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Revue économique de l’OCDE. no 21.

hiver 1993

LA RÉGLEMENTATIONDE L’EMPLOI
ET LES FORMES DE TRAVAIL DANS LES PAYS DE LA CEE

David Grubb et William Wells

TABLE DES MATIÈRES

Introduction et résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1 . Indicateurs statistiques de la réglementation de l’emploi . . . . . . . . . . 10
A . Définition de la réglementation de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
B. Les bases juridiques de la réglementation de l’emploi . . . . . . . . . 10
C. Les licenciements individuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
D. Contrats à durée déterminée et travail temporaire . . . . . . . . . . . . 16
E. Durée du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
F. Travail à temps partiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
II. Formes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
A . Le travail indépendant, temporaire et à temps partiel . . . . . . . . . 21
B. Durée du travail et formules souples d’aménagement
du temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
III. Corrélations internationales entre les indicateurs de réglementation
et les formes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
IV . Réglementation de l’emploi et insatisfaction des employeurs
et des salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
V . Conclusions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Annexe 1 : Réglementation des licenciements individuels . . . . . . . . . . . . 45
Annexe 2 : Réglementation du travail temporaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Annexe 3 : Réglementation de la durée du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

David Grubb est administrateur de la Division des migrations internationales et des politiques du
marché du travail de la Direction de l’éducation. de I’emploi. du travail et des affaires sociales. William
Wells est administrateur au ministère de Emploi du Royaume.Uni . Les opinions exprimées par les
auteurs ne sont pas nécessairement celles de leurs employeurs. Les auteurs remercient Jmgen
Elmeskov. John P . Martin et Peter Sturm pour la relecture utile et soigneuse des versions antérieures
de ce document. Sandrine Duchesne pour son aide en matière de statistiques. et Lydia Anthénor Dour
son assistance technique.

7
INTRODUCTION ET RÉSUMÉ

Le présent document étudie les corrélations qui existent entre la réglementa-


tion de l’emploi et les formes de travail dans les pays de la CEE. Les principales
formes de réglementation examinées sont’ :
- les restrictions apportées à la liberté qu’ont les employeurs de licencier des
salariés ;
- la limitation de l’utilisation ou la validité légale des contrats à durée
déterminée ;
- la limitation du recours aux agences de travail temporaire (AT);
- les restrictions portant sur la durée hebdomadaire du travail, en heures
normales et supplémentaires ;
- la limitation du travail posté, du travail en fin de semaine et du travail de
nuit;
- et la limitation du recours au travail à temps partiel.
La réglementation de l’emploi peut avoir d’une part des effets directs sur les
formes de travail, par exemple, quand la réglementation du travail temporaire et
de la durée du travail influe sur l’incidence constatée du travail temporaire et la
durée effective du travail, et d’autre part des effets indirects, tels que l’évolution
de la structure de l’emploi vers des formes de travail non réglementées. L‘inci-
dence éventuelle de la réglementation de l’emploi sur les variables macro-écono-
miques et sur l’emploi global2 n’est pas étudiée en détail dans ce document, bien
que les données recueillies offrent certaines indications sur la manière dont la
réglementation peut influer sur l’emploi global.
Pour que les corrélations internationales entre les degrés de réglementation et
le comportement du marché du travail soient significatives, il faut disposer d’indi-
cateurs synthétiques fiables pour ces deux variables. Certaines études anté-
rieures ont fait appel à des critères de mesure de la rigueur de la réglementation
qui ne sont pas entièrement satisfaisants, soit parce qu’ils sont fondés exclusive-
ment sur les opinions des employeurs (par exemple sur des enquêtes menées
auprès des employeurs, indiquant que la réglementation est une raison <<très
importante >), <<assezimportante >> ou <<sansimportance >> dans leur décision de
ne pas embaucher de nouveaux employé^)^, soit parce qu’ils ne portent que sur
des aspects limités de la réglementation (généralement la durée du préavis et le
montant des indemnités de li~enciement)~. La section suivante de cette étude
tente d’approfondir les recherches effectuées dans ce domaine, en élaborant des
indicateurs à partir d‘informations plus détaillées et spécifiques au sujet des
contraintes légales qui s’appliquent dans chaque pays.
La section III compare les mesures statistiques de la réglementation de
l’emploi et l’incidence de diverses formes <<atypiques >> de contrats de travail et de
durée du travail. L‘incidence des contrats à durée déterminée et du recours aux
agences de travail temporaire augmente parallèlement à la réglementation des
formes d’emploi ordinaires, mais diminue lorsque ces formes d’emploi sont elles-
mêmes réglementées. Dans les pays où toutes les formes de salariat sont régle-
mentées, la part de la population occupant un emploi salarié est généralement
faible. L‘incidence sur la proportion globale de la population active est moindre,
parce que la réglementation de l’emploi est aussi associée à une plus grande
proportion de travail indépendant.
A la différence du travail indépendant, le travail à temps partiel peut être
réglementé. Si la réglementation a pour effet de protéger les travailleurs ayant
des emplois << normaux >> de la concurrence des travailleurs <<atypiques >> - en
précisant par exemple que les employeurs ne peuvent introduire le travail à
temps partiel sur un lieu de travail qu’avec l’accord préalable des syndicats - elle
peut aussi réduire l’incidence de ces formes de travail. Du fait que la réglementa-
tion du travail à temps partiel n’est pas toujours explicite et que la structure des
cotisations et des prestations de sécurité sociale peut exercer une influence
importante (voir plus loin la section sur ce sujet), on n’a pas construit ici d’indica-
teur général de la réglementation directe du travail à temps partiel. Malgré les
changements apportés pendant les années 80 par plusieurs pays de la CEE pour
favoriser le travail à temps partiel, son incidence restait relativement faible, en
1989, dans les pays où l’environnement réglementaire général est le plus strict.
S’agissant de la durée du travail, les comparaisons internationales montrent tout
au plus une relation faible entre la limitation du travail posté, en fin de semaine et
de nuit, et l’incidence effective de ces formes de travail. Une conclusion plus nette
est que, dans les pays où l’environnement réglementaire est strict, la distribution
de la durée hebdomadaire du travail a tendance a être concentrée, parce qu’une
grande proportion des salariés travaille selon la << norme >> réglementaire de durée
hebdomadaire du travail.
La quatrième section examine l’incidence de la réglementation sur la façon
dont les salariés perçoivent leur emploi et sur la façon dont les employeurs
perçoivent la réglementation du travail. Dans les pays où la réglementation est
stricte selon les indicateurs élaborés ici, les employeurs mentionnent plus sou-
vent la réglementation de l’emploi comme facteur limitant l’embauche, ce qui
n’est pas surprenant. En ce qui concerne les travailleurs, les salariés à contrat à
durée déterminée sont plus souvent mécontents de ce statut dans les pays où les
salariés permanents jouissent d‘une grande sécurité d’emploi.
Le présent document n’examine que les données relatives aux pays de la
CEE, afin de limiter la complexité de l’étude, et parce qu’une grande partie des
indicateurs comparatifs en matière de structure de l’emploi sont plus aisément
disponibles pour ces pays. II serait souhaitable de poursuivre ces recherches
pour déterminer dans quelle mesure ces résultats correspondent à la situation
d’autres pays5.

9
I. INDICATEURS STATISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DE L‘EMPLOI

A. Définition de la réglementation de l’emploi

La rég1eme)ntationde l’emploi pouvant prendre différentes formes, il convient


de définir ce terme avec une certaine précision. On considère ici qu’il existe une
réglementation lorsqu’un employeur ne peut pas, même en accord avec ses
employés, utiliser certaines formes d’organisation du travail ou de contrats de
travail sans risquer des sanctions légales ou l’invalidation des dispositions du
contrat en cause6. Ainsi, une convention collective conclue entre un employeur et
des représentants de ses salariés, et ayant force exécutoire, est considérée ici
comme un contrat commercial et non comme une forme de réglementation, du
fait que l’employeur est libre de ne pas la signer. L‘absence de réglementation
n’implique pas que les salariés peuvent toujours choisir leurs horaires de travail,
parce que les employeurs peuvent estimer qu’il est techniquement impossible
d’accorder des horaires différenciés, ou ils peuvent avoir signé une convention
collective comportant des horaires de travail particuliers. Cependant, si un groupe
nombreux de salariés peut effectuer, de façon productive, un grand nombre
d’heures hebdomadaires et souhaite le faire, il peut s’attendre, sur un marché
concurrentiel et en l’absence de réglementation, à ce qu’un employeur soit dis-
posé à l’employer sur cette base. Dans l’acception présente du terme, les disposi-
tions qui empêcheraient les employeurs de pratiquer une telle concurrence
constitueraient une forme de réglementation.

B. Les bases juridiques de la réglementation de l’emploi

Déterminer la rigueur de la réglementation de l’emploi est une tâche


complexe, parce que cette réglementation repose sur différentes bases juridi-
ques. Les dispositions légales, qui précisent par exemple les indemnités qui
doivent être versées à un salarié licencié en fonction de son ancienneté dans
l’entreprise, constituent la source de réglementation la plus évidente’. Cependant,
cet aspect de la réglementation peut lui-même poser des problèmes, parce que
les textes réglementaires sont parfois imprécis. Par exemple, lorsqu’un texte
semble fixer une durée maximale du travail hebdomadaire, d’autres textes et
l’observation des pratiques acceptées indiquent souvent que le maximum régle-
mentaire ne s’applique pas à toutes les semaines ouvrées. Le maximum peut
s’appliquer seulement dans des circonstances <<normales n, la définition des cir-
constances cc exceptionnelles >> permettant de dépasser le maximum étant elle-
même imprécise; le maximum peut porter sur la durée hebdomadaire moyenne
sur un certain nombre de semaines; ou le maximum peut définir seulement un
seuil de durée hebdomadaire du travail au-delà duquel les employeurs doivent
rémunérer les salariés en heures supplémentaires. Un contexte institutionnel
dans lequel aucun organe de l’État ne fait activement respecter la législation du
travail, et où celle-ci n’est utilisée que pour rendre des jugements lorsque les
employés se portent en justice, peut permettre aux employeurs et aux salariés à
convenir de dépasser la durée maximale du travail fixée par la loi, lorsque le tarif
des heures supplémentaires est suffisamment élevé. II est rarement possible de
discerner dans la législation elle-même ce type de contexte institutionnel.

10
La législation du travail est parfois imprécise au sens où elle laisse à la justice
le soin de décider de questions importantes. En Belgique, les experts ont mis au
point plusieurs formules pour prévoir le montant des indemnités que les tribunaux
peuvent attribuer à un employé licencié, en fonction de facteurs tels que le statut
professionnel, l’âge et i’ancienneté. Dans ce type de situation institutionnelle, il
est nécessaire de tenir compte de telles formules pour obtenir un indicateur
significatif de la rigueur de la réglementation.
<c L‘extension administrative >> des conventions collectives de branches consti-
tue une autre forme importante de réglementation. Comme le décrit Blan-
pain (1991, p. 203), «la partie normative de la convention collective peut être
élargie, par décret gouvernemental, à tous les employeurs et salariés d’un sec-
teur ou d’une branche d’activité. Dans ce cas, la convention collective fonctionne
comme une disposition légale. >> Ainsi, des dispositions portant sur le préavis de
licenciement, la durée hebdomadaire du travail ou les congés de maternité,
négociées entre un groupe d’employeurs et un groupe de représentants des
salariés, peuvent devenir, par <<extensionadministrative», légalement obliga-
toires même pour des employeurs qui n’étaient pas partie à la négociation.
L‘<<extension administrative ’’ des conventions collectives sectorielles est possible
dans tous les pays de la CEE sauf au Danemark et au Royaume-Uni*. Cepen-
dant, dans la pratique, cette extension est rarement pratiquée en Irlande. En
Allemagne, en Grèce et aux Pays-Bas, l’extension ne peut s’appliquer que si une
proportion minimale des employés du secteur - 50 ou 60 pour cent - est repré-
sentée dans les négociations. Au Portugal, en France et en Espagne, l’extension
administrative peut s’appliquer à un secteur où il n’existe pas de syndicat ou pas
de convention entre syndicats et employeurs (une telle extension sert générale-
ment à appliquer les termes de la Convention d‘un secteur v ~ i s i n ) Dans
~ . tous ces
cas, on peut considérer que toutes les entreprises du secteur, qu’elles soient
membres de l’association sectorielle ou non, sont réglementées par ces conven-
tions collectiveslO.
Ainsi, l’emploi peut être réglementé par les dispositions légales uniquement,
par des conventions collectives sectorielles seulement, ou par les deux. En ce qui
concerne le droit minimum aux congés payés, au Danemark, en Grèce, au
Portugal et en Espagne, le droit aux congés prescrit par la loi représente le droit
effectif dont bénéficient la plupart des travailleurs; en Belgique, en France et aux
Pays-Bas, la loi fixe un minimum qui s’applique directement à certains salariés,
mais qui est amélioré par les conventions collectives pour d’autres; en
Allemagne, la loi prévoit un droit minimum assez faible, et les conventions collec-
tives sont la principale contrainte en la matière. En Italie, les conventions collec-
tives sont la seule contrainte, puisque la loi ne précise aucun minimum.
Le caractère pluridimensionnel de l’information sur la réglementation de
l’emploi - dû aux différentes formes que prend cette réglementation - ainsi que
sa nature parfois ambiguë rendent difficile la construction d’indicateurs de la
rigueur de la réglementation. Les tableaux présentés dans ce document, souvent
tirés d’informations originales qui ne sont pas sous forme de tableaux, reflètent
donc dans une certaine mesure le point de vue des auteurs. Nous avons tenté de
présenter des informations synthétiques aussi objectives et précises que possi-
ble, tenant compte de plusieurs études internationales sur les dispositions

11
réglementaires”. Mais pour mieux comprendre la complexité des données en jeu,
le lecteur pourra se référer aux sources citées.
La méthode utilisée ici pour construire les indicateurs de la <<rigueur. de la
réglementation consiste a donner une << note >’ aux pays sur un certain nombre
d’aspects précis de la situation réglementaire, puis a appliquer une technique de
<<classement de la moyenne des rangs >’(décrite plus loin à propos des différents
sujets) afin d’arriver à un indicateur synthétique pour chaque domaine général.
Les indicateurs, basés sur des informations relatives à la législation, aux conven-
tions collectives et aux jugements rendus a la fin des années 80, restent avant
tout des indicateurs de dispositions officielles, et ne tiennent pas compte du degré
auquel elles sont respectées. Ce degré dépend probablement de facteurs tels
que le coût d’une action en justice pour les salariés, la mesure dans laquelle les
syndicats informent les salariés de leurs droits et prennent à leur charge le coût
des actions en justice, et (comme il a été mentionné) le fait de savoir si I’inspec-
tion du travail et d’autres organes similaires font activement respecter la Iégisla-
tion, ou interviennent seulement lorsque les salariés ou les syndicats soumettent
explicitement un différend a leur arbitrage.

C. Les licenciements individuels

Si l’on en juge par l’attention que leur accordent les experts des relations du
travail et par la fréquence avec laquelle elles sont citées par les employeurs, les
dispositions réglementaires existant dans trois domaines principaux - la longueur
et la complexité des procédures, le préavis et les indemnités de licenciement, et
les licenciements abusifs - sont considérées par les employeurs comme un
obstacle important au licenciement des salariésiz. Aux Pays-Bas, lorsque les
employeurs se plaignent des dispositions relatives à la sécurité de l’emploi, ils se
réfèrent à l’obligation d’obtenir une autorisation administrative préalable aux licen-
ciements, et aux délais que cela entraîne (au milieu des années 80, un gros effort
a été accompli pour rationaliser cette procédure, que certains employeurs trou-
vent encore longue). De manière plus générale, les obligations administratives
liées aux licenciements - par exemple, l’obligation pour l’employeur de mention-
ner les motifs du licenciement, ou d’informer une tierce partie du licenciement
prévu - constituent un aspect important de la réglementation. Dans d’autres pays,
le préavis et les indemnités obligatoires, dans le cas de licenciements pour
raisons économiques ou une productivité insuffisante du salarié, constituent pro-
bablement l’aspect le plus important. En Espagne, les employeurs ont tellement
de difficultés a obtenir une autorisation administrative de licenciement, ou un
jugement favorable dans un cas contesté, qu’ils intègrent souvent dans leurs
calculs le taux des pénalités applicables aux indemnités dues pour des licencie-
ments non autorisés ou injustifiés, ou affirment même qu’ils ne peuvent pas se
permettre de licenciements individuels. Dans ce cas, les dispositions légales qui
définissent les circonstances dans lesquelles un licenciement est considéré
comme abusif, ainsi que le taux des indemnités versées à un salarié dont le
licenciement a été reconnu comme abusif, sont des critères pertinents pour
mesurer la rigueur de la réglementation. Ces facteurs sont incommensurables : il
est impossible d’effectuer une moyenne simple sur des variables aussi différentes
que c< les circonstances dans lesquelles un licenciement est jugé abusif », (< I’obli-

12
gation éventuelle d’autorisation administrative préalable au licenciement et << la
)>

durée du préavis obligatoire avant le licenciement=, pour obtenir un seul indica-


teur du coût d’un licenciement pour l’employeur.
Dans une première étape vers la synthèse des informations disponibles, les
indicateurs relatifs aux dispositions réglementaires prévalant dans chacun des
domaines décrits ci-dessus sont rassemblés dans la première partie du tableau 1.
La construction des indicateurs du tableau 1 est explicitée à l’annexe 1,
tableaux l.A à l.D. A ce stade, les variables sont exprimées soit en unités de
temps (jours passés en procédures administratives avant de donner son préavis
à un salarié licencié; mois d‘indemnités; mois d’essai en début de contrat avant
qu’un salarié puisse revendiquer un licenciement abusif; etc.), soit en <( notes >),
de O à 3, élaborées spécialement pour chaque variable. Ainsi, à la rubrique
«préavis », l’obligation pour l’employeur de préciser par écrit les motifs du licen-
ciement est notée 1, tandis que l’obligation d’obtenir une autorisation administra-
tive préalable au licenciement est notée 3.
Dans une deuxième étape, la seconde partie du tableau 1 présente un classe-
ment des pays tiré de la première partie du tableau. L‘agrégation des variables
C( préavis >> et << indemnités >> pour chaque durée d‘ancienneté est réalisée en

considérant que chaque mois de préavis obligatoire équivaut à 75 pour cent d’un
mois d’indemnité. Ce coefficient a été choisi en fonction du fait que l’obligation de
donner un mois de préavis est en principe moins onéreuse pour l’employeur que
l’obligation de donner un mois d’indemnité, parce que, dans le premier cas, le
salarié continue à travailler; cependant, il arrive souvent que les employeurs
n’obligent pas les salariés licenciés à travailler après la notification du préavis
(peut-être parce que leur productivité serait faible, ou simplement parce qu’il n’y a
plus de travail pour eux), auquel cas un mois de préavis devient aussi onéreux
qu’un mois d’indemnité13. Les obligations de préavis et les indemnités d’ancien-
netés différentes sont considérées incommensurables, de même que toutes les
autres variables.
A ce stade, des indicateurs synthétiques séparés sont construits pour chacun
des trois principaux domaines de la réglementation des licenciements examinés
ci-dessus : i) les difficultés de procédure qu’entraîne un licenciement sans faute
professionnelle; ii) les coûts supportés par l’employeur, après le début du préavis,
en termes de préavis et d‘indemnités de licenciement; et i i ) le coût des licencie-
ments abusifs, qui peuvent s’appliquer lorsque l’employeur licencie immédiate-
ment un salarié pour faute professionnelle ou n’observe pas, à d’autres égards,
les procédures réglementaires. On effectue d’abord, pour chaque pays, une
moyenne arithmétique des rangs de la 2“partie du tableau 1, puis ces moyennes
sont elles-mêmes classées dans le même ordre, c’est-à-dire que la moyenne la
plus faible est notée 1, et non 11 (il s’agit de la technique de <<classementde la
moyenne des rangs >>).Du fait qu’on ne dispose pas de critères qui justifieraient
d‘accorder différents poids à différents facteurs, on estime que l’utilisation de
moyennes simples non pondérées est l’option la moins arbitraire pour arriver à
ces moyennes14.
Les rangs attribués pour chaque forme de réglementation montrent que les
pays ont tendance à exiger soit le respect de procédures administratives préala-
bles au licenciement (comme aux Pays-Bas), soit le versement d‘indemnités
substantielles ou éventuellement la réintégration après le licenciement (comme

