UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR

PROGRAMUL POSTUNIVERSITAR DE FORMARE CONTINUĂ

MANAGEMENTUL UNITĂȚILOR DE ÎNVĂȚĂMÂNT

DISCIPLINA:

RELAȚII PUBLICE ÎN LIMBI STRĂINE

PROFESOR:
ANCA PĂUNESCU

Cursant: Tiberius Gheorghe Moraru

2018-2019
 Gestionnaire, ami ou partisan des conflits

Le terme CONFLICT vient du latin CONFLICTUS, ce qui signifie "frapper ensemble avec force" et
implicitement "désaccords et frictions entre membres du groupe, interactions verbales, émotionnelles
et affectives" (Forsyth, 1983). T. K. Gamble et M. Gamble (1993) définissent le conflit comme une
variable positive, ce qui signifie qu '"au-delà de toutes les perspectives, le conflit est une conséquence
naturelle de la diversité".
Un conflit est un processus qui se produit entre deux personnes ou plus (groupes, organisations, États)
lorsqu'elles ont des points de vue différents, des objectifs différents, des valeurs et des besoins différents, et se
débattent avec des ressources limitées pouvant être utilisées pour résoudre des problèmes. les problèmes auxquels ils
sont confrontés.

Le conflit est une forme d’opposition centrée sur l’opposant et fondée sur l’incompatibilité des objectifs, des
intentions et des valeurs des parties adverses.

Le "rêve en or" de nombreux dirigeants est que leurs organisations fonctionnent sans heurts, sans aucun sens, et
parmi les employés pour régner sur "la paix" et "l'harmonie"; tous les objectifs de l'organisation sont atteints au
maximum et tout le monde est satisfait. Cet "idéal" tire son origine d'un concept "idéologique" qui prend en compte
un type de "rationalité" qui gouverne (ou, mieux, devrait régir) le fonctionnement d'une société. L'exemple le plus
pratique est celui des sociétés totalitaires, qui considéraient comme acceptable la seule conception du "monde et de
la vie". Toute opinion contraire est considérée comme "irrationnelle" et doit être "combattue" par tous les moyens.
En conséquence, le conflit organisationnel (mais aussi social) est considéré comme quelque chose de
"préjudiciable", préjudiciable, qui doit être évité ou, dans le pire des cas, rapidement aboli, car en "érodant" la
fonction de coordination managériale, il influence négativement la productivité des individus et des groupes,
affectant sérieusement l'efficacité organisationnelle.
Au fil de l'évolution des concepts de gestion (et de société), il est devenu de plus en plus évident qu'il existe de
plus en plus de solutions alternatives et équivalentes aux problèmes de l'organisation, qu'il ne faut pas la considérer
comme un "mécanisme" mais comme un "corps" et que "le facteur humain". "(individuel et groupe) est au moins
aussi important que le technologique.
On peut dire sans risquer de se tromper qu'il n'y a pas d'organisation sans conflit, car il n'y a pas de groupe social
sans friction. En fait, lorsque deux personnes au moins interagissent, un environnement propice à l’émergence et au
développement de conflits est créé. Et, cependant, peu de gens savent ce qu'est le conflit. C'est un processus
d'opposition et de confrontation qui peut survenir entre différents individus ou groupes.
Dans une organisation, des conflits entre individus peuvent survenir lorsqu'ils reflètent des différences entre des
valeurs personnelles ainsi que des conflits entre groupes (survenant lorsqu'un groupe entrave la progression d'un ou
de plusieurs groupes, du fait que le fait d'entraver la progression d'un groupe menace la performance. Pour le groupe
et l’ensemble de l’organisation, la gestion des conflits implique également que toute personne soit capable de
prévenir ou de contrôler ces conflits à tout moment et n’importe où).
Chaque organisation rassemble en groupes de travail des individus ayant des personnalités, des mentalités, une
éducation, des systèmes de valeurs et de comportements différents. Il est difficile de maintenir une harmonie
parfaite, les conflits étant inévitables. Il est difficile d’imaginer une personne qui n’a jamais été impliquée dans un
conflit particulier.
Au fil du temps, les approches de conflit ont évolué parallèlement au transfert des préoccupations de la question
générant des conflits à la manière de les résoudre.
Lorsque deux parties ou plus au sein de l'organisation doivent interagir pour exécuter une tâche, prendre une
décision, atteindre un objectif ou résoudre un problème, et que les intérêts des parties sont différents et que les
actions de l'une des parties provoquent des réactions défavorables, les parties étant incapables de résoudre la
controverse, de se critiquer, le conflit apparaît.
Les parties en conflit (individus, groupes) influencent leurs collègues, collaborateurs ou amis qui les rejoignent
ou restent en tête. Tant que le conflit n'est pas résolu, les performances de l'organisation et les relations
interpersonnelles sont affectées. La réalité montre que chaque organisation a un conflit optimal pouvant être corrélé
à une performance positive. Lorsque le niveau de conflit est trop faible, il y a un désintérêt général, l'apathie, le
changement est difficile à réaliser et une persistance de la situation met la survie même de l'organisation en question.
D'autre part, un niveau élevé de conflit peut aboutir au même résultat final, car des conflits trop fréquents et
intenses, qui donnent lieu à des ambitions, reflètent des incohérences d'intérêts, une incompatibilité de caractère, une
mauvaise gestion.

Une étude de l'American Management Association a révélé que les cadres supérieurs et intermédiaires
consacraient environ deux heures de leur temps à résoudre les conflits. En conséquence, de plus en plus de
spécialistes considèrent que la gestion des conflits est aussi importante que les autres fonctions de gestion.
L'existence du conflit ne conduit pas nécessairement à l'inefficacité. En fait, le conflit comporte trois points de
vue: un positif, un négatif et un équilibré.
Point de vue positif- Un conflit peut avoir des effets positifs sur l'organisation. Initier et résoudre un conflit
conduit souvent à une solution constructive du problème. La résolution des conflits est souvent une incitation à un
changement positif au sein de l'entreprise. En outre, une vision positive du conflit incite les individus à résoudre
leurs conflits et à participer au développement d’une organisation éthique et équitable.
Point négatif- Le conflit peut avoir de graves aspects négatifs et nuire aux efforts déployés pour atteindre les
objectifs. Au lieu d'orienter les ressources organisationnelles principalement vers la réalisation des objectifs
souhaités, les conflits peuvent épuiser les ressources, en particulier le temps et l'argent. Les conflits peuvent
également nuire au confort mental des employés. Les idées, les pensées, les opinions contradictoires peuvent
conduire au ressentiment, à la tension, à l'anxiété. D'autre part, les conflits et la forte concurrence nuisent aux
résultats lorsque la coopération des employés est nécessaire.
Point de vue équilibré- Les personnes les plus efficaces ont une approche équilibrée du conflit. Ils admettent que
dans certains cas, un conflit peut être extrêmement nécessaire et dans d’autres, être destructif. Les gens peuvent
souffrir d'un conflit trop élevé ou trop faible. Le point de vue positif encourage l’idée selon laquelle un conflit, d’une
certaine manière, est non seulement une force positive dans un groupe, mais qu’il est absolument nécessaire qu’un
groupe soit efficace. Cette approche encourage le responsable du groupe à maintenir un niveau de conflit modéré -
suffisant pour que le groupe reste viable, critique et créatif.