Exemple de travail scientifique dans le cadre d’un cours de méthodologie de

recherche
Enjeux et impacts de la problématique de la motivation du personnel à Hinche
(cas de la Digicel)
La problématique de la motivation du personnel : enjeux et impacts (cas de la
Digicel de Hinche)
CHAPITRE 1 : CADRE THÉORIQUE
Ce chapitre pose les fondements de la recherche et apporte de la clarté sur la question.
Il comporte essentiellement la problématique, les objectifs de l’étude, les hypothèses, la
pertinence du sujet et la revue critique littéraire.

1.1-Problématique
Parmi les ressources que détient l’entreprise, les ressources humaines est la plus
complexe à gérer. Le DRH ne peut pas se limiter tout simplement à recruter du personnel
compétent, il aura aussi besoin de le motiver pour qu’il puisse atteindre les objectifs qui lui
sont fixés, faire de la valeur ajoutée et de permettre à l’entreprise d’être résistante et d’être
pérenne sur le marché concurrentiel. De nos jours, une entreprise ne peut plus survivre sans
avoir recours aux techniques de stimulation et de motivation du personnel. Certaines
entreprises dans les pays occidentaux ont compris cela, par exemple en France, en 2005, une
enquête de la CGPME1 a déterminé que : 97% des chefs d’entreprises font de la motivation de
leurs employés une de leur préoccupation majeure et 98,4% des salariés estime que la
motivation est un facteur clé de leur travail2.

En effet, un personnel motivé représente un atout colossal pour une organisation.

Donc motiver doit être un des objectifs majeurs de la Gestion des Ressources Humaines. Par
contre, la motivation du personnel est jusqu’à nos jours un phénomène très délicat. La
démotivation du personnel peut constituer un enjeu majeur pouvant amener l’entreprise vers
le déclin car, en réalité, il ne se sentira plus engagé et plus impliqué dans les activités
concernant l’entreprise et il ne partagera plus la vision de cette dernière. Leur performance
d’avant ne sera plus similaire et cela aura des retombées sur la production, sur la qualité du
travail, sur la satisfaction du client et sur l’entreprise elle-même. Par ailleurs, la démotivation
du personnel est une attitude de désintéressement des salariés qui suscite une défaillance dans
leur professionnalisme.
1
CGPME : Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises
2
http://www.xavier-soler.com/Lesenjeuxdelamotivation.html , consulté le 20/01/2016 à 15h10
 L’influence des travailleurs sur la productivité et la rentabilité des entreprises, de par
leur motivation, a fait l’objet de plusieurs recherches dans les années antérieures. Ces
chercheurs savaient que la motivation du personnel et la performance de l’entreprise ne
pourraient être dissociées.

En ce qui concerne la motivation, la théorie qui a fait sa première apparition est celle
de Maslow. Maslow explique que si l’on est motivé, c’est parce qu’on doit répondre à certains
besoins. Il existe différents types de besoin dont les trois premiers de rang inférieur, qui sont :
les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, et les besoins d’affiliation et que l’on ne
peut aller vers un besoin supérieur que si on a assouvi le besoin antérieur. Dans le rang
supérieur il cite : le besoin d’estime et le besoin de réalisation. Cette théorie a bel et bien été
remise en question par tant d’autres chercheurs et psychologues du travail. Grace à des études
faites au préalable sur la motivation, on se rend compte que la motivation du personnel est
beaucoup plus complexe et demande beaucoup plus d’exigence. De nos jours, le travail a
changé de sens et il se réorganise, la compétition est de taille. Donc le DRH ou le manageur
doit mettre en place des stratégies motivationnelles individuelles et collectives adaptées au
contexte de l’entreprise.

Tout homme et toute femme au sein d’une entreprise est motivé par un climat
organisationnel (l’ambiance de travail, la charge de travail, la valeur de la mission et le sens à
l’action, les relations avec les collègues, la supervision, la confiance, la reconnaissance etc.) et
le véritable problème consiste alors à identifier les facteurs environnementaux susceptibles de
relancer et de soutenir l'effort individuel et collectif. En d’autres termes l’entreprise doit
chercher à savoir grâce à des outils, ce qui motive son capital humain et par la suite adopter la
méthode appropriée pour y remédier.
Au travers de ces analyses, la problématique de recherche suscite une panoplie de
questionnements subdivisés en : Question centrale et questions spécifiques.

