GENERALITES SUR LE DROIT DE TRAVAIL

I- Définition, caractères généraux et objets :

A- Définition :
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent à
l’occasion du travail entre les employeurs privés ou assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité. On distingue deux
sortes de travailleurs :

1- Les travailleurs indépendants :

Ce sont ceux qui travaillent seuls et pour leur propre compte (Exemple) : Les artistes, les écrivains, les avocats, les médecins,
les notaires. Ceux-là voient leur activité régie par d’autres branches du droit que le droit du travail.

2- Les travailleurs au service d’autrui :

Ce sont ceux qui travaillent, moyennant une rémunération pour le compte et sous l’autorité d’autrui. Leurs rapports avec
les employeurs relèvent du domaine du droit du travail.

REMARQUE :
Lorsque le travail est exécuté sous l’autorité de l’Etat et des autres personnes publiques, il échappe en principe au droit du
travail et relève du droit administratif. Le droit du travail ne régit donc que les relations du travail privé.
Le droit du travail protège alors le salarié sans faire abstraction de l’entreprise. Il protège l’ensemble des intervenants pour
une relation d’équilibre.

B- Caractères généraux :
1- Le droit du travail est un droit jeune :
Le droit du travail n’a commencé à s’affirmer comme un droit indépendant du droit civil qu’à la fin du XIX siècle. C’est
donc un droit jeune, et comme tous les droits jeunes, son champ d’application reste incertain, son système de sanction
demeure imparfait et n’élimine pas totalement le recours à la force.

2-Le droit du travail est un droit instable :

Le droit du travail a pour but de protéger les travailleurs. Pour atteindre ce but, il a du s’adapter et suivre l’évolution de la
classe ouvrière. D’autre part, le droit du travail a des incidents sur le rendement et le coût de la production. Il suit par
conséquent l’évolution économique du pays.

C- Objet du droit du travail :

Historiquement les conditions de travail des salariés étaient définies d’une façon rigide dans le cadre des anciennes
corporations et n’étaient plus soumises qu’à la loi de l’offre et de la demande. C’est pour garantir les intérêts moraux et
matériels des travailleurs que l’Etat est intervenu pour définir les nouvelles conditions de travail en élaborant un droit du
travail. Par le nombre des personnes qu’il régit, par l’influence qu’il exerce sur la vie économique et familiale, ce droit revêt
une réelle importance qui ne peut échapper à ceux qui sont chargés de son élaboration et de son application.

Historique du droit marocain de travail :

􀀹 L’année 1913 marque la première intervention de l’Etat dans les rapports entre salariés et employeurs.
􀀹 De 1927 à 1940, des textes importants relatifs aux accidents du travail, au repos hebdomadaire, congé payé, salaire
minimum, durée du travail ont vu le jour.
􀀹 Depuis l’indépendance, des dahirs essentiels pour la vie sociale ont été promulgués : Syndicats professionnels, services
médicaux, sécurité sociale, représentation du personnel au sein de l’entreprise, indemnité de licenciement, échelle des
salaires, réglementation du travail dans le secteur agricole.
􀀹 Le 11 septembre 2003 une nouvelle loi n° 65 – 99 a été promulguée par dahir n° 1 – 03 – 194 qui sera utilisée dans ce
module.
􀀹 Bulletin officiel du 6 mai 2004 n° 5210 portant des modifications de la loi n° 65-99.

CHAPITRE I ; Les conditions légales de travail

I- La durée légale de travail :
1-Durée Normale de travail :
Fixation : Nombre des heures qui doit effectuer normalement un salarié : Article 184

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2- Heures supplémentaires :
Détermination article 197 : Heures effectuées au-delà de la durée normale de travail.
Rémunération au taux majoré de :
• 25% si ces heures sont effectuées entre 6H et 21H (5H et20H pour l’agriculture).
• 50% si ces heures sont effectuées entre 21Het6H (20Het5Hpour l’agriculture) .
Ces majorations sont portées respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos
hebdomadaire du salarié ou lors d’un jour férié, même si un repos compensateur lui est accordé.

3-Jours de fêtes ou jour fériés :

Ces jours correspondent principalement à des fêtes nationales ou religieuses.
La rémunération
• Jours de fête : L'indemnité égale à la rémunération normale que le salarié aurait perçue s'il était reste à son poste
de travail.
• Autres jours fériés : Ils peuvent être déclarés payés comme temps de travail effectif.

4-Congé annuel payé :

❖ Règle générale : Tout travailleur a le droit à un congé après 6 mois du travail continu dans la même entreprise ou
chez le même employeur.
Détermination : La durée du congé annuel payé se décompose ainsi :
✓ - Un jour et demi de travail effectif par mois de service (deux jours par mois pour les travailleurs âgés de moins de
18 ans).
✓ - Un jour et demi de travail effectif de congé supplémentaire par période de 5 années de salarié, Sans que le cumul
ne dépasse pas 30 jours.

Organisation : Les périodes annuelles de congé payé sont fixées selon les besoins et les activités de l’entreprise. Après
consultation des intéressés et compte tenu de leur situation familiale et de leur ancienneté.

5-Congés spéciaux :
❖ Détermination
• Congé de Maternité : La durée normale est de 14 semaines (7 semaines avant la date de présumée de
l’accouchement,7 Après) et peut être augmentée à 22 semaines si les circonstances de la santé de la salariée l'impose.
• Autres Congés spéciaux :
a) Congé de la naissance ou de la reconnaissance de paternité : 3 jours.
b) Congé de maladie ou d’accident de travail : 4 jours.
c) Mariage : - du salarié : quatre jours ; - d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint
du salarié: deux jours ;
d) Décès : - d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent
mariage du conjoint du salarié : trois jours ; - d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du conjoint de celui-
ci ou d'un ascendant du conjoint: deux jours.
e) Autres absences : - circoncision : deux jours ; - opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : deux
jours.
f) pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou nationale
officielle, le salarié bénéficie d'une permission d'absence.
g) Chaque salarié membres des conseils communaux, doit avoir envers l'employeur des permissions d'absence pour
assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent s'ils en sont membres.

II- La rémunération de travail :

1) Définition :
La rémunération est le salaire versé par l'employeur au salarié en contrepartie de la prestation de travail.
2) Caractéristiques :
• Aspect juridique : C’est la contrepartie de travail fourni en vertu d’un contrat de travail.
• Aspect social : Elle remplit une fonction vitale dans la mesure où elle détermine le niveau de vie du salarié et
conditionne ses relations avec son employeur.
• Aspect économique : C'est un coût pour l'employeur et un revenu pour le salarié.

3 Modalités de paiement des salaires :

Tout employeur est tenu d’indiquer par affiche les dates, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du versement
des acomptes, l’affiche doit être apposée de façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.
Les agents chargés de l’inspection du travail sont habilités à assister au paiement des salaires et des acomptes.
Le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer à l’heure indiquée sur l’affiche prévue et être terminé au plus tard
trente minutes après l’heure fixée pour la fin du travail du salarié.

