12/11/2022

Licence fondamentale
Sciences de gestion

Gestion des ressources humaines

Semestre 5

Pr. Adam Chati

profadamchati@gmail.com

Introduction

Les individus ont besoin de travailler pour assurer une rente financière et
depuis satisfaire leurs différents besoins. Donc ces individus vont soit
travailler pour leur propre compte (employeur) soit pour le compte
d’autrui (employé).

La relation employeur-employé existe bien avant la révolution

industrielle. Cependant, la GRH telle que nous la connaissons aujourd’hui
a considérablement évolué par rapport à la gestion traditionnelle
appliquée des décennies auparavant.
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Tendance du marché de l’emploi

La flexibilité s’est imposée a la fin du 20eme siècle comme un impératif économique et une
contrainte de gestion des Hommes.

▫ Le débat autour de la flexibilité a été introduit par les économistes de l’OCDE, au début des années 1980,
cherchant a interpréter la montée simultanée du chômage et de l’inflation

▫ L’explication de cette situation par la rigidité du marche de l’emploi fut largement partagée chez les libéraux

• S’opposant a la rigidité ou la fixité, la flexibilité s’applique au travail et à l’emploi avec des conséquences
différentes.

Constat général

La flexibilité de l’emploi s’est accrue, multipliant les risques de passage

par le chômage.

Elle a globalement deux facettes :

▫ Elle peut se traduire par la construction d’un parcours de progression professionnelle
notamment dans les nouvelles professions porteuses d’innovations techniques et de compétitivité
pour les entreprises (management, systèmes de communication, ingénierie de production, etc.).
▫ Elle a aussi pour conséquence une plus forte précarité et de grandes difficultés a acquérir
une qualification reconnue.
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Les Grandes fonction dans une entreprise

Approvisionnement
Logistique
Produire Fabrication
Maintenance

Marketing
Ventes
Commercialiser S.A.V

Finances
Gérer contentieux
Personnel

Les fonctions du management

Planifier -
Organiser Commander
prévoir

Fidéliser
Motiver

Engagement Leadership
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Définition
de la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines fait reference à la gestion des

individus au sein de l’organisation (Dessler: 2007:2).

Elle inclut les activités, les procédures et les pratiques ayant pour objet
de déveloper, exploiter, évaluer et fidéliser le nombre convenable de
compétences afin d’atteindre les objectives de l’organisation.

Définition
de la gestion des ressources humaines

Disposer à temps et en permanence,

en effectifs suffisants,
d’hommes compétents et motivés,
à un coût optimal,
pour faire le travail nécessaire,
dans le meilleur climat social possible
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Objectifs de la GRH
La GRH est une Science Sociale qui a pour objectif de :

Gérer les effectifs et les compétences

Fidéliser, Motiver et les compétences
Augmenter la performance
Assurer la perennité de l’organisation

Objectifs de la GRH
 Assurer que l’organisation respecte le code du travail en vigueur dans le territoire ou elle opère.
 Assister l’entreprise dans l’obtention du nombre nécessaire d’employés et de compétences pour
atteindre ses objectifs stratégiques et opérationnels.
 Créer un climat favorabe qui encourage les employés à être engagés
 Assurer le maintien d’un niveau de performance et de productivité élevée des employés à travers la mise
en place d’un système d’évaluation des performances et de développement des compténces
 Etablir une relation harmonieuse entre employeur et employé
 Créer un environnement de travail sain
 Fidéliser les employés productifs
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Objectifs de la GRH
• Création de l’emploi
Objectifs
• Minimiser les inégalités sociaux
sociétaux
• Protection de la couche sociale
précaire

• Santé et sécurité au travail

Objectifs Objectifs • Satisfaction au travail
de la GRH individuels • Rémunération et avantages
• Reconnaissance

• Croissance et développement
Objectifs • Survie
organisationnels • Innovation
• Productivité

Les Challenges de la GRH :

Les défis de demain

Changement Fidéliser
& Evolution et Motiver

Sélection Rémunération
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La GRH est liée :

à l’évolution de l’organisation du travail

et aux changements des modes de production

Evolution de la fonction de gestion

des ressources humaines
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Première étape : Taylor et l’OST

La nouvelle usine d’Adam Smith et sa généralisation

• Le travail s’immobilise
• Parcellarisation et spécialisation
• Productivité et salaire au rendement

La fonction personnel :
• Embauche
• Répartition de la main d’œuvre
• Discipline

Deuxième étape : Le Fordisme

Le travail à la chaine (Henry Ford et Alfred Sloan)

• Production en ligne et chaines d’assemblage
• Mécanisation
• Salaire au temps
• Structure pyramidale (hiérarchie)

La fonction personnel :
• Gestion administrative
• Œuvres sociales
• Relations avec les syndicats
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Troisième étape : L’ère de l’automatisme

La mécanisation du carré :
• Intégration des machines électroniques
• Cadences => productivité
• Responsabilisation

La fonction personnel :
• Gestion centralisée
• Procédures
• Outils de gestion

Les années 70/80 : Le toyotisme

Logique client et nouveau consumérisme :

• Production Push and Pull
• Délais (J.I.T)
• Qualité totale
• Innovation
La fonction personnel :
(Homme = ressource essentielle)
• Formation
• Qualifications
• Cercle de progrès
• Audit social, gestion du changement
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Les années 90/2000 : Le Robotisme et rationalisme

Rationaliser le travail (logique de compétitivité et crises)

• Informatique interactive, E-commerce (mondialisation)
• Organisation par essaimage et sous traitance
• Polyvalence et gestion de la diversité

La fonction personnel :
• Prévisions
• Optimisation des compétences
• Culture et communication
• Flexibilité et quête de talents

2012 : Nouvelles vagues collaboratives => RH 2.0

Entreprise : Communauté d’amis, génération Y, sphère progrès et

réseaux partagés, esprit spin-off et innovant.