1) La question centrale de recherche est celle-ci : Quels sont les principaux enjeux et
impacts suscités par la problématique de la motivation du personnel ?
2) Les questions spécifiques sont les suivantes :
a) Quel est la nécessité de l’intégration de la motivation du personnel dans la
stratégie de l’entreprise ?
b) Quelles sont les sources de motivation du personnel de la DIGICEL de
Hinche ?
 c) Quelles sont les conséquences de la démotivation du personnel sur l’employé
et sur l’entreprise ?
1.2- Objectifs de l’étude
Dans le cadre de notre recherche pour pouvoir mieux avancer et de trouver les repères
nécessaires nous nous sommes fixé des objectifs qui seront subdivisés en un objectif général
et des objectifs spécifiques.

1.2.1- Objectif général

L’objectif de cette étude est d’analyser la problématique de la motivation du personnel
au sein de la Digicel de Hinche, d’analyser son impact et ses enjeux.

1.2.2- Objectifs spécifiques

Les objectifs spécifiques sont repartis comme suit :

 Identifier les facteurs susceptibles de démotiver les salariés au sein de la Digicel.

 Montrer comment la motivation des collaborateurs peut améliorer la performance et
l’efficacité.
 Analyser les conséquences de la démotivation du personnel à la Digicel.

1.3- Intérêt de l’étude

« La motivation du personnel en entreprise » est un sujet d’actualité et notoire dans le
monde du travail, c’est un sujet qui date depuis et le restera toujours pour la simple bonne
raison que les hommes et les femmes sont des ressources inéluctables qu’on ne peut dissocier
de l’entreprise. Puisque ce sont ces derniers qui mettent en œuvres leurs capacités
(intellectuelles, physiques, savoir-faire) au profit de l’entreprise pour pouvoir atteindre les
objectifs fixés.

En effet, pour être efficace en organisation, il ne s’agit pas seulement de disposer de

compétences (savoirs, savoir-faire …). Quel que soit son niveau d’intelligence et d’aptitude,
le travailleur doit être fortement motivé pour atteindre une forte productivité. Il est donc
important que les managers se préoccupent de tous ce qui suscite les travailleurs à afficher des
comportements susceptibles de favoriser l’atteinte des objectifs organisationnels. Ils doivent
faire l’effort de connaitre les besoins des travailleurs, mettre en place des programmes dans le
but de les motiver davantage. L’équation représentative de ce principe est :( E= mC²).3

3
E= efficacité des salariés et celle de l’entreprise ; m= motivation des salariés ; C²= compétences des
salariés et culture d’entreprise
 En réalité pour que l’entreprise reste pérenne, le personnel y joue un grand rôle dans la
mesure où celui-ci est motivé.

A cet effet, le fait de motivé le personnel constitue un tremplin pour l’entreprise. Car
Les entreprises les plus performantes sont celles qui ont les employés les plus motivés.
Un personnel motivé se caractérise par une productivité élevée, un travail de grande qualité,
un grand sens de l’urgence qui lui permet de gérer des situations de stress accru et une plus
grande implication personnelle dans le travail.4

Avec l’apparition des relations humaines dans les années 30, certains théoriciens,
psychologues et sociologues ont étudié le comportement humain au travail et un à un ils sont
venus avec des théories pour améliorer les techniques de motivations du personnel. Certaines
entreprises se sont inspirées de ces théories pour mieux motiver les salariés, par contre, bon
nombre sont toujours confrontées à ce défi de motiver leur personnel pour pouvoir atteindre
les objectifs et de rester pérenne en pleine concurrence inter-entreprises.
Notre intérêt pour la motivation du personnel en entreprise repose sur le principe que le
succès de l’entreprise dépend des performances collectives et individuelles des salariés. Entre
autres, c’est ce qui nous a incité à opter pour le sujet qui suit : « Problématique de la
motivation du personnel en entreprise, impact et enjeux. »
Ce travail vise à analyser le phénomène de la démotivation du personnel en entreprise afin
d’en cerner les causes et de mieux l’appréhender.

1.4- Hypothèses de travail

Dans les hypothèses nous allons faire des suppositions qu’on cherchera à vérifier en
fonction de nos questions de recherche et nous anticiperons aussi sur des réponses suite à
certains questionnements spécifiques pré formulés.