2
 • Périodicité de salaire :
Le salaire sera payé à des intervalles réguliers dépendant du grade et des qualifications du salarié, salaire à l’heure, à la
journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois, à la tâche, au pourboire …
• lieu de paiement :
Le salarié est payé au domicile de l’employeur, au siège de l’entreprise ou sur le lieu du travail.
L’employeur ne peut pas organiser la paie de son personnel le jour du repos hebdomadaire.
• Preuve de paiement
L’employeur est tenu d’avoir un livre de paie pour l’inspecteur du travail qui peut le vérifier à tout moment.
L’employeur est tenu de délivrer au salarié un bulletin de paie sur lequel figure le décompte du salarié. Le montant de la
rémunération nette effectivement reçu par le salarié, ainsi que la date de la remise du bulletin.
III- Les autres conditions de travail :
1- Respect des libertés :
• Liberté individuelle : Droit d’expression, D’adhérer au syndicat de son choix.
• Liberté collectif : Droit de grève, Droit d'élire les délégués du personnel et syndicaux.

2- Respect de l’égalité des chances :

▪ Interdiction de toute discrimination entre salarié sur la base de la race, la couleur, le sexe, le handicape…
▪ Traite les salariés sur le même pied d'égalité en matière de recrutement, répartition de travail, formation
professionnelle, de salaire...

3- Préserver la sécurité et l'hygiène :

▪ Assurer la propriété des locaux.
▪ Distribution de l'eau potable, éclairage, installation sanitaire.
▪ Assurer les moyens de protection collective.
▪
4- Respect de Dignité :
▪ Respecter la vie privée du salarié : Conversion de la vie religieuse ou politique, interdiction de harcèlement sexuel,
écoute téléphonique.
▪ veiller au maintien des règles de bonne conduite de bonne mœurs, et bonne moralité dans l’Enterprise.

Approfondir
Selon le texte du projet, l’augmentation sera comme suit :

5 % à partir du 1er juillet 2014

5% à partir du 1er juillet 2015

Ainsi, le salaire minimum sera fixé comme suit :

Le secteur de l'industrie, du commerce et des services,

SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
Date SMIG horaire en dirhams Texte de référence
A partir du
1er juillet 2014 12,85 Dhs Le décret n° 2.14.343
A partir du B.O du 10 juillet 2014
1er juillet 2015 13,46 Dhs

Le secteur agricole et forestier:

Pour ce secteur, il est important de mentionner que le décret n°2.14.314 interdit la suppression ou la
réduction de tout avantage en nature accordé aux ouvriers agricoles.
SMAG : Salaire Minimum Agricole Garanti
Date SMAG journalier en dirhams Texte de référence
A partir du
1er juillet 2014 66,56 Dhs Le décret n° 2.14.343
A partir du B.O du 10 juillet 2014 (n°
1er juillet 2015 69,73 Dhs 6272)

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 Chapitre II : le contrat du travail
I – notion de contrat du travail :
1 – définition :
Le contrat du travail c’est un accord par lequel une personne (le salarié) s’engage à exécuter un travail pour le compte et
sous la subordination d’une autre personne (l’employeur) qui en contrepartie, lui verse une rémunération appelée salaire.
Autorité + salaire
=========================➔
Employeur salarier
=========================
Prestation de travail
Le contrat du travail définit les conditions de travail et de rémunération applicables au salarié, ces conditions ne peuvent
être contraires à la loi ou conventions collectives ou aux usages de la profession.
II- contenu et caractéristiques :
1 – contenu : Trois éléments doivent être associés pour former le contrat de travail :
• la prestation de travail de salarié : le salarié doit exécuter le travail personnellement.
• le salaire versé par l’employeur : c’est la contrepartie du travail fourni par le salarié .il ne peut-être inférieur au
minimum légal (SMIG-SMAG) ou conventionnel imposé à l’entreprise.
• l’existence d’un lien de subordination entre le salarie et l’employeur : le salarié exerce le travail ou le service sous
l’autorité et les pouvoirs de l’employeur (pouvoir de direction, pouvoir réglementaire et pouvoir disciplinaire).

2– caractéristiques : Le contrat de travail est un :

• contrat à titre onéreux : la prestation de travail ne pas fournir gratuitement par le salarié.
• contrat synallagmatique : les obligations sont réciproques, en effet le salarié n’a pas le droit de la rémunération
s’il n’a pas fourni sa prestation de travail.
• C’est un contrat où le lien de subordination ;
• contrat « intuitu personae » : càd (en fonction de la personne) : les obligations du salarié sont personnelles, il
ne peut les faire exécuter par un tiers puisque la relation contractuelle est un engagement de sa personne.
• contrat d’adhésion : le salarié doit accepter certaines clauses du contrat sans qu’il ait la possibilité de les discuter.
Ces clauses sont imposées par le législateur, les conventions collectives et visent à protéger le salarié.

III –la formation du contrat de travail :

1 – condition de validité :
La formation du contrat de travail est subordonnée à des conditions de validité. Ces conditions sont celles du droit
commun des contrats :
• le consentement : le consentement du salarié doit être personnel. Le principe de la liberté contractuelle est souvent
réduit pour le salarié par l’existence de limites légales et conventionnelles.
• la capacité : le contrat de travail doit être conclu entre des personnes ayant la capacité de contracter. L’employeur
peut être une personne physique ou morale
• l’objet doit être licite : la prestation de travail prévu ne doit pas être prohibée par la loi contraire aux bonnes
mœurs ou à l’ordre public.
• la cause doit être licite:
- pour le salarié : reçoit un salaire
- pour employeur : bénéficié de la prestation de travail.
La forme du contrat de travail : n’exige aucune forme particulière puisqu’ il est consensuel. Il peut être écrit, verbal ou
résulter de l’exécution des prestations.
L’existence de relation de travail peut être établie par tous les moyens.

2 – obligation des parties du contrat de travail :

Le contrat de travail met à la charge de l’employeur et du salarié des obligations réciproques

Obligation de salarié Obligation de l’employeur

• exécuter le travail personnellement et conformément
aux ordres d’employeur.
• prendre soin de matériel et outillage qui lui sont
confiés.
• ne pas révéler les secrets professionnels.
• respecter le règlement intérieur.
• respecter la législation sociale.
• fournir le travail convenu et les moyens nécessaires
à sa réalisation.
• payer le salaire convenu.
• respecter et faire respecter la vie privée des salariés,
leur dignité, leur liberté individuelle et collective.
• délivrer au salarié une carte de travail.
• informer le salarié de règlement intérieur, l’horaire
de travail.

