Le recrutement

Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il
engage pourtant l’organisation à long terme. Le recrutement se définit comme la « meilleure
adéquation possible » entre un poste et une personne. Recruter permet de positionner « la bonne
personne à la bonne place au bon moment ». L'acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver
le candidat qui s'approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un
recrutement est jugé réussi après une certaine période d'activité sur le poste.
Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de
s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus
en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines
de l’organisation.
1- Les enjeux de recrutement
Le recrutement est l’ensemble des actes posés par une entreprise au sens général pour choisir la
personne la mieux adaptée aux exigences d’un poste et à ses perspectives d’évolution. Il doit y avoir
adéquation entre un panel de candidats travail (aptitudes, qualifications,…) et les besoins de
l’entreprise.
Un recrutement est une démarche à fort enjeu pour l’entreprise. C’est un projet en soi qui exige de se
poser les bonnes questions en amont.
 Les bons
La capacité à candidats
attirer les
Attirer les
meilleurs
meilleurs
dépend de
Maitriser Le
l’image
les risques recruteme
employeur de
Respecter les
l’Entreprise Les Être performant
règles
enjeux
Le meilleur
Les procédures recruteme
et processus
doivent être Limiter les coûts
conformes aux
règles Améliorer le
rapport :
Qualité du
recrutement
Coût
1- Le processus de recrutement
Le recrutement : Un processus compliqué et à enjeux, dans tous ses états et ses étapes
1.1. La définition du besoin
Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de
compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif.
On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :
• « La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié,
replacement du salarié sur un autre poste…) ;
• « La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif
nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…).
Il faut définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle
recrute.
Un besoin en recrutement peut-être :
• « Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à
l’intérim.
• « Structurel : on préférera alors le recours au CDI
Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du
poste. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. La fiche de poste est au cœur de
tout processus de gestion des ressources humaines Préalable incontournable à une campagne de
recrutement, la définition de poste a de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont
permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste : profil), mais aussi
d'identifier les éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation du personnel, la fiche de
poste est donc un outil majeur.
Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste.
La description du poste doit correspondre à la réalité.
La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différentes rubriques.
Celles-ci sont, en général :
• Identification du poste avec son intitulé
• Mission de l’emploi et les responsabilités.
• Le statut hiérarchique peut être indiqué «
• Inventaire des tâches de travail
• Description des activités
• Moyens et contraintes du poste
Nature de besoin détermine la forme juridique du contrat de travail :
1- CDI à temps plein : norme
2- CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise, temporaire, et n’ayant pas pour
effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
• Pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers
et périodiques
• Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des travaux dangereux
• Pas possible de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui
suivent un licenciement économique
3- Intérim, temps partiel, temps partagé, etc.

1.2. La définition du profil

La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des contraintes
extérieures et internes. Le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que le
futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation souhaitée et l’expérience requise.
En un profil :
• Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper correctement le poste
• Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation, caractéristiques
comme la zone d’habitat, la mobilité géographique
À cette étape, il est important de réfléchir à chacun des critères et surtout de les hiérarchiser.
Certaines compétences vont être plus importantes que d’autres.
1.3. Choix des sources de recrutement
A- Le recrutement interne
Évidemment, les premiers candidats à considérer sont les personnes déjà à l’emploi de l’organisation.
Peu coûteuse, cette source de recrutement engendre des effets positifs sur le climat de travail ainsi
que sur la motivation des employés. Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux
candidatures internes comporte quelques inconvénients. D’abord, il restreint l’apport de sang neuf,
d’idées originales ou de nouvelles perspectives. Ensuite, il empêche l’entreprise de pouvoir bénéficier
de candidats externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés.
Le recrutement interne est la pratique par laquelle l’entreprise procède au choix d’une personne
pour occuper un poste en son sein. A ce titre, l’environnement interne de l’entreprise devient le
champ dans lequel le recrutement doit susciter des candidatures.
Réaffectations internes
• Mutation
• Promotion
• Rétrogradation
Se fait par :
• Affichage de poste,
• Notes de service,
• Affichage sur site internet de l’entreprise ou Intranet
Avantage :
• Maintien de la culture d’entreprise
• Facilite l’intégration du travailleur
• Source de motivation (promotion)
Inconvénients:
• Demande des systèmes de formation pour préparer la relève
• Empêche l’arrivée de sang neuf
L’organisation du recrutement interne est facilitée par les NTIC (l’intranet) qui permet de diffuser les
demandes sur l’ensemble des sites, de travailler des fichiers.
