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Troisième année, Première groupe

Dissertation: La rupture et la suspension du contrat de travail


L’article 1101 du Code civil affirme: ”Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes
s’obligent envers une ou plusieurs autres à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose”
La définition du contrat de travail n’apparaît pas dans le Code du Travail. Dans le Code civil, il s’agit du
“contrat de louage de services” dans l’art 1780. Ainsi, la jurisprudence de la Cour de Cassation, par un arrêt du 22ième
juillet 1954, a défini le contrat de travail comme” la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son
activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération
appelée salaire. ”
Comme le contrat de travail suppose une formation, il suppose aussi une fin. Il peut s’agir d’une cessation
partielle et temporaire (la suspension) ou totale et définitive(la rupture) du contrat de travail.
La suspension se présente comme un mécanisme de protection du lien contractuel en évitant sa rupture
alors qu’une des parties n’exécute pas sa prestation principale en raison d’un événement temporaire, de l’exercice
d’un droit ou d’une obligation. L’expression « suspension du contrat de travail » signifie « l’ interruption de
l’exécution du contrat de travail, sans que l’existence du contrat lui-même en soit affectée ».
La rupture du contrat de travail représente la cessation totale du contrat de travail, le moment quand
l’accord de volonté prend fin et les parties ne sont plus liées l’une à l’autre en ce qui concerne leurs droits et leurs
obligations découlant du contrat de travail, donc, entre elles, il n’y a plus le “vinculum iuris”. La rupture du contrat
de travail peut intervenir à l’initiative de l’employeur, du salarié, ou d’un commun accord des parties. Elle résulte
d’un acte juridique par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord du principe et des
conditions de la rupture du contrat de travail.
La suspension et la rupture du contrat de travail présentent de l’intérêt car le contrat de travail est un
contrat qui met les parties sur un pied d’égalité seulement au moment de sa formation, pendant qu’après, il y a une
subordination entre l’employeur et le salarié. Parce que le salarié est la partie faible du contrat de travail, le
législateur a considéré qu’il fallait le protéger en plus et réglementer de façon claire ces aspects.
En vue de la jurisprudence, de la législation et de la doctrine dans cette matière, on se pose la question si la
rupture et la suspension du contrat de travail se circonscrivent toujours au principe de la liberté contractuelle?
On va envisager dans un premier temps les prémices volontaires de la rupture et de la suspension du
contrat de travail(I) et dans un deuxième temps, les origines involontaires de la rupture et de la suspension du
contrat de travail(II).
I. Les prémices volontaires de la rupture et de la suspension du contrat de travail
Le principe de la liberté contractuelle mène à l’idée que la volonté est la source originaire du droit, la liberté
contractuelle exigeant que les individus soient libres de s’engager ou de ne pas s’engager et qu’ils puissent
déterminer à leur gré le type et le contenu du contrat. En vertu de ce principe, on va mettre en relief la volonté
individuelle comme le facteur qui déclenche de la cessation du contrat de travail(A) et dans un deuxième temps,
l’accord de volontés comme une manifestation naturelle pour la cessation du contrat de travail(B).
A. La volonté individuelle comme facteur déclenchateur de la cessation du contrat de travail
En ce qui concerne la suspension du contrat de travail, il y a des évènements qui interrompent le cours de
l'exécution successive du contrat de travail. Soit l'employeur ne peut plus ou ne désire plus, au regard des
agissements du salarié, lui fournir du travail, soit le salarié pour de diverses raisons ne peut plus accomplir sa
prestation de travail.
Pendant la suspension, le lien contractuel subsiste néanmoins. Au cours de ce temps, demeurent un certain
nombre d'obligations (par exemple, l’obligation de loyauté, celle de non-concurrence) pour le salarié, qui bénéficie
aussi de droits. À son issue et selon l'origine de l'inexécution contractuelle momentanée, l'intéressé retrouvera son
emploi ou un emploi similaire rémunéré d'une manière au moins équivalente et ne pourra être sanctionné ou
licencié, sauf exceptions, pour un motif étranger à la cause de la suspension.
En ce qui concerne l’initiative de l’employeur, le contrat de travail peut être suspendu en cas de mise à pied
ou de chômage partiel.
Un premier motif qui s’attache à la volonté de l’employeur, c’est la mise à pied. Prononcée à titre
disciplinaire (pour une durée en principe courte) ou à titre conservatoire(d'écarter, sans délai, un salarié de
l'entreprise, durant toute la procédure disciplinaire et ce, au regard de la particulière gravité de la faute commise),
la mise à pied entraîne la suspension du contrat de travail . Conformément à l’arrêt Cass. soc. , 26 oct. 2010, sa
durée maximale doit être précisée dans le règlement intérieur.
