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TITRE 1 : LA MISE EN PLACE DES

RELATIONS INDIVIDUELLES
DE TRAVAIL
Elle s’effectue par le biais d’un contrat dont
l’exécution révèle l’existence d’un pouvoir
patronal et des obligations pesant sur les
parties contractantes
CHAPITRE 1 : LA NOTION DE CONTRAT
Le contrat peut être défini comme une
rencontre de volonté qui faisant naitre des
effets de droit. On distingue entre les
contrats consensuels et les contrats
solennels, les contrats à exécution
successive et les contrats instantanés, les
contrats de gré à gré et les contrats
d’adhésion
SECTION 1 : DISTINCTION DU CONTRAT DE
TRAVAIL A DES CONTRAS VOISINS ET
DEFINITION DU CONTRATDE TRAVAIL
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PARAG I DISTINCTION AVEC DES
CONTRATS VOISINS
Le contrat de travail doit tout d’abord être
distingué de la sous-traitance. Ce contrat
est conclu entre un donneur d’ordre et un
sous-traitant. Ce dernier est chargé d’une
partie de la production selon un cahier de
charge détaillé attaché au contrat. Il a pour
de pallier soit à un manque de compétence
soit à un manque de capacité humaine ou
technique ; la sous-traitance est en
principe temporaire limité dans le temps,
ex le tâcheronnat.
Il doit également être distingué du contrat
de prestation de service ou
l’externalisation de l’emploi, qui consiste à
confier un service, une activité à une
personne (physique ou morale) extérieure
à l’entreprise, activité que l’on ne sait pas
faire en interne. Il consiste a externalisé à
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faire sortir de l’entreprise un domaine
d’activité de manière quasi-permanente,
ex réalisation et gestion d’un site web,
gestion administrative et comptable,
service de nettoyage contrat d’entreprise,
ex. Les deux permettent de réaliser des
économies en réduisant les charges
patronales qui seraient engendrées par des
embauches
PARAG II DEFINITION ET CRITERES DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Il est défini comme la convention par
laquelle une personne s’engage à mettre sa
force de travail, son activité professionnelle
à la disposition d’une autre, sous la
subordination de laquelle elle se place,
moyennant rémunération .Cette définition
révèle les trois critères que sont :

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- La prestation de travail qui doit être
personnelle et individuelle (aucune
possibilité de substitution)
- La rémunération qui, en tant que
contrepartie de la prestation, fait
apparaitre les caractères onéreux et
synallagmatique du contrat de travail
(obligations réciproquement liées et
interdépendantes)
- Enfin, le lien de subordination juridique
qui justifie la soumission du travailleur
aux ordres et directives de l’employeur,
et, qui octroie à ce dernier un pouvoir
lui permettant de sanctionner leur
mauvaise exécution (pouvoir de
direction et pouvoir disciplinaire). Il est
considéré comme le véritable critère
qualification du contrat de travail
SECTION 2 : LA PLURALITE DES CONTRATS
DE TRAVAIL
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On distingue le contrat de droit commun
et, une autre catégorie que la doctrine
regroupe sous l’appellation de contrats
précaires
I : LE DROIT COMMUN DES CONTRATS DE
TRAVAIL : LE CONTRAT A DUREE
INDETERMINEE
Le cdi n’est pas obligatoirement constaté
par écrit, il n’est soumis à aucun terme,
cependant, il doit se conformer aux
conditions de droit commun des contrats
sous peine de nullité. La relation de travail
établie par cdi installe le travailleur dans
une stabilité d’emploi. Toutefois, cette
stabilité ne constitue nullement un
obstacle à sa rupture. Chacune des parties
à la latitude de mettre fin, unilatéralement,
au contrat, sous réserve du respect des
règles sur le préavis. La

