Licence Professionnelle

Filière : Administration des Réseaux et Sécurité

des Systèmes d’Information

La Gestion des Ressources Humaines ( GRH)

1- Les enjeux de la GRH

La fonction Personnel, longtemps limitée à une administration et à une surveillance du personnel,
devient une fonction à part entière dans l’entreprise appelée la Gestion des Ressources Humaines.

A- Définition

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif
d’optimiser, de mobiliser et de développer les ressources du personnel pour une plus grande
efficacité, au profit de la productivité d’une organisation.

Le facteur humain est devenu une ressource stratégique dans l’entreprise, au même titre que
l’innovation, les investissements…, pouvant donner un avantage compétitif à l’organisation de
l’entreprise. On ne gère plus le « personnel » mais les « ressources humaines ».

B- L’évolution de la fonction GRH

Plusieurs changements, qu’ils soient technologiques, économiques ou sociologiques, ont influencé la
fonction de la gestion des ressources humaines.
L’élévation du niveau de qualification,
Evolution des qualifications
Acquisition des nouvelles compétences
Evolutions
Evolution des effectifs La diminution des effectifs
technologiques
Aménagement du temps de travail,
Evolution du temps de travail
réduction du temps de travail
Saturation de la demande Imposent des efforts
Evolutions Ralentissement de la croissance - d’innovation
économiques et économique - de productivité
sociales - de qualité
Concurrence internationale
- flexibilité
Changement de mentalité Les individus n’acceptent plus
Evolutions
Changement du sens des valeurs facilement de recevoir des ordres et
sociologiques
de les exécuter sans discussion

2- Les domaines de la GRH

A- La gestion du personnel
Elle intègre des éléments qui concernent l’individu lui-même et ses besoins parallèlement à
la rentabilité de l’entreprise
B- Les relations sociales
Elles concernent généralement les domaines suivants :
▪ La représentation du personnel : délégués du personnel…
▪ La résolution des conflits individuels et collectifs pour améliorer les relations de travail.

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 ▪ Les relations externes : Le titulaire de la fonction est souvent responsable des relations
avec l’inspection de travail, avec la sécurité sociale, avec les syndicats…

C- La formation
L’entreprise cherche à tirer le meilleur parti du personnel disponible afin d’augmenter sa
productivité. C’est pourquoi elle organise des formations en faveur de son personnel.

D- La communication
L’entreprise veille à avoir un personnel bien informé, et ce par :
• La circulation des informations internes et externes ;
• La gestion des moyens : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunions…

E- La rémunération
La rémunération peut être un moyen attractif, de fidélisation et de motivations des employés
utilisée par l’entreprise.
F- Les motivations du personnel
La motivation du personnel est un facteur important pour l’accroissement de l’efficacité de
l’entreprise

3- Les relations humaines dans l’entreprise :

A- Les facteurs traditionnels de la motivation
La motivation fait agir le salarié, le pousse à s’investir dans son travail et le fidélise dans
l’organisation.
Plusieurs facteurs peuvent être à l’origine de motivation :

Personnel professionnel relationnels

Etre motivé par soi- même, Etre motivé par la tâche à Etre motivé par les autres,
se considérer, prendre en accomplir grâce à des travailler dans une équipe
compte les résultats et responsabilités et une coopératrice et
contributions individuelles rémunération valorisante encourageante

B- Analyse théorique de la relation entre l’homme et le travail

Les auteurs classiques
(H. Fayol, FW Taylor)
Le mouvement des
relations humaines
L’organisation participative
R. Likert
Pour ces auteurs l’homme travaille pour percevoir un revenu
Motivation = Rémunération, salaire au rendement, à la pièce
E. Mayo : la dynamique du groupe et les conditions de travail
contribuent à motiver ou à démotiver les travailleurs
Maslow : il a procédé à une hiérarchisation des besoins (pyramide
de maslow)
Une fois les besoins inférieurs satisfaits (physiologique, sécurité) ,
l’individu cherche alors à satisfaire ses besoins d’appartenance et
d’estime et à se réaliser au sein de l’entreprise
Herzberg : il a distingué entre :
 Facteur d’hygiène (sécurité, salaire, …) qui réduisent
l’insatisfaction
 Facteurs de motivation : liés à la nature du travail (évolution,
responsabilité, autonomie)
Les facteurs de motivation pour Likert résident dans la
responsabilité du groupe, fixation d’objectifs par le groupe et
décision par consensus.