Ensuite, le recours au chômage partiel est permis à l’employeur dans certains cas. L’entreprise doit en effet
être contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’une des circonstances suivantes
(article R. 5122-1 du code du travail) :la conjoncture économique , des difficultés d’approvisionnement en matières
premières ou en énergie , un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel , la transformation,
restructuration ou modernisation de l’entreprise , toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Pour pouvoir
faire l’objet d’un recours au chômage partiel, la réduction ou la suspension d’activité doit en outre répondre à trois
caractéristiques : elle doit être temporaire, collective et avoir une cause exceptionnelle.
Selon l’initiative du salarié, le contrat de travail peut être suspendu en cas de grève ou en cas de congé sans
solde ou pour convenances personnelles, comme au cas du congé sabbatique aussi.
Le Code du travail n'a pas expressément retenu le terme de suspension du contrat de travail du salarié
gréviste. Cette conséquence est pourtant déduite de l'article L. 2511-1, alinéa 1er qui dispose que "l'exercice du
droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié" et en plus,
s'impose au regard de la reconnaissance constitutionnelle du droit de grève (Cass. soc. , 9 févr. 2000)
Le salarié peut demander à l'employeur un congé sans solde ou pour convenances personnelles.
L'employeur n'est pas obligé de faire droit à sa demande et s'il l'accepte, il peut ne pas le rémunérer. Un tel congé
entraîne suspension du contrat de travail.
Selon les articles L. 3142-91 et L. 3142-92 du Code de travail, pour pouvoir bénéficier d'un congé sabbatique
suspendant le contrat de travail, non rémunéré, d'une durée de six à onze mois, sans qu'il soit nécessaire
d'apporter une justification, il faut que le salarié : ait au moins trente six mois d'ancienneté, consécutifs ou non,
dans l'entreprise ou dans le groupe ; ait au moins six ans d'expérience professionnelle ; n'ait pas déjà bénéficié au
cours des six dernières années, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou direction d'une
jeune entreprise innovante ou d'un congé individuel de formation d'au moins six mois.
En ce qui concerne la rupture du contrat de travail, la volonté du salarié peut mener à la rupture du contrat
de travail en cas de démission, la prise d’acte et de départ à la retraite.
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa
volonté de mettre un terme à son contrat de travail. Elle ne se présume pas. Il n'y aura démission que si la volonté
du salarié est libre, réfléchie, personnelle, non viciée (Cass. soc. , 17 mars 2010) ), certaine, sérieuse et ferme.
Une telle décision ne doit pas être imposée par l'employeur, faute de quoi, la rupture s'analysera en un
licenciement. La loi n'exige aucune forme particulière pour que la démission soit valablement présentée. Elle n'a pas
à être motivée ou acceptée par l'employeur. Elle peut être écrite ou orale. En principe, sauf si elle est jugée comme
légitime, la démission prive le salarié de toute indemnisation au titre de l'assurance chômage.
La prise d'acte est l'acte par lequel le salarié informe son employeur, le plus souvent par écrit, qu'il met un
terme à son contrat de travail en raison de faits qu'il lui reproche. Elle s'analysera en une démission dès lors que les
faits invoqués ne peuvent justifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. , 17 nov. 2010). Tel ne
sera pas le cas lorsque les faits ou les manquements imputables à l'employeur résultent de circonstances antérieures
ou contemporaines de la démission si bien que lorsqu'elle a été donnée, elle était équivoque (Cass. soc. , 9 mai
2007). Bien qu'emportant cessation immédiate du contrat de travail, "de sorte que le salarié n'est pas tenu
d'exécuter un préavis, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir celui-ci est
sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte" (Cass. soc. , 2
juin 2010).
Il y a départ à la retraite lorsque le salarié décide de mettre un terme à son contrat de travail afin de pouvoir
bénéficier de son droit à pension vieillesse. Il doit en informer son employeur et respecter un délai de préavis fixé
par la convention collective ou, à défaut, par la loi (C. trav. , art. L. 1237-9)
La volonté de l’employeur peut entraîner la rupture du contrat dans le cas du licenciement ou à la mise à la
retraite.
