La Paye

LA PAYE
2017-18
Sabine Lestrade
Daniel Sopel
Conseiller éditorial
Dans la même collection
Droit de la consommation
Droit de l’immobilier
Droit des assurances
Droit des sociétés
Droit du travail
Analyse financière
Auto-entrepreneur
Fiscalité
Fiscalité du patrimoine
Plan comptable général
Les informations et chiffres présentés dans cet ouvrage sont à jour au 6 janvier 2017.
Maquette intérieure : opixido

Principe de couverture : Karine Nayé
Couverture : Christelle Defretin
Mise en pages : Jérôme Pagès
Édition : Jeanne Mauboussin
© HACHETTE LIVRE 2017, 58 rue Jean Bleuzen, CS 70007, 92178 Vanves Cedex
www.hachette-education.com
ISBN : 978-2-01-785867-6
Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés pour tous pays.
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non destinées à une utilisation collective », et, d’autre part, que « les analyses et les courtes cita-
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ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause, est
illicite ».
Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, sans autorisation de l’édi-
teur ou du Centre français de l’exploitation du droit de copie (20, rue des Grands-Augustins
75006 Paris), constituerait donc une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du
Code pénal.
SOMMAIRE
Le cadre juridique
Fiche 1 Le cadre juridique de la paye.................................................................................. 4
La durée du travail
Fiche 2 La durée légale du travail........................................................................................ 6
Fiche 3 Le travail du dimanche........................................................................................... 8
Fiche 4 Les heures supplémentaires.................................................................................. 10
Fiche 5 Les repos compensateurs...................................................................................... 12
Fiche 6 Les aménagements du temps de travail................................................................ 14
Fiche 7 Le temps partiel.................................................................................................... 16
Le bulletin de paye
Fiche 8 Les mentions obligatoires et les annexes du bulletin de paye.............................. 18
Fiche 9 Les éléments de la rémunération :
primes, remboursements de frais, avantages en nature......................................... 20
Fiche 10 Les autres éléments de la rémunération : les dépenses non professionnelles....... 22
Fiche 11 Les cotisations sociales et les prélèvements fiscaux............................................. 24
Fiche 12 Le calcul des cotisations....................................................................................... 26
Fiche 13 Les réductions de cotisations patronales............................................................... 28
Fiche 14 Les prélèvements fiscaux assis sur les salaires..................................................... 30
La comptabilisation de la paye
Fiche 15 La comptabilisation de la paye : étapes 1 et 2...................................................... 32
Les absences
Fiche 18 Le cadre légal des absences.................................................................................. 38
Fiche 19 Les retenues pour absences................................................................................... 40
Les congés payés
Fiche 20 Les droits à congés payés..................................................................................... 42
Fiche 21 La rémunération des congés payés....................................................................... 44
Fiche 22 La comptabilisation des congés payés.................................................................. 46
Le congé maladie
Fiche 23 Les absences pour maladie................................................................................... 48
Fiche 24 Le calcul des indemnités lors d’un congé maladie............................................... 50
Fiche 25 Le versement des IJSS : principe et rôle de la SS................................................. 52
Fiche 26 Le versement des IJSS : le mécanisme de subrogation........................................ 54
Les déclarations sociales
Fiche 27 Les déclarations aux organismes sociaux............................................................. 56
Fiche 28 Les déclarations sociales annuelles...................................................................... 58
L’épargne salariale
Fiche 29 L’épargne salariale................................................................................................ 60
À retenir
Abréviations et chiffres........................................................................................................... 63
FICHE
1 LE CADRE JURIDIQUE DE LA PAYE
La paye dépend du droit social (droit du travail et droit de la protection sociale).

Son évolution constante nécessite de nombreuses connaissances et une veille juri-
dique passant par l’acquisition et la mise à jour régulières d’une documentation
sociale.
1 - LES SOURCES DE DROIT

Les sources légales
• Les normes internationales (conventions et recommandations émanant de
l’Organisation internationale du travail).
• Les normes européennes (règlements et directives).
• La Constitution (principes fondamentaux).
• La loi (règles émanant du Parlement).
• Les règlements et décrets (généralement, précisions de la loi).
LE CADRE JURIDIQUE
• La jurisprudence (décisions des tribunaux).
Les sources négociées

• Les conventions et accords collectifs : textes émanant de la négociation des
partenaires sociaux (organisations patronales et syndicats de salariés) ; ils traitent
de l’ensemble des conditions de travail, d’emploi et des garanties sociales.
• Les usages : avantages au profit du personnel, qui sont devenus un droit car
répétés depuis des années.
• Le règlement intérieur : obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus ;
acte juridique unilatéral rédigé par l’employeur et soumis à l’avis des représen-
tants du personnel ; il contient des règles concernant l’hygiène, la sécurité, les
sanctions disciplinaires, l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral...
Il doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de
sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il doit être transmis à l’inspection
du travail qui contrôle la légalité. Il doit être déposé en deux exemplaires au
secrétariat-greffe des prud’hommes et affiché dans les locaux de l’entreprise à
une place accessible.
• Le contrat de travail : convention par laquelle une personne s’engage à exé-
cuter, au profit d’une autre et sous la subordination de laquelle elle se place, un
4 travail moyennant une rémunération.
La protection de la créance de salaire
En cas de procédure de redressement judiciaire ou de liquidation de l’entre-
prise, un « superprivilège » du Code du travail garantit le paiement aux sala-
riés, avant tout autre créancier, des salaires des 60 derniers jours de travail
ainsi que les indemnités, congés payés... dans la limite de deux fois le plafond
de la sécurité sociale (3 269 € par mois en 2017). Les rémunérations des six
derniers mois sont protégées par un privilège général, qui signifie que le
salarié passe après d’autres créanciers. Cependant, toute entreprise a pour
obligation de cotiser à l’AGS (assurance de garantie des salaires) qui couvre
une partie des salaires en cas d’insolvabilité.
2 - LA DOCUMENTATION SOCIALE
• Des ouvrages de référence en droit du travail.

•L e Code du travail et le Code de la protection sociale (ils regroupent l’ensemble
des lois, règlements et décrets).
LE CADRE JURIDIQUE
• Des ouvrages professionnels (exemple : Lamy Social aux éditions Lamy).
• Des revues (exemple : RF Social, RF Paye, Social Pratique Actualités…).
• Des sites Internet.
Sites Internet à consulter
Un certain nombre de sites Internet sérieux et à jour permettent aussi bien au ges-
tionnaire de paye qu’au salarié de se tenir informés des dernières règles en vigueur.
• www.service-public.fr (portail de l’administration française)
• www.legifrance.gouv.fr (textes de droit)
• www.RFsocial.com (nombreuses informations réservées aux abonnés)
• www.RFpaye.com (nombreuses informations réservées aux abonnés)
• www.wk-rh.fr (informations sociales réservées aux abonnés)
• www.travail-emploi.gouv.fr (informations générales sur l’emploi, le travail,
la formation professionnelle et le dialogue social)
• www.social-sante.gouv.fr (informations générales sur les affaires sociales, la santé
et le droit des femmes)
• www.urssaf.fr (site de l’URSSAF)
• www.pole-emploi.fr (site du Pôle emploi)
• www.agirc-arrco.fr (site des caisses de retraites ARRCO et AGIRC)
• www.impots.gouv.fr (site de l’administration fiscale)
5
FICHE
2 LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
La durée légale du travail doit tenir compte des régimes spéciaux, de l’applica-
tion de conventions collectives, de l’emploi occupé par le salarié et de la mise
en place d’accords spécifiques de modulation.
La loi « Travail » distingue, dans ce domaine, ce qui relève de l’ordre public, ce
qui est négociable et ce qui s’applique en l’absence d’accord.
1 - DÉFINITION
• La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir
vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de restauration, les temps
de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet, les temps
d’habillage et de déshabillage peuvent être assimilés à du travail effectif ou
donner lieu à du repos ou des contreparties financières si une convention ou un
LA DURÉE DU TRAVAIL
accord le prévoit.
• Durée légale du travail = 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par
mois (35 h ¥ 52 semaines / 12 mois) pour toutes les entreprises, quel que soit
leur effectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont
considérées comme des heures supplémentaires.
La durée légale ne s’applique pas à certaines professions (VRP, dirigeants de
sociétés commerciales, gérants non salariés de maisons d’alimentation de détail,
concierges d’immeubles d’habitation, employés de maison, assistantes mater
nelles).
De même, les règles relatives à la durée légale ne s’appliquent pas à un certain
nombre de salariés (cadres ou non-cadres) qui ont signé une convention de for-
fait.
Les salariés qui ont la capacité d’organiser leur travail sont généralement
rémunérés selon un forfait mensuel incluant un salaire de base et un nombre
prédéfini d’heures supplémentaires.
• Durée dite « d’équivalence » : elle s’applique dans certains secteurs (com-
merce de détail alimentaire, transport routier...) où le temps de travail comporte
des temps d’inaction. La durée de travail est alors supérieure à la durée légale
de 35 heures. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenche-
6 ment des heures supplémentaires.
Le cas particulier des astreintes
Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition
permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son
domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un
travail. Les astreintes doivent donner lieu à des compensations financières
ou à des temps de repos. En revanche, seule la durée de cette intervention est
considérée comme du travail effectif.
2 - LES DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL
• Des durées maximales du travail doivent être respectées, sauf dérogation :

10 heures par jour, 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur
12 semaines consécutives.
• Des périodes de repos sont obligatoires : 11 heures consécutives par jour,
24 heures consécutives par semaine.
• L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le
temps de travail quotidien atteint 6 heures.
REMARQUE
Les moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine et plus
de 8 heures par jour.
Leur temps de pause est de 30 minutes consécutives dès lors que le temps de
travail quotidien est supérieur à 4 heures 30 minutes.
Ils bénéficient d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives (16 heures
s’ils ont moins de 16 ans) et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Loi « Travail » et durées légales du travail

La loi « El Khomri » ne remet pas en cause les durées maximales
hebdomadaires, mais modifie les possibilités de dérogation.
Concernant la durée maximale journalière, elle est de 10 heures sauf :
– en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions
déterminées par décret ;
– en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
– si une convention ou un accord de branche prévoit le dépassement en cas
d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans
la limite de 12 heures.
Quant à la durée maximale hebdomadaire, elle reste fixée à 48 heures mais
peut être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles. De même
la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines peut être portée à 46 heures. 7
FICHE
3 LE TRAVAIL DU DIMANCHE
La journée de repos légal reste le dimanche. Cependant, les salariés peuvent

être amenés à travailler le dimanche lorsque l’employeur est autorisé à déroger
au principe du repos dominical. La règlementation du travail du dimanche varie
selon le secteur d’activité de l’entreprise.
1 - DANS LE SECTEUR DU COMMERCE

Les dérogations prévoyant le travail du dimanche varient selon le type de com-
merce.
Pour le commerce de détail alimentaire

L’employeur peut demander à ses salariés de travailler le dimanche, sans majo-
ration de salaire, sauf dispositions conventionnelles ou collectives.
Une exception, pour les commerces alimentaires dont la superficie est supé-
rieure à 400 m2, une majoration de salaire d’au moins 30 % est obligatoire.
Pour les commerces alimentaires qui ne fabriquent pas sur place les produits
(boucherie, supermarchés, hypermarchés…), une journée entière de repos doit
compenser le travail le dimanche.
Pour le commerce de détail non alimentaire

Les caractéristiques des dérogations varient selon le motif.
• Dans les commerces dont l’ouverture le dimanche permet de répondre aux
besoins du public (bricolage, jardinerie…), l’employeur peut demander à ses
salariés de travailler le dimanche, sans majoration de salaire ni compensation en
jour de repos, sauf dispositions conventionnelles ou collectives.
• Pour les commerces situés dans une zone touristique, dans une zone commer-
ciale, dans des gares à grande affluence ou les commerces bénéficiant d’une
dérogation préfectorale, l’employeur ne peut pas imposer le travail le dimanche.
Les salariés acceptant de travailler le dimanche bénéficient alors d’une majora-
tion de salaire fixée par un accord.
8
2 - DANS LES AUTRES SECTEURS
Dans les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche sont liés

