Sommaire

Chapitre 1 : La formation..................................................................................................................... 2
Introduction ........................................................................................................................................... 2
Section 1 : Politique de formation ........................................................................................................ 2
1.1 Définition ................................................................................................................................. 2
1.2 Les objectives .......................................................................................................................... 4
1.3 Politique de formation ............................................................................................................. 4
1.3.1 Les différents acteurs de la formation : ........................................................................... 5
1.3.2 L'analyse des besoins de formation :............................................................................... 5
1.4 Programme de formation ........................................................................................................ 6
1.4.1 Le rôle du supérieur hiérarchique .................................................................................... 6
1.4.2 Étapes du plan de formation............................................................................................ 6
Section2 : Mise en œuvre de la formation ........................................................................................... 7
2.1 Gestion de la formation ................................................................................................................. 7
2.1.1 L'information du service formation ........................................................................................ 7
2.1.2 L’information des salariés sur la formation ........................................................................... 8
2.2 Tableau de bord de la formation ................................................................................................... 8
2.3 Le responsable de formation ......................................................................................................... 9
2.4 Le coût de la formation ................................................................................................................. 9
2.4.1 Coût de la formation externe .................................................................................................. 9
2.4.2 Coût de la formation interne .................................................................................................. 9
2.5.1 L’évaluation à chaud ............................................................................................................ 10
2.5.2 L’évaluation à froid .............................................................................................................. 10
2.5.3 L'évaluation globale ............................................................................................................. 10

1
 Chapitre 1 : La formation
Introduction
Le recours à la formation commence à s'affirmer comme une exigence utile pour atteindre les
principaux objectifs poursuivis par l'entreprise. A ce titre, elle n'est plus considérée comme une
activité marginale, mais apparaît aujourd'hui comme un investissement stratégique. En fait, la
formation est perçue comme un moyen d'accès à des postes à plus grande responsabilité qui
garantit un développement fonctionnel très important.

Section 1 : Politique de formation

1.1 Définition
 Selon Meignant :
« La formation est un « facteur d’ajustement et d’adaptation, la formation et aussi un facteur de
régulation sociale car elle peut être l’une des clés de la réconciliation entre le social et
l’économie, dans la mesure où elle contribue à apporter aux salariés des satisfactions
professionnelles et à améliorer la performance économique de l’entreprise. » 1
 Selon J.M. Peretti :
« La formation est considérée comme un ensemble d’action, de moyens, de méthodes et de
supports planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances,
leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de
l’organisation et ceux qui leur sont personnels, pour s’adapter à l’environnement et pour
accomplir leurs tâches actuelles et futures. » 2

1- MEIGNANT, A manager la formation, édition, d’organisation, Paris, 1991, P 101.

2- J.M. PERETTI, Ressources humaines et gestion du personnel, 2ème édition, Vuibert, Paris, 1998, P99.

Du coup, La formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises d’accroître
les compétences et la productivité de leur main-d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs
produits et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l’adaptation et la flexibilité
des individus face aux défis à relever.

En fait, il a tendance à valoriser les gens et à faire confiance à leur estime de soi. En valorisant le
potentiel des individus.

2
Dans ce contexte, « pourrait être considéré comme un outil de régulation pour assurer la survie des
entreprises en s'adaptant à une série de changements économiques, politiques et technologiques".
(Chevalier. A, Coiffard.M, Guillaume ; 2004).

La formation est l’outil qui certifié aux individus, exactement les salariés d’acquérir de nouveau
bagage et d’améliorer leurs savoir-faire à fin de maitriser les nouvelles technologies est être plus
compétent pour bien servir l’organisation dans le présent et même dans le futur.

En effet, elle fait partie de l'éducation tout au long de la vie, qui vise à adapter les travailleurs à
l'évolution des technologies et des conditions de travail, en les exposant à différents niveaux de
culture et de qualifications professionnelles et leur contribution au développement culturel,
économique et social.