13
Tableau 1. Indicateurs de v rigueur )) de la législation de protection de l'emploi
1. Valeur des indicateurs'

Difficultés
Préavis et indemnités applicables
occasionnées

+
aux licenciements individuels Difficultés de licenciernent
par lesprocédures
sans faute professionnelle
normales

Source2 Tableau l.A 1 Tableau 1 .B


I l Tableau 1.D

Défini-
Attente Préavis Indemnités tion du
Procé- avant le Période Illdem- Réinté-
Clé3 licencie-
dures début du d'essai gration
, préavis 9 m 4 a 20 a 9 m 4 a 2 0 a ment à 20 a
abusif

Échelle 093 Jours 1 Mois I0à3 1 Mois O93

Belgique 1 3 2 3.6 11.4 O O O O 3.3 12.5 O


Danemark 0.5 O 1.6 2.8 5 O O 1.5 O 3 9 1
France 1.5 12 1 2 2 O 0.4 2.7 O 1.2 15 O
Allemagne 3 10 1 1 4.5 O O O 2 6 18 2
Grèce 2 1 0.6 1.7 9 0.3 0.9 4.6 1 2 9 2
Irlande 1.5 3 0.2 0.5 2 O 0.5 3.9 O 12 24 1
Italie 1.5 O 0.3 1.1 2.2 0.7 3.5 18 O 0.8 32.5 3
Pays-Bas 3 35 0.6 1 5.3 O O O 1 2 5.3 1
Portugal 2 17 0.8 2 9.1 0.2 1.7 9.3 3 1 20 3
Espagne 2.25 40 1 3 3 0.2 1.3 6 2 1.7 35 O
Royaume-Uni 1 3 0.2 0.7 2.8 O 0.9 4.6 O 24 10.8 i o
2. Classement des pays selon les indicateurs de la partie 1 ci-dessus4

Difficultés Préavis et indemnités 1


occasionnées applicables aux licenciements
Difficultésde licenciement
par les procédures sans faute
normales professionnelle
Attente Selon l'ancienneté
Procé- avant le Période Indem- Réinté-
Clé3 d'essai nités gration
dures début du
oréavis

Belgique 2.5 5.0 11.O 8.0 8.0 3.5 4.0 5.0 2.5
Danemark 1.O 1.5 10.0 6.0 4.0 3.5 5.0 2.5 6.0
France 5.0 8.0 5.0 5.0 3.0 3.5 9.0 6.0 2.5
Allemagne 10.5 7.0 5.0 1.5 1.O 9.5 3.0 7.0 8.5
Grèce 7.5 3.0 5.0 7.0 9.0 7.5 6.5 2.5 8.5
iriaode 5.0 5.0 1.5 3.0 5.0 3.5 2.0 9.0 6.0
Italie 5.0 1.5 8.0 11.0 11.0 3.5 11.0 10.0 10.5
Pays-Bas 10.5 10.0 3.0 1.5 2.0 7.5 6.5 1.O 6.0
Portugal 7.5 9.0 7.0 9.0 10.0 11.0 10.0 8.0 10.5
Espagne 9.0 11.0 9.0 10.0 7.0 9.5 8.0 11.0 2.5
Royaume-Uni 2.5 5.0 1.5 4.0 6.0 3.5 1.O 4.0 2.5

14
k) de la législation de protection
Tableau 1. Indicateurs de <<rigueur
de I'emploi (suite)
3. Classement synthétique par domaines principaux5

Difficultés . Préavis Classement global


occasionnées par
. et indemnités Difficultés de en fonction de
applicables aux la rigueur de
lesnormales
procédures licenciements licenciement ia réglementation
sans tort des licenciements

Belgique 3.5 10.0 2.0 4.0


Danemark 1.O 6.0 3.0 2.0
France 7.0 5.0 5.5 5.5
Allemagne 9.0 2.0 8.0 7.0
Grèce 6.0 7.0 7.0 8.0
Irlande 5.0 3.0 4.0 3.0
Italie 2.0 11.0 10.0 9.0
Pays-Bas 11.0 1.O 5.5 5.5
Portugal 8.0 , 8.5 11.O 10.5
Espagne 10.0 8.5 9.0 10.5
Royaume-Uni 3.5 4.0 1.O 1.O
1. Toutes les informations présentées dans ce tableau se rapportent aux licenciements individuels (les dispositions
relatives aux licenciements,collectifs peuvent être différentes) et représentent, le cas échéant, une moyenne
entre les dispositions concernant les ouvriers et les employés, et une moyenne entre les dispositions relatives
aux licenciements pour raisons personnelles et pour raisons techniques (économiques).
2. II s'agit des tableaux de I'annexe 1, qui présentent des informations plus détaillées sur chaque variable.
3. Les variables indiquées sous chaque clé sont les suivantes :
Procédures : procédures à respecter en cas de préavis normal de licenciement : 1 = remise au salarié d'une
explication écrite des motifs de son licenciement, 2 = notification adressée à une tierce partie (conseil
d'entreprise ou bureau local de I'emploi), 3 = délivrance d'une autorisation préalable par une tierce partie.
Attente avant le début du préavis : nombre de jours qui séparent la décision de licencier et la date à laquelle le
préavis peut entrer en vigueur à l'issue des procédures obligatoires (par exemple, l'envoi dune lettre
recommandée est supposé prendre trois jours).
Préavis, 9 m, 4 a, 20 a : nombre de mois qui s'écoulent entre le début du préavis et I'arrêt effectif du travail. Les
trois colonnes se réfèrent aux salariés ayant respectivement neuf mois, quatre ans et vingt ans d'ancienneté,
indemnités, 9 m, 4 a, 20 a : somme forfaitaire versée au salarié licencié lorsqu'ii cesse de travailler; les trois
colonnes représentent les.mêmes cas que ci-dessus.
Définition du licenciernent abusif: O = lorsque les compétences du salarié ou les suppressions de postes sont
des motifs de licenciement acceptés, 1 = lorsque des considérations sociales, d'age ou d'ancienneté doivent, si
possible, influer sur le choix des employés qui seront licenciés, 2 = lorsqu'une action de reconversion doit être
tentée avant le licenciement, 3 = lorsque les compétences de I'employé ne peuvent jamais constituer un motif
de licenciement.
Période d'essai: durée maximale de la période suivant l'embauche pendant laquelle on ne peut pas contester
un licenciement jugé abusif.
Indemnités à 20 ans : indemnités dues à un salarié licencié abusivement aprés vingt ans d'ancienneté.
Réintégration : O = réintégration jamais accordée à la suite d'un procès pour licenciement abusif,
1 =réintégration «rare,,, 2 =réintégration j possible^^, 3 = possibilité de réintégrationtoujours offerte au salarié.
4. Tous les rangs attribués augmentent avec la rigueur de la protection de I'emploi (le Royaume-Uni, avec une
période d'essai de 24 mois pendant laquelle on ne peut pas intenter d'action pour licenciernent abusif, est noté
1 pour cette variable). Lorsque deux ou plusieurs pays ont obtenu la méme note dans la première partie du
tableau, I'algorithme de classement attribue le rang moyen à chaque pays. Ainsi, deux pays classés ex-aequo
aux 28/3eplaces obtiennent le rang 2.5, et non 2 ou 3.
5. Les classements synthétiques sont les rangs de la moyenne non pondérée des rangs attribués dans chaque
sous-rubrique de la deuxième partie, et le classement global est fondé sur une moyenne non pondérée des trois
premières colonnes de la troisième partie du tableau.
Sources : Voir annexe 1.

15
en Italie), mais pas les deux. La dernière colonne de la troisième partie du
tableau 1 présente un indicateur global de la rigueur de la réglementation relative
aux licenciements, construit à l’aide de la technique de «classement de la
moyenne des rangs >> sur les trois domaines étudiés.
Le classement synthétique ainsi obtenu porte sur les contraintes en matière
de licenciements individuels, ou sur les coûts supportés par l’employeur pour de
tels licenciements. Parmi les facteurs qui n’ont pas été pris en compte, citons les
dispositions renforcées à l’encontre des licenciements pour des motifs discrimina-
toires (sexe, race, religion ou affiliation à un syndicat), et les mécanismes régis-
sant les licenciements collectifs, qui font l’objet de dispositions spéciales dans de
nombreux pays15. L‘un des facteurs limitant la précision de la notation est le fait
que les dispositions légales sont parfois prises en compte dans des domaines où
les dispositions résultant de conventions collectives sont plus importantes (par
exemple, les indemnités de licenciement en Allemagne), parce que les sources
utilisées ne font pas apparaître les dispositions moyennes ou habituelles des
conventions collectives. En dépit de ces réserves, le classement global obtenu
devrait être plus précis qu’un classement fondé sur les seules dispositions en
matière de préavis et d’indemnités. La comparaison des deuxième et quatrième
colonnes de la troisième partie du tableau 1 montre que la prise en compte
d’autres facteurs modifie considérablement les rangs attribués, abaissant celui du
Danemark et du Royaume-Uni, et relevant celui des Pays-Bas et de l’Allemagne.

D. Contrats à durée déterminée et travail temporaire

Tous les pays autorisent les employeurs à licencier des salariés sans risquer
de se voir accuser de licenciement abusif lorsque le travail concerné est par
nature saisonnier ou temporaire (par exemple, lorsque des ouvriers du bâtiment
sont embauchés pour construire un barrage). Cependant, dans certains pays, les
employeurs peuvent échapper aux procès pour licenciement abusif dans une
gamme de situations beaucoup plus large, en proposant au personnel qu’ils
embauchent un contrat qui précise, à la date de l’embauche, que cet emploi porte
sur une durée déterminée. Une autre méthode pour embaucher du personnel de
façon temporaire est de faire appel aux services d’une agence de travail tempo-
raire (ATT), mais des contraintes limitent souvent le recours à cette forme
d’emploi.
De nombreux pays établissent une liste de situations précises dans lesquelles
les contrats à durée déterminée (CDD) sont autorisés (par exemple, lorsqu’une
salariée permanente est temporairement absente, en congé de maternité, ou
lorsque le bénéficiaire du contrat est un chômeur de longue durée). Beaucoup de
pays n’autorisent pas le renouvellement répété d’un CDD, et imposent une durée
maximum aux contrats de travail temporaire. L‘annexe 2 présente des informa-
tions détaillées sur les dispositions de ce type. Le tableau 2 indique les valeurs
que prennent trois indicateurs relatifs à la rigueur de la réglementation des CDD
et quatre indicateurs relatifs à la rigueur de la réglementation du travail tempo-
raire, ainsi qu’une valeur synthétique globale pour chacune de ces formes de
réglementation. La valeur synthétique globale est calculée selon la technique de
classement de la moyenne des rangs, décrite plus haut. Les ATT sont illégales en

16
Tableau 2. Réglementation des formes temporaires de contrats de travail
Valeur des indications et classement des pays

Contrats a durée déterminée Emploi intérimaire (par A T )


Source' Tableau 2.A Tableau 2.8

Cas Tvoes
de ikavaii Durée L'utilisateur
valables Nombre
pour Limita- maxi- finai peut-ii
autres que maximal Durée Rigueur tions au male Rigueur
' Clé2 maximale résilier le globale
les cas de contrats globale lesquels renouvei-
cumulée l'emploi cumu- contrat à tout
<< obiectifsB, successifs
habituels iténmaire Iée moment?
est légal
Nom de
RCDD RATi
la variable

0-3ou Non = O
Échelle 0-2ou tous Nombre Mois Rang Ouilnon Mois Rang
général Oui = 1

Belgique O 1 24 11.0 2 Oui 2 O 8.0


Danemark Tous Illimité Illimitée 2.0 2 Oui 3 1 5.0
France 1 3 24 8.0 3 Non 24 O 3.0
Allemagne 1 1 18 9.0 2 Oui 6 0.5 6.0
Grèce O 3 Illimitée 7.0 O n.a. n.a. n.a. 10.0
Irlande Illimi-
Tous Illimité Illimitée 2.0 Général Non tée 1 1.5
Italie 0.5 1.5 4.5 10.0 O n.a. n.a. n.a. 10.0
Pays-Bas Tous 1 Illimitée 4.5 Général Oui 6 0.5 4.0
Portugal 2 3 30 6.0 1 Oui 9 O 7.0
Espagne 2 6 36 4.5 O n.a. n.a. n.a. 10.0
Royaume-Uni Illimi-
Tous Illimité Illimitée 2.0 Général Non tée 1 1.5
n.a. : non applicable.
1. II s'agit des tableaux de I'annexe 2, qui présentent des informations plus détaillées sur chaque variable.
2. Les variables indiquées SOUS chaque clé sont les suivantes :
Cas valables autres que les cas objectifsu su habituels : O = les CDD ne sont autorisés que dans les cas
<cobjectifsn(c'est-à-dire pour accomplir une tâche qui a elle-méme une durée limitée); 1 = des dérogations
précises peuvent s'appliquer selon les besoins des employeurs (par exemple, lancement d'une nouvelle activité)
ou des employés (par exemple, recherche d'un premier emploi); 2 = des dérogations existent tant pour les
employeurs que pour les employés; Tous = aucune limite à l'utilisation des CDD.
Nombre maximal de contrats successifs : nombre de CDD successifs qu'un employé peut effectuer auprès d'un
même employeur (1 = aucun renouvellement autorisé).
Durée maximale cumulée : durée maximale cumulée des CDD successifs ou des affectations par ATT auprès
d'un même employeur (sans interruption du travail).
Types de travail pour lesquels l'emploi intérimaire est légal : O = I'emploi intérimaire n'est jamais légal, de 1 à
3 = légal seulement dans certaines situations (par exemple, pas pour des postes permanents) ou certains
secteurs, et général = aucune restriction.
L'utilisateur final peut-il interrompre le contrat à tout moment? : dans certains pays, l'interruption d'une affecta-
tion par ATT s'assortit d'une obligation de préavis, ou les affectations par ATT prennent la forme de CDD.
Rigueurglobale : la technique de classement de la moyenne des rangs, décrite dans le texte, est appliquée aux
variables des colonnes précédentes.
Sources : Voir annexe 2.

17
Grèce, en Italie et en Espagne (sauf pour certains domaines spécialisés) et ces
pays sont donc notés comme ayant la législation la plus restrictive, la technique
de classement de la moyenne des rangs n’étant nécessaire que pour classer les
pays restants.

E. Durée du travail

Le tableau 3,basé sur les tableaux 3.A à 3.D de l’annexe 3,plus détaillés, fait
apparaître les indicateurs relatifs à la réglementation de la durée du travail en
fonction des facteurs suivants :
- maximum de la durée normale du travail hebdomadaire et du nombre de
semaines de travail dans l’année;
- limitation des heures supplémentaires (effectuées en sus de la durée nor-
male du travail);
- souplesse dans la répartition du temps de travail sur la semaine, le mois ou
l’année ;
- limitation du travail le samedi et du travail de nuit.

Le Royaume-Uni est classé comme le pays le moins strict pour chacun de ces
critères parce qu’il n’y existe aucune législation générale. La législation sur ces
points au Royaume-Uni ne s’applique qu’à des catégories spécifiques de travail-
leurs (tels que les jeunes). Les valeurs indiquées pour les autres pays reflètent
certains jugements concernant l’interprétation de la réglementation dans chaque
pays : comme on l’a indiqué plus haut, les textes législatifs et les autres sources
sont souvent ambigus, même pour des variables apparemment aussi simples que
la durée maximale du travail hebdomadaire.