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié âgé de 65 ans à 69 ans dès lors que celui-ci a donné son
accord. À partir de 70 ans, il peut l'y mettre d'office (Cass. soc. , 23 nov. 2010). La mise à la retraite impose que soit
respectée une procédure spécifique applicable au titre du 65e au 69e anniversaire du salarié. Ainsi, trois mois avant
le jour de son anniversaire, celui-ci doit être interrogé par écrit sur son intention de quitter ou non volontairement
l'entreprise afin de bénéficier de sa pension de vieillesse. S'il ne le fait pas ou si, dans un délai d'un mois, le salarié
répond négativement, l'employeur ne pourra l'y mettre au cours de l'année qui suit la date de son anniversaire.
En ce qui regarde le licenciement, l’art. L. 1232-1 du Code de travail affirme:”Tout licenciement pour motif
personnel est motivé (. . . ). Il est justifié par une cause réelle et sérieuse”. La cause est réelle lorsqu'elle existe,
qu'elle est objective, à savoir susceptible de vérification et qu'elle est exacte. La cause est sérieuse lorsque le motif
invoqué revêt une certaine gravité de nature à remettre en cause la poursuite de la relation de travail, compte tenu
des conséquences dommageables que pourrait avoir à supporter l'employeur. Il convient de rappeler que la cause
doit être en relation avec la vie professionnelle.
Parmi les fautes que peut commettre un salarié, certaines emportent assurément rupture du contrat de
travail. Il en est ainsi tout d'abord de la faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et
peut justifier sa mise à pied conservatoire qui est une mesure de mise à l'écart dans l'attente du prononcé de la
sanction (C. trav. , art. L. 1332-3). Celle-ci peut consister en la rupture du contrat de travail devant intervenir dans
un délai restreint à partir du moment où l'employeur a eu connaissance des faits allégués et dès lors qu'aucune
vérification n'est nécessaire (Cass. soc. , 24 nov. 2010).
Quant à la faute lourde, elle suppose du salarié une intention de nuire à l'entreprise. Parmi la nature et
l'échelle des sanctions figurant au règlement intérieur, à l'encontre des tels agissements du salarié, la seule
sanction envisageable est le licenciement. Aussi, compte tenu de son extrême gravité, le préavis ne peut pas être
effectué et le salarié est privé de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de congés payés.
Sauf hypothèse de rupture au cours de la période d'essai et de rupture du contrat de travail à durée
déterminée, toute décision de l'employeur de licencier doit être précédée d'une procédure préalable applicable,
peu important la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
Quant à la rupture qu’à la suspension du contrat de travail, les parties peuvent cesser partiellement ou
totalement le contrat de travail par leur volonté individuelle. Parfois, il y a des cas quand on parle les cessations
amiables du contrat de travail, de la rupture ou de la suspension conventionnelles.
B. L’accord de volontés comme une manifestation naturelle pour la cessation du contrat de travail
En ce qui concerne la suspension amiable, l’employeur et le salarié peuvent convenir de suspendre le contrat
dans le but de permettre au salarié de participer à une formation professionnelle.
Quant à la rupture du contrat de travail, aux termes de l'article L. 1237-11 du Code du travail, “l'employeur
et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture
conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des
parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat”. La liberté du consentement des parties doit
demeurer intacte.
Cette disposition n'est applicable qu'à la rupture du contrat à durée indéterminée et non aux ruptures
amiables, des contrats à durée déterminée ou résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle de l'emploi
et des compétences ou encore des plans de sauvegarde de l'emploi .
Les dispositions du contrat de travail relatives au licenciement pour motif économique ne s'appliquent pas à
la rupture conventionnelle . Pour sa part, la Cour de cassation veille au respect de ces conditions. Pour preuve, la
chambre sociale a énoncé que "lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de
réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être
prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel
applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi" (Cass. soc. , 9
mars 2011).
L'employeur et le salarié doivent convenir du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs
entretien(s) (C. trav. , art. L. 1237-12).
Au moins un entretien préalable est nécessaire ; deux sont conseillés notamment pour s'assurer du libre
consentement des parties. Aucun formalisme particulier n'est légalement imposé. Toutefois, pour des questions de
preuve, les modalités de l'entretien devront être précisées par écrit. Lors du ou des entretiens, le salarié doit être
informé du fait qu'il a la possibilité de prendre contact, notamment avec le service public pour l'emploi afin d'avoir
une pleine connaissance de ses droits en cas de rupture conventionnelle.