Ce concept évolue en raison de l'évolution de l'environnement, alors compte tenu de l'impact des
nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), l’Internet devient un
élément obligatoire pour les entreprises pour que tout le monde se comporte bien en ligne. Mais
offre également des infradiens attractifs en termes d'opportunités d'évolution et de formation,
d'où le concept de l’apprentissage en ligne : « L'apprentissage en ligne est un ensemble de
technologies qui permettent d'apprendre en réseau à l'aide de médias électroniques (Internet,
intranet, extranet), augmentant ainsi l'accès aux ressources et la possibilité de collaboration et
d'interaction ». (JACQUELINE.B, FRANCISE.K, MARTINE.M, 2000-2004).

Ces définitions, se réunissent dans certains axes fondamentaux, on peut conclure que la formation
a pour rôle :

 Acquérir des connaissances techniques ou spécialisées

 S'adapter aux évolutions de la technologie, de la société et de l'organisation du travail
 Évolution professionnelle
 Outils de développement économique
 Un ensemble de connaissances

Le but de la formation :

 Gagner en compétence afin d’évoluer au sein de son entreprise et d’accéder à un poste plus
élevé
 Se former afin d’apprendre un nouveau métier
 Apprendre une nouvelle compétence spécifique
 Développement de la compétence et des qualifications du personnel.
 Information du personnel sur l’entreprise.
 Intégration du personnel.

3
 Amélioration de la communication.
 Amélioration du climat social par la satisfaction des demandes.
 Développement de la carrière individuelle

En résumé, la formation peut être un avantage qu'une entreprise acquiert sous forme de stage,
indépendamment de la logique métier ou de l'entreprise. Elle devient alors une forme d'action
courte qui représente des besoins très spécifiques, adaptée à la qualification du salarié ainsi qu'un
large accompagnement de projets tels que l'information des services, l'introduction des nouvelles
technologies ou l'apprentissage de nouvelles formes de comportements managériaux.

1.2 Les objectives

Le cycle de formation s’intègre au cœur de la gestion des ressources humaines. Alors, la
formation contribue à atteindre des objectifs clés tels que :

 Augmentation de l’efficacité et de l’efficience de l’organisation (performance, qualité, santé

et sécurité, etc.)
 Permettre à la direction de repérer les salariés les plus aptes pour une promotion
 Accroissement des connaissances et habiletés des employés à tous les niveaux de
l’organisation
 Aider à l’insertion de la bonne personne à la bonne place au bon moment
 Valorisation du potentiel des salariés dans leur adaptation au travail, lors de changements
technologiques et dans le développement de carrière.

1.3 Politique de formation

Toute organisation possède un héritage de connaissances, d'expériences et de talents qui doit
être correctement géré. Cela conduit à accroître cet héritage par la formation ainsi que par la
transmission des connaissances et des compétences acquises. Les actions de formation sont à
la base de la plupart des améliorations de performance : amélioration de la qualité du travail en
améliorant les connaissances et les capacités de communication des employés : meilleure
circulation de l'information entre l'entreprise et son environnement, c'est-à-dire amélioration de
la qualité des intrants. En cas d'évolution des méthodes de production, cela est indispensable et
c'est l'effet d'amélioration du niveau technique de l'essentiel qui constitue les conditions
d'intégration du progrès technologique.

Une politique de formation doit répondre à plusieurs objectifs, dont nous citons Quelques-uns :

 Adapter le personnel à son poste actuel

 Développer le professionnalisme des salariés
 Préparer le personnel à des évolutions à venir

4
  Elever le niveau général du personnel
 Rendre capable le personnel à participer efficacement aux projets de l’entreprise

1.3.1 Les différents acteurs de la formation :

1.3.1.1 Le formateur
Le formateur est avant tout un éducateur, même si ce n'est pas son seul domaine
d'intervention. Un éducateur est quelqu'un qui peut apprendre et transmettre des
connaissances aux autres.

Dans le cadre des institutions de formation des adultes, les enseignants dits formateurs sont
également ingénieurs de formation. L'ingénierie de la formation est une discipline spécialisée
qui inclut la pédagogie, mais dont la portée est plus large. L'ingénierie de formation est « une
démarche méthodique et cohérente mise en œuvre dans la conception d'un dispositif d'action
ou de formation pour atteindre efficacement des objectifs ». Bref, dans ce cas particulier, il
s'agit de répondre aux besoins de formation.