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Durée de ce dernier dépend de la
qualification professionnelle du travailleur
(voir art 23 CCNI)
Le code du travail, dans son article 49 al 1,
défini le cdi de façon négative c’est-à-dire
par comparaison aux contrats à durée
précaires.
II : LES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES
Ce sont des contrats qui s’écartent du droit
commun en ce sens qu’ils installent le
travailleur dans une incertitude. Il s’agit du
contrat d’engagement à l’essai, du contrat
à durée déterminée et du contrat de travail
temporaire
A : LE CONTRAT D’ENGAGEMENT A L’ESSAI
C’est une période probatoire au cours de
laquelle les parties ont la latitude (liberté,
faculté) de s’observer et de s’apprécier
mutuellement avant de prendre la décision
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définitive de travailler ensemble (art 36
CT). Sa durée est précisée par l’art 11 de la
CCNI. L’engagement à l’essai est
renouvelable une seule fois. La proposition
de renouvellement écrite est soumise au
travailleur dans le délai de 5 jours avant de
l’essai si sa durée est d’un mois et 15 jours
avant la fin de l’essai si sa durée est de trois
mois. Le contrat à l’essai doit à peine de
nullité être constaté par écrit. Le travailleur
à l’essai a droit à une rémunération qui ne
peut être inférieure au salaire minimum de
l’emploi de référence. Le dépassement de
la durée prévue dans le contrat entraine sa
requalification en cdi (art 42 CT) .Sauf
disposition contraire mentionnée dans le
contrat, la période peut cesser par la
volonté unilatérale de l’une des parties,
sans préavis, ni indemnité, sous réserve de
l’abus de droit
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B : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
C’est le contrat constaté obligatoirement
par écrit, et dont la durée a été précisées à
l’avance par la volonté des parties, c’est
donc un contrat de date à date. Toutefois,
il peut, dans certains cas être conclu pour
un terme imprécis ; des lors, il appartient à
l’employeur d’apporter la preuve de
l’événement constitutif du terme
La durée globale maximale ne peut
dépasser deux ans, et ne peut faire l’objet
que d’un seul renouvellement, (art 42 CT)
la durée du contrat renouvelé peut être
inférieure, égale ou même supérieure à
celle du contrat initiale. Par contre, les
contrats à terme imprécis ne peuvent, par
définition, être renouvelés, parce que
l’échéance est dès le départ incertaine. (Art
42 CT). La précarité des travailleurs sous
cdd est compensée, à la fin du contrat, par
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l’octroi d’une indemnité de fin de contrat
égale à 7% de la rémunération totale brute
dont a droit le travailleur durant tout le
contrat, compte non tenu des sommes
ayant un caractère de remboursement de
frais( indemnité de logement) . L’indemnité
est refusée dans les cas prévus par le code
du travail (art 47 CT). Le non constatation
par écrit et le dépassement de la durée
prévue dans le contrat ont pour
conséquence sa requalification en cdi (art
44 et art 42 CT). Il ne peut y avoir plus de
deux cdd entre un travailleur et la même
entreprise Ces dispositions ne s’applique
dans certains cas. Le cdd de date à date ne
peut être rompu avant terme. En
conséquence, le salarié qui rompt
unilatéralement son contrat peut être
poursuivi pour rupture abusive. Par ailleurs
l’employeur qui la débauché, celui qui
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recrute le salarié qu’il savait lier par un
contrat ou, qui continu à l’occuper après
avoir appris qu’il était encore lié à un autre
employeur, seront considérés comme
solidairement responsable du dommage
causé à l’ancien employeur.
C : LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Il met en rapport trois parties : une
entreprise de travail temporaire, une
entreprise utilisatrice et le travailleur. Il
nécessite deux contrats : un contrat de
travail, qui lie l’ETT et le travailleur et, un
contrat de mise à disposition qui lie les
deux entreprises ; sa la conclusion est
conditionnée par la présentation par l’ETT
d’une attestation de régularité vis-à-vis des
institutions de sécurité sociale et d’une
copie d’une garantie financière résultant
d’une caution de 10% DU dernier chiffre
d’affaires souscrite auprès d’une banque,
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d’une compagnie d’assurance ou d’un
établissement financier habilité à cet effet
Le CMD est constaté par écrit et déposé en
cinq exemplaires par l’ETT à l’inspection du
travail du lieu d’exécution pour
enregistrement . Le CTT ne peut être conclu
pour Une durée supérieure à deux ans s’il
est de date à date, il doit être constaté par
écrit, à défaut il est présumé être conclu
pour une durée indéterminée. Le CTT à
terme incertain n’est soumis à cette
disposition ;. Il ne peut être rompu avant
terme qu’en cas de faute, d’accord des
parties constaté par écrit ou de force
majeure. En cas de rupture non imputable
au travailleur, une indemnité de précarité
de 7% de la rémunération totale brute est
versée à ce dernier. Le contrat de mission
doit comporter certaines mentions parmi
lesquelles, le salaire et les accessoires
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SECTION 3 : LA CONCLUSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL
L’accent sera mis sur le contenu et ensuite
les conditions
PARAG I LE CONTENU DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Il recèle des mentions obligatoires et des
clauses facultatives
A LES MENTIONS OBLIGATOIRES
Certaines mentions doivent
obligatoirement figurer dans le contrat
quel que soit sa nature (cdd cdi). Il s’agit :
de l’identité des parties, du lieu du travail,
du titre de la qualité, du grade, de la durée
prévisible, de la description sommaire du
travail, de durée des congés payés, de la
durée du préavis ainsi que des textes
applicables.
B LES CLAUSES FACULTATIVES
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Elles sont nombreuses, on peut citer ; la
clause d’essai, la clause de discrétion, la
clause d’exclusivité, la clause de mobilité
(géographique ou professionnelle), la
clause de dédit formation, la clause de non
concurrence, la clause pénale, et enfin la
clause d’objectif.
PAR I : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU
CONTRAT DE TRAVAIL
On distingue entre les conditions de droit
commun et les conditions spécifiques ou
particulières.
A : LES CONDITIONS DE DROIT COMMUM
Elles s’imposent à tous les contrats, quel
que soit leur objet. Elles trouvent leur
fondement dans l’idée qu’un contrat doit
être conclut en toute liberté, en toute
bonne foi et en connaissance de cause