F. Travail à temps partiel

Du fait que peu de textes de lois ou de conventions collectives restreignent


explicitement le recours au travail à temps partiel, il est difficile de construire des
indicateurs objectifs de la rigueur de la réglementation dans cet important
domaine. C‘est regrettable, parce que l’environnement réglementaire général
influence probablement l’incidence du travail à temps partiel. II y a encore une
dizaine d’années, la législation ne reconnaissait même pas l’existence de cette
forme de travail en Grèce, en Italie, au Portugal et en Espagne. Dans certains
cas, la législation prévoyait des cotisations de sécurité sociale journalières ou
mensuelles en fonction de la profession, fixées à des taux correspondant à un
emploi à plein temps : dans ces conditions, le travail à temps partiel était taxé
assez lourdement lorsqu’il était déclaré. Des lois adoptées récemment en Italie
ainsi qu’en Grèce (1990), accordent désormais un statut juridique distinct au
travail à temps partiel, et la législation en matière de sécurité sociale, de protec-
tion de l’emploi et de questions similaires a été adaptée en conséquence. Les
périodes de préavis et les indemnités de licenciement sont explicitement infé-
rieures pour les salariés à temps partiel en Irlande et au Royaume-Uni (où
certains aspects de l’indemnisation sont précisés sous forme de montants chif-

18
Tableau 3. Réglementation de la durée du travail
Maximum de la durée normale du travail Souplesse dans I<aménaqementdu te, IS de travail

Source2 Tableau 3.A Synthèse rableau Tableau Tableau 3,D


3.8 3.C Synthèse

sou- .imitation des


Maxi- ieures supplé-
Durée normale Durée normale piesse
Limitation mm mentaires,
du travail sur du travail dans la Repos Limita-
de la durée annuel des horaires
I'année hebdomadaire réparti- minimal tion du
normale l'heures vanables
du travail supplé- tion du en fin de travail
et du travail
temps semaine5 de nuit6

7
ibdomadairf men- en fin
A' B' A' B'
taires de Ira- de semaine
vail
et de nuit'

Nom de LDN
la variable LSVFN

Échelle Semaines Heures Rang Heures Rapport Heures Rang

Belgique 46.14 44.44 38 38 10 200 1.78 24 2 i 5.0


Danemark 47.14 47.14 39 37 11 144 1.50 29.5 O 2.0
France 46.94 44.84 39 39 7 233 1.26. 24 1 7.5
Allemagne 46.94 44.53 48 38 8.5 540 1.24 24 1 6.0
Grèce 47.34 45.14 40 40 4 135 1133 48 1 10.0
Irlande 47.54 46.34 48 39 2 300 1.36 30 O 3.5
Italie 48.14 48.14 48 39 6 363 1.30 24 1 3.5
Pays-Bas 46.74 45.64 48 38 8.5 540 1.40 30 2 7.5
Portugal 45.34 45.14 48 42 3 120 1.26 36 . 1 11.0
Espagne 44.34 44.44 40 39.5 5 80 1.37 30 O 9.0
Royaume-Uni8 .. .. .. .. 1 .. .. .. 1.O
1. A = en fonction des seuls textes de lois, : compte tenu des dispositions habituelles des conventions

collectives.
2. II s'agit des tableaux de l'annexe 3, qui présentent des informations plus détaillées sur chaque variable.
3. Le classement en fonction du maximum de la durée normale du travail est calculé à partir de la colonne B
(conventions collectives), la colonne A étant utilisée pour départager les ex-aequos; cependant, Mande se
range immédiatement après le Royaume-Uni.(parce que les conventions collectives ne sont pas étendues de
manière générale aux non-participants, voir le texte).
4. L'indicateur synthétique de ia souplesse dans la répartition du temps de travail est ia moyenne du nombre
maximal d'heures sur une journée, une semaine et un mois, calculés pour une semaine (par exemple, si la
législation fixe une limite de 12 heures par jour, cela représente 84 heures par semaine), mise en rapport avec la
durée normale du travail hebdomadaire établie par convention collective, plus 1/48' du maximum annuel
d'heures Supplémentaires dans les cas où le numérateur se rapporte à la durée du travail heures supplémen-
taires comprises.
5. . Le <<reposminimal en fin de semaine,, est une estimation du nombre minimal d'heures de repos en fin de
semaine qui serait nécessaire pour respecter à la fois la limitation du travail le samedi et le dimanche, et (le cas
échéant) le repos hebdomadaire minimal formulé explicitement.
6. La ulimitation du travail de nuit,, est notée 2 s'il existe une interdiction générale du travail de nuit (avec des
exceptions) et 1 si le travail de nuit des femmes fait Vobjet de restrictions.
7. Le classement en fonction de ia limitation des heures supplémentaires et du travail en fin de semaine et de nuit
est calculé à i'aide de la procédure de classement des moyennes non pondérées appliquée dans les tableaux
précédents.
8. Le Royaume-Uni n'ayant pas de législation générale sur les variables apparaissant dans ce tableau, il est classé
comme étant ie pays le moins restrictif.
Sources :Voir annexe 3.

19
frés); dans la plupart des autres pays, les indemnités sont proportionnelles aux
gains antérieurs.
Dans plusieurs pays de la CEE - Allemagne, Belgique, France et Pays-Bas -
les grandes entreprises doivent consulter (ou, en France, informer) les représen-
tants des salariés avant de mettre en place des emplois à temps partiel. II est
arrivé que les syndicats utilisent les pouvoirs qu’ils ont dans ce domaine pour
décourager le recours au travail à temps partiel, parce que celui-ci est considéré
comme étant par nature inférieur et affaiblissant la position concurrentielle des
travailleurs syndiqués ou celle des syndicats eux-mêmes en raison du taux de
syndicalisation généralement inférieur chez les salariés à temps partieli6. Toute-
fois, pendant les années 80, les syndicats ont souvent modifié leur attitude en
faveur de l’embauche de travailleurs à temps partiel et de l’amélioration de leurs
salaires et de leurs conditions de travail, afin de les protéger tout en préservant la
position concurrentielle des salariés à plein temps. Les efforts de promotion du
partage du travail, destinés à limiter le chômage, ont parfois conduit à des
réformes de la réglementation pour encourager le travail à temps partiel.

II. FORMES DE TRAVAIL

Cette section recense une partie des données statistiques dont on dispose
pour comparer les formes de travail ‘< ordinaires )> et << atypiques ’’ dans les pays
de la CEE. Une première série de données décrit la façon dont la population en
âge de travailler se répartit entre personnes sans emploi, travailleurs indépen-
dants et salariés aux statuts particuliers. Une deuxième série de données statisti-
ques décrit le niveau moyen de la durée << normale >> et << habituelle >> du travail (le
premier excluant les heures supplémentaires), la variabilité de la durée du travail,
et l’incidence des formules souples d‘aménagement du temps de travail telles que
le travail posté.
La section précédente identifiait les quatre pays d’Europe du Sud comme
étant ceux qui imposent les restrictions les plus sévères en matière de licencie-
ment et qui réglementent assez strictement la durée du travail. Le Royaume-Uni
se situe à l’autre extrême, avec peu de restrictions. Une grande partie des
indicateurs relatifs aux formes de travail examinés ci-dessous mettent en évi-
dence un schéma semblable, l’Europe du Sud et le Royaume-Uni se situant aux
extrémités opposées du classement. En examinant les données disponibles, il est
intéressant de se poser les questions suivantes :
- Quels autres pays de la CEE, le cas échéant, sont proches des extrêmes
que représentent le Royaume-Uni et l’Europe du Sud?
- Existe-t-il un grand nombre de résultats du marché du travail qui peuvent
être mis en rapport avec la rigueur générale de l’environnement réglemen-
taire? Ou encore, peut-on établir un rapport de cause à effet entre certains
règlements et des états de faits précis (par exemple, l’incidence des heures
supplémentaires n’est-elle modifiée que par leur réglementation directe)?

20
A. Le travail indépendant, temporaire et à temps partiel

Les tableaux 4 et 5 présentent une première série de données statistiques.


Les deux premières colonnes du tableau 4 montrent la proportion de la population
en âge de travailler qui occupe un emploi et qui est salariée, et les quatre
colonnes suivantes indiquent le pourcentage de travailleurs non salariés
(employeurs, travailleurs indépendants et aides familiaux) par rapport à l’emploi
total, et les cinq dernières colonnes font apparaître la part du travail temporaire et
à temps partiel dans le total de l’emploi salarié17. Les catégories <<aidesfami-
liaux >> et <<emploismultiples ’’ étant relativement peu nombreuses, l’analyse sui-
vante se concentrera sur le travail indépendant (y compris les employeurs et les
aides familiaux), le travail temporaire et le travail a temps partielle. Ces données
statistiques sont issues de l’enquête de la CEE sur les forces de travail (OSCE,
1991). Les trois dernières colonnes du tableau 4 montrent, pour comparaison,
l’incidence du travail temporaire et a temps partiel telle qu’elle est présentée dans
Économie européenne 47 [résultats de 19891 (CCE, 1991), enquête qui est inté-
ressante pour le présent document parce qu’elle constitue la seule source de
certains types d’information (voir tableaux suivants). Lorsqu’il existe des diver-
gences, l’enquête sur les forces de travail reste très probablement la source la
plus pré~ise’~.

Pourcentage de
la population en Pourcentage de l’emploi total Pourcentage de I’emploi salarié
- de travailler
Aqe
1 I
Non-salariés Durée
Aides normale
Emp- fami- Emplois Tempo- Temp: inférieure
Emploi Emploi
total salarié Total loyeurs et liaux multiples raire partiel ‘empo- Temps à 30
raire partiel heures
travailleurs non
indépendants rému- par
nérés semaine

iconomie européenne 47
Source Enquëte CEE sur les forces de travail 1989
(enquëte 1989)

Belgique 53 43 19 16 3 2 5 12 7 22 21
Danemark 76 67 11 9 2 5 10 25 7 17 13
France 60 51 15 12 3 n.a. 9 12 7 8 18
Allemagne 64 57 11 9 2 2 11 13 4 18 15
Grèce 56 29 49 34 14 4 17 4 10 2 8
Irlande 50 38 25 22 3 2 9 8 12 7 14
Italie 53 38 29 25 4 1 6 5 Il 6 11
Pays-Bas 59 52 12 10 2 5 9 31 7 27 26
Portugal 66 46 30 26 4 5 19 4 13 5 5
Espagne 47 34 28 22 6 2 27 4 30 15 6
Royaume-Uni 70 61 13 13 n.a. 4 5 23 6 21 21
I
Sources : Calculs spéciaux issus de I’enquëte de la CEE sur les forces de travail, résultats de 1989 (la plupart des
variables apparaissent aussi dans OSCE, 1991);et CCE (1991).

21
Tableau 5. Incidence de l'emploi intérimaire (par A m )
Années d'emploi par ATT en pourcentage du total d'années de salariat
Source Bakkenist ABU Classement

Nom de la variable ATT


Date 1989 1991 1989'

Belgique 0.6 0.8 7


Danemark 0.06 0.3 3
France 1.5 1.5 9
Allemagne 0.3 0.5 6
Grèce 0.02 .. 1.5
Irlande .. .. ..
Italie 0.02 .. 1.5
Pays-Bas. 1.7 1.9 10
Portugal 0.2-0.53 .. 5
Espagne 0.08 .. . 4
Royaume-Uni .. 1.4 8
1. Du fait que les classements utilisent les deux ensembles de données, le classement par rang ne se rapporte pas
toujours à une date précise; seul le Danemark, qui a progressé dans le classement, a nettement changé de
position entre 1989 et 1991.
2. IRS (1990) note qu'en Grèce et en Italie, les A l 7 sont non seulement interdites mais effectivement inexistantes,
du moins dans le secteur officiel de I'économie, à la différence de I'Espagne.
3. . Portugal :le rapport de Bakkenist estime qu'iiexiste environ 700 ATT .pour la plupart d'une taille très limitées.
L'estimation selon laquelle ces agences fournissent entre 0.2 et 0.5 pour cent des années de salariat découle
dune hypothèse selon laquelle une agence moyenne, au Portugal, fournit 10 à 30 années de travail temporaire
par an : la moyenne du nombre d'années de travail fourni par agence s'élève à 21 au Danemark, mais elle est
supérieure dans trois autres pays [où les agences multi-succursales occupent une large part du marché] (IRS,
1990).
Sources ; Bakkenist : IRS (1990, p. 45 et suivantes), qui cite Bakkenist Management Consultants (1989).
.<Comparativestudy of organised temporary work in the countries of the Eumpean Communiiy~~ pour les
données relatives au Danemark, à I'Allemagne, au Portugal et à I'Espagne. ABU : Association générale des ATT
des Pays-Bas [Algemerie Bond Uitzendordernemingen] (1991), rapport annuel (résumé dans Financieel
Dagblad, 17 juin 1992).

Les principales caractéristiques qui se dégagent du tableau 4 sont les


suivantes :
- l'incidence du travail a temps partiel est élevée au Danemark, aux Pays-Bas
et au Royaume-Uni, assez faible en Irlande, et très faible en Europe du Sud
(Espagne, Grèce, Italie, Portugal);
- c'est en Espagne et au Portugal, suivis par la Grèce, que l'incidence du
travail temporaire est la plus élevée, et en Belgique et au Royaume-Uni
qu'elle est la plus faible;
- l'incidence du travail indépendant est la plus élevée dans les pays d'Europe
du Sud, suivis par l'Irlande et la Belgique;
- c'est en Grèce et en Espagne, suivies par l'Italie, l'Irlande et la Belgique,
que l'emploi salarié est le moins fréquent en proportion de la population en
âge de travailler, et au Danemark et au RoyaÙme-Uni qu'il est le plus
fréquent20.

22
En résumé, les pays d‘Europe du Sud, suivis par l’Irlande, enregistrent géné-
ralement une forte proportion de travail indépendant, une faible proportion
d’emploi salarié, et une incidence élevée de travail temporaire, mais une faible
incidence de travail à temps partiel au sein de l’emploi salarié. Le Danemark et le
Royaume-Uni se situent a l’extrême opposé pour chacune de ces caractéristi-
ques. En Belgique, on observe un schéma différent, avec une incidence élevée
du travail indépendant et du travail a temps partiel, mais une faible incidence du
travail temporaire. L‘Allemagne, la France et les Pays-Bas occupent une position
intermédiaire pour chaque indicateur, à l’exception du fait que les Pays-Bas
enregistrent une incidence élevée de travail à temps partiel.
Le travail <<temporaire ”, tel qu’indiqué au tableau 4, est un terme générique
qui peut recouvrir les contrats à durée déterminée, les emplois intérimaires et les
emplois à durée indéterminée que le salarié s’attend a perdre ou à quitter pour
convenance personnellez1. En ce qui concerne le travail temporaire passant par
l’intermédiaire des ATT, on dispose d’informations plus précises, qui sont présen-
tées au tableau 5. Bien que, dans aucun pays, plus de 2 pour cent des salariés ne
travaillent par l’intermédiaire d’AU, il est utile de distinguer cette forme de travail
en raison de la réglementation spécifique qui s’y applique et parce qu’elle joue un
rôle disproportionnément important dans le marché du travailzz.Les Pays-Bas, la
France, le Royaume-Uni et la Belgique sont les principaux utilisateurs des ATT,
tandis que leur utilisation est faible au Danemark et dans les pays . - d’Europe du
Sud.

B. Durée du travail et formules souples d’aménagement


du temps de travail

Les tableaux 6, 7 et 8 présentent plusieurs indicateurs de la durée du travail.


Au tableau 6, on a combiné les données statistiques émanant des enquêtes de la
CEE auprès des chefs d’entreprises et des travailleurs (CCE, 1991) pour produire
un indicateur de rang représentant la moyenne de la durée normale du travail
hebdomadaire (c’est-à-dire payé au taux normal). Au tableau 7, la première
colonne indique la moyenne de la durée habituelle du travail des salariés à plein
temps (ce qui inclut les heures Supplémentaires habituelles). La durée habituelle
du travail est très différente parmi les pays d’Europe du Sud, et entre le
Danemark et le Royaume-Uni. Les dernières colonnes du tableau 7 indiquent non
plus le niveau mais la variabilité de la durée hebdomadaire du travail. Les pays
d’Europe du Sud et la Belgique enregistrent une faible fréquence des heures
supplémentaires, un faible pourcentage de salariés travaillant plus de 45 heures
effectives, et une grande proportion de salariés effectuant le même nombre
d’heures. Selon les mêmes indicateurs, c’est le Royaume-Uni, suivi des Pays-
Bas, qui a de loin la plus grande variabilité dans la durée du travail entre salariés.
Même en France, en Allemagne et en Italie, 7 ou 8 pour cent des salariés à plein
temps travaillent habituellement plus de 45 heures par semaine, bien que la
réglementation semble interdire la pratique régulière d’une semaine de travail
aussi longue (OSCE, 1991, tableau 49). Les ambiguïtés des textes réglementant
la durée du travail ont été mentionnées plus haut : la pratique habituelle d’une
longue semaine de travail suggère que d’importants secteurs de l’économie igno-
rent la réglementation ou bénéficient de dérogations spéciales.

23
Tableau 6. Niveau moyen des durées normale et habituelle du travail
pour les salariés à plein temps
Entreprises où la Durée
Durée habituelle
durée normale du
du travail ment du travail
travail hebdomadaire normale du travail selon
hebdomadaire hebdo-
des salariés à plein
des salariés la durée madaire
temps dépasse normale des
à plein temps
42 heures du travail salanés

Industrie c:2gF 1 Industrie Commerci


de détail
hebdo-
madaire
à
ternos

Économie euroDéenne I
(enquête travailleurs)
Échelle Heures Pourcentage Pourcentage

Belgique 37 38 O O 6 13 1 38.1
Danemark .. .. .. .. 6 9 3 39.1
France 39 38 1 1 9 18 5 39.9
Allemagne 38 39 O 1 3 11 3 40.3
Grèce 40 .. 7 .. 9 18 8 40.0
Irlande 41 .. 2 .. 13 21 9 40.5
Italie 39 38 .. .. 5 9 3 38.6
Pays-Bas 39 40 4 10 7 12 7 39.1
Portugal 44 44 .. 44 12 55 11 42.0
Espagne 40 43 7 .. 17 25 10 40.7
Royaume-Uni 37 39 .. 5 14 22 6 43.6
Sources ; CCE (1991) et OSCE (1991).

Tableau 7. Variabilité de la durée du travail des salariés à plein temps


Pourcentage Dispersion
Moyenne Pourcentage de salariés dont
de la durée
de salariés ayant de la durée .
la durée habituelle du travail est du travail
habituelle
travaillé plus effective autour
du travail
inférieure à 36 Supérieure à 45 que la durée du mode
hebdomadaire
habituelle' (pourcentage 2)

Belgique 38.1 8 3 5 15
Danernark 39.1 4 6 9 43
France 39.9 8 8 5 35
Allemagne 40.3 1 7 10 23
Grèce 40.0 10 12 1 36
Irlande 40.5 16 11 7 40
Italie 38.6 9 8 4 26
Pays-Bas 39.1 5 3. 23 50
Portugal 42.0 14 9 2 39
Espagne 40.7 5 8 O 38
Royaume-Uni 43.6 9 30 11 65
1. 'Ces données se rapportent aux salariés à plein temps.
2. Pourcentage de salariés à piein temps dont la durée hebdomadaire du travail se situe à I'extérieur de la bande
de 5 heures contenant la plus grande proporlion de salariés. En raison du format des données, on prend comme
la bande modale, parmi les bandes 36-40, 38-42 ou 40-45 heures, celle qui contient le plus de salariés. Le
dénominateur est tous les salariés à plein temps ayant une durée effectivede travail positive dans la semaine de
référence de I'enquête.
Sources; Enquëte de la CEE sur les forces de travail. résultats de 1989; OSCE (1991, tableaux 49, 53, 55 et 61).

24
Tableau 8. Incidence des formules souples d’aménagement du travail
Pourcentage

Salariés travaillant (régulièrement ou parfois)


7 jours ou
En travail posté De nuit Le samedi Le dimanche équipes par
semaine

Belgique 29 18 42 25 3
Danemark 13 17 39 29 O
France 22 19 53 25 4
Allemagne 19 14 42 15 1
Grèce 27 22 43 28 5
Irlande 21 21 50 24 2
Italie 22 16 64 20 O
Pays-Bas 20 18 42 26 3
Portugal 18 19 54 22 4
Espagne 33 21 50 23 2
Royaume-Uni 34 31 67 45 7
source : Économie européenne 47 (enquête travaiiieurs), CCE (1991).

Le tableau 8 montre l’incidence des formules souples d’aménagement du


temps de travail (travail posté, travail de nuit et en fin de semaine). C’est proba-
blement l’absence de législation générale qui explique que toutes ces formes de
travail sont les plus fréquentes au Royaume-Uni. Mais les pays d’Europe du Sud
font aussi appel fréquemment aux formules souples, la Grèce et l’Espagne obte-
nant une note élevée pour le travail posté et de nuit, et l’Italie et le Portugal pour le
travail le samedi. L‘Allemagne arrive presque en dernière position pour tous les
indicateurs, de même que le Danemark pour le travail posté, le travail de nuit et le
samedi, mais pas pour le travail le dimanche.

