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GESTION PAIE ET

REMUNERATION

Mr GUEDJALI NOUREDDINE

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PLAN DE LA SESSION

• Présentation des participants


• Objectifs du cours
• Plan général du cours

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Structure

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OBJECTIS DU COURS

Cerner avec plus de précision les obligations


qui pèsent sur les employeurs en matière de
gestion de la paie .
Maîtriser les techniques de calcul de la paie .
Améliorer les procédures de traitement des
salaires .
Savoir gérer et suivre la masse salariale .

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Programme général du cours

1 Évolution de la fonction ressources Humaines

La Rémunération : Régime juridique et approche


P 2
managériale
R
O La gestion de la paie
G 3

R
A 4
La masse salariale : Définition , enjeux
et importance .
M
M
E 5
Pilotage , Gestion et Suivi de la masse salariale

5
LA REMUNERATION : régime
juridique loi 90/11

• Définition
« En contre partie du travail fourni, le
travailleur a droit à une rémunération
au titre de laquelle il perçoit un
salaire ou un revenu proportionnel
aux résultats du travail » article 80
loi 90/11

6
LA REMUNERATION : régime
juridique loi 90/11
• Obligations légales

1. Salaire national minimum garanti: SNMG


2. Rémunérations minimales hiérarchiques.
3. Égalité des salaires entre homme et
femme .
4. Obligation de négociation
5. Obligation de paiement des salaires
6. Expression de la rémunération
exclusivement en terme monétaire et son
paiement en des moyens exclusivement
monétaires

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LA REMUNERATION : régime juridique
loi 90/11
• Composantes de la rémunération : articles
81 et 83 loi 90/11
Par salaire il faut entendre :
1. Le salaire de base , tel qu’il résulte de la classification
professionnelle de l’organisme employeur .
2. Les indemnités versées en raison de l’ancienneté du
travailleur , des heures supplémentaires effectuées ou en
raison de conditions particulières de travail et,
notamment , de travail posté , de nuisance et d’astreinte
y compris le travail de nuit et l’indemnité de zone .
3. Les primes liées à la productivité et aux résultats du
travail.
4. Les remboursements de frais versés en raison de
sujétions particulières imposées par l’employeur au
travailleur ( missions commandées , utilisation du
véhicule personnel pour le service et sujétions similaires

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LA REMUNERATION :Approche
managériale

• Définition

Ŕ Ensemble des récompenses monétaires et


non monétaires reçues par les employés
dans le cadre de leur relation d'emploi
(contribution) avec l'organisation

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LA REMUNERATION :Approche
managériale

La détermination des rémunérations


affecte à la fois :
• l’équilibre financier à long terme d’une
organisation,
• L équilibre social entre différentes catégories
de personnel,
• le degré de motivation de chacun de ses
membres

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L’équilibre des rémunérations au
sein de l’entreprise repose sur
deux composantes :

- un sentiment de justice et d’équilibre


vis à vis des salaires et des responsabilités

- Le caractère incitatif de la rémunération


( motivation – performance).

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I- Un système qui repose sur un
triple équilibre :

RATIONNALITE
COMPETITIVITE
BUDGETAIRE

ÉQUITÉ

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But de la politique de rémunération

Attirer Fidéliser Mobiliser

En recrutant En évitant les départs En pratiquant des


au juste prix pour insuffisance de salaire rémunérations équitables
Sur le plan interne et
Compétitives sur le plan
externe

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Politique de rémunération obéit
À cinq types de règles

1/ Planchers salariaux :
imposés par SNMG ET CC
2/ Seuils plafonds : 3/ Structuration
Gestion attentive de des postes : respect
la masse salariale hiérarchie salariale interne
4/ Marchés du travail :
offrir des rémunérations 5/ Réglementation
comparables à celle juridique :
des autres entreprises
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Politique de rémunération
doit être

Flexible : pour Équitable :


permettre les pour Éviter le climat
ajustements d’injustice

Stimulante :
Compétitive :
Comme outil
par rapport
de management À l’environnement
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POLITIQUE DE REMUNERATION