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(obligation d’information). Elles sont au
nombre de quatre ; il y a d’abord :
La capacité qui est un élément de la
personnalité juridique (aptitude à être
sujet de droit, pour les personnes
physiques et les personnes morales). On
distingue entre
- La capacité de jouissance, c’est-à-dire,
l’aptitude à avoir des droits et des
obligations et ;
- La capacité d’exercice (ou de
contracter) qui est le pouvoir de mettre
en œuvre soit même et seul ses droits
et ses obligations ; elle est acquise à
partir de 18 ans révolus (donc à la
majorité). L’individu qui n’a atteint cet
âge est dénommé incapable, en
conséquence, il ne peut, sauf
émancipation, s’engager dans un acte
contractuel. Une seconde catégorie
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d’incapable est représentée par les
personnes majeures ayant subies une
déficience mentale.(ils sont protégés
soit par la tutelle- représentation- soit
par la curatelle- assistance).
- Du consentement qui est l’acceptation
de l’offre de contracter. Il ne doit être
vicié ni par l’erreur ni par le dol (erreur
provoquée par la partie auteur de
proposition seule ou en complicité avec
un autre individu) ni par la violence
physique ou morale (la crainte d’une
divulgation, ou d’une dénonciation)
- L’objet qui est l’activité que les parties
comptent réaliser, il doit être réalisable
et licite (conforme à la loi et aux bonnes
mœurs)
- Enfin la cause qui est la justification, le
mobile qui a animé chacune des parties

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à accepter la conclusion du contrat .Elle
doit être licite.
B : LES CONDITIONS PARTICULIERES
Elles ne concernent que le droit du travail ;
il s’agit de :
1) L’écrit ; certains contrats de travail
doivent obligatoirement être.
constatés par écrit pour être valable
en tant que tel. Il en va ainsi pour
l’engagement à l’essai, le cdd, le CTT
et le cdi entrainant l’installation du
travailleur hors de sa résidence
2) Du visa ; cette condition ne
concerne que le cdi entrainant
l’installation du travailleur hors de sa
résidence qui, d’après l’art L 34 doit,
après visite médicale du travailleur,
être visé par la Direction Générale du
travail et de la Sécurité Sociale. La