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III- Type du contrat de travail :
Le code de travail prévoit 3 types de contrat de travail :
- contrat à durée indéterminée(CDI).
- contrat à durée déterminée(CDD).
- contrat pour accomplir un travail déterminé.
1- Période d’essai :
Dans le contrat de travail, une période d’essai peut être prévue, avant l’engagement définitif. Elle permet à l’employeur
d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à ce dernier l’emploi qui lui est proposé et les conditions dans
lesquelles doit exécuter ses obligations.
Considéré comme période de travail effectif, la période d’essai n’est pas obligatoire mais lorsque les parties l’exigent sa
durée doit être fixée au préalable elle dépend du type de contrat.
2- Contrat à durée déterminée
Définition :
Est un contrat qui comporte un terme précis (minimum 6 mois pour les entreprises agricoles) convenu par les parties sur la
réalisation d’un objet ou sur un travail saisonnier.
Caractéristiques :
Le code de travail fixe les conditions de recours au CDD :
-remplacement d’un salarié temporaire, absent.
-accroissement temporaire de l’activité de l’Entreprise.
- le travail saisonnier.
Si la relation contractuelle se poursuit au-delà du terme de contrat, ce dernier devient un CDI.
• le CDD doit mentionner le motif pour lequel il est conclu faute de quoi, il peut être qualifié de CDI.
• le CDD cesse en plein droit à l’échéance et lorsque l’objet pour lequel il est conclu et réaliser.
Cependant sa rupture anticipée peut avoir lieu par le commun accord des parties, la force majeure ou une faute grave.
3-Contrat à durée indéterminée
Le CDI est le contrat commun c-à-d. contrat normal en droit du travail. Il est conclu sans limitation de la durée pour
occuper un emploi durable dans l’entreprise.
Chaque partie peut à tout moment se réserver du préavis mettre fin à la relation du travail. le délai et la durée du préavis à
respecter par les parties sont se découlant les dispositions juridiques d’usage du règlement intérieur. Le législateur
impose un minimum de 8 jours.
IV – cessation des relations de travail
1 – suspension du contrat de travail :
La suspension du contrat de travail est une période durant laquelle le salarié n'exécute plus son travail ; l'employeur ne
rémunère plus son salarié. A la fin de la période de la suspension le salarié retrouve son emploi et son ancienneté lui reste
acquise.
La suspension peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
2 Causes
• Cas de suspension du contrat de travail par le salarié : le contrat de travail est provisoirement suspendu dans les
cas suivants :
✓ incapacité temporaire de salarié résultant d’un accident de travail ou de la maladie professionnelle.
✓ absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin.
✓ période qui procède et suit l’accouchement.
✓ durée du service militaire obligatoire.
✓ période d’absence légale du salarié (maternité, congés pour événements familiaux, formation)
✓ durée de la grève
• cas de suspension du contrat de travail de l’employeur :
✓ fermeture temporaire de l’entreprise (force majeure, crise économique)
✓ mise à pied disciplinaire (à cause d’une faute du salarié)
3- Effets
pendant la période de suspension
• Le salarié ne fournit pas ses prestations de travail (il ne se présente pas au travail parce qu’il produit un certificat
médical, dispose d’une permission d’absence…)
• l’employeur ne verse pas le salaire (mise à pied, force majeure…). Mais il verse totalement/partiellement ou verse
une indemnité compensatrice dans le cas de (fermeture temporaire, maternité, maladie ou accident de travail…)
• Le contrat reprend quant la cause de suspension cesse
V : clauses de la rupture du contrat du travail
1- Contrat à durée déterminée :
Le CDD prend fin au terme fixé échu ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat. Sa rupture avant son terme
unilatéralement non motivée par une faute grave ou par un cas de force majeure, ouvre droit au paiement (par la partie qui a
provoqué la rupture à l'autre) d'un montant à titre de dommages- intérêts qui équivaut au montant des salaires dus pour la
période qui sépare la date de la rupture et les termes fixés par le contrat.

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 2- Contrat à durée indéterminée :
Le CDI peut prendre fin à tout moment :
Soit à l’initiative du salarié : c’est la démission.
Soit à l’initiative de l'employeur: c’est le licenciement
a- Démission : est la décision unilatérale de la part du salarié de mettre fin au contrat de travail, il doit être
obligatoirement écrite et signée par le salarié.
Le salarié démissionnaire doit exprimer réellement sa volonté de quitter définitivement son emploi.
La démission doit indiquer la date à partir de laquelle elle prend effet, le délai de préavis commence à partir de cette date,
le délai de préavis est suspendu pour l'impossibilité de son exécution dans les deux cas suivants :
-pendant la période d'incapacité temporaire du salarié
- pendant le congé de maternité.
b- Le licenciement
Le licenciement étant la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, il est donc interdit de licencier un
salarié sans motif valable sauf si ce licenciement est lié à son aptitude ou à sa conduite.
Le licenciement peut être fait pour les motifs suivant:
- par mesure disciplinaire : la faute grave :
La jurisprudence est la seul à pouvoir déterminé une faute grave c'est-à-dire que ces les juges qui décident s'il ya ou pas de
faute grave, et on peut dire qu'il n'y a pas de définition précise de la faute grave.
- pour motif économique :
Ce qui est pour ce motif l'employeur doit tout d'abord licencié le personnel temporaire avant le personnel stable, comme il
doit aussi considéré l'ancienneté et les charges familiales du salarié.
- pour motif personnel :
Quand l'employeur juge un salarié d'incapable de l'accomplissement de ses fonctions de salarié il peut licencier ce dernier
pour motif personnel.
Quand le personnel est considéré comme stable, l'employeur à le devoir de lui attribué un préavis de licenciement au cours
du quel il peut s'absenté 2 heures par jour sans dépasser 8 heures par semaines pour trouver un autre travail.
Sauf pour faute grave, l'employeur est obligé de payer une indemnité de préavis au salarié si leur contrat de travail ( contrat
à durée indéterminé ) est rompus sans préavis.
Ainsi le montant de l'indemnité de préavis sera proportionnel à la rémunération qu'auras reçus ce salarié s'il était resté à son
poste pendant le délai de préavis.
- La procédure de licenciement pour motif personnel
• Convoquer le salarié à un entretien préalable
L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre
recommandée (au domicile indiqué à l’employeur) avec accusé de réception. L’envoi d’un fax au domicile du salarié n’est
pas admis par la Cour de cassation.
• Tenir un entretien préalable
L’entretien préalable est impératif et ne peut être remplacé par un autre procédé. En principe, l’entretien doit se dérouler
pendant les heures de travail et se tenir sur le lieu où s’exécute la prestation de travail ou au siège social de l’entreprise, à
moins que des circonstances particulière justifient un autre lieu.
• La notification du licenciement
t La lettre de licenciement doit être :
• motivée (à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse) ;
• notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
VI- Effets de la rupture du contrat du travail
Le licenciement qu’il soit prononcé pour motif personnel au Pours une cause économique crée des obligations à la charge
de l’employeur :
• Observer le préavis : le salarié à droit un préavis que l’employeur doit observer sauf en cas de faute grave ou de force
major
L’employeur qui n’observe pas le préavis doit payer l’indemnité compensatrice de préavis Pendant le délai de préavis est
tenu d’accorder au salarié licencié des heures d’absence pour la recherche d’un emploi à raison de 2 heures par jours dans
la limite de 8 heures par semaine
• Payer les indemnités de licenciement : le salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement mais sous
certaines conditions :
✓ Le contrat de travail doit être a durée indéterminée
✓ La rupture du contrat de travail doit être imputable à l’employeur
✓ Le licenciement ne doit pas lié à une faute grave
✓ Le licenciement doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois de travail effectif dans la même entreprise
• délivrer la certification du travail : quel que soit le motif de la cessation de la relation de travail, ce document doit être
obligatoirement indiqué la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie et le poste du travail qu’il a occupé.
• liquider le solde pour tout compte : l’employeur doit verser au salarié à son départ tous ses droits à titre de salaire ;
congé payé ; indemnité. le salarié a l’obligation de lui délivrer un « reçu pour solde de tout compte »signé, par lequel il
reconnait avoir reçu les sommes qui lui sont dues