• COHERENCE AVEC
Ŕ Orientations stratégiques
Ŕ Performance attendues
Ŕ Résultats économiques

• TRIPLE EQUILIBRE :
Ŕ Équilibre financier
Ŕ Compétitivité externe
Ŕ Équité interne

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LA REMUNERATION :Approche
managériale
• Point de vue de l’employé :

SALAIRE = Revenu
= Motivation

o Point de vue de l’employeur

Charge
SALAIRE =
= Outil de gestion qui conditionne l’ambiance

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Politique de rémunération :
objectifs
• Attirer et recruter des candidats répondant
aux besoins de l’organisation.
• Démonter de la reconnaissance aux
employés en leur versant une rétribution
juste.
• Respecter l’équité interne
• Être compétitif par rapport au marché
( équité externe ).
• Contrôler les coûts liés à la masse salariale

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La structure des rémunérations est devenue un enjeu
de stratégie sociale. En ce sens, la notion de rémunération
globale (rémunération fixe + rémunération variable +
rémunération en nature + avantages sociaux) marque une
nouvelle approche.

Dans cette définition, chaque variable dispose d’une


représentation propre :
 La rémunération fixe = Valeur du poste occupé.
 La rémunération variable = Contrepartie de la
performance.
 Les rémunérations en nature + avantages sociaux
= statut de la personne ou celui de l’emploi occupé.

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Les caractéristiques d’une
politique de Rémunération
 Du point de vue des salariés :

ÉQUITÉ
EVOLUTION SÉCURITÉ

(sentiment de justice)
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Les caractéristiques d’une
politique de Rémunération

 Du point de vue des dirigeants d'entreprise :

ADAPTATIVITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ

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Quelles sont les influences sur la
rémunération ?

Contrainte légales et/ou


conventionnelles

Influence des
Équilibre Système de Concurrents
Économique Rémunération de Et du
De l’entreprise L’entreprise marché

Équilibre
Contribution / rétribution
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Du par Mr Guedjali
personnel 23
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Quelle contraintes de la rémunération ?

Les limites législatives Les limites


Le principe d’égalité conventionnelles
L’existence du S.NM.G Varient en
fonction de la
branche
d’activité

Les limites
Contractuelles
Varient en fonction
De la nature du
Contrat et de ses clauses

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LA REMUNERATION :Approche
managériale

Composantes de la rémunération
• COMPOSANTES FIXES
Ŕ Salaire de base
• COMPOSANTES VARIABLES
Ŕ Liées à la durée du travail
Ŕ Liées aux résultats individuels
Ŕ Liées aux résultats collectifs
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LA REMUNERATION :Approche
managériale

Composantes de la rémunération
• COMPOSANTES COLLECTIVES
Ŕ Liées aux accords professionnels (branche,
entreprise)
Ŕ Liées à la convention collective
• COMPOSANTES INDIVIDUALISEES
Ŕ Liées à la situation familiale (supplément
familial)
Ŕ Liées à la situation personnelle (ancienneté)
Ŕ Liées aux compétences individuelles
Ŕ Liées aux résultats (primes individuelles)
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La gestion des rémunérations :
une préoccupation forte

Recherche de flexibilité salariale : individualisation des


salaires, importance des dispositifs « variables » avec la diffusion du
principe de réversibilité (rémunérer les résultats d’un exercice sans
engager les exercices suivants)

Démarche de marketing social : attirer, reconnaître et


fidéliser en « segmentant » les rétributions

Accroître l’implication par des mécanismes incitatifs


et équitables

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La gestion de la rémunération
n’est pas réductible à une
dimension financière

Situer les enjeux d’un système de rémunération et les choix


qui président à la définition d’une politique salariale
 Dans la mesure où la rémunération agit sur le lien entre l’organisation
et les salariés au travers de transactions de différents ordres

 Dans la mesure où elle s’inscrit dans un système de rétribution,

Une multitude de facettes à


gérer…
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Transaction légale, juridique

« la rétribution d’une contribution »