A- Le recrutement externe
Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou disponibles à l’intérieur de
l’organisation, celle-ci a la possibilité de se tourner vers le recrutement externe.
Les voies d’annonce du recrutement externe sont généralement les moyens de communication de
masse : l’Internet, les journaux, la radio, les affichages, etc. Le recrutement externe suscite de
candidatures dans l’environnement externe de l’entreprise. Il présente des avantages et des
inconvénients pour l’entreprise.
Marché informel
• Direct : Candidatures spontanées
• Indirect : Relations personnelles
Marché institutionnel
• Public : Bureaux de placements ANAPEC.
• Privé : Associations professionnelles
Médias d’information, internet; Journaux, Télévision, Radio
Bureaux de placement des collèges et universités
Agences de placement privées
Head hunter (chasseur de tête)
Avantage:
 • Renouvellement des ressources
• Introduit des changements
• Favorise le développement de l’organisation
Inconvénients:
• Choc culturel possible
• Processus d’intégration du travailleur au sein de l’organisation généralement plus long
• Risque pour l’organisation face à l’inconnu
Le choix d’une source de recrutement dépend de plusieurs facteurs de contingence :
• Facteurs de contingence
• Chances de trouver le bon profil
• Urgence du besoin
• Ressources disponibles (taille de l’entreprise)
• Etat du marché du travail
• Politiques en matière de gestion des carrières
• Etc.
1.4. Moyens du recrutement
Il faut choisir l’opérateur central « chargé de recrutement » de l’acte de recrutement
• Service recrutement de l’entreprise
• Hiérarchie
• Cabinet de recrutement classique
• Chasseur de têtes
Le chargé de recrutement s’occupe de l’embauche de nouveaux employés dans les entreprises ou pour
le compte de sociétés spécialisées en recrutement.
Le chargé de recrutement a pour missions de :
• Définir, avec la direction, les besoins humains
• Réaliser et diffuser des annonces d’emploi
• Réceptionner et analyser les candidatures en fonction des postes à pourvoir
• Faire passer des tests et des entretiens d’embauche aux postulants
Le choix de l’opérateur de recrutement dépend : du choix interne/externe, du coût, des compétences,
des pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils recherchés
L’opérateur de recrutement : il a pour mission de sélectionner le candidat répondant le mieux au profil
recherché par son entreprise lors de l'ouverture d'un poste. Il est chargé de formuler et de passer les
annonces, de trier les CV et de faire passer les entretiens d'embauche. Il peut effectuer sa mission dans
une entreprise ou dans une société spécialisée dans le recrutement.
1.5. Campagne de recrutement
Il s’agit de l’étape pendant laquelle l’entreprise communique vis-à-vis de la cible choisie. L’entreprise
est appelé à choisir entre différentes possibilités pour diffuser l’information ou l’offre d’emploi. Cette
démarche est plus ou moins volontariste, elle dépend de plusieurs facteurs (marché du travail, urgence
du besoin de l’entreprise...).
• Annonces dans les médias généralistes ou spécialisés. On constate une diversification des
moyens employés : presse écrite, télévision, internet… »
• Annonce auprès des réseaux institutionnels : ANPEC, associations d’anciens et établissement
d’enseignements… »
• Annonce auprès des réseaux professionnels : ce mode est de plus en plus fréquemment utilisé
pour le recrutement
• Participation aux forums emplois
• ….
Le choix du (des) média(s) de recherche aura une influence certaine sur les candidatures reçues
mais aussi sur l’image véhiculée par l’entreprise sur le marché du travail. Ainsi l’entreprise pour
attirer les meilleurs candidats doit s’appuyer sur des moyens lui permettant de se différencier des
concurrents.
Moyens d’accéder à la cible
• Originalité / différenciation
• Modes / technologies incontournables

1.6. Sélection
Cette consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus. Il est important de se référer au profil élaboré
à la première étape afin de s'en tenir aux critères d'évaluation choisis. L'objectif est de parvenir à
éliminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.
L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend recruter, si tant est qu’il respecte 3 principes
légaux
• Principe de non-discrimination
• Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un licenciement économique doit
pendant 1 an rembaucher en priorité les personnes licenciées. le salarié doit en manifester la
volonté et il doit avoir des compétences compatibles avec celles exigées par le poste vacant
• Législation sur le travail des étrangers : interdiction d’employer un ressortissant étranger non
muni d’une autorisation de travail
Il s’agit de faire une sélection sur la base du dossier de candidature (CV et la lettre de motivation)
LE CURRICULUM VITAE
• 2 PAGES MAXIMUM
• PAPIER DE QUALITE (SANS LIGNES !)