1.4.1- Hypothèse centrale

4
Site : http://motivation-du-personnel.fr/, consulté le 22/01/2016 à 18h 02
Le climat organisationnel agit proportionnellement sur la motivation du personnel. [Un
mauvais climat entraine la démotivation, un bon climat suscite la motivation].

1.4.2- Hypothèse spécifique

H1 : La mise en place d’une politique de rémunération satisfaisant les besoins de
subsistance détermine le niveau de motivation du personnel.

H2 : La motivation du personnel varie également en fonction de l’atteignabilité des

objectifs fixés par l’institution.

H3 : Le niveau de démotivation du personnel affecte positivement la santé physique et

mentale de l’employé.

1.5- Revue critique de la littérature

L’aspect scientifique que se veut cette recherche exige de pencher sur l’essentiel de ce
qui a été déjà fait en théorie et en pratique sur le problème de la motivation du personnel en
entreprise. Dans le cadre de cette étude, nous allons explorer les principaux articles
scientifiques dans les ouvrages collectifs de management et répertorier les principaux auteurs
qui ont publié des ouvrages concernant notre sujet. Cette démarche nous a permis de réfléchir
sur de nouvelle perspective.

La motivation du personnel est un sujet qui a suscité beaucoup d’opinions et

d’analyse. Les chercheurs ainsi que les managers s’y intéressent et s’opposent entre courants
de pensée, jusqu’à créer des antagonismes. Si nous nous intéressons effectivement à la
motivation du personnel en entreprise, il nous parait judicieux de faire un pas à reculons vers
l’école des relations humaines.
L'école des relations humaines « école des RH » est un mouvement intellectuel né
dans le cadre de la crise économique de 1929 rattaché à l'étude des organisations. Il prend
place après le développement et l'application à grande échelle du taylorisme, et cherche à
redonner à l'homme une place au travail.5
Cette école réunie divers spécialistes des sciences humaines qui appliquent leurs
connaissances à l’entreprise. Ses débuts datent des années 1930. Elle a connu ses succès dans
les décennies 1950 et 1960. Cette dernière est fondée sur une approche expérimentale où on
tente d’atteindre une grande rigueur afin de fonder scientifiquement les théories proposées. La
première expérience date des années 1920. Elle a duré plusieurs années dans une entreprise de
construction électrique. Tous les auteurs de cette école se retrouvent pour contester le
5
https://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89cole_des_relations_humaines , consulté le 23/01/2016 à 20h10.
taylorisme et proposer de développer la personnalité des salariés et des relations entre eux, à
l’intérieur des situations de travail.
Taylorisme vient du nom de son inventeur, Taylor (1856-1915). Ce dernier était un
ingénieur américain qui a mis en application l'organisation scientifique du travail (OST), qui
est la base de la révolution industrielle du XXe siècle.

Dans cette mouvance, la théorie de FREDERICK WINSLOW TAYLOR se résume

autour d’une idée principale qui consiste à décomposer les taches, de diminuer les gestes des
ouvriers, pour améliorer la qualité, pour diminuer les coûts et les délais. C’est le début du
travail à la chaîne et de la production de masse. Selon Taylor, l'homme est un être rationnel
dont le but est d'avoir un salaire pour satisfaire ses besoins. Pour lui, c'est essentiellement la
motivation économique qui pousse l'employé à travailler6. Ce dernier préconise une
organisation du travail autour de "la carotte et du bâton". La carotte pour récompenser, par
exemple par des primes, les efforts des salariés. Le bâton pour punir, à l'aide de retraits sur
salaire, le manque d'investissement au travail. Pour lui, l’ouvrier n’est pas là pour penser,
mais pour exécuter des gestes savamment calculés pour lui.

