Cours Droit du Travail

Par Dr. Kalssouma ALI AHMED

Année Universitaire: 2018/2019

Introduction générale

 Le droit est un ensemble de règles de conduite qui,

dans une société, régissent les rapports entre les
hommes : c'est le droit objectif. Le mot « droit »
désigne aussi les prérogatives reconnues aux
personnes : leurs droits subjectifs. Entre l'ensemble
des règles et les comportements des particuliers se
nouent des relations étroites, constantes, réciproques.
Ce cours mène une réflexion première sur la notion
de droit. Il envisage ensuite ses composantes, puis,
la réalisation du droit.
  
LE DROIT OBJECTIF

 On entend par « Droit objectif » le Droit en tant

qu’objet d’étude et de connaissance, ou encore en
tant que discipline universitaire. Il se différencie du «
droit subjectif », qui en dérive, et qui est une
prérogative attachée à un sujet de droit, aussi appelé
personne (cf. les expressions courantes « avoir le
droit de… » ou « ne pas avoir le droit de… », ou
encore « c’est votre droit »). C’est à la fois une
science (pour les juristes) et une technique (pour
les ingénieurs notamment).
S.2 - Les droits subjectifs
Les droits subjectifs désignent l’ensemble des
prérogatives ou pouvoirs reconnus aux
personnes, par la règle de droit objectif, dont
le respect ou la reconnaissance peut-être
réclamé en justice.
* Diversité des droits subjectifs
- La diversité de ces droits apparaît à travers
l’identification de leurs titulaires et la
détermination de leur objet.
Sujet de droit c'est-à-dire le titulaire naturel des
droits subjectifs.
L’aptitude à avoir des droits et des obligations
est reconnue, a priori, aux êtres humains
(personnes physiques),
Les personnes physiques

 En tant que principaux sujets de droits

subjectifs, les personnes physiques se voient
reconnaitre la personnalité juridique.
A partir de quel moment l’individu acquiert
la personnalité juridique ?
 La naissance d'un individu est la condition
sine qua non de l'apparition de sa
personnalité juridique. Pour exister, il suffit
en vertu de l’art. 16 du Code Civil que
l’enfant soit né vivant.
 Les personnes morales

* définition des personnes morales

Groupement animé d’un intérêt propre, et
doté de la personnalité juridique.
un groupement de personnes ou de biens

un groupement animé d’un intérêt propre

un groupement doté de la personnalité

juridique
Les différents types de personnes morales

 les groupements de biens: fondation…

les groupements de personnes: les personnes morales de
droit public: l’Etat, les collectivités territoriales (communes,
provinces, préfectures et Régions), et les offices et
établissements publics
Chapitre 1: Condition des Formation du
Contrat
 définition de la notion du contrat:
Art.1101 du Code Civil :
«Le contrat est une convention par laquelle
une ou plusieurs personnes s'obligent
envers une ou plusieurs autres à donner, à
faire ou ne pas faire quelque chose.»

 conditions de validité
formation des contrats

 Le contrat résulte de la confrontation entre une

offre et une acceptation.
 L'offre et l'acceptation peuvent être verbale,
écrite ou tacite
 Le contrat crée un lien contractuel entre les
parties cocontractantes : fait naître des
obligations
 Un contrat régulièrement formé s'applique
comme une loi entre les parties
Les Parties au Contrat
 Personne physique ou morale qui participe
à un acte juridique, à une convention.
Exemple :
Le vendeur et l’acheteur sont parties au
contrat de vente.
La Formation des Contrats
Le contrat résulte de la confrontation
entre une offre et une acceptation.
 L'offre et l'acceptation peuvent être
verbale, écrite ou tacite
Le contrat crée un lien contractuel entre
les parties cocontractantes : fait naître
des obligations
Un contrat régulièrement formé
s'applique comme une loi entre les
parties
Conditions de formation

 Le contrat solennel : l'accord est

obligatoirement écrit

 Le contrat consensuel : l'accord

verbal suffit
 LES CONDITIONS DE
VALIDITE

 Un consentement (ou l'accord des

parties) valable et non vicié
 La capacité juridique : tous les
participants au contrat doivent avoir la
capacité juridique
 L'objet : doit exister, être possible et licite
 La cause : doit exister et être licite
Le consentement
Les vices du consentement :
 L'erreur : On parle d'erreur sur la chose
lorsque l'acheteur pensait acquérir, de bonne
foi, un objet différent.
 Le dol : manœuvre frauduleuse pour tromper
autrui ou pour obtenir son consentement
 La violence : il y a violence quand un des
cocontractants à fait pression
physiquement ou moralement sur
l'autre pour obtenir son consentement
Capacité juridique

 Aptitude d’une personne à être

titulaire de droits et pouvoir les
exercer.
 N’ont pas la capacité juridique :
• -Les mineurs
• -Les adultes incapables (placés sous tutelle,
curatelle ou sauvegarde de justice)
Objet

 C’est la chose que l’une des parties

est obligée de remettre, livrer, de
faire ou de ne pas faire.