C- Les styles de commandement

Le style de commandement est la manière dont un dirigeant assure ses fonctions.

Les styles de commandement

Autoritaire Paternaliste Démocratique Participatif

2
▪ Le dirigeant ▪ Confiance mesurée ▪ Confiance aux ▪ Confiance absolue
impose ses aux subordonnés subordonnés aux subordonnés
décisions par des ▪ Motivation basée sur ▪ La motivation est ▪ La motivation est
sanctions des récompenses et basée sur des basée sur la
▪ Les décisions sont des sanctions récompenses et participation et
centralisées au • Certaines décisions rarement des l’intéressement aux
niveau du sont déléguées aux sanctions résultats de
dirigeant niveaux ▪ Certaines décisions l’entreprise
intermédiaires sont déléguées aux ▪ Le pouvoir de
subalternes décision est partagé

D- La communication interne

1- Définition et rôles de la communication interne

La communication interne est l’ensemble des informations qui circulent au sein d’une entreprise.
✓ Elle permet aux salariés d’être informés sur la vie de leur entreprise (nombre de salariés,
résultat, projets,…)
✓ Elle améliore la motivation et l’intégration du personnel au fonctionnement de l’entreprise.
✓ Elle favorise le dialogue social ce qui apaise le climat social et évite les conflits.

2- Les instances de représentation du personnel

Le dialogue social dans l’entreprise se réalise par des méthodes de communication au travers
des instances de représentation du personnel.

Instance Rôle composition

Comité d’entreprise
Délégué(s) du personnel
Section syndicale
d’entreprise
Gestion des œuvres sociales Chef d’entreprise
Instance d’information et de Elus du personnel
concertation sur les problèmes Délégués syndicaux
économiques et sociaux de
l’entreprise
Exprimer les réclamations du Elu du personnel
personnel
Exprimer les revendications Délégués syndicaux
Conduire des négociations
Signer les conventions
collectives

3- Les conflits et négociations

a- Les types de conflits
On distingue :
▪ Conflits individuels : opposition entre salariés ou entre un salarié et la direction ;
▪ Conflits collectifs : opposition entre les salariés et l'entreprise (généralement se manifeste
par des grèves).

b- Les modes de résolution

Trois façons de résolution des conflits

Etude et résolution
Laisser faire Contrainte
du problème

Conflit ouvert
Sanctions
Négociation

Adhésion des parties Compromis revanche

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 4- La gestion prévisionnelle de l’emploi (la GPE)
A- La détermination des besoins en personnel

La GPE est un outil de prévision et d’adaptation de la quantité et de la qualité des ressources aux
besoins en entreprise.
C’est une méthode de gestion prenant en compte les évolutions des besoins et des ressources en vue
de préparer les ajustements nécessaires :
- L’évolution des besoins : en fonction de l’évolution de la quantité à produire, de l’évolution de
la gamme des produits, de l’introduction éventuelles de nouvelles technologies.
- L’évolution des ressources : en fonction de l’âge des salariés actuels (prévision de départs en
retraite) et des taux de départs probables pour d’autres raisons que la retraite.
- Les ajustements possibles : ajustement quantitatif: licenciement, recrutement, départ
volontaire (avec prime d'indemnisation), ou ajustement qualitatif : formation, promotions…

A- les moyens de recrutement

1- Les annonces
Il s’agit des petites annonces publiées en presse ou diffusées à la radio ou en TV. Ou encore
affichées à l’ANAPEC.
2- Les salons
Ce sont des rencontres professionnelles organisées par l’entreprise pour rechercher et rencontrer
directement des nouvelles compétences.
3- Les candidatures spontanées
Le candidat prend l’initiative et dépose son CV et se lettre de motivation auprès des entreprises.
4- Les stages et travaux intérimaires
Les stages et les travaux intérimaires sont une occasion pour tester les candidats en vue de les
embaucher.
5- Les recommandations (la cooptation)
La cooptation consiste à recruter un candidat recommandé par un membre de sa famille ou par
un ami travaillant dans l'entreprise. En contrepartie d’une prime ou des avantages accordés aux
salariés coopteurs.
6- Le recrutement par Internet
Pour recruter par Internet (le e-recrutement), une entreprise peut utiliser son propre site (en
créant un espace emploi) et/ou des sites de recrutement.