à des contraintes de production ou permettent de répondre aux besoins du public
(hôtels, restaurants, cafés, activités culturelles…), l’employeur peut demander
à ses salariés de travailler le dimanche, sans majoration de salaire ni compensa-
tion en jour de repos, sauf dispositions conventionnelles ou collectives.
9
FICHE
4 LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
1 - DÉFINITION
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la

durée hebdomadaire légale (sauf aménagement du temps de travail ou durée
équivalente).
Les heures supplémentaires ouvrent droit à :
majoration de rémunération et/ou temps de repos supplémentaire.
2 - LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

ANNUEL
• Il existe une limite au recours aux heures supplémentaires : le contingent
règlementaire annuel par salarié est fixé par convention ou accord collectif.
À défaut, le contingent à appliquer est celui réglementaire : 220 heures supplé-

mentaires par an et par salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent si un
accord collectif le prévoit.
• Sont exclus du contingent :
– les cadres dirigeants ;
– les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel.
3 - LES MAJORATIONS DE RÉMUNÉRATION

Détermination du taux horaire normal
Salaire du mois(2)
Taux horaire normal =
Nombre d’heures de travail effectif du mois(1)
(1) La durée légale étant de 35 heures, un salarié effectue en moyenne 151,67 heures de travail dans
le mois (35 heures ¥ 52 semaines / 12 mois).
(2) Le salaire du mois retenu inclut les primes inhérentes à la nature du travail (insalubrité, froid,
rendement…) mais exclut les primes non inhérentes à la nature du travail (ancienneté…).
10
Les taux majorés
En application de la loi « Travail » publiée le 9 août 2016, l’exception devient
la règle. L’accord d’entreprise ou, à défaut, l’accord de branche fixe dorénavant
les taux majorés qui doivent être au moins égaux à 10 %. À défaut d’accord, les
taux majorés suivants s’appliquent.
Majoration de salaire
De la 36 à la 43 heure incluse
e e
+ 25 %
Au-delà de la 43 heuree
+ 50 %
La loi « Travail » du 8 août 2016 a précisé qu’un accord de branche ne pourra

plus empêcher les accords d’entreprise de fixer des taux différents de ceux de
la branche.
4 - LE CALCUL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
• Sont notamment assimilés à des jours travaillés pour déterminer le paiement
des heures supplémentaires : les repos compensateurs et les congés pour évé-
nements familiaux (généralement, 7 h/jour). Ne sont pas assimilés à des jours
travaillés : les congés payés, les congés maladie et les jours fériés(1).
• Il est admis de prendre en compte pour la paye mensuelle les seules semaines
ayant leur dernier jour ouvré (effectivement travaillé) dans le mois.
Le travail les jours fériés

Seul le 1er Mai est un jour férié chômé (non travaillé). Les autres jours fériés
peuvent être chômés si un accord collectif ou un usage le prévoit. La loi
prévoit une majoration de salaire de 100 % uniquement pour le travail du
1er Mai. Les autres jours fériés sont rémunérés normalement. Cependant, les
conventions collectives sont plus favorables que la loi et prévoient souvent
une rémunération majorée !
(1) Jours fériés : il y a 11 jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension,
lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël). Il y a une journée de solida-
rité qui correspond à une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
11
FICHE
5 LES REPOS COMPENSATEURS
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les

salariés peuvent avoir droit à une contrepartie en repos. L’employeur a aussi la
possibilité, après accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires
par du repos compensateur de remplacement.
1 - DÉTERMINATION DE LA CONTREPARTIE
OBLIGATOIRE EN REPOS
Une contrepartie en repos est obligatoire uniquement pour les heures supplé-
mentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Ce droit s’applique aussi aux
salariés ayant signé une convention de forfait.
Entreprises Heures supplémentaires Durée de la contrepartie
effectuées en repos
Dans le cadre du contingent Pas de repos compensateur
20 salariés ou
moins Au-delà du contingent 50 % du temps accompli au-
delà de la 35e heure
Dans le cadre du contingent Pas de repos compensateur
Plus de 20
salariés Au-delà du contingent 100 % du temps accompli
au-delà de la 35e heure
n EXEMPLE
Un salarié effectue 44 heures sur une semaine. Il a atteint le contingent d’heures
annuel. L’entreprise compte 12 salariés.
Le salarié va percevoir une rémunération majorée de 25 % pour les 8 premières
heures supplémentaires et de 50 % pour la 9e heure supplémentaire. Mais il va
bénéficier aussi d’une contrepartie en repos égale à 50 % du temps accompli au-
delà de la 35e heure soit : 50 % ¥ 9 heures = 4 h 30.
2 - LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos com-
pensateur d’une durée équivalente.
Le repos compensateur de remplacement (RCR) doit être prévu par une conven-
tion ou un accord collectif. À défaut, il peut être mis en place par l’employeur
avec l’accord du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
12
Exemples de calcul de la durée du RCR
Une HS majorée à Durée du RCR
10 % 1 heure et 6 minutes
Au repos compensateur de remplacement mis en œuvre dans l’entreprise s’ajoute
la contrepartie obligatoire en repos.
n EXEMPLE
Un salarié effectue 43 heures sur une semaine. Il a déjà atteint le contingent
d’heures annuel. L’entreprise a plus de 20 salariés. Le paiement des heures
supplémentaires s’effectue par un repos compensateur de remplacement. Elles
sont toutes majorées à 25 %. Le repos compensateur de remplacement est de :
8 heures supplémentaires majorées à 25 % soit 10 heures. À ces 10 heures
s’ajoute la contrepartie en repos à laquelle le salarié a droit, c’est-à-dire 100 %
du temps accompli au-delà de la 35e heure, soit 100 % ¥ 8 heures = 8 heures.
3 - LA PRISE DES TEMPS DE REPOS
• Dès que le salarié a acquis 7 heures de repos, celui-ci est pris par journée
entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai de 2 mois,
sauf si un accord collectif prévoit un délai différent qui ne peut excéder 6 mois
après l’ouverture du droit.
• La demande du bénéfice du repos doit être présentée par le salarié à son em-
ployeur au moins une semaine à l’avance. Il doit préciser la date et la durée du
repos. Dans les 7 jours qui suivent, l’employeur doit lui faire connaître soit son
accord soit, après consultation des délégués du personnel, les motifs qui justi-
fient le report de la demande.
Le Compte Épargne Temps

C’est un dispositif mis en place par convention ou accord collectif qui per-
met au salarié qui le souhaite d’accumuler des jours de congés rémunérés (il
pourra alors être rémunéré pendant des périodes d’inactivité normalement
non rémunérées) ou une épargne en argent.
Le CET peut être alimenté de jours de congés payés (au-delà des 4 premières
semaines de congés payés), repos compensateur, contrepartie obligatoire en
repos… mais aussi de certains éléments monétaires (intéressement, partici-
pation, compléments de salaires, majorations d’heures supplémentaires…).
L’ensemble est converti en temps ou en argent. 13
FICHE
6 LES AMÉNAGEMENTS DU TEMPS
DE TRAVAIL
1 - DÉFINITION
• L’activité de l’entreprise peut être irrégulière d’une semaine à l’autre, du fait
de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes...
• L’entreprise peut alors avoir recours à la modulation des horaires afin d’adap-
ter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité (et éviter les heures
supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période
de basse activité).
• Un dispositif unique d’aménagement du temps de travail remplace depuis
août 2008 tous les dispositifs de modulation du temps de travail (réduction du
temps de travail, travail par cycle, heures « choisies »...). Les accords collectifs
conclus avant le 21 août 2008 restent cependant applicables.
• La modulation de la durée du travail permet donc une compensation des heures
effectuées au-delà de la durée légale sur certaines semaines par des durées infé-
rieures au cours d’autres semaines.
• La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail par accord
collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés
à temps complet.
2 - LES MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL
• Une convention ou un accord collectif doit autoriser la modulation sur une
période de référence donnée.
• Jusqu’alors, cette période de référence ne pouvait dépasser un an en cas d’accord
collectif et quatre semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur. La loi
« Travail » du 8 août 2016 porte ses limites respectivement à 3 ans et 9 semaines
si un accord majoritaire est obtenu au sein de l’entreprise et à condition qu’un
accord de branche ait prévu cette possibilité.
• La durée du travail hebdomadaire peut donc varier mais dans la limite de
1 607 heures annuelles sans rémunération d’heures supplémentaires.
14
• Lors des périodes de haute activité, le temps de travail ne peut dépasser les
durées maximales prévues par l’accord d’aménagement, sachant que ces durées
maximales ne peuvent dépasser les durées légales :
– 10 heures par jour ;
– 48 heures sur une semaine ;
– 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
3 - L’APPLICATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, seules sont considérées

comme heures supplémentaires les heures travaillées au-delà :
– d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 h, calculée sur la période de modu-
lation si elle est inférieure à 1 an ;
– de 1 607 heures annuelles pour une modulation annuelle.
Le contingent annuel des heures supplémentaires doit être fixé par accord
collectif. À défaut, on retiendra un contingent de 220 heures.
15
FICHE
7 LE TEMPS PARTIEL
La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a modifié la règle-

mentation du temps partiel. Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur
le 1er juillet 2014.
1 - LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
• Le temps partiel est mis en place par accord collectif, sur décision de l’em-
ployeur ou à la demande du salarié.
• Il correspond à une durée de travail inférieure à :
– la durée légale du travail (soit 35 heures) ;
– la durée collective du travail fixée par l’entreprise.
• La durée du travail à temps partiel peut être mensualisée ou annualisée.
Une durée minimale de 24 heures
Depuis le 1er juillet 2014, une durée plancher de 24 heures de travail par
semaine est imposée pour les nouveaux contrats. Pour les contrats signés
avant le 1er janvier 2014, le respect de la durée minimale n’est pas obligatoire.
Les salariés peuvent cependant demander à travailler 24 heures par semaine.
Des exceptions
Un salarié peut demander par écrit à travailler moins de 24 heures pour des
contraintes personnelles ou pour pouvoir cumuler plusieurs activités.
Les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études et les salariés des
particuliers employeurs peuvent avoir des contrats de moins de 24 heures.
• Le contrat de travail doit mentionner par écrit les horaires de travail pour
chaque journée travaillée, la répartition de la durée du travail entre les jours de
la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels cette répartition peut
être modifiée et la nature de cette modification.
• L’employeur peut modifier la répartition de la durée du travail prévue au
contrat s’il respecte un préavis de 7 jours (réduit à 3 jours au maximum par une
convention ou accord d’entreprise ou de branche).
• Le salarié peut s’opposer à un tel changement de la répartition de la durée du
travail, sans encourir ni sanction ni licenciement, dans deux cas :
– si le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de la modification de
la durée du travail ;
– si les modifications sont incompatibles avec des obligations familiales, le suivi
d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou une période d’activité fixée chez un
16 autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.
2 - LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL
À TEMPS PARTIEL
• La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié

qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans
l’entreprise.
• Le montant de la rémunération dépend de la durée du travail et de l’ancienneté
du salarié.
• Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux
autres salariés, au prorata de son salaire.
3 - LES HEURES COMPLÉMENTAIRES (HC)
• Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du
contrat à temps partiel.
• Le nombre d’heures complémentaires est limité à 10 % de l’horaire prévu au
contrat. Dans le cas d’un accord collectif, cette limite peut être portée à un tiers.
La rémunération des HC
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % sont majorées
de 10 % depuis le 1er juillet 2014. En revanche, les heures effectuées au-delà
du seuil de 10 % (et jusqu’à 1/3 de l’horaire) restent majorées à 25 %.
Mise en place d’un complément d’heures