Dans ce même ordre d’idée, CAVAGNOL ANDRÉ et PASCAL ROULLE mettent en

évidence que dans une société dominée par la pensée néo-libéralisme 7, les analystes et
chercheurs ont considéré l’organisation comme une entité économique au sein de laquelle
l’individu se doit d’être productif, suivant en général les préceptes surtout inspirés du
Taylorisme. Dans le meilleur des cas, il sera considéré comme une ressource humaine qui doit
être gérée pour l’adapter et le motiver8.
Ces derniers poursuivent en remettant en question le Taylorisme, ils affirment : « Taylor
centre son analyse de l’organisation sur la fonction technique. Il néglige en particulier le fait
que l’entreprise soit une organisation humaine où les aspects sociologiques et
psychologiques doivent être pris en compte »9.
Selon eux, le Taylorisme a certes, contribué à l’amélioration du niveau de vie par
l’élévation des rémunérations et surtout en rendant possible l’émergence d’une société de

6
http://www.memoireonline.com/06/11/4562/m_Analyse-des-facteurs-influenant-la-motivation-du-
personnel-dans-une-societe-etatique-Cas-spec10.html , Consulté le 05/02/2016 à 00h10
7
Néo-libéralisme est un terme qui désigne aujourd’hui un ensemble multidimensionnel d’analyse
d’inspiration libérale, https://fr.wikipedia.org/wiki/Néolibéralisme consulté le 08/02/2016 à 14h19.
8
Cavagnol André et Roulle Pascal, «  Management des organisations » Gualino, 2009, P.22.
9
Cavagnol André et Roulle Pascal, «  Management des organisations » Gualino, 2009, P.48.
consommation grâce à des prix plus abordables dus à l’abaissement des coûts de production,
n’empêche que ses limites apparaissent rapidement.
A cet effet, ils déclarent : « L’OST et le travail à la chaine sont des facteurs de
démotivation de l’ouvrier qui se sent dépossédé de son travail, phénomène désigné par
l’expression « syndrome de l’OS », qui se traduit par un absentéisme et un turnover, ou
rotation du personnel, importants »10.
Toujours dans ce registre, selon PLANE JEAN MICHEL et suivant la théorie de
HERZBERG, les sentiments de satisfaction et d’insatisfaction ne sont pas opposés. Cela
signifie que la motivation ne peut pas venir de l’élimination des facteurs d’insatisfactions. De
même, si les facteurs de satisfaction dans le travail sont absents, les salariés ne feront pas
preuve d’insatisfaction ou de mécontentement mais ne seront pas motivés.11
CÉCILE DEJOUX se prononce aussi sur la motivation, selon elle la motivation
représente un construit hypothétique, un type de comportement que tout individu est supposé
pouvoir développer. Il s’agit d’un processus qui est déclenché à l’origine par l’action d’une
force motivationnelle intérieure qui dépend de caractéristiques personnelles comme les
besoins, les pulsions, l’instinct, les traits de personnalité (crainte, hédonisme, convoitise,
avidité, jalousie, etc.). Il peut être déclenché aussi par une force motivationnelle externe
relative à une situation, à l’environnement de travail, à la nature de l’emploi, au mode de
management des supérieurs, etc. Ces facteurs de motivation internes et externes ou
situationnels sont changeants et propres à chaque individu.12
Sur cette même lancée pour VALLERAND et THILL (1993), le concept de
motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou
externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du
comportement.13
Par ailleurs, MASLOW prétend que si l’on est motivé, c’est parce qu’on doit répondre
à certains besoins. Il existe cinq catégories de besoins : les besoins physiologiques
élémentaires

(Se nourrir par exemple) les besoins de sécurité (besoin de protection contre le danger, ou la
menace, sécurité de l’emploi.), les besoins d’estime (certains concernant l’estime de soi,
d’autre la reconnaissance par autrui), les besoins de réalisation de soi. Ces différents besoins

10
Cavagnol André et Roulle Pascal, «  Management des organisations » Gualino, 2009, P.49.
11
Plane Jean Michel,  « Théorie des organisations », Dunop, 2013, P.42.
12
Cécile DEJOUX, « Management et leadership », Dunop, 2014, P.62 et P63.
13
Cécile DEJOUX, « Management et leadership », Dunop, 2014, P.63.
s’ordonnent selon une hiérarchie. Les besoins physiologiques sont au plus bas de la
hiérarchie, les besoins de la réalisation de soi au sommet. Les besoins de niveau supérieur ne
constitueront une source de motivation que si les besoins de niveau inférieur ont été
raisonnablement satisfaits. Ainsi une personne qui ne mange pas à sa fin ne sera pas motivée
par le souci du développement personnel et de la réalisation de soi dans le travail14.

14
Claude Louche, « Psychologie des organisations » 75006 Paris, Janvier 2003, P.68.