Il existe d’autres moyens pour recruter : en faisant appel aux services des cabinets de formation,
contact avec les écoles et universités,…

B- les étapes de recrutement

- Détermination des besoins

Etape 1 Etude des besoins en personnel - Définition du poste
- Définition du profil du candidat
- mise en place des ressources de
recrutement
Etape 2 La recherche des candidats - Identification des différents modes de
recrutement
- Recueil des candidatures et présélection
- Méthode de sélection
Etape 3 La sélection - Décision
- Période d’essai
- Accueil
Etape 4 L’intégration - Formalité d’embauche
- Evaluation de l’intégration

1- Etude des besoins en personnel

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 1-1- L’analyse du poste
L'analyse du poste consiste à décrire les caractéristiques d'un emploi, ainsi que les conditions
générales de son exercice.

1-2 Le profil du poste

C’est une analyse subjective des qualités que doit présenter le candidat, futur salarié. La définition
du profil se fait en liaison avec les critères suivants : diplôme universitaire, expérience
professionnelle, âge, taille, les traits de personnalité (dynamique, ouvert, esprit d’équipe…)

2- Le recueil des candidatures

On procède au recueil des différentes demandes reçues, selon les moyens de recrutement utilisés.
Ces demandes sont triées pour éliminer les candidatures inadaptées au profil du poste. Puis une
présélection est faite.

3- les méthodes de sélection

Présélection Sélection Définition

Le CV informe sur les antécédents scolaires et
professionnels du candidat : Diplômes,
CV X expérience,…
le CV reflète l’image du candidat il faut qu’il soit
bien présenté
Permettent de mesurer ou d’évaluer les aptitudes
physiques, psychologiques intellectuelles,
Tests
X sensorielles.
psychologiques
Ils permettent de dégager les points faibles et les
points forts d’un candidat.
Essai Evalue la compétence technique.
X
professionnel Adapté à des taches d'exécution.
Ils peuvent être individuels ou collectifs permet
Entretiens
X d'apprécier globalement la personnalité du
d’embauche
candidat.
Elles sont fournies par les anciens employeurs
Attestation de comportant une appréciation qualitative et
X
travail personnalisée. Elles indiquent les fonctions exercées
et l’ancienneté.

4- La phase d’intégration

4-1 L’accueil

Une présentation générale de l’entreprise est réalisée : visite, brochure d’accueil comportant les
renseignements indispensables au nouvel embauché. Certaines entreprises pratiquent aussi le
parrainage : « chaque nouveau est pendant un certain temps guidé par un ancien ».
L’ensemble de toutes ces actions a pour but :
✓ D’éviter les phénomènes de rejet du nouvel arrivant par des salariés ayant déjà de
l’ancienneté ;
✓ D’intégrer au mieux le nouvel embauché;

4-2 Les formalités administratives

L’entreprise fournit au nouveau recru un certain nombre de document tels que brochure d’accueil
(comportant horaires, consignes de travail,…) ainsi que le règlement intérieur. D’autre part les
candidat sont appelés à compléter leur dossier administrative (certificat d’aptitude médical, diplômes,
contrat,…)

C- La formation
1- Les objectifs de la formation

a) Définition :

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 La formation est un investissement immatériel dont l'objectif est d'accroître la compétence des
salariés et de renforcer leur degré d'adaptation à leur poste ou à leur environnement.
b) Objectifs :
Toute action de formation a un objectif double, satisfaire les besoins des salariés et de l'entreprise :

Objectif pour le salarié Objectif pour l'entreprise

• Ouverture culturelle et intellectuelle • Améliorer ses performances et sa
• Un moyen de promotion et d'évolution compétitivité;
de sa carrière; • Etre flexible
• Enrichissement des tâches; • S'adaptation aux évolutions technologiques
• Etre polyvalent; • Préparer la relève des postes vacants;
• Se reconvertir dans des métiers plus • Assurer la mobilité interne : minimiser la
valorisants monotonie.