La fonction personnel : L’affaire de tous

• Confiance
• Flexibilité
• Quête du nouveau
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Différencier
GRH
et administration du personnel

Fonction sociale (Max Weber)

Attentes
Direction bons bras + bons prix
Cadres Outils de gestion de compétences
Personnel Emploi stable et juste rétribution

Syndicat Informations emploi

respect des règles
distribution du profit
Etat Entreprise citoyenne
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Dimension Gestion du personnel

• Met en œuvre des politiques collectives

• Veille au respect des lois
• Dialogue avec instances officielles
• Outils : progiciels…

Dimension Gestion des ressources humaines

• Développement des individus

• Privilégie les potentiels
• Décline des stratégies (GPEC)
• Coache l’individu = optimiser ses talents
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Différence en administration du personnel et GRH

Administration du personnel GRH

Management opérationnel Management stratégique

Terrain (Bottom) Top > Down
Conditions du travail Contenu du travail
Court terme Long terme
Réactif Pro-actif
Cout à minimiser Talent à optimiser
Système bureaucratique Self control
centralisé Implication line manager
conformiste flexible
Postes et unités de travail Compétences + équipes

Différence en administration du personnel et GRH

Administration du personnel GRH

Aucune stratégie Rôle stratégique

Respect stricte des règles
Actions basées sur les procédures
Surveillance
Gestion : Spécialistes
Communication indirecte
Accès limité aux programmes d’apprentissage
Flexible
Actions basées sur besoins liés aux individus et
à la croissance de l’activité
Coaching et le mentoring
Gestion : Managers
Communication directe
Encourage l’apprentissage et le développement
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GRH : Pour plus de valeur ajoutée

1 3

2 4

Certains organigrammes reflètent

une dualisation de la fonction sociale

Gestion du
GRH personnel
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Les organigrammes des grandes structures formelles

Approche de gestion
des ressources humaines

Gestion par Gestion par Gestion par

grade poste compétence
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Processus de GRH

Développer Fidéliser
Acquérir
et Stimuler et mobiliser

Les compétences

Processus de GRH

Développer Fidéliser
Acquérir
et Stimuler et mobiliser

Développement
Recrutement Formation de carrière &
Rémunération
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La compétence

La compétence est la capacite prouvée d’un salarie a mobiliser une

combinaison spécifique de ressources pour atteindre un niveau de performance
donné.

▫ Ces ressources sont de différents types :

connaissances, savoir-faire, aptitude, comportement professionnel
▫ Par extension, ces ressources sont parfois appelée des compétences

La gestion par les compétences

Définition
C’est reconnaître que la compétence est un
savoir pratique et une capacité d’action,
autorisés et reconnus par l’organisation et qui,
en retour, transforment cette organisation.

Compétence Organisation
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La gestion par les compétences

Définition

La gestion par les compétences est une gestion par la responsabilisation.

• Elle se présente comme une alternative a la gestion par les postes de travail.
• Elle implique un nouveau deal dans la relation d’emploi :

▫ Transformation des modalités de travail et accroissement de la compétitivité pour

l’entreprise ;
▫ évolution de carrière en fonction de l’acquisition et du développement de
compétences pour les individus.

La gestion par les compétences

Définition
La gestion par les compétences ne vise pas à réduire les couts opérationnels

• L’objectif est d’accroitre la valeur produite pour le client et l’usager et ce n’est qu’a
cette condition
que le management par les compétences accroit celle produite pour l’actionnaire.

• Sans articulation avec la stratégie et la refonte de l’organisation, la GPC reste un

cout social sans contrepartie.
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La gestion par les compétences

Définition
Elle suppose des organisations du travail évolutives et qualifiantes, dans lesquelles
l’initiative et l’autonomie des salaries sont sollicitées dans des formes de
management plus coopératives et décentralisées.

• Elle vise fondamentalement a donner la priorité aux compétences maitrisées par

les personnes.
▫ ce qui confère a l’acte de travail une place et une valeur centrales car c’est la que se
joue la réussite de l’entreprise.

La gestion par les compétences

Définition
La gestion par les compétences comporte un important volet instrumental pour assurer sa mise en œuvre.

• Au minimum, un projet de cette nature passe par les quelques étapes suivantes :

Définition Evaluation
Prise de décisions
de référentiels des compétences
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La gestion par les compétences

Définition
Etape 1 :

Définition de référentiels qui spécifient et ordonnent les

compétences attendues par l’entreprise :
Celles-ci sont decrites au travers d’analyses des activites de travail; on constate dans les pratiques, une
grande variete de modeles, les differences portant sur la taille du referentiel, sur la ponderation des
competences, sur les manieres de les decrire, etc.

La gestion par les compétences

Définition

Etape 2 :

Evaluation des compétences détenues par l’individu au regard de celles qui

sont requises dans le référentiel. Ce positionnement a généralement lieu lors
d’un entretien avec le responsable hiérarchique direct.
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La gestion par les compétences

Définition

Etape 3 :

Prise de décisions sur plusieurs plans:

sur les priorités d’acquisition et de développement de compétences,

éventuellement sur les parcours professionnels envisageables
et sur une progression de la rémunération de l’intéressé.