Vous êtes sur la page 1sur 14

Chapitre III

Contrat du travail

1. Introduction
Le droit de travail a été négligé dans nombre
d’entreprises marocaines. Quand les salariés ignorent un
minimum de leur droits et obligations vis à vis de
l’employeur, ceci se transforme en désavantages en
matière financière et sociale. Le droit de travail a été
longtemps en retard par rapport aux exigences sociales et
au bon fonctionnement des entreprises nationales. La loi
65.99 concernant le code du travail1 avait pour but cette
mise à niveau en terme la réglementation du travail afin
d'attraper le retard en matière du développement sociale
et économique. Cette loi, via le code de travail, est venue
remplir un vide à propos de la réglementation du travail
au sein de l'entreprise : économique et sociale qui

1
Promulguée par le Dahir n: 1.03.194 du 11 se^teùbre 2003. publiée
au Bulletin Officiel n: 5210 du 6 mai 2004.

84
possède le droit de propriété privée et doit respecter et
honorer les salariées qui y travaillent en assurant leurs
droits individuels et collectifs. Ces droits touchent aussi
bien le coté interne qu'externe de l'entreprise. Ils
concernent aussi les conventions internationales signées
et les conventions de l'organisation mondiale du travail
qui s'articulent autour des axes suivants :

1. Liberté syndicale et reconnaissance des


négociations collectives2
2. Interdiction du travail forcé
3. Interdiction du travail de l'enfant
4. Egalité des chances au travail (sélection,
racisme, rémunération etc.)

Le droit du travail, nécessite bien plus qu'un livre pour


détailler tous ces points d'une manière raffinée. Nous
considérons que ceci doit faire l'objet des professionnels
en la matière. Nous avons jugé que le besoin majeur pour
les étudiants des sciences économiques et gestion, au
niveau de l'enseignement de la gestion des ressources
humaines, se limiterait au présent chapitre qui fait le
point sur une initiation sur le contrat de travail.
Il est évident que l’absence d'une réglementation claire
d'un tel contrat, ou son ignorance, ne pourrait générer que
des injustices dans tous les sens. C’est pour cela que nous
avons juger opportun de faire une présentation sur les
notions de bases en la matière.

2
Dahir charif 1-57-067 17 avril 1957 pour les conventions
collectives

85
2. Les sources du droit de travail
Le travail n'est un produit à vendre et le travailleur n'est
pas un moyen de production. Le travail tient compte des
critéres d'integrité du salarié telle que le sens de
l'honneur, de la consideration et les valeurs humaines.
Ces acquis sont continuellement nouris par les forces
sociales, les negociations collectives et la liberté
syndicale qui sont des droits constitutionnels visant à
améliorer les conditions du travail et donc participer au
developement économique national.

Lois Décrets,
circulaires
conventions Règlement
internationales interne

Accord entrepris,
conventions
collectives Droit du
travail
Jurisprudence, arbitrage
Commission nationale de
réconciliation

Contrat de
travail
Figure 3.1 :
Les sources du droit de travail

86
3. Le contrat de travail
Définition :
Le contrat de travail3 est un contrat par lequel une
personne appelée salarié s’engage à mettre son activité à
la disposition et l’autorité d’une entité appelé «employé»
moyennant une contrepartie sous forme d’une
rémunération.
Il ne peut y avoir de salarié sans contrat, ni de contrat
sans employeur. Cependant toute personne qui travail
pour une entreprise n’est pas nécessairement salarié. Il
existe en réalité des types de contrat qui ne sont pas des
contrats de travail. Nous citerons à titre d’exemple un
agent commercial qui ne dispose pas de rémunération
minimale garantie, ses honoraires, sont généralement
sous forme de part de courtage. Un autre exemple est
celui des présidents directeurs généraux des sociétés
anonymes qui sont des mandataires et non pas des
salariés. Ils ont une autonomie totale et n’ont aucune
subordination juridique vis à vis de l’employeur et le sont
eux même. Les licenciements des salariés ne leur sont
pas d’application, ils ne déposent ni de préavis ni
d’indemnité en la matière.
Le contrat de travail4 est librement négocié entre
l’employeur et le salarié néanmoins ; il doit être
conforme aux lois et règlements de droit relatif au droit

3
Le premier Dahir charif qui stipule le contrat du travail et sa
résiliation pour les salariés remonte à 7 mai 1940.
4
Article 138 du code du travail interdit le travail des mineurs de
moins de 15 ans, 16 ans pour le cirque et 18 ans pour les
représentants d'offres publiques.