Les entreprises peuvent augmenter temporairement la durée du contrat, par
un avenant signé par l’employeur et le salarié. Le nombre d’avenants est li-
mité à 8 par an par salarié.
• Quel que soit le nombre d’heures complémentaires autorisées, la durée heb-

domadaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être portée à plus
de 35 heures.
• En aucun cas les heures complémentaires ne peuvent être compensées par du
repos, elles doivent être rémunérées (Cour de cassation, 17 février 2010).
n EXEMPLE
Un salarié travaille 24 heures par semaine. Il pourra alors effectuer chaque se-
maine 2,4 heures complémentaires (24 heures ¥ 10 %) dont la rémunération sera
majorée de 10 %.
Si un accord prévoit un seuil d’un tiers, le salarié pourra effectuer jusqu’à
8 heures complémentaires (24 heures ¥ 1/3). Les 2,4 premières heures sont ma-
jorées à 10 % et les suivantes sont à 25 %. 17
FICHE
8 LES MENTIONS OBLIGATOIRES ET
LES ANNEXES DU BULLETIN DE PAYE
La remise d’un bulletin de paye est obligatoire. Le bulletin de paye ne répond à

aucune règle de forme. Il doit cependant contenir un certain nombre de mentions
obligatoires. À partir du 1er janvier 2018, le bulletin de paye devra respecter un
nouveau modèle. Cette obligation est applicable à partir du 1er janvier 2017 pour
les employeurs d’au moins 300 salariés.
La réforme de la retenue à la source de l’impôt sur le revenu, adoptée par
l’Assemblée nationale le 18 novembre 2016, devrait entrer en vigueur le
1er janvier 2018, ce qui aura des conséquences sur le bulletin de paye.
1-L
ES MENTIONS OBLIGATOIRES
DU BULLETIN DE PAYE
Identification du salarié
• Nom, prénom • Emploi (qualification)
• Classification (niveau hiérarchique)
L’adresse et le numéro de Sécurité sociale sont des mentions facultatives.
LE BULLETIN DE PAYE
Identification de l’employeur
• Raison sociale, adresse
• Référence de l’organisme URSSAF (facultatif dès 2017)
• Code SIREN ou SIRET • Code APE (NAF)
• Convention collective de la branche
du secteur d’activité applicable (ou accord collectif)
Nombre d’heures
• Période de paye • Nombre d’heures travaillées
• Les différentes catégories d’heures de travail (HS à 110 %, 125 %, 150 %)
• Absences et retenues sur salaires
• Congés payés acquis, pris et restant à prendre
Corps du bulletin de paye
• Salaire brut (salaire de base, heures supplémentaires, primes, avantages en
nature…)
• Détail des cotisations salariales et patronales (dès 2017)
• Sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais…)
• Salaire net à payer
• Salaire imposable
• Mention sur la conservation sans limitation de durée
18 • Mention dédiée au bulletin de paye dès 2017 sur le portail www.service-public.fr
REMARQUE
Certaines mentions sont interdites. C’est le cas des heures de grève ou de déléga-
tions (syndicales, de comité d’entreprise, de délégué du personnel). Les heures
de grève font l’objet d’une retenue pour absence sans précision du motif.
Le bulletin de paye simplifié
À compter du 1er janvier 2018, les cotisations et contributions sont regrou-
pées par risques (santé, accidents du travail/maladies professionnelles,
retraite, famille, assurance/chômage). La rubrique « autres contributions dues
par l’employeur » agrège les contributions dues uniquement par l’employeur.
Le récapitulatif annuel regroupant les cotisations et accompagnant le bulletin
est supprimé.
2 - LES ANNEXES AU BULLETIN DE PAYE

Un certain nombre d’informations doit être mentionné sur un document annexé
au bulletin de paye :
– le décompte des RTT (ancien dispositif) ;
– le repos compensateur acquis ;
LE BULLETIN DE PAYE
– les heures de délégation ;
– les astreintes ;
– le montant de l’intéressement ;
– le montant de la participation.
3 - LE BULLETIN DE PAYE DÉMATÉRIALISÉ

La loi « Travail », dite loi « El Khomri », publiée le 9 août 2016, prévoit la remise
du bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition du salarié. La loi
« Travail » impose toutefois aux employeurs de garantir :
– l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité de données correspondantes ;
– l’accessibilité de ces données via le compte personnel d’activité qui doit être
mis en place.
4 - LA CONSERVATION DES BULLETINS DE PAYE

L’employeur doit conserver les bulletins de paye pendant un délai de 5 ans.
Le salarié doit conserver ses bulletins de paye sans limitation de durée.
19
LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION :
FICHE
9 PRIMES, REMBOURSEMENTS DE FRAIS,
AVANTAGES EN NATURE
Au salaire de base et aux heures supplémentaires s’ajoutent d’autres éléments de

salaire : les primes, les remboursements de frais professionnels et les avantages
en nature.
1 - DÉFINITION
Les primes
Les primes sont des compléments de salaire. Chaque entreprise peut créer la
prime qu’elle souhaite verser à ses salariés, mais certaines d’entre elles résultent
d’accords collectifs. Elles peuvent être individuelles ou collectives.
n EXEMPLE DE PRIMES
• Primes avec un objectif particulier :
les primes d’ancienneté, d’assiduité, de productivité, le 13e mois.
LE BULLETIN DE PAYE
• Primes liées à la nature du travail :

les primes d’insalubrité, de danger, de froid.
Les remboursements de frais (ou indemnités)

Il s’agit d’une somme d’argent venant compenser des dépenses engagées par le
salarié dans le cadre de sa fonction.
n EXEMPLE D’INDEMNITÉS
Remboursement des frais de déplacement, des frais de restauration.
Attention !
Ces sommes sont parfois appelées prime, or elles n’ont en aucun cas le caractère
d’un salaire.
Les avantages en nature

L’avantage en nature est constitué des biens et services fournis gratuitement et
régulièrement par l’employeur (ou moyennant une participation financière du
salarié inférieure à leur valeur réelle).
20
n EXEMPLE D’AVANTAGES EN NATURE
Logement, chauffage, véhicule, etc.
Attention !
Si ces biens sont indispensables à l’exercice de la fonction du salarié, il s’agit de
remboursements de frais.
Évaluation de l’avantage en nature : il s’agit de chiffrer le montant de l’écono-
mie réalisée par le salarié. L’URSSAF fixe des sommes forfaitaires permettant
d’évaluer les avantages en nature ou établit des grilles d’évaluation.
n EXEMPLE
Un repas fourni gratuitement par un employeur à son salarié est évalué à 4,75 €
au 1er janvier 2017.
2-L
ES CONSÉQUENCES SUR LE BULLETIN
DE PAYE
LE BULLETIN DE PAYE
Salaire de base
+
Heures supplémentaires
+ Soumis à cotisations sociales
Imposables à l’IR
Primes
+
Avantages en nature
=
Salaire brut
–
Cotisations salariales
=
Salaire net
+
Remboursements de frais Non soumis à cotisations sociales
Non imposables à l’IR (sauf choix des frais réels)
–
Avantages en nature
= Attention ! Les avantages en nature ne sont
pas versés, puisqu’ils sont « en nature ».
Net à payer On doit donc les soustraire pour déterminer
le net à payer.
21
LES AUTRES ÉLÉMENTS DE LA
10
FICHE
RÉMUNÉRATION : LES DÉPENSES
NON PROFESSIONNELLES
Les principales dépenses non professionnelles prises en charge en partie par

l’employeur sont :
– les titres-restaurant ;
– les frais de transport.
1 - LES TITRES RESTAURANT
• Les frais de repas des salariés sédentaires ne sont pas des frais professionnels,
car ces frais de repas sont habituels.
Certains employeurs proposent cependant de participer à cette dépense en ayant
recours aux « tickets-restaurant ».
• Le principe : l’employeur achète les titres auprès d’un prestataire à une valeur
faciale (par exemple 9 €). Il les distribue à ses salariés en leur prélevant sur la
paye un montant inférieur à la valeur faciale (par exemple 4,20 €). La différence
LE BULLETIN DE PAYE
est financée par l’employeur.

Le salarié utilise les tickets-restaurant pour leur valeur faciale.
• La partie financée par l’employeur est exonérée de cotisations sous certaines
conditions :
– condition 1 : dans la limite de 5,38 € par titre au 1er janvier 2017 ;
– condition 2 : si la part contributive de l’employeur est comprise entre 50 % et
60 % (inclus) de la valeur faciale du titre.
En cas de dépassement de l’une ou des deux limites, l’excédent (partie dépassant
5,38 € ou 60 % de la valeur faciale) ou la partie réduite (celle n’atteignant pas
50 %) devra être soumis à cotisations, donc réintégré dans l’assiette des cotisa-
tions de Sécurité sociale.
22
• Les conséquences sur le bulletin de paye :
Salaire de base
+ primes
+ part contributive employeur soumise à cotisations
= salaire brut
– retenues salariales
– titres-restaurant (part payée par le salarié)
– part contributive employeur (si elle est soumise à cotisations)
= salaire net à payer
n EXEMPLE
Un salarié reçoit chaque mois 15 titres-restaurant de valeur faciale de 9 € et
de part contributive salariale de 4,20 €. Salaire de base 1 200 €, primes 90 €,
cotisations salariales = 25 %.
Contribution employeur = 4,80 € (9 € – 4,20 €)
– < 5,38 € (condition 1 remplie) ;
– 4,8 / 9 = 53 % compris entre 50 et 60 % (condition 2 remplie).
Les deux conditions sont remplies pour que la part employeur ne soit pas sou-
mise à cotisations.
LE BULLETIN DE PAYE
Salaire de base 1 200,00
+ primes + 90,00
= salaire brut = 1 290,00
– retenues salariales – 322,50
– titres-restaurant (part payée par le salarié) – 63,00
= salaire net 904,50
2 - LES FRAIS DE TRANSPORT
• Tous les employeurs sont tenus de rembourser aux salariés au moins 50 % du

coût de l’abonnement (hebdomadaire, mensuel, annuel) aux transports publics
pour le trajet domicile-lieu de travail et retour.
• Le montant pris en charge par l’employeur n’est soumis ni à cotisation sociale
ni à l’impôt sur le revenu.
• Si le salarié travaille à temps partiel, le remboursement s’effectue au prorata du
nombre d’heures travaillées.
23
11
FICHE
LES COTISATIONS SOCIALES
ET LES PRÉLÈVEMENTS FISCAUX
1 - LES ORGANISMES COLLECTEURS

Les principaux organismes collecteurs sont :
– L’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et des
allocations familiales) ;
– les organismes de retraite complémentaires ARRCO (Association des Ré-
gimes de Retraite Complémentaire) et AGIRC (Association Générale des Insti-
tutions de Retraite des cadres).
Depuis le 1er janvier 2011, les contributions d’assurance chômage et les cotisa-
tions AGS sont déclarées et payées auprès de l’URSSAF.
2 - LES COTISATIONS VERSÉES À L’URSSAF

Cotisations de sécurité sociale
LE BULLETIN DE PAYE
Il s’agit des cotisations couvrant les risques suivants : maladie, maternité, inva-
lidité, décès, vieillesse, allocations familiales, accident du travail.
Le forfait social est une cotisation patronale portant sur les revenus exclus de
l’assiette des cotisations de Sécurité sociale et assujettis à la CSG (participa-
tion, intéressement...). Il permet de financer le déficit de la Caisse nationale
d’assurance maladie. Le taux de cotisation est de 20 % (le taux de 8 % reste
applicable dans certains cas).
Cotisations d’assurance chômage

Il s’agit de :
– l’assurance chômage qui couvre le risque chômage ;
– l’AGS (FNGS), l’Assurance de garantie des salaires (Fonds national de garan-
tie des salaires) qui assure le paiement des salaires en cas de redressement ou de
liquidation judiciaire de l’entreprise.
Cotisations collectées par l’URSSAF puis reversées à d’autres organismes
Il s’agit de :
– la cotisation au FNAL (Fonds national d’aide au logement) ;
– la contribution solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handica-
pées ;
24
– la contribution au dialogue social ;
– la cotisation pénibilité ;
– le versement Transport ;
– la CSG (Contribution sociale généralisée) ; Prélèvements
– la CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale). fiscaux
3 - LES COTISATIONS VERSÉES