• POLICE D’ECRITURE NON SCOLAIRE
• PHOTO DE QUALITE
• CHOIX THEMATIQUE OU CHRONOLOGIQUE
• ACCROCHEUR
• PRECISION SUR MISSIONS/REALISATIONS
• PRECISION ET ORIGINALITE DES LOISIRS
LA LETTRE DE MOTIVATION
• QUE VOULEZ VOUS ?  OBJET DE LA CANDIDATURE
• QUI ETES VOUS ? COHERENCE DU PARCOURS AVEC POSTE SOUHAITE
• POURQUOI LE VOULEZ VOUS ?  MOTIVATION POUR LE POSTE, INTERET POUR
L’ENTREPRISE, ATTENTES
Le Responsable de recrutement utilise souvent une grille de sélection des curriculum vitæ. Cette grille
permet de faire une première sélection en fonction de la pertinence de la lettre de présentation ainsi
que de l'éloquence du curriculum vitæ.
1.7. Embauche
La décision d’engager le candidat contre un salaire.
La prise de décision repose sur cinq dimensions :
• Les compétences (éducation, formation, préparation, pratique, savoir-faire et expérience)
• Les caractéristiques personnelles (savoir-être)
• La motivation (attitudes, comportements, réactions lors de l'entretien)
• La faculté d'adaptation (la perception de soi-même et de celle des autres permet de préciser
les chances d'intégration dans l'organisation et la compatibilité avec les membres de l'équipe)
• Les références.
Avant de prendre la décision finale, il est nécessaire de vérifier les références de la personne.
1.8. Intégration
L’objectif principal de cette étape est de faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses
nouvelles fonctions.
L’intégration d’un salarié se fait en trois étapes :
- Avant son arrivée « préparation de son arrivée »: préparation du poste de travail, information des
futurs collègues, des usagers, des bénévoles, nomination d’un « parrain ou un référent », préparation
d’un « dossier du nouveau salarié » (intitulé livret, guide, etc.) constitué des documents essentiels à
la prise de poste. Il s’agit d’une phase importante pour que la personne se sente accueillie et que son
intégration soit la plus facile et la plus rapide possible,
- Dans les premiers jours, accueil du salarié dans la structure : accueil physique, accueil matériel, café
de convivialité, présentation des équipes, des usagers, des locaux, organisation du déjeuner…
- Dans les premiers mois, qualification au poste : un développement des compétences est nécessaire
pour que le salarié soit opérationnel à son poste de travail.
Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués sont utilisés pour assurer le succès d’un
recrutement :
- Livret, vidéo d’accueil
- Visites, stage d’intégration
- Rotation sur différents postes
- Tutorat
- Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai
- Formations
- Aménagement du poste, mise en doublon
2- Les techniques de sélection
Après avoir identifié les candidats qui possèdent le profil indiqué, on procède à la sélection proprement
dite des candidats.
Plusieurs méthodes serviront à la sélection des candidats en fonction du poste du pouvoir, entre autre
nous avons :
- L'atelier d'évaluation : Ces ateliers interviendront principalement dans l'attribution du poste de
direction, supervision ou encadrement. Ils pourront comprendre un ensemble de test d'aptitude, des
exercices de communication...
 - Le test : Pour un certain nombre de manuels, administratifs ou encadrement, des tests adaptés
pourront être mis en place. Il s'agira par exemple de tests de compétences et d'aptitude suivi d'un
entretien formel.
- L'entretien : Un seul entretien peut avoir lieu. Il sera mené par deux personnes au moins.
Les entreprises mesurent parfaitement l’impact d’un bon recrutement sur leur affaire et focalisent
leurs efforts pour réussir cet enjeu. Elles ne lésinent donc pas avec la mise en place des tests de
sélection qui leur permettront d’affiner au mieux leur recherche
Ces tests doivent respecter trois conditions :
• Être FIDELE : Donner, dans des conditions d’utilisation et d’observation identiques, des
résultats identiques.
• Être VALIDE (pronostique, contenu, construction) : Apporter des informations fiables pour
prendre une décision
• Être DISCRIMINANT : Apporter des informations permettant de distinguer significativement
les candidats entre eux.