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 Le salarié conserve le droit de dénoncer ce reçu lorsqu’il estime que l’employeur ne lui a pas versé la totalité des sommes
auxquels il a normalement droit

Chapitre III : les organismes de prévoyance social

Introduction
La notion de sécurité sociale est associée à l'aide d'assurer les salariés contre les risques liés à la perte de revenu en cas de
maladie, maternité, invalidité ou vieillesse on garantissant qu'en toute circonstance.ils disposeront des moyens nécessaires
pour assurer leur subsistance et celle de leur famille dans des conditions décentes.
Au Maroc, les salariés du secteur prive bénéficier d'une protection sociale grâce notamment a deux organismes qui sont
la CNSS et la CIMR.il faut signaler depuis octobre 2002, le dispositif de la sécurité sociale a été renforce par l'institution
d'un système de couverture médicale de base comprenne l'AMO et le RAMED.
I- Présentation de la CNSS et de la CIMR
A- La caisse nationale de sécurité sociale
1. statut juridique: la CNSS est un établissement public sous tutelle administratif de ministre charge de
l'emploi et doté de la personnalité civile et de l'autonomie financière.
2. organisation: elle s'articule ou tour des structures suivantes:
le conseil d'administration: compose de 24 membres titulaires nommes pour 3 ans, ainsi repartis:
- 8 membres représentants de l'Etat
- 8 membres représentants des employeurs-8 membres représentants des salariés.
Le directeur General: nomme par DAHIR assure la gestion des services de la CNSS et la coordination de leur
activité.
3- la mission: cette caisse est chargée de servir:
- allocations familiales.
- prestation de services a court terme: indemnité journalière en cas de maladie ou l'accident ou en cas de maternité,
allocation en cas de décès.
- Prestation a long terme: pension d'invalidité, pension de vieillesse.
4- financement: les ressources de la CNSS sont constituées principalement par les cotisations salariales et patronales.
5- champ d'application: la CNSS couvre l'ensemble des salariés du secteur privé dans les branche de l’industrie, le
commerce, des professions libérales, de l’artisanat, de l’agriculture ainsi que les marins-pécheurs à la part.
6- affiliation et immatriculation: tous les employeurs occupent au Maroc des personnes assujetties au régime de la
sécurité social en l'obligation légale de faire procéder.
- à leur affiliation à la caisse nationale de sécurité sociale
- à l'immatriculation de leurs salariés et apprentis à la dite caisse.
B- la caisse interprofessionnel marocaine de retraite
1- statut juridique : La CIMR est une association à but non lucratif, elle est formée entre des personnes physiques ou
morales privées employant du personnel salarié.
2-organisation : l’instance suprême de décision de la CIMR et l’assemble général de ses adhérents, le conseil
d’administration en constitue l’organe de gestion
3- la mission : elle consiste à promouvoir un régime de retraite garantissant au bénéficiaire une pension complémentaire au
régime de base.
C- Les prestations sociales
- les allocations familiales : comportent une part en espèce et une part en nature
•en espèce : être chargée de l’assure, l’allocation familiale est servis pour les enfants scolarisés jusqu’à 21ans, et
pour chaque enfant en apprentissage jusqu’à 18ans.et pour les enfants handicape sans limite d’âge.
Taux d’allocation : 200dh/mois par enfant pour les trois premières enfants, et 36dh pour les trois autres enfants.
•en nature : ou aide sanitaire familiale, être bénéficiaire de l’allocation familiale en espèce. le paiement de l’aide
sanitaire familiale subordonne à la présentation d’un dossier médical.
personnes couvres : il assure, son conjoint, ou épouse et ses enfants

- Les prestations à court terme

a)Indemnité journalière de maladie ou accident de travail :

Conditions d’attribution :
• Etre dans l’incapacité physique de travailler constatée par un médecin désigné ou agréé par la C.N.S.S. ;
• Justifier de 54 jours, continus ou non, de cotisations pendant les 6 mois qui précédent l’incapacité (en cas d’accident de
travail, seule la condition d’être assuré social au moment de l’accident est exigée) ;
• Déclarer l’interruption de travail à la C.N.S.S. dans les 15 jours qui suivent sous peine de suspension des droits à
l’allocation ; cette déclaration signée par un médecin désigné ou agréé par la C.N.S.S. se fait sur un imprimé spécial de la
C.N.S.S..
• Le bénéficiaire d’une indemnité journalière, ne peut bénéficier une 2ème fois, que s’il justifie de 18 jours de cotisations
continues ou non, après la 1ère reprise du travail.
Modalités de détermination et de paiement des indemnités journalières :
7
• L’indemnité est accordée à compter du 8ème jour qui suit le début de l’incapacité.
• L’indemnité journalière est accordée pendant 52 semaines au plus, au cours des 24 mois consécutifs qui suivent le début
de l’incapacité.
• L’indemnité journalière est égale :
- Au ½ du salaire moyen pour les 26 premières semaines ;
- Au ²/3 du salaire moyen pour la durée qui suit.
• Le salaire journalier moyen est égal :
- Au ¹/90 du salaire soumis à cotisation durant les 3 mois précédant le début de chaque incapacité de travail ;
- Au ¹/60 du salaire soumis à cotisation durant les 2 mois précédant le début de chaque incapacité de travail ;
- Au ¹/60 du salaire soumis à cotisation durant le mois précédant le début de chaque incapacité de travail ;
b) Indemnité journalière de maternité :
Conditions d’attribution :
• Elle est accordée à l’assurée qui justifie de 54 jours continus ou non, de cotisation pendant les 10 mois d’immatriculation
qui précédent la date de l’arrêt du travail.
• Elle est accordée pendant 3 mois.
• L’assurée doit :
- Cesser tout travail pendant la période d’indemnisation ;
- Etre domicilié au Maroc.
- Modalités de détermination :
L’indemnité journalière de maternité est égale à la moitié du salaire journalier moyen, tel qu’il a été défini pour l’indemnité
journalière de maladie.
c)Allocation au décès :
Conditions d’attribution :
Elle est accordée aux ayants droit d’un salarié qui décède :
- S’il est assuré au moment du décès ;
- S’il bénéficie d’indemnité ou s’il remplit les conditions requises pour en bénéficier.
- Calcul de l’allocation au décès :
• Pour les assurés : elle est égale à 60 fois le salaire journalier moyen qui sert de base au calcul des indemnités journalières,
dont l’assuré bénéficie ou aurait pu bénéficier au moment du décès.
• Pour les titulaires de pension : elle est égale à 2 fois le salaire moyen mensuel servant de base à la détermination de la
pension d’invalidité ou de la pension de vieillesse
Les ayants droits : l’allocation au décès a versé aux personnes qui, au jour du décès, étaient effectivement à la charge de
l’assuré.
Elle est versée dans l’ordre suivant :
- Le conjoint ou l’épouse ;
- A défaut, aux descendants ;
- A défaut, aux ascendants ;
- A défaut, aux frères et sœurs ;
- A la personne justifiant avoir supporté les frais funéraires, faute d’existence d’ayants droit.
Elle est répartie de façon égale entre bénéficiaire d’un même rang.
1- Les prestations à long terme
a) La pension d’invalidité :
Conditions d’attribution :
• Etre salarié actif assuré à la C.N.S.S. ;
• Avoir moins de 60 ans, c’est à dire, ne pas avoir l’âge de la retraite ;
• Avoir une invalidité permanente dûment constatée ne permettant aucune activité lucrative ;
• Justifier d’au moins 1 080 jours d’assurance dont 108 jours pendant les 12 mois qui précèdent le début de l’incapacité de
travail suivie d’invalidité ;
• L’invalidité doit être due à un accident autre que l’accident de travail ou la maladie professionnelle.
Calcul de la pension d’invalidité :