AUX CAISSES DE RETRAITE
Concernant les retraites, il faut distinguer :
– l’assurance vieillesse collectée par l’URSSAF (ré-
gime de retraite de base) ; Système par
répartition
– les cotisations retraites complémentaires collectées
par l’ARRCO et l’AGIRC (régimes de retraite com-
plémentaires obligatoires) ; Système par
capitalisation
– les cotisations retraites supplémentaires (régime de
retraite facultatif mais qui tend à se développer).
LE BULLETIN DE PAYE
Cotisations pour les non-cadres
• Cotisation retraite ARRCO.
• Cotisation AGFF (association pour la gestion du fonds de financement de
l’ARRCO et l’AGIRC) qui sert à assurer le financement de la retraite complé-
mentaire des salariés qui partent à la retraite avant 65 ans avec le taux plein
(cotisation sur la durée requise).
Cotisations pour les cadres
Cotisation retraite ARRCO, cotisation AGFF, cotisation AGIRC, cotisation
GMP (Garantie minimale de points) qui sert à assurer un minimum de points
retraite aux cadres dont le niveau de rémunération est inférieur à un salaire
dit « charnière » (3 549,24 € ; salaire provisoire pour 2016), cotisation
Apec (Association pour l’emploi des cadres), cotisation CET (Contribution
exceptionnelle temporaire pour les cadres). À ces cotisations s’ajoute pour les
cadres une cotisation obligatoire à un organisme de prévoyance afin de leur
assurer une couverture sociale complémentaire (la moitié de cette cotisation doit
être consacrée au risque décès).
Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs doivent proposer une couverture
complémentaire minimale de santé (mutuelle) à l’ensemble des salariés. 25
12
FICHE
LE CALCUL DES COTISATIONS
Montant cotisation = Base ¥ Taux
1 - LES TAUX EN VIGUEUR AU 1er JANVIER 2017

Cotisations Base Part salariale % Part patronale %
Collectées par l’URSSAF
Maladie, maternité(1) Salaire total 0,75 12,89
Vieillesse déplafonnée Salaire total 0,40 1,90
Vieillesse plafonnée De 0 à 3 269 6,90 8,55
Allocations familiales Salaire total 3,45(2)
Accident du travail Salaire total Variable
FNAL 0 à 19 salariés De 0 à 3 269 0,10
FNAL 20 salariés et + Salaire total 0,50
Cont. Solid. autonomie Salaire total 0,30
Versement Transport 11 salariés et plus Salaire total Variable
CSG non déductible Base CSG/CRDS 2,40
CSG déductible Base CSG/CRDS 5,10
LE BULLETIN DE PAYE
CRDS Base CSG/CRDS 0,50

Forfait social(3) 20
Assu. Chômage De 0 à 13 076 2,40 4,00
AGS (FNGS) De 0 à 13 076 0,20
Contribution au dialogue social Salaire total 0,016
Cotisation pénibilité de base Salaire total 0,01
Cotisation pénibilité additionnelle(4) Salaire des salariés exposés 0,2
Collectées par l’ARRCO
Retraite non-cadres T1 De 0 à 3 269 3,10 4,65
Retraite non-cadres T2 De 3 269 à 9 807 8,10 12,15
AGFF non-cadres T1 De 0 à 3 269 0,80 1,20
AGFF non-cadres T2 De 3 269 à 9 807 0,90 1,30
Retraite cadres TA De 0 à 3 269 3,1 4,65
AGFF cadres TA De 0 à 3 269 0,80 1,20
Collectées par l’AGIRC
Retraite cadres TB De 3 269 à 13 076 7,80 12,75
Retraite cadres TC(5) De 13 076 à 26 152 20,55
AGFF cadres TB et TC De 3 269 à 26 152 0,90 1,30
GMP cadres(6) Cotisation forfaitaire 26,71 _ 43,67 _
APEC cadres De 0 à 13 076 0,024 0,036
CET cadres De 0 à 26 152 0,13 0,22
Collectée par un organisme de prévoyance
26 Assurance Décès cadres De 0 à 3 269 1,50
2 - LA DÉTERMINATION DE LA BASE
Soit Salaire total (= Salaire brut)
Base
Soit part du salaire plafonné
Plafond SS au 1er janvier 2017 = 3 269 €
Cas particulier CSG et CRDS : base = 98,25 % du salaire brut plafonné à 13 076
(4 ¥ plafond SS) + salaire brut au-delà de 13 076 + cotisations patronales de
prévoyance et de retraite supplémentaire + intéressement + participation.
n EXEMPLE
• Vieillesse plafonnée
Si Salaire brut ≤ 3 269 € alors base = Salaire brut
Si Salaire brut ≥ 3 269 € alors base = 3 269 €
• Retraite non-cadres ARRCO T1 et T2

0 3 269 9 807 (= 3 ¥ 3 269)
LE BULLETIN DE PAYE
T1 T2
ARRCO T1 :
Si Salaire brut ≤ 3 269 € alors base retraite ARRCO T1= Salaire brut
Si Salaire brut ≥ 3 269 € alors base = 3 269 €
ARRCO T2 :
Si Salaire brut ≤ 3 269 € alors pas de cotisation ARRCO T2
Si 3 269 € < Salaire brut ≤ 9 807 € alors base = Salaire brut – 3 269 €
Si Salaire brut > 9 807 € alors base = 9 807 – 3 269 = 6 538 €
(1) En Alsace-Moselle, cotisation salariale supplémentaire de 1,50 point.
(2) 3,45 % pour les salaires inférieurs ou égaux à 3,5 ¥ le SMIC, 5,25 % dans les autres cas.
(3) Base = revenus exclus de l’assiette des cotisations de SS et assujettis à la CSG. Taux de 8 %
toujours en vigueur sur certains éléments de rémunération.
(4) Taux doublé (0,4 %) pour les salariés exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité.
(5) La répartition taux salarial et taux patronal est fixée librement par accord d’entreprise jusqu’à
20 % à condition qu’elle soit plus avantageuse pour le salarié puis 0,36 % sont à la charge du salarié
et 0,19 % à la charge de l’employeur.
(6) S’applique si le salaire brut est inférieur au salaire charnière de 3 611,48 _.
27
13
FICHE
LES RÉDUCTIONS DE COTISATIONS
PATRONALES
L’employeur peut, sous certaines conditions, bénéficier d’abattements de ses

cotisations patronales.
1 - LA RÉDUCTION GÉNÉRALE SUR LES BAS

SALAIRES (RÉDUCTION FILLON)
• Tout salarié relevant à titre obligatoire du régime d’assurance chômage peut
ouvrir droit à cet allégement.
• La réduction s’applique sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC.
• Certains employeurs ne peuvent cependant en bénéficier : les particuliers em-
ployeurs, l’État, La Poste, la SNCF…
• L’allègement consiste en une réduction des cotisations patronales de Sécurité
sociale :
– assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès...) ;
– allocations familiales.
LE BULLETIN DE PAYE
Et depuis le 1er janvier 2015 :

– accidents du travail ;
– aide au logement ;
– contribution solidarité autonomie.
n LE CALCUL DE LA RÉDUCTION
Elle est égale au produit de la rémunération brute annuelle soumise à cotisations
(incluant les heures supplémentaires et complémentaires, les primes...) du sala-
rié considéré, par un coefficient. Elle s’applique aux rémunérations n’excédant
pas 1,6 fois le SMIC annuel.
Réduction = Rémunération brute annuelle soumise à cotisations

¥ Coefficient
n LE CALCUL DU COEFFICIENT
Entreprises de 20 salariés et plus
0, 2849 Montant annuel du SMIC

Coefficient = × 1, 6 × −1
0 ,6 Rémunération annuelle brute
28
Entreprises de moins de 20 salariés
0, 2809 Montant annuel du SMIC
Coefficient = × 1, 6 × −1
0, 6 Rémunération annuelle brute
Depuis le 1er janvier 2011, le calcul de la réduction doit se faire sur la base de
la rémunération annuelle (et non mensuelle). Les entreprises peuvent cependant
continuer à faire le calcul mois par mois et effectuer une régularisation en fin
d’année.
REMARQUE
Le montant annuel du SMIC, calculé sur la base de la durée légale, est proratisé en
cas de temps partiel.
Il est augmenté, le cas échéant, du nombre d’heures supplémentaires ou complé-
mentaires effectuées.
2 - LA RÉDUCTION SUR HEURES SUPPLÉMENTAIRES
LE BULLETIN DE PAYE
La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pou-
voir d’achat a instauré une réduction des cotisations sociales sur la rémunération
des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2007 et avait
exonéré d’impôt sur le revenu ces mêmes heures.
Ce régime de faveur est supprimé par la loi du 16 août 2012. Seule la réduction
forfaitaire des cotisations patronales de Sécurité sociale est maintenue dans les
entreprises de moins de 20 salariés.
• Elle est forfaitaire. Elle est de 1,50 _ par heure supplémentaire.
• Cependant, afin de ne pas inciter les employeurs de salariés à temps partiel
à maintenir des durées de travail inférieures aux 35 heures, cette réduction ne
s’applique pas aux heures complémentaires. Il en est de même pour les particu-
liers employeurs.
29
14
FICHE
LES PRÉLÈVEMENTS FISCAUX ASSIS
SUR LES SALAIRES
Certaines entreprises sont redevables d’impôts dont le calcul s’appuie sur les
salaires versés. Ces prélèvements n’apparaissent pas toujours sur les bulletins
de paye.
1 - LA TAXE SUR LES SALAIRES
La taxe sur les salaires est due par les employeurs qui sont soumis à la TVA
sur moins de 90 % de leur chiffre d’affaires ou non assujettis à la TVA. Elle est
calculée en appliquant un barème progressif aux rémunérations individuelles
versées (salaires bruts) au cours d’une année. L’assiette de la taxe sur les salaires
est alignée sur celle de la CSG applicable aux revenus d’activité. Aux salaires
« ordinaires » s’ajoutent donc l’intéressement, la participation, les conditions
patronales de prévoyance complémentaire, etc.
• Périodicité de versement
Elle dépend du montant dû l’année précédente :
– par mois si montant >10 000 € ;
LE BULLETIN DE PAYE
– par trimestre si montant compris entre 4 000 € et 10 000 € ;

– par an si montant compris entre 1 200 € et 4 000 € ;
– dispense de déclaration et de versement si montant < 1 200 €.
Lors de paiements mensuels et trimestriels, il s’agit de versements provision-
nels. La régularisation est effectuée en début d’année suivante.
• Barème progressif pour 2017
Taux applicables Rémunérations individuelles annuelles versées en 2016
4,25 % Fraction ≤ 7 713 €
8,50 % 7 713 € < Fraction ≤ 15 401 €
13,60 % 15 401 € < Fraction ≤ à 152 122 €
20 % Fraction > 152 122 €
Si le montant de la taxe est < 1 200 €, pas de taxe due. Si le montant est compris
entre 1 200 € et 2 040 €, une décote est appliquée : ¾ ¥ (2 040 – taxe due).
n EXEMPLE
Rémunération annuelle versée en 2016 au salarié = 21 000 €
Taxe sur les salaires avant décote : 7 713 ¥ 4,25 % + (15 401 – 7 713) ¥ 8,50 %
+ (21 000 – 15 401) ¥ 13,60 % = 1 742,74 €
30 Taxe due (après décote) = 1 743 – [¾ ¥ (2 040 – 1 743)] = 1 520 €.
2 - LA TAXE D’APPRENTISSAGE
• La taxe d’apprentissage a pour but de financer le développement des premières
formations technologiques et professionnelles. Elle est due principalement par
les entreprises employant des salariés et exerçant une activité commerciale, in-
dustrielle ou artisanale. Son montant est calculé sur la base des rémunérations
brutes soumises à cotisations.
• Le taux de cotisation est de 0,68 % (0,44 % en Alsace-Moselle). Une contri-
bution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) est due par les entreprises de
250 salariés et plus si le nombre moyen de jeunes sous contrat de professionna-
lisation ou d’apprentissage est inférieur à 5 % de l’effectif moyen.
Son taux varie en fonction du pourcentage d’employés en contrat d’alternance.
• Elle est versée à un OCTA (organisme collecteur de taxe d’apprentissage).
La taxe se décompose en :
– une fraction régionale pour l’apprentissage (51 % de la taxe) ;
– un quota de 26 % pour les CFA ou sections d’apprentissage ;
– un quota de 23 % pour les établissements d’enseignement.
LE BULLETIN DE PAYE
3 - LA PARTICIPATION À LA FORMATION
PROFESSIONNELLE CONTINUE
• Cette taxe est due par les employeurs pour le financement de la formation
professionnelle continue de leurs salariés. Les membres de professions non sala-
riées doivent verser une contribution à l’URSSAF.
• Son montant est calculé sur la base des rémunérations brutes.
• Le taux varie selon l’effectif.
Pour les contributions recouvrées en 2017, > à 10 salariés 1%
ce seuil d’effectif passe à 11 salariés. ≤ à 10 salariés 0,55 %
4 - LA PARTICIPATION À L’EFFORT

DE CONSTRUCTION
• Si l’entreprise emploie 20 salariés ou plus, elle doit participer au financement
de la construction de logements.
• L’entreprise doit investir elle-même 0,45 % des rémunérations brutes versées
en faveur du logement. Si ce n’est pas le cas, elle devra s’acquitter d’une cotisa-
tion au taux de 2 %.
31
FICHE
15 LA COMPTABILISATION DE LA PAYE
(ÉTAPES 1 ET 2)
Les salaires sont généralement comptabilisés globalement pour l’ensemble des

salariés (et non salarié par salarié).