2- Le plan de formation

Le plan de formation présente l’ensemble des actions de formation proposées aux salariés
sur une ou plusieurs années. Il comprend les formations décidées par l’employeur et les
demandes exprimées par les salariés.
Chaque action de formation doit comporter : l’objectif de la formation, le thème de la
formation, les personnes concernées, la durée de la formation, l’organisme formateur, le coût de
la formation et le temps de réalisation de la formation.

3- Les modalités de la formation

- formation initiale : formation acquise par une personne avant son entrée dans le monde du
travail.
- formation continue : formation suivie au cours de l'activité professionnelle d'une personne,
qu'elle soit ou non matérialisée par un diplôme.

4- La réalisation des actions de formation

4-1- La formation interne

Les actions de formation peuvent être réalisées par l’entreprise elle-même : les formateurs
sont les salariés de l’entreprise

4-2- La formation externe

La formation peut être assurée par un établissement de formation public (OFPPT) ou privé,
que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou ailleurs.

II- Le plan social

A- Les pré- retraites
Pour rajeunir sa pyramide des âges, l’entreprise peut procéder au pré- retraite ou retraite
anticipée. C’est la possibilité donnée aux ouvriers proches de l’âge de retraite de quitter
l’entreprise en bénéficiant d’une indemnisation.
Bien qu cette pratique prive l’entreprise d’une main d’œuvre expérimentée.

B- Le licenciement économique
En passant par des périodes difficiles, l’entreprise peut envisager de réduire son effectif par
le moyen de licenciement économique afin de réduire ses charges.

C- Le temps aménagé

1- L’aménagement de la journée de travail

Deux aménagements possibles :

▪ La journée continue : Organisation du travail sur la journée se traduisant par la réduction de
la pause déjeuner
▪ L’horaire variable : Le salarié doit être obligatoirement présent pendant une plage horaire
fixe. Mais il est autorisé à choisir son heure d'arrivée et son heure de départ à l'intérieure
d'une plage mobile.

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2- L’aménagement de la semaine de travail

La législation impose pour chaque salarié un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives,

c’est-à-dire que l’entreprise ne peut pas occuper un salarié plus de six jours par semaine.

3- L’aménagement de l’année de travail

L’activité de l’entreprise ou le poids des traditions sociales peut amener les responsables du
personnel à globaliser le temps du travail sur l’année.
Trois méthodes classiques sont utilisées :
✓ Les heures supplémentaires
✓ L’embauche du personnel saisonnier sous CDD
✓ La mise au chômage technique lorsque l’activité se ralentit.
✓ Recours au travail intermittent
✓ L’annualisation des horaires

III- La gestion de carrières

A- L’entretien annuel d’évaluation

Il s’agit d’un entretien annuel direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dont le but
est d’évaluer les compétences du salarié et les évolutions possibles.
Il permet de faire le point sur les résultats obtenus par rapport aux objectifs, sur le
développement personnel, ainsi que sur l'évolution professionnelle (formation, promotion,…)

B- Le bilan des compétences

Démarche visant à déterminer et évaluer le parcours professionnel (expériences, diplômes,

formation,…), et les objectifs du salarié.
Il a principalement pour but de permettre au salarié de faire le point sur son parcours,
d’élaborer un projet professionnel et éventuellement d’envisager un perfectionnement ou une
reconversion.

IV- La gestion des rémunérations

A- La politique de rémunération
1- Définition
Contrepartie du travail effectué par le salarié. La rémunération comprend le salaire en espèces,
ainsi que les éventuels avantages en nature et les primes et indemnités.
Le salaire, pour le salarié est un revenu. Et pour l’entreprise est une charge.

2- Objectifs d’une politique de rémunération

a- Pour l’entreprise

Une politique de rémunération doit permettre l’amélioration de la productivité, l’amélioration

de la qualité, la motivation des salariés et l’instauration d’un bon climat social.
b- Pour le salarié

Une politique de rémunération doit permettre au salarié de satisfaire ses besoins, doit être
stable, équitable et transparente.