 Exemple :
 Vente d’une voiture :
 l’objet de ce contrat est la voiture.
Cause
 C’est le motif déterminant du
cocontractant, le but poursuivi par ce
dernier.
 Exemple :
 J’achète une voiture chez Peugeot :
 - la cause pour moi est la possession
de la voiture et pour Peugeot la cause
est la récupération du prix de vente.
Contrat du Travail
 PLAN DE
l'INTRODUCTION
DEFINTITION DU DROIT DU TRAVAIL

DOMAINE ET CARACTERES DU
DROIT DU TRAVAIL

LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

LES ENJEUX ACTUELS DE L'EVOLUTION

DEFINITION
 Le droit du travail est l'ensemble des
règles juridiques applicables aux
relations individuelles et collectives
de travail qui naissent entre les
employeurs privés et leurs salariés ,à
l'occasion de leur travail
 définition :précisions
rapports familiaux rapports nés d'actes
de faits juridiques
rapports de travail
travail indépendant
artisans ,commerçant le travail
professions libérales subordonné

employeur employeur
droit public privé
public droit
du travail
CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

 Un droit jeune en pleine évolution

– prolifération de texte au 20ème
– évolue dans un contexte politique et
économique mouvant
• ex: le temps de travail
– se transforme au contact de la CEE
Un droit impératif ... de plus en
plus négocié

 Les lois du travail s'imposent à tous

 les conventions collectives peuvent être
plus favorables au salarié
 effet créateur des rapports contractuels
 ex le dispositif sur les 35 heures
 un droit protecteur

 créer des obligations pour l'employeur

 Assurer la protection des salariés
 créer ou maintenir des emplois
 Un droit répressif ...parfois
inefficace
 le droit pénal vient sanctionner
l'employeur qui ne respecte pas ses
obligations
 les infractions ne sont pas toutes
constatées....ni poursuivies
 la révélation de l'infraction est difficile
pour le salarié lié par le contrat
 les infractions poursuivies : les
condamnations en correctionnelle

14000

12000

10000

8000

6000

4000

2000

0
1990 1991 1992 1993
 Pour quel type d'infraction?
4000
3500
3000
2500 Hygiéne et sécurité
2000 Travail clandestin
1500 Entraves
Accident
1000
500
0
1990 1993 3e trim. 4e trim.
Un droit politique et "social"
 un droit qui interdit les discriminations fondées sur
le sexe ,la race,la religion
 un droit qui assure le respect du "droit au travail
"prévu par la constitution
 un droit qui assure l'insertion des citoyens dans la
société
 un droit qui assure le respect des libertés
individuelles
LES SOURCES DU DROIT DU
TRAVAIL
législation élaboration
nationale unilatérale

législation élaboration
européenne conventionnelle
 LES SOURCES DU DROIT
DU TRAVAIL
TRAITES INTERNATIONAUX (ratifiés)

NORMES CEE

CONSTITUTION FRANCAISE

LA LOI

JP LES REGLEMENTS
DOCTRINE
LES CONVENTIONS
COLLECTIVES

LE CONTRAT
DE TRAVAIL
 LES SOURCES
SUPRANATIONALES
 LES TRAITES /  CEE: Directives ou
 Les conventions de règlement
l'OIT  harmonisation du
 Sur les conditions de droit pour la libre
travail circulation des
 valeur supérieure à travailleurs
la loi française ou  directement
Djiboutienne si le applicable en droit
traité est ratifié français
 les sources nationales écrites
 la constitution /1958  les lois et
et la constitution règlements
 en son  fixent le minimum
préambule(1946): social
 "chacun a le devoir  les autres sources
de travailler et le droit sont
d'obtenir un emploi" nécessairement plus
 grands principes favorables
fondamentaux
les sources conventionnelles
 le statut collectif  Le contrat de
né des conventions travail
et accords collectifs  rapports individuels
 accords négociés salarie employeur
entre syndicats et  définit les conditions
employeurs spéciales de la
 sur les conditions de relation
travail et les  dans le respect des
garanties sociales normes supérieures
le contrat de travail:

convention
collective

le contrat
lois de travail pouvoir
règlements de l'Employeur

jurispru
dence
 La Jurisprudence
jurisprudence
administrative
Cour
de
Cassation

cour d'Appel

conseil de prud'hommes
LES ENJEUX DE L'ETUDE
 les pouvoirs dans l'entreprise
 le droit européen
 le droit du travail qui devient un droit de
l'emploi
 l'effectivité des sanctions en droit du
travail
 LE CONTRAT DE TRAVAIL

