LA FORMATION : UN LEVIER DU DEVELOPPEMENT

La formation est une condition nécessaire mais malheureusement pas suffisante à l’adaptation
des hommes à leur poste de travail.

En comparaison, les entreprises britanniques et d’Europe du Nord utilisent la formation

comme un dispositif essentiel au maintien du développement des capacités de travail des
salariés.

En France, la législation a joué un grand rôle dans le développement de la formation et sa

place dans l’entreprise.

La législation relative à la formation

Les fondements de la formation professionnelle continue ont été posés par la loi du
16/07/1971 qui est venu instituer le livre 9 du code du travail. Elle a pour objet de permettre :
l’adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de
travail,
de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et
de la qualification professionnelle et
leur contribution au développement culturel, économique et social.

Elle comporte 2 volets : la formation initiale et les formations ultérieures.

La loi introduit des concepts comme : le droit au congé formation, la rémunération, la

protection sociale des stagiaires, la participation financière de l’entreprise à la FP et la
consultation du comité d’entreprise.

La loi de 1971 a été modifiée par la loi de juillet 1991 qui introduit de nouvelles dispositions
tout en réaffirmant les principes fondateurs de la FPC. Elle accroît les moyens financiers que
les entreprises doivent consacrer à la formation, instaure l’obligation quinquennale de
négocier au niveau de la branche les objectifs de la formation et crée : le congé bilan de
compétences, des droits à formation pour les salariés des petites sociétés. Elle simplifie
également les règles du CIF pour les CDD.

Ces deux textes reposent sur 2 piliers : l’individuel (CIF) et le collectif (plan de formation).
Cependant, la formation collective n’est plus, comme la loi de 1971 le suggérait un dispositif
de promotion sociale. En période de crise la logique de formation devient économique et
utilitariste. La formation devient une pratique de GRH au service de la stratégie d’entreprise
visant à améliorer la productivité.

Les dernières évolutions législatives visent à rendre à la formation professionnelle ses

objectifs de promotion sociale et à réduire les inégalités. Elles ont également pour objet de
légitimer et de reconnaître les savoirs et les savoir-faire que la FPC permet d’acquérir au
regard de la formation initiale.

La loi du 4/05/2004 individualise également les objectifs de la FPC afin que le salarié évolue
dans sa carrière, se maintienne dans l’emploi tt au long de sa vie et accroisse ses chances
d’accès à l’emploi.
Elle vise à instaurer un nouveau rapport entre le salarié et la formation qui devient alors acteur
de son parcours professionnel. Elle lui reconnaît le droit de se former en dehors de son temps
de travail grâce notamment au versement d’une allocation de formation.
Elle poursuit en résumé 4 objectifs :
Permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle ;
Favoriser l’acquisition de qualification professionnelle tt au long de la vie ;
Equilibrer les temps de formation en donnant la possibilité de les réaliser pendant ou
hors du temps de travail ;
Réduire les différences d’accès à la formation entre les petites et les grosses
entreprises.

Elle instaure les outils formation suivants :

Le passeport formation ;
Le bilan de compétences ;
La VAE ;
L’entretien professionnel ;
Le DIF ;
La période de professionnalisation ;
Le plan de formation qui oblige l’employeur à classer les formations en fonction
d’objectifs précis et à justifier ses actions de formation.

Les enjeux de la formation

Pour la DRH, la formation confronte à un dilemme : comment faire en sorte qu’elle concerne
le plus grand nombre d’employés tt en mettant en œuvre des actions de formation
individuelles plus efficaces dans un champ de contraintes de temps et de coûts très présent.
L’individualisation de la formation en entreprise semble provoquée essentiellement par 2
facteurs :
Une pression de l’environnement parallèlement à l’évolution des métiers qui entraîne
de nouveaux besoins d’adaptation ;
Un contexte RH modifié.

Les démarches de gestion de compétences sont de plus en plus instrumentalisées. Les

référentiels métiers, les bilans de compétences, les entretiens de carrière permettent une
approche plus fine des besoins individuels. Les réponses formation doivent dont être de plus
en plus précises et individualisées.

De plus, les entreprises sont confrontées à la nécessité de développer des compétences

transversales.

Les objectifs de la formation pour l’entreprise :

Développer l’adaptation et prévenir les risques d’inadaptabilité ;
Faire évoluer la culture ;
Former aux métiers ;
Aider le salarié à réaliser ses projets professionnels ;
Permettre les promotions ;
Développer les potentiels ;
Permettre une adaptation à de nouveaux outils de travail ;
 Réussir un changement d’organisation ;
Améliorer les performances individuelles d’un salarié ;
Intégrer le salarié dans l’entreprise et sa culture.

Au delà de tt ceci, les objectifs de formation fixés doivent également servir ses orientations
stratégiques.

Pour le salarié, les enjeux sont triples :

Lui permettre l’adaptabilité en lui permettant de faire face aux changements de la
technologie et des modes de management ;
Lui permettre un développement psychosocial par la confrontation à des individus et à
des milieux qui n’appartiennent pas à son quotidien ;
Lui permettre le développement de ses compétences en maintenant son employabilité.

Les principales étapes de la formation

Le recensement des besoins

L’individualisation de la formation suppose un diagnostic individuel des besoins en formation

et s’illustre par des réponses de formation différenciées en mode et en durée.

La première phase d’une politique de formation réside dans l’analyse des besoins, càd
identifier les situations qui peuvent créer des besoins de formation et les évolutions de
l’entreprise qui peuvent provoquer une modification des compétences. Les populations
concernées doivent également être identifiées.

Ce recensement associe 3 acteurs que sont le salarié, le manager et le responsable formation

en fonction de 4 prysmes :
Pb et dysfonctionnements du service ;
Projets de changement ou d’investissement ;
Changements culturels ;
Evolution des emplois et des compétences.

Il peut exister une autre façon d’inventorier des besoins selon 3 niveaux :
Le niveau institutionnel ou stratégique de l’entreprise ;
Le niveau sectoriel ;
Le niveau individuel.

L’élaboration du plan de formation

Il s’agit de la hiérarchisation des besoins. Les objectifs prioritaires sont déterminés en

fonction de la stratégie de l’entreprise à travers un cahier des charges.

A partir de ces objectifs, la nature, la cible, la densité, la durée, le contenu d’une action de
formation sont déterminés. Le responsable formation aura pour mission de traduire ces
objectifs en actions.

La réalisation de l’action de formation

L’évaluation de la formation
4 niveaux d’évaluation peuvent être distinguées :
L’évaluation des réactions ;
L’évaluation des acquis ;
L’évaluation des activités de travail ;
L’évaluation des effets organisationnels.