié est tenu de respecter le secret
professionnel même après son licenciement.
En ce qui concerne les droits des salariés, on peut dire
qu'ils se résument aux différentes rubriques de
l’engagement de l’employeur dans le contrat de travail.
En plus, le salarié bénéficie des lois et accords collectifs
en vigueur. En cas de modification du contrat,
l’employeur doit assurer le maintien des avantages
individuels acquis.
La mise en disposition à l’autorité de l’employeur ne
limite pas la liberté publique du salarié sauf dans le cas
des impératifs commerciaux de production ou de
sécurité.
Les conditions d’un contrat de travail sont semblables
aux conditions d’un contrat général :
4. Le licenciement
Le licenciement d’un salarié peut être fait moyennant un
préavis recommandé via la même voie que les motifs
d’un licenciement. Ces motifs doivent être énoncés avec
précision sous peine de licenciement abusif.
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Le licenciement d'un salarié doit s’accompagner d’un
certificat de travail et du solde de son compte.
Les motifs d'un licenciement, souvent des fautes graves 5,
qui sont valables sont les suivants :
1.Insulte
2.Violence
3.Incitation la corruption
5
Article 39 du code du travail au Maroc.
6
Article 40, code du travail
93
4.Harcèlement sexuel
Remarque
L'inspection du travail a le droit de visiter n’importe quel
lieu de travail, a le droit de vérifier s’il y a manquement
en une matière de sécurité et en nature du contrat de
travail vis à vis de la législation et convention collective
et représentation du personnel
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Les contrats de travail de type particulier les pus
fréquents sont:
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Questions
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11. Quels sont les principaux droits et obligations du
salarié?
12. Un employeur peut-il poser des questions sur la
religion ou la situation matrimoniale d'un
candidat ?
13. Quelles sont les types de contrats de travail qui
vont successeder dans les années à venir et
pourquoi ?
14. Un salarié qui invente un prototype ou un logiciel
au sein de l'entreprise pour améliorer son travail
peut t-il vendre ce produit ?
15. Vous envoyez un émail contenant une blague à
vos collègues ? L'employeur a –t-il raison de vous
licencier ?
16. Un salarié licencié obtient normalement son
certificat de licenciement qui mentionne la date
du début et de fin de son contrat et le relevé final
de son compte. Ce certificat est-il obligatoire pour
l'employeur ?
17. Un vendeur peut t-il être licencié s’il n’atteint pas
un chiffre d’affaires d’objectif ?
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