DEFINITION
NATURE
CONSTRUCTION
 le Contrat :expression de la
relation individuelle

les
le pouvoir
conventions
reglementaire
du chef collectives
d'entreprise

les lois le contrat la jurispru

et réglements dence
 DEFINITION LEGALE
 1779 et 1780 du code civil:
– "il y a trois espèces principales de louage
d'ouvrage ou d'industrie dont:le louage des
gens de travail qui s'engagent au service
de quelqu'un"
– "... on ne peut engager ses services qu'à
temps ou pour une durée déterminée ...
– le louage d'ouvrage fait sans détermination
de durée peut toujours cesser par la
volonté des parties contractantes"
 le Code du travail
 l'article 121.4 :

• "on ne peut engager ses services qu'à

temps ou pour une entreprise
déterminée"
 LOI MADELIN
 la loi du 11 février 1994/
 Définit un critére du contrat de travail

un lien de subordination
juridique permanente
 APPORTS JP:les criteres
distinctifs du contrat de travail

la
prestation
de
travail

le lien
la remunération de subordination
juridique
Suite

 La subordination, que l’on distinguera

du travail indépendant, consacre la
prééminence du pouvoir de
l’employeur sur le salarié.
  désigne l'acte par lequel une personne
dite "le prestataire" fournit un objet
matériel ou s'acquitte d'une créance
envers le " bénéficiaire de
 la prestation.... Le mot "prestation" est
largement employé dans le droit social.
 Rémunération: C’est la contre partie du
travail effectué par le travailleur en égard d’un
employeur au quel il est lié par la relation du
travail.
Il est conditionné par l’accomplissement du
travail
 LA PRESTATION DE
TRAVAIL

LA MISE A DISPOSITION D'UN EMPLOYEUR

, PAR LE SALARIE DE SA FORCE DE TRAVAIL

Une cause légale

Une prestation
effective
 problématique
 existence de la prestation
– faute de prestation ,le contrat pourra être
considéré comme fictif
– la jurisprudence précise :une prestation
effective
 la disparition de la prestation
– les congés payés
– les absences injustifiées
 la Rémunération

avantages
en
nature
la
sommes rémunération
d'argent

non
dérisoire
 LES INDICES DE LA
SUBORDINATION JURIDIQUE
horaire de travail
absence
d'autonomie absence de
personnel propre

absence de
matériel propre

le respect des instructiions

des données
directives
quelque soit
l'activité
la soumission
aux controles
CONTRAT DE TRAVAIL
/CONTRAT VOISIN
 le contrat de mandat  le contrat de société

-associés
-indépendance
en vue de la
dans l ’exécution
réalisation de
-accomplit des
l'objet social
actes juridiques
-pas de subordination
 QUALIFICATION DU
CONTRAT
 L'art 121- 1/
 "le contrat de travail est soumis
aux régles du droit commun"
un contrat à titre onéreux
synallagmatique

a execution à execution
successive successive
intuitu
personae
LES OBLIGATIONS DES
PARTIES
 OBLIGATIONS DE
 L'EMPLOYEUR
 Le paiement du
salaire
 La fourniture du
travail et des moyens
 adapter le salarié à
l'évolution de l'emploi:
la bonne foi
 OBLIGATIONS DU
SALARIE
 La prestation de
travail
 dans le respect des
normes de
l'entreprise
 obligation de
s'adapter à l'emploi
LA FORME DU CONTRAT
 l'art L121-1 du code du travail:
– "le contrat de travail peut être constaté
dans les formes qu'il convient aux parties
d'adopter"

