Cours de Législation Sociale 2017-2018-1

Cours de Législation Sociale Congolaise
Deuxième année de graduat sciences commerciales, administratives et informatique de gestion

2015-2016
ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE
INSTITUT
INSTITUT SUPERIEUR PEDAGOGIQUE
B.P 854-BUKAVU
SECTION DES SCIENCES COMMERCIALES, ADMINISTRATIVES &

INFORMATIQUE DE GESTION
DEPARTEMENT DES SCIENCES COMMERCIALES ET

ADMINISTRATIVES
NOTES DE COURS DE LEGISLATION

SOCIALE
(Version actualisée pour 2020)
2020)
A l’intention des étudiants de la deuxième année de graduat
Par
Joseph WABITA Milenge

Chef de travaux
E-mail : wabitamj@yahoo.fr
Facebook: Joseph Wabita Milenge
CT WABITA Milenge JosephPage 1

2015-2016
ANNEE UNIVERSITAIRE : 2019-2020

2015-2016
AVANT-PROPOS
A la fin de ce cours, les étudiants de la deuxième année sciences

commerciales, administratives et informatique de gestion seront censés
maîtriser les notions élémentaires relatives à deux questions d’importance
capitale pour le responsable de demain en ce sens où non seulement le cours
va donner l’essentiel sur l’organisation du travail en République Démocratique
du Congo, mais aussi, partant des expériences tirées ailleurs, pourront toucher
la réalité constructive vécue dans le but d’aboutir à une amélioration législative
et pratique que nous attendons de tous nos vœux. Nous essayerons de manière
assez synthétisée de donner le fondement de la législation sociale sous ses
deux aspects à savoir, le droit du travail et celui de la sécurité sociale. A travers
ce cours, il appartiendra à chacun de tirer le gros de l’ensemble afin de bien se
tenir si, il lui arrive une fois de faire tête à un élément lié à la survie d’un
travailleur et de tout homme comme membre de la société.
La participation au cours est obligatoire à tous. Ce cours opte à un mode

de travail devant garantir une meilleure formation sans courir le risque d’aboutir
à une synthèse qui puisse dénaturer ces notions combien enrichissantes. Pour
cela, il sera d’une grande utilité de soumettre chacun en ce qui le concerne à un
rythme de travail capable de répondre à cette dialectique dans le sens du travail
que devront fournir les étudiants à travers notamment les travaux dirigés et
pratiques (en groupe et/ou individuel) qui leur permettront de palper du doigt la
réalité vécue par les entreprises, réalité qu’il faut le dire, ne va toujours pas dans
le sens du respect des textes institués.

2015-2016
TABLE DES MATIERES
AVANT-PROPOS ............................................................................................................. 2
TABLE DES MATIERES ................................................................................................ 3
INTRODUCTION ............................................................................................................ 6
CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL................................9
SECTION 1 : HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL ......................................... 9
SECTION 2 : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.............................................. 10
Paragraphe1 : Les règles nationales ............................................................. 10
Paragraphe 2 : Les règles professionnelles ................................................. 11
Paragraphe 3. Les règles internationales (Conventions internationales
des sources du travail)......................................................................................12
CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL ............................................................ 14
Section 1 : NATURE JURIDIQUE ET CONCLUSION DU CONTRAT DU
TRAVAIL ................................................................................................................... 14
Paragraphe 1 : Nature juridique .................................................................... 14
Section 2 : EXECUTION DU CONTRAT...............................................................17
Paragraphe 1 : Obligations des parties au contrat de travail.................18
CHAPITRE 3 : MODIFICATION ET SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL .
34
Section 1 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL...............................34
Paragraphe 1 : Modification du contrat en cours d’exécution ou
Révision du contrat de travail ........................................................................ 34
Paragraphe 2 : Le changement survenu dans la situation juridique de
l’employeur..........................................................................................................36
Section 2 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL..............................36
Paragraphe 1 : Force majeure ........................................................................ 36
Paragraphe 2 : La volonté des parties .......................................................... 36
Paragraphe 3 : Les causes légales de suspension ...................................... 36
CHAPITRE 4 : LA CESSATION DU CONTRAT DU TRAVAIL .............................. 38
Section 1 : MODES D’EXTINCTION COMMUNS A TOUS LES CONTRATS
DE TRAVAIL ............................................................................................................. 38
Paragraphe 1 : La rupture pour cause de décès du travailleur ............. 38
Paragraphe 2 : La force majeure ................................................................... 38
Paragraphe 3 : La faute lourde ....................................................................... 38
Paragraphe 4 : Les modes d’extinction du contrat à durée déterminé....

2015-2016
38
Section 2 : MODES D’EXTINCTION PROPRES AU CONTRAT A DUREE
INDERTERMINEE : LA RESILIATION DU CONTRAT......................................39
Paragraphe 1 : Le licenciement individuel ................................................. 39
Paragraphe 2 : Le licenciement collectif et le licenciement pour motif
économique ......................................................................................................... 42
Section 3 : CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL .
43
Paragraphe 1 : Le reçu pour solde de tout compte ................................... 43
Paragraphe 2 : Le certificat de travail .......................................................... 43
Paragraphe 3 : La clause de non concurrence ........................................... 44
CHAPITRE 5 : LE DROIT SYNDICAL ....................................................................... 45
Section 1 : PRESENTATION ET HISTORIQUE DU SYNDICAT ...................... 45
Section 2 : CARACTERE DU SYNDICAT ............................................................. 45
Paragraphe 1 : Le principe de la liberté syndicale....................................46
Paragraphe 2 : L’égalité des syndicats..........................................................47
Section 3 : LE REGIME JURIDIQUE DU SYNDICAT AU CONGO...................48
Paragraphe 1 : La constitution et la dissolution du syndicat ................. 48
Paragraphe 2 : La dissolution d’un syndicat...............................................49
Paragraphe 3 : La vie interne du syndicat .................................................. 50
Section 4 : LA VIE EXTERNE DU SYNDICAT .................................................... 50
Paragraphe 1 : La constitution et la dissolution du syndicat ................. 50
Paragraphe 2 : Les actions en justice du syndicat.....................................51
Paragraphe 3 : L’action non juridictionnelle du syndicat.......................51
CHAPITRE 6 : LES CONVENTIONS COLLECTIVES..............................................52
Section 1 : LE REGIME JURIDIQUE DES CONVENTIONS COLLECTIVES .. 52
Paragraphe 1 : Le régime commun ou les conventions collectives
ordinaires.............................................................................................................52
Paragraphe 2 : Le régime propre aux conventions collectives
extensibles ........................................................................................................... 56
Section 2 : LA NATURE JURIDIQUE DE LA CONVENTION COLLECTIVE . 57
CHAPITRE 7 : LA PRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS
L’ENTREPRISE ............................................................................................................. 58
Section 1 : LA DESIGNATION DES REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS
58
Section 2 : LES ATTRIBUTIONS DES DELEGUES SYNDICAUX .................... 59
Paragraphe 1 : Le droit de consultation.......................................................59
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Paragraphe 2 : Le droit de proposition ........................................................ 59

Paragraphe 3 : Le pouvoir de décision......................................................... 60
Section 3 : LES DIVERS MOYENS DE REGLEMENT PACIFIQUE DES
CONFLITS ................................................................................................................. 60
Paragraphe 1 : La conciliation........................................................................60
Paragraphe 2 : La médiation...........................................................................61
Section 4 : LE REGLEMENT NON PACIFIQUE DES CONFLITS COLLECTIFS
DE TRAVAIL ............................................................................................................. 62
Paragraphe 1 : La grève....................................................................................62
Paragraphe 2 : L’exercice du droit de grève ............................................... 62
Paragraphe 3 : Les effets juridiques de la grève licite ............................. 64
Paragraphe 4 : Le lock out ............................................................................... 65
CHAPITRE 8 : DROIT DE LA SECURITE SOCIALE ............................................... 67
Section 1 : SOURCES DU DROIT DE LA SECURITE SOCIALE ....................... 68
Section 2 : CONSIDERATIONS GENERALES SUR LA SECURITE SOCIALE 68
Section 3 : HISTORIQUE DU SYSTEME DE LA SECURITE SOCIALE ........... 71
Paragraphe 1 : La période coloniale ............................................................. 73
Paragraphe 2 : La période post coloniale .................................................... 73
Section 4 : STRUCTURE GENERALE DU SYSTEME DE LA SECURITE
SOCIALE CONGOLAIS ........................................................................................... 74
Paragraphe 1 : Régime général de sécurité sociale...................................75
Paragraphe 2 : Régimes spéciaux de sécurité sociale .............................. 75
Section 5 : LES SERVICES COUVERTS PAR LA SECURITE SOCIALE : calcul
des différentes allocations et autres indemnités en RDC ............................ 76
Paragraphe 1 : Les allocations familiales .................................................... 76
Paragraphe 2 : Les risques professionnelles .............................................. 76
Paragraphe 2 : Les risques non professionnelles ...................................... 78
Section 6 : HARMONISATION DES SYSTEMES DE SECURITE SOCIALE........
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BIBLIOGRAPHIE ......................................................................................................... 81
ANNEXE : EXERCICES D’APPLICATION ............... Erreur ! Signet non défini.

2015-2016
© ISP/Bukavu, 2013-2014
Tous droits réservés aux étudiants de copier et polycopier ce cours sans

autorisation aucune !

2015-2016
INTRODUCTION
La législation sociale est née en Europe au cours du siècle dernier,

suite aux abus économiques et sociaux du libéralisme. Période de la
grande révolution industrielle, l’ouvrier qui était de plus en plus isolé
devant son employeur devait le plus souvent accepter les conditions
inhumaines présentées par son employeur pour ne pas périr dans la
misère. L’employeur en effet fixait le salaire à sa guise sans tenir compte
aucunement de la personne et de la situation sociale de son travailleur.
Dans ce cadre naquit un système d’exploitation ou les enfants, les femmes

et les vieux travailleurs œuvraient dans des conditions inacceptables
d’hygiène, de logement et de santé épouvantable pour un salaire de
misère.
Afin de faire face à tous ces problèmes, les ouvriers sont alors décidés de
se grouper en syndicat et, par des mouvements de grève qui déstabilisent
tous les secteurs et conduisent les autorités publiques à prendre des
mesures légales en faveur d’eux. Ce fut là l’origine de la législation sociale.
L’on comprend donc que la législation a eu pour but de remédier aux
abus des employeurs. Il faut cependant noter que suite aux abus
syndicaux qui ont vu le jour avec les réalisations de différents syndicats,
certaines mesures veillent depuis lors à la sauvegarde des intérêts des
employeurs.
En RD Congo, la prévention semble avoir été à la base de cette

législation. En 1888, un décret royal organisait la protection des
travailleurs africains. En cette période, les mesures relatives à la
législation sociale étaient différentiées et s’appliquaient de manière
discriminatoire aux africains différemment des étrangers blancs.
L’après indépendance va voir apparaître plusieurs textes

principalement l’Ordonnance – Loi n° 67/310 du 09 août 1967 portant code
du travail qui a, par la suite été modifié et complété par la loi n° 015/2002
du 16 octobre 2002.
La législation sociale comprend deux branches : Le droit du travail

et le droit de la sécurité sociale. Toutefois, ce qualificatif social renferme
une grande part de vérité, car en effet, leur fondement et leur but résident
dans le souci de protection du plus faible que la législation contemporaine
s’efforce d’assurer contrairement à la conception libérale née de la
révolution française.
Le droit du travail organise les rapports entre l’employeur et le

travailleur en vue de sauvegarder les intérêts de deux parties.
La législation sociale quant à elle ne vise pas simplement les intérêts de

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l’employeur et du travailleur car elle s’étend à tous les citoyens. Consacrée

par Déclaration universelle des droits de l’homme, elle a pour fondement
que « Toute personne a droit à la sécurité sociale en tant que membre de
la société ». Le droit de la sécurité sociale part de l’idée qu’il existe dans la
vie un certain nombre de risques professionnels ou non comme les
maladies, les accidents, la perte d’emploi, la maternité, la vieillesse et le
décès et que pour faire face à ces risques, il faut que par une
redistribution des revenus des membres de la société, l’on puisse venir en
aide aux membres qui sont victimes d’un risque spécial et qui ont
effectivement besoin d’être assistés.
En résumé, les droits sociaux abordés ci – avant peuvent être groupés en
deux catégories à savoir :
1° Les droits fondamentaux du travailleur salarié dont la condition
économique et sociale ainsi que la subordination à l’autorité patronale le
placent en état de dépendance et d’infériorité. Il s’agit du droit au travail,
de la participation des travailleurs à la gestion de l’entreprise à travers le
mouvement syndical et la liberté syndicale qui permet à chaque
travailleur d’adhérer à l’action syndicale et de participer ainsi à travers
les représentants syndicaux à la négociation des conventions collectives.
2° L’ensemble des garanties offertes par la plupart des constitutions

modernes à l’enfant, à la mère ainsi qu’aux vieux travailleurs en matière
de protection de la santé, de sécurité matérielle, le repos, l’ensemble
constituant ainsi l’objet de la sécurité sociale.
Ainsi dit, le droit social se subdivise en deux parties à savoir le droit du

travail et le droit de la sécurité sociale.

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CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL
Considéré du point de vue terminologique, le travail signifie

l’activité productrice, le résultat de cette activité, l’emploi occupé, etc.
Dans l’organisation économique congolaise, ce terme renvoie à n’importe
quelle activité fut – elle socialement utile. Il s’agit ici d’une activité dont la
valeur marchande est consacrée la contrepartie d’une rémunération ou
d’un gain, A.V. une activité qui a non seulement une valeur d’usage pour
un individu ou la société, mais aussi et surtout une valeur d’échange sur le
marché. Le rôle du travail est considérable dans la société moderne :
1. Il est la source de la production et il commande la croissance
économique.
2. Il demeure pour la plupart des individus la principale source de
revenu et d’autonomie
3. Il est une composante essentielle de mode de vie. En effet, les
individus lui consacrent une grande partie de leur temps. Par
ailleurs, il commande la consommation grâce au revenu qu’il
procure.
4. Le travail enfin est un élément déterminant la structuration des
groupes sociaux et des relations qui en découlent. Il est ainsi un
facteur de stratification sociale.
Le droit du travail a pour objet la réglementation des rapports entre

employeurs et travailleurs. Ce droit d’origine récente a d’abord comporté
un ensemble de mesures de protection au bénéfice des plus faibles
(enfants et femmes) avant de s’étendre à l’ensemble de travailleurs en ce
qui concerne par exemple la réglementation des heures de travail.
Il y a eu une évolution dès lors que le législateur a pris conscience de
l’existence d’une communauté de travailleurs dans l’entreprise. Ceux – ci
présentent des intérêts de groupes qui peuvent rencontrer des intérêts
personnels de chaque travailleur. Ainsi tout en gardant son rôle de
protection, le droit du travail a eu la prétention de reconnaître et de
réglementer l’existence de ces droits collectifs. Cela a favorisé
l’élargissement de l’objet du droit du travail dans les rapports individuels,
les rapports collectifs qui se nouent dans le cadre de l’entreprise pour
s’étendre au niveau de la profession et se généraliser enfin au niveau
national.
SECTION 1 : HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail est un droit particulièrement évolutif qui dépend des

situations sociales, économiques et même des rapports qui présentent
aussi la particularité de toujours se transformer.
Parti de l’esclavage sous l’antiquité en passant par le servage au
Moyen-âge, le régime corporatif aboli par la révolution française avant de

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déboucher sur une conception individualiste reposant sur le contrat et

donc sur l’autonomie de la volonté. C’est pour réagir à ce courant
individualiste (libéral) que le droit du travail est apparu en se présentant
comme un instrument de défense des salariés.
Il faut toutefois relever que le droit du travail n’est pas exclusivement

protecteur du salarié tant il est vrai qu’il vise aujourd’hui à normaliser les
rapports des employeurs et de travailleurs afin de promouvoir et
d’assurer un ordre économique et social.
SECTION 2 : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Il existe trois sources du droit du travail à savoir les sources

internationales, les règles étatiques et les règles professionnelles.
Paragraphe1 : Les règles nationales
Les sources nationales sont constituées des lois constitutionnelles,

des règlements, de la jurisprudence et de la doctrine.
1. Les lois constitutionnelles
La constitution de transition prévoit des règles applicables aux

rapports de travail en reconnaissant notamment la liberté d’association,
le droit de grève et le droit au travail. Il ressort donc de tous les textes de
base qu’a connus notre pays que les lois constitutionnelles reviennent
souvent, si pas toujours les principes généraux ci – haut énoncés.
2. Les lois et règlements
La loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 qui s’est inspiré des avis et

considérations du conseil national du travail, des remarques et
suggestions des organisations professionnelles d’employeurs et de
travailleurs, des conventions et recommandations de l’Organisation
internationale du travail et des usages et coutumes du monde du travail a
l’avantage de prendre en compte toutes les réalités du monde du travail
dans le but d’apporter la paix sociale grâce à l’affermissement des droits
fondamentaux du travailleur et de l’entrepreneur que sont le droit au
travail et la liberté d’entreprise. Cette loi qui porte code du travail est
l’une des bases les plus importantes du droit du travail.
Outre le code du travail comme source du droit du travail, il faut

relever le règlement. En effet, à travers lui, l’autorité administrative à
savoir le ministre du travail et de la prévoyance sociale a la latitude de
fixer des détails nécessaires à l’application du droit en matière de travail.

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3. La jurisprudence et la doctrine
Les tribunaux constituent, à côté des lois et règlements, une source

du droit du travail en ce sens où ils donnent le sens exact des textes,
comblant les lacunes et rendant plus perceptibles les textes dont le
contenu est flou. C’est en cela que l’on traite la jurisprudence de source
interprétative.
Il en est de même de la doctrine qui, à travers ses analyses sur plusieurs
questions du droit du travail, permet de comprendre encore mieux les
questions diverses au point de servir de base non seulement au juge, mais
aussi aux parties concernées par la question du travail et à la
communauté entière.
Paragraphe 2 : Les règles professionnelles
A côté des sources étatiques, il existe un droit qui est élaboré par les
intéressés et qui est constitué de la coutume et des usages des
professionnels. Il s’agit des conventions collectives et des règlements
d’entreprise. Ces règles d’origine professionnelle sont soit spontanées
comme les usages, soit volontaires comme les conventions collectives et
les règlements d’entreprises. Ces procédés propres au droit du travail
constituent des éléments d’originalité à cette discipline.
1. Les coutumes et les usages
La coutume est une règle non écrite adoptée par tout le monde de
travail. Elle joue un rôle très important en droit du travail parce que les
pratiques utilisées dans ce monde sont celles qui ont servi de base au droit
étatique. Ainsi, les syndicats, les conventions collectives, etc. ont d’abord
eu une existence coutumière avant d’être reconnus officiellement.
Les usages quant à eux sont des règles non écrites, adoptées par une
profession quelconque. Ils permettent la diversification de la règle
applicable partant du fait que les usages comportent d’une part un
élément objectif à savoir une habitude suivie depuis longtemps dans la
profession et dans la région et de l’autre, un élément subjectif qui est
qualifié d’opinionecessitatis qui signifie alors que le travailleur a la
croyance que cette habitude s’impose. C’est donc avec raison que le code
du travail y renvoie en son article 20 relatif au contrat d’apprentissage.
2. Les conventions collectives (conventions d’entreprises)
La convention collective est un accord écrit relatif aux conditions de

travail conclu entre un ou plusieurs employeurs ou une ou plusieurs

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organisations d’employeurs. En RD Congo, la convention collective qui a

reçu une existence juridique par l’ordonnance – loi n° 250 du 25 octobre
1963 est en plus protégée par l’article 272 du nouveau code de travail. La
convention collective qui jadis était d’une importance mineure est
devenue une source fondamentale à cause du ralentissement de l’activité
législative.
3. Les règlements d’entreprises
En droit congolais, le règlement d’entreprise est régi par les articles

157 et 158 du code du travail qui prévoient que tout établissement du
secteur privé ou public, d’enseignement ou de bienfaisance peut établir
un règlement relatif à son organisation technique du travail, sa discipline,
les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité, la bonne marche de
l’établissement et les modalités de paiement des rémunérations. La
doctrine considère le règlement d’entreprise comme une source du droit
émanant du pouvoir réglementaire reconnu au chef d’entreprise.
Paragraphe 3. Les règles internationales (Conventions

internationales des sources du travail)
Le droit du travail découle des traités du travail. L’essentiel de ces traités

est constitué des conventions et recommandations élaborées par l’OIT. Ces
différentes conventions portent essentiellement sur :
1. Les droits fondamentaux de l’homme ou libertés fondamentales sur la

condition des travailleurs
Ces conventions statuent notamment sur :
- L’interdiction du travail forcé : ainsi, chacun a la pleine liberté
de choisir le travail qu’il veut. S’inscrivent dans ce cadre, la
convention n°29 de 1930 et la convention n° 105 de 1957 sur
l’abolition du travail forcé ;
- La liberté syndicale qui a pour base de conventions n° 47 de
1948 sur l’organisation professionnelle et celle n° 98 de 1948
portant sur le droit d’organisation et de négociation collective ;
- La non-discrimination dans l’emploi et la profession qui a pour
base la convention n° 111 de 1958
- L’emploi sur base de la convention n° 122 de 1924 sur la
politique de l’emploi en vue de tendre vers le plein emploi.
2. Les conditions des travailleurs
Sous cet aspect, plusieurs conventions reviennent sur les questions liées à
la durée du travail, le repos hebdomadaire et les congés payés, le salaire
et les personnes vulnérables à savoir les femmes et les enfants.

2015-2016
La convention n° 47 de 1935 a eu pour mérite d’instituer une semaine de

40 heures de travail. Et dans le but de favoriser la diminution des heures
de prestation, la recommandation n° 116 de 1962 a prévu que chaque Etat
devrait formuler et poursuivre une politique visant à réduire
progressivement la semaine de travail à 40 heures de travail sans
diminution de salaire. Les prévisions des articles 119 et suivants du code
du travail congolais s’inscrivent dans ce cadre.
Le repos hebdomadaire de 24 heures au cours de chaque période de 7
jours et le congé payé sont fondés sur les conventions n° 14 de 1921 et
celle n° 42 de 1936 telle que révisée en 1970. Le repos d’au moins 48
heures pour chaque période de 7 jours que prévoit le code du travail en
son article 121 est là un effort vers la matérialisation des
recommandations de l’OIT par notre législateur du travail.
Le salaire comme unique source de revenu pour le travailleur, est protégé
contre certaines pratiques qui tendraient à maintenir le salaire dans une
dépendance excessive de l’employeur. Il est outre assuré à ce dernier un
paiement rapide et intégral de son salaire.
La question des femmes et des enfants est enfin d’une importance de
taille. En effet, par ses différentes conventions, l’OIT a tenu compte de la
condition physique des femmes et des enfants (Exemple : la maternité) et
de la nécessité d’assurer une égalité de traitement avec les hommes. Ainsi,
sur base de la convention n°3 de 1919 et celle n° 103 de 1952, la maternité
est protégée en accordant un repos de 12 semaines minimum susceptibles
d’être prolongées en cas d’erreur sur l’estimation de date d’accouchement
ou en cas de maladie après accouchement.
Les conventions n° 4 de 1919 et 45 de 1935 interdisent le travail de nuit
pour les femmes, les travaux souterrains dans les mines sous réserve de
certaines exceptions, tout en assurant par celle n° 100 de 1951 une
rémunération égale entre hommes et femmes.
Les enfants sont à leur tour particulièrement protégés et cela sous trois
aspects à savoir :
La convention n° 5 de 1919 et 60 de 1937 qui fixent l’âge d’embauche à 15
ans et 18 ans pour les travaux pénibles. Les travaux de nuit des enfants de
moins de 18 ans dans les industries sont interdits. Pour cela, un examen
médical doit préalablement fait avant tout embauche d’un enfant ou
adolescent de moins de 18 ans devant occuper un emploi industriel ou
non industriel.