Nombre de jours de cotisation Montant pension

Si le salarié compte entre 1 080 et 3 240 jours Le montant mensuel moyen de la pension est
égal à 50% du salaire moyen plafonné à
6 000,00 DH

Pour chaque période de 216 jours accomplis Le taux de la pension est augmenté de 1%.
en plus des 3 240 jours Ce taux ne doit pas dépasser 70% du salaire
moyen mensuel plafonné.

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• La demande de pension d’invalidité doit être adressée à la C.N.S.S. dans un délai de 6 mois qui suivent :
- Soit l’arrêt des indemnités ;
- Soit la consolidation des blessures ;
- Soit la stabilisation de l’état de l’assuré.
Remarque : la pension peut être :
- Supprimée, s’il y a modification de l’état d’invalidité ;
- Suspendue, si l’invalide exerce une activité lucrative.
b)La pension de vieillesse :
Conditions d’attribution :
• Justifier d’au moins 3 240 jours de cotisation.
• Avoir 60 ans ou 55 ans pour les mineurs ayant travaillé au moins 5 ans au fond d’une mine.
• Cesser toute activité salariale.
Calcul de la pension de vieillesse :
Nombre de jours de cotisation Montant pension

Si le salarié compte au moins 3 240 jours Le montant mensuel moyen de la pension est
égal à 50% du salaire moyen plafonné à
6 000,00 DH

Pour chaque période de 216 jours accomplis Le taux de la pension est augmenté de 1%.
en plus des 3 240 jours Ce taux ne doit pas dépasser 70% du salaire
moyen mensuel plafonné.

• La demande de pension doit être adressée à la C.N.S.S. dans un délai de 6 mois qui suit la date de cessation du travail.
Elle est faite sur papier imprimé spécial de la C.N.S.S..
• Elle prend effet à partir du 1er jour du mois suivant la date de cessation du travail.
• Si le délai de 6 mois n’est pas respecté, la pension prend effet le 1er jour du mois
suivant la réception de la demande par la C.N.S.S..
Remarque
La pension de survivants : Ne pas confondre avec l’allocation au décès qui est une somme forfaitaire versée une seule
fois aux ayants droit. La pension de survivants est une somme versée périodiquement et sous certaines conditions aux
ayants droit

Conditions d’attribution :
Pour que les ayants droit puissent bénéficier de la pension de survivants, l’assuré doit remplir l’une des conditions
suivantes au moment du décès :
- Soit remplir les conditions requises pour avoir droit à ces pensions (invalidité ou vieillesse)
- Soit avoir cotisé pendant au moins 3 240 jours.
- Les ayants droit : ont droit à la pension de survivants :
• Le conjoint et les épouses à charges :
- Soit lorsqu’ils sont atteints d’une invalidité ;
- Soit dès qu’ils atteignent l’âge de 50 ans, s’ils ne l’avaient pas atteint au moment du décès.
Le mariage doit avoir duré au moins 2 ans avant le décès ou bien s’il donne naissance à un enfant (même si celui-ci né 300
jours après le décès)
La pension sera annulée en cas de remariage.
• Les enfants à charge :
- De moins de 16 ans ;
- De moins de 18 ans s’ils sont placés en apprentissage dans les conditions fixées par la loi ;
- De moins de 21 ans s’ils poursuivent des études ;
- Les enfants handicapés quel que soit leur âge si l’handicape est de naissance ou atteint avant l’age de 21 ans.
La demande de pension doit être adressée à la C.N.S.S. dans les 6 mois qui suivent la date du décès. Passé ce délai, la
pension ne prend effet que le 1er jour du mois civil suivant la réception de la demande par la C.N.S.S.. La demande doit
être effectuée sur un imprimé spécial de la C.N.S.S..
Calcul de la pension de survivants : elle est calculée sur la base du montant de la pension d’invalidité ou de vieillesse à
laquelle le titulaire avait droit ou aurait pu prétendre ou être titulaire d’une pension d’invalidité ou de vieillesse moment de
son décès

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 Les ayants droit Montant pension
Le conjoint ou l’épouse 50% du montant de la pension d’invalidité ou de retraite de l’assuré (les épouses
répartissent les 50% à parts égales entre elles)

L’orphelin de père ou de mère 25% du montant de la pension d’invalidité ou de retraite de

l’assuré

L’orphelin de père et de mère 50% du montant de la pension d’invalidité ou de retraite de

l’assuré

Approfondir
L'indemnité de chômage sera mise en œuvre à partir de ce mois,

Veille: 24 Avril 2015

Le dispositif de paiement de l'indemnité pour perte d'emploi est lancé le 24 avril 2015 par le ministre de l'économie et
des finances après un blocage de plus de quatre mois depuis l'entrée en vigueur de la nouvelle loi.

Voici, en résumé, les 7 principales dispositions de la loi n° 03-14 :

- La nouvelle loi prévoit une indemnisation mensuelles allant jusqu’à 70% du salaire perçu durant les 36 derniers mois,
sans dépasser le Smig et 50% du salaire de référence sans excéder la somme de 6.000 DH.

- La loi fixe un délai de 60 jours pour informer la CNSS de la perte d’emploi, sinon le salarié assuré perd son droit à
l’IPE

- Le salarié assuré a l’obligation d’informer le secrétariat de la CNSS dans les 8 jours qui suivent son obtention d’un
emploi (S’il bénéficie de l’IPE)

- Si le salarié assuré décède alors qu’il bénéficie de l’IPE, le montant de ce dernier est versé à ses ayants droit (s’ils
répondent aux conditions prévues par la loi).

- Pour bénéficier de l’IPE, le salarié devra justifier de 780 jours de cotisation, durant les 3 années précédant la perte de
son emploi. dont 260 jours durant la dernière année (12 mois).