Absence de formalisme
 En voie de Formalisation
 les conventions collectives prévoient le
plus souvent la rédaction d'un écrit
 Directive européenne :14 oct 991/01/93
 des sanctions existent pour les contrats
spéciaux
• à défaut d'écrit ,le CDD est réputé être un CDI
• écrit obligatoire pour les contrats à domicile
A EXECUTION SUCCESSIVE
le contrat s'execute dans le temps

embauche
fin avancement Rupture
periode
essai
conséquences
leur nullité ne donne pas lieu à remise
en état
il existe toujours des possibilités de révision

le contrat peut être modifié par la volonté des

parties
la rupture du contrat est toujours possible
"peut toujours cesser par la volonté des
parties
d'où un droit de la rupture
 LE CONTRAT INTUITU
PERSONAE
contrat conclu
en
considération
de la
personne
c'est la
le contrat ne prestation
peut être cédé d'un individu
en particulier

le contrat peut
être annulé
Les caractéristiques du Contrat
de Travail
 Contrat consensuel : accord de volonté
des parties (mariage).
 • Contrat synallagmatique : engagement
réciproque des 2 parties ; l’employeur doit
verser le salaire et l’employé doit fournir
le travail en contre partie du travail.
 • Contrat aléatoire : événement soumis au
hasard, (rente viagère)
Suite
 • Contrat unilatéral : engagement d’une
seule partie (donation).
 • Contrat à titre onéreux : chacun y trouve un
avantage, une contre partie (l’employeur le
travail, l’employé le salaire) .
 • Contrat à titre gratuit : bienfaisance ; l’un
procure un avantage sans retour (donation).
Suite
 Contrat de gré à gré : les conditions du
contrat sont librement discutées.
 • Contrat d’adhésion : imposé par la
partie la plus forte économiquement,
sans discussion
LA TYPOLODIE DES
CONTRATS DE TRAVAIL
le contrat de
droit commun:
le CDI

LE EXCEPTIONS
TEMPS LE
PARTIEL TRAVAIL
LE CDD TEMPORAIRE
Chapitre 3. La réglementation du
travail

 Section I : La durée du travail

 L’Etat s’est intervenu pour fixer la durée de
travail légale pour deux raisons :
 Le souci de la santé physique et morale du
salarié.
 Nécessité d’action sur l’économie (lutte
contre le chômage):
 Les dérogations
Suite
 La durée du travail effectif est le temps
effectivement consacré à l’activité
professionnelle, elle est égale à 44 h
par semaine et 2288h par an, les 2288h
peuvent être réparties sur l’année selon
les besoins de l’entreprise à condition
de ne pas dépasser 10h par jours.
 On distingue 2 types d’heures:
Suite
 Les dérogations
 Les heures supplémentaires
 I- S’agissant des dérogations
 Elles sont au nombre de 2 :
 )- dérogation provisoire : On en parle de
ces heures en cas de perte d’heures dans
l’entreprise due à des éléments
indépendants de la volonté
Suite
 de l’employeur ou a raison d’un surcroît de la
production (trop de commande a satisfaire
pendant une période donnée), a condition de
ne pas dépasser 10h par jour (a raison de 2h
par jour) et ils sont faites un mois par an.
 2)- dérogation permanente : C’est la nature
de l’activité qui exige la prolongation de la
durée du travail, maximum de 12h/jour (a
raison de 4h par jour).
Suite
 II- Les heures supplémentaires
 Ce sont des heures effectuées au-delà
de la durée hebdomadaire légale avec
autorisation de l’inspecteur du travail et
avec le consentement des deux parties
(salarié et employeur). Elles sont
rémunérées au taux horaire majoré
Suite
 Le taux de majoration est de : 25%
Entre 5h du matin - 22h du soir 50%
Entre 22h du soir – 5h du matin Le taux
de Ces heures est majoré encore
s’elles sont effectuées un jour de repos
ou jours fériés : 50% Entre 5h du matin
- 22h du soir 100% Entre 22h du soir –
5h du matin
III- Les repos et les absences

 Le repos hebdomadaire
 C’est un repos forcé obligatoire, en
principe il est de 24h consécutif de
minuit à minuit, il doit être accordé le
vendredi, le samedi, le dimanche ou
même un jour du souk et il doit être
accordé à l’ensemble du personnel
simultanément.
Suite
 Ce repos peut être suspendu pour les raisons
suivantes :
 - Les entreprises de transports, de spectacles,
les restaurants, les hôtels, les hôpitaux…etc.
 - Le surcroît du travail.
 - La récupération des heures de travail perdu.
 En général en cas de travaux urgent on
suspend le repos hebdomadaire
Congé annuel