87
du travail. Le contrat de travail doit offrir aux salariés des
avantages au moins égaux aux minimums spécifiés dans
les accords collectifs concernant les congés, la
représentation du personnel et le minimex ( pour les
entreprises adhérentes ou assujetties)
En cas de difficultés d’interprétation, l’application de lois
entre employeur et salarié, l’affaire peut être portée aux
tribunaux compétents pour une intervention d’une de leur
juridiction en l’absence de désignations contractuelles
explicites.
La source de droit la plus flexible est relative à la nature
de l’activité et de l’organisation d’une entreprise; c'est
celle qui concerne le règlement intérieur. Ce dernier est
rédigé au sens de l’entreprise qui sera tenu de le respecter
par après.

3.1. Caractéristiques du contrat de


travail
Les différents closes des contrats de travail dépendent de
sa nature. Néanmoins, en durée, il existe en général,
divers types de contrats de travail, le contrat de travail à
durée déterminée et contrat de travail à durée
indéterminée. Le contrat de travail ne prévoit pas
nécessairement tous les scénarios qui peuvent surgir dans
le future entre l’employeur et l’employé, si de tel écrit est
ambigu ou incomplet, en cas de litige, on peut faire
recours au tribunal de première instance qui déterminera
les moyens de preuves pour déterminer la volonté à
prévoir des deux parties. Les caractéristiques les plus
importantes du contrat de travail sont la prestation, la
rémunération et le lien de subordination ( la différence

88
entre employé et indépendant est le lien de
subordination).
La prestation concerne l’intitulé du poste qui spécifie la
nature générale des tâches, des responsabilités du poste et
le niveau d’exigence de qualification. La discipline des
postes est rédigée en terme général pour avoir une
souplesse et une grande adaptabilité au sein de
l’entreprise ; mais ça peut être une source de problèmes
potentiels de non-satisfaction ;
L’entreprise peut souhaiter des prestations sur plusieurs
postes à qualification équivalente pour une utilisation
optimale de ses ressources humaines. Définir le travail
par un intitulé à la spécificité, c’est délimiter
implicitement un salarié à la tache qu’il doit faire et les
tâches qui ne pourront accomplir, ce qui apporte une
rigidité au sein de l’emploi.
Il est évident que la close optimale en la matière serait
une grille de qualifications par taches avec la mention
que le salarié peut se voir confié des tâches entrant dans
la fonction d’autre poste mais de façon occasionnelle.
La rémunération convenue est composée d’un salaire et
des accessoires. Elle ne peut pas être diminuée par
l’employeur même pour des raisons disciplinaires. Il est à
noter que les starters doivent faire attention à distinguer
entre le salaire de base brut et net (après déduction des
charges) : au cours d’un entretien ; il faut toujours
demander de spécifier si un salaire proposé est brut ou
net. On entend par accessoires de salaires, les différents
avantages tel que la voiture de service, indemnités,
chèques repas, assurance complémentaire etc.

89
D’une manière pragmatique : le contrat du travail peut
être organisé comme suit :

1. Identification des deux parties (nom et adresse)


2. Forme de travail (plein temps, temps partiel...)
3. Début de l’exécution du travail et lieu du travail
4. Nature de l’emploi par une description de la
fonction et des tâches.
5. Horaire du travail avec close de payement ou non
des heures supplémentaires.
6. Rémunération : salaire de base et avantages
(logement, remboursement de frais etc.)
7. La durée de la période d’essai prévue
8. La durée de préavis.
9. Une référence du règlement intérieur