3- Contraintes pesant sur la rémunération

▪ fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de salaire pour s'assurer de l'équité
externe
▪ coût pour l'entreprise : pilotage et suivi de la masse salariale
a- Sociales :
▪ équité interne : existence d'une classification et d'une échelle des salaires
▪ récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre de l'individualisation des salaires
▪ partage des bénéfices de l’entreprise : existence d'une formule de participation
▪ implication des hommes : existence de systèmes de récompense de la performance d'équipe et de la
performance individuelle (prime d'équipe, bonus, augmentations individuelles)
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 B- Les formes de rémunération
- Le salaire au temps : Salaire déterminé en fonction du temps pendant lequel le salarié se tient à la
disposition de son employeur. Le salaire au temps est indifférent de la production du salarié.00
- Salaire au rendement : Salaire proportionnel à la production réalisée individuellement ou en
équipe.
- Le salaire à prime
C- Les formes de participation
La participation aux résultats de l'entreprise est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Elle
est calculée selon une formule légale sur les bénéfices réalisés par l'entreprise durant l'exercice. Les sommes
acquises par les salariés sont indisponibles pendant 5 ans. Elles peuvent donner lieu à l'attribution
d'actionsgratuites aux salariés.

L'intéressement est facultatif, il peut être mise en place selon des modalités variables (calculé sur les bénéfices
ou la productivité....) d'une entreprise à une autre.

L'attribution de stocks options permet aux salariés qui le désirent – et souvent choisis - d'acquérir des actions
de leur société à un prix préférentiel.

La participation au plan partenarial d'épargne salariale est prévue par la loi du 19 février 2001. Ce plan
permet au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne à long terme (10 ans) avec l'aide de son
employeur.

Type de rémunération Modalités Intérêt limites

Salaire au rendement Critère financier Ne s'applique qu'aux tâches
(aux pièces, à la tâche) Rémunération proportionnelle au travail évaluables d'exécution.
effectué ou aux résultats.
Salaire au temps Dépend du temps de présence dans l'Ese Peu motivant et s'applique à des
(heures, semaine, mois) tâches d'exécution difficilement
évaluables.
Salaire mixte Comprend un salaire fixe et une prime Evaluation parfois subjective
liée au rendement ou au résultat.
a) Individualisation et salaire au mérite :
Pour motiver et fidéliser le personnel, l'Ese essaie d'établir une relation juste et équitable entre la rémunération et
l'intensité du travail : il n'est pas juste d'accorder la même augmentation à des personnes qui ont pas fourni le même effort.
Dans un contexte de croissance, les Eses seront disposées à augmenter les salaires, alors qu'en cas de crise elles vont
essayer de les bloquer pour protéger leur marge bénéficiaire, ce qui est démotivant, surtout pour le salarié méritant. Pour
éviter cette situation, les Eses mettent en place un système de rémunération variable et individualisé.
Plusieurs modalités d'individualisation des salaires existent :
• En fonction de résultats objectivement mesurables (ex: productivité, Nombre de pièces produits ou vendues, assiduité,
discipline…)
• En fonction de résultats évalués par un chef hiérarchique. Dans ce cas, le résultat se confond avec le mérité.
b) Primes collectives, intéressement, participations : les primes sont multiples. On distingue :
• Primes liées au résultat : sont partagées proportionnellement au nombre de salariés ou en fonction d'autres critères.
• Primes périodiques : Distribuées à des moments bien précis (fin d'année, 13ème mois, trimestriellement,…)
• Primes sociales : fondées sur le besoin et non sur l'apport du salarié (prime pou achat de mouton, de jouets, assistance
familiale, scolarité des enfants, panier pour casse-croûte,..)
Les stock options :
Les stock options constituent une forme de rémunération versée par les entreprises généralement cotées en
bourse. Ce système permet à des dirigeants et à certains collaborateurs clé de l’entreprise d’acheter des actions à
une date et à un prix fixé à l’avance. Concrètement, il s’agit d’un tarif préférentiel pour un achat différé
d’actions. Elles ne dégagent de valeur qu’en cas de hausse des cours boursiers.
Ces stock options sont indisponibles pendant 4 ans, délai au terme duquel l’option d’achat pourra être levée. Les
gains d’acquisition seront alors imposés à 41%, il ne seront imposés qu’à 27% si les actions ne sont pas vendues
avant les 2 ans suivant le délai de 4 ans.
L’intéressement
Si l’intéressement, au même titre que la participation, permet d’associer les salariés à l’amélioration des
performances et résultats de l’entreprise, il résulte d’un accord dont la signature est facultative.