 Le congé annuel :
 C’est une notion restreinte, elle se
justifie par des raisons de santé
physique et morale du salarié, c’est une
période d’absence qui permet au salarié
de se reconstituer afin d’affronter une
nouvelle période avec un meilleur
rendement qualitatif et quantitatif.
Suite
 Sa durée varie en fonction de la durée du travail effectué :
 6 mois de travail donnent droit à 10 jours (dont 9 jours
ouvrables), elle est augmentée d’un jour et ½ pour
chaque mois supplémentaire de travail.
 12 mois de travail donnent lieu à 21 jours (dont 18 jours
ouvrables), elle est augmentée d’un jour et ½ pour
chaque mois supplémentaire jusqu'à 31/12. A cette
période de congé s’ajoute 2 jours par mois pour les
mineurs sans dépasser 30 jours. On ajoute 1 jour chaque
fois qu’un jour coïncide avec un jour chômé dans
l’entreprise.
Indemnité de congé

Le salarié a droit pendant son congé

annuel payé, à une indemnité
équivalente à la rémunération qu’il
aurait perçue s’il était en service. Cette
indemnité comprend le salaire et ses
accessoires, qu’ils soient matériels ou
en nature.
Effets de congé annuel payé
 Il est interdit à tout employeur d’occuper un salarié congé
annuel payé d’une autre entreprise alors qu’il savait que
ce salarié était bénéficiaire d’un congé annuel payé.
 Il est interdit à tout salarié bénéficiaire d’un congé annuel
payé d’exécuter des travaux rémunérés pendant son
congé.
 L’employeur doit tenir à jours un registre dans lequel ils
sont conciliés, le Nom, le Prénom, l’Activité
professionnelle, la durée du congé, le Montant de
l’indemnité du congé, ainsi que la date de départ et du
retour du salarié.
IV. Les congés exceptionnels
 l Ils ont lieu en cas d’événements familiaux ou de
maladies.
 Les événements familiaux :

 Congé de naissance : le travailleur a 3 jours de repos qui

sont rémunérés au salaire journalier habituel.
 Mariage du salarié : 3 jours, de son fils 2 jours

 Circoncision : 1 jours, opération chirurgicale d’un

membre de famille 1 jours. Dans tous les cas, le
travailleur doit avoir la permission de son employeur. Ce
dernier n’est pas obligé de rémunérer ces jours
d’absences.
Les congés de maladie
Suite
 Les congés de maladie : Le salarié doit aviser
son employeur dans les 24 heures et au-delà
des 4 jrs de maladies, il y’a nécessité de
produire un certificat médical et le travailleur
ne peut pas refuser une contre visite
demandée par son employeur. Le travailleur
qui s’absente d’une manière irrégulière peut
être licencié après 8 jours et ½ d’absences
sans justifications dans un délai de 12 mois
Suite
 Les femmes en couche : En vue
d'élever son enfant, la mère salariée
peut s'abstenir de reprendre son Emploi
à l'expiration du délai de sept semaines
suivant l’accouchement ou,
éventuellement de 14 semaines.
 Les jours fériés : il s’agit des jours de
fêtes nationales et religieuses.
Chapitre 4: La cessation du
contrat de travail
 Tant le salarié que l'employeur disposent de
la possibilité de mettre fin à leur relation
contractuelle, sous réserves du respect de
certaines conditions.
 On distingue deux types de cessation :
- La suspension provisoire
- La résiliation
I- La suspension provisoire
 La suspension (cessation provisoire) : Le
salarié peut se trouver en impossibilité
temporaire d’exercer son travail. Ceci peut
résulter des décisions de l’employeur :
avertissement disciplinaire (mise à pied) ; la
grève ; etc.
 En général la suspension du contrat de travail a
lieu dans les cas suivants :
 - La période des services militaires obligatoires.
Suite
 - Les périodes d’absences légales (décès,
fêtes….)
 - L’incapacité temporaire du salarié (à titre de
maladie ou accident de travail)
 - La durée de grève - La mise à pied (elle
peut être une suspension ou sanction
disciplinaire ou pour une raison économique,
exemple de réduction de l’activité de
l’entreprise).
 - La fermeture temporaire de l’entreprise suite
à une sanction administrative (fraude,
corruption,….etc.).
Remarques :