2015-2016
CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL
Le droit du travail a pour fonction essentielle la protection du salarié. Il

ignore le travailleur indépendant. Il existe de nombreux textes qui
traduisent dans le concret l’interventionnisme législatif en matière du
travail et la transposition sur le plan collectif des rapports individuels
dans l’entreprise et la profession tout en maintenant le rôle de la
convention individuelle.
Faut-il aussi relever que le contrat de travail demeure une source
excellente en matière de travail dans la mesure où il permet d’améliorer
le sort du salarié : c’est à partir du contrat de travail que l’on acquiert la
qualité de salarié.
Section 1 : NATURE JURIDIQUE ET CONCLUSION DU CONTRAT DU

TRAVAIL
Selon l’article 7 littera c du code du travail congolais, le contrat de travail

est une convention verbale ou écrite par laquelle une personne, le
travailleur s’engage à fournir à une autre l’employeur, un travail manuel
ou autre, sous la direction et l’autorité de celui – ci et moyennant une
rémunération.
Paragraphe1 : Nature juridique
Le contrat de travail tel que défini a les caractères qui suivent :

- Il est synallagmatique et à titre onéreux : les obligations sont
réciproques
- Il est personnel en ce sens où le lien de subordination fait que le
travailleur se place sous l’autorité de son seul employeur qui détient le
pouvoir de diriger l’exécution du travail.
Divers éléments sont pris en considération pour conclure à l’existence du
contrat de travail. Il s’agit de la condition respective et le comportement
des parties, des conditions d’exécution du travail et de la rémunération.
1. Conditions respectives et comportement des parties
Pour l’employeur, le tribunal tiendra compte de l’accomplissement

des obligations imposées par la loi à savoir la rémunération du
travailleur, son affiliation à la sécurité sociale, la remise d’un certificat de
travail lorsque le contrat de travail vient à atteindre sa fin et la retenue de
l’impôt.
En ce qui est du travailleur, plusieurs auteurs soutiennent que le contrat
de travail le place sous la dépendance économique de l’employeur qui lui
fournit le travail et les moyens de subsistance. Bien que controversée,
cette position a rencontré la préoccupation de plusieurs décisions de
justice tant il est vrai que de nombreux juges tiennent compte dans

2015-2016
l’appréciation de la condition sociale du travailleur et de son degré de

dépendance économique pour lui reconnaître la qualité de salaire.
2. Conditions d’exécutions de travail
Celles – ci se ramènent au lieu de travail, l’horaire de travail, la direction

et le contrôle effectif du travail ainsi que l’exclusivité des prestations.
Ainsi, le salarié effectuera habituellement son travail dans le cadre de
l’entreprise et au poste qui lui est confié. Toutefois, ce caractère n’est pas
décisif car le travailleur peut être appelé à travailler en dehors de
l’entreprise.
Lorsque le travailleur est tenu de se rendre à son lieu de travail suivant
un horaire qui lui est imposé par son employeur, on estime qu’il y a
subordination et donc, par-là, on peut conclure à l’existence du contrat de
travail.
Aussi, autant le respect des instructions de service et la soumission à la
discipline imposée par l’employeur laisse présumer à l’existence du lien
de travail ; autant le fait de réserver son activité entière à un seul
employeur laisse attester dans le chef du travailleur la soumission à
l’autorité patronale.
3. La rémunération
Quelle que soit sa forme, la rémunération conduit toujours à parler de

l’existence du contrat de travail. Bien que non exclusif, ce critère est un
élément très important grâce auquel les juges concluent à l’existence du
contrat de travail tant il est vrai que le contrat n’en est pas un sans
rémunération.
NB : Le contrat de travail est à différencier des autres contrats qui lui sont
voisins. Il s’agit notamment du contrat d’entreprise, du contrat de société
et du contrat de mandat.
Dans le contrat d’entreprise, les ordres du maitre d’ouvrage concernent
l’orientation générale du travail et le but à atteindre. Cependant,
l’entrepreneur conserve son indépendance quant au moyen d’exécution
de la tâche. Dans le contrat de travail par contre, les ordres de l’employeur
portent directement sur l’exécution du travail par le salarié et celui – ci
d’un salarié aucune initiative quant aux moyens nécessaires pour le
travail.
Le mandat de son côté est révocable ad nutum sans qu’il soit question des
garanties qui assortissent le licenciement.
En ce qui est de la société, il faut retenir que l’égalité caractérise les

associés, encore qu’il n’existe pas de subordination. L’associé participe
aux bénéfices et aux pertes, ce qui n’est pas le cas pour le salarié.

2015-2016
Pour être valide, le contrat du travail doit réunir plusieurs conditions qui
sont : le consentement des parties qui s’obligent, la capacité de contracter,
l’objet certain qui est la matière même de l’engagement et la cause licite
dans l’obligation.
1. Le consentement
Le consentement doit être donné personnellement par le contractant. Il

doit être exempt (débarrassé) de vice et revêtir un caractère définitif.
Personnel, le contrat ne peut engager qu’un travailleur, personne
physique car les personnes morales ne peuvent s’engager comme salariés
en ce sens où elles ne promettent pas leur fait personnel mais celui de leur
membre.
Pour être valide, le consentement doit être exempt de vice. Ainsi, l’erreur
de l’employeur sur la personne de son travailleur ou sur la qualification
professionnelle devra entraîner une nullité de contrat. Le dol (fraude,
mensonge) déterminant du salarié peut vicier le consentement de
l’employeur. Tel serait le cas d’un mineur qui tromperait sur son âge ou
d’un salarié qui prémunirait d’un faux nom pour être engagé.
La violence ne vicie pas le contrat si elle est morale. Enfin, le
consentement du salarié doit être donné de manière définitive. Toutefois,
à ce caractère se rattache le problème de l’engagement à l’essai.
• Clause d’essai
En effet, au lieu d’engager immédiatement et de manière définitive,

les parties peuvent convenir de procéder à un essai. Bien que s’écartant
du caractère définitif, l’essai présente deux intérêts. D’un côté,
l’employeur a ainsi la possibilité de juger tout en étant éclairé sur la
compétence et l’aptitude professionnelle du salarié dans la réalisation de
ses tâches et de l’autre, le travailleur a le droit de vérifier si la tâche lui
proposée lui convient mieux.
L’article 43 du code du travail revient sur cet aspect en prévoyant que tout
contrat de travail peut être assorti d’une clause d’essai, clause qui doit
être constatée par écrit. On peut donc conclure qu’en l’absence d’une
clause d’essai, on présumera de manière irréfragable à un contrat conclu
de manière définitive.
Outre la loi, les conventions collectives en sont la source. A ce sujet,
la convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 2
mars 1968 révisée le 26 avril 1971, le 22 juillet 1980 et le 19 mars 1965
prévoit à son article 20 que « l’engagement définitif du travailleur peut
être précédé d’une période d’essai, variant selon la classification
professionnelle du travailleur sera fixée par des conventions
professionnelles ultérieures. La durée de la période d’essai ne peut
toutefois excéder trois mois pour le personnel relevant de la classification
générale des emplois ». L’essai pourrait aussi résulter des usages de la
profession ou du contrat de travail individuel.

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Sauf intention contraire des parties, le contrat avec clause d’essai devient
définitif à l’expiration de la période d’essai.
• Durée de l’essai
L’article 43 énonce des dispositions impératives limitant la durée de

l’essai. Ainsi, à son alinéa 2, il relève que la durée d’essai ne peut être
supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel
engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. Dans
tous les cas, la durée de l’essai ne peut dépasser un mois pour les
travailleurs manœuvres sans spécialité, ni six mois pour les autres
travailleurs. Si la clause d’essai prévoit une durée plus longue que celle –
là, elle est réduite de plein droit à six mois ou un mois selon le cas.
La convention collective ou tout autre texte susceptible de donner plus
d’avantages au travailleur ne peut prolonger la période d’essai au-delà du
maximum prévu par la loi. Pour preuve, la convention collective
interprofessionnelle nationale du travail limite toute durée d’essai à trois
mois.
Cependant, la durée minimale reste rigueur et ne pourrait aucunement
être modifiée à savoir un mois pour les manœuvres.
Pour la résiliation d’un contrat avec clause d’essai, la faculté absolue de

résiliation unilatérale est reconnue à tous moyennant un préavis de trois
jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification. Toutefois,
pendant les trois premiers jours d’essai, le contrat peut être résilié sans
préavis, la totalité de la rémunération étant due pour toute la journée
commencée (article 71).
2. La capacité de contracter
Selon le code civil livre III, toute personne peut contracter si elle n’est pas
déclarée incapable par la loi. Sur base de l’article 6 du code du travail, la
capacité de contracter est fixée à 16 ans sous réserve des dispositions
diverses qui sont :
- Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue
en service que moyennant dérogation expresse de l’inspecteur du
travail et de l’autorité parentale ou tutélaire ;
- Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ni maintenue
en service que pour l’exécution des travaux légers et salubres,
- L’acte de naissance est le document de preuve de tout travailleur.
- Toute forme de recrutement est interdite sur tout le territoire
national.
Sur le plan formel, le contrat de travail peut être constaté par écrit ou
verbalement. Il est en plus soumis à des conditions administratives.
L’article 44 stipule à cet effet que le contrat doit être constaté par écrit et
rédigé dans la forme qu’il convient aux parties d’adopter pour autant qu’il

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comporte les énonciations visées à l’article 212. Ainsi, le contrat de travail

doit comporter au minimum les énonciations ci – après :
- Le nom de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise
- Le n° d’immatriculation de l’employeur à l’INSS
- L’identité du travailleur et son n° d’affiliation à l’INSS et
éventuellement le n° d’ordre qui lui est attribué par l’employeur.
- Le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité
- La situation familiale du travailleur
- La nature et les modalités du travail à fournir
- Le montant de la rémunération et d’autres avantages
- Le lieu d’exécution du contrat
- La durée de l’engagement
- La durée du préavis de licenciement
- La date d’entrée en vigueur, le lieu et la date de conclusion du
contrat
- L’aptitude au travail dûment constatée par un médecin.
Pour le contrat conclu au jour le jour, l’écrit n’est pas imposé par la loi. En
l’absence de l’écrit, on présume que le contrat est conclu pour une durée
indéterminée (article 44).
Outre ces aspects, le contrat de travail doit être visé par le service national
de l’emploi (ONEM) ou, à défaut, l’inspection du travail ; sans quoi il
risque d’être résilié si l’on se fonde sur l’arrêté ministériel n° 15 – 67 du 3
octobre 1967 relatif au contrat de travail.
Section 2 : EXECUTION DU CONTRAT
Ayant pour objet la prestation du travail qui doit être exécuté par le
travailleur lui – même, et en contrepartie d’une prestation, le contrat de
travail fait naître des obligations dans le chef des parties, obligations qui
sont réciproques et interdépendantes.
Paragraphe 1 : Obligations des parties au contrat de travail
Celles-ci s’expliquent dans le chef du salarié tout comme celui de

l’employeur.
1. Obligations du salarié
Sur base des articles 50 et suivants, le salarié est tenu de trois obligations
principales qui : l’exécution personnelle, consciencieuse et loyale du
travail.
• Exécution personnelle
Le contrat de travail est un document intuitu personae. Voilà pourquoi il

doit être exécuté personnellement par le travailleur et ce, partant de

2015-2016
l’article 135 du CCL III en vertu duquel l’obligation de faire ne peut être
exécutée par un tiers contre le gré du créancier lorsque ce dernier a
intérêt qu’elle soit remplie par le débiteur lui – même. Ainsi, le travailleur
qui est recruté en fonction de sa qualification propre ne peut se substituer
un tiers sans l’accord préalable de son employeur. A défaut de
consentement, ce dernier sera considéré comme une faute du travailleur
et une éviction face à l’obligation de fidélité qui charge le travailleur.
• Exécution consciencieuse
La faute du travailleur sera engagée toutes les fois qu’il ne sera pas
abstenu de ce qui pourrait nuire à sa sécurité ou celle de ses compagnons.
Dans ce cadre, le travailleur est tenu d’agir en bon père de famille c’est – à
– dire faire montre d’une capacité professionnelle et une conscience
moyennes. Dans l’exécution de son obligation, le travailleur peut ainsi se
rendre coupable de fautes légères et lourdes. Ainsi, les simples
inattentions sans grave préjudice sur le travail doivent être acceptées par
l’employeur sous couvert d’une peine disciplinaire mineure. Cependant,
entrent dans le coup des fautes graves les faits suivants : l’indélicatesse,
les propos outrageants, les voies de fait, le refus d’obéissance et les
absences injustifiées notamment.
La gravité de la faute jouera un rôle déterminant en cas de rupture du
contrat et pourrait entraîner la résolution du contrat avant terme d’un
contrat à durée indéterminée ou la privation du préavis et de l’indemnité
conventionnelle de licenciement en cas de contrat à durée déterminée.
• Exécution loyale
Cette obligation s’exécute pendant et à l’expiration du contrat. Durant

l’exécution du contrat, toutes les conventions unissant les parties doivent
être exécutées de bonne foi. A ce sujet, la jurisprudence française dans
l’un des arrêts de la chambre sociale aborde un cas typique d’un salarié
qui utilisait un magnétophone pour enregistrer clandestinement toutes
les conversations de ses chefs à propos de l’exercice de son travail. Cette
jurisprudence estime que pareil comportement est constitutif de faute
professionnelle grave car pouvant fonder des suspicions sur la probité de
l’employé.
Ainsi, l’employeur est tenu d’exécuter correctement la prestation de
travail et de s’abstenir de tout acte de fabrication.
A l’expiration du contrat de travail, l’article 53 du code du travail prévoit
qu’est nulle toute clause interdisant au travailleur, après expiration de
son contrat d’exploiter une entreprise personnelle, de s’associer en vue de
l’exploitation d’une entreprise ou de s’engager chez d’autres employeurs.
Toutefois, le législateur prévoit la licéité de la clause de non concurrence
dans certains cas particuliers :
- En cas de résiliation du contrat à la suite de la faute lourde du
travailleur,

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- En cas de démission du travailleur sans qu’il n’ait eu faute de

l’employeur,
- Lorsque le travailleur a divulgué le secret de fabrication ou a
posé des actes de nature à favoriser une activité concurrente.
Cependant cette clause est limitée dans le temps et dans l’espace. Elle doit
ainsi produire effet jusqu’à la fin de l’année qui suit l’extinction du contrat
et se limiter à l’entité administrative dans laquelle prestait ses services.
2. Obligations de l’employeur
L’employeur est tenu des obligations ci – après : Il doit procurer du travail

au salarié, préserver sa personne, assurer son transport et lui verser le
salaire ainsi que les accessoires (articles 55 et 56, arrêté départemental n°
0048 – 71 du 22 mars 1971).
1) La rémunération
La rémunération peut être envisagée sous divers aspects à savoir l’aspect

juridique, économique et social.
Sur le plan social, le salaire présente un caractère alimentaire. Il est en
effet le revenu essentiel du salarié en même temps qu’il constitue pour lui
un besoin vital. C’est en fonction de ce caractère alimentaire du salaire
que des mesures de protection ont été instituées dans le but de garantir le
paiement du travailleur grâce à l’institution d’un taux minimum et des
systèmes assurant au travailleur non seulement le paiement du salaire
mais aussi des revenus de remplacement lorsque le salaire est SMIG.
Du point de vue économique, les salaires influent sur les prix en ce sens
où les salaires exercent une influence sur la production tout en
déterminant l’ampleur de la demande des biens de consommation.
Sur base du code du travail, le salaire est la somme représentative de

l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par
accord ou par dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu
d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur. Le salaire est
désigné par des termes divers : salaire pour le travailleur manuel,
appointements pour l’employé ; traitement pour le fonctionnaire, solde
pour le militaire. Il comprend le salaire proprement dit et les accessoires
convenus.
• Détermination du salaire
Le montant du salaire est fixé soit librement par les parties, soit dans le
respect des salaires minimaux, soit dans le respect des conventions
collectives. En outre, la loi prévoit un salaire minimum légal appelé SMIG
ou salaire minimum interprofessionnel garanti avec pour but d’assurer le
minimum vital à chaque travailleur. Le salaire contractuel par

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conséquent ne peut jamais être inférieur à ce SMIG.
Le salaire doit être payé dans des intervalles de temps réguliers ne

dépassant pas un mois, et au plus tard le sixième jour qui suit la période à
laquelle le salaire se rapporte. Le caractère alimentaire du salaire
explique la raison pour laquelle le législateur se montre si strict sur le
principe de la périodicité de son paiement. Cette périodicité est d’ordre
public, ce qui veut dire qu’elle s’impose par la volonté de la loi et
qu’aucune convention entre les tiers ne peut y déroger. L’inspection du
travail contrôle cette périodicité au moyen de paie. Le paiement doit être
effectué en espèces et avoir lieu pendant les heures de service. Il ne peut
être payé dans un débit de boisson ou dans un magasin excepté le cas où
celui – ci y est en service. Par cette prévision, on évite que le salaire ne
succombe à la tentation de dépenser son salaire inconsidérément.
Il peut être au temps, c’est – à – dire payé pour un travail effectué par un
salarié sans qu’il ne soit pas fait référence à une production quantitative
déterminée.
Outre cet aspect, le salaire peut être payé au rendement. Dans ce cas, la
rémunération varie en fonction de la quantité de production réalisée par
un individu ou une équipe en un temps donné. Cette technique tend
toujours à établir une concurrence entre les travailleurs et à rompre leur
solidarité vis – à – vis de l’employeur surtout sur les inégalités des salaires
qui en résultent ne tiennent pas compte de différences dans l’habileté et la
diligence ainsi que le poste qu’occupe chacun de salarié.
• Eléments intervenant dans le calcul du salaire
Le salarié est principalement rémunéré en argent, mais aussi grâce à de

nombreux avantages annexés au salaire qui lui sont donnés en espèce ou
en nature soit directement par l’employeur soit par les tiers à titre de
pourboire. Il arrive aussi que l’employeur rembourse au salarié des
dépenses professionnelles ; mais aussi des indemnités réparatrices sont
réservées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. Ce
sont notamment des indemnités de préavis, de rupture abusive et de
licenciement. Cependant, il reste à déterminer si ces éléments
représentent le caractère de salaire.
➢ Salaire de base
C’est la rémunération stable que l’employeur doit verser au travailleur en

contrepartie du travail fournit. Elle est fixée d’avance dans sa nature et
dans son mode de calcul. Elle a la contrepartie des nombres de jours
prestés pendant une période déterminée.
➢ Le salaire et les avantages gratuits
Les avantages gratuits sont les gratifications, les primes, la participation

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aux bénéfices et les pourboires.

- Les gratifications
Il existe deux sortes de gratifications : la gratification bénévole ou
libéralité et celle contractuelle ou complément de salaire.
a. La gratification bénévole ou libéralité
Gratifier un salarié, c’est lui remettre de la part de l’employeur une

somme d’argent. Il s’agit pour l’employeur d’exprimer sa satisfaction que
lui procure le travail accompli par le dit personnel, lequel travail aura
contribué à la prospérité de l’entreprise. La gratification est
différemment : mois double, 13ème mois, prime de vacance, prime de fin de
l’année, prime de bilan.
Il peut arriver aussi que l’employeur gratifie son salarié de manière
délibérée à l’absence de toute idée de contrepartie pour une quelconque
prestation. Quand bien même cela révélerait de sa liberté d’allouer cette
forme de gratification, il a été jugé qu’un employeur commettrait un abus
de son droit d’attribution de la gratification et la refusa à l’un de salarié au
motif que celui aurait participé à une grève. La gratification déroge au
régime de salaire en ce sens qu’on ne la prend pas en considération
lorsqu’il s’agit du calcul de l’indemnité de préavis ou le montant d’un
congé payé.
b. La gratification contractuelle ou complément de salaire
Celle – ci tire sa source de trois origines différentes : le contrat

individuel du travail, la convention collective et l’usage. A ce sujet, l’article
32 de la CCINT prévoit une gratification de la fin d’année au travailleur
relevant de cette convention collective dans la mesure où les conventions
professionnelles ou l’entreprise l’arrête. Cet article de la CCINT précise
que par ailleurs la gratification est un complément du salaire. Pour être
contractuelle, la gratification doit remplir 3 conditions :
- Elle doit être constatée dans son attribution c’est-à-dire versée
un certain nombre de fois au point de constituer un usage.
- Elle doit être fixe c’est-à-dire calculée suivant les mêmes
modalités sans que le montant soit toujours le même.
- Elle doit enfin être générale c’est-à-dire attribuée à l’ensemble
du personnel ou à une catégorie déterminée.
Ainsi, étant un complément du salaire, l’employeur est tenu de s’en

acquitter à chaque échéance et en verser le montant au profit de tous les
bénéficiaires à condition qu’ils réunissent les conditions prévues pour son
obtention.
- Les primes
Les primes sont des sommes versées par l’employeur dans le souci
d’obtenir un meilleur résultat, une production accrue, continue, de

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meilleure qualité ou à moindre prix de revient. Elles peuvent aussi tendre

à récompenser la fidélité du travailleur salarié ou être de rendement.
* La prime de rendement est un supplément proportionnel à l’élévation
de la production. Telle la prime reçue pour avoir économiser les matières
premières par exemple.
Celle récompensant la fidélité du salarié peut être de trois ordres : La
prime d’ancienneté qui est accordée en fonction du temps passé dans
l’entreprise, elle sert à encourager la stabilité du personnel (art. 26 de la
CCINT). Au Congo, elle est de 3 % au moins du salaire de base par an.
Exemple : Mr Honet KIBUKILA est salarié de l’entreprise OLIVE depuis 15
ans, son salaire mensuel de base est de l’équivalent de 100$. Que lui
reviendra – t – il à titre de prime pour le temps passé au sein de
l’entreprise ?
* La prime d’assiduité sert à combattre l’absentéisme et c’est la raison

pour laquelle elle est appelée par plusieurs syndicalistes « prime anti
grève ».
Enfin, il existe aussi des primes qui constituent une contrepartie du
salaire lorsqu’elles sont versées périodiquement et par conséquent, elles
sont assujetties aux mêmes règles protectrices de la réglementation.
* Primes fondées sur l’économie de temps
Un ouvrier qui exécute une tâche ou qui produit un certain nombre des
pièces dans un laps de temps plus court que prévu se verra allouer une
prime proportionnelle au gain de temps, si :
- T est le temps prévu
- t est le temps effectivement presté
- S est le salaire de base
- St sera le salaire de base
- P est le montant de la prime
- P sera donc fonction de (T-t)S qui s’ajoutera au dû à l’ouvrier
Un auteur au nom de ROWAN compare le salaire de base St à la
proportion : xla prime sera maintenant : x
Exemple : Monsieur WALISA Mandela doit travailler 48h/semaine pour
accomplir une tâche bien déterminée, il gagne par heure 10.000FC. Il
achève le travail 4heures avant la fin du temps alloué :
Données :
- S = 10.000FC
- t = 48heures – 4 heures = 44 heures
- T = 48 heures
Inconnue : P = ?
x
TOWNE-HALSEY lui applique à la fonction (T-t)S un coefficient « k », qui

peut être en pourcentage en fraction ou en chiffre décimal et qui sera plus
ou moins grand selon le degré de difficulté de la tâche à exécuter : x
Exemple : Un ouvrier doit produire 650 pièces en 48 heures. Il termine ce
travail en 46heures, son salaire étant de 120FC/h et on estime le coefficient

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des difficultés à 0,25. P sera = x, soit P = 120 FC
Pour GANNT, si le temps réel « t » dépasse le temps « T » pour

l’accomplissement d’une tâche, l’ouvrier reçoit en plus une prime : x il r
ecevra donc x. C’est l’application du salaire différentiel par rapport au t
emps passé à l’exécution d’une tâche. Ce système a l’avantage d’assurer à
l’ouvrier un salaire minimum quel que soit son rendement.
Exemple : Monsieur MWAPU est payé au taux horaire 375FC. Il a une
tâche à exécuter en 82heures, de difficulté jugée moyenne : x
Solution :
a. Il accomplit la tâche en 85 heures (qui est supérieur au temps
prévu, 82hx85h), il aura : 82h x 375FC = 30.750FC
b. Il accomplit la tâche en 82 heures (qui est égal au temps prévu
82h = 82h), il aura x
c. Il accomplit la tâche en 80heures (inférieur au temps prévu,
82hx80h), il aura x
On remarque ici, que la différence (T-t) n’intervient pas. Le gain consiste
dans le fait que l’ouvrier, dans le cas « c », commence déjà une autre tâche
rémunérée pendant que l’ouvrier du cas « b » est encore en train de
terminer la première tâche. L’ouvrier du cas « c » accomplira plus de
tâches que les ouvriers des cas « b et a » à son tour de tâche que celui du
cas « cas », et ce dernier touche toujours la même chose, ce système
encourage donc à l’effort de productivité.
Pour BEDEAUX, l’ouvrier est mesuré en points. Un point correspond au

travail effectué pendant une unité de temps (en général la minuté ou le
centième de l’heure ; des chronomètres spéciaux ont été construits pour
cela).
Soit x le nombre de points à réaliser au cours d’une période de calcul par e
xemple 70 points ou 100 points en 1 heure ; et soit x le nombre le nombre d
e points réels effectués par l’ouvrier.
a. Si x: l’ouvrier gagne son salaire, salaire = St
b. Si x: l’ouvrier gagne en plus de son salaire une prime ;
x
Exemple : Monsieur ISHUKWE est rémunéré aux conditions suivantes :

- S : salaire 9.000FC
- n : 100 = nombre de points à effectuer en 1 heure
- t : 1 heure
- k : 0,5 (difficultémoyenne)
Solution
a. x: 75, il gagne : 9.000FC x 1 = 9.000FC en 1 heure
b. x: 100, il gagne : 9.000FC x 1 = 9.000FC en 1 heure
c. x: 120, il gagne salaire plus prime, x
- Salaire : Sxt = 9.000FC x 1 = 9.000FC
- Prime : x=x
- Total gain par heure : 9.0000FC + 1.800FC = 10.800FC

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Ce système est très complexe. Il mène souvent au mécontentement, les

ouvriers ne comprenant pas la façon de calculer. De plus, le salaire
horaire est fortement influencé par le rendement.
Pour payer le salaire, l’article 98 exige à ce que celui – ci soit versé en
espèce. C’est dans le même cadre que l’art. 101 abonde en soutenant que
sous réserve des dispositions des articles 138 et 139, le paiement de tout
ou partie de la rémunération est interdit. Ainsi, en cas de mutation ou
d’engagement en dehors du lieu d’emploi, l’employeur est tenu de fournir
un logement décent au travailleur et à sa famille ou, à défaut, une
indemnité conséquente. Dans le cas où le travailleur ne peut pas par ses
propres moyens obtenir pour lui et pour sa famille un ravitaillement
régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l’employeur est
tenu de le lui assurer.
- Montant du salaire
Jusqu’à l’époque récente, le salaire résultait de la libre discussion entre les

parties au contrat. La conséquence était malheureusement que la partie
économiquement faible (le salarié) était exploitée par l’autre. Par la suite,
grâce à la grève et aux négociations diverses, les syndicats ont obtenu la
signature des conventions collectives comprenant des dispositions portant
sur le salaire. L’Etat est intervenu plus tard en fixant un salaire minimum
(SMIG ou SMAG : agricole ou SMIC : Convenu).
➢ Mode de fixation du salaire

Le salaire est déterminé soit à l’heure, soit à la journée, soit à la semaine,
au mois, soit à la pièce, soit à la tâche (art 89). De là, on retient qu’il existe
deux modes de fixation du salaire : il s’agit du salaire au temps et du
salaire au rendement.
Le travail au temps est celui effectué par un salarié sans qu’il soit fait
référence à une production quantitative quelconque. Mode de
rémunération le plus simple et répandu, il garantit la sécurité du travail
tant sur le plan psychologique que financier. La pratique semble avoir
opté pour la rémunération le mois ou la mensualisation.
Le travail au rendement quant à lui a pour particularité que la

rémunération varie en fonction de la quantité de production réalisée par
un individu ou une équipe donné. Ce mode de rémunération tend à
disparaître du fait des tensions psychologiques qu’il crée entre les salariés
et des difficultés liées à la détermination de ce salaire.
Du point de vue technologique, cette technique établit une concurrence
entre les travailleurs et à rompre leur solidarité vis – à – vis de
l’employeur en ce sens que les différences de salaire ne tiennent pas
toujours de l’habileté et la diligence en plus, les postes de travail
avantageux sont très souvent arbitrairement attribués.
Sur les plans technique et juridique, les normes de production étant le fait

2015-2016
de la volonté unilatérale de l’employeur, rien ne garantit que tous les

salariés bénéficieront de mêmes avantages et traitements. Ainsi, le
travailleur reçoit le salaire horaire normal de sa catégorie tout en
bénéficiant d’une prime de rendement s’il dépasse les normes prévues.
La fixation du salaire relève toujours des contrats entre employé et

salarié, sous réserve du respect par eux du SMIG ou du SMAG.
Selon l’article 87 du code du travail, le président de la république

fixe les salaires minima interprofessionnels garantis ainsi que le taux des
allocations familiales minima et à défaut de conventions collectives ou
dans leur silence, les salaires minima par catégorie professionnelle. La
classification légale des emplois est à ce titre fixée par l’ordonnance n° 67
– 422 bis du 1er octobre 1967. Dans la même optique, les salaires seront
déterminés en fonction des prix qui sont pratiqués sur le marché
conformément à l’ordonnance n° 76 – 230 du 16 septembre 1976 portant
sur la commission nationale des prix et des salaires.
• Paiement du salaire
Etant entendu qu’il est la source par excellence du revenu du travailleur,

le salaire remplit une fonction vitale indéniable. Pour cela, il existe une
réglementation fournie dans le but d’assurer un paiement correct et
régulier qui se trouve menacé par trois catégories de personnes qui sont
l’employeur, ses créanciers et les propres créanciers du salarié.
- Les modalités de paiement du salaire et la monnaie de paiement
Il est un principe en droit que le paiement ne s’exécute que dans le lieu

fixé par la convention et à défaut de celui-ci, au domicile du débiteur sur
base de l’adage « la dette est quérable et non portable ».
En ce qui est du travail, la paie se fait au siège de l’établissement.