111. CORRÉLATIONS INTERNATIONALES ENTRE LES INDICATEURS


DE RÉGLEMENTATION ET LES FORMES DE TRAVAIL

La présente section examine les relations existant entre la réglementation et


les formes de travail, à l’aide de corrélations et de régressions simples. Dans une
première étape, le tableau 9 résume un certain nombre d’indicateurs de régle-
mentation et de formes de travail. La première partie du tableau présente un
nouveau classement synthétique pour la réglementation globale du travail salarié
(RGTS), réalisé à partir des colonnes précédentes du tableau. La technique de
classement de la moyenne des rangs est appliquée aux variables <<réglementa-
tion des licenciements >>, << réglementation des CDD », et << limitation des heures
supplémentaires, des horaires variables et du travail en fin de semaine et de
nuit @.La deuxième partie du tableau 9 présente des informations synthétiques
sur les formes de travail effectives. Elle indique un classement synthétique pour

25
Tableau 9. Synthèse des indicateurs de rang relatifs a la réglementation
de l'emploi et aux formes de travail
1. Indicateurs de réglementation
Source Tableau 1 Tableau 2 Tableau 3 Variables synthétiques
Limitation de:
heures sup-
Protection Limitation plémentaires,
Régle- Réglemen- Réglementa-
des salariés "gle- de la durée des horaires
mentation talion tion globale
ordinaires mentation normale variables,
de ies emplois du travail
contre le des du travail et du travail
intérimaire normaux salarié
licenciement ebdomadaire en fin de
semaine
et de nuit
Nom
RLCM RCDD RAll LDN LSVFN' REN2 RGTS
de la variable
Belgique 4.0 11.0 8.0 10.0 5.0 4.0 5.0
Danemark 2.0 2.0 5.0 11.O 2.0 2.0 2.0
France 5.5 8.0 3.0 7.0 7.5 7.0 6.0
Allemagne 7.0 9.0 6.0 8.5 6.0 7.0 7.0
Grèce 8.0 7.0 10.0 4.0 10.0 9.0 10.0
Irlande 3.0 2.0 1.5 2.0 3.5 3.0 3.0
Italie 9.0 10.0 10.0 6.0 3.5 5.0 8.0
Pays-Bas 5.5 4.5 4.0 8.5 7.5 7.0 ' 4.0
Portugal 10.5 6.0 7.0 3.0 11.O 11.O 11.O
Espagne 10.5 4.5 10.0 5.0 9.0 10.0 9.0
Royaume-Uni 1.O 2.0 1.5 1.O 1.O 1.O 1.O

2. Indicateurs relatifs aux formes de travail

1 1
1
Tableau 4, enquéte sur les forces
Source ibleaul
5 Tableau 6 Tableau 7 Tableau 8
de travail

Nom
de la variable
ETPOP ESPOP
Travail

dant'

TI
Travail
Emploi Emploi indé- Temps tempo-
total salarié pen- partiel
raire

TP TMP
(par

Ari
1
mploi Durée Durée
ntéri- normale habituelle
naire du travail du travail
hebdo- hebdoma-
4m madaire daire'

DN DH
Heures Disper-
supplé-
men-
sion
des
taires4 heures4

HS DDTM
I; Travail
Travail en fin
nuit' dese-
maine4

TN TFS

Pourcentaoes
-
Belgique 53 43 19 12 5 7 1 1 5.5 1 4.5 5.5
Danemark 76 67 11 25 10 3 3 3.5 a 9 3 2
France 60 51 15 12 9 9 5 5 5.5 4 6.5 9
Allemagne 64 57 11 53 11 6 3 7 9 2 1 1
Grèce 56 29 49 4 17 1.5 8 6 2 5 10 10
Irlande 50 38 25 8 9 .. 9 8 7 a 8.5 5.5
Italie 53 38 29 5 6 1.5 3 2 4 3 2 3
Pays-Bas 59 52 12 31 9 10 7 3.5 11 10 4.5 7
Portugal 66 46 30 4 19 5 11 10 3 7 6.5 8
Espagne 47 34 28 4 27 4 10 9 1 6 8.5 4
Royaume-Uni 70 61 13 23 5 -8 6 11 10 11 11 11
1. LSVFN = LHS + LSRT + RTFS + LTN. où LHS e! e maximum annuel d'heures suoolémenta j. RTFS est la
réglementation du travail en lin de semaine mesurée par a durée m'nima e du repos nebdomadaire et LTN représente la
limitation du travail de nuit (voir taDleaL 3 poJr des nlormai.ons p..s déta~llées),IoJtes les var ab es (y compris LSVFN)
étant exprimées sous lorme oe rang.
2. REN = RLCM t LSVFN, el RGTS '
= R L M + RCDD ILSVFN, toutes les var aoes (y compr's REN et RGTS) étant
exprimées SOLS forme de rang.
3. Le travail indépendant compreno ,es empoye-rs el .es aides lamil aux non rem-néres.
4. D h est le rang de la variable ..moyenne de a durée habituel e dJ travail hebdomada re aes saar es a plein temps.. au
tablead 6; HS es1 le rang de la variable =pourcentage de saaries ayant eiiect'vement travailé p.-s qJe la auree
habituelle.. au tablead 7; DDTM el TN sont es rangs aes vartaoes corresponaantes au tableau 7; et TFS est le
c assement de a moyenne des rangs des var'ab es représentant le trava I e samed:. le dimanche et 7 :OLS par semaine
au tab.eau 8.
Sources : Tableaux 1 a 8.

26
l’incidence effective du travail en fin de semaine, basé sur l’incidence du travail le
samedi et le dimanche, et du travail posté sur 7 jours, présentée au tableau 8.
La figure 1 présente des graphiques et des régressions simples. Les princi-
pales conclusions sont les suivantes :
- Le ratio emploi total/population (en âge de travailler) est en corrélation
négative avec la réglementation globale du travail salarié : la régression
prédit un ratio de 65 pour cent pour un pays noté 1 et de 54 pour cent pour
un pays noté 11, mais le coefficient n’a qu’un faible niveau de signification
statistique. Le ratio salariés/popuiation est en corrélation négative plus forte
avec la même variable : la régression prédit un ratio de 58 pour cent pour un
pays noté 1 et de 35 pour cent pour un pays noté 11. La différence de
23 points de pourcentage est grande par comparaison avec les taux de
chômage qui, en 1989, étaient partout inférieurs à 10 pour cent de la
population en âge de travailler. La part du travail indépendant dans l’emploi
total augmente fortement avec la réglementation globale du travail salarié :
la régression prédit une part de 10 pour cent de travail indépendant dans
l’emploi total d’un pays noté 1 et de 34 pour cent d’un pays noté 11. Bien
que les incidences les plus élevées de travail indépendant se situent dans
les pays dotés d’un vaste secteur agricole, on remarque une corrélation
similaire lorsqu’on mesure le travail indépendant dans le secteur non agri-
cole (voir les Perspectives de l’emploi, OCDE 1992, graphique 4.5).
- L‘incidence du travail à temps partiel est en relation négative avec la régle-
mentation globale du travail salarié. La régression prévoit que la part du
temps partiel dans l’emploi total est de 24 pour cent dans un pays noté 1 et
de 2 pour cent dans un pays noté 11.
- L‘incidence du travail temporaire augmente fortement avec la réglementa-
tion du licenciement des salariés ordinaires, sans doute parce que les
employeurs ont recours à des CDD pour contourner ces restrictions. La
faible incidence du travail temporaire en Belgique et en Italie, qui contraste
avec la relation générale, s’explique facilement par la rigidité de la régle-
mentation directe des CDD dans ces pays. La régression qui tient compte
de ces deux formes de réglementation prédit qu’un pays où l’un et {’autre
type de réglementation est minimal aura 8 pour cent d’employés tempo-
raires; un pays où ces deux types de réglementation sont à un niveau
maximal aura 15 pour cent d’employés temporaires; et un pays qui associe
une réglementation maximale de l’emploi normal à une réglementation
minimale des CDD aura 27 pour cent d’emploi temporaire. En revanche,
l’incidence du travail temporaire semble dépendre principalement de la
réglementation directe du travail passant par les ATT. On n’observe aucune
tendance du travail temporaire à augmenter lorsque le licenciement des
salariés ordinaires fait i’objet de restrictions.
- Les durées <<normale >> et <<habituelle”du travail sont en forte corrélation
avec le maximum réglementaire de la durée du travail. Cela n’est pas
surprenant puisque, dans une large mesure, les conventions collectives
définissent à la fois le maximum réglementaire et la durée normale du
travail. La limitation des heures supplémentaires semble n’avoir aucune
incidence sur la moyenne de la durée habituelle du travail, mais est en forte
corrélation avec la fréquence observée des heures supplémentaires.
Graphique 1. Les formes de travail et la réglementationde l'emploi

Emploi total en pourcentage de la Emploi salarie en pourcentage de la


population en âge de travailler (ETPOP) population en Age de travailler (ESPOP)
80 1 I 70
Danemark

1 Royaume-Uni

1
75

1
a - 60
Royaume-Uni Allemagne
a a
Pays-Bas .
Allemagne
Portugal
a
* a
France
- 50
65 O
O
O Portugal.

6o ; cF! ' yap G


*;r Irlande Belgique Italie - 40
a
~

55 Belgique Italie O
Espagne 130
Irlande
a
50 Gr&
Espagne

45
l I I 1 1
1 20
O 2 4 6 8 10 12 O 2 4 6 8 10 12
Réglementationglobale du travail salarié (RGTS) Réglementationglobale du travail salarie (RGTS)

ETPOP = 65.5 - 1 .W RGTS ESPOP = 60.7 - 2.30RGTS


(1.2) (2.5)

Travailleurs independants et aides Salaries temps partiel


familiaux en pourcentage de l'emploi total (Ti) en pourcentage des salaries (TP)

60 1 I 35
I- l Pays-Bas
a

501
Grèce 30
O

40
1 . a
Danemark
1 25
Royaume-Uni

Belgique
a
France
Belgique

Irlande
..
-
Allemagne

France
a

Royaume-Uni a O Portugal
O
a m a Italie \
Danemark Pays-Bas Allemagne

O'
1 I 1 1 1 I I 1 I 1 1 1
O 2 4 6 8 10 1:? O 2 4 6 8 10 12
Réglementation globale du travail Salarie (RGTS) Réglementationglobale du travail salariB{RGTS)
I I
TI = 7.16 + 2.47 RGTS TP = 26.02.2.20 RGTS
(3.0) (3.6)

28
Graphique 1. (suite) Les formes de travail et la réglementation de l'emploi

Salariés temporaires en Salaries AïT en pourcentage des


pourcentage des salaries (TMP) salairés (classement par pays) ( A m

I , 12

i
a
Espagne Pays-Bas
a

!
France
a
l0
Portugal O
20 a. Royaume-Uni
8
Grèce ' Belgique
a a
Allemagne
15 a 6
Portugal
Allemagne '
Danemark a Espagne
a a 4
Irlande Danemark
France
Belgique a l!alie
pays.~as a
a lialie

1 I 1 1 1
0I -
O 2 4 6 8 10 12 O 2 4 6 8 10 12
RBglementaliondu licenciement des salaries ordinaires (RLCM) Reglementaiion des A ï T ( R A m

TMP = 2.79 + 1.46RLCM -


ATT = 10.32 0:75 RATi
(3.0) (3.3)
-
TMP= 13.39 0.31 RCDD ATT = 10.01 + 0.24 RLCM 0.93 RAïT -
(0.4) (0.8) (2.8)
TMP=6.80+1.98RLCM-I.l9RCDD
(5.1) (3.0)
où RCDD représente la réglementation
des CDD

Moyenne de la durée Moyenne de la durée


normale du travail (DN) habituelle du travail (DH)

Royaume-Uni
12
Portugal a

-1
a Portugal
Espagne
O Espagne
Irlande O l0

ii:4
Irlande
a

1
Allemagne
a
Grèce
6 Ryme-Uni a
France France

4l
a I a 4
PaysBas
Italie Danemark a a
a m a Danemark
Allemagne Italie 1
2
Belgique
a
a
Belgique
O
1'
1 1 1 1 1 1 1 1 i 1 1 O
O 2 4 6 8 10 12 O 2 4 6 8 10 12
Maximum légal de la duree normale du travail (LDN) Maximum légal de ia dur& normale du travail (LDN)

-
DH = 10.67 0.78 LDN
(3.7)
-
DH = 10.21 0.78 LDN + 0.08 LHS
(3.5) (0.3)
où LHS represente la limitation
des heures supplémentaires

29
Graphique 1. (suite) Les formes de travail et la réglementation de l'emploi

Dispersion de la durée
du travail autour du mode (DDTM)
12
Pays-Bas
0

. 1o - ,Royaume-Uni
0
Allemagne Danemark
8- Irlande
0

6 - France
0 0
Belgique
Italie
4- 0
Portugal
0
Grèce
2- 0
Espagne
0
1 I 1 1 l 1 1 I 1 1
O
O 2 4 6 8 10 12
Limitation de la souplesse dans
la répartition des heures (LSRT)

-
HS = 10.9 0.81 LHS
(4.2)

IL

10
1
Incidence du travail de nuit (TN)

RoyayUni
Grèce
O
Royaume-Uni
Incidence du travail en fin de semaine (TFS)

Grèce
France
Portugal

Pays-Bas

Belgique 6
0 Irlande
O
Belgique + O

Danemark
o . Pays-Bas
1 Italie
0
0
Espagne
4

Danemark
Italie, 0 .2
Allemagne Allemagne
0 O

I 1 I 1 I I I 1 I 1 I 1
"O 2 4 6 8 10 12 O 2 4 6 8 10 12
Limitation du travail de nuit (LTN) Réglementationdu travail en fin de semaine (RTFS)
I I
-
TN = 8.7 0.44 LTN TFS = 5.2 + 0.13 RTFS
(1.4) (0.4)

30
- La proportion de salariés effectuant un niveau modal d’heures hebdoma-
daires (défini et mesuré au tableau 7) augmente avec la rigueur des restric-
tions limitant la souplesse dans la répartition du temps de travail. Cette
relation serait beaucoup plus forte si la Belgique était omise de la comparai-
son. II serait justifié de le faire, parce que l’indicateur de réglementation de
la Belgique se fonde sur une loi de 1987, qui autorise une grande souplesse
dans la répartition du temps de travail (voir IRS, 1991). La loi de 1987 ne
passe pas outre aux restrictions éventuellement prévues par les conven-
tions collectives sectorielles, qui sont généralement plus strictes (mais sur
lesquelles on ne dispose pas d‘informations détaillées). Elle n’a donc peut-
être pas produit beaucoup d’effets, du moins jusqu’en 1989.
- II n’existe qu’une faible Corrélation négative entre l’incidence du travail de
nuit et sa réglementation. Cela n’est pas surprenant, étant donné le carac-
tère brut du critère de mesure de la réglementation du travail de nuit. II
n’existe aucune corrélation apparente entre l’incidence du travail en fin de
semaine et sa réglementation. A un extrême se situe la Grèce, où la régle-
mentation du travail en fin de semaine est apparemment stricte, mais où
son incidence effective est pourtant relativement élevéez4; à l’autre
extrême, l‘Allemagne ne réglemente apparemment guère le travail en fin de
semaine, dont l’incidence effective est pourtant faible. On observera que,
tandis que la plupart des pays de la CEE interdisent de travailler le diman-
che (et beaucoup d’entre eux interdisent partiellement le travail le samedi,
voir tableau 3), l’incidence du travail le dimanche est néanmoins assez
élevée. Ainsi, l’incidence relativement faible du travail le dimanche en
Allemagne résulte peut-être du fait que c’est presque le seul pays qui
applique systématiquemerit la législation. Cependant, cette observation est
peut-être aussi imputable au fait que le critère de mesure de la réglementa-
tion du travail en fin de semaine présenté ici ne porte que sur l’emploi. La
réglementation limitant l’ouverture des magasins, le transport routier des
marchandises et le niveau sonore en fin de semaine influe peut-être davan-
tage sur l’emploi que ne le fait la réglementation directe de l’emploi.

Le tableau 10 examine de façon plus approfondie la relation existant entre des


états de faits précis et le degré de réglementation, présenté au tableau 9, à l’aide
de coefficients de corrélations croisées partielles. Les corrélations croisées sont
partielles au sens où les variations associées avec la réglementation globale du
travail salarié (RGTS), utilisée abondamment à la figure 1, sont éliminées. Dans
les quatre premiers domaines (travail temporaire, emplois passant par les ATT,
durée moyenne du travail et heures supplémentaires), les indicateurs de régle-
mentation sont en nette relation avec les indicateurs de résultats correspondants,
même lorsqu’on exclut la variable de réglementation globale (RGTS). Les coeffi-
cients de corrélation négative sur la diagonale sont élevés, les éléments hors-
diagonale étant plus faibles et, en moyenne, proches de zéro. Cela indique que
les recherches présentées ici ont bien identifié des mesures distinctes de la
réglementation qui s’associent à des résultats distincts sur le marché du travail
selon la manière prévue. Pour les deux derniers domaines (variabilité de la durée
du travail et travail de nuit), certains éléments hors-diagonale dans la matrice de
corrélation croisée sont plus grands que les éléments de la diagonale. Par exem-
ple, les pays qui réglementent strictement les CDD (RCDD) ont une faible disper-

31
Tableau 1O. Corrélations croisées partielles entre les indicateurs
de réglementation et les formes de travail correspondantes
Voir tableaux 3 et 9 pour les noms des variables. Les coefficients sont calculés à partir de variables de
rang, en effectuant une régression de chaque variable sur RGTS et en calculant la corrélation entre
les valeurs résiduelles ’.
Indicateurs Formes de travail
de réglementation TMP A n DH HS DDTM TN

RCDD -.79 .15 -.70 .19 -39 -56


RAT -.O3 -.68 -.56 -.35 -.33 -.28
LDN -.17 -.O6 -.78 20 -52 -.78
LHS .62 -.35 .O4 -.72 .21 .29
LSRT -.55 .32 -.21 .43 -.74 -.54
LTN -.64 .51 -.65 52 -.40 -.43
1. Les coefficients de corrélation sont calculés a partir de onze observations, a I‘exception de la ligne LSRT
(Belgique exclue) et de la colonne A T (Irlande exclue).
Sources ; Tableaux 3 et 9.

Sion de la durée du travail des salariés à plein temps autour du mode (DDTM).
L‘importance relative de coïncidences apparentes dans ce dernier groupe de
coefficients de corrélation semble suggérer que les deux derniers indicateurs de
réglementation ou la mesure des résultats qui leur est associée sont moins précis
que dans le premier groupez5.