- Il faut être apte pour travailler et être inscrit comme demandeur d’emploi à l’ANAPEC pour pouvoir bénéficier de
l’IPE;
- La démission et le départ volontaire n'ouvrent pas droit à l'indemnisation pour perte d'emploi.
Simplifiez-vous la veille
Régime d'assistance médicale (RAMED)
Fondé sur les principes de l'assistance sociale et de la solidarité nationale des populations les plus démunies, le
RAMED concerne les personnes qui résident au Maroc et ne peuvent pas bénéficier de l'AMO (revenu annuel
inférieur ou égal à 5.650 DH par personne composant le ménage).
Les soins de santé relevant du RAMED sont dispensés dans les hôpitaux publics, établissements publics de santé
et services sanitaires relevant de l'Etat.
La contribution annuelle des personnes en situation de vulnérabilité se limite à 120 DH par personne et dans la
limite d'un plafond de 600 DH par ménage quel que soit le nombre de personnes le composant. Les personnes en
situation de pauvreté (revenu annuel inférieur ou égal à 3.767 DH) bénéficient gratuitement du RAMED.

Chapitre IV : Les Instances Représentatives du Personnel.

A- Les délégués du personnel.
Quelles sont les entreprises concernées ?
Les entreprises employant au moins dix salariés ont l’obligation d’organiser des élections pour la désignation des
représentants des travailleurs (Article 430). Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est
possible d’adopter cette représentativité des salariés par un accord écrit. Le nombre de délégués est ainsi fixé en fonction
des effectifs des entreprises :
De 10 à 25 salariés 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant
De 16 à 50salariés 2 délégués titulaires et 2délégué suppléant
De 51 à100 salariés 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléant
De 101 à 250 salariés 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléant
De 251 à 500 salariés 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléant
De 501 à 1000 salariés 9délégué titulaire et 9 délégués suppléant
Un délégué titulaire et un délégué suppléant s’ajoutent pour chaque tranche de 500 salariés
10
 Quelles sont les missions des délégués du personnel ?
Les délégués du personnel ont pour mission de
- présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles relatives aux conditions de travail découlant de
l’application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement
intérieur. Si ces réclamations ne sont pas satisfaites, ils peuvent les soumettre à l’inspection du travail.
- L’employeur est tenu de mettre à la disposition des délégués un local nécessaire pour leur permettre de remplir leur
mission et notamment de se réunir ; il doit également leur faciliter l’affichage des avis à porter à connaissance des
salariés.
B- La section syndicale
Quelles sont les missions des représentants des syndicats dans l’entreprise ?
Le représentant syndical dans l’entreprise est chargé de :
• Présenter à l’employeur ou à son représentant le dossier des revendications;
• Défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet;
• Participer à la conclusion des conventions collectives.
Les représentants syndicaux bénéficient des mêmes facilités et de la même protection que les délégués des salariés.
Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections professionnelles au sein
de l’entreprise ou de l’établissement a le droit de désigner, parmi les membres du bureau syndical dans l’entreprise un ou
des représentants syndicaux selon le tableau ci-après :
De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical
De 251 à 500 Salaries 2 représentants syndicaux
De 501 à 2 000 salariés 3 représentants syndicaux
De 2 001 à 3 500 Salariés 4 représentants syndicaux
De 3 501 à 6 000 salariés 5 représentants syndicaux
Plus de 6 000 salariés 6 représentants syndicaux

C- la comité d’entreprise
Quelle est la composition et la mission du comité d’entreprise ?
Il est obligatoire dans les entreprises employant 50 salariés et plus.
1. Composition :
L’employeur;
2 délégués élus;
1 ou 2 délégués syndicaux.
2. Missions
- Le Comité d’entreprise a des missions consultatives en matière de:
- Transformation structurelle ou technique de l’entreprise,
- Bilan social,
- Stratégie de production et de rentabilité,
- Élaboration de projets sociaux,
- Élaboration des programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de formation continue et de lutte contre
l’analphabétisme.
D-la comité d’hygiène et de sécurité
Quelle est la composition et la mission du comite d’Hygiène et de Sécurité ?
Il est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés.
1. Composition :
L’employeur,
Le responsable sécurité ou un cadre technique désigné par l’employeur,
Le médecin du travail,
2 délégués élus,
1 ou 2 délégués syndicaux le cas échéant.
2. Missions :
- Détecter les risques professionnels;
- Assurer l’application des textes législatifs et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité;
- Veiller à la protection de l’environnement;
- Choisir les méthodes de travail et le matériel;
- Faire des propositions pour la réadaptation des travailleurs handicapés;
- Donner un avis sur le service médical du travail;
- Développer le sens de la protection du risque.
e- l’inspection du travail
L’inspection du travail se compose d’un corps d’inspections et de contrôleurs de travail, placés sous l’autorité du ministère
du travail et la promotion sociale.
Quel est Rôle de l’inspection :
Les agents de l’inspection du travail ont pour rôle :

11
- Concilier les employeurs et les travailleurs à propos des conflits qui peuvent les opposer.
- Renseigner les salariés et employeurs qui viennent s’informer auprès d’eux sur les dispositions légales qui les concernent.
- Visiter les établissements pour vérifier si les règles de la législation du travail sont bien appliquées.
Quelle sont les Opérations autorisées :
Les agents de l’inspection de travail, munis de pièces justificatives de leur fonction, sont autorisés :
- A pénétrer librement sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au
contrôle de l’inspection.
- A procéder à tout examen de contrôle ou enquêtes jugées nécessaires pour l’assurer que les dispositions légales sont
effectivement observées (interroger employeur et personnel, demander communication de tous documents et registres)
Procédure :
Les inspecteurs du travail procèdent de la façon suivante :
- Ils constatent par les procès verbaux les infractions aux prescriptions relatives à la législation du travail.
- Ils établissent leurs procès-verbaux en 3 exemplaires dont un est adressé au chef de la région et les deux autres au chef de
la division du travail, qui transmettra s’il y’a lieu, le procès-verbal à la juridiction compétente.
F- service médicale du travail
La médecine du travail est exercée au sein d’un service médical du travail.
L’employeur a l’obligation d’organiser ce service sur le plan matériel et financier, et ce lorsque son entreprise occupe
cinquante salariés au moins, l’article 327 du code du travail soumet certaines entreprises à l’obligation de disposer de ce
service, il s’agit des entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat ainsi que les exploitations agricoles et forestières
et leurs dépendances; lorsque ses derniers effectuent des travaux exposant les salariés au risque de maladies
professionnelles.
Le médecin du travail, selon la législation du travail en vigueur, doit soumettre les salariés à des examens médicaux au
moment de l’embauche pour vérifier qu’ils sont aptes à exercer les activités prévues par leur contrat de travail, ainsi lors
de la reprise du travail après une absence de plus de trois semaines pour cause d'accident autre que l'accident du travail ou
de maladie autre que professionnelle, , et en cas d'absences répétées pour raison de santé. Après reprise de travail, le
médecin du travail décidera de la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou
éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures.