L’endroit où le salaire est versé ne doit pas être ni un débit de boisson ni
un magasin de vente sauf pour les employés qui y travaillent. Le jour de
paie ne doit pas être un jour férié ou non travailleur. Le paiement du
salaire doit être effectué dans des intervalles réguliers n’excédant pas un
mois. Le paiement doit avoir lieu au plus tard dans les six jours suivant la
période à laquelle il se rapporte (art 98 et 99). (Cette partie sera
développée dans les lignes qui suivent lorsque nous allons parler de la
question de la prescription).
En cas de rupture du contrat de travail, ce paiement sera effectué dans les
deux jours ouvrables consécutifs à cette rupture.

2015-2016
Cette périodicité étant d’ordre public, son inobservance expose

l’employeur à de sanctions civiles (paiement des DI sur demande de
salarié) et au besoin, à la rupture du contrat sous l’entière responsabilité
de l’employeur. La monnaie de référence est celle qui a cous légale en RDC
sur fond de l’article 89.
• Le bulletin et le livre de paie
Le bulletin de paie est une preuve de paiement pour l’employeur. Il faut

noter que par la volonté du législateur ; celui – ci est tenu de tenir un livre
de paie.
Le bulletin de paie est un décompte écrit de la rémunération payée qui
renseigne le salarié sur les différents éléments de la rémunération. Il
comprend l’identité, la raison sociale et le n° d’immatriculation à l’INSS
pour l’employeur ainsi que l’identité, la situation de famille, la
qualification professionnelle ou grade, le numéro d’affiliation à l’INSS, la
période de paie, la rémunération, le montant des primes, indemnités et le
montant des heures supplémentaires pour le travailleur. Ce document
peut constituer un commencement de preuve par écrit lorsqu’il est
question de prouver l’existence d’un contrat de travail. Il ne peut
cependant pas libérer l’employeur étant donné qu’il est tenu
unilatéralement par lui.
Le livre de paie quant à lui, permet à l’inspecteur de procéder à un

contrôle efficace des opérations d’octroi des rémunérations. C’est ainsi
que le code de travail stipule que tout employeur doit tenir un livre de
paie dans chacun des sièges d’exploitation de son entreprise, pour les
travailleurs, quelle que soit la nature ou la durée de leur engagement.
Là-dedans, il doit consigner à chaque paie toute somme attribuée à titre
de rémunération.
• Prescription de la créance du salaire
Les actions en paiement du salaire se prescrivent par année à compter de

la date à laquelle le salaire était dû. La breveté de la durée de prescription
se justifie par le fait qu’il existe une prescription de paiement liée au
caractère alimentaire du salaire.
On peut toutefois combattre cette prescription dont se servent les
employeurs à travers trois moyens pouvant interrompre celle – ci et qui
sont :
- Une citation en justice ;
- Un arrêté de compte entre les parties mentionnant le solde
demeuré impayé aux travailleurs,
- Une réclamation formulée par les travailleurs devant
l’inspection de travail, à condition que cette réclamation soit la
préalable d’une action en justice ; c’est-à-dire une demande
devant un tribunal en cas de non conciliation devant l’inspection

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du travail dans un délai maximum de 6 mois.
Comme dit dans les lignes précédentes, le salaire du travailleur est

menacé par 3 sortes de personnes qu’il faille donner les mécanismes de
protection prévus, à ce sujet, par le législateur.
• Garantie de paiement de salaire
- Garantie de paiement à l’encontre de l’employeur
Sous cet aspect, la protection tourne autour de la réglementation portant

sur la compensation et les retenues légales.
Par principe, la compensation est interdite, il faut cependant relever que
même s’il vient d’être noté dans les pages précédentes que le salaire est
protégé contre toute sorte de saisie, il est des cas spécifiques dans lesquels
le code de travail permet de procéder à des prélèvements sur les salaires
des travailleurs.
En effet, sur base de l’article 182 du CCLIII, une compensation
automatique peut être opérée lorsque les créances sont réciproques,
liquides et exigibles jusqu’à concurrence de la dette la plus faible. Cette
position représentant un danger pour le travailleur, le code du travail a
apporté des limitations dans le sens de la protection du plus faible. Ainsi,
sur base des articles 111 et 112, est nulle toute stipulation attribuant à
l’employeur le droit d’infliger des amendes, tout comme est nulle de plein
droit toute stipulation attribuant à l’employeur le droit d’infliger des
réductions fiscales, les cotisations dues à l’INSS, les retenues à titres
d’avances, retenues à titre d’indemnités compensatoires lorsque le salarié
n’a pas remis le matériel lui remis en bon état, retenues en vue de
constituer un cautionnement pour garantir l’exécution par le travailleur
de l’obligation de l’article 52 (restitution du matériel en bon état), retenues
à titres de prêt et des saisies arrêts auxquelles il faut ajouter les retenues
syndicales sur base de l’ordonnance n° 68 – 027 du 20 janvier 1968 et de
l’art 40 de CCINT.
- Garantie de paiement à l’encontre des créanciers de l’employeur
En cas d’insolvabilité de l’employeur, le salarié dispose d’un privilège et

d’un super privilège en raison de l’insaisissabilité du salaire comme
souligné ci – dessus.
Sur base de l’article 109, les sommes dues aux employeurs ne peuvent être
frappées de saisie – arrêt ni d’opposition au préjudice des travailleurs
auxquels les salaires sont dus (Privilège).
En cas de faillite ou de règlement judiciaire poursuit l’article 110, les
travailleurs salariés de l’entreprise sont considérés comme des créanciers
privilégiés par rapport aux autres privilégiés, même le trésor public. Ce
super privilège s’exerce sur les biens meubles et immeubles de
l’entreprise. Les salaires doivent être payés intégralement avant que les

2015-2016
autres créanciers ne revendiquent leur quote – part (le super privilège).
- Garantie de paiement à l’encontre des créanciers du salarié
Le caractère alimentaire du salaire fait interdiction aux créanciers de

saisir la partie du salaire jugée indispensable pour la substance du salarié.
Selon l’article 114, la partie saisissable ou cessible du salaire est de 2/5
lorsqu’il s’agit d’une créance fondée sur une obligation alimentaire.
Sur base de l’arrêté min. n° 68 – 11 du 17 mai 1968 portant réglementation
de la durée du travail, certaines personnes ne sont pas concernées par le
domaine d’application de cette réglementation. Il s’agit de :
- Toutes les personnes occupées exclusivement seule et sans aide
à leur propre domicile (Exemple : la ménagère) ;
- Les membres du personnel dirigeant de l’entreprise auxquels
l’employeur a confié le pouvoir de prendre à titre autonome des
décisions de nature à influencer considérablement la bonne
marche de l’entreprise ;
- Les membres de personnel de l’entreprise investis d’une autorité
propre qui leur permet d’organiser librement leur travail sans
être soumis à un contrôle journalier. (Exemple : un agent de
marketing qu’on juge sur lequel on ne touche pas n’importe
comment,…) ;
- Le personnel naviguant d’entreprise de transport par voie d’eau
régi par des dispositions particulières (leur performance dépend
de la nature du moteur utilisé).
Il importe de remarquer que la limitation de la durée légale de travail à 9

heures n’est pas impérative : la 2ème raison découle de l’article 8 de l’arrêté
ministériel précité. Selon cet article, l’employeur peut librement organiser
le travail à condition :
▪ Qu’il ne porte la journée de travail à plus de 11 heures pour un
travailleur ;
▪ De ne pas réduire à moins de 12 heures la durée de repos
interrompue entre 2 journées de travail. Exemple : Pour ceux qui
travaillent la nuit, pendant 12 heures, ils doivent se reposer
pendant 12h. Ils peuvent quitter le travail à 6h du matin et y rentrer
à 19h.
2) Les dérogations à la réglementation de durée de travail

c’est-à-dire des heures supplémentaires
Il est de principe que la semaine de travail est de 45 heures mais des

dérogations peuvent y être apportées grâce à la technique des heures
supplémentaires (art. 119 code du travail). Les dérogations que les heures
supplémentaires peuvent être temporaires ou permanentes et dans
certains cas, elles donnent droit à un supplément de salaire.

2015-2016
❖ Les dérogations permanentes et temporaires qui donnent droit à une

rémunération supplémentaire sont :
- Les dérogations permanentes qui donnent droit à une rémunération
supplémentaire : il en existe 3 :
La 1ère catégorie : de ces dérogations regroupe des travaux qui
présentent soit un caractère préparatoire, soit complémentaire sans
continuer un travail fondamental pour l’entreprise et dans ce cas,
l’employeur est tenu de respecter les conditions de l’art 14 c’est-à-dire que
ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder 1 heure et demie par
jour et la délégation élue des travailleurs doit être préalablement
consultée et doit marquer son accord. C’est-à-dire 9 heures, au plus 9h30
mais il faut que la délégation syndicale soit préalablement avisée.
La 2ème catégorie : c’est celle des travaux relatifs au
fonctionnement des établissements de santé et de services médicaux à
condition de ne pas dépasser 1,5h par jour.
La 3ème catégorie : il s’agit des travaux qui, par nature, ne peuvent
être interrompus. Cependant, la durée hebdomadaire du travail ne peut
excéder 56 heures et le travailleur a droit à 24 heures de repos. Pour leur
efficacité, l’employeur a besoin de l’avis de la délégation élue des
travailleurs d’une part et de l’autorisation écrite de l’inspecteur du travail,
d’autre part.
- Les dérogations temporaires : il y en a 2 :

1ère catégorie : il s’agit des travaux urgents et exceptionnels qui ont
pour but de prévenir des accidents imminents à condition que la durée
supplémentaire de travail illimitée le premier jour ne dépasse pas 2
heures les jours suivants. Par Exemple : les sapeurs-pompiers qui doivent
anéantir une incendie. Ils doivent travailler pendant 24 heures mais ne
doivent pas dépasser 24h supplémentaires.
2ème catégorie : les travaux urgents en cas de travail très accru.
Dans ce cas, on ne dépassera pas 12h par semaine et 144 h par an.
L’autorisation est de l’inspecteur de travail.
❖ Dérogations permanentes et temporaires ne donnant pas droit à une

rémunération supplémentaire
- Les dérogations permanentes :

La 1ère : la récupération des heures de travail perdues pendant
certaines journées de la semaine et exécutées les autres jours à condition
de ne pas dépasser 1 heure supplémentaire par jour et 48 heures par
semaine.
La 2ème : le travail par équipes successives travaillant moins de 24
ou 26 jours par mois ;
La 3ème : le travail accompli par certaines catégories de travailleurs
en dépit de la baisse normale des travaux. C’est le cas des gardiens, des
veilleurs de nuit : 72 heures et les domestiques 54 heures.

2015-2016
- Les dérogations temporaires :

Il s’agit d’un arrêt collectif de travail qui résulte d’une cause accidentelle
ou de la force majeure auquel cas l’employeur peut ramener la durée
journalière de travail à 10h en prenant le soin de prévenir l’inspection du
travail et de prendre aussi l’avis de la délégation élue des travailleurs.
Selon l’art. 121 de l’arrêté de 1968, toute heure considérée comme

supplémentaire sauf pour les dérogations prévues par la loi donne lieu à
une majoration de la rémunération dans les proportions suivantes :
• 30 % de rémunération pour chacune de six premières heures
effectuées au – delà de la durée légale hebdomadaire du travail ;
• 60 % de rémunération pour chacune des heures suivantes ;
• 100 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées
pendant la journée de repos hebdomadaire.
NB : Le fondement du repos hebdomadaire est que le travailleur doit être

protégé et ses croyances religieuses respectées.
L’on peut écarter le repos dominical à condition d’accorder au travailleur

un repos compensatoire de 24 heures consécutives un autre jour de la
semaine (art. 4 de l’arrêté de 1968). Cette dérogation est fréquente dans les
entreprises soumises au principe de la continuité (REGIDESO, SNEL, les
hôtels,…).
Outre ces aspects, il faut retenir que les jours fériés doivent être aussi
respectés. Il s’agit dans ce cas des fêtes religieuses ou civiles reconnues
par la loi.
D’après l’article 104, le président de la république fixe par ordonnance sur

proposition du ministre du travail la liste et le régime des jours fériés,
Ordonnance n° 72 – 363 du 14 septembre 1972, aussi l’ordonnance n° 78 –
154 du 23 juin 1979.
Les travailleurs ont droit à leur salaire pendant les jours fériés s’ils sont
payés au mois, ceux qui sont payés à l’heure ou à la journée n’y ont pas
droit.
Toutefois, l’article 114 apporte des atténuations en ce que la rémunération

n’est accessible et saisissable qu’à concurrence de 2/5 lorsque la créance
est fondée sur une obligation alimentaire et 1/5 pour d’autres cas.
3) La réglementation de la durée du congé annuel
Dans le souci de garantir la santé physique, la détente intellectuelle et

sociale du travailleur, le législateur a prévu une limitation du nombre
d’heures par jour, le repos hebdomadaire. Ainsi, chaque travailleur qui a
accompli un certain temps de travail a droit chaque année à un nombre
de jours de congé proportionnel au temps de travail accompli dans
l’entreprise sans diminution de son revenu, c’est-à-dire le congé annuel.

2015-2016
La déclaration universelle de droit de l’homme à l’art. 24 « Stipule que

toute personne a droit au repos et au loisir notamment à une diminution
raisonnable de la durée du travail et à des congés périodiques ».
La durée de services antérieurs qui est prise en compte pour le calcul de
la période de congé est d’un an. A ce sujet, l’article 140 renseigne que le
droit au congé pour un travailleur nait à l’expiration d’une année de
service comptée de date à date et accomplie chez le même employeur ou
chez l’employeur substitué au premier. Nul n’est permis de renoncer au
congé autant le travailleur en peut éventuellement cumuler que la moitié
des congés pendant une période de deux ans.
La durée de congé payé, selon l’article 141 est de 1 jour ouvrable par mois
entier.
Elle est de 1 jour ouvrable par mois = 12 jours/an entier de service pour le
travailleur de plus de 18 ans et de 1 jour ouvrable et demi par mois pour
un travailleur de moins de 18 ans. Elle augmente d’un jour par tranche de
cinq ans d’ancienneté chez le même employeur.
L’époque du congé est librement fixée par les parties et la prise de congé
ne doit pas dépasser de 6 mois la date prévue pour son début. L’article 143
prescrit que pendant toute la durée de son congé annuel, le travailleur n’a
pas le droit de s’adonner à une activité lucrative.
Tout au long de son congé annuel, le travailleur a droit à une allocation
qui lui permet de bénéficier des mêmes ressources que pendant le reste
de l’année. Cette allocation est versée au travailleur le dernier jour
ouvrable avant le départ en congé. Elle comprend, en plus du salaire de
base, tous les accessoires du salaire, les primes, les heures
supplémentaires accomplis, les allocations familiales et toutes indemnités
s’il en est. Le pécule du congé remplace à ce titre le salaire et suit le même
régime juridique que lui.
Lorsqu’un contrat de travail est résilié avant que le salaire bénéficie de
son congé annuel, il a droit à une indemnité compensatoire qui
correspond au travail effectué avant la résiliation de son contrat. Cette
indemnité est soumise au même régime juridique que le salaire et on peut
la calculer avec l’indemnité de préavis. Cependant le salarié perd le droit
à cette indemnité compensatoire en cas de faute lourde de sa part.
Outre le congé annuel, le salarié a droit à plusieurs congés de

circonstance. Sur base de l’art. 146 du code du travail et de l’art. 33 de la
CCINT, les congés de circonstances sont de ces ordres :
- 2 jours pour son mariage,
- 2 jours à l’occasion de chaque accouchement de son épouse,
- 1 jour pour le mariage d’un enfant du travailleur
- 4 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un parent allié au 1er
degré
- 2 jours pour la mort d’un parent ou allié au second degré
L’intéressé perçoit son salaire pendant ses jours de congé et il importe de
remarquer que l’employeur n’est tenu de circonstance que jusqu’à

2015-2016
concurrence de 15 jours ouvrables par an. Les congés de circonstance ne

peuvent être fractionnés.
4) Mesures d’hygiène et de sécurité
Durant l’exécution de son contrat, le travailleur court des risques

multiples que le législateur a imposé à l’employeur des obligations
relatives à la sécurité et à la salubrité sur les lieux de travail. Toute la
réglementation sur l’hygiène et la sécurité sur les lieux de travail
s’applique à tout établissement public ou privé, industriel ou commerciale
ainsi qu’aux autres établissements jugés dangereux ou insalubres. Tel le
cas des gens qui travaillent dans les mines (GECAMINE), ceux qui brûlent
des matières plastiques pour fabriquer d’autres produits de
consommation ou des produits finis dans le but de la sécurité des
travailleurs, il est exigé que :
1. Les établissements doivent être tenus dans un état de prospérité et
présenter les conditions nécessaires d’hygiène et de salubrité
garantissant la santé du personnel de manière à ce que l’aération,
l’éclairage et le chauffage soit étudiés par l’employeur et répondent
aux exigences techniques et sanitaires en la matière.
2. Les établissements doivent être aménagés de manière à garantir la
sécurité des travailleurs et les machines et outils doivent être tenus
dans les conditions les meilleurs pour la sécurité de leurs
utilisateurs.
Relativement au contrôle dans ce domaine, d’après l’art. 196, l’inspecteur

du travail contrôle l’hygiène et la sécurité sur les lieux de travail. Ce
contrôle peut s’exercer de 3 manières :
- Il peut ainsi pénétrer librement et sans avertissement préalable
à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement
assujetti au contrôle de l’inspection.
- Pénétrer le jour dans tous les locaux qu’ils supposent être
assujettis au contrôle d’inspection.
- Procéder à tous les examens, contrôles ou enquêtes qu’ils jugent
nécessaire pour s’assurer que les dispositions légales sont
effectivement observées.
Dans l’exercice de cette mission, il peut demander à l’employeur de lui
fournir les renseignements et statistiques au sujet des travailleurs ou de
leurs conditions de travail et constater des violations des dispositions
légales par procès-verbal. Dans ce cas, l’inspecteur du travail peut mettre
l’employeur en demeure de veiller à l’observation des dispositions légales
en matière d’hygiène et de sécurité du travail, formuler des observations
et prodiguer des conseils tant à l’employeur ou à son représentant qu’aux
travailleurs ou ordonner si pas faire ordonner que des mesures
immédiatement exécutoires soient prises lorsqu’il a un motif raisonnable
de considérer qu’il y a danger imminent et grave pour la santé ou la
sécurité des travailleurs. L’inspecteur du travail lorsqu’il dresse un procès

2015-2016
verbal en cas d’infraction à l’hygiène et à la sécurité du travail, le

transmet à l’autorité hiérarchique compétente dans le délai maximum de
8 jours à partir de la constatation de l’infraction. Dans le 15 jours,
l’employeur peut faire appel après quoi, le ministre notifiera sa décision à
l’employeur dans le mois à dater de la réception du recours (art. 197). Des
sanctions pénales sont prévues lorsque l’inspecteur du travail constate
des infractions. Ce sont la peine d’amande et la fermeture d’établissement.
En cas d’accident corporel, l’employeur peut être poursuivi pour homicide
ou pour blessures involontaires ou par imprudence. Le chef de
l’entreprise demeure toujours civilement responsable sauf pour une faute
inexcusable de la part du travailleur.
Dans le but de garantir une bonne santé au travailleur et de rendre ainsi
plus productive la communauté telle que constituée à partir de la
constitution de la masse salariale, des obligations pèsent sur les
employeurs, obligations qui cadrent avec le tenue d’organes médicaux.
L’article 144 prévoit à ce sujet l’organisation d’un service médical

obligatoire pour tous les établissements industriels et commerciaux
soumis à la législation sur l’hygiène et la sécurité du travailleur.
Selon l’article 1er de l’arrêté départ. n° 01 – 76 du 26 janvier 1976 : « Tout
employeur doit organiser lui – même un service médical propre à
l’entreprise ou à l’établissement soit recourir à un service commun à
plusieurs entreprises, soit à une formation (soit du contrat de travail en
cas de la fermeture d’établissement) étrangère à l’entreprise ou à
l’établissement, soit à un médecin après avis du ministère du travail et de
la prévoyance sociale ».
A.V. il est prévu 3 types d’organisation de service médical de l’entreprise.
1. Un service médical propre à l’entreprise si le nombre des

travailleurs est suffisamment élevé.
2. Un service médical commun à plusieurs entreprises ou
interentreprises pour les petites entreprises employant moins de
100 travailleurs.
3. Une formation étrangère à l’entreprise au cas où l’entreprise
emploierait moins de 100 travailleurs.
Les frais du service médical sont à charge de l’employeur.
Dans la réalisation de sa mission, le rôle du service médical est triple :
- Il doit dépister et prévenir les maladies (surtout les maladies
professionnelles : maux d’yeux, maladies liées à la poitrine).
- Il doit soigner les travailleurs et leurs familles (toutes les
personnes à charge c’est-à-dire celles pour lesquelles le
travailleur touche des allocations familiales : épouse, enfants
sous tutelle, enfants légitimes).
- Il doit conseiller l’employeur sur l’hygiène pour l’organisation
du travail, la protection des travailleurs et la prévention des
accidents de travail.

2015-2016
Paragraphe 2 : Les règles particulières à certaines catégories de

travailleurs
D’après l’article 128 du code du travail, le ministre du travail, après avis

du conseil national du travail fixe les conditions de travail des femmes,
des enfants et des personnes avec handicaps et définit notamment la
nature des travaux qui leur sont interdits.
A ce sujet, l’article 1er de l’arrêté min. du 17 mai 1968 dispose : « il est
interdit à tout employeur d’occuper des femmes et des enfants à des
travaux excédant leur force, les exposant à des risques professionnels
élevés ou qui, par leur nature ou par leur condition, sont susceptibles de
blesser leur moralité ». Les femmes et les enfants bénéficient aussi d’un
statut privilégié en ce qui concerne les congés annuels : 2 jours par mois
entier de service selon l’art. 33 de la CCINT révisé en 1985.
D’après l’art. 116, l’inspecteur du travail qui a constaté que le travail
confié à la femme ou à l’enfant excède leur force, peut exiger, après avis
du médecin, le renvoi de l’établissement de ceux – ci.
1. Mesures protectrices de jeunes travailleurs
Le travail du jeune pose 3 problèmes :

Selon l’article 133, les enfants ne peuvent être employés, dans une
entreprise même comme apprentis avant l’âge de 15 ans.
Dans les pays développés, l’âge minimum pour être admis au travail est de
16 ans, époque à laquelle les enfants ont fini leurs études secondaires.
La sanction de l’admission d’un mineur de moins de 15 ans au travail est
la nullité du contrat. Le mineur peut valablement conclure un contrat de
travail, on vient de le voir à travers l’article 133. Cependant, certaines
interdictions relatives au travail des jeunes concernent l’horaire de travail
particulièrement le travail de nuit entre 19h et 5h ; le travail du
dimanche ; les travaux dangereux ou insalubres et enfin les travaux
excédant leur force physique.
En matière de congé annuel, ils bénéficient d’un statut privilégié à savoir
2 jours par mois entier de travail. Un enfant ne peut pas travailler après
19h ou 5h du matin.
2. Mesures protectrices des femmes
La maternité ne peut constituer une source de discrimination en matière

d’emploi. Il est en particulier d’exiger d’une femme qui postule un emploi
qu’elle se soumette à un test de grossesse ou qu’elle présente un certificat
attestant ou non l’état de grossesse sauf pour les travaux qui sont
totalement ou partiellement interdits aux femmes enceintes ou qui
allaitent ou comportent un risque reconnu ou significatif pour la santé de
la femme et de l’enfant.
1°) L’égalité de droit avec l’homme : à travers les conventions

2015-2016
internationales et les constitutions nationales, il est garanti à la femme

dans tous les domaines les droits égaux de l’homme. Il s’agit du principe
de non discrimination qui assure à la femme le libre accès au travail
rémunéré dans les mêmes conditions. S’agissant de femmes mariées, le
principe d’égalité entre l’homme et la femme rend nulle toute clause qui
vise à restreindre l’emploi de la femme, notamment la clause de célibat
chez les hôtesses de l’air. (Qui n’existe plus d’ailleurs).
2°) Régime protecteur : la salariée est protégée en tant que femme et en

tant que mère. En tant que femme, il lui est interdit certaines activités
comme le travail de nuit dans les entreprises industrielles. Il lui est aussi
interdit les travaux souterrains et tous autres excédant sa force physique.
Il lui est interdit les travaux de nuit dans les établissements hospitaliers si
elle n’a pas atteint l’âge de 21 ans. Il lui est enfin interdit les travaux
dangereux pour sa santé et sa moralité.
A l’inverse, il est accordé à la femme des conditions de travail plus
avantageuses :
1. Les repos d’au moins 1 heure dans la journée,
2. Les repos des jours fériés,
3. L’interdiction du travail par relais.
En tant que mère :
- Suspension du contrat de travail pendant 14 semaines,
consécutives dont huit semaines maximum postérieures à la
délivrance et six avant l’accouchement. Pendant cette période,
que l’enfant vive ou non, la femme a droit aux 2/3 de
rémunération ainsi qu’au maintien des avantages contractuels
en nature. Durant la même période, l’employeur ne peut rompre
le contrat de travail.
- Le droit de résiliation du contrat de travail (à cause de la
grossesse) sans préavis (en cas de grossesse problématique) et ce
sans avoir à courir une quelconque conséquence.
- Le repos d’allaitement (2 repos d’une demi-heure par jour
rémunérés ou un seul repos d’une heure)
3. Mesures protectrices des personnes avec handicap
Est considéré comme travailleur avec handicap, toute personne dont les
perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que
de progresser professionnellement sont réduites à la suite d’un handicap
physique ou mental dûment reconnu.
Le handicap ne saurait constituer un empêchement pour l’accès d’une
personne à l’exercice d’un emploi répondant à ses aptitudes
intellectuelles, sensorielles ou physique dans tous les secteurs pour autant
que son handicap ne se soit pas de nature à causer un préjudice ou à
gêner le fonctionnement de l’entreprise. (Lire les articles 128 et suivants
du code du travail).

