reese DOSSIER N° y 2023 Bccuncece eae Les arréts décisifs de la semaine, ys Licenciement économique Critéres d’ordre: la liberté de 'employeur west pas totale lWappartint& employeur, en cas de contestation surt'appication des criteres d'ordre, de communiquer au juge les éléments objects sur {esquets il s'est appuyé pour aréter son cholx. ass, so. 18 ant, 2028, 21-19.633 et 21-19675 F-0 En cas de licenciement économique collectif, 'employeur définit, lorsqu’ils ne sont pas fixés par accord collectf, les, ‘ritéres permettant de déterminer ordre des licenciements Sontnotammenta prendre en compte: lescharges de famille, ancieneté, la situation des salariés qui présentent des carac- {ristiques sociales rendant leur reinsertion professionnelle particuliérement difficile et les qualités professionnelles, (C. trav., art L, 1233-5). $i Vemployeur peut pondérer ces critéres ou en ajouter d'autres, la liberté n'est pas totale. D'une part, il ui est impossible d’écarter les crtéres légaux précités (v: Cass. soc, 19 dé. 2007, n*06-43.788 D). D'autre part, le montage opéré par employeur ne doit pas conduire ‘une application déloyale des critéres, comme le démontrent ces deux affaires. Dansla premiere (»*21-19.633), employeur avait pondéré le critére des charges de famille par tranches dge, en allowant ‘deux points par enfant de moins de six ans, un point par enfant de sept 4 12 ans, aueun point au-dela, Une salarige ‘ayant qu’un enfant étudiant a charge n’avait ainsi obtentt aucun point ce ttre, La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, lui a donné gain de cause. L’employeur «ne ddémontrait pas en quoi cette distinction opérée selon age des ‘enfants était pertinente et objectivement justifige quant i la charge réelle des enfants eu égard a leur Age», avelle décidé. Dans la seconde affaire (n*21-19,675), c'est Vappréciation du critére des qualités professionnelles qui était en cause Lremployeur, pour départager deux salariées pour occuper le seul poste restant du service administraif, avaittenti compte ACcuASSER SOUS yunisprupance (EZ ‘uniquement du niveau de diplome et non de lexpérience des salariées, qui était équivalente. Mais la cour d’appel a estimé que «cet élément ne permetiait pas de déterminer objectivement laquelle des deux salariées état la plus apte occuper le [...] poste», Partant, «l'employeur avait fait ‘une application inégalitaire et déloyale des critéres d’ordre relatifs & Vordre des licenciements», L'argument invoqué par lemployeur, selon lequel il avait intérét a conserver une linguiste espagnole dans un établissement agricole, n'a en cffet pas éé considéré comme pertinent. Tlavait déja été jugé que Vappréciation du critére des qualités professionnelles, ne pouvait reposer uniquement sur le niveau des diplomes, ‘obtenus (Cass. soe, 17 mars 1993, »° 91-42, 118). Contrat de travail Un contrat de prestation d’un expert-comptable requalifié en contrat de travail Lexstence une relation de trav salar ne dépend ni dela volonté ‘exgrimée par les partes ni dela dénomination queles ont donnée & Jeur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée ‘actvts professionnelle, Un expertcomptable et commissire aux comptes a exercé son activité pourle compre de sociétés d'un méme groupe en tant que sous-traitant, pus ans le cadre d'une convention de prestation de services pendant sic ans. 1 invoquait toutefois Fexistence d'un contratde taval avec les societés dt grompe. Une demande accueille avorablement par ls juges du fond Lacour dappelaen effetconstaté que le plaignant «était sous la dépendance économique des société du groupe (...] pour lesquelies il wavailait ttre exclusif sans pouvoir dévclopper ‘une cliente personnelle et qu'il avaitexereé son activité pour ces sociétés at sein d'un service organisé et sous la subord- nation du président et gérant des sociétés, qui lui donnait des directives et instructions. Elle a également relevé «qu'il n’avait aucune indépendance comme devrait 'avoir un pres- tataire extérieur et a fait ressortr que les société avaient fait usage de leur pouvoir de sanction en mettant fin 3 la relation contractuelle», Une analyse validée parla Cour de eassation.// Les arrétsfeyaqWeyassa ZOOM jons sur la majoration due a la victime en cas de faute inexcusable de l'employeur Encas de recomalssance dea faut inexcusable deemployeur, a ‘majoaton des indernitéspréwe parle premier ainga de article 452-2 du Code de la sours socal applique &indemnité en capita aférente accident ou la maladie et non a rentechosie parla victim en remplacement de indernité en capital. ass. 2 ci, 26 jan. 2023, w21-16.885 F-8 Les modalités d’'indemnisation de la vietime d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (AMP) an titre de son incapacité permanente dif- ferent selon le taux d'incapacité. En dessous de 10 ‘, C'est une indemnité en capital qui lui est attribuée alors qu’a partir de 10 %, la victime adroit une rente forfaitaive (CSS, art, L. 434-1 et L. 434-2), Dans Phypothese of surviennent plusieurs accidents successifs et que la somme des taux dincapacité per- -manente est égale