3.2. Droit et obligation de l’employeur


L’employeur doit fournir au salarié un travail convenu
tout en respectant les règles et accords collectifs en
vigueur. Il doit respecter la législation du salaire
minimum et payer les charges sociales et respecter le
principe de l’équité.
L’employeur ne peut offrir un travail de qualification très
différente de celle qui a été convenu même s’il y a eu
changement dans la nature de services ou de production
d’une entreprise. Le salarié peut refuser de changer le
contrat et l’employeur pourra licencier pour des raisons
économiques par exemple.
De plus l’employeur est tenu de respecter le principe de
l’équité. En entend par équité, l’obligation de rémunérer

90
deux salariées exerçant la même fonction sans aucune
discrimination.
La discrimination pouvant avoir un impact sur beaucoup
de décisions (recrutement, promotion, mutation…), selon
la race, l'ethnie et la religion etc.
Par sa nature, l’employeur se préserve le droit à
l’organisation. Il lui confère d’établir des procédures et
en exiger le respect, de définir des conditions de
discipline si le règlement intérieur se trouve violé. Les
sanctions peuvent varier entre un avertissement (écrit)
jusqu’au licenciement (rétrogradation, retenu sur salaire,
mutation, ils doivent être appliqués après un entretien
préalable)
Le règlement intérieur, c’est un texte élaboré par
l’entreprise dans lequel elle stipule les prestations en
matière de sécurité et d’hygiène voire une politique
relative aux sanctions. Le règlement intérieur doit être
approuvé afin d'éviter qu'il contienne des dispositions
interdites ou illégales (maladies, accidents…..)

3.3. Obligation et droit du salarié


Le salarié, pour justifier sa rémunération, doit accomplir
le travail qui lui est demandé avec loyauté, discipline et
discrétion. IL ne peut effectuer un travail volontairement
défectueux ou lent. On entend par discrétion et loyauté,
l’obligation des salariés à ne pas divulguer le secret
professionnel comme le nom d’un client, le lancement
d'un nouveau produit, une technique de fabrication etc. Il
est à noter qu’un contrat de travail peut contenir une
close de « non-concurrence »: même après la cession du

91
travail, l’ex-salarié est tenu de respecter le secret
professionnel même après son licenciement.
En ce qui concerne les droits des salariés, on peut dire
qu'ils se résument aux différentes rubriques de
l’engagement de l’employeur dans le contrat de travail.
En plus, le salarié bénéficie des lois et accords collectifs
en vigueur. En cas de modification du contrat,
l’employeur doit assurer le maintien des avantages
individuels acquis.
La mise en disposition à l’autorité de l’employeur ne
limite pas la liberté publique du salarié sauf dans le cas
des impératifs commerciaux de production ou de
sécurité.
Les conditions d’un contrat de travail sont semblables
aux conditions d’un contrat général :

- Le consentement (l’accord sur pression )


- La capacité (personne déclaré capable de
contracter par la loi)
- L’objet, décrit la façon précise le contrat de
travail
- Close licite de l’obligation :l’objet du travail
doit être licite et non contraire à la loi et aux
bornes mœurs

4. Le licenciement
Le licenciement d’un salarié peut être fait moyennant un
préavis recommandé via la même voie que les motifs
d’un licenciement. Ces motifs doivent être énoncés avec
précision sous peine de licenciement abusif.

92
Le licenciement d'un salarié doit s’accompagner d’un
certificat de travail et du solde de son compte.
Les motifs d'un licenciement, souvent des fautes graves 5,
qui sont valables sont les suivants :

1. Motifs d’ordre économiques


2. Aabsentéisme (dépassant 4 jours sans justificatif)
3. Inaptitude de prestation
4. Comportement rebelle et non-coopération
5. Refus de participation à une formation
professionnelle
6. Non respect des règles de sécurité
7. Fausses déclaration (volume horaire presté…)
8. Vol
9. Divulgation du secret professionnel
10. Ivresse ou drogue
11. Insulte
12. Violence physique
13. Faute à énorme perte
14. Incitation à la corruption

