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« Le télétravail n’est même pas
imaginable » : ces patrons qui refusent
d’obéir au gouvernement
PAR CÉCILE HAUTEFEUILLE ET DAN ISRAEL
ARTICLE PUBLIÉ LE MERCREDI 12 JANVIER 2022
« Chef réfractaire», «peur de perdre le contrôle» des
salariés: dans les entreprises comme dans le secteur
public, l’injonction gouvernementale à passer à trois
ou quatre jours de télétravail, en théorie obligatoire,
est loin d’être strictement appliquée. Témoignages.
Une femme travaille depuis son salon, en novembre 2021 à Montaigu,
en Vendée. © Photographie Mathieu Thomasset / Hans Lucas via AFP
Pour le gouvernement, la chose est entendue: depuis
le 3janvier, et au moins jusqu’au 21, le télétravail est
«obligatoire, dans toutes les entreprises et pour tous
les salariés pour lesquels il est possible», trois ou
quatre jours par semaine. L’injonction est connue, elle
est même devenue un incontournable de la stratégie
gouvernementale à chaque fois qu’une vague du
Covid-19 frappe la France.
Alors qu’en 2019, environ 3% des salariés seulement
pratiquaient officiellement le télétravail, lors du
premier confinement lié à la pandémie, du 17mars au
11mai 2020, 75% étaient restés chez eux – dont un
grand nombre, placés en chômage partiel, n’avaient
pas travaillé du tout.
Après cette première expérience, renouvelée à
l’automne suivant, le gouvernement insiste une fois
de plus afin de faire face à la vague Omicron. Le
télétravail est l’une des armes qu’il entend imposer
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pour réduire le nombre de contaminations. Et elle n’est
pas censée être négociable. Même si dans la réalité, les
choses sont bien plus compliquées.
Une femme travaille depuis son salon, en novembre 2021 à Montaigu,
en Vendée. © Photographie Mathieu Thomasset / Hans Lucas via AFP
Selon un sondage commandé par le gouvernement,
et révélé le 11janvier par Le Parisien, entre le 3 et
le 9 janvier, seuls 29% des salariés ont travaillé de
chez eux au moins partiellement (7% l’ont fait à temps
complet). Du 13 au 19 décembre, avant les nouvelles
préconisations du gouvernement, ils étaient… 30%.
Les raisons de ce manque d’empressement ne sont
sans doute guère mystérieuses. Comme nous l’avons
déjà détaillé ici ou là, rien ou presque n’oblige un
employeur à obéir au gouvernement. Il n’existe pour
l’heure aucune possibilité légale de fermer rapidement
une entreprise qui ne met pas ses salariés en télétravail
alors qu’elle le pourrait. Car si les inspecteurs du
travail disposent bien de ce pouvoir, il concerne un
champ très restreint: uniquement en cas de risque de
chute d’un salarié, de risque électrique ou d’exposition
à l’amiante.
Cette situation va évoluer. C’est du moins ce que
l’exécutif promet: il mise sur le vote du projet de
loi instaurant le passe vaccinal, adopté en première
lecture par l’Assemblée nationale le 6janvier. Le
gouvernement y a introduit un amendement qui
permettrait de sanctionner «les employeurs les plus
récalcitrants» envers le télétravail.
Le texte devrait prévoir la possibilité pour l’inspection
du travail de prononcer des sanctions administratives
«d’un montant maximal de 1000euros par salarié» et
plafonnées à 50000euros par entreprise. Mais le Sénat,
qui examine actuellement le projet de loi, a supprimé
l’amendement. L’Assemblée devrait le rétablir avant
son adoption définitive, aux alentours du 17janvier,
espère l’exécutif.
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La proposition du gouvernement n’a de toute manière
pas forcément de quoi convaincre les inspecteurs
du travail. «Cet amendement vise à sanctionner
les récalcitrants alors que pour nous, l’enjeu est
de protéger les travailleurs,critiqueValérie Labatut,
membre du bureau national de la CGT-TEFP, premier
syndicat des agents de l’inspection du travail. Nous
n’avons rien contre la sanction. Mais est-ce vraiment
ce que l’on veut d’abord obtenir, en temps de
pandémie? Ne peut-elle pas intervenir après?»
Le syndicat juge trop tiède la proposition du
gouvernement, accusé de plier face au patronat.
D’un côté, la ministre du travail, Élisabeth Borne,
vante dans Les Échos«un système plus rapide donc
plus dissuasif», car débarrassé de toute procédure
judiciaire. De l’autre, Valérie Labatut critique le fond
de l’amendement gouvernemental, perçu comme «une
usine à gaz, qui ne fera pas cesser les risques».