élément essentiel du contrat et du lien juridique


qu’il établit, avec quelques règles qui encadrent
la fixation des salaires

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Transaction économique

Transaction entre deux agents soumis aux lois du marché,

l’entreprise qui doit payer ce qu’il faut sur le marché pour se


doter d’un « input » (le prix d’un service), le salarié qui y
trouve des éléments de subsistance (composante essentielle de
son pouvoir d’achat)

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Transaction politique

Elle met en jeu des négociations où chacune des


parties – via notamment l’intervention des syndicats
s’efforcent de défendre leurs intérêts

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Transaction psychologique

elle se trouve au cœur d’un système complexe


d’attentes respectives, lequel influe sur
la motivation et la satisfaction au travail

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Transaction sociologique

elle classe, hiérarchise


Elle déclenche des jeux de comparaisons

Elle joue sur le sentiment d’appartenance, la cohésion

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Transaction éthique
elle est porteuse d’une idée de la justice et de
la justesse au travail

En matière de rémunération, on ne peut bâtir un système


viable et acceptable que s’il repose sur l’équité
Concurrence entre plusieurs formes de justice : justice ou
équité basée sur les besoins, justice égalitaire, justice de
type légal, justice distributive

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GESTION DE LA PAIE
• La gestion de la paie est un aspect
important de l’administration des
salariés .
• Pour une gestion efficace de la paie ,
on doit tenir compte des aspects
suivants .

Obligations pour l’employeur de :


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GESTION DE LA PAIE

1. Retenir à la source et payer les cotisations :


Obligations en vers la CNAS .
2. Déclaration des revenus des employés et
versement de l’ IRG : Obligations en vers
l’administration Fiscale .
3. Tenir le registre de paie et remise de bulletin
de paie : Obligations en vers l’employé .
4. Effectuer certaines retenues sur les salaires et
autres rémunérations versées .

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GESTION DE LA PAIE
1. Retenir à la source et payer les cotisations :
Obligations en vers la CNAS . À ce titre
obligation pèse sur l’employeur pour :

Retenir à la source les cotisations CNAS à la


charge de l’employé : Part ouvrière . 09 %

Payer les cotisations en tant qu’employeur :


Part patronale : 26 % dont 01 % au titre des
œuvres sociales .( 0,5 % logement social et
0,5 % assurances chômage )
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GESTION DE LA PAIE

• Périodicité de déclaration à la CNAS

1. Mensuelle : déclaration et paiement


des cotisations CNAS mensuellement et
avant le 30 du mois suivant .
2. Annuelle : Déclaration annuelle DAS ,
avant le 31 janvier de l’année prochaine

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GESTION DE LA PAIE
Répartition du taux de cotisations de sécurité sociale

Quote part Quote part œuvres


BRANCHES Quote part salarié % Total
employeur % Sociales %

Assurances sociales 12,50 1,50 --- 14


AT et MP 1,25 --- --- 1,25
Retraite 10 6,75 - 16,75
Assurances chômage 1 0,50 0,50 2
Retraite anticipée 0,25 0,25 -- 0,50

Logement social --- --- 0,50 0,50


Total 25 9 1 35

Source décret 06/339 du 25/09/2006 modifiant et complétant le décret 94/187 du 06/07 /1994 fixant
la répartition du taux de cotisations de sécurité sociale

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GESTION DE LA PAIE
2. Déclaration des revenus des employés et versement de
l’ IRG : Obligations en vers l’Administration Fiscale . Dans
ce cadre l’employeur est tenu :

D’imposer à la source les salaires et


revenus versés à l’employé mensuellement
.(selon barème ): obligation de retenir
l’impôt par rapport aux types d’allocations
et de salaires versés à l’employé .

De verser l’IRG collecté à l’administration


fiscale

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GESTION DE LA PAIE
3. Tenir le registre de paie et remise de bulletin
de paie : Obligations en vers l’employé . À ce
titre l’employeur doit :

Tenir le registre de paie : Document rendu obligatoire


par le décret 96/98 du 06 mars 1996 déterminant la liste
et le contenu des livres et registres spéciaux obligatoires
pour les employeurs . C’est un registre qui est coté et
paraphé par le tribunal : Permet le contrôle de
l’inspecteur du travail .