Étape 1
Au cours du mois M La comptabilisation du versement des
retenues sur salaires
LA COMPTABILISATION DE LA PAYE
Étape 2
À la fin du mois M La comptabilisation du salaire brut et
des remboursements de frais
...
ÉTAPE 1 – LE VERSEMENT DES RETENUES

SUR SALAIRES
Utilisation des comptes :
– 425 – Personnel, avances et acomptes pour la comptabilisation des acomptes
et avances versés ;
– 427 – Personnel, oppositions pour les montants faisant l’objet d’oppositions
obtenues par les tiers (Trésor public, fournisseurs…).
n° compte Débit Crédit

Au cours du mois M
425 Personnel, avances et acomptes X
427 Personnel, oppositions X
512 Banque X
Versement de retenues sur salaires
32
La saisie sur salaire
Seul un juge peut ordonner et notifier la saisie sur salaire à un employeur, qui
doit immédiatement en informer le salarié. Les sommes saisies sont versées
chaque mois au greffe du tribunal d’instance (sauf cas particuliers).
La quotité saisissable se calcule par tranche et la somme laissée après saisie
ne peut être inférieure au RSA pour une personne seule.
ÉTAPE 2 – LA COMPTABILISATION DU SALAIRE
BRUT ET DES REMBOURSEMENTS DE FRAIS

Au
Aucours
coursdu
dumois
moisMM
641 Rémunérations du personnel X
6413 Primes X
6417 Avantages en nature X
6414 Indemnités X
421 Personnel, rémunérations dues X
791 Transfert de charges d’exploitation X
Salaires bruts et indemnités
Salaire de base + HS – Avantages Salaire de base + HS –

retenues pour absences en nature retenues pour absences
+ primes + indemnités
La comptabilisation des avantages en nature

Ils sont comptabilisés au débit du compte 6417 – Avantages en nature.
Le compte 791 – Transfert de charges d’exploitation doit alors être crédité du
même montant (afin d’éviter la double imputation en charge).
La comptabilisation des remboursements de frais

On distingue :
– les remboursements de frais forfaitaires. Ils sont comptabilisés au débit du
compte 6414 – Indemnités.
– les remboursements de frais réels. Ils sont comptabilisés dans les comptes de
la nature de la charge, par exemple 625 – Déplacements, missions et réceptions
ou 623 – Cadeaux.
33
FICHE
(ÉTAPES 3 ET 4)
...
Étape 3
À la fin du mois M La comptabilisation des cotisations
salariales et des retenues salariales
Étape 4
À la fin du mois M La comptabilisation
des charges patronales
...
ÉTAPE 3 – LA COMPTABILISATION DES COTISATIONS

SALARIALES ET DES RETENUES SALARIALES

À la fin du mois M
431 URSSAF X
43731 Caisse retraite non cadres X
43732 Caisse retraite cadres X
425/427 Personnel, avances,
acomptes, oppositions X
Cotisations salariales et retenues
Total cotisations salariales +

Avances, acomptes, oppositions
34
Le solde du compte 421 représente le salaire net.
Débit Compte 421 Crédit
Cotisations salariales + avances et Salaire brut hors avantages en nature
oppositions + remboursements de frais
Le solde est bien égal
au salaire net !
ÉTAPE 4 – LA COMPTABILISATION

DES CHARGES PATRONALES

À la fin du mois M
633 Impôts et taxes sur rémunérations X
6451 Cotisations sociales X
64531 Cotisations retraite non cadres X
64532 Cotisations retraite cadres X
6454 Cotisations Pôle emploi X
6458 Cotisations aux autres organismes X
431 URSSAF X
Charges patronales
REMARQUE
Les comptes 6451 et 431 tiennent compte de la réduction éventuelle des charges
patronales dite « Fillon » et de la déduction éventuelle de cotisations patronales
sur heures supplémentaires.
35
FICHE
(ÉTAPES 5 ET 6)
...
Étape 5
À la fin du mois M La comptabilisation
du règlement du salaire
Étape 6
Au cours du mois M + 1 La comptabilisation du règle-
ment des charges sociales
ÉTAPE 5 – LA COMPTABILISATION DU RÈGLEMENT

DU SALAIRE NET
Les salaires nets sont versés en fin de mois ou au début du mois suivant.

À la fin du mois M
512 Banque X
Règlement salaires nets
REMARQUES
• La loi ne prévoit pas de date précise pour le paiement du salaire. Mais ce paie-
ment doit intervenir au moins une fois par mois pour les salariés mensualisés.
• Lorsque le salaire est inférieur à 1 500 €, il peut être versé en espèces, si le
salarié en fait la demande. Au-delà de ce montant, le salaire doit être réglé par
chèque ou virement.
36
ÉTAPE 6 – LA COMPTABILISATION DU RÈGLEMENT
DES CHARGES SOCIALES
Les charges patronales et salariales sont payées aux divers organismes mensuel-
lement ou trimestriellement.
REMARQUE
Le montant des cotisations réglé est arrondi à l’euro le plus proche. Les écarts
d’arrondi sont alors à comptabiliser en 658 ou 758 – Charges ou produits de
gestion courante.
Montant arrondi

Au cours du mois M + 1
431 URSSAF X
512 Banque X
658/758 Charges ou produits de gestion courante X X
Règlement cotisations URSSAF

512 Banque X
Règlement cotisations retraites
non cadres

512 Banque X
Règlement cotisations retraites
cadres
REMARQUE GÉNÉRALE
Les étapes 2 et 3 peuvent être regroupées en une seule.
37
FICHE
18 LE CADRE LÉGAL DES ABSENCES
La gestion des absences obéit à un cadre légal et réglementaire propre à chaque

établissement.
1 - LE PRINCIPE
Les absences constituent généralement une suspension du contrat de travail.

Une absence non justifiée et non autorisée peut entraîner la rupture du contrat
de travail.
Les absences peuvent faire l’objet d’une diminution du salaire, parfois compen-
sée par l’employeur ou par un organisme extérieur.
Les absences justifiées et autorisées sont aussi appelées « congés ».
Elles sont alors généralement rémunérées par l’employeur ou par un organisme
extérieur.
Congés rémunérés par l’employeur Congés non rémunérés par l’em-

ployeur (sauf convention collective)
• Congés pour événement familial (ma- • Mandat public ou professionnel
riage, naissance, décès)(1) • Congé maternité
• Congés payés • Congé parental d’éducation
LES ABSENCES
• Repos compensateur, RTT • Congé d’accompagnement de

• Jours fériés* malade
• Congé pour création d’entreprise
• Congé sabbatique
*Parmi la liste des 11 jours de fêtes légaux admis par le Code du travail, seul le 1er Mai est obligatoi-
rement chômé, les autres le sont en application des accords collectifs ou d’usages.
Les absences non justifiées sont non rémunérées et entraînent une retenue sur
salaire.
Il en est de même pour les jours de grève.
(1) La loi « Travail » augmente la durée minimale des congés en cas de décès d’un proche et prévoit
deux nouveaux événements donnant droit à des congés : l’annonce de la survenue d’un handicap
chez l’enfant et le décès du concubin.
38
2-L
A GESTION DES ABSENCES
Chaque entreprise peut déterminer ses propres horaires de travail :

– Un horaire fixe et collectif.
L’employeur définit la répartition des jours ouvrés dans la semaine, les heures de
début et de fin du travail. L’horaire est affiché et communiqué à l’inspection du
travail.
– Des horaires individualisés.
Ils sont généralement contrôlés par un pointage, avec des plages de présence obli-
gatoires.
– Des horaires propres à chaque contrat à temps partiel.
3-L
A RETENUE POUR ABSENCE
La retenue pour absence doit être proportionnelle à la durée de l’absence.
Salaire du mois(1)
Retenue = durée de l’absence ¥
(2)
Durée du travail mensuelle(3)
LES ABSENCES
(1) Le salaire du mois réduit proportionnellement à la durée de l’absence comprend principale-
ment :
– le salaire de base ;
– les heures supplémentaires ;
– les primes se calculant en fonction du travail effectif ;
– les primes d’ancienneté ;
– la participation et l’intéressement.
Une prime d’assiduité peut, si c’est la règle générale dans l’entreprise, être retenue en totalité pour
certaines absences.
Les avantages en nature sont généralement exclus de l’assiette de calcul de la retenue.
(2) Si l’absence couvre une période incluant des jours fériés, ceux-ci sont généralement décomptés
de la durée de l’absence. Ils ne font donc pas l’objet d’une retenue.
(3) Les jours fériés entrent dans le calcul du nombre d’heures réelles du mois.
39
FICHE
19 LES RETENUES POUR ABSENCES
Plusieurs méthodes de calcul des retenues sur salaire pour absence sont possibles.
1-L
A MÉTHODE DE L’HORAIRE RÉEL
Il s’agit de la seule méthode reconnue par la Cour de cassation :
Salaire du mois
Retenue = Nombre d’heures d’absence ¥
Nombre réel d’heures de travail du mois
Les méthodes suivantes peuvent être appliquées à condition qu’elles soient

plus avantageuses que la méthode légale.
2-L
A MÉTHODE DE L’HORAIRE MENSUEL MOYEN
La méthode de l’horaire mensuel moyen repose sur la fiction d’un mois moyen
de 151,67 heures de travail (35 h ¥ 52 semaines/12 mois pour un temps complet).
Cette méthode convient aux salaires mensualisés.
LES ABSENCES
Salaire du mois
Retenue = Nombre d’heures d’absence ¥
151,67
Pour un temps partiel, on calculera l’horaire moyen mensuel de la même

manière.
3-L
A MÉTHODE DES JOURS OUVRÉS
Salaire du mois
Retenue = Nombre de jours ouvrés d’absence ¥
Nombre réel de jours ouvrés du mois
40
Il est possible de prendre un nombre moyen mensuel de jours ouvrés (au lieu du
nombre réel).
n EXEMPLE
Pour une entreprise qui travaille du lundi au vendredi : on retiendra une moyenne
de 22 jours ouvrés par mois ou 21,67 (5 jours ouvrés par semaine ¥ 52 semaines /
12 mois).
4-L
A MÉTHODE DES JOURS OUVRABLES
Salaire du mois
Retenue = Nombre de jours ouvrables d’absence ¥
Nombre réel de jours ouvrables
du mois
Il est possible de retenir un nombre moyen mensuel de jours ouvrables (au lieu
du nombre réel). Le nombre moyen de jours ouvrables est de 26 (6 jours ou-
vrables par semaine ¥ 52 semaines / 12 mois).
n EXEMPLE
Un salarié perçoit un salaire brut de 2 000 € par mois pour une durée de travail
hebdomadaire de 35 heures (5 jours à 7 heures). Le mois de l’absence comporte
21 jours ouvrés et 25 jours ouvrables. Le salarié est absent 1 journée.
LES ABSENCES
• Méthode de l’horaire réel : retenue = 7 ¥ 2 000 / (21 ¥ 7) = 95,24 €.
• Méthode de l’horaire mensuel moyen : retenue = 7 ¥ 2 000 / 151,67 = 92,31 €.
• Méthode des jours ouvrés réels : retenue = 1 ¥ 2 000 / 21 = 95,24 €.
• Méthode des jours ouvrés moyens : retenue = 1 ¥ 2 000 / 22 = 90,91 €.
• Méthode des jours ouvrables réels : retenue = 1 ¥ 2 000 / 25 = 80 €.
• Méthode des jours ouvrables moyens : retenue = 1 ¥ 2 000 / 26 = 76,92 €.
Distinction jours ouvrables / jours ouvrés