La méfiance est aussi alimentée par la ministre elle-
même. Sur France Info le 4 janvier, elle a en
effet ajouté de la confusion sur le nombre exact
de jours de télétravail obligatoires, en évoquant la
notion «de moyenne». Elle a souhaité que certains
salariés puissent «faire un peu moins» de télétravail,
«et d’autres un peu plus».
Les trois jours «obligatoires» ne s’entendraient donc
plus par salarié, mais en moyenne sur l’ensemble de
l’effectif. Cette idée était présente dans une version
provisoire du protocole sanitaire, fin décembre2021,
mais avait été retirée dans la version définitive.
Interrogé, le cabinet d’Élisabeth Borne justifie ce
flou «par souci de simplicité et de clarté». Selon ses
membres, le principe de la moyenne sera absent du
texte de loi, mais figurera bien dans les instructions
transmises à l’inspection du travail.
Le règne du flou et de l’arbitraire
Dans l’intervalle, règne à nouveau dans les entreprises
le même désordre qu’à l’automne 2020, lorsque
le télétravail s’y était invité massivement pour la
seconde fois. Qu’importe les souhaits de l’exécutif,
un constat ressort de l’enquête de Mediapart, qui
s’appuie en large partie sur un appel à témoignages
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lancé début janvier: partout sur le territoire, dans le
privé comme dans le secteur public, l’application du
télétravail dépend très fortement de la bonne volonté
de l’employeur ou du responsable hiérarchique.
Bien sûr, les règles sont souvent respectées. Des
solutions sont élaborées en bonne intelligence avec les
salariés ou leurs représentants. Mais pas toujours, loin
de là.
«La situation pose question sur les méthodes de
management de ma direction: existe-t-il une peur
de perdre le contrôle des salariés en télétravail?»,
s’interroge un salarié d’une petite association basée en
Franche-Comté. Son employeur autorise le télétravail
presque exclusivement à «ceux qui sont en poste
depuis plusieurs années et ont des enfants à charge».
«Cette réticence révèle des conceptions du travail
rigides », regrette le salarié, soulignant l’ironie de cette
situation, «alors que les directions exigent de leurs
salariés une flexibilité sans faille face aux difficultés
et à la charge de travail».
Son constat est très largement partagé dans les
petites entreprises, qui ne sont bien souvent
pas dimensionnées pour lancer facilement des
changements dans l’organisation du travail. Ou qui ne
le souhaitent pas particulièrement.
«À chaque réunion, un des associés affirme qu’il ne
faut pas se plier à ce genre de demandes, car de
toute manière il faudra “apprendre à vivre avec”»,
raconte Sandy, une architecte travaillant dans une
modeste agence du sud de la France. Ses employeurs
estiment que «notre métier demande que nous soyons
tout le temps en contact», et ils n’ont donc pas équipé
leur agence en matériel informatique pour pouvoir
organiser le travail à distance.
«Le télétravail n’est même pas imaginable pour eux.
Le patron refuse, ce n’est “pas pratique”», décrit
Alice, récemment embauchée par une start-up qui
développe pourtant un logiciel de gestion de projet
et… de visioconférence.
La désinvolture peut aller loin. Martine, qui travaille
dans une TPE du bâtiment, affirme ne pas être
informée lorsque ses collègues sont déclarés positifs
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au Covid, alors qu’ils travaillent tous dans le même
open space, plusieurs jours par semaine. «Il faut se
battre pour que les gens portent un masque ou mettent
du gel. Nous faisons des réunions à plus de dix
personnes enfermées dans des salles non ventilées»,
décrit-elle.
Pour Iris, Parisienne travaillant dans le conseil, le plus
choquant reste la menace d’écoper d’un avertissement
pour les employés qui ne souhaitaient pas participer
au dîner de Noël, organisé et maintenu mi-décembre.
«On a conseillé fermement à plusieurs cas contacts de
venir au bureau et il a été refusé à une collaboratrice
de faire du télétravail avant un week-end où elle devait
voir un parent traité sous chimiothérapie…», poursuit-
elle.
Souvent, l’arbitraire, voire l’absurde, affleurent. «Je
travaille dans une entreprise où la maison mère est
anglaise et recommande fortement le télétravail, mais
nos supérieurs français n’apprécient pas cette option
et nous l’ont bien fait comprendre, explique Nico,
en Seine-Saint-Denis. Quand la direction anglaise a
voulu faire une “visite” des locaux en visioconférence,
on nous a simplement demandé de nous cacher, en
sortant pendant une heure, avec nos ordinateurs sous
la pluie.»