2015-2016
CHAPITRE 3 : MODIFICATION ET SUSPENSION DU CONTRAT DU

TRAVAIL
Le contrat de travail comme toutes les conventions à exécutions

successive ne peut durer qu’en s’adaptant aux conditions nouvelles non
prévues initialement par les parties. Par application du principe de la
convention loi auquel est soumis le contrat de travail, la modification
suppose un nouvel échange de volontés, si elle n’est pas imposée par la loi.
Par contre, lorsque certains événements empêchent l’exécution du contrat
de travail, celui – ci disparaît mais il est simplement suspendu.
Section 1 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La modification du contrat de travail a généralement pour but d'adapter
l'emploi aux évolutions économiques ou technologiques.
Afin de protéger le salarié, une distinction est faite entre certains
changements des conditions de travail du salarié qui constituent de
véritables modifications du contrat de travail, et d'autres changements
qui sont de simples adaptations de la relation de travail. Cette distinction
est essentielle, car si le salarié peut refuser une modification
— l'employeur devant alors revenir sur celle-ci ou licencier le salarié avec
indemnités —, il doit en revanche se soumettre aux simples adaptations,
son refus pouvant entraîner un licenciement sans indemnités.
Paragraphe 1 : Modification du contrat en cours d’exécution ou

Révision du contrat de travail
Les modifications du contrat peuvent avoir deux causes à savoir la

promulgation d’une loi ou d’une convention collective et la force majeure.
Il est vrai que dans ces deux cas la volonté des parties est présente.
Néanmoins, une des parties peut décider de réviser le contrat, mais le
contrat poursuit son exécution.
Il faut noter qu’il y a révision lorsque le contrat prévoit d’une
manière explicite la possibilité pour l’employeur de modifier
ultérieurement les besoins de fonctionnement de l’entreprise.
Lorsqu’il faut changer les attributions du travailleur ou lorsqu’il
faut le muter de poste, on ne peut pas parler de révision car cela relève du
pouvoir de direction du chef d’entreprise.
Ainsi, le travailleur qui refuserait de se soumettre à tel
aménagement du contrat et aux directives liées au pouvoir de direction de
l’employeur porterait la responsabilité de la rupture et perdrait en
conséquence le droit aux indemnités de préavis et aux dommages-intérêts
(DI).
La révision unilatérale est interdite au regard du droit des contrats
et plus particulièrement à l’article 33 du CCLIII. Au regard de cette
disposition, les conventions ne peuvent être évoquées qu’à la suite du
consentement mutuel des parties.
Pour cela, il faut retenir les conditions de forme et de fond.

2015-2016
Sur le plan de la forme, lorsqu’un employeur veut apporter une

modification au contrat en cours d’exécution, il doit en informer
préalablement le travailleur et lui laisser éventuellement un temps pour
la réflexion. A ce sujet, la jurisprudence notamment belge accorde au
travailleur auquel l’employeur impose une modification unilatérale, un
de réflexion.
La poursuite de l’exécution du contrat modifié unilatéralement
n’implique pas, du moins automatiquement, une renonciation dans le
chef de salarié à se prévaloir de la rupture du contrat. Ce délai d’attente
permet à son bénéficiaire de mesurer l’incidence des modifications
imposées et/ou d’évaluer les possibilités de reclassement.
A titre des conditions de fond, il est exigé l’acceptation du salarié. Ce
consentement ne doit pas être vicié sous réserve de celui qui est tacite. En
effet, lorsque l’employeur décide de nouvelles conditions de travail alors
que le salarié poursuit son activité sans émettre de réserve, cela signifie
qu’il a accepté tacitement la modification du contrat.
Hormis le cas où l’employeur est permis de modifier quelques

éléments du contrat partant des prévisions légales ou de son pouvoir de
direction, tout acte de sa part sera interprété en sa défaveur.
Ainsi, lorsque les modifications des fonctions du salarié par
l’employeur conduisent à un préjudice matériel ou moral (diminution de
la rémunération, rétrogradation importante, diminution de l’autorité du
salarié), la rupture du contrat qui s’en suivrait serait imputable à
l’employeur.
Si le lieu du travail apparaît dans l’esprit du salarié comme un
élément déterminant de la conclusion lors du contrat en raison des
répercussions du lieu de travail sur sa vie professionnelle, familiale et
sociale, l’employeur qui modifie unilatéralement le lieu de travail sans
l’acceptation du salarié est responsable de la rupture du contrat. Il en est
de même de la modification de l’horaire du travail, à la seule condition
que le refus du salarié d’accepter un nouvel horaire soit fondé sur les
particularités de sa situation au moment de la modification.
Il ressort de ce qui précède que toute modification unilatérale par
l’employeur portant sur un élément essentiel du contrat dès lors qu’elle
n’est pas acceptée par le travailleur conduit à la rupture du contrat à
charge de l’employeur et le salarié a droit à un préavis et éventuellement
à une indemnité de licenciement. Cette rupture imputable à l’employeur
n’est pas consécutive d’un abus de droit donnant droit au salarié de
réclamer des dommages et intérêts, sauf si la modification envisagée est
arbitraire ou vexatoire comme par exemple une mutation décidée par
l’employeur à la suite de l’activité syndicale ou lorsque les activités sont
retirées petit à petit à un chef de service dans le but de le nuire.
La rupture qui résulterait de la modification unilatérale et fautive
par l’employeur est considérée comme un licenciement et non comme une
démission. Il s’en suit qu’aucun formalisme n’est exigé pour constater la
rupture selon l’avis de plusieurs juges.

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Nous pouvons noter cependant avec Jacques CLESSE dans son

ouvrage « congé et contrat de travail », Liège, éd. Sc. De la Fac. De Liège ;
1992 qu’aussi longtemps que pareille rupture est analysée comme
licenciement, une mise en demeure préalable de l’employeur n’est pas
requise ; le salarié créancier ne demande ni l’exécution forcée, ni la
résolution judiciaire, il entend uniquement constater la rupture.
NB : Si une entreprise connaît une forte réduction d’activités due à la

conjoncture économique nécessitant sa fermeture temporaire,
l’employeur peut mettre son personnel à pied sans lui verser une
quelconque indemnité pendant cette période, sauf si le contrat ou la loi
avaient prévu dans ce cas une rémunération mensuelle minimale.
Paragraphe 2 : Le changement survenu dans la situation juridique de

l’employeur
Partant de l’article 80, lorsqu’il y a substitution d’employeur par

succession, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de
la substitution subsistent entre le nouvel employeur et son personnel.
L’on comprend donc que c’est la continuité de l’entreprise qui est visée.
C’est donc la structure économique de l’entreprise qui importe plus que sa
structure.
Section 2 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La suspension est une situation intermédiaire entre l’exécution et la fin du

contrat. Juridiquement le contrat existe, notamment l’ancienneté continue
à courir ; cependant, les prestations de travail ne sont plus fournies et la
rémunération n’a plus à être payée soit immédiatement soit à terme d’une
période fixée par la loi.
La suspension peut trouver sa cause dans des événements de force
majeure, dans la volonté des parties ou dans des événements prévus par
la loi.
Paragraphe 1 : Force majeure

Les événements de force majeure n’entraînent pas la rupture du contrat
lorsqu’ils ne font que suspendre momentanément l’exécution du contrat.
Au cours de cette période de suspension, les parties sont dégagées de leurs
obligations réciproques : le travail n’est pas fourni, la rémunération n’est
pas non plus payée.
Paragraphe 2 : La volonté des parties
La suspension peut aussi résulter de la volonté des parties. Dans ce cas

aussi, le salaire ne doit pas être payé sauf clause contraire.

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Paragraphe 3 : Les causes légales de suspension
Il s’agit d’événements qui sont ou non des cas de force majeure mais dont
la loi décrète qu’ils suspendent l’exécution du contrat et dont elle
réglemente les conséquences financières.
1. Cas de suspension propres aux travailleurs
Il s’agit des vacances annuelles, de la maternité, de petits congés de

circonstance, de la période d’incapacité de travail, de la détention
préventive.
Ainsi, en cas de maladie ou d’accident, de la grossesse, de l’appel ou
le rappel sous le drapeau, de la réquisition, de l’exercice d’un mandant
public ou d’une obligation civique, de grève ou Lock out, l’incarcération
du travailleur ou la force majeure, le contrat est suspendu sur base de
l’article 57.
Il ne peut pas être mis fin à un contrat pendant qu’il est suspendu
sous les réserves ci – après : En cas de maladie ou d’accident, hormis le cas
d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur peut
notifier au travailleur la résiliation du contrat après 6 mois interrompus
d’incapacité d’exécuter celui – ci. Dans ce cas, le contrat prend fin au
lendemain de la notification.
En cas d’exercice de mandats publics ou d’obligations civiques,
l’employeur est tenu de maintenir le contrat jusqu’après 12 mois de
suspension.
En cas d’incarcération enfin, il est tenu de maintenir le contrat
suspendu pendant 3 mois et résiliera celui-ci sans indemnité ou si le
travailleur est condamné par la suite à une peine de servitude pénale
principale supérieure à 2 mois.
2. Cas de suspension due à l’employeur ou à l’entreprise
Il s’agit de la force majeure et de la mise à pied pour des raisons

économiques, mise à pied pouvant aller jusqu’à concurrence de 2 fois 15
jours.
La force majeure est ici un événement imprévisible et insurmontable qui
entraîne l’impossibilité absolue d’exécution et dont l’employeur ni le
travailleur ne peuvent être rendus responsables. Lorsque les difficultés
viennent à passer, le contrat peut reprendre son cours normal. Dans ce
cas, la partie intéressée peut résilier le contrat après deux mois de
suspension.
En ce qui est de la mise à pieds, celle – ci suppose une faute du salarié qu’il
faut sanctionner. Il en est de même en cas de fermeture provisoire
prononcée par une juridiction répressive pour sanctionner un délit
commis par l’employeur.

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CHAPITRE 4 : LA CESSATION DU CONTRAT DU TRAVAIL
Le contrat de travail peut prendre fin par application des modes généraux

d’extinction des obligations, par la mort du travailleur, par l’échéance du
terme, par la volonté commune des parties ou par la volonté d’une partie.
Section 1 : MODES D’EXTINCTION COMMUNS A TOUS LES CONTRATS

DE TRAVAIL
Paragraphe 1 : La rupture pour cause de décès du travailleur
Pour cause de son caractère personnel, le décès du travailleur entraîne

automatiquement la fin du contrat. Cependant, l’inverse n’est pas vrai en
ce sens où le mécanisme de succession d’employeur est possible.
Paragraphe 2 : La force majeure
Il s’agit d’un événement imprévisible et irrésistible qui empêche

définitivement l’exécution du contrat. C’est le cas de l’incendie,
l’inondation ou la destruction résultant d’une guerre, une maladie
incurable du salarié, etc. Dans ce cas, les parties seront exonérées de toute
responsabilité et indemnité du fait de la rupture prématurée dans un
contrat à durée déterminée.
En ce qui est du contrat à durée indéterminée, aucun délai de préavis ne
sera observé.
Paragraphe 3 : La faute lourde
La faute lourde, c’est-à-dire celle qui rend impossible la poursuite des

liens contractuels, peut valablement fonder l’employeur ou le travailleur à
mettre fin au contrat avec les conséquences qui seront abordées plus loin.
Il ressort de l’art 72 qu’une partie est réputée avoir commis une faute
lourde lorsque les règles de bonne foi ne permettent pas d’exiger de
l’autre qu’elle continue à exécuter le contrat. La partie qui se propose de
résilier le contrat dans ce cas est tenu de notifier à l’autre par écrit sa
décision dans les 15 jours au plus tard après avoir eu connaissance des
faits qu’elle invoque. Selon l’article 73, l’employeur engage sa
responsabilité pour faute lourde et permet au travailleur de rompre le
contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat en portant
atteinte à la sécurité du travailleur, en se rendant coupable des voies de
fait, d’injures graves ou en causant intentionnellement un préjudice
matériel pendant le travail, en manquant aux obligations contractuelles
ou en persistant sans raison à ne pas appliquer les dispositions légales en
vigueur en matière de travail.

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Paragraphe 4 : Les modes d’extinction du contrat à durée déterminé
Le contrat à durée déterminée est celui dont l’échéance est fixée par un
événement futur et certain. Les parties au contrat ne peuvent reprendre
leur liberté avant le terme de ce contrat et lorsqu’ils le reprendront, ce
sera sans responsabilité.
Il faut retenir cependant que sur base de l’article 41, aucun travailleur ne
peut conclure avec le même employeur plus de deux contrats à durée
déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée
sauf dans le cas d’exécution des travaux saisonniers ou d’ouvrages bien
définis. Aussi, un contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans,
tout comme il ne peut excéder un an si le travailleur est marié et séparé
de sa famille ou s’il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses
enfants dont il doit assumer la garde.
Section 2 : MODES D’EXTINCTION PROPRES AU CONTRAT A DUREE

INDERTERMINEE : LA RESILIATION DU CONTRAT
Cette cause est la plus courante et c’est la raison qui va faire que nous
allons nous y attarder longuement. La résiliation du contrat peut
intervenir soit par l’annulation du contrat par la volonté commune, soit
par celle de l’une de deux ; auquel cas il s’agira soit de licenciement soit de
la démission. Dans tous les cas, l’employeur doit préciser le motif de la
rupture, mais il n’est pas obligé de demander l’autorisation administrative
exception faite pour le licenciement dû à des motifs économiques.
Paragraphe 1 : Le licenciement individuel
Il ressort de l’article 62 du code du travail que le contrat à durée

indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour un
motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de
travail, dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
1. Faute du salarié
Le problème de responsabilité de l’employeur ne se pose pas en cas de

rupture du contrat pour faute lourde du salarié en ce sens où l’article 72
du code du travail prive le fautif de tout préavis. La faute lourde dans ce
cas est celle qui rend impossible la poursuite de la relation contractuelle
et qui entraîne, par conséquent un licenciement. Peuvent être constitutifs
de faute lourde notamment les faits comme l’indélicatesse, la violation de
l’obligation de non concurrence en cours de contrat, l’insubordination,
l’usage des propos outrageants à l’égard de ses supérieurs, la malfaçon
volontaire et les altercations avec d’autres salariés de manière à perturber
le fonctionnement de l’entreprise. La faute légère quant à elle ne peut pas
entrainer une rupture du contrat.

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Il faut toutefois noter qu’à côté de la faute légère qui ne peut pas justifier
un licenciement, il existe une faute dite suffisamment grave et qui peut
conduire au licenciement avec, en ce dernier cas, préavis.
Cette faute qui s’avère être suffisamment sérieuse est d’une gravité telle
qu’elle rend impossible la bonne marche de l’entreprise ou se traduit par
le fait qu’elle compromet gravement le fonctionnement de l’entreprise, si
pas désorganise les travaux au sein de cette dernière.
Sont consécutifs de la faute suffisamment grave ou faute sérieuse
notamment l’absence suffisamment caractérisée, l’indiscipline, le
dépassement des fonctions, les négligences professionnelles caractérisées
tout comme la tenue d’activités parallèles importantes non autorisées.
La cour d’appel de Kinshasa dans son arrêt du 29 mars 1974 a considéré à
cet effet que la négligence commise par un salarié dans sa vie privée qui a
eu comme conséquence de placer l’employeur dans l’impossibilité de
remplir ses obligations vis – à – vis d’un autre salarié en état de détresse
était consécutive d faute suffisamment grave pouvant entraîner
licenciement. Tel est le cas de d’un travailleur qui avait eu connaissance
du décès de son collègue et qui n’en avait pas parlé à son employeur que
quatre jours plus tard. Les recherches faites par ce dernier, il découvrira
le cadavre de son salarié à la morgue d’une institution hospitalière de la
capitale sans quelqu’un qui puisse s’en occuper.
Selon cette cour, le contrat de travail suppose une confiance entre parties
de sorte que, dans ce cas, le silence du travailleur a privé de tout secours
le collègue du travailleur incriminé. La mort qui a résulté de l’accident
subi par la victime n’a pas été évitée faute d’assistance qui n’a pas été
fournie à la suite de la négligence grave de ce travailleur.
2. L’inaptitude professionnelle
Sur base de l’arrêté départemental n° 11 – 74 du 19 septembre 1974 à son

article 3, le licenciement individuel fondé sur la faute, la conduite ou
l’inaptitude professionnelle est valable, mais l’employeur a l’obligation de
remplacer le travailleur licencié de telle sorte les effectifs de l’entreprise
ne soient pas réduits. Toutefois, étant donné que cette cause de
licenciement est difficilement contrôlable, seul le chef d’entreprise étant à
même de savoir si un travailleur satisfait dans l’exercice de ses fonctions ;
le juge tiendra compte des intérêts de l’entreprise pour décider de la
régularité d’un licenciement de ce genre.
3. La nécessité d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise
Sur base de l’article 5 de l’arrêté départemental ci – haut cité, le

licenciement individuel fondé sur les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise doit être soumis à l’inspecteur du travail après avis de la
délégation syndicale, dans un délai de deux mois. L’on comprend donc
qu’en matière de licenciement pour raison d’organisation ou de
fonctionnement de l’entreprise, le législateur a privilégié le contrôle

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administratif plutôt que la procédure judiciaire.
• Procédure de licenciement
Selon le code du travail, toute résiliation du contrat de travail doit être

notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie.
Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur, la lettre de
notification doit en indiquer expressément le motif. La partie qui se
propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de notifier par
écrit à l’autre partie sa décision dans les 15 jours ouvrables au plus tard
après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque. Pour besoin
d’enquête, l’employeur a la faculté de notifier au travailleur, dans les deux
jours ouvrables des faits, la suspension de ses fonctions. La durée de
suspension ne peut excéder 15 jours, et un délai supplémentaire de 15
jours est accordé à l’employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le
lieu d’exécution du contrat.
Si le salarié prétend que le licenciement qui le frappe est non fondé, il lui
appartient d’apporter la preuve de l’invalidité de ce licenciement.
- Le montant des dommages – intérêts
La fixation de ce montant tiendra compte non seulement de la nature des

services engagés par le salarié, mais aussi de son ancienneté et des droits
qu’il avait déjà acquis tout au long de l’exécution de son contrat.
A cet effet, l’article 63 prévoit, à titre de sanction si pas une réintégration
pure et simple, à des dommages – intérêts qui ne peuvent excéder 36 mois
de la dernière rémunération. Il ressort donc de cette disposition que toute
rupture non fondée sur les prescrits légaux est abusive. Tel le cas de la
rupture fondée sur les origines, opinions ou croyances du salarié, sa
participation au mouvement syndical, la maladie et la grossesse (si la
maladie n’excède pas 6 mois) ou le renvoi motivé par le souci de
l’employeur d’échapper à des obligations légales ou contractuelles
(licencier un travailleur en congé et sans préavis, licencier un salarié qui
refuse une mutation non justifiée, etc.).
Pour cela, le législateur voudrait protéger au maximum le travailleur
contre la rupture abusive de la part de l’employeur. L’indemnité pour
rupture abusive est une indemnité autonome destinée à réparer le
préjudice subi par le salarié du fait de la faute de son employeur.
- Le droit de préavis
Comme dit ci – haut, toute rupture doit être précédée par un préavis
exception faite en cas de faute lourde. Ce délai est celui que doit respecter
toute partie au contrat de travail à durée indéterminée qui prend
l’initiative de résilier unilatéralement le contrat. Pendant ce délai, le
travailleur poursuit son travail et touche même son salaire. L’importance
de ce délai est qu’il permet au salarié dépourvu de toute ressource de
bénéficier d’un temps nécessaire avant de trouver un nouvel emploi.

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Aussi, ce temps permet à l’employeur de disposer d’un temps suffisant

avant de trouver un remplaçant au poste du salarié licencié pour qu’un
trouble préjudiciable à l’entreprise soit ainsi évité.
L’article 69 interdit toute clause de préavis dans un contrat à durée
déterminée.
S’agissant cependant du contrat à durée indéterminée, le préavis ne met

pas fin à un contrat de travail à durée indéterminée, mais en fixe
simplement la date d’expiration. Durant la période de préavis, le contrat
originaire se prolonge et avec lui les obligations contenues dans celui-ci.
Ainsi, l’employeur est tenu de continuer à payer le salaire.
Aux termes des articles 66, le travailleur qui reçoit le préavis peut cesser
le travail à l’expiration de la moitié du délai de préavis que l’employeur
est tenu de lui donner. L’employeur doit dans ce cas la rémunération et
les allocations familiales pendant le temps à courir. Toutefois, le
travailleur qui a reçu le préavis et qui justifie avoir trouvé un nouvel
emploi pour quitter son employeur dans un délai moindre, fixé de
commun accord, sans qu’il puisse être supérieur à 7 jours à dater du jour
où il trouve un nouvel emploi. Dans ce cas, il perd le droit de
rémunération et aux allocations familiales de la période de préavis.
La non observation du délai de préavis ou la brusque rupture de celui – ci
sans fondement expose son auteur au versement à l’autre partie des
dommages et intérêts appelés dans ce cas indemnité compensatoire de
préavis dont le montant est égal à la rémunération due au salarié pendant
la période de préavis en ce, comprises les heures supplémentaires et
autres primes.
Sauf durée plus longue fixée par les parties ou la convention collective, la
durée de préavis de résiliation ne peut être inférieure à 14 jours ouvrables
à dater du lendemain de la notification, lorsque le préavis est donné par
l’employeur. Ce délai est augmenté de 7 jours ouvrables par année entière
de service continus, comptée de date à date. La durée du préavis de
résiliation à donner par le travailleur est égale à la moitié de celui
qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la
résiliation. Elle ne peut en aucun cas excéder cette limite.
Exemple : Monsieur Prince RIZIKI est employé chez DACTO depuis le 10

mai 1986. Son salaire mensuel de départ a été l’équivalent de 300$. Arrivé
le 27 février 2005, il contracte une crise d’hépatite jaune qui le cloue deux
semaines durant au lit. A l’occasion, il tient informé son employeur qui,
estimant trop coûteux les soins de ce genre se désengage de toute
couverture de la facture.
Croyant son salarié pas suffisamment solide pour s’acquitter de ses tâches
dans le futur, son esprit capitaliste le conduit à le licencier le 10 mars de la
même année.
- Partant des prévisions légales, quelles sont les voies exploiter
par ce salarié pour obtenir justice ?