La convention de rupture définit les conditions de la rupture, à savoir :la date de la rupture du contrat de
travail, laquelle ne peut intervenir avant le lendemain de l'homologation ou de l'autorisation valant homologation
(C. trav. , art. L. 1237-13, al. 1er). Une fois respectée cette obligation, les parties sont libres de fixer la date de fin
de leur relation contractuelle ;le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle devant être versée
au salarié.
À compter du lendemain de la signature de la convention, l'employeur et le salarié disposent de 15 jours
calendaires (le 15e jour expirant à 24 heures) pour revenir sur leur décision. Ce droit de rétractation est formalisé
par une lettre adressée par tout moyen, soit en recommandé avec avis de réception, soit remise en main propre
contre décharge avec mention de la date de remise. L'exercice de ce droit n'a pas à être motivé (C. trav. , art. L.
1237-13, al. 2).
Aux termes de l'article 2044, alinéa 1er du Code civil, la transaction est “un contrat par lequel les parties
terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître”. La transaction n'est donc pas un mode
de rupture du contrat de travail ; elle y est consécutive. C'est un mode de règlement ou de résolution d'un litige
survenant ou qui pourrait survenir lors de la rupture, quel qu'elle soit (Cass. soc. , 15 déc. 2010). Tout comme la
rupture conventionnelle du contrat de travail, le départ négocié est une forme de rupture de contrat à l’amiable qui
se déroule en dehors de tout litige. Ce n’est ni un licenciement, ni une démission, mais un accord de rupture conclu
entre employeur et salarié.
` Les salariés ont assez rarement recours au départ négocié, en raison, notamment, du fait que ce mode de
rupture met fin au contrat sans pour autant produire les effets du licenciement (l'assurance chômage).
Lorsque l'entreprise comporte moins de 1000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié dont il envisage
le licenciement économique; cette convention de reclassement permet au salarié de bénéficier après la rupture de
son contrat d'action de soutien psychologique, d'orientation, d'évaluation des compétences professionnelles et de
formation.
Aprés avoir mis l’accent sur la volonté des parties en ce qui concerne la suspension et la rupture du contrat
de travail, on va se concentrer sur la cessation partielle ou totale de ce contrat à des causes qui ne tiennent pas
vraiment de la volonté de l’employeur ou du salarié.
II. Les origines involontaires de la rupture et de la suspension du contrat de travail
Le principe de la liberté contractuelle ne représente pas toujours le fondement de la rupture et de la
suspension du contrat de travail, car il y a des cas quand le législateur est intervenu pour régler des situations où il
s’imposait avec nécessité l’une de ces solutions.
Toutefois, on doit distinguer entre les faits qui dépendent d’une des parties, c’est-à-dire les faits attachés
aux parties au contrat de travail comme catalysateur de la cessation(A) et les faits extérieurs à l’amenagément de la
cessation du contrat de travail par les parties(B).
A. Les faits attachés aux parties au contrat de travail comme catalysateur de la cessation
Au cas du décès de l'employeur original , il existe deux situations différentes:si le décès met fin a l'entreprise,
les héritiers sont tenues de verser aux salariés les indemnités de préavis et de licenciement et la succession doit le
payement des indemnités de rupture et si malgré le décès l'entreprise continue, le contrat de travail se poursuive au
sein de l'entreprise. S’il y a une vente du fond , c'est la même entreprise qui continue a fonctionner mais sous une
direction nouvelle. Dans le cas de fusion, les salariés sont protégés et concerne leur emploi.
Art L1224-1 préservé le maintien de plein droit du contrat de travail. Le but est d'empêcher que la
modification de la situation juridique de l'employeur entraîne systématiquement la rupture des relations
contractuelles en cours. Toutefois, l'employeur peut malgré tout procédé en licenciement en vertu de son pouvoir
de direction. Tous ces cas ont été des illustrations quand celui qui détermine la cessation du contrat de travail , c’est
le fait de l’employeur.
En principe et sauf naissances multiples, chaque salariée bénéficie d'un congé de maternité pendant une
période comprise entre six semaines avant la date présumée de l'accouchement et dix semaines après la date de
celui-ci (C. trav. , art. L. 1225-17). Pendant le congé de maternité, lorsque la mère décède, le père peut voir son
contrat de travail suspendu pendant dix semaines au plus (dix-huit semaines lorsqu'il a à sa charge trois enfants au
moins ; vingt-deux semaines en cas de naissances multiples) à compter du jour de la naissance de l'enfant (C. trav. ,
art. L. 1225-28).
La maladie ou l'accident, professionnel ou non, suspend le contrat de travail (C. trav. , art. L. 1226-7 et L.