ou supérieure & 10 %, deux options Soffrent & la vietime. Cellei peut ainsi choisir entre: c-versement d'une rente tenant compte de la ou des indemnités en capital précédemment versé ~ ou l'attribution d'une indemnité en capital (CSS, at 1 4342). Comment articuler cette régle avec la majoration dont doit bénéficier la victime en cas de reconnaissance de Harcélement Non-comparution de 'employeur une audience: la cour d’appel doit ‘examiner les motifs des premiers juges Sil appartient 8 employeur de user du respect de son obligation de prévetion du harcélement sexu, son absence de comparuton devant a cour appl ne dispense pas cate Juriiction examiner la pertinence des motifs pa lesques le premier juge s'est déterming pour uger que Femployeur avait ‘satisfait & son obligation de prévention. ae son, 18a. 202, 21-23.196F-8 (Quel est l'impact de la non-comparution de em- ployeur défendeur &'instance dappel? La question était posée la Cour de cassation dans une affaire de hharcélement sexuel. En Mespéce, une ambulanciere avait éxé licenciée pour inaptinide et impossibilité de reclassement. Elle avait alors sais Ia juridiction prud’homale en nullité de ce licenciement, faisant valoir que son inaptitude Grait Ia consequence de faits de harcélement sexuel de la part de l'un de ses collégues et de manque- ments de l'employeur 4 son obligation de sécurité. Le conseil de prud’hommes n’avait cependant pas été sensible A la totalité de son argumentaire. S'il a cconsidéré le licenciement sans cause réelle etsérieuse pour non-respect de la procédure, il a en revanche ‘débouté la salariée sur le terrain de obligation de sécurité, Mais elle obtient finalement gain de cause en appel. La raison? L'employeur n’a pas comparua 'au- dience. Les juges du second degré ont donc retenu, MARDI V4 FEVRIER 202 la faute inexcusable de 'employeur? Quelle base de calcul retenir pour la détermination de cette majo- ration? Une salariée estimait que la reconnaissance lune faute inexcusable, postérieurement 3 l'option par laquelle Ia victime avait solicté le versementd'une Fente, ne remettait pas en cause Voption exercée, celle-ci revétant un caractére définitif (v. Cass. 2 civ, 14 mars 2019, »'17-27.954 PBN. Elle en déduisait que la ‘majoration devaits'exercer sur larente, conformément a option choisie par elle, et non sur les indemnités cen capital. Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis; lorsque Tindemnité en capital a été remplacée par une rente, comme le permetV’article L. 484-2 du Code de la sécurité sociale, la majoration des indemnités en raison de la reconnaissance de Ia faute inexcusable de 'employeur «s'applique a Vindemnité en eapital afférente &l'accident ow la maladie et non a la rente ‘choisie par la vietime » La Cour de cassation tire cette conclusion de Particle 452.2 du Code de sécurité sociale quirenvoie au dew sxieme alinga de [article L. 452-2 duméme code pourla détermnination du ealeul de la majoration lorsque Vin- ceminité en capital a été remplacée par une rente. Or ce dernier prévoitque «lorsqu’une indemnité en capital a €ié attibuée & lavictime, le montant de lamajoration ne peut dépasser le montant de ladite indemmnité>. 11 résulte dde la combinaison de ces textes, que méme dans le cas, un capital remplacé par une rente, c’estsur labase du ‘capital qu'il convient de ealeuler la majoration. qu'il n'apportait «aucun élément pour justifier qu'il aprisune quelconque mesure nécessaire pour mettre ‘un terme A la situation de harcélement avérée subie parla salariée, alors qu'il en avait connaissance » Le raisonnement est toutefois censuré par la Cour de ‘cassation, surle terrain de la procédure. En effet, rap- pelle-tele, lorsque le défendeur en appel ne comparait ‘pas, «le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de Pappelant que dans la mesure of il les estime régu- Tiers, recevables et bien fondés». Ensuite, «1a partie ‘qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux ‘moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs» (CPC, art. 472 et 954). len résulte que «s'il appartient AYemployeur de justifier du respect de son obligation de prévention ‘du harcélement sexuel, son absence de comparution devant la cour d'appel ne dispense pas cette juridiction examiner la pertinence des motifs par lesquels le premier juge s'est déterminé pour juger que l'em- ployeur avait satisfat a son obligation de prévention Lacourd’appelne powait donc retenir une violation de Vobligation de sécurité sans considérer les raisons ‘qui avaient conduit les juges de premiére instance estimer que l'employeur avait effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter cette obligation. Ts avaienten effet relevé que la société avait «cessé de faire circuler dans la méme woiture la salariée et son collégue des qu'elle a été mise au courant de la situa tion de harcélement sexuel alléguée», et qu'elle avait «informé inspection du travail. Hreviendradonc ala ‘cour d’appel de renvoi chargée de rejugerI'afaire de ‘déterminer silaréaction de Pemployeur était sulfisante pour satisfaire son obligation de sécurité