Parmi les outils de sélection communément répandus, il existe différents types de test :
1 - Les tests d’intelligence et d’aptitude :
• Le plus célèbre d’entre eux est le test du QI (Quotient Intellectuel).
• Parmi les autres tests d’intelligences, on retrouve ceux qui mesurent les capacités de calculs
chiffré (test d’aptitudes numérique ou test de raisonnement), d’acquisition de connaissances
ou de facilité à ordonner.
2 - Les tests de personnalité :
Ces tests permettent d’esquisser le portrait de la personne, ou de révéler 10 à 20 traits de
personnalité.
Ces tests permettent donc d’évaluer la personnalité, le comportement, les motivations du candidat
et de voir son adéquation avec la culture de l’entreprise.
3 - La graphologie
Cette démarche non récente et reposant sur le principe que l’écriture d’une personne est le reflet
de sa personnalité.
Si on vous demande une lettre de motivation manuscrite c’est certainement pour effectuer une
étude graphologique. Cette pratique est très répandue dans les cabinets de recrutement mais elle
reste néanmoins peu scientifique. Cette méthode représente les inconvénients suivants :
• Difficulté à identifier des critères consensuels parmi les graphologues
• Comparaisons des écritures des différents groupes de sujets homogènes : les différences ne
permettent pas d’aboutir à des diagnostics ou à des prévisions
• Etude des relations entre des indices objectifs de l’écriture et la personnalité : aucune
relation significative
• Aucun lien entre les critères de réussite professionnelle (salaire, carrière, avis des supérieurs)
et les inférences tirées de l’écriture
4 - Les tests de situation
Adapté aux besoins pragmatiques des entreprises, ils ont pour objectif d’analyser ce qu’un candidat
sait faire dans une situation donnée. On trouve, dans cette catégorie, les questionnaires d’intérêt
professionnel, les jeux de rôles.
5 - Les Assessment Centers
L’objectif est de diagnostiquer le potentiel d’un candidat en observant son comportement dans des
situations de travail. Ces tests sont de plus en plus répandus mais représentent un coût onéreux pour
l’entreprise.
L’Assessment Center est une aide à la décision à travers une analyse des potentiels intellectuels, des
compétences, des comportements et des aptitudes des candidats à partir du référentiel de
compétences pour un poste donné.
Il s’agit d’une évaluation en situation quasi-réelle des compétences professionnelles des candidats ou
collaborateurs et de leurs motivations.
3 - Le cas particulier de l’entretien
L'entretien est un échange d'informations entre :
• Le recruteur : Il présente l’entreprise, le poste à pourvoir avec ses caractéristiques de savoir
et de savoir-faire.
• Le candidat : Il donne le maximum d’informations sur son passé professionnel et ses
aspirations pour l’avenir.
Avantages :
• Permet d’ajouter des éléments nouveaux, y compris subjectifs (ex: affinité)
• Coût faible, apparemment simple
Inconvénients :
• Prend du temps
• Demande des compétences particulières pour le recruteur (valeur de l’entretien dépendant
fortement de l’interviewer)
Biais de l’entretien
• Erreur fondamentale : attribuer au candidat des caractéristiques imputables au contexte
• Effet de cobaye : modification du comportement du fait de se savoir jugé
• Biais de projection : tendance du recruteur à rechercher « le même que lui »
• Effet de primauté : accorder une importance démesurée à un élément
4 - Le cas particulier de l’entretien
1 - Impacts RH du recrutement :
• Des effets à long terme, à anticiper dès le recrutement
o Formation,
o Mobilité
o Rémunération...
• Un aperçu de l’effectif à venir et des enjeux d’adaptation pour l’entreprise...
• Préserver et utiliser sa « marque employeur »
2 - Coûts directs d’un recrutement
• Temps passé par les membres de l’entreprise
o Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié
o Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement, phase de sélection,
décision, intégration
• Facturation des services d’un cabinet de conseil, de chasseurs de têtes
• Coûts divers supportés par l’entreprise
 o Prix de la diffusion des annonces - variable
o Frais de postes et télécommunication
o Remboursement des frais de déplacement
o Achats de tests, d’étalonnage
o Séminaires d’intégration, etc.
2 - Coûts indirects d’un recrutement
• Productivité inférieure sur le poste pendant la période d’intégration
o Temps d’adaptation, de découverte du poste
o Temps consacré à l’intégration
• Le temps que ses collègues vont passer à aider le nouveau recruté
• Le turnover coûte cher, même s’il s’agit d’un coût caché la plupart du temps !