«La direction nous affirme que le télétravail, c’est
dans les grandes villes pour éviter les transports en
commun», s’effare de son côté Arnaud, qui travaille
dans la métallurgie dans l’Est. «Le protocole sanitaire
dans mon entreprise consiste en un seul geste: mon
chef ouvre les fenêtres, malgré les températures
hivernales, pour se permettre de ne pas porter de
masque», soupire Jean, qui a dû batailler pendant des
mois pour obtenir l’autorisation de travailler à distance
un jour par semaine.
«Mon chef a repoussé sa réponse en me faisant
comprendre que même si le siège avait validé ma
demande, c’était sa décision, et qu’il était en train de
consulter toute la direction pour savoir s’il y avait un
moyen de contourner ce droit», décrit Jean.
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Dassault, Orange: certaines grandes entreprises
concernées
Des responsables traînant des pieds pour suivre les
recommandations du gouvernement? On en trouve
aussi dans les plus grandes entreprises. À l’usine
Dassault d’Argenteuil (Val-d’Oise), par exemple. Sur
ce site industriel où six cents salariés fabriquent des
fuselages de Rafale et de Falcon, seules cent cinquante
personnes sont éligibles au télétravail. Et depuis le
3janvier, elles le pratiquent trois jours par semaine.
Mais la mise en place a été tout sauf sereine. Les
syndicats ont dû batailler pour imposer le travail à
distance : en décembre, comme cela avait déjà été le
cas en février dernier, «nous avons dû déclencher une
procédure officielle pour danger grave et imminent
afin d’obtenir gain de cause», indique un élu CGT
dans l’entreprise.
«Lorsque nous avons lancé la première procédure,
en février, cela faisait suite à plusieurs demandes de
notre part, et à plusieurs refus de la direction, indique
le représentant du personnel. L’inspection du travail
avait déjà rappelé par courrier que la mise en place
du télétravail était la première mesure à prendre.
Mais le responsable des ressources humaines avait
expliqué lors d’un comité social et économique que
cette demande n’était en rien contraignante, et qu’il
attendrait qu’un juge l’oblige.»
Cruelle ironie: selon nos informations, le lendemain
de cette réunion, ce responsable, ainsi que les deux
dirigeants de l’usine, ont été placés en arrêt maladie,
pour cause de Covid. Et quelques jours plus tard, les
représentants du personnel apprenaient qu’un cluster
s’était formé dans l’entreprise, touchant une vingtaine
de personnes.
Chez Orange, la situation est moins rude, mais une part
d’arbitraire existe également, d’après Laïla Chatraoui,
élue CGT chez Orange DTSI, la direction technique,
qui regroupe plus de 11000 salariés. «La procédure
est censée être rodée dans notre entreprise, où un
accord sur le télétravail a été signé dès 2009, rappelle
la syndicaliste. Mais il y a des disparités : selon les
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services, le télétravail est appliqué ou non, sur quatre,
trois ou zéro jours. On se heurte au bon vouloir des
managers.»
Exemple, confirmé par la direction mardi 11 janvier
lors d’un CSE extraordinaire : «Les superviseurs
qui travaillent sur le réseau peuvent télétravailler
lorsqu’ils officient en journée, mais pas lorsqu’ils
travaillent la nuit.» Par ailleurs, les salariés ont dû
rendre en septembre le matériel qui leur avait été prêté
pour travailler chez eux.
Tout aussi réputé pour le sérieux de son organisation,
le secteur bancaire n’est pas non plus exempt de
reproches. Le 3janvier, la CFDT a interpellé les
banques «afin qu’elles appliquent immédiatement
une extension du télétravail». Le nombre de jours
télétravaillables en agence «est en moyenne d’un jour
hebdomadaire», regrettait le syndicat, notant que « la
mise en œuvre opérationnelle dans les banques de
détail est à nouveau timorée et se fait a minima, y
compris dans les centres de traitement administratif».
Apolline connaît bien cette situation, elle qui est
intérimaire dans une filiale d’une grande banque,
dans les Hauts-de-Seine: «Les deux équipes autour de
nous, d’une quinzaine de personnes chacune, sont en
télétravail trois ou quatre jours par semaine, mais pas
mon service, qui s’occupe pourtant du “back office”,
et pourrait opérer à distance. Nous sommes les seuls
de tout l’étage dans cette situation.»
«Nous avons été divisés en deux groupes, afin que
si une personne se retrouve positive, une partie
de l’équipe seulement soit considérée comme cas
contact», décrit-elle. Et parmi ces cas contacts, «seuls
les salariés en CDI seraient alors autorisés à faire du
télétravail».