1226-9). En cas de maladie non professionnelle, il appartient au salarié d'informer son employeur de son absence,
notamment en lui faisant parvenir un certificat médical spécifiant l'arrêt de travail. Le caractère professionnel de la
maladie ou de l'accident impose au salarié d'informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les vingt
quatre heures de l'évènement et de lui adresser son certificat d'arrêt de travail.
Le salarié qui ne possède de plus l'ensemble des capacités physiques requises pour son poste de travail et
dont cette inaptitude physique est appréciée par le médecin de travail et non par le médecin traitant; le médecin de
travail est en effet le seul qui soit capable d'apprécier la compatibilité du poste de travail avec l'état de santé de
salarié. Dans ce cas, l'employeur doit reclasser le salarié ou adapter son poste de travail.
Une autorité administrative ou militaire peut ordonner à une personne physique ou morale une réquisition
“soit dans le cas d'agression manifeste mettant le pays dans la nécessité de pourvoir à sa défense (. . . ) soit en
période de tension extérieure, lorsque les circonstances l'exigent” (L. 11 juill. 1938, art. 1er). Un tel ordre
n'empêche pas le contrat de travail de subsister ; ne pas y répondre conduit à sa rupture pour faute.
Suivant la loi n° 97-1019 du 28 octobre 1997, les salariés nés avant le 1er janvier 1979 qui ont été appelés et
qui ont dû quitté leur entreprise ont vu leur contrat de travail soit rompu s'ils sont partis avant le 10 novembre 1997,
soit suspendu pendant toute la durée du service national après cette même date (C. trav. , art. L. 3142-71).
Les femmes nées après le 31 décembre 1982 et les hommes nés après le 31 décembre 1978 doivent
obligatoirement participer, lorsqu'ils sont convoqués, à une journée défense et citoyenneté. S'ils sont salariés, ils
bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'une journée ; laquelle ne peut justifier une diminution par
l'employeur de la rémunération ou être décomptée des congés annuels. Cette journée, anciennement dénommée
"journée d'appel de préparation à la défense" peut se poursuivre, selon le souhait de l'intéressé par un volontariat
militaire (12 mois renouvelables dans la limite de 60 mois) ou par un volontariat civil.
Au titre des activités bénévoles emportant suspension du contrat de travail peuvent être cités : le congé
pour catastrophe naturelle, d'une durée de 20 jours, destiné à apporter son concours aux structures venant en aide
aux victimes de telles évènements (C. trav. , art. L. 3142-41 et L. 3142-42) et ce, dès lors qu'un arrêté en ce sens a
été pris pour la zone où le salarié travaille ou réside ; le congé de solidarité internationale, au maximum de 6 mois,
pouvant être pris en une ou plusieurs fois afin de participer à une mission d'entraide à l'étranger au sein d'une
association humanitaire ou d'une organisation internationale. Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 12 mois
consécutifs ou non dans l'entreprise.
Le salarié peut demander à prendre un congé spécifique lorsque, par exemple : il est conseiller
prud'hommes (C. trav. , art. L. 1442-5 et D. 1442-7) : à cette fin, il bénéficie d'un congé de 36 jours par mandat ; il
est administrateur d'une mutuelle soumise au Code de la mutualité ou membre d'un conseil d'administration ou
d'une commission d'une mutuelle. Dans le premier cas, son congé est de 9 jours ; dans le second cas, il doit lui être
accordé tout le temps nécessaire à sa participation (C. trav. , art. L. 3142-47. – C. mut. , art. 114-24) ; il est titulaire
d'un mandat de conseiller municipal, général ou régional : il y aura suspension du contrat de travail pour les maires
et adjoints des communes de 20000 habitants ainsi que pour le président ou les vice-présidents d'un conseil général
ou régional (CGCT, art. L. 2123-1, L. 3123-1 et 4135-1) ; il est titulaire d'un mandat parlementaire (C. trav. , art. L.
3142-56) : afin de participer à la campagne électorale, il bénéficie d'un congé de 20 jours ouvrables qui peut être
pris par demi-journée et qui peut s'imputer sur les congés payés annuels lorsqu'il en fait la demande. Ce congé, que
l'employeur ne peut refuser, peut suspendre son contrat de travail s'il a un an d'ancienneté dans l'entreprise et ce,
jusqu'à l'expiration de son mandat.
Il n’y a pas seulement de cas quand les faits peuvent être attachés à l’une des parties, mais aussi des faits
extrinsèques à celles-ci.
