Chapitre 4 

: Les modifications et la rupture du contrat de travail

I. Modification du contrat de travail : L’employeur peut-il tout faire, tout

décider ?
Quelle que soit sa forme(CDI-CDD-), le contrat de travail est caractérisé par un lien de
subordination entre le salarié et son employeur. Ce dernier dispose de 3 pouvoirs. : le pouvoir
de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir
Ce pouvoir de direction i permet de prendre les décisions nécessaire, c’est-à-dire organiser le
temps de travail et les modes de production, et permet aussi de s'adapter aux difficultés du
marché qui peuvent conduire à une modification des conditions d'exécution du contrat de
travail comme par exemple le changement horaire, de fonction, de lieu du travail, de salaire
,etc..
On distingue généralement :
 Les modifications non substantielles :
la modification porte sur des éléments secondaires (moins essentiel) du contrat (ex :
changement de bureau-horaires-équipements ) . Cette modification découle du pouvoir de
direction unilatéral de l'employeur. Il impose ces changements à ses salariés qui sont tenu de
les respectées. Le refus du salarié est un manquement à ses obligations et ce qui peut entraîné
des sanctions. L'employeur peut le licencier pour faute grave sans indemnité
 . Pour être qualifiée de substantielle :
la modification doit porter sur un élément du contrat de travail qui avait été considéré par les
parties au contrat comme étant essentiel lors de sa conclusion, qui avait déterminé les parties à
contracter, comme, le cas échéant, la fonction du salarié, sa rémunération ou son lieu de
travail. D'une manière générale, l'employeur ne peut modifier unilatéralement, l’accord du
salarié est obligatoire. Le refus du salarié n'est pas un manquement à ses obligations et ce qui
peut entraîner des sanctions. L'employeur peut le licencier en payant les indemnités prévues.
II. La rupture du contrat de travail
Un contrat de travail peut être rompu à tout moment à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Dans le premier cas on parle de démission, dans le second on parle de démission.
1. La démission
a. Qu'est ce que la démission ?
La démission est l' « acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non
équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail sous réserve de respecter un délai de
préavis. (Article 47 du code de travail ) ». L'employeur ne peut pas s'opposer à la volonté de
démissionner d'un salarié ou contester.
b. Quelles sont ses conditions de validité ?
 le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au
contrat de travail.
  La volonté de démissionner doit être libre : une démission obtenue sous la pression ou
le chantage pourra être requalifiée par le juge en rupture abusive du contrat ouvrant
droit aux indemnités de licenciement

c. Quelles sont les formalités à accomplir pour démissionner ?

La démission peut être présentée par le salarié verbalement, par téléphone, par messagerie
électronique ou par écrit. Elle doit respecter un délai de préavis qui est fixé par la convention
collective applicable, fixé par le contrat ou à défaut par la loi .
d. Qu'est ce que le délai de préavis ?
L'article 47 du code de travail précise l'observation d'un délai de préavis par tous salarié
démissionnaire. C'est un délai de prévenance ( C’est-à-dire prévue dans le CDI) que le salarié
et l'employeur sont tenus de respectés. C'est aussi le délai que le salarié est tenu de respecter
avant de quitter définitivement l'entreprise. Elle débute dès que le salarié a remis sa lettre de
démission.
C'est une période durant laquelle le contrat continue de produire ses effets alors que le salarié
a remis sa démission. L'article 56 du code de travail précise clairement la durée du préavis
selon la qualification.
2. Le licenciement :
C’est la rupture du contrat de travail prononcé par l'employeur. La décision de licencier le
salarié doit motivée par une cause réelle et sérieuse rendant impossible le maintien du salarié
( Article 48 du code de travail ). L'Art 48 du code de travail distingue :
a. Les motifs du licenciement pour fait personnel  :
En effet, plusieurs motifs peuvent justifier le licenciement d’un salarié : On parle de
licenciement pour faute et de licenciement hors faute. Voici quelques motifs de licenciement
considérés comme des causes réelles et sérieuses de licenciement :

Licenciement pour faute Licenciement hors faute

Abandon de poste Inaptitude professionnelle

Destruction volontaire du Insuffisances de résultats

matériel

Absences répétées et Salarié malade ou inapte

injustifiées pour exercer son travail

Vol /détournement / erreur Insuffisances

de caisses professionnelles et
incompétences

Insulte des collègues

 Employeur /Client

Menace sur le lieu du travail

 La procédure du licenciement individuel  : L'Art 49 du code de travail

La procédure de licenciement individuelle doit respecter un formalisme juridique qui a pour
but de protéger les droits du salarié. L’employeur doit respecter des étapes avant le
licenciement définitif.
Étape Procédure de licenciement
Étape 1 Convocation du salarié par
lettre recommandée
Étape 2 L’employeur précise les
motifs du licenciement.
Dans l'entretien, le salarié
peut se faire assister soit par
un collègue ou un
représentant du personnel.
Étape 3 L'employeur devra notifier
dans les 48 heures la lettre
de licenciement
recommandée avec accusé
de réception et informé
l'inspecteur du travail.
La lettre de licenciement
doit les mentions énumérées
à l'Art 49.
Étape 4 L'employeur doit faire signer
au salarié licencié un reçu
pour solde de tout compte.
Ce reçu est libératoire.

 Les indemnités du licenciement individuel  :

Pour éviter au salarié de se trouver brusquement privé de ressources, et ainsi atténuer les
conséquences financières de sa perte d’emploi, la loi a prévu des indemnités. Les indemnités
dépendront de la gravité de la faute . S'il s'agit d'une faute grave et lourde , le salarié perd ses
indemnités.
b. Les licenciements pour motif économiques  : Art 50 du code de travail  :
C’est une rupture du CDI pour des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié mais
à la situation économique structurelle ou conjoncturelle de l’entreprise.
Le licenciement pour motif économique peut résulter : Faillite de l'entreprise , d'un
ralentissement de l' activité de l'entreprise( baisse de résultat) et la délocalisation des activités.
 c. Les licenciements abusifs  :

Il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est un licenciement contraire à la loi
et qui ne se base pas sur des motifs valables (aptitudes ou conduite du salarié, nécessité de
fonctionnement d'entreprise…).

III. Mode de règlement de conflits individuels

Définition : un conflit individuel est un conflit entre l’employeur et un de ses salariés. La loi
a défini des méthodes pour résoudre les conflits individuels :

 La conciliation : les deux parties se réunissent autour d’une table accompagnée de

l’inspecteur du travail et tentent de trouver une solution.
 Le jugement : en cas où la conciliation n’apporte pas de solutions, les deux parties
peuvent saisir la justice surtout le tribunal de 1 ère instance, chambre sociale à Djibouti,
et le conseil de Prud’hommes en France.