IV. RÉGLEMENTATION DE L‘EMPLOI ET INSATISFACTION


DES EMPLOYEURS ET DES SALARIÉS

Selon la définition adoptée ici, il existe une réglementation lorsqu’un


employeur ne peut pas avoir recours à des formes particulières d’emploi ou de
contrat, même en accord avec ses employés actuels ou potentiels. Dans la
mesure où elle interdit certaines relations entre employés et employeurs que les
deux parties estimeraient avantageuses, la réglementation peut dissuader les
employeurs d’embaucher, ou susciter l’insatisfaction des salariés vis-à-vis de
certaines modalités de travail qu’ils ont été obligés d’accepter pour obtenir un
emploi. Plusieurs enquêtes auprès des entreprises et des salariés semblent
confirmer cette thèse.
Le tableau 11 synthétise trois évaluations du point de vue des employeurs. A
l’exception d’un indicateur (lié aux indemnités de licenciement), les employeurs
considèrent moins la réglementation comme un obstacle important à l’embauche
au Royaume-Uni que dans tout autre pays de la CEE, comme on peut s’y
attendre étant donné le degré généralement plus faible de réglementation qui y
prévaut. Cependant, les corrélations entre ces variables et les classements en
fonction de la réglementation de l’emploi qui sont proposés dans ce document ne

32
Tableau 11. Attitudes des employeurs vis-à-vis de la réglementation de l’emploi
I I
Source Enquête CEE (1985)
Économie
(européenne
47 (enqLete
1 Organisation internationale
des emDloveurs
. . (1985)
. .
1 1989)
I 1

Pourcentage d‘entreprises estimant


Importance des contraintes
que la situation de remploi serait améliorée
réglementaires pour
par une réduction des éléments suivants d‘entre-
prises invo-

RégIemen-
et de licen-

embaucher
plus de
Pourcentage 1 personnel 1 Échelle de O à 3’
I I
Belgique 75 74 63 63 46 2 3 3
Danemark .. .. .. .. .. 1 1 1
France 81 48 22 53 53 3 2 2
Allemagne 56 63 46 74 44 3 2 2
Grèce 67 76 62 50 51 .. .. ..
Irlande 68 35 33 46 45 2 1 1
Italie 83 88 78 63 62 3 3 3
Pays-Bas 51 47 12 32 58 3 3 2
Portugal .. .. .. 42 3 1 1
Espagne .. .. .. .. 63 3 1 3
Royaume-Uni 26 28 23 27 27 O 1 1
______ ~~

1. Échelle de O à 3 : O = non significative, 1 = mineure (rupture), non significative ou mineure (CDD et ATT),
2 = grave, 3 = fondamentale.
Sources : Enquéte CEE (1985) et évaluations de l’Organisation internationale des employeurs (1985), d‘après
Emerson (1988); CCE (1991).

sont pas toujours très fortes (tableau 13). C‘est principalement parce que les
employeurs, au Portugal et, dans une moindre mesure, en Allemagne et en
Grèce, signalent des effets négatifs sur l’emploi moins souvent qu’on pourrait s’y
attendre, étant donné le classement calculé ici pour ces pays en fonction de la
réglementation. Ces divergences peuvent résulter de facteurs tels que :
- l’harmonie qui règne dans les relations patronat-syndicats en Allemagne,
impliquant que les diverses obligations de consultation et d’information sont
utiles aux deux parties (au lieu de constituer une contrainte pour les
employeurs, comme on l’a supposé en construisant les indicateurs relatifs à
la réglementation) ;
- la portée limitée des dispositions réglementaires, parce qu’elles ne s’appli-
quent, dans les faits, qu’aux grandes entreprises ou à des secteurs parti&-
liers qui représentent une faible pari de l’emploi en Grèce et au Portugalz6;

33
- la perception erronée que les employeurs ont de l’incidence de la réglemen-
tation, peut-être parce que cette perception est influencée par le débat
public sur la réglementation (qui peut lui être favorable dans un pays à un
certain moment mais pas à un autre) autant que par la constatation directe
de ses effets.
Le tableau 12 résume l’attitude des salariés vis-à-vis du travail à temps partiel
et temporaire. Pour cette variable, le Royaume-Uni et l’Allemagne (pour le temps
partiel), suivis par le Danemark, enregistrent un niveau d’insatisfaction des sala-
riés à temps partiel et temporaires qui est nettement plus faible que dans la
plupart des autres pays. En Belgique, au Portugal et en Espagne, le déséquilibre
entre les employés temporaires qui ont accepté ce contrat parce qu’ils n’avaient
pas trouvé d’emploi permanent et les employés temporaires qui l’ont accepté
parce qu’ils ne souhaitaient pas un emploi permanent atteint un rapport de 50 à 1.
L’insatisfaction à l’égard des emplois temporaires est en forte corrélation
(tableau 13) avec les indicateurs de rigueur de la réglementation des licencie-
ments et de la réglementation globale du travail salarié qui sont présentés ici
(c’est le Royaume-Uni, suivi par le Danemark et l’Irlande, qui présente les plus
faibles degrés de réglementation et d’insatisfaction).

Tableau 12. Attitudes des salaries vis-à-vis des formes de travail atypiques, 1989
Économie européenne 47
Source Enquëte CEE sur les forces de travail 1989
(enquëte 1989)
Salariés travaillant à temps
Salariés à temps partiel qui Salariés triivaillant à temps
partiel pas
préféreraient un emploi partiel parce qu’ils n’ont pas
trouvé d’emploi à plein
à plein temps trouvé d‘emploi permanent3
temos2

Pourcentage des salariés à Pourcentage des salarié: iin’oqt pas trou.ve ou ne


temps partiel’ souhaitaient pas un emplo ?lein temps ou permanent
..
.

Belgique 29 67 98
Danemark 6 17 57
France 64 ..
Allemagne 8 8 ..
Grèce 78 42 94
Irlande 57 37 75
Italie 49 50 86
Pays-Bas 19 44 84
Portugal 58 46 98
Espagne 64 78 1O0
Royaume-Uni 6 10 42
1. Données corrigées en fonction du nombre de <c sans réponse ,,
2. Pas de données disponibles pour la France. Le dénominateur, dans le pourcentage, exclut les personnes
travaillant à temps partiel pour des raisons de formation, de maladie et -autres>>raisons.
3. Pas de données disponibles pour la France et I‘Allemagne. Le dénominateur, dans le pourcentage, exclut les
personnes qui sont en affectationtemporaire pour raisons de formation et de période d‘essai, et celles gui n’ont
pas donné de raisons.
Sources : CCE (1991, tableau 23) et données tirées de I‘enquéte CEE sur les forces de travail.
.

34
Tableau 13. Corrélations entre la réglementation de l'emploi et les attitudes
des employeurs et des travailleurs
Variable relative la réglementation
RGTS RLCM RCDD RATi

Évaluation de la Enquête CEE 1985, évaluation par les


réglementation entreprises des effets que produit
par les sur l'emploi la réglementation :
employeurs - De I'embauche et des
licenciements .47 .46 .62 ..
- Du préavis et des procédures .89 .86 .85 ..
- Des indemnités de licenciement .55 .46 .63 ..
- DesCDü .62 .61 .89 ..
Économie européenne 47 (enquête
1989), évaluation par les entreprises
des effets que produit sur l'emploi la
réglementation :
- De l'embauche et des
licenciements .29 .45 .24 ..
Classement par I'OIE .(1985)
de l'importance des contraintes
pesant sur :
. - Les licenciements .. .82 56 .50
- LesCDD .. .ll .73 .31
- Les A T .. .48 .72 .75

Insatisfaction Économie européenne 47 (enquête


des salariés de 1989 auprès des travailleurs) :
à temps partiel - Salariés à temps partiel
et temporaires souhaitant travailler à plein
temps .75 .67 .24 ..
Enquête CEE sur les forces de travail
1989 :
- Salariés à temps partiel n'ayant
pas trouvé de poste à plein
temps .49 .57 .39 ..
- Salariés temporaires n'ayant pas
trouvé d'emploi permanent .85 .85 .57 ..
Sourc% :Tableaux 9, 11 et 12

Les réponses aux questions d'opinion ont tendance à être sensibles aux
détails de la formulation et de la méthode d'interrogation. La proportion
d'employeurs qui considèrent la réglementation de l'embauche et des licencie-
ments comme un obst,acle à I'embauche a fortement augmenté aux Pays-Bas par
rapport aux autres pays entre deux enquêtes menées en 1985 et 1989, ce qui est
difficile a comprendre, car les pouvoirs publics ont accéléré les procédures
d'autorisation de licenciement au cours de cette période. En Belgique, la propor-
tion de salariés a temps partiel qui n'ont pas pu trouver d'emploi à plein temps
dépasse considérablement la proportion de ceux qui préféreraient un emploi à

35
plein temps (tableau 12). Cela peut s’expliquer par le fait que, en Belgique, un
chômeur qui accepte un emploi à temps partiel parce qu’il n’a pas trouvé d’emploi
à plein temps bénéficie d’une partie de l’allocation de chômage, et le versement
de cette allocation diminue la préférence pour un emploi à plein temps. De
manière générale, les questions d’opinion utilisées ici semblent apporter des
indications utiles sur le fonctionnement des marchés du travail, mais il est néces-
saire de disposer d’enquêtes de bonne qualité et d’effectuer une interprétation
soigneuse des questions posées lorsqu’on veut effectuer des comparaisons
internationales.

V. CONCLUSIONS

Ce document a étudié la réglementation de l’emploi en relation avec les


formes de travail à un point donné dans le temps. II n’examine pas directement
l’incidence de la réglementation sur la formation et sur le chômage, ni le caractère
cyclique de l’emploi ou l’évolution à long terme de la réglementation, ni les autres
facteurs influant sur les formes de travail, comme la part de l’agriculture dans
l’économie et les dispositions en matière de fiscalité et de prestations. Certaines
formes de réglementation de l’emploi, telles que la législation relative au salaire
minimum ou les normes de santé et de sécurité, ne sont pas non plus prises en
compte. Cependant, même en omettant ces facteurs, le sujet demeure complexe.
La construction de critères de mesure de la réglementation de l’emploi est
difficile parce que :
- plusieurs indicateurs distincts sont nécessaires, couvrant des domaines tels
que la réglementation du licenciement des salariés ordinaires, les contrats à
durée déterminée, les agences de travail temporaire, le travail à temps
partiel, la durée normale du travail, les heures supplémentaires, le travail
posté, et le travail de nuit et en fin de semaine. Toutefois, des indicateurs
synthétiques sont aussi nécessaires : la tendance de la réglementation à
accroître une forme particulière d’emploi (telle que le travail indépendant ou
le travail temporaire) dépend, en principe, du degré global de réglementa-
tion qui s’applique à toutes les autres formes d’emploi, mais il n’existe pas
de manière simple et objective de définir une telle variable.
- La réglementation, définie comme les restrictions limitant la liberté qu’ont
les entreprises d’avoir recours à des pratiques particulières même avec
l’accord de leurs employés, ne peut pas être déterminée précisément à
partir des seuls textes législatifs. Les institutions, les jugements rendus et
les conventions collectives sectorielles contribuent aussi à la << rigueur >> de
la réglementation.
- La réglementation a des aspects qualitatifs aussi bien que quantitatifs,
limitant par exemple à la fois les types de situation de travail dans lesquelles
on peut proposer des CDD et la durée maximale de tels contrats.

Pour des pays tels que la Belgique et l’Allemagne, la rigueur de certains types
de réglementation peut être sous-estimée par certains des indicateurs construits

36
ici, parce que les conventions collectives sectorielles - qui sont très importantes
dans ces pays - sont plus restrictives que la législation mais n’ont pas pu être
correctement prises en compte en raison du manque d’informations pertinentes.
En dépit de ces problèmes techniques, les indicateurs construits ici expliquent
- au sens statistique - une grande partie des variations observées entre les pays
de la CEE dans l’incidence des formes de travail <<atypiques».L‘incidence des
CDD est fortement accrue par les restrictions pesant sur le licenciement des
salariés ordinaires, et est réduite par les restrictions en matière de CDD. Le ratio
salariés/population est plus faible, et la part du travail indépendant dans l’emploi
total est plus élevée, dans les pays où la réglementation globale est stricte. Ainsi,
de manière générale, une hypothèse plausible est que la réglementation, sous
diverses formes, réduit les formes de travail réglementées et accroît les formes
d’emploi auxquelles la réglementation ne s’applique pas. Du point de vue de
l’action des pouvoirs publics, on peut craindre que le secteur du travail indépen-
dant ne possède qu’une capacité limitée de créer des emplois, auquel cas une
réglementation stricte de toutes les formes de travail salarié réduirait l’emploi
total.
Le travail à temps partiel des salaries est peu fréquent dans les pays où la
réglementation est la plus stricte. A la différence du travail indépendant, le travail
à temps partiel peut être réglementé et peut donc être limité si la réglementation
est structurée par des syndicats représentant principalement des salariés ayant
des emplois ordinaires à plein temps, qui souhaitent limiter la concurrence exer-
cée par les travailleurs atypiques. Cependant, l’expérience récente de pays tels
que la Belgique et les Pays-Bas montre que le travail à temps partiel peut être
encouragé, même si l’on maintient d’autres formes de réglementation de l’emploi
(par exemple celle des CDD).
S’agissant de la durée du travail, le Danemark (qui impose peu de restrictions
aux licenciements et aux CDD) réglemente strictement les heures supplémen-
taires, et enregistre le plus faible niveau maximal pour la durée normale du travail
hebdomadaire de toute la CEE. Le caractère exceptionnel du marché du travail
du Royaume-Uni est particulièrement marqué dans le domaine de la durée du
travail. En l’absence de norme relative a la durée hebdomadaire du travail, la
durée effective du travail hebdomadaire des salariés à plein temps varie beau-
coup plus que dans tous les autres pays de la CEE. Dans ceux-ci, la durée
normale du travail, prévue par la législation ou les conventions collectives centra-
lisées, se traduit par de nettes concentrations de distribution sur un ou deux
niveaux de durée hebdomadaire, bien qu’il reste une importante minorité de
salariés effectuant plus d’heures que le maximum autorisé.
Si l’emploi est souvent strictement réglementé dans les pays d’Europe du Sud
et peu réglementé au Royaume-Uni, la situation est plus complexe dans les
autres pays de la CEE. Le Danemark et les Pays-Bas appliquent une réglementa-
tion de l’emploi qui est stricte dans certains domaines mais pas dans d’autres, de
sorte que le degré de << rigueur,, dépend de l’aspect que l’on examine. Plusieurs
formes précises de réglementation semblent influer sur leurs cibles d’une
manière prévisible - ainsi, les dispositions détaillées relatives aux CDD, empê-
chant ou autorisant par exemple le renouvellement répété d’un CDD chez le
même employeur, semblent influer sur l’incidence du travail temporaire. Cepen-
dant, rien ne prouve clairement que la réglementation des formules souples

37
d’aménagement du temps de travail (travail posté, en fin de semaine et de nuit)
influe sur les pratiques effectives dans ce domaine. Les pays d’Europe du Sud
ont des dispositions légales relativement strictes dans ce domaine, et enregistrent
néanmoins une incidence assez élevée de ces formes de travail.
L‘insatisfaction des salariés à temps partiel et des employés temporaires (au
sens où les employés concernés ont accepté ces emplois parce qu’ils n’avaient
pas trouvé d’emploi respectivement à plein temps et permanent) est assez faible
dans les pays où la réglementation de l’emploi est peu rigoureuse, mais rernar-
quablement élevée dans la plupart des pays où la réglementation est rigoureuse.
C‘est peut-être surprenant, étant donné que la réglementation est associée à des
taux élevés d’emploi temporaire, mais à des taux faibles de travail à temps
partiel. L‘explication réside peut-être dans le fait que lorsque les salariés ordi-
naires à plein temps jouissent d’une bonne protection, ce statut est toujours
considéré comme l’idéal, dans la mesure où peu de travailleurs acceptent des
formes de travail atypiques à moins d’y être obligés par la nécessité de trouver un
emploi. Sur les marchés du travail moins réglementés, ces formes de travail
atypiques reflètent plus souvent une concordance entre les besoins et les préfé-
rences des employeurs et des salariés, et apportent donc une contribution posi-
tive à la flexibilité du marché du travail.

38
NOTES

1. Les formes dè réglementation de l’emploi qui ne sont pasétudiées ici sont notamment
la réglementation des méthodes d’embauctie (par exemple, dans certains pays, toutes
les offres d’emploi doivent être signalées au service public de l’emploi) et la législation
relative au salaire minimum et à l’hygiène et à la sécurité.
2. Les restrictions en matière de licenciement peuvent influer sur l’emploi et le chômage
selon les manières suivantes :
- en réduisant le niveau moyen de l’emploi parce que les restrictions en matière de
licenciement incitent les employeurs à considérer l’embauche comme une action
plus risquée. Lazear (1990, p. 704, p.724-725) affirme à propos de ces restrictions
que <<lathéorie produit des prévisions ambiguës quant à la quantité de main-
d‘œuvre employée>>,mais .il avance que, empiriquement, «si l’on passait d’une
absence d’indemnités de licenciement obligatoires à des indemnités équivalant à
trois mois de salaire pour les salariés ayant dix années d’ancienneté, cela réduirait
le ratio emploilpopulation d’environ 1 pour cent >>.Bertola (1990) estime, pour des
raisons théoriques, que les coûts d‘embauche et (surtout) ‘de licenciement font
diminuer l’emploi moyen seulement si <(desacteurs internes réussissent à exploiter
le pouvoir de négociation que procurent les coûts de renouvellement du person-
nel >>.Empiriquement, il constate que <<lesrésultats a moyen et long terme des pays
considérés en matière d’emploi semblent sans rapport avec le degré de sécurité
d’emploi )>.Dans le modèle de Bentolila et Bertola (1990), les restrictions en matiere
de licenciement accroissent l’emploi global parce que l’effet positif, qui oblige les
entreprises en difficulté à conserver leur personnel, dépasse tout effet négatif;
- en encourageant les employeurs, en période de récession, à effectuer des licencie
ments temporaires, avec le maintien du rattachement des employés à l’entreprise,
plutôt que des licenciements définitifs (voir l’enquête de Hamermesh, 1988). Ber-
tola (1988) observe que la protection de l’emploi réduit la variabilité cyclique de
l’emploi. On peut s’attendre à ce qu’elle diminue aussi la variabilité cyclique des
revenus des consommateurs, et donc du PIB;
- en encourageant les employeurs à reconvertir les travailleurs en surnombre ou
menacés de l’être, au lieu de les licencier;
- en accroissant l’incidence du chômage à long terme, comme le suggèrent les
Perspectives de remploi 7993 de l’OCDE (chapitre 3), parce que les restrictions
augmentent les coûts de renouvellement du personnel, réduisent la rotation, renfor-
cent le pouvoir <(internesdes salariés, et contribuent à augmenter les salaires.
Les modifications réglementaires mises en place pendant les années 80 en Europe
continentale visaient en grande partie à réduire la durée du travail en vue de contenir
le chômage. Citant les mesures prises par les autorités en Belgique et en France, les
IRS (1991, p. 5) expliquent que «la idée que la réduction du temps de travail peut
redistribuer l’emploi existant de manière a offrir du travail à un plus grand nombre de
gens est un thème récurrent en période de récession et de chômage... la question de