Vis à vis du salarié, un employeur peut être prononcé en


tort, considéré comme incitant à la démission et peut être
poursuivie pour dommage et intérêt dans les cas
suivants6:

1.Insulte
2.Violence
3.Incitation la corruption

5
Article 39 du code du travail au Maroc.
6
Article 40, code du travail

93
4.Harcèlement sexuel

Remarque
L'inspection du travail a le droit de visiter n’importe quel
lieu de travail, a le droit de vérifier s’il y a manquement
en une matière de sécurité et en nature du contrat de
travail vis à vis de la législation et convention collective
et représentation du personnel

5. Autre type de contrat de travail :


Le besoin de flexibilité en matière de contrat de travail
dans les entreprises actuelles est en forte croissance des
efforts doivent être entrepris pour répondre de façon
pragmatique à la situation de l’emploi fortement
dégradée au niveau national.
La flexibilité du contrat de travail va très souvent au
profit de l’employeur, le législateur doit protéger les
salariés contre un éventuel excès de précarité d’une
situation de travail. Par souci de complétude, nous
citerons quelques autres types de contrat de travail qui
commencent à avoir une importance forte et croissante.
Ces types de contrats sont à vrai dire lié à leurs motifs
d'existences. Les motifs d'un contrat de travail particulier
sont les suivants:

1. Remplacement d’un salarié non disposé


2. Tache ponctuelle ou urgente
3. Offre temporaire ou saisonnière de travail
(spectacle, sport, …)

94
Les contrats de travail de type particulier les pus
fréquents sont:

1. Contrat dans le cadre d’une politique d’emploi


2. Contrat à temps partiel : est un contrat de travail
pour lequel l’horaire hebdomadaire inférieur d’au
moins 20% à l’horaire légal conventionnel.
3. Contrat de travail temporaire : c’est un contrat de
travail qui lie le salarié à deux entreprises :

+ Entreprise de travail temporaire qui est


l’employeur
+ L’entreprise dans le quelle le salarié travailler,
qui est appelé utilisatrice. Le salarié n’est pas
repris dans ses effectifs.

Il est à remarquer que les types de contrats ci-dessus sont


semblables au contrat de travail à durée indéterminé. Les
charges sociales et les périodes d’essai et de préavis se
trouvent différent et sont réglementés par la loi, un
accord au travail ou une convention collective (ministère
de travail)

95
Questions

1. Quelles sont les sources du droit du travail ?


2. Qu'est qu'un contrat de travail ?
3. Quelles sont les principales caractéristiques d'un
contrat de travail ?
4. Imaginez que vous avez une entreprise que vous
devez engager un salarié. Rédiger un contrat de
travail au profil de la personne cherché ?
5. Quelles sont les failles du contrat de la question
précédente ? Comment y remédier ?
6. Quels sont les autres types de contrats de travails
qui ne sont pas de durée indéterminée ?
7. Est-ce qu'on peut diminuer un salaire pour des
raisons disciplinaires ? Dans quelles conditions ?
8. Quels sont les motifs d'un licenciement justifié au
yeux de la loi?
9. Donnez un exemple de licenciement abusif.
10. Quels sont les principaux droits et obligations de
l'employeur?

96
11. Quels sont les principaux droits et obligations du
salarié?
12. Un employeur peut-il poser des questions sur la
religion ou la situation matrimoniale d'un
candidat ?
13. Quelles sont les types de contrats de travail qui
vont successeder dans les années à venir et
pourquoi ?
14. Un salarié qui invente un prototype ou un logiciel
au sein de l'entreprise pour améliorer son travail
peut t-il vendre ce produit ?
15. Vous envoyez un émail contenant une blague à
vos collègues ? L'employeur a –t-il raison de vous
licencier ?
16. Un salarié licencié obtient normalement son
certificat de licenciement qui mentionne la date
du début et de fin de son contrat et le relevé final
de son compte. Ce certificat est-il obligatoire pour
l'employeur ?
17. Un vendeur peut t-il être licencié s’il n’atteint pas
un chiffre d’affaires d’objectif ?

97