Remise de bulletin de paie .Obligation pour


l’employeur de remettre ,chaque fois qu’une paie est
versée , un bulletin de paie : article 86 loi 90/11.

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BULLETIN DE PAIE
• DEFINITION : le bulletin de paie est un
document périodique , matérialisant la relation entre
l’employeur et le salarié et devant répondre à certaines
règles :
1. Ëtre rendu à intervalles réguliers et selon une
certaine périodicité : LE MOIS
GENERALEMENT
2. Contenir obligatoirement certains
renseignements .
3. Ne peut être soumis à aucune condition de
forme , dés lors qu’il comporte des mentions
exigées par le droit du travail .

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BULLETIN DE PAIE
• Le bulletin de paie doit contenir :
Nom de l’employeur
Nom su salarié
Type d’emploi
Date de paiement et la période de travail qui correspond au
paiement .
Nombre d’heures payées au taux normal
Nombre d’heurs supplémentaires , y compris le taux
appliqué .
Nature et montant des primes et indemnités versées .
Montant du salaire brut .
Nature et montant des déductions faites.
Montant du salaire net que l’employé perçoit .

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Exemple fiche de paie

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Méthode nationale de classification
des postes de travail .
Décret 82/356 du 20/11/1982
Pondération critères et sous
critères

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• Qualification : 485 points
*/ Formation de base : 315 pts
*/ Expérience professionnelle : 170 pts
• Responsabilité: 260 points
*/ Responsabilité matérielle ou immatérielle : 90 pts
*/ Responsabilité sur l’intégrité physique des tiers: 30 pts
*/ Responsabilité directe et fonctionnelle : 70 pts
*/ Responsabilité hiérarchique diffusée : 70 pts

• Effort : 170 points


*/ Effort physique : 50 pts
*/ Effort neuropsychique : 30 pts
*/ Effort intellectuel : 90 pts

• Conditions de travail 161 points


*/ Ambiances physiques : 126 pts
*/ Risques d’accident de travail : 35 pts
Contraintes et exigences particulières
120 points
*/ Contraintes : 60 pts
*/ Exigences particulières : 60 pts

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Cas EP ALGERIENNE DES
EAUX

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REMUNERATION ET REGIME
INDEMNITAIRE

• Classification des postes de travail


*/ Référentiel des emplois= ensemble postes de
travail analysées , validés et classés ( sauf cadres
dirigeants) .
*/ Fiche de postes : description
*/ Groupes socioprofessionnels
- G/1 exécution : catégorie 01 à 09
- G/2 maîtrise : catégorie 10 à 13
- G/3 cadre : catégorie 14 à 20
- G/4 cadre supérieur : catégorie 21 à 27
*/ Évaluation et classification des postes : celle-ci
suppose la description , l’analyse et la cotation selon
la méthode nationale de classification en vigueur .
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• Rémunération = contrepartie du travail fourni
*/ Composante : - salaire de base - primes liées au
poste de travail , frais occasionnés par des sujétions
professionnelles ( missions et déplacements ) , frais
liés au transport et panier , - tout autre prime et
indemnité convenue entre les deux parties .
*/ Forme du salaire : Exprimé et payé sous forme
monétaire.
*/ Versement régulier et à terme échu de la
rémunération .
*/ Notification écrite de tout changement intervenu
dans la situation individuelle du travailleur .
*/ Grille des salaires = Éventail des salaires de base
27 catégories
20 échelons
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• Régime indemnitaire

*/ Primes liées au poste de travail : IEP , HS , ITP,


IFSP nuisances , Responsabilité , IFF, astreinte , PRC , PRI
, Performance , Bonification moudjahid et fils de chahid,
Prime de risques et prime de sujétions spéciales , indemnité
de zone , positionnement p/retraite , ICS : Cotisable
et imposable