Une fois les exigences recherchées, comprises et validées, le formateur est responsable de la
conception du programme de formation. Il utilise ensuite ses compétences pédagogiques
pour créer le meilleur matériel pour la formation en fonction du niveau du public, des sujets
abordés, etc.

1.3.1.2 Salarié en reconversion professionnelle (Stagiaire)

Suivre une formation professionnelle est une étape obligée dans le cadre d’un contrat de travail
de durée indéterminée. Dans ce cas, on peut avoir un statut adapté à la formation
professionnelle que l’on va suivre mais cela dépend aussi de l’organisme de formation et du
centre de formation des apprentis. Ainsi, le statut diffère d’un cas à un autre :

 Demandeur d’emploi.
 Personnel dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
 Salarié en reconversion professionnelle.
 Stagiaire en formation professionnelle.
 Apprentis dans un centre de formation.

Ainsi, il existe bien de nombreux statuts lorsqu’on suit une formation. Cela dépend de sa
situation, de son niveau d’expérience mais aussi de son contrat d’apprentissage qui est aussi
un contrat de travail à durée indéterminée.
1.3.2 L'analyse des besoins de formation :
Les besoins de formation peuvent provenir de sources multiples, qui correspondent à des réalités
différentes, qui peuvent être des lacunes, des dysfonctionnements, des attentes ou des exigences.
Par conséquent, il est nécessaire de différencier les besoins de l'entreprise en termes de
compétences, de qualifications et de postes, et dans ce sens il est important de comprendre les

5
enjeux de l'organisation, d'identifier ses besoins et de déterminer sa dynamique, tels que les
changements, actuels et futurs projets, exigences Qualité, certifications... Les besoins de
formation expriment l'écart nécessaire de connaissances ou de compétences entre le profil
professionnel souhaité et le profil professionnel réel. En effet, Alain Meignant a observé que «
le besoin de formation est en réalité induit par trois sources distinctes, dont il constitue la synthèse
orientée vers l’action, ces sources sont ce qui provenant des projets d'entreprise (nouveaux
produits, nouvelles organisations, amélioration de la productivité, etc.)

1.3.2.1 Les arbitrages

Une fois on a déterminé le budget consacré à la formation et chiffré les différentes actions
nécessaires pour répondre aux besoins, il est fréquemment qu'un écart apparaît. L'entreprise
examine les possibilités d'élargissement des moyens par le moyen de recherche de financement
extérieur c'est - à - dire suivre une partie ou toute la formation en dehors du temps du travail.
Cependant, des arbitrages sont nécessaires.

1.4 Programme de formation

Les programmes de formation mis en place pour analyser la situation de l'emploi sont liés au
contexte interne de l'entreprise et à l'environnement externe en termes d'écarts. Le plan repose
sur une analyse de l'écart entre la situation actuelle de l'emploi et sa composante quantitative : en
termes d'emploi et sa composante qualitative : en termes de compétences et de situation future.
Ainsi, la mise en œuvre du plan se traduit par des actions de formation. Ces actions sont basées
sur des objectifs fixés. De plus, la formation est chargée de combler les lacunes, d'accompagner
le changement, d'anticiper la croissance et de fournir une culture de formation à l'entreprise.

1.4.1 Le rôle du supérieur hiérarchique

Il considère la formation comme faisant partie de ses responsabilités. Il lui appartient donc de
vérifier la compétence de ses subordonnés. Les connaissances et compétences requises pour
occuper le poste, il doit analyser les besoins de formation s'il existe un écart entre le matériel
disponible et le matériel requis, ou en cas d'évolution du bagage technique et de l'environnement
concurrentiel, mais dans certains cas une formation est nécessaire, notamment lors de l'achat
d'une nouvelle machine. Une fois que le gestionnaire a analysé les besoins, il doit s'assurer que
les subordonnés ont les prérequis et les compétences pour acquérir le nouvel environnement, tout
en comparant la description de la tâche avec les compétences existantes pour identifier les
compétences qui peuvent être développées par la formation.