B. Les faits extérieurs à l’amenagément de la cessation du contrat de travail par les parties
Il y a des situations quand le législateur permet au salarié ou à l’employeur de rompre ou de suspendre le
contrat de travail à cause des événements qui sont sourvenus et qui rendent impossible la continuation du contrat
de travail à titre total ou partiel.
Une première cas, c’est la force majeure. La force majeure occupe une place très réduit dans le travail car il
est inadapté à la matière. Certains événements rendent impossible la poursuite de l'exécution du contrat de travail.
Ils peuvent entraîner une rupture du contrat pour cas de force majeure s'ils répondent aux critères suivants :un
événement extérieur à l'entreprise survient, sans lien avec l'employeur ou le salarié, cet événement était
imprévisible lors de la conclusion du contrat, cet événement rend la poursuite de l'activité du salarié impossible
(définitivement ou au moins pour une longue durée). Par exemple, la force majeure peut être reconnue à l'occasion
d'un incendie ou d'une catastrophe naturelle entraînant la destruction totale de l'entreprise. Une décision
administrative peut aussi constituer un cas de force majeure (retrait d'un agrément obligatoire pour exercer
l'activité).
La force majeure entraîne la rupture sans aucune indemnité, ce qui est contraire à l'objectives de protection
du salarié mais aussi au fait que c'est l'employeur qui doit assumer les risques de l'exploitation. Cela signifie que les
difficultés économiques rencontrées par une entreprise ne peuvent constituer un cas de force majeure.
Une autre situation est représentée par le cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical,
d'un enfant de moins de seize ans à sa charge de manière effective et permanente. Dans ce cas, le salarié a droit à un
congé non rémunéré d'une durée de trois jours par an, voire de cinq jours lorsque l'enfant a moins d'un an ou si
l'intéressé a trois enfants à charge ou plus ayant moins de seize ans (C. trav. , art. L. 1225-61, al. 1er).
Le salarié dont l'enfant qui est à sa charge effective et permanente, est atteint d'une maladie, d'un
handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins
contraignants attestés par un certificat médical, bénéficie d'un congé légal de présence parentale (C. trav. , art. L.
1225-62, al. 1er)
Dans le même sens, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne
partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou
terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause peut demander que lui soit accordé un congé
de solidarité familiale (C. trav. , art. L. 3142-16, al. 1er).
Le salarié doit avertir l'employeur quinze jours au moins avant le début dudit congé de son souhait d'en
bénéficier. À sa demande, il doit joindre un certificat médical attestant que le proche souffre d'une pathologie
mettant en jeu son pronostic vital (C. trav. , art. D. 3142-6).
À l'instar du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique doit être motivé et
avoir une cause réelle et sérieuse (C. trav. , art. L. 1233-2). L'article L. 1233-3, alinéa 1er du Code du travail dispose
que constitue un tel licenciement “le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification,
refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés
économiques ou à des mutations technologiques”. Les difficultés économiques s'apprécient au moment où
l'employeur envisage de licencier.
À cette définition légale, doivent être ajoutés deux motifs dégagés par la Cour de cassation, à savoir la
réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (Cass. soc. , 5 avr. 1995) et la cessation
d'activité de l'entreprise qui doit être totale et définitive (Cass. soc. , 16 janv. 2001).
Il y a aussi le cas de l’entreprise en difficulté quand la rupture du contrat de travail ne dépend plus de la
volonté des parties en principe. À l'entreprise en difficulté sont appliquées des règles particulières régissant
l'ouverture d'une procédure collective de redressement ou de liquidation judiciaire.
Ainsi, une place particulière est accordée aux représentants du personnel auxquels sont communiquées
périodiquement des informations sur la situation de l'entreprise et qui peuvent réagir, en amont, à travers la
procédure d'alerte qu'ils déclencheront dès lors qu'ils ont connaissance de faits de nature à affecter de manière
préoccupante la situation économique de l'entreprise. Des attributions leur sont réservées, comme celle de
demander la désignation d'un expert. Toutefois, aux règles applicables aux licenciements économiques "classiques",
dérogent en grande partie celles régissant ceux qui seront prononcés en cours de procédure collective.
Par exemple, lé législateur a opté pour une consultation des représentants du personnel moins importante.
De même, les mesures d'accompagnement (congé de reclassement, convention de reclassement personnalisé,
mesures du fonds national pour l'emploi) ne seront pas mises en oeuvre au sein d'une entreprise en procédure de
redressement ou de liquidation judiciaire.
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