*/ Frais occasionnés par des sujétions


professionnelles:
Mission et Déplacement : non cotisable et non
imposable

*/ Frais liés au transport et panier : Imposable

*/ Frais occasionnés de part l’utilisation du


véhicule personnel : IFCV : Imposable
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*/ Prime de caisse , de bilan et d’inventaire .
Imposable

*/ indemnité de formation , d’enseignement et


de parrainage : Imposable

*/ Indemnité forfaitaire d’installation :


Imposable

*/ Prime anti- fraude : Imposable

*/ Prime exceptionnelle : Imposable


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*/ Allocation départ en retraite . Imposable ;
10 %

*/ Salaire unique : non imposable , non


cotisable

*/ Avantages en nature : gratuité de l’eau ,


médaille de mérite , cérémonie de départ en
retraite .

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GESTION DE LA PAIE
4. Effectuer certaines retenues sur les
salaires et autres rémunérations
versées : Ceci intervient lorsque
l’employé recours à

Des avances sur salaire


Des prêts entreprises et œuvres
sociales
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GESTION DE LA PAIE
• Observation d’un logiciel de paie
Ceci fait apparaître pour l’entreprise l’obligation de
tenir périodiquement certains documents :

1. Le livre de paie
2. Le journal de paie
3. Les états de virements
4. Les déclarations périodiques

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GESTION DE LA PAIE
• Les étapes de la mise en œuvre d’un
logiciel de paie :

1. Installation
2. Saisie des données permanentes rattachées au personnel
3. Paramétrage : Définition et saisie des informations
concernant différents paramètres .
4. Traitements mensuels : saisie des éléments variables ,
calcule de la paie et édition des résultats .
5. Fin d’année : Élaboration des différents états : DAS

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MASSE SALARIALE

• Enjeux :
1. Le versement des salaires constitue le poste le
plus important des engagements financiers des
entreprises :
2. L’importance de la masse salariale dans la
valeur ajoutée de l’entreprise nécessite une
attention particulière portée à son contrôle

la masse salariale prend toute sa consistance


: son pilotage s’impose .
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noureddine
La maîtrise de la masse salariale,
une des compétences fondamentales
du responsable RH

1- Les frais de personnel constituent bien souvent le


poste principal de dépenses des entreprises. Ils impactent
sur les coûts… et donc sur les prix d’une prestation ou
d’un produit.

2- A ce titre, la gestion de la masse salariale est au cœur


des stratégies de positionnement concurrentiel des
entreprises

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3- La moindre dérive de la masse salariale est
susceptible d’avoir des conséquences directes
sur la rentabilité de l'entreprise

4- Aussi, la manipulation de la variable masse


salariale s’avère-t-elle déterminante pour jouer sur la
compétitivité de l’entreprise.

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- Définition et Calcul de la MS
Préambule
Il n’y a pas en la matière de définition normalisée.
Il convient d’appréhender la notion de Masse
Salariale comme une variable stratégique.
La MS est au centre des équilibres économiques et
sociaux de l’entreprise.
Au travers du respect des grands équilibres
financiers et sociaux il faut disposer d’outils pour
maîtriser le système de rémunération.
En fonction des activités, la MS représente entre
30% et 90% des coûts supportés par l’entreprise

Cours animé par Mr Guedjali 60


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- Définitions
Nous disposons de plusieurs définitions de la MS.
Si la base reste la même (rémunérations versées), nous
pouvons éclairer la notion de MS sous 3 angles :
 Vision ‘plan comptable’ = charge supportée par l’entreprise.
 Vision Fiscale = DADS avec éléments périphériques aux
rémunérations.
 Vision ‘Pouvoirs Publics’ = approche favorisant la
négociation collective .
Au delà de ces visions, il convient dans chaque entreprise de
construire une MS pertinente, stable et adaptée aux études à conduire.

Objectifs : identifier les sources d’informations disponibles et mettre en


place des modes de retraitements adaptés à chaque objectif d’analyse

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 La MS constitue la variable incontournable de la maîtrise des
frais de personnel.
Convergence des préoccupations :

des responsables de la fonction RH ,


des financiers et des trésoriers,
des contrôleurs de gestion et des contrôleurs budgétaires.