 Lorsque le salarié reprend son travail ; il

trouve son emploi et l’ancienneté qu’il
détenait reste acquise.
 Le salarié est considéré comme
démissionner dans le cadre d’une
absence de 180 jours, les personnes
qui exercent les travaux militaires on
droit de réintégrer.
II- Résiliation (cessation
définitive)
 C’est la rupture du contrat de travail, elle met fin
aux rapports liant l’employé et l’employeur.
 Elle peut être volontaire, unilatérale ou selon les
conjonctures économiques. La résiliation du
contrat peut prendre différentes formes :
 1) Le licenciement (pour le CDI) : Rupture du
contrat de travail à durée indéterminée décidée par
l’employeur, soit pour motif personnel, soit pour
motif économique, mais toujours fondée sur une
cause réelle et serieuse.
Suite
 C’est la rupture du contrat de travail,
elle met fin aux rapports liant l’employé
et l’employeur. Elle peut être volontaire,
unilatérale ou selon les conjonctures
économiques.
 La résiliation du contrat peut prendre
différentes formes.
1. Licenciement (pour le CDI)
 Rupture du contrat de travail à durée
indéterminée décidée par l’employeur
soit pour motif personnel, soit pour motif
économique, mais fondé toujours sur
une raison réelle et sérieuse. Il doit être
basé sur les conditions suivantes
Suite
 Il doit être bâti sur des motifs justifiés ou
acceptables (incapacité professionnelle,
fraude, etc…)
 L’obligation d’un délai de préavis
 La notification d’une lettre de
recommandation pour le salarié lui
informant sur les procédures du
licenciement
2. Licenciement disciplinaire
 Il repose sur une faute commise par le salarié,
aussi l’employeur peut utilisé des sanctions
disciplinaires à l’encontre du salarié sans faute
grave:
 - Avertissements
 2ème avertisement
 Mise à pied
 Transfert d’un service à un autre ou d’un
établissement à un autre
Suite
 En cas de faute grave le salarié peut
être observé ou licencié immédiatement
sans pris en charge de délai de préavis,
indemnités, ou dommages et intérêts.
 Est considéré comme faute grave:
 - Vol
 - Absence répétitive
Si je suis mala   

4. Le certificat de travail
 C’est un document comportant
obligatoirement la date d’entrée et de
sortie du salarié, sa qualification
professionnelle.
5. L’indemnité de licenciement
 Elle est obligatoire en faveur d’un
salarié engagé d’une période
indéterminée et ayant une ancienneté
de 6 mois, le taux de l’indemnité varie
en fonction de chaque tranche de 5
années :
Barèmes des tranches
 5 premières années- 96 heures
 5 deuxièmes années-144 heures
 5 troisièmes années-192 heures
 Plus de 15 années - 240 heures
Chapitre 5. Les relations
collectives du Travail
 Section I : La représentation du personnel
au sein de l’entreprise
 I - Les délégués de personnel :
 Définition :
 C’est une institution obligatoire dans tout
établissement employant au moins 10
salariés, elle a pour rôle d’interlocuteur
entre l’employeur et le.
SUITE
 salarié, elle a pour mission de
représenter les réclamations
individuelles ou collectives à
l’employeur concernant les conditions
de travail Remarque : il ne faut pas
confondre le délégué du personnel avec
le représentant de l’entreprise
2- Nombre de délégués de
personnel :
 Le nombre des délégués de personnel
varie en fonction de l’effectif des
salariés dans l’entreprise, ainsi le
montre le tableau suivant :
 Nombres de délégués
Nombre de Total délégués
salariés
Titulaires Suppléants

10-25 1 1 2

26-50 2 3 5

51-100 3 5 8

101-250 5 5 10

251-500 7 7 14

501-1000 9 9 18

Au-delà de 1000 Pour chaque tranche de 500 salariés 1 titulaire et 1 suppléant

2. Les obligations de l’employeur
envers les délégués de personnel :

 L’employeur est tenu de mettre un local

à la disposition des délégués du
personnel pour leur permettre de se
réunir et d’accomplir leur mission.
L’employeur est tenu de laisser aux
délégués de personnel, le temps
nécessaire à l’exercice de leurs
fonctions.
Suite
 Ce temps est payé comme temps de
travail, mais ne peut excéder 15 heures
par mois. L’employeur doit mettre à
l’intérêt des délégués du personnel un
emplacement pour l’affichage des
informations et renseignements qu’ils
ont pour communiquer aux personnels..
Suite
 L’employeur doit recevoir collectivement les
délégués du personnel au moins une fois par
mois, ou en cas d’urgence sur leur demande.
 L’employeur doit fixer la date des élections et
l’heure d’ouverture des plis pour chaque
collège électoral. Ces renseignements
doivent être annoncées et affichées 15 jours
à l’avance.
Suite
 Les opérations de vote ont lieu
généralement dans l’établissement, en
dehors des heures de travail.
3. Les Missions des délégués de
personnel
 Les délégués de personnel ont pour
missions de présenter au chef de
l’établissement toutes les réclamations
individuelles ou collectives qui n’auraient
pas été directement satisfaites, et
concernant: Les salaires ; Les
classifications professionnelles ;
L’application de la législation du travail en
général. Ils donnent leurs avis
Suite
 sur le service médical de l’entreprise Ils
sont consultés au moins un mois avant le
licenciement partiel ou total du salarié, et
négocient avec l’employeur les moyens
pour éviter le licenciement collectif ou la
réduction de l’effectif à licencier. Ils ont la
faculté de saisir l’inspection du travail en
cas de désaccord
6- Les conditions d’exigibilité