Jours ouvrables : il s’agit de tous les jours de la semaine à l’exception du
dimanche et des jours fériés. En l’absence de jour férié, une semaine compte
6 jours ouvrables.
Jours ouvrés : il s’agit des jours travaillés dans l’entreprise. Pour une entre-
prise travaillant du lundi au vendredi, la semaine compte 5 jours ouvrés.
41
FICHE
20 LES DROITS À CONGÉS PAYÉS
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.
1 - L’ACQUISITION DES DROITS À CONGÉS PAYÉS

• Tout salarié acquiert des droits à congés payés quelles que soient la fonction,
la rémunération, la nature (temps plein, temps partiel, intérimaire) ou la durée
du contrat. Il n’y a aucune durée minimale de travail pour bénéficier de droits
à congés payés.
• Le nombre de jours de congés acquis est de 2,5 jours ouvrables pour un mois
complet de travail effectif (prorata appliqué si mois incomplet). On assimile à
un mois de travail effectif les périodes de quatre semaines.
• La durée totale des droits acquis sur une année ne peut donc excéder 30 jours
ouvrables (2,5 jours ¥ 12 mois), soit 5 semaines de congés payés.
• Le travail effectif, pour le calcul des congés payés, inclut :
– le temps de travail ;
– les périodes de congés pris ;
– les journées de contrepartie obligatoire de repos ;
LES CONGÉS PAYÉS
– les journées de repos compensateur de remplacement ;

– les congés de maternité, pour événements familiaux, formation ;
– les congés maladie pour accident du travail.
Les périodes d’arrêt maladie en sont exclues. Cependant, un salarié présent
sur l’année au moins 48 semaines (4 semaines par mois) bénéficie des cinq
semaines légales de congés payés.
• Un accord d’entreprise ou de branche fixe le début de la période de référence
pour l’acquisition des congés et peut majorer la durée du congé en raison de
l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. À défaut, la période de référence pour
l’acquisition des congés payés va du 1er juin N – 1 au 31 mai N.
Lorsque le nombre de jours de congés payés n’est pas entier, la durée est arron-
die au nombre supérieur.
n EXEMPLE 1
Un salarié est embauché le lundi 17 octobre 2016 (il reste 13 jours ouvrables
en octobre sur 26). Il travaille sur toute la période du 19/10/15 au 31/05/16. Le
salarié a donc acquis des congés payés pendant les 7 mois entiers travaillés et
pendant le mois d’octobre au prorata du nombre de jours ouvrables couvrant la
42 période travaillée.
Les droits acquis sur la période de référence sont de :
2,5 ¥ (13 / 26 + 7) = 18,75 (arrondi à 19 jours).
n EXEMPLE 2
Un salarié est en poste depuis septembre 2004. En 2016, il a été en arrêt maladie
une semaine en octobre. Il a pris 14 jours de congés pour la naissance de sa fille
en janvier 2017. Ses droits à congés payés acquis sur la période du 1er juin 2016
au 31 mai 2017 sont de : 2,5 ¥ 12 = 30 jours. Sur la période de référence, le
salarié a travaillé au moins 48 semaines. Le congé pour événement familial n’a
pas à être décompté.
2 - LA PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. La période de prise des CP
est fixée par accord d’entreprise ou de branche et, par défaut, par l’employeur.
Elle peut ne pas s’étendre sur toute l’année mais doit comprendre dans tous les
cas la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Le salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables continus et 24 jours au
maximum. Les travailleurs étrangers justifiant d’un retour dans leur pays d’ori-
gine peuvent prendre un congé de plus de 24 jours ouvrables. La loi « Travail »
du 8 août 2016 l’autorise également lors de la présence d’un enfant handicapé
LES CONGÉS PAYÉS

ou d’une personne âgée en perte d’autonomie au sein du foyer.
Le salarié qui ne prend pas ses 24 jours pendant la période légale a droit :
– à 1 jour de congé supplémentaire s’il lui reste 3 à 5 jours à prendre ;
– à 2 jours de congé supplémentaires s’il lui reste 6 jours ou plus à prendre.
Pendant ses congés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour un autre employeur.
L’entreprise peut adopter une période de fermeture qui s’impose alors aux sala-
riés (le salarié n’ayant pas acquis assez de droits peut prétendre à des indemnités
de chômage partiel).
Conclusion
01/06/N – 1 01/05/N 31/05/N 30/04/N+1
Période de référence
d’acquisition des CP
Prise des CP acquis (dont 12 à 24 jours

ouvrables entre le 01/05/N et le 31/10/N) 43
FICHE
21 LA RÉMUNÉRATION DES CONGÉS PAYÉS
La prise de congés payés se traduit sur le bulletin de paye par :

– une retenue pour absence ;
– une indemnité de congés payés (ICP).
Salaire de base
– Retenue pour absence
+ Indemnité congés payés
= Salaire brut
1 - LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS

Deux principales règles sont appliquées pour le calcul de l’ICP.
Le maintien intégral du salaire

L’ICP est exactement égale au montant de la retenue pour absence.
LES CONGÉS PAYÉS
La règle du 10e
L’ICP est calculée sur la base d’une indemnité globale égale à 1/10e de la
rémunération brute cumulée perçue au cours de la période d’acquisition
(du 1er juin N – 1 au 31 mai N par défaut).
Elle est obtenue par un calcul proportionnel au nombre de jours de congés pris
le mois concerné. Si le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés
sur la période de référence, l’ICP globale correspond donc à une indemnité pour
30 jours ouvrables de congés payés à prendre.
L’employeur doit retenir la solution la plus favorable au salarié. Dans la pratique,
l’employeur applique une méthode et régularise à la fin de la prise de la totalité
des congés payés.
REMARQUE
L’assiette de calcul de l’indemnité comprend : le salaire, les heures supplémen-
taires, certaines primes et les indemnités de CP versées.
En sont exclus : le 13e mois, les avantages en nature maintenus durant les congés,
les indemnités de remboursements de frais, la participation et l’intéressement.
44
n EXEMPLE
La rémunération brute cumulée de M. Dastugue est de 32 150 € pour la période
de référence du 01/06/16 au 31/05/17. Le salarié a acquis 30 jours de CP sur
cette période. Il a pris un congé de 12 jours ouvrables du lundi 06/11/17 au
dimanche 19/11/17. Son salaire brut de novembre est de 2 812 €. Les retenues
pour absence sont calculées selon la méthode du nombre de jours ouvrables
forfaitaire.
L’ICP perçue en novembre :
• Selon la méthode du maintien intégral du salaire
ICP = Retenue pour absence = 2 812 ¥ 12 / 26 = 1 297,85 €.
• Selon la méthode du dixième
ICP = 32 150 ¥ 1/10 ¥ 12 / 30 = 1 286 €.
2-L
E CALCUL DE L’INDEMNITÉ
COMPLÉMENTAIRE DE CONGÉS PAYÉS
Si, à la fin de la prise des congés payés, il s’avère que la méthode appliquée a
été la moins avantageuse, une indemnité complémentaire sera versée au salarié
le mois où il solde ses congés.
LES CONGÉS PAYÉS

L’employeur doit retenir la solution la plus favorable au salarié entre le maintien
intégral du salaire et la règle du 10e.
n EXEMPLE (SUITE)
Selon la règle du maintien du salaire, la somme des ICP perçues par
M. Dastugue, sur la période du 01/05/17 au 30/04/18 est de 3 122 €.
L’indemnité globale qu’il aurait perçue selon la règle du dixième est de :
32 150 ¥ 10 % = 3 215 €.
M. Dastugue percevra donc une indemnité complémentaire de :
3 215 – 3 122 = 93 €.
45
FICHE
22 LA COMPTABILISATION
DES CONGÉS PAYÉS
1-L
A COMPTABILISATION DES CONGÉS À PAYER
(À L’INVENTAIRE)
01/06/N – 1 31/05/N 01/06/N 31/12/N
Période de référence
d’acquisition des CP
Début de la nouvelle période d’acquisition

de droits à congés
Enregistrement de l’ICP en cours

d’acquisition selon la méthode du 10e.
à l’inventaire
LES CONGÉS PAYÉS
Les droits à congés acquis et non pris constituent une dette de l’entreprise vis-
à-vis de ses salariés. Cette dette doit être enregistrée en charge et en dette pro-
visionnée :
À l’inventaire (31/12/N)
6412 Congés payés X
4282 Dette provisionnée pour congés payés X
Provision pour CP
1/10 ¥ Salaire brut du

01/06/N au 31/12/N
46
REMARQUE
L’entreprise peut utiliser une autre méthode pour le calcul de la somme à pro-
visionner.
Par exemple, au prorata du nombre de jours ouvrables : il y a 26 jours ou-
vrables en moyenne sur un mois (6 jours ouvrables par semaine ¥ 52 semaines /
12 mois). La somme à provisionner est alors de :
salaire brut du 01/06/N au 31/12/N ¥ 2,5/26.
Il faut aussi provisionner les cotisations sociales portant sur l’ICP.

À l’inventaire (31/12/N)
633/6451/
64531/64532/ Cotisations sociales sur CP X
6454/6458
4382 Organismes sociaux – Charges à payer X
Cotisations sur CP – Charges à payer
à l’ouverture du nouvel exercice comptable
Il faut contrepasser les écritures de comptabilisation des congés à payer.
LES CONGÉS PAYÉS

2-L
A COMPTABILISATION DES CONGÉS PAYÉS
La comptabilisation des congés payés intervient lors de la comptabilisation du
salaire brut.

Le mois de la prise des congés
6412 Congés payés X
ICP du mois M
ICP du mois quelle que

soit la méthode retenue
47
FICHE
23 LES ABSENCES POUR MALADIE
La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a modifié l’at-

tribution de l’indemnisation complémentaire employeur.
1 - LE PRINCIPE
Le congé pour maladie entraîne une suspension du contrat de travail.
Obligations du salarié
• Avertir l’employeur dans les 48 heures
• Faire parvenir à son employeur un certificat médical + arrêt de travail
• Ne pas exercer d’autres activités professionnelles pendant la période d’arrêt
Conséquences des congés pour maladie
• Maintien du calcul de l’ancienneté sur la période de l’arrêt
• Suspension du calcul des droits à congés payés
• Indemnisation partielle de la période d’arrêt (voire totale si convention ou
accord collectif)
LE CONGÉ MALADIE
Date de 3 jours 4 jours Pendant 2 mois ou plus

l’arrêt Délai de Délai de Indemnisation complémentaire employeur
maladie carence carence
SS et employeur
employeur supplémen-
taire
Aucun IJSS* IJSS

salaire uniquement + Complément de salaire
employeur
*IJSS = Indemnités journalières de Sécurité sociale
Le délai de carence correspond à une période de non-indemnisation.

