Processus de recrutement :

quelles sont les étapes ?

Le processus de recrutement regroupe plusieurs étapes bien distinctes. La première est
d’identifier le besoin de son entreprise pour cibler au mieux le profil recherché. Cette
première phase permet de clarifier son projet et ainsi, de rédiger une offre d’emploi la plus
précise possible. Attention, certaines mentions sont illégales dans une offre d’emploi,
notamment tout ce qui peut être discriminant. Ensuite, il est important d’étudier les canaux de
publication de l’offre : faut-il obligatoirement passer par Pôle emploi ? Comment choisir les
sites d’emploi les mieux adaptés ? Les réseaux sociaux sont-ils efficaces en matière de
recrutement ? Une fois l’offre publiée, l’un des enjeux est de ne pas perdre trop de temps à
lire les candidatures : mieux vaut apprendre à trier rapidement les candidats qui pourraient
avoir le profil dont vous avez besoin. Vous trouverez également dans cette rubrique toutes les
informations nécessaires pour bien mener un entretien de recrutement. N'oubliez pas enfin de
consulter l'ensemble de nos outils dédiés à la gestion du personnel.
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Les principales étapes du processus de

recrutement

Rédaction Rédaction NetPME, publié le 14/11/2016 à 18:31:14

L’analyse du besoin
Décrire le poste à pourvoir
Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle
en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique.
Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui
déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel.
Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite
recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les
modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires
continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents).
Bien préparer son recrutement
Passez à l’action :
Bien préparer son recrutement
 

Définir le profil recherché

Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin :

 nature et niveau de formation requis ;

 niveau d’expérience ;

 compétences acquises ;

 aptitudes relationnelles.
Remarque : La définition du profil doit être suffisamment précise pour bien orienter les
recherches, sans pour autant être trop restrictive : dresser la liste exhaustive des
caractéristiques recherchées revient souvent à définir un profil introuvable. Il est important
de faire le tri entre celles qui sont indispensables et celles que l’on peut considérer comme
négociables.
Définir son besoin en recrutement
Passez à l’action :
Définir son besoin en recrutement
 

La détermination du mode de recherche

Prendre en compte les priorités d’emploi ou d’embauche

Avant de recruter un nouveau collaborateur, il faut s’assurer que le poste concerné ne pourrait
pas être pourvu par un salarié revenant dans l’entreprise à l’issue d’une période de suspension
de son contrat (congé maternité, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise…) et
devant retrouver un emploi équivalent à celui qu’il occupait avant son départ.
Remarque : Il en va de même pour les salariés souhaitant passer à temps plein ou à temps
partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit – ou l’inverse – ou des salariés bénéficiant
d’une priorité de réembauchage (suite à un licenciement économique par exemple).

Diffuser une annonce interne

La plupart des postes à pourvoir dans une entreprise, sauf ceux soumis à une confidentialité
particulière, sont portés à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de
travail et/ou par voie électronique (messagerie ou intranet).

Rechercher des candidats extérieurs à l’entreprise

Une entreprise souhaitant recruter dispose de plusieurs moyens de recherche :

 diffuser une offre (presse, internet, Apec, Pôle emploi) ;

 faire appel à un cabinet de recrutement ;

 faire appel à une agence de travail temporaire ;

 exploiter son propre vivier de candidatures.

Remarque : Pour maximiser ses chances de trouver un candidat dans des délais rapides,
l’entreprise peut utiliser plusieurs de ces moyens en parallèle. Elle détermine les moyens à
utiliser en fonction du budget dont elle dispose, du temps qu’elle peut consacrer à la
recherche, de la spécificité du profil recherché et de l’urgence à pourvoir le poste.

L’analyse des candidatures

Le responsable du recrutement opère un premier tri des candidatures reçues sur la base de la
définition de poste établie par le manager du service. Cette sélection est ensuite affinée par le
responsable hiérarchique auquel le poste est rattaché.
Remarque : Pour éviter qu’elles ne se perdent d’un bureau à l’autre, les candidatures,
externes ou internes, doivent être orientées vers un point de réception unique, le plus souvent,
le responsable du recrutement.

Les entretiens et tests d’évaluation

Les entretiens sont menés par le responsable du recrutement et par le futur responsable
hiérarchique de la personne recrutée, ainsi que par toute autre personne dont l’avis est requis
(expert-métier par exemple).
En plus de ces entretiens, il est également possible de soumettre les candidats à des tests
d’évaluation, pour autant que ceux-ci soient pertinents et aient été préalablement portés à leur
connaissance.

Le choix du candidat
Promesse d’embauche et contrat de travail

Par la promesse d’embauche, l’entreprise garantit au futur embauché qu’elle lui réserve un
emploi. Elle ne remplace pas le contrat de travail mais engage l’entreprise tout autant que lui.

Formalités relatives à l’embauche

L’entreprise doit établir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) dont elle adresse la
première partie à l’Urssaf ou à la MSA dont elle dépend et ce, dans les 8 jours précédant
l’embauche. La DPAE précise la durée et la nature du contrat envisagé.
Après l’embauche, l’entreprise finalise la DPAE et inscrit le salarié au registre du personnel.
Elle doit également planifier la visite médicale d’embauche.

L’accueil et l’intégration du candidat

recruté
Le processus de recrutement ne s’achève pas le jour où le candidat sélectionné signe son
contrat de travail mais se poursuit durant toute sa phase d’intégration. Identifier et embaucher
le profil le mieux adapté à ses besoins ne suffit pas. Il est fondamental que le nouveau
collaborateur se sente bien dans son poste, dans l’équipe et dans l’entreprise, et qu’il ait envie
de s’y investir.
Remarque : Le contenu et la durée de la phase d’intégration varient selon le profil du
candidat recruté, de la nature du contrat, de son expérience antérieure et des missions qui lui
seront confiées. L’intégration d’un magasinier cariste embauché pour 6 mois se limitera
généralement à la présentation du service dans lequel il travaillera (organisation,
collaborateurs, activités), à une formation au poste de travail et à la sécurité. Celle d’un
cadre de direction recruté en CDI sera nécessairement plus complète : présentation des
produits, des marchés, organisation générale de l’entreprise ou du groupe, visite en filiales.
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recrutement et Définir le besoin en recrutement.