1.4.2 Étapes du plan de formation

Afin de réaliser au maximum les objectifs de la formation, il est important de suivre les étapes
suivantes

6
 1.4.2.1 Identification des besoins en formation
Elle vise à vérifier si les compétences des employés répondent aux objectifs globaux afin de
cerner les lacunes qui existent dans la mise en œuvre des projets, des activités et des programmes.

Le recensement des besoins est effectué par le service de formation, les cadres et le personnel de
l'entreprise via les questionnaires, les réunions et les fichiers individuels du personnel . Puis, l'analyse
de ses besoins c'est - à - dire hiérarchiser et préaviser les besoins par la direction et le service de la
formation.

1.4.2.2 La conception d'un programme de formation

À la suite de l'évaluation du rendement, ce programme peut être conçu en fonction des besoins
des individus, d'une unité organisationnelle ou de l'ensemble de l’organisation.

Le programme vise à perfectionner les anciens et à former et intégrer les nouveaux employés .

1.4.2.3 La mise en œuvre du programme de formation

A cette étape les décisions d'horaire du programme de formation, le choix des candidats et des
animateurs et l'endroit où sera donné le cours sont prises.

1.4.2.4 L'évaluation du programme de formation

Qui comprend deux volets : en premier lieu l'évaluation du programme de la formation lui même
où les participants peuvent donner leurs appréciations du cours, de l'animateur et déterminer si
le programme a satisfait leurs besoins.

Et il y a aussi, l'évaluation de l'efficacité du programme effectué par la direction qui vise à vérifier
si l’employer à effectivement améliorer ses connaissances et ses qualifications et il a acquérir les
compétences nécessaires.

Section2 : Mise en œuvre de la formation

Une fois politique de formation élaborée, l'entreprise doit gérer les actions programmées, les suivre et
les évoluer.

2.1 Gestion de la formation

L'organisation de l'information nécessaire sur la formation permet le bon déroulement du travail et le
bon fonctionnement du service et des salariés, c'est le premier volet de la gestion de formation.

2.1.1 L'information du service formation

Service formation doit disposer en permanence des informations sur :

- Les salariés formés et à former

-Les attentes de personnel

7
 -Les besoins du service

- Le résultat des actions

-Les moyens de formation internes et externes ;

-La réglementation ». (PERETTI.J.M, 2004-2005).

2.1.2 L’information des salariés sur la formation

Cette information concerne les possibilités de congé formation qui favorise la mise en œuvre de la
politique de formation et celle - ci doit être donnée dès l’accueil.

2.1.2.1 Gestion des effectifs en formation

Tout en respectant les procédures on doit planifier et suivre les envois en formation d'où la nécessité
d'une coordination entre les services citons d'exemple ; l'intégration des stagiaires.

2.2 Tableau de bord de la formation

C'est un moyen qui permet de faire une synthèse d'informations afin de guider la prise de décision. Il n'y
a pas de tableau de bord type c'est - à - dire chaque entreprise peut faire un tableau de bord particulier
pour anticiper l’évolution.

PERETTI.J.M (2004-2005) ; cite quelques ratios qui mesurent l'effort de formation :

éà
a. 𝐿𝑒 𝑏𝑢𝑑𝑔𝑒𝑡 𝑑𝑒 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑝𝑎𝑟 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖é = é

b. 𝑇𝑎𝑢𝑥 𝑑 𝑎𝑐𝑐é𝑠à 𝑙𝑎 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 =

c. 𝐷𝑢𝑟é𝑒 𝑚𝑜𝑦𝑒𝑛𝑛𝑒 𝑑𝑢 𝑠𝑡𝑎𝑔𝑒 =

Ainsi, le suivi des actions de formation est souvent opéré dans les tableaux de bord sociaux :
dont on trouvera des indicateurs surs :

o Les effectifs :
é

a. 𝐼𝑚𝑝𝑎𝑐𝑡 𝑟𝑒𝑙𝑎𝑡𝑖𝑓 𝑑𝑒𝑠 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑠 = é

b. 𝐷𝑢𝑟é𝑒 𝑚𝑜𝑦𝑒𝑛𝑛𝑒 𝑑 𝑢𝑛 𝑠𝑡𝑎𝑔𝑒 =

o Coût de la formation :
é
a. 𝐶𝑜û𝑡 𝑑 𝑢𝑛 𝑠𝑡𝑎𝑔𝑒 =
é é
b. Taux de participation =

c. Prix de revient d′une heure de formation = formation

8
 2.3 Le responsable de formation

Budget réalisé / Nbre d'heure d’Il est chargé d'insérer la politique de formation dans la politique
générale de l’entreprise. Sa position hiérarchique et son rôle méritent d'être précis c'est - à - dire
doit être placé dans une position hiérarchique suffisamment élevée pour donner de la crédibilité
et de fiabilité aux actions qui entreprend.

2.4 Le coût de la formation

2.4.1 Coût de la formation externe
Selon PERETTI.J.M (2004-2005) se compose :

<< du montant des facturations des actions de formation effectives par les organismes externes,

Des frais de transport et d'hébergement des stagiaires, Des rémunérations versées aux stagiaires,
de tout ou partie de celles des gestionnaires de la formation, des charges sociales opèrent à ces
personnels, Des versements à des organismes agrées >>

2.4.2 Coût de la formation interne

Comporte des dépenses de fonctionnement et d'équipement :

a. Les dépenses de fonctionnement comprennent :

-Rémunération et les charges sociales des formateurs

-Rémunération et les charges sociales des stagiaires

b. Les dépenses d'équipement :

-En matériel concernent les acquisitions effectuées à la formation

-En locaux qui doivent être supposé à une utilisation exclusive à la formation.

2.5 Evaluation de la formation

L'évaluation n'est pas seulement un examen professionnel en vue de valider les connaissances
acquises ou d'estimer la satisfaction des formés.

Mais, les pratiques dominantes de l'évaluation de la formation sont de savoir le degré de transfert
des connaissances acquises dans la situation de travail. Ainsi, trois niveaux d'évaluation sont
distingués :

<< Celui de l'acquisition effective pendant le stage de connaissances et de savoir nouveaux, celui
du transfert de ces apprentissages dans la pratique professionnelle et celui de l'évaluation des
effets de ce transfert sur les performances de l'entreprise ». (PERETTI.J.M (2004-2005) .

9
 2.5.1 L’évaluation à chaud
C'est le fait de déterminer si le salarié est satisfait, voir si le contenu de la formation est conforme
à ce qui a été établit ou pas, autrement dit, si les actions se déroulent conformément au plan .

2.5.2 L’évaluation à froid

Au cours duquel celui - ci permet à l'entreprise de servir si le salarié a la capacité de transmettre
ses nouvelles connaissances acquises sur le plan réel.

2.5.3 L'évaluation globale

C'est une évaluation lucrative qui se préoccupe de déterminer s'il y a une amélioration au niveau
du chiffre d’affaires, part de marché et réputation en interne et en externe de l’entreprise.

Ainsi, l'évaluation doit se concevoir comme solidaire à une exigence d'évolution et de promotion
du personnel, elle est un langage qui établit entre l'évaluateur et l'évalué un sens à la
communication.

L'évaluation en formation renvoie au processus de régulation des apprentissages où nous

retrouverons particulièrement le contrôle de la performance, le contrôle de connaissances et
l'évaluation formative

Conclusion

L'objectif de la formation apparaît d'abord comme économique destiné de promouvoir la

productivité et à améliorer le rendement des travailleurs et social destiné à améliorer la
satisfaction de l’employé.

Ainsi, chaque organisation peut élaborer en fonction de ses objectifs et de ses moyens une
politique de formation appropriée afin de faire face à un environnement (économique ,
technologique , structurelle ) qui est en pleine mutation et qui exerce des pressions de tout sorte
sur l'établissement de la mission de l'entreprise , de ses stratégies , de sa structure et des pratiques
de la formation .

Enfin, on peut affirmer que la formation affecte à la fois l'employé à travers l'amélioration de ses
compétences à une possibilité de promotion. Donc, la formation est une condition nécessaire
pour améliorer la performance de l’entreprise, cependant, elle n'est pas suffisante si l'entreprise
ne s'assume pas un suivi et une évaluation concertée de la formation poursuivie.

10