 Pour être candidat délégué il faut :

 Ne pas être ascendant, descendant,
frères du chef d’établissement ;
 Etre âgé d’au moins 20 ans majorés
 Avoir travaillé dans l’entreprise depuis
au moins 1 mois sans interruption.
7- Durée et fin de mandat :

 Les délégués de personnel sont élus

pour une durée de 6 ans,
 leur mandat est renouvelable.
 Le mandat commence avec le début de
chaque législature et prend fin avec
elle.
Suite
 Les fonctions du délégués de personnel
prennent fin par :
 Le décès ;
 La démission ;
 La rupture du contrat de travail ;
 La condamnation irrévocable à une peine
criminelle ou d’emprisonnement ferme
pour crime ou délits.
II - Les institutions de contrôle
 1. Comité de l’entreprise :
 C’est une institution obligatoire dans tout
établissement employant au moins 50
salariés, il a un structure consultative, il se
compose de l’employeur (ou son
représentant), 2 délégués de personnel et 1
ou 2 représentants syndicaux. Cette
institution doit être obligatoirement consultée
sur les grandes décisions stratégiques et de
gestion.
Suite
 Il est sollicité :
 Dans les changements structurels et
technologiques de l’entreprise.
 Pour le bilan social de l’entreprise.
 La stratégie de production et les
moyens d’élever la productivité.
 La mise en commun des projets
sociaux en faveur ou profit des salariés.
Suite
 La programmation des stages,
formations continus.
 La lutte contre l’analphabétisme en
visant l’insertion professionnelle des
salariés.
2. Comité d’hygiène et de sécurité :
 C’est une institution obligatoire dans tout
établissement employant au moins 50
salariés, elle est représentative et tant dans
un mouvement de solidarité à garantir la
sécurité et préserver la santé du salarié.
 Ce comité doit assurer l’application des
dispositions légales et réglementaires
concernant la sécurité et l’hygiène dans
l’entreprise (mission principale).
Suite
 Il analyse les risques professionnels.
 Il dresse des rapports et mène des enquêtes
(pour un accident salariale ou une maladie
d’un personnel), tous ces rapports sont mis
dans un registre qui peut être consulté par
tous les salariés un jour par moi en dehors
des heures du travail et ils sont également
mis à la disposition de l’inspection du travail
3- Représentants syndicaux :
 Ils sont élus pour un rôle revendicatif, ils
sont désignés par le syndicat le plus
représentatif et ayant le plus grand
nombre de voix dans l’entreprise.
 Leur nombre varie en fonction du
nombre des salariés de l’entreprise
Suite: Tableau explicatif

Nombre des salariés Nombre de représentants

100 - 250 1
251 - 500 2
501 - 2000 3
2001 – 3500 4
3501 - 6000 5
+ de 6001 6
4- L’inspection de travail :