39
savoir si cette réduction produit ou non un effet significatif de création d’emploi fait
l’objet de débats. Cependant, quelle que soit la réalité, cette conviction a motivé en
grande partie les efforts de réduction du temps de travail en Europe depuis une
dizaine d’années, principalement à l’instigation des syndicats et de l’État. >> Ainsi, la
réglementation de l’emploi peut avoir un éventail d’effets indirects qui dépassent
largement ceux qui sont analysés dans ce document.
3. Le classement des pays utilisé par Bertola (1990), en fonction des opinions sur la
rigueur de la réglementation, se fonde sur les informations recueillies auprès des
employeurs et mentionnées par Emerson (1988). Certains signes, mentionnés à la
section IV du présent document, indiquent que cette méthode peut donner des résul-
tats variables. II semble souhaitable de ramener la réglementation à des dispositions
précises, qui sont les seules directement susceptibles de modification en fonction de
l’évolution des politiques.
4. Le degré de protection de l’emploi est mesuré par Lazear (1990) et dans les Perspec-
tives de i‘empioi 7993 de l’OCDE (chapitre 3) en fonction du nombre de mois de
préavis et du montant des indemnités de licenciement accordés aux salariés licenciés.
5. La réglementation de l’emploi, telle qu’elle est définie ici, est plus stricte dans les pays
de I’AELE qu’au Canada et aux États-Unis. La Nouvelle-Zélande a procédé, au cours
de la dernière décennie, à une vaste déréglementation. Au Japon, la réglementation
explicite de l’organisation du travail est très limitée, bien que l’État tente depuis
quelque temps de raccourcir la semaine de travail et de rallonger les congés payés
annuels. Les entreprises japonaises s’efforcent d’offrir un emploi à vie à une grande
partie de leur personnel, et certains observateurs en ont conclu que le Japon applique
une réglementation <c stricte aux procédures de licenciement.
>)

6. La -rigueur>, de la réglementation de l’emploi est comprise dans ce document au


sens des contraintes qui pèsent sur les employeurs. Un texte législatif qui rend
inapplicable (aux employés) un contrat entre employeur et employé dans lequel la
durée du travail dépasse la durée légale maximale est interprété comme une
contrainte pesant sur l’employeur et donc <c rigoureux>>.Un exemple de contrainte
réglementaire pesant sur les employés est celui dans lequel, conformément à des
conventions collectives sectorielles conclues dans certains pays, le personnel peut
être obligé d’effectuer des heures supplémentaires dans certaines limites, au lieu de
se porter volontaire pour ce travail. Du point de vue d’un employeur, cette disposition
peut avoir tendance à compenser d’autres contraintes et réduire la << rigueur >> de la
réglementation.
7. La réglementation de l’emploi faisant l’objet de textes législatifs est présentée dans la
Série législative de l’OIT.
8. Blanpain (1991, p. 203) inclut tous les pays de la CEE à l’exception du Danemark, de
I’ltalie et du Royaume-Uni dans sa liste des pays appliquant l’extension administrative.
En Irlande cependant, l’extension administrative ne s’applique qu’aux conventions
déposées auprès des organes de juridiction du travail et, en pratique, ce dépôt est
rare. Wyatt (1991, p. 176) signale qu’en Italie c< la législation de 1959 autorise l’État à
accorder, par décret, un statut universel aux conventions collectives. De nombreuses
conventions sont, de fait, étendues de cette manière. >>
9. Les conventions conclues dans une entreprise peuvent, dans certains pays, s’appli-
quer aux salariés syndiqués (c’est-à-dire seulement ceux qui étaient représentés dans
les négociations) et, dans d’autres pays, à tous les salariés.
1O. Lorsque les États appliquent régulièrement II« extension administrative>> aux conven-
tions collectives sectorielles, cela incite les employeurs isolés à se joindre aux asso-
ciations sectorielles pour influer sur la réglementation à laquelle ils seront soumis. Le
fait que chaque employeur, pris individuellement (à l’exception des quelques

40
employeurs qui représentent une large part de tout un secteur d’activité), n’ait qu’une
influence infime sur le contenu de la convention collective à laquelle il adhère, qu’il soit
ou non membre de l’association patronale concernée, porte les conventions collec-
tives ayant fait l’objet d’une extension administrative au rang de source de réglementa-
tion, même pour les employeurs qui sont membres de l’association concernée.
11. Les indicateurs de rigueur de la réglementation présentés dans ce document se
fondent sur plusieurs études internationales réalisées par Industrial Relations Services
(voir IRS dans la bibliographie), organe associé à la revue European Industrial Rela-
tions Review; sur une enquête générale menée par Wyatt International, une société
de conseil en gestion, qui s’adresse peut-être aux entreprises qui sont établies ou
souhaitent s’établir dans différents pays européens (voir Wyatt 1991); et sur Blanpain
et Kohler (dir. publ.) (1988), qui ont rassemblé des rapports d’experts nationaux pour
la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail.
12. L‘étude d’Emerson (1988) met bien en évidence l’importance de plusieurs formes de
réglementation différentes. Emerson fait observer, sur la base d’une enquête menée
dans la CEE en 1985, que dans tous. les pays les employeurs considèrent que la
longueur du préavis et la complexité des procédures légales représentent un pro-
blème plus important que le coût financier des indemnités de licenciement.
13. En Grèce, l’équivalence entre un mois de préavis et un demi mois d‘indemnités de
licenciement est explicite dans la législation au sens où, si le salarié ne travaille pas
pendant la période de préavis, les indemnités sont augmentées de la moitié du salaire
qui aurait été .dû pendant la période de préavis. Dans le cadre de cette disposition, les
employeurs demandent souvent au salarié licencié de ne pas travailler pendant sa
période de préavis.
14. Les variables de rang ont toutes la même variance, de sorte que lorsqu’on effectue
une moyenne, chaque variable contribue de façon significative à la moyenne. L‘utilisa-
tion de variables exprimées sous forme de rangs réduit en outre l’incidence des cas
extrêmes (les valeurs éloignées pour une même variable) dans la notation globale,
tout en permettant de classifier certaines situations extrêmes (telles qu’une interdiction
absolue ou l’absence de réglementation).
15. On peut soutenir que la réglementation ne constitue dans aucun pays un obstacle réel
aux licenciements collectifs, lorsqu’une entreprise ou un établissement est clairement
non rentable à long terme. En revanche, la réglementation peut être un obstacle réel
et à long terme au licenciement sélectif de salariés perturbateurs ou peu productifs.
Lorsque c’est le cas, cela incite les employeurs à effectuer une sélection soigneuse
des candidats à l’embauche, et à faire appel, dans la mesure du possible, aux mem-
bres de leur famille et à la sous-traitance.
16. On examine ici le travail régulier à temps partiel, et non les situations dans lesquelles
les salariés sont au chômage partiel de manière temporaire. La protection des salariés
contre les licenciements collectifs est complémentaire des systèmes d‘indemnités
pour chômage partiel, comme en Allemagne : ces systèmes aident les employeurs à
supporter le coût du maintien des emplois pendant une récession.
17. Un travailleur peut occuper des emplois multiples tout en étant (dans son emploi
principal) travailleur indépendant, ou en occupant un emploi temporaire, ou en travail-
lant à temps partiel, ou toute combinaison de ces possibilités. La réglementation de
l’emploi ne concernant généralement que le travail temporaire et à temps partiel des
salariés, c’est l’incidence de ces formes de travail qui est examinée ici.
18. Lorsque les travailleurs indépendants (y compris les employeurs) sont distingués des
aides familiaux non rémunérés, leur incidence est en corrélation positive (R2 = 0.79, à
l’exclusion du Royaume-Uni), et les incidences du travail indépendant, aides familiaux
non rémunérés inclus et exclus, sont en corrélation presque parfaite (R2 = 0.98).

41
19. La faible incidence du travail temporaire en Allemagne, d’après l’enquête pour Écono-
mie européenne 47 (CCE, 1991), suggère que les apprentis ont peut-être été exclus
de ces données statistiques. Mais de manière générale, il est difficile de voir quels
facteurs spécifiques aux pays peuvent expliquer les divergences entre cette source et
l’enquête de la CEE sur les forces de travail, ni d’ailleurs certaines divergences au
sein de l’enquête Économie européenne 47 elle-même (par exemple, entre la propor-
tion de salariés qui travaillent à temps partiel et la proportion qui travaille habituelle-
ment moins de 30 heures par semaine). L‘enquête pour Économie européenne 47 a
été menée séparément par des organismes d’études de marché dans chaque pays,
en l’absence du cadre et des procédures d’échantillonnage et de l’historique continu
qui contribuent à la précision de l’enquête sur les forces de travail.
20. Les différences internationales de ratios salariés/population sont influencées par la
part de l’agriculture et de certains secteurs de services dans l’emploi total, mais ce
n’est pas là le seul déterminant. Ainsi, tandis que la part de l’agriculture est beaucoup
plus élevée au Danemark qu’en Belgique, le tableau 4 montre que le rapport des
salariés à la population en âge de travailler était en 1989 de 56 pour cent plus élevé
(24 points de pourcentage) au Danemark. En Italie, où le travail indépendant est
important, moins d’un cinquième des travailleurs indépendants sont agricul-
teurs (OSCE, 1991).
21. A l’inverse, les personnes interrogées dans le cadre de l’enquête sur les forces de
travail peuvent considérer un emploi temporaire comme permanent, s’ils prévoient
que ce contrat sera transformé en contrat permanent.
22. Comme le fait remarquer le document de l’OCDE (1993, p. 38), si l’on compte chaque
affectation des ATT comme une <<embauche », les ATT peuvent représenter jusqu’à la
moitié du total des nouvelles embauches aux Pays-Bas, quoique ces missions durent
en moyenne plusieurs semaines et non plusieurs années. De plus, les entreprises
néerlandaises embauchent autant de salariés permanents à la suite de missions
d ‘ A T qu’elles le font par l’intermédiaire du service public de l’emploi.
23. La réglementation des ATT et la durée normale du travail hebdomadaire ne sont pas
prises en compte dans l’indicateur mesurant la <c réglementation globale du travail
salarié >>, parce que les A T représentent moins de travailleurs que de CDD, et parce
qu’une durée plus faible du travail hebdomadaire n’implique pas nécessairement une
contrainte réglementaire plus forte dans les comparaisons internationales (dans les
pays d’Europe du Sud, la durée du travail serait probablement plus longue même en
l’absence de réglementation, parce que les salaire réels sont plus faibles). Par ailleurs,
l’indicateur accorde un poids égal à chaque composante, de manière à éviter un choix
plus arbitraire quant à la pondération à adopter. La situation de l’Espagne depuis 1984
suggère que la déréglementation des CDD peut avoir une forte incidence. Le classe-
ment ne change guère (seules l’Espagne et la Grèce changent de rang) si l’on divise
par deux le poids des composantes <<réglementationdes CDD et (<limitationdes
>)

heures supplémentaires, des horaires variables et du travail en fin de semaine et de


nuit>).
24. Le week-end de deux jours pris comme hypothèse pour la Grèce au tableau 3 n’est
pas issu de la législation générale, mais d’une décision du tribunal administratif
d’Athènes (25/1983), rendant obligatoire la semaine de cinq jours pour les entreprises
industrielles employant plus de 50 personnes (IRS, 1991, p. 56). Cette disposition
relativement stricte ne s’appliquerait donc pas, par exemple, au secteur de l’hôtellerie
et de la restauration.
25. Une corrélation significative entre deux variables - à condition qu’elle ne résulte pas
de leur construction - indique que ces deux variables ont un contenu informatif
important (c’est-à-dire que pour aucune des variables, la majeure partie de la variance
n’est due à des erreurs de mesure ou à une fluctuation aléatoire). Une absence de

42
corrélation suggère que l’une des variables est mesurée de façon imprécise (mais
peut-être au sens OU la définition utilisée est inappropriée pour expliquer l’autre varia-
ble ou être expliquée par elle) mais n’indique pas de quelle variable il s’agit.
26. Auer et al. (1988, p. 48) notent qu’en France, le nombre d’heures supplémentaires est
limité par la loi, mais <<du
fait que les petites entreprises n’ont pas de délégué syndical
et sont rarement inspectées, il n’existe pratiquement aucun contrôle des heures sup-
plémentaires effectuées dans les PME», et qu’en Allemagne, <<lespetites entreprises
ont tendance à accorder moins de congés payés que la norme minimale prévue dans
les conventions collectives. Cette tendance est également signalée en Espagne. >>
Ainsi, le non-respect des dispositions réglementaires semble très répandu. Les situa-
tions décrites suggerent que les petits employeurs sont peut-être sous-représentés
dans les organismes de négociation des employeurs. Cela peut favoriser un renforce-
ment de la réglementation, puisque les grandes entreprises peuvent estimer qu’il faut
imposer aux petites entreprises des conditions de travail identiques (ou habituelles)
afin d‘éliminer la concurrence c( déloyale qu’elles exercent.
>)

43
BIBLIOGRAPHIE

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Wyatt, 1991 Ernployment Terms and Conditions: Europe. Brussels: The Wyatt Company
S.A, 1991.

44
Annexe 1

RÉGLEMENTATIONDES LîCENClEMENTS INDIVIDUELS

La présente annexe examine les coûts que la réglementation impose aux employeurs
qui souhaitent licencier des salariés, au regard des rubriques principales suivantes :
difficultés occasionnées par les procédures, obligations en matière de préavis et d’indem-
nités de licenciement, et licenciements abusifs. Les tableaux 1.A et 1.B décrivent les textes
qui s’appliquent lorsqu’un salarié est légitimement licencié pour des raisons de faible
productivité ou parce que son poste est supprimé pour des raisons économiques ou
techniques, sans tort établi du côté de l’employeur ni de l’employé. Le tableau 1.Cdécrit
les situations dans lesquelles un licenciement peut être considéré comme abusif et le
tableau 1.D présente les indemnités versées au salarié licencié lorsque son licenciement
est reconnu comme abusif.
Les informations présentées dans les tableaux se rapportent à une date située autour
de 1989 (les sources ont été publiées en 1989 et 1991), et dans de nombreux cas elles
s’appliquent pendant plusieurs années avant et après cette date. Les tableaux résument
d’abord les dispositions qui, parmi la masse plus vaste d’informations disponibles dans les
sources originales, ont été jugées pertinentes pour noter ou mesurer la réglementation
d’un pays dans un domaine particulier, puis indiquent les notes ou autres critères de
mesure effectivement attribués sur cette base. Lorsque deux situations possibles sont
reconnues (par exemple au Danemark, tableau 1.A, les employés peuvent demander à
négocier avec le syndicat), les notes représentent une moyenne des notes qui seraient
attribuées dans chaque cas (par exemple, lorsque l’employeur est obligé ou non de
négocier avec le syndicat). Lorsque des notes sont indiquées séparément pour deux ou
plusieurs cas différents (par exemple en France, les cas où le licenciement résulte de
raisons personnelles et où il est provoqué par des facteurs économiques ou techniques), le
tableau 1 du corps du texte reprend, à partir de cette annexe, la moyenne des deux notes.
La notation s’effectue, dans la mesure du possible, en fonction des critères qu’il est
objectivement possible d‘appliquer dans tous les pays étudiés, mais les auteurs ont dû
porter des jugements dans certains cas où les dispositions sont floues ou inhabituelles (par
exemple, au Royaume-Uni, tableau 1.A, le préavis doit être <c raisonnable », ce qui peut
être interprété différemment selon les cas). Certaines autres limites spécifiques des hypo-
thèses ou des informations pourront être mentionnées. L‘envoi d’un courrier et certaines
autres procédures sont supposées, au tableau 1.A, demander un délai de trois jours. Au
tableau 1.C, plusieurs pays qui définissent tous le caractère abusif des licenciements en
des termes similaires ont été notés O (c’est-à-dire les moins <c stricts >>),bien que la formula-
tion laisse une large marge d’interprétation. Dans quelques pays (Allemagne, Irlande,
Royaume-Uni), les périodes d’essai en début de contrat indiquées par les conventions
collectives ou les accords passés entre employeurs et employés, et souvent observées
dans la pratique, sont relativement courtes mais la protection légale pour licenciement
abusif intervient ultérieurement (après une période allant de six mois à deux ans), et c’est
cette dernière période d‘essai qui est indiquée au tableau 1.D.

45
Tableau 1.A. Procédures administratives relatives aux licenciements individuels'
Situation d'un salarié normal, après expiration de son éventuelle période d'essai, qui est licencié
pour des raisons de faible productivité ou de suppression de poste, sans faute professionnelle

Procédures de notification Délai estimé avant le début du préavis


Pays Nombre
Obligation2 Note 0-3 Ibligation
de jours

Belgique Exposé des motifs -ettre recommandée. 3


à l'employé. 1
Danemark L'employé peut demander 4ucun. O
une négociation
en présence du syndicat3. 0.5
France
1. Motifs Exposé des motifs Lettre, Entretien; deuxième
personnels au salarié. 1 lettre. 9
2. Raisons Inspection du travail Lettre; délai minimal
objectives et, généralement, conseil de 7 jours après l'entretien;
d'entreprise. 2 seconde lettre. 15
Allemagne Notification au conseil Lettre, délai minimal de sept
d'entreprise et (en cas iours pour la réponse
d'opposition) au tribunal du conseil d'entreprise.
du travail : l'employé doit Le préavis peut alors
être maintenu au moins débuter (mais
jusqu'à l'obtention d'une le licenciement doit attendre
approbation provisoire. 3 l'approbation provisoire). 10
Grèce Notification de la décision Lettre remise directement
au bureau local de I'OAED au salarié. 1
(service public de l'emploi). 2
Irlande
1. Rupture Un avertissement écrit doit Avertissement verbal
de contrat isolé préciser quel aspect et avertissement écrit
du comportement distinct avant
est insatisfaisant. 1 le licenciement. 6
2. Suppression Envoi d'un exemplaire Le préavis peut entrer
de poste isolé du formulaire au ministère en vigueur immédiatement. O
du Travail. 2
Italie Le salarié peut demander Le préavis peut entrer
l'exposé écrit des motifs en vigueur immediatement. O
et une conciliation
en présence du bureau
du travail de la province. 1.5
Pays-Bas Autorisation préalable La procédure d'autorisation
du bureau régional de prend normalement
l'emploi, sauf en cas de 4 à 6 semaines. 35
de consentement mutuel4. 3
Portugal
(suppression Notification au conseil Lettre au conseil
de poste isolé) d'entreprise, qui peut d'entreprise, plus
en référer à i'inspection 2 semaines minimum pour
du travail. 2 les négociations. 17

46
Tableau 1.A. Procédures administratives relatives aux licenciements individuels'
(suite)
Situation d'un salarié normal, après. expiration de son éventuelle période d'essai, qui est licencié
pour des raisons de faible productivité ou de suppression de poste, sans faute professionnelle

Procédures de notification Délai estimé avant le début du préavis


Pays Nombre
Obligation2 Note 0-3 3bligation
de jours

Espagne
1. Raisons Autorisation préalable Lettre, 30 jours pour
techniques du bureau local du travail. 3 consultation/conciliation
et économiques et en l'absence d'accord,
encore 30 jours pour
demander conseil
à I'inspection du travail
et 15 jours pour
I'autorisation finale. 78
2. Raisons II faut généralement Lettre. 3
objectives informer les délégués
des salariés. 1.5

Royaume-Uni
1. Rupture Le salarié peut demander La juriprudence établit que
de contrat isolé un exposé écrit des motifs. 0.5 l'employeur doit avertir
le salarié que ses résultats
sont insatisfaisants. 3
2. Suppression La notification au syndicat Avertissement dans
de poste isolé (pour permettre un 11 délai raisonnable a,
une consultation préalable) qu'une suppression
est recommandée. 1.5 de poste est envisagée. 3
1. Les procédures prises en compte ici sont soit prévues directement par les textes de lois soit généralement
considérées comme nécessaires parce qu'en leur absence, I'employeur sera en moins bonne position pour
défendre son cas s'il est accusé de licenciement abusif.
2. Les procédures sont notées de la façon suivante : 1 = un exposé écrit des motifs du licenciement doit étre
adressé au salarié: 2 = une tierce partie doit être informée; 3 = I'employeur ne peut pas procéder au
licenciement sans I'autorisation d'une tierce partie.
3. Au Danemark, pour les employés comme pour les ouvriers, '.aucune disposition n'oblige I'employeur à informer
ou consulter un organe officiel ou représentatif avant de mettre fin à un contrat individuel,, (IRS, 1989, p. 10). A
réception du préavis, les salariés peuvent demander à leur syndicat de négocier en leur nom (ce qui oblige
I'employeur, au minimum, à exposer les motifs du licenciement).
4. Aux Pays-Bas, l'autorisation préalable au licenciement n'est pas effectivement demandée en cas de
consentement mutuel, mais les employeurs et les salariés la jugent souvent souhaitable (par exemple, pour
protéger I'employeur en cas de Changement d'avis du salarié, et pour prouver I'existence d'un licenciement
donnant droit aux indemnités de chornage).
Sources ; Blanpain et Kohler (1988). IRS (1989) et Wyatt (1991).