Les précaires moins bien protégés
Ce dernier point décrit par Apolline revient très
souvent dans les récits recueillis par Mediapart:
les salariés les plus précaires sont les moins bien
protégés par leurs employeurs. «Quasi toute la société
est en télétravail, hormis ceux qui ont moins de
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six mois d’ancienneté. Visiblement nous avons un
totem d’immunité du Covid», ironise Mél, comptable
francilienne.
«Mes collègues sont en télétravail toute la semaine,
mais j’ai essuyé un refus sous prétexte que je
suis en période d’essai», dit Musashi, développeur
informatique parisien. «Je pourrais littéralement tout
faire en télétravail, et ce n’est pas clairement interdit.
D’ailleurs, les producteurs ne se gênent pas pour
travailler depuis chez eux. Mais c’est très mal vu pour
moi, qui suis en alternance», estime Alice, qui travaille
dans le secteur de la postproduction à Paris et à qui
«personne» n’a parlé des annonces gouvernementales.
«On ne m’a pas autorisé à télétravailler, en prétextant
des difficultés pour l’évaluation de mon travail,
pendant que la direction multiplie les journées de
télétravail, grince aussi Philippe. La crise du Covid
n’a fait que creuser l’écart entre ceux qui ont le
pouvoir et l’argent et ceux qui sont précaires et
corvéables à merci.»
Le public, pas mieux loti que le privé
Cette situation d’inégalité au détriment des plus
fragiles dans le monde du travail n’est pas réservée
aux entreprises privées. Une contractuelle de la
fonction publique, travaillant à la préfecture de
Seine-Saint-Denis «sur une plateforme entièrement
dématérialisée», regrette ainsi de ne pas avoir droit au
télétravail, contrairement à ses collègues bénéficiant
du statut de fonctionnaire. «Les syndicats ont signalé
un texte stipulant que nous avons les mêmes droits
que les titulaires, mais sans réponse pendant plusieurs
jours», glisse-t-elle.
«Dans le secteur public, il y a du mieux : des
équipements, en particulier des ordinateurs, ont été
distribués massivement, par milliers. Les agents
sont mieux équipés. Nous ne pouvons pas dire que
les choses se passent mal dans l’ensemble, précise
Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT de
la fonction publique. Mais il est vrai que cela ne se
passe pas bien partout. Il ne suffit pas de grand-chose,
d’un chef réfractaire, pour que les dispositions ne
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soient pas suivies. Ce qui nous choque, ce n’est pas
l’autonomie des chefs de service, mais l’autonomie
appliquée sur ce point.»
Une autonomie dont les effets sont en effet délétères.
«Si même le public s’oppose aux injonctions du
gouvernement, que peut-on espérer?», interroge,
désabusé, Seyko, formateur dans la fonction publique.
Son employeur a bien fait appliquer le télétravail à
deux reprises déjà depuis mars 2020, mais il rechigne
à recommencer. «Les arguments avancés sont : “Pas
d’obligation, pas de télétravail. Le télétravail favorise
l’échec des apprenants.” Officieusement, on nous dit
que le virus n’est pas dangereux», affirme-t-il.
«Notre collectivité n’est pas favorable au télétravail.
En deux ans, seulement quatre agents sur onze qui
pourraient télétravailler ont été équipés pour le faire,
constate quant à lui Ben, qui travaille dans une
mairie du Grand Est. L’État incite les collectivités à
faire télétravailler leurs agents, mais il n’y a aucune
obligation.»
Laurie, dans une collectivité territoriale des Rhône-
Alpes, décrit un supérieur hiérarchique «de la
vieille école», qui «a besoin de nous savoir
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à disposition et de vérifier notre productivité
quotidienne». «Malheureusement, la décision lui
revient, nous assure la direction des ressources
humaines, impuissante», regrette la jeune femme, qui
se dit «révoltée» par la situation.
Dans le Nord, Julie subit une situation semblable
dans le service administratif où elle officie. «Lors
du premier confinement, nous étions quasi tous en
télétravail, mais avec une pression pour revenir au
moins deux fois par semaine, alors que notre travail
peut être totalement fait à distance, raconte-t-elle.
Depuis, l’obligation de télétravail n’a plus jamais été
appliquée dans l’établissement. Aujourd’hui, aucune
note de service, aucune consigne des responsables
hiérarchiques, tout le monde est à son poste.» Une
situation pour le moins contre-intuitive: Julie est
employée par un grand centre hospitalier.
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