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- Quel sera le montant que lui allouera le juge selon que le

licenciement est régulier ou non ?
Pendant la durée de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au

respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera
pendant cette durée d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix,
globalement ou par demi-journée et payé à plein salaire.
Avant de clore ce point, il faut relever que quatre conditions doivent être
remplies pour que soit accordée l’indemnité de licenciement.
- Il faut qu’il y ait licenciement, et donc ce type d’indemnité n’est pas dû
si le salarié démissionnaire
- Il ne doit pas y avoir à la base du licenciement une faute grave du
salarié.
- La rupture du contrat ne doit pas être le fait de la force majeure
- Il faut justifier d’une certaine ancienneté et cette ancienneté est d’au
moins 2 ans.
Paragraphe 2 : Le licenciement collectif et le licenciement pour motif

économique
Le licenciement collectif est celui qui concerne au moins deux personnes

licenciées simultanément pour un motif commun qui est étrange à leur
personne et fondé souvent sur des motifs d’ordre économique.
Sur base de l’article 78 du code du travail, sauf dérogations éventuelles
qui seront déterminées par le ministre du travail et de la prévoyance
sociale, les licenciements massifs sont interdits.
Par conséquent, l’employeur envisage de licencier un ou plusieurs
membres de son personnel pour des raisons économiques notamment la
diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation intérieure
doit respecter l’ordre des licenciements établi en tenant compte de la
qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des
charges de famille du travailleur. En vue de recueillir des suggestions,
l’employeur doit informer par écrit, au moins 15 jours à l’avance, les
représentants des travailleurs dans l’entreprise, des mesures qu’il a
l’intention de prendre.
Seront ainsi licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les
moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas
d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens,
l’ancienneté étant majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an
pour chaque enfant à charge aux termes de l’article 7 du même code.
Le travailleur ainsi licencié conserve pendant un an la priorité
d’embauche dans la même catégorie. Passé ce délai, il continue à
bénéficier de la même priorité pendant la seconde année mais son
embauche peut être subordonnée à un essai professionnel ou un stage
probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d’essai
prévue par la convention collective ou à défaut de celle – ci, par les

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dispositions de l’article 43 à savoir un mois pour les manœuvres sans

spécialité et six mois pour d’autres travailleurs au maximum.
L’inspecteur s’assure avant la mise en œuvre des licenciements du respect
de la procédure prescrite et des critères retenus par l’employeur.
Le ministre qui dans son pouvoir a la charge d’appréciation détient le
droit de refuser le licenciement massif. Si le refus de celui – ci se justifie
par des motifs économiques, l’employeur peut obtenir réparation du
préjudice qu’il subit par ce refus si l’on s’en tient du conseil d’Etat français
du 28 octobre 1949.
Dans les textes anciens, on pouvait noter qu’est considéré comme massif,
le licenciement qui se fait dans les proportions ci – après :
- 10 travailleurs 21 à 100 travailleurs
- 30 pour 101 à 500 travailleurs
- 50 pour 501 à 1.000 travailleurs
- 100 pour 1.001 à 2.000 travailleurs
- 300 pour plus de 6.000 travailleurs
La période prise en compte est très courte et s’étale sur un mois. Outre cet
aspect, on peut imaginer un licenciement massif pour cause de faute
personnelle des travailleurs ou leur inaptitude selon l’arrêté
départemental n°11/74 du 19 septembre 1974 en son article 2. Dans ce cas
cependant, l’employeur est tenu de remplacer les travailleurs licenciés
afin que les objectifs demeurent les mêmes dans l’entreprise.
Section 3 : CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL
La rupture du contrat de travail entraîne trois conséquences à savoir : le

reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et la clause de non
concurrence.
Paragraphe 1 : Le reçu pour solde de tout compte
A l’expiration ou à la résiliation du contrat de travail, les parties

procèdent à un règlement des comptes qui n’est pas toujours facile à faire.
Ce reçu tient notamment compte des arriérés de salaires et tous les autres
accessoires du salaire, les indemnités de congé payé, de préavis, etc. La
quittance pour solde de tout compte délivrée au travailleur au moment où
le contrat prend fin n’implique aucune renonciation de ses droits.
Paragraphe 2 : Le certificat de travail
L’article 79 dispose que lorsque le contrat prend fin, l’employeur est tenu
de délivrer au travailleur un certificat attestant la nature et la durée des
services prestés, la date de début et de la fin des prestations ainsi que son

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numéro d’immatriculation à l’INSS. Aucune autre indication ne peut y

être ajoutée. Ce certificat doit être remis au plus tard 2 jours après la fin
du contrat.
Paragraphe 3 : La clause de non concurrence
L’article 53 rend nulle de plein droit toute clause interdisant le travailleur

après la fin de son contrat d’exploiter une entreprise personnelle, de
s’associer en vue de l’exploitation d’une entreprise ou de s’engager chez
d’autres employeurs.
Cependant, lorsque le contrat a été résilié à la suite d’une faute lourde du
travailleur ou lorsque celui – ci y a mis fin sans qu’il n’y ait eu faute
lourde de son employeur, la clause sort ses effets pour autant que le
travailleur ait de la clientèle ou des secrets d’affaires de son employeur,
une connaissance telle qu’il puisse lui nuire gravement. Dans ce cas, le
travailleur concerné est tenu de se passer de toute activité de ce genre
dans l’espace géographique de son ancien employeur durant un an à
dater de la fin de son contrat. Il faut retenir que ne sont visées ici que les
activités qui cadrent avec les activités que le travailleur exerçait chez
l’employeur. Si cette clause n’est pas respectée, le salarié peut être
condamné à verser des dommages-intérêts à son ancien employeur sur
décision du juge.

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CHAPITRE 5 : LE DROIT SYNDICAL
Section 1 : PRESENTATION ET HISTORIQUE DU SYNDICAT

Syndicat est un groupement de personnes exerçant leur activité dans une
même branche de métier ou dans un même secteur d’activité, visant à
assurer la défense de leurs intérêts professionnels et de leurs conditions
de travail.
Les fonctions des syndicats et leur importance dans les relations de travail
dépendent des traditions nationales, elles-mêmes étroitement
conditionnées par l’histoire et par les conditions d’émergence du
mouvement syndical. Ainsi, hormis le modèle qui prévalait dans les pays
du bloc soviétique, où les syndicats fonctionnaient comme des structures
d’encadrement des travailleurs salariés, on a coutume d’opposer le
syndicalisme de type allemand ou scandinave, qui s’inscrit dans une
tradition réformiste et privilégie la négociation entre salariés et patronat,
et le syndicalisme des pays latins, qui se réclame d’une tradition
d’inspiration révolutionnaire et recourt à la grève pour faire valoir les
revendications des salariés.
Si elles peuvent expliquer certains traits caractéristiques, ces différences
tendent cependant aujourd’hui à perdre de leur pertinence. Dans la
plupart des pays occidentaux, en effet, les syndicats sont reconnus par les
pouvoirs publics comme des partenaires privilégiés en matière sociale et
comme des acteurs de la politique contractuelle. De ce fait, ils participent
obligatoirement à l’élaboration du droit du travail d’origine
conventionnelle (issu de la négociation collective) et sont fréquemment
investis de missions de gestion (organismes de Sécurité sociale, services de
placements).
En effet, Le droit syndical est la plus brillante manifestation de la réaction

des travailleurs contre la domination des employeurs. Dans la philosophie
du syndicalisme naissant, il était question d’établir une égalité dans les
rapports de force travailleur – employeur afin de permettre une
négociation collective et des accords collectifs de travail.
Aujourd’hui, le syndicalisme a évolué au pouvoir de défendre l’intérêt
d’une collectivité professionnelle des ouvriers ou des patrons en
dépassant la simple dimension de la défense des intérêts individuels. Pour
ces raisons, le syndicalisme constitue de nos jours l’une des plus grandes
forces au monde et crée dans plusieurs pays un grave problème du droit
public.
Les syndicats ont certes acquis une grande importance de nos jours, mais
ils sont aussi diversifiés. En effet, il existe des syndicats d’employeurs, du
commerce, de l’agriculture, … et l’article 230 définit le syndicat comme
étant toute organisation professionnelle constituée en vue de l’objet défini

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en l’article 237 à savoir l’étude, la défense et le développement des

intérêts professionnels en plus du progrès social, économique et moral de
ses membres.
Section 2 : CARACTERE DU SYNDICAT
Le mouvement syndical a au départ consisté en groupements privés

et par la suite, les syndicats se sont développés sous la protection de l’Etat
tout en observant une dépendance vis – à – vis de ce dernier.
Paragraphe 1 : Le principe de la liberté syndicale
Le droit syndical est garanti autant par le droit national que par le
droit international. En effet, la constitution reconnait à tous les congolais
le droit de constituer des associations et des sociétés et institue « le droit
de grève qu’elle reconnait aux travailleurs qui l’exercent dans le cadre de
l’action syndicale » ; ce qui implique que la constitution est la première
source de la liberté syndicale. La loi en ses articles 233 et 234 dispose que
tout travailleur ou employeur, sans distinction aucune a le droit de
s’affilier à une organisation professionnelle de son choix et de s’en
désaffilier. Les travailleurs bénéficient d’une protection appropriée contre
les actes de discrimination tendant à porter préjudice à la liberté en
matière d’emploi.
La convention collective interprofessionnelle nationale du travail (CCINT)
à son tour prévoit la suspension du contrat de travail pour un salarié élu à
une fonction syndicale permanente pendant la durée de son mandat (art.
10).
Sur le plan international, plusieurs conventions dont la convention n° 87
de 1948 et de 1949 donnent de la force à la liberté syndicale. Exemple : la
convention n° 87 de 1948 stipule que « les travailleurs et les employeurs
sans distinction d’aucune sorte ont le droit de s’affilier à ces organisations
à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières ».
L’aspect individuel parait alors être la base de la liberté syndicale.
Il s’agit pour chaque travailleur :
- D’adhérer à un syndicat de son choix
- De ne pas adhérer à un seul syndicat, c’est-à-dire aucun syndicat
- De se retirer d’un syndicat.
Cette triple faculté constitue l’essentiel du droit syndical.
Deux dangers guettent néanmoins la liberté syndicale de la part de

l’employeur et de la part du syndicat ; d’où la nécessité de protéger la
liberté syndicale et le travailleur syndiqué.
1. La protection des salariés syndiqués contre l’employeur
• Protection lors de la conclusion du contrat : la question est de savoir si

un employeur a le droit de refuser d’embaucher un salarié parce qu’il

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est syndiqué.
Ici apparaît un conflit entre deux libertés : la liberté syndicale et celle
de l’employeur de choisir son personnel.
La liberté syndicale court le risque d’être en conflit avec l’autorité du
chef d’entreprise, alors que par ailleurs, la loi interdit à l’employeur
toute forme de discrimination lorsqu’il s’agit d’embaucher. L’article
234 littera atranche : « il est interdit à l’employeur de subordonner
l’emploi d’un travailleur à son affiliation ou non affiliation à une
organisation professionnelle quelconque ou à une organisation
professionnelle déterminée ».
Les conséquences de ce texte sont telles que l’employeur n’a pas le
droit de détenir des listes noires ou encore de protection par un
questionnement à l’embauche dans le sens : « êtes – vous syndiqué ? ».
• Au moment de la rupture du contrat : la liberté syndicale reste aussi

protégée. Selon l’article 234 littera b, il est interdit à tout employeur de
licencier un travailleur ou de lui porter préjudice par tous autres
moyens en raison de son affiliation à une organisation professionnelle
ou de sa participation à une activité syndicale. La conséquence à tirer
à cette disposition est qu’un employeur qui la violerait aura rompu
abusivement un contrat de travail. Toutefois, il est difficile de prouver
cette rupture abusive liée à l’activité syndicale du travailleur. Aussi
cette charge incombe – t – elle particulièrement au travailleur. (il doit
notamment prouver son innocence ; ensuite apporter les lettres
d’adhésion à un syndicat).
2. La protection des salariés syndiqués contre le syndicat
Le syndicat est facultatif. Mais dans la pratique, le syndicat utilise 2

procédés pour forcer le travailleur à adhérer :
Le 1er procédé est celui de la clause syndicale : il s’agit pour le syndicat
d’insérer une clause dans une convention collective selon laquelle
l’employeur n’engagera que les travailleurs syndiqués ou qui s’engagent à
adhérer à un syndicat. Le syndicat est présumé opérer avec l’employeur.
La clause syndicale est interdite au Congo selon l’esprit de l’article 234 qui
dispose qu’il est interdit à un employeur de subordonner l’emploi d’un
travailleur à l’affiliation à un syndicat quelconque ou déterminé.
3. L’aspect collectif de la liberté syndicale
Les articles 230 et 231 prévoient que les syndicats peuvent se constituer
librement sans aucune autorisation préalable à condition de remplir les
formalités prévues par la loi. Bien plus, l’Etat ne s’ingère pas dans le
fonctionnement des syndicats ni dans le choix des dirigeants de celui – ci,
de même que le groupement syndical ne peut être dissout par la voie
administrative (principe de parallélisme de forme).
Deux conséquences découlent de la liberté syndicale dans son aspect

2015-2016
collectif :
- Des syndicats différents peuvent se créer entre personnes de
même profession pour défendre les mêmes intérêts ;
- La liberté syndicale est affirmée par l’article 250 qui dit : « Les
syndicats enregistrés peuvent se concerter pour promouvoir et
défendre les intérêts des travailleurs et des employeurs. Ils
peuvent se constituer en unions ou en fédérations qui jouissent
des mêmes droits et sont tenues aux mêmes obligations que les
syndicats qui les composent ».
Paragraphe 2 : L’égalité des syndicats
L’égalité dont est question ici porte sur les droits et les obligations qui
donnent à chaque syndicat une égalité face aux autres organisations
concurrentes. Grâce à la notion d’égalité entre syndicats, les différences
de tailles, d’influence et d’orientation apparaissent. Il existe des petits
syndicats à côté de grands. Tout comme il existe des syndicats autonomes
opposés aux groupements des syndicats.

2015-2016
Section 3 : LE REGIME JURIDIQUE DU SYNDICAT AU CONGO
Paragraphe 1 : La constitution et la dissolution du syndicat
1. Les règles de constitution du syndicat
D’après les articles 230 et 237, l’objet du syndicat consiste dans l’étude, la
défense et le développement des intérêts professionnels de ses membres
ainsi que le progrès moral, économique et social desdits membres.
a) Les conditions de fond : 2
L’existence des membres exerçant une profession donnée.

Les personnes membres du syndicat doivent accomplir un travail
rémunéré et régulier. Selon l’article 241, ces personnes doivent :
• Etre de nationalité congolaise ;
• Etre âgée de 21 ans au moins ;
• N’avoir pas fait l’objet dans les 3 dernières années d’une condamnation
à une servitude pénale de moins de 2 mois, à l’exception d’un délit de
presse ;
• N’avoir pas été interné ou hospitalisé pour cause d’aliénation mentale ;
• N’avoir pas été condamné du chef de banqueroute ;
• Ne pas être un détenu purgeant une peine de servitude pénale à la suite
d’une condamnation devenu définitive ;
• N’avoir pas été condamné pour une infraction de droit commun à
l’exception d’un délit de presse ou pour tout autre délit d’opinion.
Jusqu’aujourd’hui dans la plupart des pays dont le Congo, il est permis à

toutes les catégories professionnelles de constituer des syndicats à
l’exception des militaires. Les professions similaires ou proches peuvent
constituer des syndicats en vue de la défense des intérêts de la profession.
Les professions proches ou connexes sont celles des travailleurs dont les
tâches ne sont pas analogues, mais concourent plutôt à la confection des
mêmes objets. Exemple : les maçons, les menuisiers, charpentiers qui sont
tous travailleurs du même bâtiment. Tous les travailleurs de professions
similaires ou domaines semblables peuvent s’associer dans un seul
syndicat.
La similitude et la connexité des professions entraînent la création des
syndicats interprofessionnels.
Le syndicat doit être licite

L’objet du syndicat doit être licite, c’est-à-dire que celui-ci doit être
conforme au but du syndicat dans la défense des intérêts professionnels.
La licéité du syndicat est celle qu’il est permis au syndicat d’avoir une
activité sociale, de créer des œuvres personnelles, des bureaux de
placement dans la mesure où toutes ces activités ou toutes ces acquisitions
du syndicat visent la promotion sociale et la promotion des syndiqués.

2015-2016
Il est par contre interdit aux syndicats de se livrer à des activités

politiques, confessionnelles, commerciales et les activités de pur agrément
qui sont réservées aux associations (sport, théâtre, cirque, etc.).
b) Les conditions de forme : sont au nombre de 6
• L’article 231 dispose qu’à condition d’accomplir les formalités prévues

par la loi, aucune autorisation préalable n’est requise pour constituer
un syndicat de travailleurs.
• La rédaction des statuts : elle est libre. Selon l’article 232, les
organisations des employeurs et des travailleurs ont le droit d’élaborer
les statuts et règlements administratifs, d’élire leurs représentants,
d’organiser leur gestion et leur activité et de formuler leur programme
d’action.
• Le dépôt des statuts prévu par l’article 238 : « les syndicats ont
l’obligation de se faire enregistrer au ministère du travail et de la
prévoyance sociale où est tenu en permanence le registre des syndicats
des travailleurs. La demande doit contenir l’identité complète des
dirigeants chargés de l’administration et de la direction du syndicat
nous dit l’article 239. Elle est signée par chacun d’eux.
• Certaines mentions doivent apparaître obligatoirement dans les statuts
des syndicats comme il ressort de l’article 240 :
- La dénomination et le siège du syndicat
- L’objet du syndicat,
- Les conditions d’affiliation et de démission
- Le mode de nomination, les pouvoirs et la durée du mandat des
membres chargés de l’administration et de la direction du
syndicat,
- Les règles relatives à la gestion financière du syndicat,
- Le mode de vérification des comptes et des pouvoirs reconnus
aux membres, afin de leur permettre de contrôler la gestion des
biens du syndicat,
- L’époque de la réunion de l’Assemblée générale et les modalités
pour ce faire,
- Les sanctions en cas d’inobservation des statuts,
- La procédure de modification des statuts et de dissolution du
syndicat.
• Le contrôle par le ministère du travail et de la prévoyance sociale :
procédure de reconnaissance du syndicat.
D’après l’article 242, avant de procéder à l’enregistrement, le ministère
du travail vérifie la conformité des statuts à l’objet du syndicat et à la
législation en vigueur.
Selon l’article 243, le ministère du travail peut refuser de procéder à
l’enregistrement, mais il est obligé de notifier au syndicat sa décision et
de préciser le motif ; et le syndicat pour sa part dispose d’un mois pour
présenter ses observations, faute pour lui de voir confirmer la décision
du ministère et le dernier recours du syndicat reste un recours

2015-2016
judicaire visant à démontrer la mauvaise foi et toute autre attitude

similaire du ministre.
• La publicité : dans les 3 jours suivant l’enregistrement, le syndicat
adresse un exemplaire des statuts au procureur de la république du
ressort où il est établi.
Le registre des syndicats étant public, il peut être consulté au ministère
du travail par tout celui qui voudrait être renseigné sur les statuts d’un
syndicat et sur les noms des administrateurs.
Paragraphe 2 : La dissolution d’un syndicat
Celle – ci est prévue par la loi et elle peut être volontaire ou forcée lorsque
le syndicat outrepasse son objet ou ses objectifs.
Elle est volontaire selon l’esprit de l’article 251 lorsque les 2/3 des
syndiqués réunis en assemblée générale votent la dissolution de leur
syndicat. Elle est aussi volontaire lorsque les statuts en prévoient un
terme. Dans ce cas, selon l’article 253, les biens du syndicat sont dévolus
conformément aux statuts mais ne peuvent être répartis entre les
membres adhérents.
La dissolution est par contre forcée si l’objet en vue duquel le syndicat a
été constitué est atteint. Mais qu’une partie du syndicat cherche à
protéger l’objet.
Paragraphe 3 : La vie interne du syndicat
La vie interne du syndicat porte sur une certaine idée de démocratie

syndicale et sur une certaine discipline qui se manifestent à travers le
contrôle du syndicat par les adhérents et le contrôle des adhérents par le
syndicat (contrôle mutuel, réciproque).
Le contrôle du syndicat par les adhérents est rendu possible par :
- Le choix des organes directeurs par l’Assemblée générale des syndiqués
(décentralisation du pouvoir) : toute décentralisation des pouvoirs dans
un syndicat concourt à sa bonne marche, aussi un bon syndicat doit – il
comprendre plusieurs organes pour rencontrer la maxime de
Montesquieu qui souligne : « le pouvoir arrête le pouvoir ».
- La participation du syndiqué aux décisions du syndicat,
- L’exercice du contrôle financier par les membres du syndicat. Le
syndicat contrôle les adhérents grâce :
Aux statuts qui prévoient les conditions d’adhésion,
Aux paiements de la cotisation syndicale,
Au pouvoir disciplinaire, l’exclusion ou encore la mise à l’index.
La mise à l’index est très souvent utilisée de façon abusive par le syndicat
enfreignant la liberté syndicale qui n’est pas toujours bien comprise ou
appliquée par de nombreux syndicats.
Section 4 : LA VIE EXTERNE DU SYNDICAT

2015-2016
A l’heure actuelle, les syndicats ne sont pas simplement mandataires de

leurs adhérents, mais ils sont devenus aussi des représentants de la
profession dans les domaines ainsi que de véritables groupes de pression
sur le pouvoir publique.
Paragraphe 1 : La constitution et la dissolution du syndicat
D’après l’article 242, tout syndicat enregistré jouit de la personnalité

civile. Il a le droit d’acquérir conformément au droit commun à titre
gratuit ou onéreux des biens meubles ou immeubles nécessaires à la
promotion et à la défense des intérêts de ses membres. Il peut par
conséquent posséder un nom ; un patrimoine, jouir de la capacité de
contracter avec les individus ou avec des groupements pour la gestion de
son patrimoine ou par la défense des intérêts professionnels (la principale
attribution dans la capacité de contracter pour un syndicat consiste dans
l’élaboration des conventions collectives) et ester en justice comme
demandeur et comme défenseur et pour cela, il est représenté soit par ses
dirigeants ou par tout autre membre statutairement désigné.

2015-2016
Paragraphe 2 : Les actions en justice du syndicat
Les syndicats disposent de deux actions à savoir :

- Action syndicale proprement dite
- La faculté d’agir sous le nom et pour le compte de chacun de ses
membres.
1°) L’action syndicale proprement dit consiste dans la défense de la

profession toute entière et elle est exercée en faveur des membres et
jamais en faveur des salariés considérés individuellement. Il s’agit donc
de la défense des intérêts collectifs professionnels. D’après l’article 22
CCINT, un syndicat peut soutenir un membre lorsqu’il est démontré que
l’employeur s’acharne, agit de mauvaise foi ou fait preuve d’une légèreté
dans les décisions qu’il prend à l’encontre du travailleur syndiqué.
2°) Le syndicat a la faculté d’agir sous le nom et pour le compte de chacun

de ses membres. On parle ainsi de l’action individuelle du syndicat et cette
action peut avoir lieu avec ou sans mandat du syndiqué.
Paragraphe 3 : L’action non juridictionnelle du syndicat
Elle est la plus importance des actions du syndicat, parce que limitée
simplement dans l’imagination des syndicalistes. Elle présente quatre
caractères :
1. Elle se destine aux adhérents à qui sont fournis les lieux de réunion,
de bibliothèques, des services d’information et de documentation et
même des endroits où sont données des consultations syndicales.
2. Les grands mouvements syndicaux s’accompagnent de grèves, de
défilés publics, des conférences de presse et même d’intervention
sur les lieux de travail.
3. Les ouvriers publics recourent fréquemment à la collaboration des
syndicats
4. La négociation des conventions collectives est l’attribution du
syndicat.
• Il existe comme « déjuridiction » parce que le syndicat peut
souvent trancher
• Ce sont toutes ces modalités qui donnent de l’importance aux
dirigeants du syndicat et qui les faits souvent basculer dans la
politique.

2015-2016
CHAPITRE 6 : LES CONVENTIONS COLLECTIVES
L’article 272 définit la convention collective comme « un accord écrit

relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre d’une part
un ou plusieurs employeurs ou un ou plusieurs syndicats d’employeurs et
autre part un ou plusieurs syndicats des travailleurs ».
D’après l’article 13 de la CCINT, la négociation des conventions collectives
est menée par des personnes mandatées à cette fin.
Les conventions collectives peuvent avoir une application nationale,
locale ou limitée à une entreprise et ne peuvent être défavorables aux
salariés, c'est-à-dire plus contraignantes que la loi. Les conventions
collectives permettent une modification des relations du travail sans
recourir à la voie législative, beaucoup plus lourde. La possibilité
d'extension lui confère de plus une bonne efficacité.
La convention collective joue trois fonctions à savoir :
1. Elle remplit une fonction de progrès social puisqu’elle peut
« déroger » à la loi en faveur des salariés,
2. Elle réalise l’uniformisation du régime de travail dans la même
région, la CC peut en effet se limiter à une profession.
3. Elle organise la profession elle – même puisqu’elle est la
manifestation de la volonté des partenaires sociaux. Elle rapproche
à cet effet les employeurs de travailleurs dans leurs relations
professionnelles.
A cause de ces trois fonctions, la convention collective comme source du

droit de travail paraît être la source la plus adéquate et la plus adaptée
par rapport au pouvoir du législateur ou des tribunaux (elle provient des
concernés eux – mêmes). C’est pour cette raison que cette technique a
connu un développement considérable autant sur le plan national
qu’international. Dans certains pays, elle est reconnue expressément par
la constitution alors que sur le plan international, la convention collective
n° 98 de 1948 de l’OIT ratifiée par le Congo consacre le principe de la
convention collective. Dans les nations modernes, les lois sur le travail ne
changent pas assez vite. Au contraire, elles sont presque statiques et CC à
cause de son caractère consensuel et dynamique fait progresser le droit
du travail.
Section 1 : LE REGIME JURIDIQUE DES CONVENTIONS COLLECTIVES
Paragraphe 1 : Le régime commun ou les conventions collectives

ordinaires
La convention collective est un contrat ouvert qui comporte une

négociation initiale, une faculté d’adhésion qui conditionne son domaine

2015-2016
d’application. Comme pour tout accord de volonté, il faut des personnes

habilitées à négocier et les conditions de validité de la convention
collective.
Les parties contractantes sont :

- L’employeur ou syndicat des employeurs
- Le syndicat des travailleurs
Loin de toute intervention des pouvoirs publics, l’élaboration de la
convention collective ordinaire a pour signataires d’une part les
travailleurs représentés par leurs syndicats et d’autre par le patronat
représenté par un ou plusieurs employeurs ou syndicat d’employeurs.
Toute personne présente à la négociation d’une convention collective doit
être porteuse d’un mandat pour ce faire.
L’article 273 stipule à cet effet que « les syndicats qui participent à
l’élaboration d’une convention collection doivent être constitués et
enregistrés conformément aux dispositions légales et leurs représentants
doivent justifier avant l’ouverture de négociations de leur pouvoir de
contracter au nom du syndicat qu’ils représentent, c’est-à-dire que le
mandat est exprès et le défaut d’habilitation entraîne la nullité de la
convention.
Pour être valide, la convention collective doit remplir les conditions qui
suivent :
• Conditions de fond : ce sont les mêmes qu’en droit commun. Le
consentement, la cause, l’objet et la capacité
• Conditions de forme :
La 1ère tient à la langue de la rédaction de la convention. D’après l’article
279, c’est la langue officielle qui est la langue française.
La 2ème : le dépôt s’effectue, par l’inspection du travail au greffe du
tribunal de grande instance et au ministère du travail et de la prévoyance
sociale en vue de la publication au journal officiel (article 280).
La 3ème : la convention doit être affichée et traduite dans la langue utilisée
là où elle s’applique (article 281).
La procédure d’adhésion à la convention collective est régie par l’article

286.
Cet article prévoit la possibilité d’adhésion à une convention collective par
ceux qui n’en sont pas signataires après un délai de 6 mois à compter de
son entrée en vigueur. Voilà pourquoi il est écrit supra que la convention
collective est un contrat ouvert. Le législateur du code du travail n’a pas
prévu la procédure d’adhésion. Celle – ci découle de l’article 9 de la CCINT
selon laquelle la demande d’adhésion est adressée aux signataires de la
convention par lettre recommandée dont une copie est envoyée à
l’inspection du travail et au greffe du Tribunal de Grande Instance.
L’article 286 alinéa 2 souligne que la partie qui demande d’adhérer ne
peut révoquer son adhésion avant 2 ans.
(*) La capacité ici tient à la limitation légale s’agissant de l’âge du
syndicaliste qui ne peut être inférieur à 21 ans. En plus de la limitation

2015-2016
d’âge, la capacité tient aussi grâce au port d’un mandat c’est-à-dire qu’il
faut être habilité.
1. Contenu des conventions collectives
Ce contenu se résume dans la liberté contractuelle caractéristique de

l’élaboration d’une convention collective et les limites à cette convention
collective.
a) La liberté contractuelle
Les articles 275 et 276 nous renseignent que la convention collective

détermine elle – même son champ d’application territorial et
professionnel et précise qu’elle peut être conclue à durée déterminée ou
indéterminée.
Quant à l’article 279, il prévoit une liste non exhaustive des matières qui
peuvent faire l’objet d’une convention collective. Ce sont :
- Le libre exercice du droit syndical
- Le salaire et ses accessoires
- Les conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs,
- La majoration des salaires pour travaux pénibles, dangereux ou
insalubres
- La formation professionnelle et l’apprentissage,
- Le licenciement, etc.
Il n’est pas rare qu’une convention collective reprenne les dispositions

légales. En effet, la convention collective ne peut jamais aller à l’encontre
du code du travail mais peut plutôt renforcer les dispositions légales soit
en les renforçant, soit en le reprenant.
Il n’est pas rare que les conventions collectives accordent plus de droit et
d’avantages que n’accorde le code du travail.
b) Les limites à la liberté contractuelle
En principe, le contenu d’une convention collective est fixé par les parties
signataires. Mais la loi peut prévoir certaines limitations à cette liberté
contractuelle. Ainsi :
- L’article 279 prévoit des clauses qui doivent impérativement figurer
dans toute convention collective :
• L’étendue de la convention collective dans le temps,
• L’étendue de la convention collective dans l’espace,
• Les modalités de perception des cotisations syndicales, ce sont
les syndicats qui cotisent alors qu’ils perçoivent eux – même
l’argent de leurs syndiqués. Dans l’un et l’autre cas, c’est la
convention collective qui organise la perception.
• La procédure du règlement des conflits de travail.
- Le respect des dispositions légales et réglementaires d’ordre public.