47
Tableau 1.B. Préavis et indemnités obligatoires en cas de licenciement individuel
Cas d'un salarié dont l'ancienneté dépasse toute période d'essai, licencié pour cause de faible
productivité ou de suppression de poste, en l'absence de faute professionnelle
1, Barêmes du préavis en fonction de l'ancienneté et des indemnités en fonction de I'ancienneté
~~

Les barêmes emploient la notation suivante j =jour, s = semaine, m = mois,


Cas a = année .28 j < 20 an signifie que I'empioyeur doit donner 28 jours
(O = ouvrier; de préavis ou d'indeminités lorsque I'ancienneté est inférieure à 20 ans
= employé) Durée du préavis en fonction Barême des indemnités en fonction
de I'ancienneté de I'ancienneté

Belgique O O < 14 j, 7 j < 6 m, 28 j < 20 a, Aucun.


E 56 j 20 a, O < 1 m, 7 j <6 m, Aucun.
3 rn < 5 a. Plus 3 mois
de préavis supplémentaires
pour chaque tranche de 5 ans
d'ancienneté supplémentaire,
si le salaire annuel est inférieur
à FE 7 66 000, mais c'est
rarement le cas ; sinon,
application de la'formule
Claeys l .
Danemark O 7 j < 1 a, 3 s < 3 a, 7 s < 6 a, Aucun.
10 s < 9 a, 3 rn < 12 a,
4 m > 12 a.
E 1 4 j < 3 m, 1 m < 6 m, 1 m>12a,2m>15a,
3 m < 3 3 rn, 4 m < 6 8 m, 3m>18a.
5 m < 103 m, 6 m > 103 m.
France O et E 0 < 6 m, 1 m < 2 a, 2 m > 2 a. l / l O e du salaire mensuel ou
pour 20 heures par année
d'ancienneté, plus 1/15e du
salaire mensuel après 10 ans
d'ancienneté. Un contrat de
reconversion est c< en principe
obligatoire », et les salariés
licenciés ont la priorité lorsque
l'entreprise réembauche.
Allemagne O 2 s < 5 a a , I m<10aa, Fixé par convention collective
2 rn <20 aa, 3 m > 20 aa, aa seulement.
étant le nombre d'années
d'ancienneté au-delà de l'âge
de 35 ans2.
E 1.5 m < 5 aa, 3 m < 8 aa, Fixé par convention collective
4 m < 10 aa, 5 m < 12 aa, seulement.
6 m > 12 aa, aa étant le nombre
d'années d'ancienneté au-delà
de l'âge de 25 ans.
Grèce O 0 < 2 m, 5 j < 1 a, 8 j < 2 a, 5 j < l a,7j<2a, 13j<5a,
15 j < 5 a, 30 j < 1 O a, 26 j < 10 a, 52 j < 15 a,
60 j > 10 a. Le préavis peut être 65 j < 20 a, 78 j > 20 a. Ces
supprimé indemnités sont divisées par
si les indemnités répondent 2 en cas de préavis écrit.
à certaines conditions (voir
ci-contre).

4a
Tableau 1.B. Préavis et indemnités obligatoires en cas de licenciement individuel
(suite)
Cas d'un salarié dont l'ancienneté dépasse toute période d'essai, licencié pour cause de faible
productivité ou de suppression de poste, en l'absence de faute professionnelle
1. Barêmes du préavis en fonction de l'ancienneté et des indemnités en fonction de l'ancienneté

Les barêmes emploient la notation suivante j =jour, s = semaine, m = mois,


Cas a = année << 28 j < 20 a ,, signifie que I'employeur doit donner 28 jours
(O = ouvrier ; de préavis ou d'inderninités lorsque I'ancienneté est inférieure à 20 ans
= employé) Durée du préavis en fonction Barême des indemnités en fonction
de I'ancienneté de I'ancienneté

E O < 2 m, 30 j < 1 a, 60 j < 4 a, Motié da la durée du préavis


3 m < 6 a, 4 m < 8 a, en cas de préavis écrit, sinon
5 m < I O a , p l u s l moisparan les indemnités sont versées
jusqu'à un maximum de selon le même barême
24 mois. que le préavis (voir ci-contre).
Le préavis peut être supprimé
si les indemnités répondent
à certaines conditions
(voir ci-contre).

Irlande O et E 0<13s,1 ç < Z a , Z s < 5 a , Après 2 ans d'ancienneté, une


4 s < 1 0 a, 6 s < 1 5 a , demi-semaine de salaire par
8s>15a. année d'ancienneté avant l'âge
de 41 ans, plus 1 semaine
de salaire par année
d'ancienneté après l'âge de
41 ans,
à concurrence d'un maximum
de f 11 000.
lialie O 2 j < 2 s, puis de 6 à 12 jours. 2/27' du salaire annuel par
année d'ancienneté.
E 8 j < 8 s, puis de 15 jours
à 4 mois.
Pays-Bas O O < 2 m. Ensuite, 1 semaine par Pas d'indemnités en plus
année d'ancienneté, jusqu'à du Préavis.
un maximum de 13 semaines ;
plus 1 semaine par année d'âge
au-delà de 45 ans, avec
un maximum séparé
de 13 semaines.
E O < 2 m, puis comme ci-dessus, Pas d'indemnités en plus
mais avec un minimum du préavis.
d'un mois.

Portugal O (suppression 60 j (délai d'attente minimal 1 mois par année d'ancienneté.


de poste) comme les licenciements
collectifs).
Autres O O < 30 j puis de 1 à 4 semaines
par année d'ancienneté, avec La moitié du salaire reçu
un minimum de 2 semaines. pendant la durée du préavis.
Le salarié licencié a la priorité
E 1/2 m par année d'ancienneté si l'entreprise réambauche
jusqu'à 15 ans, puis 1 mois par dans l'année.
année d'ancienneté au-delà.

49
Tableau 1.B. Préavis et indemnités obligatoires en cas de licenciement individuel
(suite)
Cas.d'un salarié dont l'ancienneté dépasse toute période d'essai, licencié peur cause de.faible
productivité ou de suppression de poste, en l'absence de faute prqfessionnalle
1. Barêmes du préavis en fonction de Pancienneté et des indemnités en fcglctipri de Pancienneté
~~
..............
Les barêmes emploient la notation suivante j = jour, p = semaine, m = mois,
Cas a = année c< 28 j < 20 a ,,.signifie que i'employsuf doit dqpner 28 jours
(O = ouvrier ; de préavis ou d'indeminités lorsque i'anciennete est inférieure a 20 ans
..... - .- -
=
Durée du préavis en fonction Barëme des indemnités en fonction
de I'ancienneté de I'ancienneté
.... .. ~.. ...

Espagne O et E 'pour O < 15 j pour ouvriers. O < 1 m ?/3 du salaire mensuel


raisons pour employés. Ensuite par annee d'amoienneté,
techniques et 1 m < 1 a, 2 m < 2 a, 3 m > 2 a. a CQncvrrenççl
économiques de 12 mois de galaire maximum.
O et E pour Voir ci-dessus. Pas d'indemnités,
raisons
objectives
Royaume-Uni O et E 0 < 1 m, 1 s < 2 a, plus Une demi-semaine & salaire
1 semaine de préavis par année d'ancienneté (entre
supplémentaire par année les âges de 18 et g1 ans),
d'ancienneté jusqu'à 1 semaine par année
un maximum de 12 semaines. (22-40 ans), 1 Semaine et demie
par année (41-64 ans),
à concurrence de ZQ semaines
et de f 172 par semgine
(en 1989).
. ......

50
-2. Durée du préavis et montant des indemnités a trois niveaux d'ancienneté3

Cas Préavis pour une ancienneté de Indemnités pour une ancienneté


(O = ouvrier, de
E = employé) 9 mois 4 ans 20 ans 9 mois 4 ans 20ans

Belgique O 28 j 28 j, . 56j O O O
E 3m 6.2 m 21 m O O O
Danemark O 7i 7s 4m O O O
E 3m 4m 6m O O 31-17
France O et E I m 2m 2m O 0.4 m 2.67 m

Allemagne O 2s 2s 3m O O O
E 1.5 m 1.5 m 6m O O O

Grèce O 5i 15 j 60 j 2.5 j 6.5 j 39 j


E 30 j 3m 16 m 15j 1.5 m 8m
Irlande O et E 1s 2s 8s O. 2s 17 s

Italie O 6i Si 12 j 0.67 m 3.5 m 18 m


E 15 j 2m 4m 0.67 m 3.5 m 18 m

Pays-Bas O 1s 4s 23 s O O. O
E I m I m 23 s O O O
Portugal O (suppression de
poste) 60 j 60 j 60 j O 4m 20 m
Autres O '2s 8s 40 s I S 4s 20 s
E 2s 2m 12.5m 1s 1m 6.25 m

Espagne O et E pour raisons


techniques
et économiques ' 1m 3m 3m 0.5 m 2.67 m 12 m
O et E pour raisons
objectives l m 3m 3m 0.5 m 2.67 m 12 m

Royaume-Uni O et E 1s 3s 12 s O 4s 20 s
~ ____~
La formule Claeys, souvent utilisée en Belgique pour déterminer la durée du préavis, est la suivante : P = 0.86N
1.
+ 0.07A + C, où P est la durée du préavis en mois, N est années d'ancienneté, A est I'âge,et C est un autre
facteur qui augmente avec le salaire et I'échelon, mais est proche de zéro (comme on Pa supposé ici) au bas de
I'échelle.
2. En Allemaane. Dour les ouvriers, le préavis doit être donné de telle sorte pue le dernier iour de travail soit la fin
du mois O; du irimestre.
..
3. Lorsaue c'est amlicable. les calculs suwosent aue le salarié était âaé de 35 ans au début de son contrat
I

Sources Les mémes'qu'au'tableau l.A.

51
Tableau 1.C. Conditions dans lesquelles un licenciement individuel
est jugé équitable ou abusif’
Noté2

BeIgique Abusif : licenciement pour des <<raisonsqui n’ont aucun rapport avec la
capacité ou la conduite du salarié, ou qui ne sont pas fondées sur les
besoins d‘exploitation de l’entreprise, de l’établissement ou de la
division ”. O
Danemark Les ouvriers <c sont généralement considérés comme n’ayant aucun droit
légal à un préavis de rupture de contrat. Cependant, cette disposition
existe dans la vaste majorité des conventions collectives ».
Abusif : licenciement <<arbitraireet non fondé sur des motifs réels et
sérieux >>. O
France Équitable : licenciement pour non réalisation de résultats, manque de
compétence (ne supposant pas nécessairement une faute
professionnelle), et raisons économiques ou techniques. O
Allemagne Équitable : licenciement dû à des facteurs inhérents aux caractéristiques
ou au comportement personnels du salarié, ou aux besoins de
l’entreprise, et à des raisons d‘exploitation urgentes ou impérieuses.
Abusif : licenciement intervenant lorsque le salarié peut être maintenu
dans une autre fonction après une reconversion ou une formation
adéquates3, et lorsqu’il n’est pas tenu compte des <<considérations
sociales >). 2
Grece Équitable : licenciement pour non réalisation de résultats et pour des
raisons inhérentes aux activités de production et à l’organisation du
travail. 1
Irlande Équitable : licenciement pour manque d‘aptitude, de compétence ou de
qualification, et en raison d‘une suppression de poste.
Abusif : licenciement discriminatoire (en raison de la race, etc.), y
compris lorsqu’il s’agit d’une sélection discriminatoire lors d’une
compression de personnel. O
Italie Équitable : licenciement pour une -cause juste-, ce qui n’est pas
clairement défini.
Abusif : discrimination (pour des raisons d’appartenance politique, de
religion, de race, de sexe ou d‘affiliation à un syndicat). O
Pays-Bas Équitable : lorsqu’il peut être prouvé que le salarie ne convient pas, ou
pour des raisons économiques de suppression de poste, mais dans ce
cas, une justification financière doit être donnée (certificat du
comptable), et la sélection du salarié doit s’expliquer par des raisons de
moindre ancienneté, ou par la composition du personnel au regard de
l’âge et du sexe, etc. 1
Portugal <L Jusqu’en 1989, les seules raisons valables de licencier un salarié isolé

étaient disciplinaires. Une loi de 1989 ajoute des motifs <<économiques ,,


mais laisse les obligations antérieures pratiquement intactes... Les
autorités tentent de modifier la législation en matière de licenciement
pour permettre aux employeurs de licencier un salarié pour manque
d’aptitudes professionnelles ou techniques,.. La loi de 1989 autorise les
employeurs à supprimer des postes isolés et à licencier les salariés
concernés pour des raisons économiques, techniques ou structurelles...
Le licenciement doit être suscité par des conditions hors de contrôle de
l’employeur et de l’employé ou fondé sur un besoin urgent, et ne doit pas
porter sur un poste donné lorsque des postes similaires sont occupés
par des salariés en CDD >,(Wyatt, p. 240-241.) 34

52
Tableau 1.C. Conditions dans lesquelles un licenciement individuel
est jugé équitable ou abusif' (suite)
~

NotP

Espagne Les licenciements pour motifs techniques et économiques peuvent être


équitables mais doivent respecter des procédures détaillées. Un
licenciement peut aussi être justifié par l'incapacité d'un salarié à
s'adapter à des modifications techniques raisonnables après une
formation allant jusqu'à 3 mois3, et dans ce cas les indemnités normales
de licenciement .(tableau 2.A) ne sont pas nécessairement dues. La
nécessité de supprimer un poste isolé n'est pas une raison valable de
licenciement individuel pour raisons (<objectives»,sauf si l'entreprise
emploie moins de 50 personnes. 2
Royaume-Uni Équitable : licenciement justifié par un manque d'aptitude, une mauvaise
conduite persistante ou flagrante, une suppression de poste ou autre
raison <<substantielle».
Abusif : licenciement fondé sur la discrimination pour des raisons de
race, de sexe, etc. O
1. Ce tableau n'indique pas le traitement appliqué aux licenciements pour faute grave, qui sont considérés dans
tous les payç comme justifiés.
2. La note 3 du tableau 1 décrit l'échelle de O à 3 utilisée pour noter les conditions de licenciement.
3. -En France, I'employeur est souvent tenu de financer tout ou partie dune formation après un licenciement. mais
ceiie condition de reconversion n'entre pas dans le jugement du caractère équitable du licenciement, En
revanche, en Allemagne et en Espagne, une action de reconversion doit avoir été tentée avant le licenciement,
sinon celui-ci est considéré comme abusif.
4. Pour le Portugal, ia note indiquée (3) s'applique jusqu'en 1989.
Sources : Les mëmes qu'au tableau 1.A.

53
Tableau 1 .D. Indemnités et dispositions assimilées suite aux licenciements
abusifs
(O = ouvrier, E = employé)
1. Indemnités versées par i'employeur suite à un licenciement abusif

Belgique O : indemnités d'au moins deux fois la période de préavis dans le tableau I.B.
E : indemnités égales à la période de préavis dans le tableau 1.B. Pas de droit à la
réintégration.
Danemark La réintégration obligatoire est possible mais rare. L'indemnisation est limitée à
39 semaines de salaire (pour les cas de grandes anciennetés).
France La réintégration obligatoire n'est pas possible. L'indemnisation est rarement en-
dessous de 6 mois de salaire «mais pourrait s'élever à 2 années de salaire, voir
plus ».
Allemagne La réintégration obligatoire est possible (mais elle n'est que rarement acceptée par
le salarié en question). L'indemnisation est d'un mois de salaire par année
d'ancienneté avec un maximum de 12 mois (15 mois pour ceux âgés de plus de
50 ans, 18 mois si plus de 55 ans).

Grèce Dans le cas d'un licenciement abusif, indemnités et réintégration obligatoires, ou


indemnités supplémentaires.

Irlande La réintégration obligatoire est possible. L'indemnisation est limitée à 104 semaines
de salaire.
Italie Le salarié peut opter pour la réintégration'. Si I'indemnisation est choisie, elle suit la
barème 8 m < 30 m 12 m < 20 a 14 m > 20 a (avec la notation du tableau 1.B) selon
une loi de 1966, mais est de 15 mois selon une loi de 1970 (les deux lois co-existent
et sont en conflit). Les indemnités de licenciement comme dans le tableau 1.B
semblent être également dûes.

Pays-Bas L'obligation de réintégrer est possible dans certains cas de fg licenciement


clairement abusif ». L'indemnisation correspond à la durée du préavis habituel (voir
le tableau 1.6).

Portugal Réintégration ou indemnité d'un mois de salaire par année d'ancienneté (au choix
du salarié).

Espagne L'employeur peut opter pour la réintégration ou une indemnisation de 45 jours de


salaire par année d'ancienneté avec un maximum de 42 mois de salaire. Dès 1990,
les tribunaux peuvent accorder 15 jours de salaire supplémentaires par année
d'ancienneté avec un maximum de 12 mois.

Royaume-Uni La réintégration n'est pas obligatoire. L'indemnisation totale peut être d'environ
deux fois les indemnités de licenciement du tableau 1.B.