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demande de visa incombe à
l’employeur, son refus, qui doit être
motivé, entraine, de plein droit, la
nullité du contrat Le DGSS doit faire
connaitre sa décision dans les quinze
jours qui suivent le dépôt de la
demande, au-delà, elle est réputée
’avoir accordé le visa. Le refus peut
attaquer par un recours administratif
(recours gracieux, recours
hiérarchique ou un recours pour excès
de pouvoir, qui est porté de la
chambre administrative de la Cour
Suprême.
3) De la déclaration administrative ; il
s’agit d’un système d’information de
l’autorité administrative qui
s’effectue suivant deux formalités, il y
a d’abord :

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- Le dossier de déclaration préalable
d’embauchage est, composé de quatre
exemplaires du contrat de travail, sur
chacun est agrafé un certificat de visite
médical et quatre exemplaires de
déclaration de mouvement de
travailleurs Les quatre du contrats de
travail sont soumis par l’employeur au
« visa d’approbation de l’inspecteur
régional du travail et de la sécurité
sociale du lieu d’embauchage ou
lorsque le contrat est souscrit par un
travailleur embauché hors des limites
de la république, à celui de la direction
du travail et de la sécurité sociale .
Lorsque chaque contrat a reçu le visa
d’approbation, les quatre sont transmis
au service de la main d’œuvre qui doit
apposer sur chaque exemplaire « un
visa d’enregistrement » avec date et
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numéro et conserver deux exemplaires
au dossier du travailleur, un de ces
exemplaires pouvant à tout moment
être réclamé par l’inspecteur ou le
tribunal du travail, pour faire bonne foi.
Le SMO remet deux exemplaires à
l’employeur, qui est tenu d’assurer
immédiatement la remise de l’un d’eux
au travailleur.
- Ensuite la tenue dans chaque lieu
d’exploitation (entreprise ou
établissement) d’un registre
d’employeur sur lequel sont effectuées
certaines mentions et, qui doit être mis
à la disposition de l’inspecteur du travail
ou de son délégué lors de leur visite. Il
comporte trois parties.
PARA II : LA SANCTION DE
L’INOBSERVATION DES REGLES DE
CONSTITUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
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Le contrat peut être sanctionné par la
nullité et ou par la requalification
A LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La nullité est la sanction de droit commun
de la formation du contrat. Elle sanctionne
les vices de fond (absence ou vice de
consentement, incapacité, illicéité
immoralité de l’objet ou de la cause,
violation des interdictions ou des
obligations de contracter, le défaut de titre
de travail) et exceptionnellement les vices
de formes (refus du visa, omission de visa,
défaut d’écrit de l’essai) du contrat de
travail. Le contrat déclaré nul ne cesse de
ses effets. Cependant cette nullité
n’entraine l’anéantissement rétroactif du
contrat. Le salarié conserve la
rémunération qu’il a reçue et peut
réclamer les salaires qui ne lui ont pas été
payés et l’indemnité de rupture.
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L’annulation du contrat n’est rien d’autre
qu’une résiliation
B LA REQUALIFICATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
La nullité du contrat est dans certains cas
suivie de sa transformation en contrat de
droit commun. Il en est ainsi des contrats
annulés pour défaut d’écrit ou de visa. Ils
sont requalifies, transformés, convertis en
contrat à durée indéterminée. On parle de
conversion par majoration. Mais dans la
plupart des cas la requalification
constituent l’unique sanction prévue par la
loi. Ainsi est purement et simplement
requalifié ou réputé durée indéterminée, le
contrat particulier conclu en violation de
son interdiction, en dépassement de la
durée, ou du nombre de conclusion. Le
salarié est affecté par la précarité
injustifiée de son contrat, c’est donc a sa
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