2015-2016
Mais cette règle n’est pas absolue parce que selon l’article 274, on peut
accorder par la convention collective des avantages plus favorables non
prévus par la loi au travailleur comme par ex : une durée de congé plus
large,…
- La formulation reprenant ces mentions doit figurer soit au début du
texte de la convention collective soit à la fin. Ainsi, par Exemple : la
présente convention collective est élaborée au respect des dispositions
légales, réglementaires et d’O.P.
- La convention doit respecter le SMIG ou le SMAG.
2. Les effets de la convention collective
Etant donné que la convention collective a pour but de régler les contrats
de travail et les relations individuelles de travail, il importe d’en étudier
les effets sous l’angle de 3 questions principales qui sont :
- Les personnes soumises à la convention collective,
- Les contrats de travail,
- Les sanctions en cas d’inexécution des obligations d’une
convention collective.
La convention collective étant le fait du consensualisme, il est tout à fait

normal que les parties contractantes y insèrent n’importe quelle
manifestation de leur volonté commune.
a) Les personnes soumises à la convention collective
Ce sont les parties signataires d’abord, ensuite les membres des

organisations professionnelles signataires ainsi que les organisations qui
adhèrent à la convention collective. Cette liste tire sa force du droit
commun en vertu de l’article 33 du CCL III qui oblige les parties du
contrat. En effet, celles – ci sont obligées de ne rien faire qui puisse
compromettre l’exécution loyale de la convention collective en même
temps qu’il leur est interdit de recourir à des manœuvres incitant les
adhérents à violer la convention.
La convention collective produit 3 types d’effets :
- Effet impératif
- Effet automatique
- Effet immédiat
o L’effet impératif : il faut comprendre que les dispositions de la

convention collective doivent être respectées dans l’établissement
du contrat individuel du travail. L’article 291 à ce titre, la
convention collective régit le contrat de travail comme le ferait la
loi en imposant les obligations à l’employeur et en créant des droits
pour le travailleur.

2015-2016
o L’effet automatique : signifie que les règles de la convention

collective qui régissent impérativement les relations individuelles
de travail s’inscrivent dans les liens de travail sans formalité
particulière.
o L’effet immédiat : la convention collective produit un effet
immédiat sur le contrat de travail, c’est-à-dire qu’elle s’applique
aussitôt aux avantages acquis par une convention antérieure
(article 4 de la CCINT). La convention collective n’annihile pas les
droits mais les renforce au contraire.
b) Les sanctions en cas d’inexécution des obligations d’une

convention collective
Elles sont prévues par les articles 289 et 290. L’inexécution d’une
convention collective peut être le fait d’un salarié, d’un syndicat ou d’un
employeur et cette dernière hypothèse est la plus fréquente.
La violation des obligations convenues ouvre le droit aux parties à une
action en dommages – intérêts dont les modalités et les limites peuvent
être stipulées dans la convention. L’inobservance des obligations nées des
conventions collectives peut faire l’objet d’une demande en justice. Le
juge ordonnera la partie défaillante à donner à la relation de travail le
contenu adéquat. Il s’agit de l’effet automatique de la convention
collective.
La revendication du demandeur en justice peut être individuelle ou

collective
Elle est individuelle dans deux cas :
• Un individu bénéficiant d’une convention collective peut agir en
dommages-intérêts ou exécution forcée contre une autre personne
tenue par des dispositions de la convention. Pareille action se résorbe
dans l’action née du contrat individuel grâce à l’effet automatique et à
l’effet impératif de la convention collective. La partie qui agit doit
manifester un intérêt certain à agir.
• Une action individuelle exercée collectivement présente un intérêt
certain. En effet, la loi permet à tout groupement capable d’ester en
justice et partie à une convention collective d’exercer toutes les actions
en justice qui naissent de cette convention en faveur de ses membres. Il
s’agit d’une action individuelle collectivement ou syndicalement
dérogatoire au droit commun à plusieurs titres :
- Le syndicat n’a pas l’obligation de justifier d’un mandat pour
agir dans l’intérêt d’un de ses membres ;
- Le syndicat n’a pas besoin d’indiquer le nom de l’intéressé dont
il prend la défense ;
- Les intéressés peuvent toujours intervenir à la cause.
3. La cessation de la convention collective

2015-2016
Les causes diffèrent selon qu’il s’agit de la convention collective à durée

déterminée et celle à durée indéterminée.
* S’agissant de la convention collective à durée déterminée, elle expire à
l’arrivée du terme convenu et ne peut être dénoncée plus tôt.
*quant à la convention à durée indéterminée, selon l’article 278, les
signataires ont le droit de la dénoncer moyennant signification d’un
préavis écrit à condition de respecter les conditions fixées par la
convention elle – même (règle de parallèle des formes). En cas de non
fixation de la durée de préavis dans la convention, elle est fixée à trois
mois.
En cas de dénonciation, l’auteur doit la signifier aux autres signataires par

la lettre recommandée avec accusé de réception et une copie doit être
déposée à l’inspection générale du travail à Kinshasa. La dénonciation
d’une situation juridique a pour finalité de mettre fin à celle – ci. En outre,
la convention collective peut être l’objet de révision. En effet, sur fond de
l’article 282, la convention collective peut être révisée (en cours
d’application) dans les formes et les conditions qu’elle prévoit.
Selon la CCINT :
- La révision ne peut intervenir avant deux ans, à partir de l’entrée en
vigueur de la convention ;
- La demande doit être faite par la partie qui en prend l’initiative et
adressée à l’autre partie par lettre recommandée ;
- La demande indique les dispositions mises en cause et les modifications
proposées ;
- Les discussions doivent commencer dans un délai maximum de 2 mois
à dater de la réception de la demande.
Les conditions requises pour la conclusion d’une convention collective

sont mutatis mutandis applicables en cas de révision de celle – ci.
Une convention dénoncée cesse de produire ses effets. Le code du travail
ne prévoit aucune disposition relative au sort des partenaires sociaux.
Seule la CCINT à l’article 6 a prévu une clause de prorogation jusqu’à
l’entrée en vigueur de la nouvelle convention. L’article 4 de la CCINT pour
sa part prévoit le maintien des avantages acquis. La convention subsiste si
les entreprises signataires subissent des transformations liées à une
fusion, à une différence ou à un changement d’activité (article 293).
Paragraphe 2 : Le régime propre aux conventions collectives

extensibles
L’article 287 prévoit la possibilité d’étendre certaines ou toutes les clauses

d’une convention collective ordinaire à tous les travailleurs et employeurs
compris dans le même secteur professionnel ou territorial à condition que
les différentes parties constituent une commission paritaire prévue par
les articles 284 et 285.
Les conventions collectives extensives ont comme caractéristiques :

2015-2016
1. Elles sont aptes à se transformer en actes semi – réglementaires à la

suite d’une intervention de la puissance publique.
2. Elles suivent les règles des conventions collectives ordinaires dans
leur formation
3. Leurs effets concernent l’ensemble d’une branche d’activité et
s’apparente pour se faire à un règlement.
Par conséquent, la convention collective extensive présente deux aspects :

l’un contractuel et l’autre réglementaire.
Celle des parties qui demande l’extension ne peut le faire sans requérir
l’avis préalable de la commission paritaire. Le ministre, pour sa part,
détermine l’extension de certaines ou de toutes les clauses de la
convention collective ordinaire.
L’extension a pour effet que la convention collective concernée devient
obligatoire pour les travailleurs et les employeurs dans les branches
d’activité qu’elle est appelée à régir même si ces branches n’étaient pas
concernées par la convention ordinaire.
Bref, on fait une distinction, en effet entre les conventions de droit
commun et les conventions susceptibles d'extension.
Dans les premières, les employés sont en général représentés par les
syndicats représentatifs et les employeurs par un groupement
d'employeurs ou un syndicat patronal. Le contenu des conventions est
libre, tant qu'il respecte les objectifs des conventions définis par la loi. Les
conventions peuvent être conclues pour une durée indéterminée ou
déterminée, s'étendant au maximum sur cinq ans.
Les conventions collectives susceptibles d'extension concernent une
branche d'activité dans son ensemble. Elles sont négociées par les
représentants de cette branche sous la présidence d'un inspecteur du
travail. Elles comportent un certain nombre de mentions obligatoires, par
exemple la grille de salaire ou les conditions d'embauche. Un arrêté
ministériel peut décider de rendre la convention obligatoire pour toutes
les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention,
qu'elles aient ou non participé à la négociation ou adhéré à la convention ;
les pouvoirs publics doivent au préalable s'assurer de la compatibilité de
ses dispositions avec les textes législatifs et réglementaires.
Section 2 : LA NATURE JURIDIQUE DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Pour rappel, notons que la convention collective est apparue avec le

syndicalisme. Le caractère collectif de la convention collective permet
d’uniformiser les rapports de travail des salariés soumis à la même
convention collective qu’elle soit élaborée au niveau professionnel ou
régional. Il est un constat que la convention collective est la manifestation
d’une collaboration entre l’employeur et le travailleur en même temps
qu’elle essaye de combler le fossé qui existe entre eux (rapprochement) à
tel enseigne que certains auteurs considèrent comme un traité de paix

2015-2016
entre le travail et la capital.

Il faut noter que la convention collective est un procédé libéral de fixation
des conditions de travail puisque limitant les interventions de l’Etat dans
le domaine du travail.

2015-2016
CHAPITRE 7 : LA PRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS

L’ENTREPRISE
En droit du travail, l’entreprise est constituée par la réunion, sous

l’autorité de l’employeur ou de ses préposés, des travailleurs salariés,
poursuivant une activité commune. Cela fait que l’entreprise apparaît
comme un groupe social organisé hiérarchiquement avec à la tête un
employeur investi d’un pouvoir de direction sur une collectivité des
travailleurs. Voilà pourquoi le droit du travail aujourd’hui limite les
pouvoirs de direction de l’entreprise en y associant les représentants des
travailleurs.
Dans notre pays, aux articles 255 à 266 du code du travail ainsi qu’à
travers l’ordonnance – loi n° 122 du 1er mai 1964, le principe de la
représentation des travailleurs au sein de l’entreprise s’applique. D’après
l’article 255, la représentation des travailleurs dans les établissements de
toute nature est assurée par une délégation élue.
Section 1 : LA DESIGNATION DES REPRESENTANTS DES

TRAVAILLEURS
D’après l’article 255, seul le personnel de l’entreprise ou de

l’établissement, choisit les représentants. Il s’agit là d’un principe
démocratique qui s’applique dans le monde de travail.
Un arrêté min. de 1973 à l’article 3 dispose que chaque établissement est
une unité technique ou de production disposant d’au moins 20
travailleurs et qui, en raison de son nombre, doit élire des délégués des
travailleurs. Autrement dit, la désignation des délégués des travailleurs
est fonction de l’importance des travailleurs employés dans l’entreprise.
Chaque délé gué a un suppléant qui le remplace en cas de décès,
d’absence ou d’empêchement.
Le nombre minimum des délégués par rapport au nombre de travailleurs
est fixé comme suit :
1. Entre 20 et 100 travailleurs : 3 délégués du personnel
2. Entre 100 et 500 travailleurs : 5 délégués
3. Entre 500 et 1000 travailleurs : 9 délégués
4. Au-delà de 1000 travailleurs : 9 délégués plus un délégué par 1000
ou fraction de 1000 travailleurs supplémentaires
L’élection des représentants des travailleurs est organisée par le chef

d’établissement et éventuellement par l’inspecteur du travail.
D’après l’article 6 de l’arrêté de 1970 précité, sont électeurs tous les
travailleurs de l’établissement et les établissements rattachés ayant au
moins 1 mois d’emploi continu avant la date de l’élection, à condition
qu’ils n’exercent pas une fonction de direction au service de l’employeur
(à ce rang, on est très proche de l’employeur et on a accès au pouvoir de

2015-2016
décision).
Et conformément à l’article 4 de cet arrêté ministériel, pour être éligible
en qualité de délégué syndical, il faut d’une part faire partie de
l’entreprise et de l’autre, être présenté comme candidat par l’entreprise ;
- Avoir au moins 21 ans ;
- Avoir été employé dans l’entreprise ou l’établissement depuis 6
mois sauf pour les nouveaux établissements ou pour ceux dont
le personnel a augmenté de plus de 25% au cours de 12 mois
précédant l’élection ;
- Ne pas avoir encouru une condamnation pénale de plus de 1 an
pendant les 5 dernières années,
- Ne pas remplir les fonctions de directions, c’est-à-dire directeur,
chef de filiale, chef de succursale, chef de département, fondé de
pouvoir, chef du personnel et par extension, toute personne
chargée d’engager, de licencier, de muter le personnel et
prononcer les sanctions disciplinaires.
L’ordonnance du 1er mai 1964 a institué le mode de scrutin de liste à 2

tours. D’après l’art. 7 de l’arrêté min. de 1970, l’élection a lieu au scrutin
de liste avec représentation proportionnelle sans vote préférentielle. La
représentation professionnelle tend à assurer la représentation de toutes
les opinions groupant un nombre suffisant de suffrages alors que le vote
préférentiel est celui qui permet aux électeurs de manifester leur
préférence pour certains candidats pour lesquels ils votent.
Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et la régularité des

élections sont, d’après l’article 256, soumises en premier ressort ai
Tribunal de Grande Instance et en dernier ressort à la cours d’appel (O – L
n° 82-020 du 31 mars 1982 portant code d’organisation et compétence
judiciaires).
Pour clore cette section, il faut souligner que la durée du mandat du

délégué est de 3 ans renouvelables une fois. Le délégué syndical quitte sa
qualité s’il perd son emploi, s’il se fait désavouer ou s’il cesse de remplir
les conditions d’éligibilité.
D’après l’article 3 de l’arrêté du 11 août 1970, les délégués représentent les
travailleurs de l’établissement dans lequel ils ont été élus et en cas de
diminution du nombre de travailleurs, les délégués demeurent en
fonction jusqu’à l’expiration du mandat.
Section 2 : LES ATTRIBUTIONS DES DELEGUES SYNDICAUX
Le code de travail fait la différence entre les compétences de la délégation

et les compétences individuelles de chaque délégué mais seules nous
intéresseront les compétences de la délégation étant donné que c’est elle
qui défend les intérêts des travailleurs par excellence.

2015-2016
Paragraphe 1 : Le droit de consultation
Selon l’article 259, l’employeur est obligé de consulter la délégation

syndicale au sujet :
- Des horaires de travail
- Des critères généraux en matière d’embauche, de licenciement
et de transfert des travailleurs ;
- Des systèmes de rémunération et primes en vigueur dans
l’établissement ;
- De l’élaboration et de modification du règlement d’entreprise.
Paragraphe 2 : Le droit de proposition
La délégation syndicale a le droit de proposer certaines mesures à

l’employeur comme :
- Toute mesure tendant à assurer l’application sur les lieux de travail
des dispositions légales et réglementaires au sujet de la sécurité et de
la salubrité du travail ou encore toute mesure pour remédier aux
causes de danger ou d’insalubrité constatées ou signalées ;
- Donner aux travailleurs des conseils nécessaires pour l’élaboration
des mesures d’hygiènes et de sécurité,
- Promouvoir le développement de l’esprit de prévention, de
travailleurs contre les accidents de travail et les maladies
professionnelle ;
- Présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui
n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de
travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions
collectifs et de la classification professionnelle.
Paragraphe 3 : Le pouvoir de décision
Aux termes de l’article 260, la délégation syndicale participe au règlement

des problèmes que pose le maintien de la discipline de travail et peut
proposer toute mesure qu’elle juge nécessaire lorsque le manquement de
la délégation syndicale peut troubler gravement le bob fonctionnement de
l’entreprise.
Il est vrai que le pouvoir disciplinaire appartient au chef d’entreprise qui
a un pouvoir de direction. Mais le rôle de la délégation syndicale est
intermédiaire afin d’éviter toute contestation de la part du personnel.
Section 3 : LES DIVERS MOYENS DE REGLEMENT PACIFIQUE DES

CONFLITS
Trois types de règlement pacifique des conflits collectifs sont offerts aux
parties litigantes. Ce sont la conciliation, la médiation et l’arbitrage.
Paragraphe 1 : La conciliation

2015-2016
Elle est une simple négociation organisée par laquelle les parties
confrontent leurs points de vue et s’efforcent de trouver une formule de
compromis sur laquelle elles peuvent s’accorder.
Dans notre pays, cette procédure comporte l’intervention conciliatrice de
l’autorité administrative, c’est-à-dire l’inspecteur du travail parce que le
conflit est porté prioritairement devant lui.
En RDC, la procédure de conciliation est obligatoire mais son
aménagement est dicté par la différence à faire entre les procédures
conventionnelles et les procédures légales. Ces dernières doivent
intervenir et en cas de leur échec, les procédures conventionnelles
interviennent à titre subsidiaire.
Tout au long de la phase de conciliation, l’inspecteur du travail devant

lequel le litige a été porté peut entamer la procédure de conciliation dès
qu’il a connaissance du conflit. En effet, dans les 48 heures suivant la
notification, l’inspecteur du travail adresse une convention à comparaître
dans les 15 jours qui suivent. Les parties doivent dans 48 heures suivant la
convocation, faire connaître par écrit à l’inspecteur du travail, les
personnes qui les représenteront.
Le défaut de comparution est constaté par un procès verbal qui permettra
aux tribunaux répressifs de prononcer une peine d’amande prévue par
l’article 320. Cela sous-entend que la comparution des parties est
obligatoire et assortie des sanctions pénales.
En outre, l’inspecteur du travail établit un procès-verbal de carence qui
vaut constat de non conciliation. Si les parties comparaissent, l’inspecteur
du travail assure la présidence de la rencontre, essaye de trouver un
terrain d’entente entre les parties et propose une solution.
Après la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail établit un

procès-verbal qui constate l’accord soit le désaccord total ou partiel des
parties.
Si la conciliation réussit, le procès-verbal prend la valeur d’un accord
collectif avec la même autorité et les mêmes effets qu’une convention
collective. Le procès-verbal de conciliation est déposé au tribunal de
grande instance du ressort (article 312). Entre temps, ce procès-verbal est
affiché dans le bureau de l’inspecteur et dans les locaux de l’entreprise
affectée par le conflit.
Le procès-verbal de conciliation a un caractère exécutoire.
En cas de non – conciliation, un procès-verbal constate en enregistrant les
points de désaccord afin de faciliter la tâche aux médiateurs qui doivent
être saisis obligatoirement de l’affaire.
L’inspecteur du travail transmet dans les 48 heures le dossier au
gouverneur de province et au ministre du travail en cas de conflit collectif
lui soumis (article 307).
Paragraphe 2 : La médiation

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En cas de non conciliation totale ou partielle, le conflit est obligatoirement

soumis à la procédure légale de médiation dirigée par une commission de
médiation instituée spécialement soit par le gouverneur soit le ministre
du travail (A lire notamment l’article 309).
Cette commission se compose du président dutripaix dans le ressort
duquel est né le conflit ou d’un magistrat désigné par ses soins, d’un
assesseur employeur et d’un assesseur travailleur. Elle est présidée par le
président dutripaix (art. 309).
• Procédure de médiation
La commission de médiation constituée doit se réunir dans les 3 jours

selon l’article 311. Elle ne statue que sur les points ayant fait l’objet de la
procédure de conciliation. Cette commission a des larges pouvoirs
d’information concernant la situation économique de l’entreprise et la
situation des travailleurs intéressés par le conflit. Elle peut pour ce faire
procéder à des enquêtes, à l’examen des documents et renseignements
d’ordre financier et même à des expertises. Les membres de la
commission sont tenus au secret professionnel.
Après réception des membres des parties en conflits, la commission le
convoque et essaye de les concilier.
Dans l’échec, elle fait des propositions motivées appelées
recommandations, qu’elle adresse immédiatement aux parties.
Comme toute recommandation, la recommandation de la commission de
médiation n’a aucun caractère obligatoire sur les parties auxquelles elle
s’adresse. Les parties peuvent la rejeter dans les 7 jours francs mais en
motivant leur opposition. L’opposition des parties à la recommandation
de la commission doit être formée à peine de nullité et adressée au
président de la commission et une copie est réservée à l’inspecteur du
travail du ressort. Une fois saisie, la commission est tenue de terminer son
instruction dans les 10 jours ouvrables à dater de sa première séance.
Section 4 : LE REGLEMENT NON PACIFIQUE DES CONFLITS

COLLECTIFS DE TRAVAIL
Paragraphe 1 : La grève
La grève est un droit garanti par la constitution. Ce droit est reconnu aux
travailleurs qui l’exercent dans le cadre de l’action syndicale et
conformément aux lois.
D’après la loi, « la formation d’une coalition ayant pour objet la cessation
collective du travail ou la participation à telle coalition ne peut avoir lieu
qu’à l’occasion d’un conflit collectif du travail et une fois que les moyens
de règlement du conflit, conventionnels ou légaux ont été régulièrement
épuisés ».
Les moyens légaux ou conventionnels sont : la conciliation, la médiation

2015-2016
et l’arbitrage. L’arrêté min. n°3/68 du 29 juin 1968 prévoit à l’article 3 un

préavis de 6 jours pour faire la grève.
• Définition et caractère de la grève
La grève est un phénomène de force qui consiste en une cessation du

travail dont l’efficacité dépend de la capacité respective des parties. Elle
peut être spontanée et brutale, elle peut être sans but précis, organisée et
dirigée vers un résultat déterminé (la suspension d’un moyen de transport
par exemple), limitée à une entreprise ou généralisée à une branche
d’activité ou à une région ; elle peut être enfin nationale ou générale, bref
c’est une cessation collective de travail par des salariés en vue d’obtenir la
satisfaction d’une modification ou d’application du droit par l’employeur.
Ainsi définie, la grève est un instrument de lutte essentiel pour les
travailleurs dans la mesure où elle engendre des perturbations dans le
fonctionnement d’une entreprise ou d’un service. Elle est consécutive d’un
préjudice au détriment de l’employeur mais aussi pour le salarié qui perd
une partie de sa rémunération et quelquefois son emploi.
En plus de tout ceci, la grève est un phénomène complexe parce qu’elle est
aussi à l’origine d’une gêne appréciable pour les clients de l’entreprise ou
les usages d’un service paralysé.
La grève a pour caractères :

- Elle est un droit qui a pour effet de mettre les grévistes à l’abri de
sanction dans le sens que le gréviste ne doit pas perdre son emploi. Ce
droit est constitutionnel et collectif et étant d’origine public, aucun
travailleur ne peut y renoncer ;
- Le droit de grève n’est pas absolu. Il faut à ce sujet distinguer entre
grève proprement dite ou grève légitime ou licite et les autres formes
d’arrêt de travail qu’on appelle grève abusive ou fautive.
- C’est un droit multiforme qui s’exerce selon des formes variées.
- C’est un droit difficile à réglementer et la réglementation découle de la
jurisprudence et de quelques dispositions légales.
Paragraphe 2 : L’exercice du droit de grève
Les éléments constitutifs de la grève sont : la cessation du travail, l’action

concertée, le but professionnel.
1. La cessation du travail : il s’agit d’un élément spécifique de la grève,
facile à déterminer parce que matériel. L’arrêt du travail doit être complet
sans pour autant s’étendre à toute l’entreprise. C’est ainsi que les grèves
partielles ou minoritaires ou catégorielles sont légales alors que d’autres
formes de grèves sont contestées comme la grève perlée (celle où le
salarié, tout en demeurant dans l’entreprise, relâche volontairement et
systématiquement son activité. Elle est illicite parce qu’elle est le fruit
d’une modification fautive des conditions de travail), la grève de zèle (elle