Cet examen devra avoir lieu au plus tard dans les quinze jours qui suivent la reprise du travail.

- L’employeur doit soumettre ses salariés périodiquement à des examens médicaux et ce, à raison d'une fois au
moins tous les douze mois,
- L’obligation de la constitution d’un dossier médical :

Le nouveau texte impose au médecin du travail de constituer un dossier médical qu'il complétera après chaque examen
médical ultérieur.

Ce dossier doit obligatoirement contenir, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l'état de santé du
salarié, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail.

Il ne peut être communiqué qu'au médecin chargé de l'inspection du travail, à un autre médecin du travail dans la continuité
de la prise en charge médicale ou, à la demande de l'intéressé, au médecin de son choix.
Il doit être conforme au modèle fixé par le même texte. En outre, le médecin du travail doit établir, en double exemplaire,
une fiche d'aptitude après chaque visite médicale. Il délivrera une copie au salarié et transmettra la seconde à l'employeur
qui la conservera pour la présenter à tout moment, à sa demande, à l'agent chargé de l'inspection du travail.

12
Approfondir

Comment se déroule la négociation collective ?

. La négociation collective Institutionnalisée La négociation collective est définie comme étant « le dialogue
entretenu entre les représentants des organisations syndicales les plus représentatives ou les unions syndicales
des salariés les plus représentatives d’une part et un ou plusieurs employeurs ou les représentants des
organisations professionnelles des employeurs d’autre part » (Article 92).
Elle consiste :
- à améliorer la condition sociale du travail
- à adopter un droit conventionnel du travail spécifique et adapté à la réalité de l’entreprise, de la
profession ou du secteur.
Objectifs de négociation collective :
- Déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi;
- Réguler les relations entre les employeurs et les salariés;
- Réguler les relations entre les employeurs ou leurs organisations d’une part et une ou plusieurs
organisations syndicales des salariés les plus représentatives d’autre part (Article 92)
La grève Au Maroc
Le droit de grève est garanti par la Constitution mais une loi organique devant le réglementer n’a toujours pas
été promulguée.
Le projet de loi sur la grève
Approche et philosophie Le droit de grève constitue un droit légitime de défense des intérêts matériels et
moraux des salariés, tel que prévu dans certaines conventions internationales et dans les dispositions de l’article
14 de la Constitution, dont le deuxième paragraphe a prévu la promulgation d’une loi organique pour définir les
conditions d’exercice de ce droit. À cette fin, le projet de loi vise à atteindre un meilleur équilibre dans la
relation de travail en établissant les conditions et les modalités de l’exercice de ce droit et le protéger.

MODELES DE DOCUMENTS
Contrat de travail
Entre l’entreprise ................................... (Raison sociale de l’entreprise)
Et
Monsieur....................................(nom, prénom et domicile)
Il a été convenu ce qui suit :
Monsieur ......................... a été engagé à compter du ....................... En qualité de ............. (Nature de l’emploi offert,
qualification professionnelle, coefficient hiérarchique) dont les attributions consisteront ......................
Les conditions de rémunération sont les suivantes : ............................ (salaire brut)...........
(Gratifications, primes, etc.).
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra y être mis fin à la volonté de l’une ou l’autre partie en
observant un préavis de ............................ (préavis légal, conventionnel ou d’usage).
La durée de la période d’essai est fixée à ...................
Durant la période d’essai, l’engagement pourra être résilié sans indemnité ni préavis (ou au contraire avec un préavis de
.........................) à la volonté de l’une ou l’autre des parties.
Le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’expiration de la période d’essai.
Les parties au contrat s’engagent à respecter les clauses et dispositions de la convention collective........................... et à se
conformer aux prescriptions du règlement intérieur et aux lois et règlement en vigueur.
Monsieur ........................ déclare expressément n’être lié actuellement à aucune autre entreprise et avoir quitté son
précédent emploi libre de tout engagement et en conformité avec la législation et les règlements relatifs à l’emploi de la
main-d’œuvre.

Fait en double exemplaire à .................., le.......................

Signatures
(Précédées de « Lu et approuvé »)

13
2- Certificat de travail
Nous soussignés ............................. (Désignation de l’employeur)................ (Adresse)..............
(N° de Sécurité sociale)..................... (N° du registre du commerce ou du répertoire des métiers)........................ (N° de
téléphone),......................
Certifions avoir employé dans notre société
Monsieur .................... (Nom, prénoms, adresse, N° de Sécurité sociale) en qualité de ......................... (Qualifications
professionnelles aussi précises que possible), du .....................
(Date d’entrée) au ........................ (Date de sortie).
Monsieur ..................................... nous quitte, libre de tout engagement. En foi de quoi, nous lui délivrons le présent
certificat, pour valoir et service ce que de droit.

Fait à .............., le ...........

Signature de l’employeur ou de son représentant)
Nom et qualité du signataire

3. Reçu pour solde de tout compte

Je soussigné ....................................................... (nom, prénoms et adresse du salarié) reconnais avoir reçu de

........................................... (nom de l’employeur) la somme de .......................................... (en chiffres et en lettres) en un
chèque tiré sur la banque................................... (ou en espèces).
Cette somme m’est versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires, indemnités de .................... (à
préciser).
Je reconnais que ce versement solde et apure tout compte entre la société..................... et moi-même.
Je déclare connaître la disposition légale qui permet de dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans un délai de deux
mois par lettre recommandée.
Le présent reçu a été établi en double exemplaire dont l’un m’a été remis.

Signature du salarié
(Précédée de la mention manuscrite : « Pour solde de tout compte »).

4. Dénonciation du reçu pour solde de tout compte

Nom, prénoms ........................

Adresse ..................................
Monsieur le Directeur .................. (Adresse complète de l’employeur)
Je soussigné .......................... Demeurant à .................. dénonce le reçu pour solde de tout compte signé par
moi le ....................... (depuis moins de deux mois).
Je considère en effet qu’il me reste dû :
◼ sur mes salaires la somme de ..................... au motif que ...............
◼ sur l’indemnité compensatrice de congés payés ................. au motif que .................
◼ sur (toutes autres sommes contestées)....................
En conséquence, vous m’êtes redevable de la somme totale de ........... en complément de la somme que vous
m’avez déjà versée.
Sous réserve de tous mes autres droits
Fait à .............. le .............
Signature du salarié