 Dès lors que l’on décide de suivre une logique de


détermination de la MS, prise dans son ensemble et de l’étude
de ses variations, se posent deux questions fondamentales :

* Comment estimer une Masse Salariale ‘pertinente’ ?


* Comment identifier les éléments qui expliquent son
évolution et qui constituent les variables de pilotage ?

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Identification et composition de la
masse salariale
• MASSE SALARIALE = Somme des rémunérations et
charges sociales versées par l’employeur au cours d’une
période .

• MASSE SALARIALE =
Ŕ SALAIRES DE BASE
Ŕ INDEMNITES ET PRIMES
Ŕ CHARGES SOCIALES PATRONALES
Ŕ CHARGES FISCALES ASSISES SUR LES SALAIRES
Ŕ FRAIS DE FORMATION ET D’APPRENTISSAGE
Ŕ CHARGES LIEES AUX ŒUVRES SOCIALES

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Le Pilotage de la Masse Salariale (MS)
- MS : information et outil stratégique
Équilibres Financiers Équilibres Sociaux
de l’Entreprise : de l’Entreprise :
- 30 à 90% des coûts - Climat, conflits
- Inertie
Variable Clé - Sentiment d’équité interne

Masse Salariale

Outil de la politique Outil d ’action sur la


Sociale : Outil performance :
- Promotions, carrières
- liée aux embauches / départs
- Primes, bonus
- variations rémunérations
- variations activités - Rémunérations

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PILOTAGE DE LA MASSE
SALARIALE
• Ceci se matérialisera par les deux
aspects suivants :

La budgétisation de la masse
salariale .
La gestion et le suivi de la
masse salariale

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Budgétisation de la masse
salariale
• La budgétisation de la masse
salariale a pour objectifs le respect
en exécution :

1. Du plafond limitatif du budget alloué


2. De l’autorisation d’emploi allouée
( plan de recrutement )

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Budgétisation de la masse salariale

• Constitution de la base de
budgétisation :
l’exercice de budgétisation prend appui sur une
base constituée :
1. Pour partie des éléments
d’exécution de l’année en cours .
2. Pour une autre partie d’une
prévision d’exécution

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Gestion et suivi de la masse salariale

Gérer et suivre la masse salariale revient en 1er


lieu à suivre et à maîtriser l’évolution des
rémunérations :

Question : dans quels cas peut - on enregistrer


une augmentation de la rémunération de base
d’un salarié ?

1. Augmentations générales .
2. Augmentations individuelles .
3. Changement de poste dans le cadre d’une promotion
4. Influence de l’ancienneté

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Concepts d’analyse de la masse salariale :

Augmentations collectives : générales ou catégorielles

Augmentations individuelles : en % de la MS

Glissement : augmentation sans changement dans la


qualification ou la nature du travail

Vieillissement : augmentation liée à l’ancienneté

Technicité : augmentation liée au changement de


qualification

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AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
L ’impact de telles mesures est proportionnel au nombre de
salariés concernés et au niveau de la hausse.
Ces augmentations peuvent être classées en trois groupes :
- le vieillissement : prise en compte de l’ancienneté de
chaque salarié,

- la technicité : augmentation liée à l’amélioration des


qualifications des salariés,

- le glissement : ensemble des valorisations de la


performance individuelle.

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EFFET GVT
Cet effet présente l’impact des différentes mesures
liées à l’individualisation des salaires, à la promotion, à
l’ancienneté, à l’évolution des qualifications.
- le Vieillissement : représente les augmentations
consécutives aux dispositions conventionnelles liées à
l’ancienneté
- la Technicité : son incidence est repérée par l’effet de
structure (évolution des qualifications sur les postes de
l’entreprise)
- le Glissement : il se décompose en deux facteurs :
1- un facteur lié aux augmentations individuelles (de plus
en plus important avec l’individualisation des rémunérations)
2- un facteur lié aux Entrées/Sorties et au remplacement
des ‘anciens’ par des jeunes recrues : EFFET DE NORIA
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AUGMENTATIONS COLLECTIVES