2015-2016
n’est pas considérée comme une vraie grève, elle est utilisée par les
services publics et notamment dans le domaine où l’agent d’exécution
effectue son travail avec une minutie ou correction et un scrupule excessif
faisant ainsi obstacle à la marche normale se service), les grèves répétées,
grèves intermittentes, alternées ou grèves tournantes (Par celles – ci, les
salariés brisent le rythme de la production en effectuant de brefs et
successifs arrêts de travail séparés par des périodes de travail normales).
Son caractère est illicite si elle est destinée à provoquer une
désorganisation concertée de l’entreprise en modifiant les conditions de
travail ; la grève bouchon appelée encore grève thrombose (c’est une
forme de grève proche de la grève tournante. Elle se produit lorsque
l’arrêt de travail touche une partie réduite mais essentielle de l’usine
surtout dans les entreprises travaillant à la chaîne).
2. L’action concertée : par action concertée, il faut entendre sa

conséquence à savoir une cessation collective du travail étant donné que
la concertation suppose plusieurs participants. En effet, la concertation est
un rassemblement de volontés concordantes dans leurs origines et dans
leurs fins, c’est-à-dire que d’une part la concertation est une simple
rencontre de plusieurs volontés individuelles et à ce titre les grèves
spontanées intervenant sans l’accord préalable du syndicat sont licites ;
d’autre part, la concertation est une organisation technique d’un
mouvement par l’action d’un syndicat.
Dire que l’action doit être concertée pour faire grève signifie une cessation
collective du travail. L’expression « collectif » signifie qu’un seul salarié ne
saurait faire grève, mais il a été jugé qu’il ne suffit pas d’une majorité pour
faire la grève et que même une minorité peut la faire.
3. Le but professionnel : l’on se pose la question de savoir si le contrat de

travail ou les intérêts des travailleurs sont constitutifs du but
professionnel comme troisième élément de la grève. L’on affirme que la
grève se développe dans le cadre du droit de travail et de l’entreprise.
C’est donc un droit contre l’entreprise, l’employeur n’ayant pas un droit
contre l’Etat. Ainsi sont illicites les pseudo – grèves des commerçants,
d’étudiants, de contribuables et plus difficiles d’entre elles sont les grèves
politiques et les grèves de solidarité.
Les grèves politiques : elles sont illicites par excellence pour
détournement de pouvoir, le, but de la grève étant à rechercher ailleurs.
La grève de solidarité vise à défendre les intérêts professionnels des
travailleurs autres que les grévistes. Elle a pour but de soutenir les
revendications d’autres salariés de la même entreprise ou des travailleurs
étrangers à celle – ci.
Lorsqu’elle est déclenchée à l’intérieur de l’entreprise, cette grève est licite
qu’en rapport avec la condition de salariés de l’établissement pris
individuellement ou dans leur ensemble. Lorsqu’elle dépasse le cadre de
l’entreprise, elle reste légitime si elle cherche à obtenir par un large
mouvement collectif pour les salariés d’une même branche

2015-2016
professionnelle une amélioration de leurs conditions de travail à travers

une convention collective. Même les travailleurs des branches d’activités
différentes peuvent solidariser dans la grève afin de défendre des droits
communs à tous les salariés comme liberté syndicale.
Il faut relever toutefois que le droit de grève est soumise à des limites si
l’on doit se référer à la position de la jurisprudence.
Les limites jurisprudentielles ou l’abus du droit de grève
Pour apprécier l’abus du droit de grève, les tribunaux se fondent sur les
circonstances suivantes :
1. L’importance de la grève et la gravité extrême des perturbations qu’elle
entraîne ;
2. La durée de la grève ;
3. L’effet de surprise ;
4. La multiplicité des interruptions ;
5. L’intention dolosive et la mauvaise foi.
La preuve de l’abus du droit de grève incombe à l’employeur et les

sanctions sont pénales et disciplinaires pour les actes individuels. Les
syndicats mêlés à une grève abusive peuvent être condamnés à des
dommages – intérêts.
Autant il est des limites jurisprudentielles, autant il en est qui soient
conventionnelles. Les limites conventionnelles au droit de grève sont le
fait de la convention collective. Dans notre pays se pose le principe d’une
procédure de conciliation dans le cadre de la convention collective ; faute
pour ce faire, les parties recourent à la médiation ou à l’arbitrage.
Paragraphe 3 : Les effets juridiques de la grève licite
La grève, lorsqu’elle est licite, a des effets sur le contrat de travail des
grévistes, mais aussi des effets sur les non-grévistes.
1. Effet sur le contrat de travail
Le grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde du salarié ;

elle suspend simplement le contrat.
a) La suspension du contrat de travail
L’exercice du droit de grève ne constitue pas une rupture du lien

contractuel, chaque partie est dispensée d’exécuter ses obligations,
c’est-à-dire que si le salarié ne fournit pas sa prestation de travail,
l’employeur pour sa part est dispensé de lui verser le salaire.
La retenue à opérer sur la rémunération est proportionnelle à la durée de
l’arrêt de travail du gréviste. Mais par convention, les parties peuvent
décider que tout ou partie du temps de grève sera payé. La règle de

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non-paiement s’applique aussi aux accessoires du salarié

particulièrement aux primes d’assiduité.
A la fin de la grève, l’employeur est tenu de reprendre tous les grévistes
sauf ceux qui ont trouvé un emploi ailleurs ou ceux qui ont manifesté leur
désir de ne plus reprendre le travail.
b) La faute lourde du salarié
L’employeur a le droit de rompre le contrat de son travailleur à la suite

d’une faute lourde intervenue en temps de grève et cette rupture peut être
considéré du point de vue individuel ou du point de vue collectif.
Du point de vue individuel, la faute lourde est prouvée en cas de :
- Violences ou voies de fait,
- Coups et blessures,
- Destruction ou dégradation du matériel,
- Refus d’assurer les mesures de sécurité,
- Entrave à la liberté de travail.
Du point de vue collectif, l’on peut conclure qu’en cas de faute lourde, le
contrat de travail sera rompu à l’initiative de l’employeur sans préavis ni
indemnité, mais celui – ci devra respecter les règles applicables au
licenciement.
2. Les effets de la grève sur le contrat de travail des non-grévistes
Au nom de la liberté de travail, les salariés qui ne veulent pas participer à

une grève doivent poursuivre normalement leur activité, mais cela est
une chose rare. L’on se demande si l’employeur doit payer le salaire aux
non-grévistes qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler. La
jurisprudence tranche en invoquant la théorie de la force majeure de
sorte que l’employeur reste tenu envers les non-grévistes, mais il peut
s’exonérer en démontrant que la grève revêtait à son égard un caractère
de force majeure.
3. Les effets de la grève à l’égard des tiers
La grève a des répercussions sur la situation des clients et des usagers de

l’entreprise à tel point que le chef d’entreprise peut se trouver dans
l’impossibilité de s’acquitter de ses obligations envers eux. La
jurisprudence le justifie par la force majeure à condition que certaines
circonstances particulières soient justifiées. Ce sont :
- Une certaine généralité si non l’employeur pourrait faire
exécuter la commande par une entreprise non en grève ;
- L’imprévisibilité sans laquelle l’employeur aurait eu le temps de
s’organiser.

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Paragraphe 4 : Le lock out
Lock out de l’anglais to lock (fermer) et out (dehors) signifie une double
action qui consiste à fermer les portes de l’usine et à laisser le salarié en
dehors.
La définition du lock out est à peu près celle – ci : la fermeture provisoire
de l’entreprise, d’un établissement, d’un atelier ou d’un service à
l’occasion d’un conflit collectif du travail.
Le lock out entraîne le refus de la part de l’employeur de mettre les
instruments de travail à la disposition des salariés et de les payer. Le
mécanisme du lock out est identique à celui de la grève à la seule
différence que c’est l’employeur qui prend l’initiative de l’épreuve de
force et il prend sans concertation avec d’autres employeurs à tel enseigne
que souvent le lock out est aussi appelé la grève patronale.
Le but de cette mesure est purement préventif. C’est qu’il s’agit pour le
patron de briser une menace de grève ou de répondre à un mouvement
de grève partielle qui désorganise l’entreprise.
A la différence du chômage technique, le lock out n’est pas décidé pour
des motifs économiques, mais plutôt en vue d’exercer une pression sur les
salariés et à ce titre il est une fermeture voulue et non subie.
1. La légitimité du lock out
La constitution n’a pas fait état du lock out mais, en dépit de cela, ce
procédé demeure licite pour 2 raisons :
- d’une part, il découle du droit des employeurs de former des
coalitions ;
- d’autre part, il est prévu par la loi et par l’arrêté ministériel du 29
janvier 1968.
Il faut distinguer le lock out régulier ou licite du lock out irrégulier. Il est
régulier ou licite s’il répond à une grève qui a mis à la continuation du
travail des non-grévistes à une tentative de désorganisation de
l’entreprise considérée comme un manquement à leurs obligations.
Il est irrégulier par contre lorsqu’il constitue une faute contractuelle. En
effet, l’employeur a manqué à son obligation de fournir le travail au
salarié en dehors de toute faute du salarié.
2. Les effets du lock out
Les effets du lock out varient selon qu’il est régulier ou irrégulier, licite ou
illicite.
a) En cas de lock out régulier, les effets sont similaires à ceux de la grève ;
b) En cas de lock out irrégulier découlant d’une faute contractuelle de
l’employeur, il ne peut y avoir ni rupture ni suspension du contrat de
travail sauf si le salarié se prévaut de la faute de l’employeur pour se

2015-2016
dégager. L’employeur est tenu de verser le salaire pendant toute la durée

du lock out et s’il procède à des licenciements individuels, il s’agira de
rupture abusive avec toutes les conséquences que cela entraîne.

2015-2016
CHAPITRE 8 : DROIT DE LA SECURITE SOCIALE
Il est difficile de proposer une définition relativement précise de la notion

de sécurité sociale.
D’une manière générale, on entend par sécurité
sociale, l’ensemble des institutions garantissant aux travailleurs et à leurs
familles un revenu de remplacement et des prestations sociales en cas de
maladie, de maternité, d’invalidité, d’accident du travail ou de décès.
Certains auteurs tentent de la définir sous ses deux aspects conceptuel et
institutionnel de la façon suivante :
1. « En tant que concept, elle relève de l’idée d’une garantie collective des
individus appartenant à un même groupe socioprofessionnel, à une
même classe ou une communauté nationale contre les risques sociaux
de l’exercice » ;
2. « En tant qu’institution, elle participe à un système autonome ou
étatique de garantie collective fondée sur la solidarité entre les
individus appartenant à une communauté humaine déterminée ».
3. D’autres se placent sur le plan fonctionnel et définissent la sécurité
sociale comme « un ensemble de mesures officielles coordonnées ayant
pour fonction :
- De garantir les soins médicaux et la protection de la santé
- De garantir l’octroi d’un revenu social de compensation, l’accès à des
services sociaux,
- De garantir l’octroi d’un revenu social de substitution notamment en
cas de maladie, maternité, vieillesse, décès, du soutien de famille,
d’invalidité, d’accident, de maladie professionnelle et de chômage,
- De protéger le travailleur et le demandeur d’emploi contre le
chômage et fournir une aide à la formation professionnelle,
- D’instituer des mesures relatives à a prévention, à l’adaptation et à
réadaptation, à l’action sociale et à la recherche sociale du service
des fonctions énumérées ci – dessus ».
Cette définition se rapproche de celle proposée par BIT qui entend par la
sécurité sociale « la protection que la société accorde à ses membres grâce
à une série de mesures publiques contre le dénuement économique et
social où pourrait les plonger, en raison de la disparition ou de la
réduction sensible de leur gain, la maladie, la maternité, les accidents de
travail et les maladies professionnelles, le chômage, l’invalidité, la
vieillesse et le décès ; à cela s’ajoutent la fourniture des soins médicaux et
l’octroi des prestations aux familles avec les enfants ».

2015-2016
Section 1 : SOURCES DU DROIT DE LA SECURITE SOCIALE
Le droit de la sécurité sociale trouve ses sources dans le droit

international et le droit interne.
Les sources internationales englobent les traités bilatéraux (fermés) et
multilatéraux (ouverts) ou conventions internationales. Les traités
bilatéraux sont limités au Etats signataires et portent sur une matière
déterminée. C’est le cas de la convention entre le RD Congo et le Royaume
de Belgique concernant la sécurité sociale des marins des marines
marchandes signée à Bruxelles le 3 mai 1968.
C’est également la convention de réciprocité en matière de sécurité sociale
conclue en date du 10 septembre 1987 entre la RDC et la Zambie.
Les conventions internationales de sécurité sociale sont l’œuvre de l’OIT
ou des organisations régionales et sous – régionales comme l’OUA et la
CEPGL.
Il est requis, sur base du monisme avec primauté du droit international
applicable en RD Congo que les conventions internationales et traités
régulièrement ratifiés ou approuvés ont dès leur publication, une autorité
supérieure à celle des lois sous réserve pour chaque traité ou convention
de l’application par l’autre partie.
Sur le plan interne, elles comprennent par ordre d’importance les actes du
pouvoir législatif, les actes du pouvoir exécutif et la jurisprudence.
Les actes du pouvoir législatif et du pouvoir exécutif permettent
d’organiser concrètement de la sécurité sociale en s’inspirant des règles
générales énoncées par la loi.
La jurisprudence permet de combler les lacunes de la loi en l’absence des
dispositions légales et réglementaires.
Il est à déplorer qu’il existe peu des décisions de justice dans le domaine
de la sécurité sociale. Cette situation est due en partie à l’ignorance du
droit par les assurés sociaux.
Outre les précédentes sources, on a les sources conventionnelles qui sont

essentiellement constituées par les conventions collectives conclues entre
employeur ou un groupe d’employeurs et un syndicat de travailleurs.
C’est par exemple la CCINT du 2 mars 1968 modifiée et complétée en 1995
entre l’association nationale des employeurs du Congo telle que révisée le
19 mars 1985 et 1995.
Outre les conventions collectives, il existe des règlements d’entreprises
pris par les employeurs qui sont aussi des sources d’importance capitale
en droit du travail comme il a été démontré dans la partie introductive.
Section 2 : CONSIDERATIONS GENERALES SUR LA SECURITE SOCIALE
Depuis longtemps, l’homme a éprouvé le besoin de se prémunir contre les

grands risques de la vie : la maladie, l’invalidité, la maternité, les charges
de famille, les accidents, le chômage, la vieillesse et le décès. Pour couvrir

2015-2016
ces risques, plusieurs techniques peuvent être utilisées : l’on peut citer
l’entraide familiale, l’épargne, l’assistance, la responsabilité civile,
l’assurance privée, la mutualité, l’assurance sociale, l’assistance sociale et
la sécurité sociale ; chacune de ces notions présentant des avantages et
des inconvénients. En bref, voici ci – bas quelques éléments sur les formes
de sécurité sociale inventoriées.
1) L’entraide familiale : elle est la première forme d’organisation des

hommes pour assurer la sécurité. Au sein de la famille, du clan ou de la
tribu, hommes et femmes, jeunes et vieux se répartissent les tâches et
restent ensemble dès les premiers balbutiements de la vie jusqu’au
dernier soupir. Ils sont tenus aux obligations réciproques de solidarité et
s’assurent dans la mesure de leurs moyens une garantie complète contre
les aléas de l’existence.
Au Congo, ce rôle d’assureur de la famille n’existe plus que dans les

milieux où les habitudes de vie traditionnelle sont restées fortes et
fondées sur un réel sentiment de solidarité. En effet, l’industrialisation et
l’urbanisation du pays ont opéré la régression de la solidarité clanique. En
plus, l’individu acquiert une mentalité et des habitudes différentes. Par
son travail, il aspire à une économie fondée sur le profit personnel,
découvre la propriété individuelle et consolide son indépendance
économique et financière vis-à-vis de la famille restée au village dont il
considère de nombreux membres comme des parasites. La solidarité
clanique qui est entrain de disparaître.
2) L’épargne : c’est le fait pour un individu de garder en réserve une

partie de ses ressources de façon à pouvoir en disposer en temps voulu
pour faire face à la maladie, à l’invalidité,…
Mais pour épargner, il faut être en mesure de renoncer à une
consommation immédiate ; ce qui n’est pas possible pour les couches les
plus défavorisées de la population lesquelles sont les plus vulnérables aux
risques qui menacent la sécurité économique.
Le résultat de l’épargne est particulièrement incertain à long terme dans
notre pays à cause de l’érosion monétaire et par conséquent, l’épargne ne
peut jouer un rôle appréciable que pour la protection des classes sociales
disposant de grands revenus et dans un climat de suffisante stabilité
monétaire.
3) L’assistance : c’est la traduction d’un devoir de charité, une aide

spontanée que des personnes privées ou des personnes publiques
accordent aux indigents. Elle peut être considérée comme une épargne
mise à la disposition des autres en ce sens qu’une personne ou un groupe
d’individus ayant des ressources aide ceux qui sont dans le besoin.
Mais le caractère facultatif de l’assistance implique que l’infortune
(l’assisté) étale sa propre misère pour provoquer la générosité d’autrui.
Mais il s’agit là d’une démonstration humiliante peu conforme à l’idée que

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l’on peut faire de la dignité humaine à notre époque. La dépendance de

l’assisté et l’absence d’un droit à une protection pouvant fournir une
sécurité économique suffisante apparaissent ainsi comme les principaux
inconvénients de l’assistance.
4) La responsabilité civile : la protection offerte par la responsabilité civile

se heure à certaines limites. En effet, il faut provoquer la faute d’un tiers
dans la réalisation du dommage mais il faut aussi que ce tiers soit solvable
et qu’il accepte de payer.
Par ailleurs, la plupart des fautes échappent à la victime elle – même et
partant n’entraînent aucune responsabilité. Signalons enfin que la
responsabilité entraîne ou une réduction ou une suspension de
l’indemnité en cas de faute de la victime alors que le besoin d’indemnité
de celle-ci est toujours le même, indépendamment du fait qu’elle a ou non
commis une faute.
5) L’assurance privée : l’assurance est une technique qui consiste à étaler

sur tous les membres d’un groupe la charge d’un préjudice causé à l’un
d’eux.
Le mécanisme juridique de l’assurance est tel que un tiers qui est la
compagnie d’assurance collecte les primes affectées à la couverture d’un
risque déterminé, verse les indemnités aux victimes en cas de réalisation
du risque et prélève un bénéfice.
Cette technique présente certaines imperfections :
- Elle n’est pas adaptée à la protection de certains risques comme
les charges de famille, le chômage ou les calamités naturelles,
- Son coût élevé exclut les classes les plus déshéritées qui ont le
plus besoin de protection.
6) La mutualité : elle est l’union des travailleurs qui se groupent pour faire
face ensemble aux risques sociaux de leur existence comme la maladie,
l’accident, l’invalidité ou le chômage.
Moyennant le versement de cotisations, les mutuelles garantissent à leurs
membres des prestations en cas de survenance de ces risques.
La technique de la mutualité ne recherche pas le gain et n’opère pas à
travers un intermédiaire.
Elle présente des désavantages :
- Les personnes économiques faibles et celles dont l’emploi n’est
pas régulier se trouvent dans l’impossibilité d’acquitter la
cotisation et d’en poursuivre le versement sans interruption ;
- La mutualité est limitée dans ses effets en raison de son
caractère facultatif alors que l’efficacité d’une garantie sociale
est subordonnée à l’affiliation obligatoire de tous ses
ressortissants.
7) L’assurance sociale : pour corriger les imperfections des techniques

ci-dessus, les pouvoirs publics peuvent intervenir dans la protection d’une

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ou de plusieurs catégories d’individus en rendant obligatoire l’assurance

contre des risques sociaux déterminés. La gestion de ces risques est
confiée aux intéressés eux-mêmes ou à leurs représentants, sous l’autorité
de l’Etat.
L’assurance sociale est née en Allemagne à la fin du 19è S et par certaines
lois : elles ont concerné la maladie (loi du 15 juin 1883), les accidents du
travail (lois du 6 juillet1884)et l’assurance vieillesse et l’assurance invalide
(lois du22 juin 1889).
Ces assurances sociales instituaient une affiliation obligatoire en faveur
des salariés de l’industrie dont le revenu était inférieur à certains chiffres
par la suite les catégories des salaires protégés ont été étendues.
Les prestations octroyées tendaient à compenser une part de la perte de
revenus et étaient en principe proportionnelles au gain perdu. Le
financement des prestations étaient assuré par les cotisations des salariés
et des employeurs.
8) L’assistance sociale : elle était d’abord appelée assistance publique en

raison de son financement par des fonds publics et appelée par la suite
assistance sociale, l’accent étant mis sur l’aspect de la protection et sur la
reconnaissance d’un droit individuel à cette protection lorsque les
conditions d’octroi sont réunies.
Elle présente les caractéristiques suivantes :
- Le financement et l’organisation sont assurés par l’Etat au moyen de
fonds publics,
- Le versement des prestations est subordonné par l’état de besoin évalué
en tenant compte de l’ensemble de revenus et de ressources de
l’intéressé.
- Les ressources doivent porter le revenu total de la personne au
minimum vital garanti par la collectivité.
Ses désavantages :
- Elle ne s’adresse qu’aux couches les plus défavorisées de la population
puisqu’il faut être dans le besoin pour bénéficier des prestations,
- Elle limite le niveau de prestation au minimum vital ou à un revenu
social minimal.
9) La sécurité sociale : cette expression aurait été utilisée pour la première

fois par Simon BOLIVAR qui déclarait que le « système de gouvernement
le plus parfait est celui qui engendre la plus grande somme de bien être, la
plus grande somme de sécurité sociale et la plus grande somme de
sécurité politique ».
Cette expression fut officiellement employée pour la première fois dans le
titre d’une loi des USA, le « Social Security Act » du 14 août 1935, avant de
réapparaître dans la loi de la Nouvelle Zélande.
Après avoir pris pied dans plusieurs constitutions d’après la seconde
guerre mondiale, la notion de sécurité sociale connut sa consécration dans
la déclaration universelle des droits de l’homme (du 10 décembre 1948) à

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San Francisco par l’assemblée générale de l’ONU.