Le délai de carence SS est de 3 jours.
Le délai de carence employeur est de 7 jours.
La durée de versement de l’indemnité complémentaire employeur varie selon
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
48
2 - LES CONDITIONS POUR BÉNÉFICIER
DES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES
DE SÉCURITÉ SOCIALE (IJSS)
Avoir travaillé et cotisé un minimum

• Si l’arrêt est inférieur à 6 mois, il faut :
– soit avoir travaillé 150 heures au cours des trois mois civils ou 90 jours précé-
dant l’arrêt de travail ;
– soit avoir cotisé sur au moins 1 015 fois le SMIC horaire pendant les six mois
civils précédant l’arrêt de travail.
• Si l’arrêt est supérieur à 6 mois, il faut :
– justifier de 12 mois d’immatriculation à l’assurance maladie et :
– soit avoir travaillé 600 heures au cours des douze mois civils ou des 365 jours
précédant l’arrêt de travail ;
– soit avoir cotisé sur au moins 2 030 fois le Smic horaire au cours des douze
mois civils précédant l’arrêt de travail.
Durée maximum de versement
LE CONGÉ MALADIE
La durée maximum de versement des indemnités journalières de maladie (hors
maladie de longue durée), au titre d’un ou plusieurs arrêts de travail, est fixée à
360 jours par période de 3 années calculées de date à date.
Depuis le 1er juillet 2013, l’employeur doit envoyer directement l’attes-

tation de salaire pour maladie à la CPAM par voie électronique.
3 - LES CONDITIONS POUR BÉNÉFICIER DE L’IN-

DEMNISATION COMPLÉMENTAIRE EMPLOYEUR
• Faire parvenir à l’employeur un arrêt de travail dans les 48 heures
• Être pris en charge par la SS pour les IJSS
• Avoir 1 an d’ancienneté
• Bénéficier des soins sur le territoire français ou dans l’un des pays de l’Union
européenne
REMARQUE
L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit. Si le
salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de verser les indem-
nités complémentaires.
49
FICHE
24 LE CALCUL DES INDEMNITÉS
LORS D’UN CONGÉ MALADIE
1 - LE CALCUL DES IJSS

L’IJSS brute
Il s’agit du montant de l’IJSS pour une journée d’indemnisation.
L’IJSS brute = 50% ¥ gain journalier de base (GJB)

= 50% ¥ (somme des 3 derniers salaires bruts(1) / 91,25(2))
REMARQUE
L’indemnité peut être revalorisée au-delà de 3 mois d’arrêt de travail s’il y a eu
une augmentation générale des salaires.
Les IJSS brutes globales

LE CONGÉ MALADIE
Les IJSS brutes globales =

L’IJSS brute ¥ (nombre de jours calendaires de l’arrêt – 3)
Délai de carence
Les IJSS nettes globales

Contrairement au salaire brut, les IJSS sont soumises uniquement à la CSG
(6,2 %) et à la CRDS (0,5 %).
Elles correspondent au montant d’IJSS versées par la SS et perçues par le sa-
larié.
Les IJSS nettes globales = les IJSS brutes globales ¥ [1 – (6,2% + 0,5%)]
(1) Dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel (soit au 1er janvier 2017 : 1,8 ¥ 1 480,27 _ =
2 664,49 _). L’IJSS est donc plafonnée à 50 % ¥ 2 664,49 ¥ 3 / 91,25 = 43,80 _.
365 jours
(2) ¥ 3 mois.
50 12 mois
2 - LE CALCUL DE L’INDEMNISATION
COMPLÉMENTAIRE DE L’EMPLOYEUR
Pour une ancienneté entre 1 et 5 ans
• Le salarié perçoit 90 % de la rémunération brute (y compris les indemnités
journalières de la Sécurité sociale) due s’il avait continué à travailler pendant les
30 premiers jours.
• Puis 66,66 % pendant les 30 jours suivants.
Donc :
– à partir du 8e jour d’arrêt (et jusqu’au 37e jour inclus) :
Complément employeur
= 90 % ¥ rémunération brute de la période à indemniser
– IJSS brutes globales de la période d’indemnisation
– à partir du 38e jour d’arrêt (et jusqu’au 67e jour inclus) :

Complément employeur
= 66,66 % ¥ rémunération brute de la période à indemniser
– IJSS brutes globales de la période d’indemnisation
LE CONGÉ MALADIE
Pour une ancienneté supérieure à 5 ans
Les pourcentages de rémunération maintenue sont identiques, seule la durée des
2 périodes d’indemnisation s’allonge.
Ancienneté Durée d’indemnisation
à 90 % à 66,66 %
Entre 6 et 10 ans 40 jours 40 jours
Au moins 31 ans 90 jours 90 jours
Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation

plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc
de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.
51
FICHE
25 LE VERSEMENT DES IJSS :
PRINCIPE ET RÔLE DE LA SS
1 - LE PRINCIPE
2 possibilités
IJSS versées par la SS Principe de subrogation

directement au salarié
L’employeur verse seulement L’employeur perçoit les IJSS

l’indemnité complémentaire qu’il reverse ensuite au salarié
2 - LE VERSEMENT PAR LA SÉCURITÉ SOCIALE

LE CONGÉ MALADIE
• Les IJSS perçues par le salarié sont versées directement par la SS.
• Les conséquences sur le bulletin de paye :

– les IJSS n’apparaissent pas sur le bulletin de paye ;
– seul le complément employeur est ajouté au salaire de base après retenue pour
absence.
n EXEMPLE
Un salarié perçoit un salaire de base mensuel de 2 300 €. Il est en arrêt maladie
du dimanche 2 février N au lundi 17 février N inclus. Il a 4 ans d’ancienneté.
L’horaire de travail dans l’entreprise est de 7 heures par jour sur 5 jours ouvrés,
du lundi au vendredi.
Les retenues pour absence sont calculées selon le nombre réel de jours ouvrés.
Le mois de février N comporte 20 jours ouvrés.
Les cotisations salariales et fiscales représentent un taux moyen de 20 % du
salaire brut.
52
D L M Me J V S D L M Me J V S D L
02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17
3 jours 4 jours Pendant les 9 jours restants
Aucun IJSS IJSS + indemnisation employeur

salaire uniquement
Les IJSS
• IJSS brute journalière = 50 % ¥ (2 300 ¥ 3 mois) / 91,25 jours = 37,81 €
• IJSS brutes globales = 37,81€ ¥ 13 jours = 491,53 €
• IJSS nettes = 491,53 ¥ (1 – 6,7 %) = 458,60 €
Le complément employeur
Sur la période du dimanche 9 au lundi 17 :
LE CONGÉ MALADIE
Salaire brut = 6 jours ¥ 2 300 / 20 = 690 € (méthode identique à celle de la
retenue pour absence).
IJSS brutes = 37,81€ ¥ 9 jours = 340,29 €.
Donc complément employeur = 90 % ¥ 690 € – 340,29 € = 280,71 €.
Le salaire net
Salaire de base + 2 300,00
– Retenues pour absence – 1 265
+ Complément employeur + 280,71
= Salaire brut = 1 315,71
– Cotisations salariales – 263,14
= Salaire net = 1 052,57

• Retenues pour absence = 11 jours ouvrés ¥ 2 300 / 20 = 1 265 €.
53
FICHE
26 LE VERSEMENT DES IJSS :
LE MÉCANISME DE SUBROGATION
1 - LE PRINCIPE
• Le principe de subrogation repose sur le fait que l’employeur maintient au
salarié tout ou partie de son salaire, soit en vertu d’un contrat individuel ou
collectif de travail, soit en vertu des usages, soit de sa propre initiative.
• La subrogation est possible à condition que le salaire maintenu soit au moins
égal au montant des indemnités dues.
Depuis le 1er juillet 2013, la subrogation s’applique de plein droit à l’em-

ployeur. L’accord du salarié n’est plus nécessaire.
• L’employeur perçoit les IJSS ultérieurement par la Sécurité sociale. Le salarié,

quant à lui, perçoit les IJSS directement sur sa paye.
2 - LES CONSÉQUENCES SUR LE BULLETIN

LE CONGÉ MALADIE
DE PAYE
La subrogation se traduit par :
– la déduction des IJSS brutes (sur la période couverte par l’employeur) au ni-
veau du salaire brut car elles ne sont pas soumises à cotisations ;
– l’ajout des IJSS nettes totales car elles sont versées au salarié.
n EXEMPLE
Reprendre l’exemple de la fiche précédente.
Une convention collective prévoit le maintien du salaire à 100 % avec un délai
de carence employeur de 3 jours. La subrogation s’est appliquée de plein droit.
Retenue pour absence pendant le délai non couvert par l’indemnisation à 100 %
du dimanche 2 février au mardi 4 février : 2 jours ouvrés ¥ 2 300/20 = 230 €.
54
Salaire de base 2 300,00
– Retenues pour absence – 230
– IJSS brutes – 491,53
= Salaire brut = 1 578,47
– Cotisations salariales – 315,69
= Salaire net = 1 262,84
+ IJSS nettes de toute la période + 458,60
= Net à payer = 1 721,44
REMARQUE 1
L’employeur peut ne pas déduire les IJSS le mois de l’arrêt mais seulement le
mois où il perçoit les IJSS de la Sécurité sociale.
REMARQUE 2
Lorsqu’un accord individuel ou collectif prévoit le maintien à 100 % du salaire
LE CONGÉ MALADIE
brut, on constate que le salarié perçoit un salaire net plus élevé en arrêt maladie
que s’il avait travaillé ! Ceci est dû au faible taux de cotisations supporté par les
IJSS (6,7 % au total seulement).
Pour éviter cela, il est alors possible d’appliquer la méthode du « maintien du
salaire net ».
L’employeur détermine alors un montant de maintien de salaire de telle sorte
que :
– soit Net à payer = Net habituel. C’est la solution du « maintien du net tradi-
tionnel » ;
– soit Net à payer = Net habituel – CSG et CRDS prélevées sur les IJSS. C’est
la solution du « maintien du net strict ». La CSG et la CRDS prélevées sur les
IJSS sont à la charge du salarié.
55
FICHE
27 LES DÉCLARATIONS AUX ORGANISMES
SOCIAUX
L’employeur verse la totalité des cotisations de Sécurité sociale (part salariale et

part patronale) pour les salariés qu’il emploie aux divers organismes concernés.
Il doit être affilié aux différents organismes sociaux et respecter les périodicités
de déclaration et de paiements des cotisations.
1-L
’AFFILIATION AUPRÈS
DES ORGANISMES SOCIAUX
LES DÉCLARATIONS SOCIALES
Affiliation à l’URSSAF et à Pôle emploi

L’affiliation s’effectue dans le cadre de la Déclaration Préalable à l’embauche
(DPAE), sa mise en place a permis une grande simplification des démarches.
Elle doit être adressée à l’URSSAF au plus tôt dans les huit jours précédant
l’embauche. L’URSSAF transmettra alors aux organismes concernés.
La DPAE permet d’effectuer aussi la demande d’adhésion à un service médical
du travail ainsi que la demande à la visite médicale d’embauche.
Affiliation auprès des caisses de retraite complémentaire

ARRCO et AGIRC
• Toute entreprise doit adhérer à une caisse de retraite ARRCO et à une caisse
de retraite AGIRC dans les 3 mois suivant la création de l’entreprise. L’entre-
prise n’a ensuite aucune démarche particulière à effectuer auprès des caisses
de retraite au moment de l’embauche. Les salariés doivent être déclarés sur les
déclarations sociales.
Les conventions collectives de branche désignent généralement les caisses aux-
quelles adhérer.
REMARQUE
L’ARRCO et l’AGIRC regroupent de nombreux organismes.
56
2 - LA GÉNÉRALISATION DE LA DÉCLARATION
SOCIALE NOMINATIVE (DSN)
Afin de simplifier et d’alléger les démarches administratives, la loi Warsmann du

22 mars 2012 a instauré un nouveau dispositif : la déclaration sociale nomina-
tive. Déployée progressivement depuis 2013, elle devient obligatoire pour toutes
les entreprises du régime général à partir de la paye de janvier 2017 (avril 2017
pour le secteur agricole).
La DSN a pour vocation de remplacer la plupart des déclarations sociales obli-

gatoires :
– la Déclaration Unifiée des Cotisations Sociales (DUCS) URSSAF : bordereau
et tableau récapitulatif ;
– l’attestation employeur à destination de Pôle emploi ;
– l’attestation de salaire pour le paiement des IJSS ;
– la radiation des contrats complémentaires ;
– les autres DUCS (retraite complémentaire, prévoyance…) ;
– les déclarations de cotisations MSA (BVM, DTS) ;
– le relevé mensuel de mission (intérim) ;
– la déclaration mensuelle de mouvements de main-d’œuvre ;
– la DADS-U (à compter de 2018).
Le décret du 21 novembre 2016 liste les nouvelles déclarations qui vont être
remplacées par la DSN : déclaration concernant la caisse des congés payés,
déclaration des facteurs de risques professionnels, alimentation du compte per-
sonnel de formation…
Ce même décret fixe de nouvelles règles concernant le calcul des cotisations
sociales, leur déclaration et leur versement. Elles s’appliqueront aux périodes de
travail débutant à compter du 1er janvier 2018.
57
FICHE
28 LES DÉCLARATIONS SOCIALES
ANNUELLES
Les déclarations annuelles permettent :

– de régulariser les cotisations versées durant l’année ;
– de vérifier le calcul des taxes assises sur les salaires pour les services fiscaux ;
– d’élaborer des statistiques par l’INSEE.
La DSN devrait intégrer dès janvier 2018 les déclarations annuelles suivantes.
1-L
A DÉCLARATION ANNUELLE
DES DONNÉES SOCIALES (DADS)
• À adresser à L’URSSAF avant le 31 janvier 2017.