 C’est un service administratif extérieur

rattaché au ministère du travail, il a pour
mission de veiller à la bonne application et la
réglementation du travail. C’est un corps
d’agent hiérarchisés, assermentés et tenus
au secret professionnel, il dispose de large
pouvoir d’investigation (c’est un service
extérieur qui représente l’inspection du
travail).
Le cadre d’inspecteurs de
travail :
 Le personnel de l’inspection de travail
comprend :
 Un cadre d’inspecteurs et d’inspectrices
de travail composé :
 - d’inspecteurs divisionnaires ;
 - d’inspecteurs divisionnaires adjoints ;
 - d’inspecteurs principaux et d’inspecteurs.
 Un cadre de contrôleurs du
travail composé :
 - de contrôleurs principaux ;
 - de contrôleurs ;
 - de contrôleurs adjoints
 de contrôleurs adjoints
b) compétences de l’inspection
de travail :
 il est autorisé à l’inspecteur du travail de
pénétrer librement sans avertissement
préalable à toute heure du jour et de la nuit
dans tout établissement assujetti au contrôle
de l’inspection ; de procéder à tous
examens, contrôle ou enquête jugée
nécessaire pour s’assurer que les
dispositions légales sont effectivement
observées.
Suite
 peut demander la communication de
tous livres, registres et documents dont
la tenue est obligatoire (registre de paie,
rapports consignés par les syndicaux…
etc.) ;
 constate les infractions aux
dispositions légales par les dites procès
verbaux.
Suite
 Avant de dresser un procès verbal,
l’inspecteur doit dresser la mise en
demeure (c’est un délai qui permet à
l’employeur de se conformer à la
législation du travail, ce délai est de
4jours).
 Le procès est dressé en 3 exemplaires :
Suite
 - 1 exemplaire est adressé au tribunal
compétent ;
 - 1 exemplaire est adressé à la direction du
travail ;
 - 1 exemplaire est conservé dans le dossier
de l’établissement.
 Remarque : lorsqu’il s’agit d’une fraction à la
règle d’hygiène et de sécurité l’inspecteur peut
dresser par l’intermédiaire des présidents du
tribunal la fermeture de l’établissement.
Section II : La négociation
collective du travail
 C’est une structure sociale crée par
l’article 92 du code du travail, étant à
vulgariser dans le monde du travail la
philosophie du dialogue comme moyen
pour résoudre les crises sociales.
 Elle est tenue de :
 - Organiser mes relations entre l’employeur
et le salarié ;
 - Déterminer et améliorer les conditions du
travail.
Suite
 Elle se déroule soit au niveau de l’entreprise
(entre l’employeur et salariés), soit au niveau
du secteur (entre l’employeur et un groupe
d’employeur ou le syndicat le plus représentatif
du secteur), soit au niveau national (entre
l’organisation professionnelle de l’employeur et
le syndicat des salariés). Afin de promouvoir la
négociation collective et encourager la
convention collective la loi a institué un conseil
qui est présidé par le ministère du travail ou
son représentant, de l’organisation
professionnelle de l’employeur, 1 représentant
de chambre de commerce et d’industrie.
Suite
 Afin de promouvoir la négociation
collective et encourager la convention
collective la loi a institué un conseil qui
est présidé par le ministère du travail ou
son représentant, de l’organisation
professionnelle de l’employeur, 1
représentant de chambre de commerce.
Section III : La convention
collective
 C’est un accord écrit relatif aux conditions
d’emploi et de travail, conclu entre, d’une
part, les représentants d’un ou de plusieurs
syndicats professionnels de travailleurs et,
d’autre part, soit un ou plusieurs employeurs
contractant à titre personnel, soit les
représentants d’un ou de plusieurs syndicats
ou groupements professionnels
d’employeurs.
Suite
 Elle défend les intérêts des salariés. Elle peut
être pour une durée déterminée ou
indéterminée et/ou d’accomplissement d’un
projet déterminé. Remarque : en cas
d’énonciation il faut signer un préavis 1 mois
avant la date prévue de l’expiration du
contrat. La convention collective se
caractérise par certaines caractéristiques :
 - Elle est souple (c'est-à-dire, la modification
du contrat peut se faire à un rigoureuse
moins compliquées à la loi).
 - Elle doit être affichée dans les locaux de
l’entreprise, ainsi qu’une copie peut être mise
en faveur du salarié.
Section IV : Règlement des
conflits
 On entend par conflit tout différent qui naisse
à l’occasion du travail, dont l’une des 2 parties
est un employeur ou un groupe d’employeurs
ou l’organisation professionnelle des
employeurs, et l’organisation syndicale qui
défend les intérêts des salariés. Pour régler le
conflit on doit mettre une procédure de
conciliation et d’arbitrage. Pour résoudre un
conflit on doit passer par les étapes
suivantes :
Tentative de conciliation

 Tout conflit doit mettre une conciliation

devant l’inspecteur du travail. Lorsque
le conflit dépasse l’entreprise c’est
devant le délégué chargé du personnel
qui dresse un procès ou sont consignés
les résultats de la conciliation (accord,
désaccord).
Suite
 En cas de désaccord on soumet le conflit à la
commission provinciale de conciliation et
d’enquête, cette commission est présidée par
le gouverneur ; elle comprend à l’égalité, les
représentants des syndicats et les
représentants de l’organisation
professionnelle des employeurs Cette
commission convoque deux parties, en cas
d’empêchement la partie absentée doit
représenter elle-même par un représentant.
 Elle reçoit les deux parties toutes les
informations et observations.
 Elle dresse un procès verbal accord ou
désaccord