54
Tableau 1 .D. Indemnités et dispositions assimilées suite aux licenciements
abusifs (suite)
(O = ouvrier, E = employé)
2. Périodes d'essai, les indemnités dues et le degré de réintégration2

Période d'essai avant Indemnisation (maximum


le début de ''eligibilité
Cas de la gamme ou à 20 a Degré de réintégration
(en jours j, semaines s. d'ancienneté)
ou mois m)

Belgique O 14 j 4 O
E 6 ç3 ' 21 O

Danemark O - 9 1
E 3m 9 1

France O 1-2 s 15 O
E 1-2 m 15 O

Allemagne O et E 6m 18 2

Grèce O 2m 9 2

Irlande O et E 12 m4 24 1
Italie O 1-2 s4 32.5 3
E 3-8 S 4 32.5 3

Pays-Bas O et E 2m 5.3 1

PortugaI O et E 30 j 20 3

Espagne O 15 j 35 O
E 3m 35 O
Royaume-Uni O et E 2 a4 10.8 O
1. En Italie, si un établissement a moins de 16 salariés et I'employeur moins de 61 salariés au total, I'ernployeur
peut opter pour I'indemnisation (de 14 mois de salaire pour les salariés avec moins de 20 années d'ancienneté)
au lieu de la réintégration. Ce cas n'est pas pris en compte ici (les salariés des petites entreprises sont
également moins protégés dans certains autres pays, par exemple en France).
2. Le degré de réintégration repose sur ia possibilité ou non pour un salarié - dans le cas d'un licenciement
abusif - d'être réintégré (avec le maintien indéfini de son Salaire total), même contre le gré de I'employeur.
L'indicateur est 1 où cette option n'est que rarement accordée au salarié, 2 où elle est accordée assez souvent,
et 3 si elle est toujours accordée.
3. Pour les employés en Belgique, la période d'essai peut être jusqu'à 12 mois si le salaire dépasse 920 O00 FB
par an.
4. En Italie, les périodes d'essai citées sont celles que I'on retrouve le plus souvent dans les conventions
sectorielles collectives. En Irlande et au Royaume-Uni, des périodes plus courtes sont souvent convenues entre
I'employeur et le salarié, mais les revendications au titre de la législation concernant le licenciement abusif ne
sont pas possibles, sauf exception, avant les délais cités ci-dessus.
Sources : Les mêmes qu'au tableau 1.A.

55
Annexe 2
RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL TEMPORAIRE

Tableau 2.A. Réglementation des contrats a durée déterminée


Cas valables autres que Durée maximale
Nombre maximal
les situations .<objectives,, de CDD successifs2 cumulée des CDD
habituelles 1 successifs2
Échelle 0-2ou tous Nombre Durée

Belgique Situations <<objectives seule-


>) <<Lestribunaux sont 2 ans (pour un
ment, et seulement avec extrêmement peu remplacement).
l'accord des délégués syndicaux disposés à accep-
(noté O). ter des CDD SUC-
cessifs lorsqu'ils ne
semblent pas justi-
fiés [Wyatt]
(noté 1).
Danemark <<Laloi autorise l'embauche Aucune limite. Aucune limite.
pour une durée déterminée, ce
qui signifie que l'emploi se ter-
mine sans autre préavis lorsque
cette durée s'est écoulée...>>4
(noté tous).
France ' Limités aux situations <<objet- 3 24 mois.
tives ,, (les CDD sont explicite-
ment interdits pour les postes
permanents en rapport avec
l'activité normale de l'entreprise).
Mais les CDD sont autorisés a
des fins de création d'emplois et
de formation (noté 1).
Allemagne Limités aux situations << objec- 1 18 mois.
tives., avec dérogation pour les
chômeurs et les apprentis qui
ont achevé une formation5
(noté 1).
Grèce Situations <'objectives>> seule- 3 Aucune limite.
ment (noté O).
Irlande II est possible d'éviter les accu- Aucune limite. Aucune limite.
sations de licenciement abusif
en ayant recours à un CDD
explicite (noté tous).

56
Tableau 2.A. Réglementation des contrats a durée déterminée (suite)
Cas valables autres que Durée maximale
Nombre maximal
les situations .objectives ,, de CDD successifs2 cumulée des CDD
habituelles' successifs2
Échelle 0-2ou tous Nombre Durée

Italie Limités aux situations 2, mais le 3 mois et 6 mois


-objectives », mais les CDD renouvellement pour le travail
peuvent être utilisés plus n'est autorisé que saisonnier (noté
fréquemment aux termes de dans des 4.5 mois).
conventions collectives circonstances
sectorielles. Pendant les exceptionnelles
années 80, l'utilisation de cette (noté 1.5).
disposition a toutefois été
limitée 6 (noté 0.5).

Pays-Bas Aucune restriction (noté tous). 17 Aucune limite.


Portugal CDD autorisés pour a) lancer 3 3 ans et 2 ans pour
une nouvelle activité de durée une activité
incertaine et créer une nouvelle (noté
entreprise ou un établissement, 2.5 ans).
et b) recruter des salariés à la
recherche d'un premier emploi,
des chômeurs de longue durée
et d'autres situations prévues
par la législation sur la politique
de remploi (noté 2).

Espagne Autorisé pour a) le lancement Aucune limite, sauf 3 ans.


d'une nouvelle activité, b) une celle qu'entraîne la
expérience professionnelle, c) la durée cumulée
formation, d) des mesures de maximale (noté 6).
création d'emploi (noté 2).

Royaume-Uni Aucune restriction (noté tous). Aucune limite. Aucune limite.


1. Tous les pays admettent la validité des CDD dans les situations ,c objectives., terme qui se réfère généralement
au travail saisonnier, au remplacement de salariés permanents temporairement absents (en congés de maladie
ou de maternité), aux charges de travail exceptionnelles, à des tâches spécifiques, et aux chantiers de
, construction.
2. Les restrictions s'appliquent aux CDD successifs auprès d'un même employeur.
3. Voir le tableau 2 (corps du texte) pour une description de cette échelle.
4. Bien que certaines sources indiquent que, pour le Danemark, les contrats temporaires sont limités à 3 mois pour
les employés, il s'agit là des contrats interrompus au gré de I'employeur. Les CDD (embauche pour une durée
limitée) sont valables, quoique peu utilisés dans ia plupart des secteurs.
5. En Allemagne, la loi autorisant les CDD pour les chômeurs et les apprentis, sans restriction aux situations
<~objectivesn, date de 1985.
6. En Italie, un accord de janvier 1989 poriant sur l'industrie privée prévoyait aussi des CDD d'une durée comprlse
entre 4 et 12 mois, limités aux ouvriers non qualifiés choisis nominativement parmi les personnes inscrites au
chômage.
7. Aux Pays-Bas, un deuxième CDD, limité à 6 mois, est autorise par la loi depuis 1992.
Sources ; Blanpain et Kohler (1991), IRS (1990) et Wyatt (1991).

57
Tableau 2.B. Réglementation de l'emploi intérimaire
(par agences de travail temporaire)
Durée
Types de travail pour L'utilisateur final peut-il
Limitation du maximale
lesquels les emplois mettre fin à tout moment
nombre de des contrats un contrat de travail
intérimaires (Am renouvellement de travail
~

sont légaux' temporaire?


temporaires
Échelle 0-3ou général* Ouilnon Mois Ouihon

Belgique Cas restreint3 (noté 2). Oui 1 ou 3 (selon Non.


les raisons).
Danemark Limités aux emplois Oui 3 Oui (en deça
de bureau et du de 3 mois).
commerce (noté 2).
France Tout poste non Non 24 Non.
permanent (noté 3).
Allemagne Les contrats doivent Oui 6 La rupture du contrat
être autorisés par fait l'objet du préavis
le service public habituel (noté 0.5).
de l'emploi (noté 2).
Irlande Tous. Non Aucune Oui.
limite.
Pays-Bas Tous4. Oui 6 Aucune protection
contre le licenciement,
mais les conventions
collectives imposent
un préavis (de 4 à
10 jours pour les
contrats de
3 à 6 mois) (noté 0.5).
Portugal Cas restreints3. Oui 60u 12 En l'absence
Les contrats doivent (selon les de législation spécifique,
être autorisés par le raisons). le statut légal est le
service public de même que-pour les
l'emploi (noté 1). CDD
(noté non).
Royaume-Uni Tous. Non Aucune Oui.
limite.
1. L'emploi intérimaire est illégal en Grèce, en Italie et en Espagne, pays qui sont donc notés O pour la première
colonne et non applicable pour les autres colonnes.
2. 1 = autorisation nécessaire ou autres restrictions, 2 = une seule restriction, 3 = en France (autorisé pour tout
poste non permanent), et ~~tousn = aucune restriction.
3. Les <.cas restreints,> pour lesquels I'emploi intérimaire est iégal en Belgique et au Portugal ressemblent aux
situations .objectivesv auxquelles sont restreints les CDD dans certains pays, voir tableau 2.A.
4. Aux Pays-Bas, les ATT peuvent fournir de la main-d'œuvre pour tous les types de travail, mais il est illégal pour
I'agence d'empêcher la transition vers un statut permanent.
Sources : Les memes qu'au tableau 2.A.
Annexe 3
RÉGLEMENTATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Tableau 3.A. Limitation de la durée normale du travail


~

Minimum Maximum
Congés payés Jours fériés annuels Durée annuelle du Durée hebdomadaire
annuels (semaines)
~ ~ ~~
' (iours)' ',
travail (semaines) * du travail (heures)
~~ ~
'.
A B A B A B A B

Belgique 4 5 10 13.5 ' 46.14 44.44 38 38


Danemark 5 - aucun - 47.14 47.14 39 37
France 5 5.1 1 11 46.94 44.84 39 39
Allemagne 3 5.4 11 11 46.94 44.53 48 38
Grèce 4 4.4 4 13 47.34 45.14 40 40
Irlande 3 4 8 9 47.54 46.34 48 39
Italie 4 - 9 - 48.14 48.14 48 39
Pays-Bas 4 4.7 7 9 46.74 45.64 48 38
Portugal 4.4 4.4 12 1 3. 45.34 45.14 48 42
Espagne 5 5 14 13.5 44.34 44.44 40 39.5

59
Tableau 3.B. Limitation du total annuel d'heures supplémentaires et primes
rémunérant les heures supplémentaires
Maximum annuel des heures effectuées en sus des heures normales, prévu Prime minimale
dans les conventions collectives et indiqué au tableau 3.A' applicable aux
Indicateur heures
Limites quantitatives Autres facteurs upplémentairesz
synthétique
(heures) de limitation (pourcentage)
(heures)

BeIgique 260 Certaines conventions 200 50


collectives visent à
limiter strictement les
heures supplémen-
taires.
Danemark Aucune limite prévue La pratique systémati- 144 50
par la législation, cer- que des heures sup-
taines limites fixées par plémentaires est illé-
conventions collectives gale.
(6 heures par semaine
dans I'ingéniérie).
France 130, ou 336 avec La pratique systémati- 233 25
l'autorisation de I'ins- que des heures sup-
pection du travail. plémentaires est possi-
ble.
Allemagne 540 540 25
Grèce 120 ou 150 Autorisation souvent 135 25
nécessaire (selon le
secteur et le nombre
d'heures).
Irlande 240 Un nombre supérieur 300 25 (souvent
d'heures supplémen- 50 dans les
taires est possible sous conventions
réserve d'une autorisa- collectives).
tion.
Italie 576 dans la législation, 363 25
approximativement 150
dans les conventions.
Pays-Bas 540 540 50
Portugal 160 dans la législation, 120 50
50 à 100 dans les
conventions.
Espagne 80 80 75
1. L'Irlande, le Portugal et l'Espagne précisent directement ie maximum annuel des heures suppli ntaires. Les limites
indiquées pour les autres pays sont calculées de la manière suivante : Allemagne : la limite lé ? de 48 heures par
semaine laisse une marge de 10 heures supplémentaires par semaine, supposée ici s'appliquer s 8 semaines par an:
la limite de 48 heures peut être dépassée de 2 heures par jour pendant 30 jours par an. Belgiqu RS (1991) cite une
limite de 65 heures par période de 3 mois. Danema& : I'interdiction de la pratique systématique c heures supplémen-
taires est supposée la limiter à 24 semaines par an. France : avec une autorisation, la du du travail. heures
suoolémentaires comorises. oeut être oortée à 46 heures Dar semaine. en movenne sur une DÉ le de 12 semaines.
c'&àdire 7 heures par semaine, et cette norme est supposée s'appliquer sur 48 semaines par an. Grèce : Blanpain et
Kohler (1988) indiquent que les employés de banque et de bureau peuvent effectuerjusqu'à 120 heures supplémentaires
par an, avec une autorisation, tandis que les ouvriers non qualifiés peuvent effectuer jusqu'à 120 heures Supplémentaires
par an sans autorisation, et plus avec autorisation. IRS (1991) ne cite qu'une limite de 150 heures par an. Italie : le
maximum légal est de 12 heures par semaine, supposé ici s'appliquer sur 48 semaines par an. Pays-Bas : le dépasse-
ment de la limite des 48 heures hebdomadaires nécessite une autorisation de I'inspection du travail, qui n'est accordée
que pour une brève durée en cas de charge de travail exceptionnelie. Cene,situationest supposée ici étre équivalente à
celle qui prévaut en Allemagne.
2. II s'agit du taux minimal le plus faible pour les primes d'heures supplémentaires : des taux minimaux plus élevés
s'appliquent généralement au travail ie dimanche, aux heures supplémentaires au-delà d'un certain nombre d'heures,
etc. En Italie, le minimum légal est de 10 pour cent, mais les conventions collectives indiquent souvent 25 pour cent pour
, les premières heures supplémentaires.
Sources : Les mêmes qu'au tableau 3.A.

60
Tableau 3.C. Dispositions autorisant une répartition souple du temps de travail
sur la semaine, le mois et l'année
'ériode sur laquelle Nombre maximal
Nombre maximal
d'heures par s'effectue d'heures
ia moyenne2 iebdomadaires sur
Heures Période Indicateur
suppiémen- sur ynthétique de
taires inclues' Vombre laquelle Un Une a souplesse5
Jour Semaine
l'heures s'effectue mois3 année4
la
moyenne

Belgique6 exc. 9 45 40 l a 45 38 1.34


exc. 12 84 40 l a 84 38 2.21
Danemark exc. 13 45 37 6m 45 37 1.50
France inc. 10 48 46 12 s 48 43.85 1.26
Allemagne7 inc. 10 60 48 2s 48 48 1.24
Grèce exc. 9 48 48 1s 48 40 1.33
Irlande inc. 11 60 48 3s 48 45.25 1.36
44 l a
Italie exc. 8 48 40 l a 48 39 1.30
Pays-Bas exc. 9.5 48 45 4s 45 38 1.40
38 l a
PortugaI exc. 9 48 48 1 S 48 42 1.26
Espagne exc. 9 49.5 40 l a 49.5 39.5 1.37
1. exc. = heures supplément, 3s exclues, inc. = heures supplémentaire! iciuses. Cene colonne indique si les
normes légales mention1 9s dans les autres colonnes du table comprennent ou non les heures
Supplémentaires dans la d ie du travail.
2. Si l'on prend le cas de l'lrla B comme exemple, ces colonnes indiquent que la durée effective du travail ne doit
pas depasser une moyenne de 48 heures par semaine sur une période de 3 semaines, ni une moyenne de
44 heures par semaine sur une période d'un an.
3. La durée maximale moyenne sur un mois représente le maximum sur une période de 2, 3 et 4 semaines
respectivement pour l'Allemagne, I'lrlande et les Pays-Bas.
4. Le nombre maximal d'heures autorisées en moyenne sur une. année reprend ia durée normale du travail
indiqube au tableau 3.A, à laquelle s'ajoute, le cas échéant (voir la lère colonne de ce tableau) 11488des heures
supplémentaires annuelles indiquées au tableau 3.8.
5. L'indicateur synthétique de souplesse dans la répartition du temps de travail est la moyenne de la durée
maximale autorisée par jour (exprimée en taux hebdomadaire, c'est-à-dire multipliée par 7), par semaine et par
mois, chaque durée étant exprimée par rapport à la durée maximale autorisée par an.
6. Pour la Belgique, la première ligne se réfère aux aménagements autorisés (par un amendement de 1985)
lorsque I'entreprise est couverte par une convention collective, et la seconde aux aménagements autorisés (par
une loi de 1987) avec raccord de. tous les syndicats de I'entreprise.
7. Pour I'Allemagne, I'information se réfère à ia législation et non aux conventions collectives.
Sources ; Les mêmes qu'au tableau 3.A.

61
Tableau 3.0. Durée minimale du repos hebdomadaire et limitation du travail
le samedi et de nuit
Durée minimale du repos hebdomadaire
Travail le samedi Travail de nuit
généralement Législation explicite généralement
Résultat de la
autorisé' olonne précédente2 sur la durée autorisé
du repos3

Belgique Oui 24 24 Non


Danemark Oui 24 354 Oui
France Oui Oui pour les
24 24 hommes
Allemagne Oui Oui pour les
24 24 hommes
Grèce ~0n5 Oui pour les
48 - hommes
Irlande Le matin Oui
seulement6 36 24
Italie Oui Oui pour les
24 24 hommes
Pays-Bas Le matin Non
seulement6 36 24
Portugal Non Oui pour les
48 24 hommes
Espagne oui7 24 36 Oui
1. Le travail le dimanche est toujours considéré comme exceptionnel.
2. Cette colonne constitue une transformation automatique de la colonne précédente : 24 heures de repos par
semaine si le travail est autorisé le samedi toute la journée, 36 heures s'il est autorisé le samedi matin, et
48 heures s'il n'est pas autorisé.
3. Cette colonne se réfère à la législation précisant directement la durée minimale du repos, et non à la législation
qui impose une durée maximale du travail par semaine ou par jour; à ce sujet, voir les tableaux 3.A et 3.6.
4. Au Danemark, la législation prévoit une période de repos de 1 jour par semaine et de 11 heures par jour, ce qui
implique 35 heures de repos hebdomadaire (sauf pour un salarié en iravail posté changeant d'équipe).
5. Grèce : la semaine de cinq jours est obligatoire pour les établissements industriels employant plus de
50 personnes (décision 25/83 de la cour d'arbitrage permanente d'Athènes). Aucune durée minimale n'est
indiauée Dour le reDos hebdomadaire, autre que le dimanche.
6. Irlande e i Pays-Bas : la loi n'autorise généralement pas le travail après 13 heures le samedi (iRS, 1991).
7. Espagne : bien que la loi de 1980 sur les droits des travailleurs précise que la durée du repos hebdomadaire est
d'un jour et demi, ce qui devrait inclure soit le samedi après-midi, soit ie lundi matin, cette disposition n'est pas
reprise par des textes plus précis. Le travail le samedi n'est pas spécifiquement limité (IRS, 1991, p. 53), et
certaines conventions collectives sectorielles indiquent une journée de travail pleine le samedi (par exemple,
7 heures par jour du lundi au samedi dans le secteur des assurances : Blanpain et Kohler. 1988. p. 393).
Sources ; Les mêmes qu'au tableau 3.A.

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