 Attribuées à l’ensemble des salariés, de façon


uniforme et selon des modalités variables :
1. - en pourcentage du salaire ou des primes;..
2. - pour une somme identique attribuée à
l’ensemble du personnel ;
3. - de façon semi hiérarchisée.
 Augmentations catégorielles, attribuées à un
groupe de salariés

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Gestion et suivi de la masse
salariale
04 notions d’évolutions permettent alors le suivi et la compréhension de
l’évolution de la masse salariale

1. Effet de report
2. Effet d’effectif
3. Effet de noria
4. Effet de structure

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Effet de report :
Incidence des augmentations de l’année N – 1 sur
l’évolution en masse de l’année N

Effet d’effectif MS causée par la variation des effectifs


au cours de périodes étudiées

Effet de structure :
Évolution de la MS causée par le changement dans la
répartition de la population entre les différentes
catégories au cours des périodes étudiées

Effet de noria :
Évolution de la MS causée par les mouvements d’entrées
et de sorties du personnel au cours de la période étudiée
Cours animé par Mr Guedjali 74
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Gestion et suivi de la masse
salariale

• Effet d’effectif : évolution de la


masse salariale entraînée par la
variation du nombre de personne
payées au cours de chaque
période

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Gestion et suivi de la masse
salariale : Effet d’effectif
• Exemple : soit 02 année successives
1. Année n : effectif 1200 avec un salaire
de 1600. MS = 1200 x 1600 = 1920 000
2. Année N+1: effectif 1050 avec un salaire
de 1600. MS = 1050 x 1600 = 1 680 000

soit une économie de 240 000 par


rapport à l’année précédente

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Gestion et suivi de la masse
salariale

• EFFET DE NORIA : allègement de la


masse salariale à effet constant qui
s’explique par le remplacement d’un
collaborateur ancien par un jeune
dont la rémunération est inférieure à
celle du premier

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Gestion et suivi de la masse
salariale : EFFET DE NORIA
• Exemple : un service es t composé de
1. 01 responsable avec un salaire de 2250
2. 01 commercial avec un salaire de 1667
3. 01 assistante avec un salaire de 1267
MS = (2250x12 ) + ( 1667x 12) + ( 1267x12)= 62 200
l’année prochaine , le commercial quitte l’entreprise , il est
remplacé par un débutant avec un salaire de 1450 .
MS = ( 2250 x 12) + ( 1450 x 12 ) + ( 1267 x 12) = 59 604

soit une économie de 62 200 – 59604 =


2 596 par rapport à l’année précédente
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Gestion et suivi de la masse
salariale

• EFFET DE STRUCTURE : évolution


de la masse salariale entraînée par le
changement de répartition de la
population entre différentes
catégories au cours de chaque
période analysée

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Gestion et suivi de la masse
salariale: effet de structure
• Exemple : Soit un effectif de 2200 employés
répartis selon les catégories comme suit :
1. Année n : C : 29 % , M : 17 % , E : 54 %
2. Année n+1 : C : 22 %, M: 20 % , E : 58 %
Cela modifierait la masse salariale de la façon suivante :
Supposant que le niveau des salaires est le suivant
C : 2000 , M : 1600 , E : 1300
1. Année n : ( 638 x 2000 ) + (374 x 1600) + ( 1188 x
1300 ) = 3 418 800 .
2. Année n+1 : ( 484 x 2000) + (440 x 1600)+( 1276 x
1300 ) = 3 330 800 :
soit une économie de 88 000 par rapport à
l’année précédente .
Cours animé par Mr Guedjali 80
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Gestion et suivi de la masse
salariale

• NIVEAU RELATIF DES REMUNERATIONS PAR


RAPPORT A L’EXTERIEUR
• EVOLUTION DES REMUNERATIONS DANS LE
TEMPS
• STRUCTURE INTERNE DES REMUNERATIONS
• MODALITES DE REMUNERATION
• REMUNERATION DE L’ENCADREMENT

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Cours animé par Mr Guedjali 82
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Cours animé par Mr Guedjali 83
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