14
 Société AL BOURAK DE TRAVAUX PUBLICS
Zone industrielle BERRCHID
CONTRAT DE TRAVAIL
Entre la société AL BOURAK, représentée par M. FAHMI, chef du personnel, d’une part, et M. KAMAL Aziz, 44
Bd Mohamed V Casablanca, d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - La société AL BOURAK engage M. KAMAL Aziz à compter du 1er Janvier 2012, en qualité de conducteur
d’engins, en raison de commandes exceptionnelles et temporaires
Article 2- Le contrat de M. KAMAL Aziz est conclu pour une durée de 6 mois et prendra fin le 30 Juin 2012.
Article 3- Il ne deviendra définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai de 15 jours. Il pourra être rompu sans préavis ni
indemnité au cours de la période d’essai.
Article 4- Il pourra être renouvelé deux fois pour une durée maximale égale à la période initiale. Les conditions de
renouvellement du contrat feront l’objet d’un avenant présenté pour approbation au salarié, dans les délais réglementaires.
Article 5- La rémunération de M. KAMAL sera de 3.500 Dh par mois.
Article 6- M. KAMAL Aziz percevra en fin de contrat une indemnité compensatrice égale à 3% du salaire brut, perçu
jusqu’alors, augmentée alors, augmentée des primes et accessoires.
Article 7- M. KAMAL Aziz déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur de la société, régie par la convention
collective du bâtiment et travaux publics.
Les parties s’engagent à respecter ladite convention et s’y référer en cas de besoin.
Fait en deux exemplaires, à BERRCHID, le 25 Décembre 2012
Pour la société EL BOURAK
Le chef du personnel. Lu et approuvé M. FAHMI
Signature du salarié, précédée de
La mention manuscrite « lu et approuvé »
Lu et approuvé
A. KAMAL

T.A.F : L’entreprise EL BOURAK a procédé à l’embauche de M. KAMAL, agent comptable. Après la lecture du
contrat ci- après, complétez le tableau suivant :
Nature du contrat
Durée
Période d’essai
Rémunération
Renouvellement éventuel
Fin du contrat
Indemnité compensatrice
Référence au règlement intérieur
Autres particularités
1. En signant ce document à quoi s’engage M. Kamal ? et envers qui s’engage ?
2. Après la signature de ce contrat, la société AL BOURAK a-t elle droit de donner des ordres à Kamal ?
3. Quelle est la caractéristique de la durée de ce contrat ? cette caractéristique est-t-elle toujours vérifiée ?
4. A la signature de ce contrat quelles sont les obligations de M. Kamal et ceux de la société AL BOURAK ?

15
 Lexique
Abandon de poste : Fait de quitter son poste de travail de manière non autorisée et non justifiée durant ses heures de travail.
L’abandon de poste peut légitime une faute.
Absence injustifiée : Constitue une absence injustifiée le fait pour un salarié de ne pas se présenter à son travail sans aucune
autorisation de l\'employeur. L’absence injustifiée peut revêtir le caractère d’une faute grave en cas d’absence pendant de
plusieurs mois, ou en période de forte activité, ou après une mise en demeure de l’employeur de reprendre son travail, ou
encore en cas d’absences injustifiées répétées.
Congé sabbatique : Période d’absence non rémunérée de 6 à 11 mois, à laquelle ont droit les salariés pour se consacrer à des
activités de leur choix. L’employeur peut différer ou refuser un tel congé dans des conditions spécifiques.
Conseil de prud’hommes : Juridiction spécialisée chargée de juger les litiges nés de la conclusion, de l’exécution et de la
rupture du contrat individuel de travail. La procédure devant le Conseil de prud’hommes se déroule en 2 phases : la tentative
de conciliation (qui vise à rassembler les parties au conflit dans le but de rechercher un accord amiable) et le jugement (si la
tentative de conciliation a échoué).
Convention de forfait : Convention individuelle qui inclut un nombre déterminé d’heures supplémentaires lorsque l’horaire
de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires. Elle obéit à certaines conditions cumulatives.
Convention de reclassement personnalisée : En cas de licenciement pour motif économique dans les entreprises de moins
de 1000 salariés, l’employeur a l’obligation d’informer par écrit le salarié visé par cette mesure, du contenu de la convention
et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Il convient donc, lors de l’entretien préalable au licenciement, que l’employeur
remette au salarié le document écrit d’information contre récépissé.
Droit individuel à la formation : Permet à chaque salarié de se former tout au long de sa vie professionnelle. Il est limité à
20 heures par an pour un salarié à temps plein sauf dispositions conventionnelles prévoyant une durée supérieure.
Grève : Une grève est constituée dès lors que 4 conditions sont remplies : cessation du travail, concertation des salariés,
revendications professionnelles et information préalable de l’employeur. Dès lors qu’un arrêt de travail ne répond pas à ces
conditions, il s’agira d’un mouvement illicite.
Harcèlement moral : Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés
de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte
à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La Cour de cassation a également précisé que le harcèlement moral ne peut résulter d’un acte isolé, même grave. Dans un
arrêt du 9 décembre 2009, elle a ainsi jugé qu’une rétrogradation même injustifiée ne suffisait pas, à elle seule, à caractériser
un harcèlement moral. (Cass. soc. 9 décembre 2009, n° 07-45521, FSPBR).
Insubordination : Fait pour un salarié de refuser de se plier à la discipline générale de l’entreprise ou d’exécuter une
obligation contractuelle (est considéré comme fautif justifiant un licenciement le refus réitéré d’accomplir les tâches pourtant
prévues dans le contrat de travail, le non-respect réitéré des horaires de travail, le refus de porter ses chaussures de sécurité, …).
Licenciement : Rupture du contrat de travail d’un salarié à l’initiative de l’employeur. Il existe deux types de licenciement
soit pour motif personnel soit pour motif économique.
Licenciement pour motif personnel : il peut reposer soit sur une cause réelle et sérieuse, soit sur une faute grave, soit une
faute lourde.
Licenciement pour motif économique : il peut être s’agir soit d’un licenciement économique individuel, soit d’un
licenciement économique collectif (plus de 2 salariés).
Mise à pied disciplinaire : Suspension provisoire du contrat de travail décidée par l’employeur à titre de sanction en raison
d’un comportement du salarié qu’il estime fautif. Cette suspension entraîne une absence de rémunération pour le
salarié. Bien qu’ayant une incidence sur le salaire, la mise à pied disciplinaire n’est pas une sanction pécuniaire (la perte de
salaire est, dans cette hypothèse, une conséquence de la suspension du contrat de travail inhérente à la mise à pied).
Mise à pied conservatoire : Mesure qui permet d’écarter un salarié de l’entreprise durant le temps de la procédure de
licenciement pour faute grave dont il est l’objet. Ce n’est pas une sanction disciplinaire, l’employeur peut donc la notifier sur
le champ sans respecter la procédure d’entretien préalable. Un écrit ultérieur doit confirmer cette mise à pied conservatoire.
Modification du contrat de travail : Il y a modification du contrat de travail quand l’employeur touche un élément du
contrat par nature essentiel (rémunération, durée du travail, qualification professionnelle, …) ou qui a été jugé essentiel par le
salarié et l’employeur.
Prise d’acte de la rupture : Mode de rupture réservée au salarié sous contrat de travail à durée indéterminée en raison de
faits qu’il reproche à son employeur. Implique la cessation immédiate du contrat de travail.
Résiliation judiciaire du contrat de travail : Demande formulée par le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée au
Conseil de prud’hommes lorsqu’il estime que son employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles.
Rupture conventionnelle : Mode spécifique de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée se matérialisant
par une procédure en plusieurs étapes.
Sanction disciplinaire : Aux termes de l’article L.1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute
mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère
comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération.

16