• Indiquer pour chaque salarié de l’entreprise le montant total des rémunérations
qu’il a perçues durant l’année civile précédente (salaires, commissions et hono-
raires).
• Les principales rubriques sont :
– les renseignements concernant l’entreprise (immatriculation, taux appli-
qués…) ;
– les renseignements sur les salariés (nom et prénom, nombre d’heures de tra-
vail, durée mensuelle de travail y compris heures supplémentaires, nature de
l’emploi) ;
– les renseignements destinés à la Sécurité sociale (rémunération annuelle, base
de calcul de la CSG et CRDS...).
– les renseignements fiscaux (rémunérations brutes et nettes, avantages en na-
ture, remboursements et indemnités forfaitaires de frais).
58
2 - LE TABLEAU RÉCAPITULATIF (TR)
• Il est destiné uniquement à l’Urssaf.
• Le document est identique au bordereau récapitulatif de cotisations mais pour
l’année. Il récapitule les salaires et les cotisations de l’année ainsi que les mon-
tants déjà versés les mois ou semestres de l’exercice.
• Il permet ainsi de dégager le trop-payé ou le reliquat à payer.

3 - LES ÉTATS NOMINATIFS ANNUELS DE SALAIRE
• Il sont à retourner aux institutions de retraite complémentaire de l’ARRCO et
l’AGIRC.
• Ils permettent de régulariser les points de retraite acquis par chaque salarié.
59
FICHE
29 L’ÉPARGNE SALARIALE
L’épargne salariale a pour but d’associer les salariés aux résultats de l’entre-
prise. Il s’agit d’un complément de salaire visant à motiver les salariés.
La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques,
dite « loi Macron » du 6 août 2015, favorise le développement des dispositifs
d’épargne salariale.
1 - LA PARTICIPATION
• Seules les entreprises employant au moins 50 salariés sont assujetties obligatoire-
ment à la participation. Il est néanmoins possible de s’y soumettre volontairement.
Les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés mais qui ont déjà conclu
un accord d’intéressement disposent de 3 ans pour mettre en place le régime de
la participation.
• Le montant minimum à distribuer au titre de la participation (appelé Réserve
L’ÉPARGNE SALARIALE
spéciale de participation), pour l’ensemble des salariés, se détermine selon une

formule de droit commun : RSP = 0,5 ¥ (B – 5 % C) ¥ S / VA.
Avec B = Bénéfice net, C = Capitaux propres, S = Salaires, VA = Valeur ajoutée
• Les entreprises peuvent cependant prévoir un accord dérogatoire comportant
des modalités plus favorables aux salariés. La répartition de la réserve entre
les salariés peut s’effectuer proportionnellement au salaire perçu ou pour partie
en fonction de l’ancienneté et pour le reste en fonction du salaire.
• La somme affectée à chaque salarié reste indisponible généralement pen-
dant 5 ans (les sommes sont bloquées 8 ans si aucun accord n’a été conclu) sauf
événements particuliers (cessation du contrat de travail, mariage, naissance…).
Toutefois, le salarié peut désormais demander le déblocage immédiat qui doit
être demandé dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle le salarié est
informé du montant attribué.
• Pendant la période d’indisponibilité, le montant de la participation peut être
utilisé de diverses manières : attribution d’actions de l’entreprise, versement sur
des comptes courants bloqués ouverts au nom des salariés de l’entreprise, acqui-
sition de titres de SICAV ou de FCP, affectation à des plans d’épargne.
• À l’issue de la période d’indisponibilité, le salarié peut soit faire valoir ses
droits, soit laisser la somme placée.
60
• Les sommes débloquées avant le délai de 5 ou 8 ans sont soumises à l’impôt
sur le revenu sauf déblocage anticipé autorisé par la loi en raison d’événements
particuliers. Après le délai de déblocage, les sommes sont exonérées d’impôt
sur le revenu.
Tous les revenus (déblocage immédiat ou après la période d’indisponibilité) sont
soumis aux prélèvements sociaux : CSG, CRDS et prélèvement social. L’em-
ployeur doit s’acquitter du forfait social sur les sommes versées au salarié.
2 - L’INTÉRESSEMENT
• Un accord d’intéressement peut être signé volontairement par toute entreprise.

Il a le même objectif que la participation et peut se cumuler avec un accord de
participation.
• Le montant affecté à l’intéressement se calcule sur les résultats ou sur toute
autre donnée chiffrable.
• La répartition entre les salariés peut être proportionnelle à l’ancienneté, au
salaire…
L’ÉPARGNE SALARIALE
• À partir du 01/01/16, si le bénéficiaire ne demande pas immédiatement le ver-
sement de l’intéressement ou son affectation à un plan d’épargne, les sommes
dues sont affectées par défaut au plan d’épargne d’entreprise.
• Les sommes reçues sont passibles de l’impôt sur le revenu (sauf si elles sont
affectées à un PEE, PEI ou PERCO) et sont soumises aux prélèvements sociaux.
3 - LES PLANS D’ÉPARGNE
Les plans d’épargne entreprise (PEE)

• C’est un système d’épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer,
avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obli-
gations, SICAV, FCP). Toutes les entreprises peuvent créer un PEE et tout sala-
rié peut y adhérer.
• Les salariés peuvent y verser des fonds (participation, intéressement, verse-
ments volontaires).
61
FICHE
29 L’ÉPARGNE SALARIALE
• L’entreprise peut alimenter les PEE, une fois par an, volontairement : il s’agit
de l’abondement.
• Les fonds placés dans un PEE sont bloqués pendant un délai de cinq ans. Un
déblocage immédiat est possible.
Les plans d’épargne interentreprise (PEI)

C’est une variante du PEE.
Il concerne les PME souhaitant mettre en œuvre l’épargne salariale. Il s’agit
d’un plan d’épargne commun à plusieurs entreprises.
Les plans d’épargne pour la retraite collective (PERCO)

Le PERCO a pour objectif de permettre au salarié de se constituer une épargne
accessible au moment de la retraite soit sous forme de rente, soit sous forme de
LE BULLETIN DE PAYE
capital.
62
ABRÉVIATIONS ET CHIFFRES
1 - LES ABRÉVIATIONS
AGFF : Association pour la Gestion du DUCS : Déclaration unifiée des cotisa-
Fonds de Financement de l’ARRCO et tions sociales
l’AGIRC
FNAL : Fonds National d’Aide au
AGIRC : Association Générale des Insti- Logement
tutions de Retraite des Cadres
FNGS : Fonds National de Garantie des
AGS : Association pour la Gestion du Salaires
régime d’assurance des créances des
salariés GMP : Garantie minimale de points
APEC : Association pour l’Emploi des ICCP : Indemnité compensatrice de

Cadres congés payés
ARRCO : Association des Régimes de ICP : Indemnité de congés payés

Retraite Complémentaire IJSS : Indemnité journalière de Sécurité
sociale
BRC : Bordereau récapitulatif des coti-
sations PEE : Plan d’épargne entreprise
CET : Contribution Exceptionnelle PEI : Plan d’épargne interentreprise
Temporaire
PERCO : Plan d’épargne pour la retraite
CRDS : Contribution pour le Rembourse- collective
ment de la Dette Sociale
PLFSS : Projet de loi de financement de
CSG : Contribution Sociale Généralisée la Sécurité sociale
DADS : Déclaration annuelle des données SMIC : Salaire minimum interprofes-
sociales sionnel de croissance
DPAE : Déclaration préalable à l’em- TR : Tableau récapitulatif
À RETENIR
bauche
URSSAF : Union de Recouvrement des
DSN : Déclaration sociale nominative cotisations de Sécurité sociale et d’Allo-
cations familiales
2 - LE PLAFOND DE LA SÉCURITÉ SOCIALE 2017
Année 39 228 _
Trimestre 9 807 _
Mois 3 269 _
Jour 180 _
3 - LE SMIC BRUT 2017

Mois 1 480,27 _
Heure 9,76 _ 63

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LA PAYE

Maquette intérieure : opixido

Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés pour tous pays.

La paye dépend du droit social (droit du travail et droit de la protection sociale).

1 - LES SOURCES DE DROIT

• La jurisprudence (décisions des tribunaux).

Les sources négociées

2 - LA DOCUMENTATION SOCIALE

• Des ouvrages de référence en droit du travail.

Sites Internet à consulter

2 - LES DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

• Des durées maximales du travail doivent être respectées, sauf dérogation :

Loi « Travail » et durées légales du travail

La journée de repos légal reste le dimanche. Cependant, les salariés peuvent

1 - DANS LE SECTEUR DU COMMERCE

Pour le commerce de détail alimentaire

Pour le commerce de détail non alimentaire

Dans les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche sont liés

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la

2 - LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

À défaut, le contingent à appliquer est celui réglementaire : 220 heures supplé-

3 - LES MAJORATIONS DE RÉMUNÉRATION

La loi « Travail » du 8 août 2016 a précisé qu’un accord de branche ne pourra

Le travail les jours fériés

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les

2 - LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le Compte Épargne Temps

2 - LES MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT

3 - L’APPLICATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, seules sont considérées

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a modifié la règle-

• La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié

Mise en place d’un complément d’heures

• Quel que soit le nombre d’heures complémentaires autorisées, la durée heb-

La remise d’un bulletin de paye est obligatoire. Le bulletin de paye ne répond à

2 - LES ANNEXES AU BULLETIN DE PAYE

3 - LE BULLETIN DE PAYE DÉMATÉRIALISÉ

4 - LA CONSERVATION DES BULLETINS DE PAYE

Au salaire de base et aux heures supplémentaires s’ajoutent d’autres éléments de

• Primes liées à la nature du travail :

Les remboursements de frais (ou indemnités)

Les avantages en nature

Les principales dépenses non professionnelles prises en charge en partie par

est financée par l’employeur.

2 - LES FRAIS DE TRANSPORT

• Tous les employeurs sont tenus de rembourser aux salariés au moins 50 % du

1 - LES ORGANISMES COLLECTEURS

2 - LES COTISATIONS VERSÉES À L’URSSAF

Cotisations d’assurance chômage

3 - LES COTISATIONS VERSÉES

Montant cotisation = Base ¥ Taux

1 - LES TAUX EN VIGUEUR AU 1er JANVIER 2017

CRDS Base CSG/CRDS 0,50

• Retraite non-cadres ARRCO T1 et T2

L’employeur peut, sous certaines conditions, bénéficier d’abattements de ses

1 - LA RÉDUCTION GÉNÉRALE SUR LES BAS

Et depuis le 1er janvier 2015 :

Réduction = Rémunération brute annuelle soumise à cotisations

0, 2849 Montant annuel du SMIC

2 - LA RÉDUCTION SUR HEURES SUPPLÉMENTAIRES

– par trimestre si montant compris entre 4 000 € et 10 000 € ;

4 - LA PARTICIPATION À L’EFFORT

Les salaires sont généralement comptabilisés globalement pour l’ensemble des

ÉTAPE 1 – LE VERSEMENT DES RETENUES

1 - LES SOURCES DE DROIT

2 - LA DOCUMENTATION SOCIALE

2 - LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

2 - LES ANNEXES AU BULLETIN DE PAYE

3 - LES COTISATIONS VERSÉES

4 - LA PARTICIPATION À L’EFFORT

ÉTAPE 1 – LE VERSEMENT DES RETENUES

ÉTAPE 4 – LA COMPTABILISATION

ÉTAPE 5 – LA COMPTABILISATION DU RÈGLEMENT

3 - LES CONDITIONS POUR BÉNÉFICIER DE L’IN-