TRUCS DU FORMATEUR

SIX TRUCS PRATIQUES POUR QUE ÇA CLIQUE

Par Nathalie Doré, conseillère stratégies d'apprentissage 

Du tableau au bureau : le transfert des apprentissages

Commençons d’abord par diminuer l’importance accordée récemment au rendement du capital investi (RCI) en
formation. Pas convaincu? Prenons l’exemple d’une grande entreprise qui se vante d’un rendement de 300 %
après avoir remplacé une formation en gestion de projets de trois jours par une version de 10 heures en ligne.
Le taux de RCI représente les économies réalisées grâce à la diminution des frais de déplacement et du coût
de remplacement de la main-d’œuvre, par rapport au coût de la création de la formation en ligne. La
direction était très satisfaite du RCI jusqu’à ce qu’un cadre supérieur cherche à savoir si les projets étaient
maintenant mieux gérés et respectaient les budgets et échéanciers. N’est-ce pas là la meilleure façon
d’évaluer l’incidence de la formation?

Pour s’assurer que les connaissances passent du tableau au bureau, les entreprises peuvent employer des
stratégies de transfert des apprentissages.

Les employeurs investissent dans la formation en espérant qu’elle aura une incidence sur les résultats nets de
l’entreprise, mais même la meilleure formation restera infructueuse si elle ne sort pas de la salle de classe.
Alors que les budgets consacrés à la formation se sont élevés à 51,1 milliards de dollars en 2005, les
recherches démontrent que moins de 30 % de ce qui est acquis en classe est réellement mis en œuvre au
travail. Pour s’assurer que les connaissances passent du tableau au bureau, les entreprises peuvent employer
des stratégies de transfert des apprentissages. Ainsi, les apprenants et leur supérieur immédiat jouent un rôle
actif avant, pendant et après la formation. Il faut que les employés aient une raison de vouloir en faire plus,
et c’est ce que procurent les stratégies de transfert des apprentissages. Celles-ci permettent aux employés de
savoir ce que l’on attend d’eux après la formation et de connaître les répercussions de l’utilisation ou de la
non-utilisation de ce qu’ils ont appris (récompenses, reconnaissance). Les employés savent aussi que, après la
formation, ils peuvent compter sur une rétroaction et un soutien régulier, de la part notamment des
gestionnaires. Voici six stratégies essentielles de transfert des apprentissages : 

Truc 1 : Faites appel aux apprenants et aux gestionnaires pour fixer les objectifs de rendement de votre
programme de formation. 

Vous obtiendrez ainsi l’engagement de tous les participants. Premièrement, parce les participants
comprendront l’utilité de la formation et, deuxièmement, parce que les gestionnaires sauront à quel
rendement ils peuvent s’attendre au travail et seront plus portés à fournir encadrement et rétroaction.

Truc 2 : Assurez-vous que les employés qui participent à la formation savent ce que l’on attend d’eux
après la formation.

Cela peut sembler évident, mais il arrive souvent que les participants ne sachent pas pourquoi ils suivent la
formation ou qu’ils estiment qu’elle ne s’adresse pas à eux.

Truc 3 : Utilisez des scénarios réels dans votre programme de formation.

Les apprenants et/ou les gestionnaires sont des personnes-ressources qui, grâce à leur expérience de travail,
peuvent vous fournir des exemples de scénarios réels qui permettront aux participants d’exercer leurs
nouvelles connaissances et compétences dans un environnement sécuritaire et favorable, tout en faisant face
à des contraintes de travail comparables. Plus ces mises en situation seront réalistes, plus il sera facile pour
les participants de comprendre comment ces nouvelles connaissances pourront leur être utiles au
travail.                                                           

 Truc 4 : Identifiez les obstacles au transfert et proposez des solutions.

Parfois nommée Prévention des rechutes, cette activité peut être réalisée à la fin de toutes les formations,
sous la forme d’un groupe de discussion ou d’un exercice deux par deux portant sur ce que les apprenants
entrevoient comme obstacles possibles à la mise en œuvre de leurs acquis une fois de retour au travail.
Lorsque les obstacles sont identifiés, il s’agit de proposer des pistes de solutions. 

Truc 5 : Établissez des plans d’action.

Nous savons déjà que le fait même de mettre un objectif par écrit augmente la probabilité qu’il se réalise. À
la fin de chaque formation, distribuez à tous les participants une feuille de travail en trois parties sur laquelle
ils peuvent mettre par écrit ce qu’ils vont « Entreprendre, cesser et continuer » une fois de retour à leur poste
et armés de nouvelles compétences et connaissances. Il est important d’assurer un suivi 30, 60 et 90 jours
après la formation afin de déterminer si un soutien supplémentaire est requis.

Truc 6 : Fournissez le soutien et les ressources nécessaires après la formation.

Assurez-vous que la mise en œuvre des nouvelles connaissances et compétences demeure une priorité en
prévoyant l’envoi par courriel de capsules d’apprentissage résumant des points clés, des outils de travail sous
forme d’aide-mémoire ou d’écran de veille ou la création d’un groupe de discussion sur l’intranet de
l’entreprise où les participants peuvent poser des questions et informer les autres de leurs succès.

C’est à vous maintenant de vous servir des six trucs présentés ci-dessus et de constater l’incidence concrète
que vous pouvez avoir sur votre entreprise, au-delà des taux de RCI.