L’article 22 de cette déclaration dispose que « toute personne victime en
tant que membre de la société, a droit à la sécurité sociale ».
L’OIT n’a pas tardé à adopter ce terme et à jouer un rôle considérable
dans le développement de la sécurité sociale. Tout en dépassant les
anciennes techniques de protection sociale étudiées ci-haut, la sécurité
sociale continue de les utiliser soit en les intégrant dans sa conception soit
en les laissant jouer un rôle complémentaire.
Section 3 : HISTORIQUE DU SYSTEME DE LA SECURITE SOCIALE

Le système actuel de sécurité sociale est relativement récent — il a été
institué par les ordonnances d’octobre 1945 —, mais il est également le
fruit d’une longue évolution. Les étapes du passage à une protection
généralisée et universelle s’expliquent par les bouleversements
économiques et sociaux provoqués par l’avènement de la société
industrielle. La délitescence des solidarités anciennes (villageoises ou
familiales) au XIXe siècle rendit impératif l’élaboration d’un système
garantissant une certaine sécurité face aux risques sociaux. Les sociétés
de secours mutuels furent, au XIXe siècle, la forme privilégiée prise par
cette quête. Le mouvement mutualiste, soupçonné de positions partisanes,
ne parvint cependant à s’inscrire dans la France républicaine et
napoléonienne qu’à condition de neutralité politique, alors que le
libéralisme ne laissa place qu’à un système d’assistance publique
insuffisant.
La levée des restrictions freinant le développement des mutuelles par la
loi de 1898 permit leur épanouissement : elles regroupaient en 1939 plus
de 9 millions de membres. La même année, la législation concernant les
accidents du travail fut modifiée : le risque fut mutualisé et, ainsi, le
salarié n’avait plus à prouver que son patron avait commis une faute pour
être indemnisé.
C’est dans l’Allemagne de Bismarck qu’il faut rechercher la naissance des
assurances sociales (assurances maladie, accident, invalidité et vieillesse)
dans les années 1880. Acte politique visant à rallier les socialistes,
l’institution d’assurances obligatoires marqua aussi pour l’État l’acception
d’un rôle de promoteur du bien-être social. Ces premières assurances
sociales fonctionnaient grâce aux cotisations sociales et patronales.
La France montra quelques velléités de transposer le système allemand à
travers la loi du 5 avril 1910 sur les retraites ouvrières et paysannes, mais
il fallut attendre les années 1920 pour qu’un projet ambitieux et cohérent
soit élaboré. Le système concrétisé par la loi du 30 avril 1930 est toutefois
très en retrait de ce qui avait été envisagé pendant la décennie
précédente. Il devait être général, mais les réticences des professions
libérales aboutirent à ce que seuls les salariés de l’industrie et du
commerce dont le salaire ne dépassait pas un certain plafond devaient
s’assurer. Les cotisations étaient versées par l’employeur et les salariés, et

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l’État subventionnait le système. Si la population n’était que partiellement

couverte par ce système, celui-ci garantissait en revanche tous les risques
et prévoyait des prestations en nature et en espèces.
La branche famille de l’actuelle Sécurité sociale trouve son origine dans
les initiatives privées que certaines entreprises développèrent à partir de
1884 en versant des compléments de salaire aux ouvriers chargés de
famille. L’État adopta ce procédé pour tous les fonctionnaires à partir de
1917 et décida de sa généralisation à tous les employeurs de l’industrie et
du commerce en mars 1932. Le champ des prestations familiales,
envisagées comme moyen de stimuler une natalité déclinante, s’étendit
pendant l’entre-deux-guerres et fut poursuivi par le régime de Vichy.
Ces assurances sociales ne constituaient pas encore un système de
protection générale ; c’est un tel système que lord Beveridge prônait dans
le rapport que lui commanda le gouvernement Churchill en 1941 : arguant
du fait que l’homme n’est vraiment libre qu’une fois libéré de ses besoins
matériels, Beveridge confiait à l’État la mission d’éliminer la pauvreté et
de prévenir la paupérisation en garantissant à chacun les moyens de son
existence et en opérant une redistribution massive des revenus afin de
niveler les inégalités économiques et sociales.
Les ordonnances de 1945 s’inspirèrent largement des orientations du plan
Beveridge. Les aspirations à la constitution d’un régime unique ne purent
cependant être réalisées du fait des résistances de certaines professions
qui avaient, de par la spécificité de leur métier, obtenu au cours des
siècles certains avantages particuliers. Aujourd’hui, les principaux
régimes sont le régime général, les régimes spéciaux, le régime agricole et
les régimes non salariés non agricoles. La Sécurité sociale comprend
quatre branches : maladie, maternité, invalidité, décès sont regroupés
dans la première ; les trois autres concernent les accidents du travail, la
vieillesse et les prestations familiales. Le bénéfice des prestations s’est
étendu depuis 1945 aux catégories qui en étaient auparavant exclues,
tandis que des mesures d’harmonisation des différents régimes ont
permis d’atténuer les différences les plus criantes. Depuis les années 1980,
on peut considérer que l’ensemble de la population française est assurée
contre les risques sociaux des quatre branches et bénéficie de prestations
et d’allocations sociales en nature ou en espèces grâce aux cotisations
sociales et à divers impôts et taxes. Toutefois, la résurgence de
phénomènes de pauvreté et de marginalisation économique et sociale ont
abouti, selon les études les plus récentes, à exclure de l’accès aux soins
près de 17% de la population française. C’est pour remédier à ce
douloureux problème qu’a été institué, au début de l’année 2000, la
Couverture maladie universelle (CMU). Destinée à permettre aux plus
démunis d’avoir accès aux soins, la CMU comprend deux volets. Le
premier s’analyse comme une extension du régime général de soins en
faveur des personnes démunies de couverture sociale, car inactives ou en
situation d’exclusion. Le second institue un régime complémentaire
gratuit accordé sous condition de ressources bénéficiant à tout assujetti
percevant moins de 3 500 francs mensuels. Ce seuil est modulé en

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fonction de la composition de la famille, le conjoint majorant ce seuil de

50 %, les deux premiers enfants de 30 %chacun, le troisième enfant de
40 %. Cette protection comporte la prise en charge du ticket modérateur,
ainsi que le coût des frais d’hospitalisation et est assortie du bénéfice de la
dispense d’avance de frais, un système connu sous le nom de tiers-payant.
Ce dispositif, dont le coût annuel est de l’ordre de neuf milliards de francs,
est destiné à couvrir près de six millions de personnes.
En RDC, l’histoire de la sécurité sociale est marquée par deux périodes : la
période coloniale et la période post coloniale.
Paragraphe 1 : La période coloniale
Pendant cette période, il existait 2 sécurités sociales applicables l’un aux

employés et l’autre aux travailleurs.
1) Sécurité sociale des employés : dans le langage juridique colonial, le

terme employé désignait toute personne engagée dans les liens d’un
contrat d’emploi et qui n’était pas indigène du Congo – belge, du
Rwanda-Urundi ou de tout autre territoire d’Afrique.
Par contrat d’emploi, il fallait entendre toute convention synallagmatique
par laquelle une personne, l’employé, s’engageait envers une autre
personne physique ou morale, l’employeur, à exécuter sous son autorité,
sa direction et sa surveillance un travail manuelle ou intellectuel
moyennant une rémunération convenue.
Les premières mesures provisoires en faveur des non indigènes furent
prises en 1942 et étaient justifiées notamment par le développement de la
production industrielle, commerciale, agricole en vue de
l’approvisionnement des Alliés, l’accroissement des bénéfices permettant
aux employeurs de se montrer plus généreux pour leur personnel non
indigène ainsi que par la nécessité impérieuse de légiférer en vue de venir
en aide aux agents malades à la suite du terme prolongé et du rendement
accru qui leur était demandé.
Ce n’est qu’à partir de 1945 qu’un véritable régime de sécurité sociale a
été progressivement institué en faveur des non indigènes. Ce régime
couvrait les intéressés contre les éventualités suivantes :
maladie-invalidité, charges de famille et mariage.
2) Sécurité sociale des travailleurs : par travailleurs, le droit social colonial

entendait tout indigène du Congo ou des colonies voisines, immatriculé ou
non, qui engageait ses services soit à un employeur qui n’était pas lui –
même un indigène du Congo, soit un employeur indigène du Congo.
Le travailleur ainsi défini était protégé contre les accidents du travail et
les maladies professionnelles, les charges de famille, la vieillesse et
l’invalidité.
En conclusion, la législation sociale de l’époque coloniale était fondée sur
la discrimination raciale entre blanc et noire et les intéressés étaient
soumis à deux régimes distincts. Cette discrimination a été abrogée avec

2015-2016
l’accession de notre pays à l’indépendance.
Paragraphe 2 : La période post coloniale
Elle prend cours à partir du 30 juin 1960 et est dominée par la

promulgation du décret-loi du 29 juin 1961 organique de la sécurité
sociale. Ce texte répond à 3 principes fondamentaux :
- L’élimination de toute discrimination raciale en matière de
sécurité sociale,
- La stabilité financière du régime de la sécurité sociale,
- La simplification de l’administration de la sécurité sociale.
L’élimination de toute discrimination raciale ressort bien des travaux

préparatoires du décret-loi de 1961. S’agissant de la stabilité financière du
régime de sécurité sociale, il faut relever que les événements politiques
suivis d’un ralentissement considérable (l’impréparation à
l’indépendance, les rébellions, les sécessions,… des activités économiques)
avaient provoqué une détérioration de la situation financière des trois
branches des risques personnels de l’invalidité, des allocations familiales
et pensions qui étaient pourtant bonnes au 30 juin 1960.
Au moment de l’élaboration du décret-loi, les données comptables et

statistiques ne pouvaient permettre de formuler un jugement sur les
répercussions de cette situation à moyen et à long termes. D’où l’extrême
prudence qui a été observée dans la réforme envisagée. Ainsi, une grande
liberté d’action a été ménagée dans le domaine des pensions pour
permettre de procéder à une planification à long terme lorsque la
situation économique connaître une certaine stabilisation.
Quant à la simplification de l’administration de la sécurité sociale, il faut
qu’elle a consisté dans la fusion d’organismes gestionnaires de sécurité
sociale existant en un organisme unique « INSS ».
La création de l’INSS a été dictée par le souci de rationalisation,
d’équilibre financier, des simplifications administratives et de meilleure
politique de prévention et de réadaptation.
Section 4 : STRUCTURE GENERALE DU SYSTEME DE LA SECURITE

SOCIALE CONGOLAIS
Le système congolais de sécurité sociale comprend un régime général et

des régimes spéciaux de sécurité sociale.

2015-2016
Paragraphe 1 : Régime général de sécurité sociale
Il est fondé sur le décret-loi du 29 juin 1961 portant organique de la

sécurité sociale.
Ce décret-loi protège les personnes ci – après :
- Les travailleurs salariés soumis au code du travail ainsi que les
bateliers sans distinction sur le territoire congolais,
- Les marins immatriculés au Congo engagés dans les navires
battant pavillon congolais,
- Les salariés de l’Etat ne bénéficiant pas d’un régime particulier
de sécurité sociale,
- Les élèves des écoles professionnelles ou artisanales, les
stagiaires et les apprentis même non rémunérés et les personnes
placées dans un établissement de garde et d’éducation de l’Etat
en ce qui concerne les risques professionnels.
Il faut aussi noter que :

- Les membres de sociétés coopératives ouvrières de production ainsi
que les gérants non-salariés des coopératives et leurs préposés ;
- Les gérants actifs d’une société à responsabilité limitée (ils ne sont pas
associés mais simplement salariés différemment du gérant passif qui,
lui, est associé) ;
- Le président – directeur, les délégués généraux des sociétés privées et
des entreprises publiques sont aussi concernés par ce décret – loi sur
la sécurité sociale.
Une extension à d’autres catégories de personnes qui ne sont pas des

travailleurs salariés soumis au code du travail a été entreprise depuis
longtemps. Ce régime couvre aussi les ayant-droits des personnes ci –
dessus énumérées à savoir le conjoint et les enfants célibataires à charge
de l’assuré.
Le régime général couvre le service de prestations en cas d’accident de
travail et de maladie professionnelle (appelés « branche des risques
professionnels), les risques d’invalidité, de vieillesse et de décès (branche
des pensions) ainsi que des charges de famille (branche des allocations
familiales).
Le tout est géré par l’INSS grâce au financement constitué des cotisations
des travailleurs et des employeurs.
En cas de litige, il a été institué des commissions régionales et une
commission nationale de sécurité sociale principalement et en cas de
persistance du litige, les cours et tribunaux qui peuvent agir
subsidiairement.
Paragraphe 2 : Régimes spéciaux de sécurité sociale
Il concerne notamment les fonctionnaires civils et militaires, les

magistrats, le personnel de l’enseignement supérieur, universitaire et

2015-2016
recherche scientifique ainsi que les parlementaires.
1. Les fonctionnaires publics sont soumis à la loi n° 81-003 du 17 juillet

1981 portant statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat.
Cette loi couvre comme risque les charges de familles, la maladie, la
maternité, les accidents du travail, la maladie professionnelle, la vieillesse
et le décès.
Sous la gestion du ministère de la fonction publique, les prestations sont
liquidées sur instructions du ministère de la fonction publique par le
ministère des finances, les prestations de la santé par le ministère de la
santé à travers un financement assuré par le Trésor public.
Tout contentieux relèvera du droit commun (cfr contentieux
administratif).
2. Les magistrats quant à eux sont régis par l’OL n° 88-056 du 29

septembre 1968 portant statut des magistrats qui leur fait bénéficier de la
même protection que les fonctionnaires en plus de soins de santé, d’une
pension d’inaptitude et des funéraires.
Ce système est géré par le Ministère de la justice et garde des sceaux et
financé exclusivement par le trésor public.
NB : Le régime spécial de sécurité sociale des magistrats de la cour de

compte est fixé par l’OL n° 87-032 du 22 juillet 1987.
3. Personnel de l’enseignement supérieur, universitaire et recherche

scientifique : régie par l’ordonnance n° 81-160 du 7 octobre 1981 portant
sur le statut du personnel de l’ESURS, la sécurité sociale pour cette
catégorie couvre les risques ci – après :
4. Les parlementaires (loi n° 88-002 du 29 janvier 1988)

Ce texte concerne les parlementaires, les anciens parlementaires dans les
conditions définies par la loi et les ayant-droits, c’est-à-dire le conjoint non
divorcé ni séparé de corps, les enfants entrant en ligne de compte pour
l’octroi des avantages sociaux et le cas échéant, les ascendants du premier
degré.
Sont concernés les risques qui suivent : la maladie, le décès, la vieillesse,
la maternité et les risques liés à l’exercice du mandant parlementaire.
Ce système est géré par un service spécialisé dénommé « service de
sécurité sociale pour les députés » placé sous la surveillance du bureau de
l’assemblé générale.
Il est cofinancé par le Trésor public, les cotisations des parlementaires, les
produits de placements des fonds, les dons et legs.
Le contentieux est déterminé par un règlement intérieur qui fixe la
compétence, la procédure et le délai de recours.

2015-2016
Section 5 : LES SERVICES COUVERTS PAR LA SECURITE SOCIALE :

calcul des différentes allocations et autres indemnités en
RDC
Sous la présente section, on va tenter de démontrer comment il faut

évaluer les différentes prestations abordées dans les lignes précédentes,
prestations qui tournent autour des éléments ci – après :
Paragraphe 1 : Les allocations familiales
Tout travailleur à droit mensuellement à une allocation familiale au profit

de ses enfants à charge. Cette allocation est à charge de l’employeur et est
payée en même temps que le salaire. Le montant minimal des allocations
familiales est fixé par un barème publié en même temps que celui des
salaires minimaux.
Paragraphe 2 : Les risques professionnelles
On entend par risques professionnels, l’accident de travail, celui de trajet

et la maladie professionnelle.
• L’accident de travail : on considère comme accident de travail, celui
survenu à un travailleur par le fait ou à l’occasion du travail, qu’il y ait
faute ou non du travailleur, d’un de ses compagnons ou d’un tiers.
L’ouvrier aura donc droit à des réparations, même si l’accident a été
provoqué par sa maladresse ou par son imprudence ; mais non en cas
de faute intentionnelle de sa part.
• L’accident de trajet : on considère comme accident de trajet, celui
survenu :
- Soit sur le chemin du travail, c’est-à-dire le trajet emprunté par
le travailleur pour aller à sa résidence ou du lieu où il prend
ordinairement ses repas, au lieu de travail. Il ne faut pas que ce
trajet ait été interrompu ou quitté pour des raisons personnelles,
c’est-à-dire indépendantes du travail ;
- Soit pendant les voyages dont les frais sont supportés par
l’employeur
• La maladie professionnelle : contrairement à l’accident de travail, qui

survient solidairement, de façon imprévisible, la maladie
professionnelle est contractée à la suite d’une longue exposition du
travailleur, pendant plusieurs années souvent, à des agents nocifs
comme le gaz, les vapeurs, les poussières, les produits chimiques, etc.
En ce qui est de la réparation de ces risques, il faut que le travailleur,

victime d’une maladie ou d’un accident professionnel, aura droit (art. 26
OL organique de la sécurité sociale) :
o A la gratuité complète des soins médicaux, chirurgicaux,
pharmaceutiques et d’hospitalisation ;

2015-2016
o En cas d’incapacité temporaire, le travailleur a droit à une

indemnité journalière égale aux 2/3 de sa rémunération. Cette
indemnité est payée par l’employeur, lequel est remboursé par
l’INSS. Un travailleur est maintenu dans un état d’incapacité
temporaire, tant qu’il n’est pas guéri ou tant que son incapacité
temporaire n’est pas considérée par le médecin comme une
incapacité permanente ;
o En cas d’incapacité permanente, le travailleur a droit à une rente ou
une allocation. Un travailleur est dans un état d’incapacité
permanente quand l’accident ou la maladie dont il est victime
l’empêche définitivement de reprendre une activité salariale égale à
celle qu’il exerçait avant l’accident ou la maladie.
L’incapacité permanente peut être totale ou partielle :

- Incapacité permanente totale ; c’est-à-dire à 100%, dans ce cas, la
victime a droit à une rente mensuelle égale à 85% de sa rémunération ;
- Incapacité permanente partielle :
Si le taux d’incapacité permanente est supérieur à 15%, le montant de la

rente égal au montant de la rente à 100% d’incapacité, multiplié par le
taux réel d’incapacité.
Exemple : L’assuré présentant un taux d’incapacité permanente de 20%

recevra pour une rémunération mensuelle de 5.000FC : x
Si le taux d’incapacité permanente est inférieur ou égal à 15 %, il n’est pas

attribué de rente, mais une allocation unique. Celle – ci est égale à 36 fois
le montant de la rente mensuelle d’incapacité.
Partant des éléments ci-dessus, prenons le cas où l’incapacité permanente

partielle est de 10%. Dans ce cas, le travailleur recevra une allocation
unique de : x
En cas d’accident mortel, la veuve obtiendra une rente viagère (=

rente dont on possède la jouissance pendant toute sa vie) de 40% de la
rémunération du mari décédé (article 43, A, 2° OL organique de la sécurité
sociale).
Les enfants obtiendront chacun une rente viagère de 25%, 50%, 75% ou
100% du montant d’allocation de veuve selon que le nombre d’enfants
bénéficiaires est de 1, 2, 3 ou plus, de la rémunération de leur père. Ce
montant est doublé s’il n’y a pas une veuve ayant droit à une allocation de
veuve ou une pension (art. 43, B, 2°).
Et celui qui a pris en charge les frais d’obsèques obtiendra une allocation
pour frais funéraires.
Notons enfin qu’en cas d’incapacité temporaire ou d’incapacité
permanente de plus de 66%, le travailleur a également droit aux
allocations familiales.

2015-2016
Paragraphe 2 : Les risques non professionnelles
Il s’agit principalement de l’invalidité, la retraite et la survie pour la veuve

et les orphelins.
1. Pension d’invalidité
Est invalide celui qui, à la suite d’un accident ou d’une maladie non
professionnelle, devient incapable d’occuper un emploi normal avant
l’âge de la pension. Le travailleur invalide peut bénéficier d’une pension
d’invalidité.
Pour bénéficier d’une pension d’invalidité, il faut remplir les conditions

suivantes :
- Etre invalide : le travailleur doit avoir subi une diminution permanente
de ses capacités physiques ou mentales, le rendant inapte à gagner 1/3
de sa rémunération habituelle.
- Avoir un certificat médical : l’état d’invalidité doit être certifié par un
médecin désigné ou agréé par l’INSS ;
- Age : le travailleur doit être âgé de moins de 60 ans, car à cet âge, il
bénéficie d’une pension de retraite. On ne peut en effet jamais cumuler
une pension d’invalidité avec une pension de retraite.
- Cotisation : lorsque l’invalidité est due à une maladie, le travailleur doit
justifier au moins de 36 mois de cotisations au cours des 5 années
précédant l’état d’invalidité. Lorsque l’invalidité est due à un accident,
il suffit que le travailleur ait été affilié à l’INSS avant la date de
l’accident.
Le travailleur a droit à une pension d’invalidité :

- Soit dès que l’invalidité est considérée comme permanente par le
médecin,
- Soit après une période de six mois d’incapacité temporaire. En effet,
pendant les 6 premiers mois d’incapacité temporaire, le travailleur est
pris en charge par son employeur qui doit lui payer les 2/3 de son
salaire. Mais au bout de ces 6 mois, l’employeur peut licencier le
travailleur qui est alors pris en charge par l’INSS qui lui versera
désormais sa pension d’invalidité.
La pension est calculée sur base d’un salaire moyen et est fonction du taux
d’invalidité
1) Si l’invalide peut encore exercer une certaine activité rémunérée, sa
pension est égale à 30% de son salaire moyen calculé sur les trois
dernières années d’activité ;
2) Si l’invalide ne peut plus exercer la moindre activité rémunérée, sa
pension est égale à 50% de son salaire moyen antérieur.

2015-2016
Cette pension peut être suspendue lorsque l’ancien invalide

commence à exercer une activité lucrative substantielle c’est-à-dire qui lui
permet de gagner plus de 50% du montant du salaire d’avant invalidité.
Lorsqu’il est considéré comme invalide, cette pension est supprimée et
remplacée par une pension de retraite lorsque le bénéficiaire atteint l’âge
de 60 ans. Toutefois, l’âge normal d’admission au bénéfice d’une pension
de retraite est provisoirement fixé à 55 ans. Il sera reculé d’un an à
l’expiration de chaque période de trois années suivant le 1er juillet 1968.
2. La pension de retraite
L’objectif de cette pension est de donner aux personnes âgées et

donc, plus capables de travailler, les moyens de vivre sans se retrouver
sous la charge de leur famille. De cette manière-là, l’INSS ne fait que
rembourser au travailleur en âge de ne plus fournir un travail solide les
cotisations qu’il a faites en plus de celles que son employeur a dû ajouter
dans le but de garantir ses derniers jours.
Sur base de l’art. 38 du DL du 29 juin 1961 portant décret organique de la
sécurité sociale, le droit à la pension de retraite s’ouvre à l’âge de 65 ans
pour les hommes et 60 ans pour les femmes à condition pour le travailleur
d’avoir cessé toute activité rémunérée ou de s’engager à y mettre fin dans
les 3 mois.
En outre, il doit justifier d’au moins 60 mois de cotisations d’assurance
(cotisation) dans les 10 années précédant la période au cours de laquelle il
atteint l’âge d’admission à la pension. Sinon, il aura uniquement droit à
une allocation unique.
Le montant de la pension sera calculé à partir de cette formule : x
• SM : est le salaire moyen de 5 dernières années
• T : est le nombre de trimestres de cotisations avec un minimum de 120
c’est-à-dire 30 ans
• 50% est le taux applicable sur base de l’article 38, 2° du D-L organique
de la sécurité sociale.
En cas de décès d’un titulaire d’une rente d’invalidité ou de décès, les
ayants droits auront droit au montant de leur revenu suivant les calculs ci
– dessus.
Si l’assuré a moins de 16 trimestres de cotisation c’est-à-dire moins de 4
ans, il n’a droit qu’à une allocation unique égale à dix fois le montant
mensuel de la pension de retraite normale.
Exemple : Monsieur Jacques WILONDJA ouvrier pensionné à la société

BRALIMA/Bukavu, a un salaire moyen de 1.500$ et a fait des cotisations
pendant 100 trimestres.
3. Pension de survie
Dans le but de permettre à la famille du défunt de survivre décemment, la

loi a garanti un soutien à travers une pension de survie revenant à la

2015-2016
veuve et aux enfants. C’est à ce titre que l’article 41 du décret organique

de la sécurité sociale reconnaît aux ayants droit d’une pension de retraite
ou d’invalidité, une pension ou une allocation de survivants.
Sont considérés comme ayants droit la veuve monogame et non divorcé ni
séparé de corps à la condition que le mariage soit antérieur d’au moins six
mois au décès sauf si le décès résulte d’un accident à la condition que le
mariage soit antérieur à l’accident ; les enfants célibataires à charge tel
que défini par le code du travail, soit les enfants célibataires de moins de
18 ans, jusqu’à 20 ans s’ils étudient dans un établissement de plein
exercice et sans limite d’âge lorsqu’il sont incapable d’exercer une activité
lucrative en raison de leur état physique ou mental et que le travailleur
les entretient.
Sur base de l’article 43, la veuve a droit à une pension de veuve égale à 40
% du montant de la pension de retraite ou d’invalidité à laquelle le défunt
avait droit ou aurait droit si elle a atteint l’âge de 50 ans ou si elle est
invalide. Dans le cas contraire, la veuve aura droit à une allocation unique
dont le montant équivaut à un an de pension (art 43, 2° et 3°).
Les enfants du défunt ont droit à une allocation unique d’orphelin
répartie entre eux en parts égales. Le montant de l’allocation d’orphelin
est égal à 25%, 50%, 75% ou 100% du montant de l’allocation de veuve
selon que le nombre d’enfants bénéficiaires est de 1, 2, 3 ou plus. Ce
montant est doublé s’il n’ya pas une veuve ayant droit à une pension ou
une allocation de veuve.

2015-2016
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minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales
minima et de la contre-valeur du logement
31. L’arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/TPS/117/2005 du 26 Octobre 2005
fixant la durée et les conditions de préavis combiné à l’article 64 du
code de travail.
32. NSOLOTSHI MALANGU et consorts, « Licenciement pour cause de
nullité du contrat de travail », in les cahiers de l’UOM, n°4, vol I,
septembre 2012
33. https://fr.wikisource.org/wiki/Code_du_Travail_de_la_République
Démocratique du Congo

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Deuxième année de graduat sciences commerciales, administratives et informatique de gestion

ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

SECTION DES SCIENCES COMMERCIALES, ADMINISTRATIVES &

DEPARTEMENT DES SCIENCES COMMERCIALES ET

NOTES DE COURS DE LEGISLATION

A l’intention des étudiants de la deuxième année de graduat

Joseph WABITA Milenge

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ANNEE UNIVERSITAIRE : 2019-2020

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A la ﬁn de ce cours, les étudiants de la deuxième année sciences

La participation au cours est obligatoire à tous. Ce cours opte à un mode

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TABLE DES MATIERES

CT WABITA Milenge JosephPage 4

Paragraphe 2 : Le droit de proposition ........................................................ 59

CT WABITA Milenge JosephPage 6

Tous droits réservés aux étudiants de copier et polycopier ce cours sans

CT WABITA Milenge JosephPage 7

La législation sociale est née en Europe au cours du siècle dernier,

Dans ce cadre naquit un système d’exploitation ou les enfants, les femmes

En RD Congo, la prévention semble avoir été à la base de cette

L’après indépendance va voir apparaître plusieurs textes

La législation sociale comprend deux branches : Le droit du travail

Le droit du travail organise les rapports entre l’employeur et le

CT WABITA Milenge JosephPage 8

l’employeur et du travailleur car elle s’étend à tous les citoyens. Consacrée

2° L’ensemble des garanties offertes par la plupart des constitutions

Ainsi dit, le droit social se subdivise en deux parties à savoir le droit du

CT WABITA Milenge JosephPage 9

CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL

Considéré du point de vue terminologique, le travail signiﬁe

Le droit du travail a pour objet la réglementation des rapports entre

SECTION 1 : HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est un droit particulièrement évolutif qui dépend des

CT WABITA Milenge JosephPage 10

déboucher sur une conception individualiste reposant sur le contrat et

Il faut toutefois relever que le droit du travail n’est pas exclusivement

SECTION 2 : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Il existe trois sources du droit du travail à savoir les sources

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1. Les lois constitutionnelles

La constitution de transition prévoit des règles applicables aux

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La loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 qui s’est inspiré des avis et

Outre le code du travail comme source du droit du travail, il faut

CT WABITA Milenge JosephPage 11

Les tribunaux constituent, à côté des lois et règlements, une source

Paragraphe 2 : Les règles professionnelles

1. Les coutumes et les usages

2. Les conventions collectives (conventions d’entreprises)

La convention collective est un accord écrit relatif aux conditions de

CT WABITA Milenge JosephPage 12

organisations d’employeurs. En RD Congo, la convention collective qui a

3. Les règlements d’entreprises

En droit congolais, le règlement d’entreprise est régi par les articles

Paragraphe 3. Les règles internationales (Conventions

Le droit du travail découle des traités du travail. L’essentiel de ces traités

1. Les droits fondamentaux de l’homme ou libertés fondamentales sur la

2. Les conditions des travailleurs

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La convention n° 47 de 1935 a eu pour mérite d’instituer une semaine de